FACULDADE 2 DE JULHO

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

ANDERSON CERQUEIRA DA SILVA

PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO DOS ESTUDANTES DO CURSO

DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE 2 DE JULHO

Salvador

2011

ANDERSON CERQUEIRA DA SILVA

PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO DOS ESTUDANTES DO CURSO

DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE 2 DE JULHO

Monografia apresentada ao curso de

Administração da Faculdade 2 de Julho, como pré-requisito para obtenção do grau de Bacharel em

Administração, soborientação da professora Julia Salomão.

Salvador

2011

ANDERSON CERQUEIRA DA SILVA

PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO DOS ESTUDANTES DO CURSO

DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE 2 DE JULHO

Monografia apresentada ao curso de Administração da Faculdade 2 de Julho, como

pré-requisito para obtenção do grau de Bacharel em Administração pela Banca Examinadora composta pelos membros:

( ) Aprovado

Salvador,

__________________________________________________________________

Profª.Orientadora Júlia Maria Santana Salomão Mestre em Desenvolvimento Regional e Meio Ambiente pela Universidade Estadual

de Santa Cruz (UESC)

_________________________________________________________________

Profª. Barrige Zacarias Mazza Mestre em Comércio Internacional e Marketing pela Universidade de Extremadura

(Espanha)

Agradeço ao universo pela

sabedoria, ambição, inteligência,

autoconfiança e outras qualidades

pessoais, sem isso não teria

buscado o conhecimento através do

curso superior mantido por mim. Não

foi mais do que a minha obrigação, é

claro.

Dedico esse trabalho a todos os

envolvidos ao longo desses quatro

anos de curso superior,

primeiramente aos professores,

depois, ao apoio moral de alguns

familiares e, a alguns amigos e

colegas de turmas.

AGRADECIMENTOS

Antes de qualquer coisa, devo escrever que estava pensando “A quem agradecer?”.

Mas depois percebi que tinha muitas pessoas a quem agradecer, porque de alguma

forma essas pessoas contribuíram de forma significativa para meu crescimento

profissional e pessoal.

Irei tenta agradecer por parte, ou seja, de acordo com o grau de aproximação que

estas pessoas tiveram a mim. Aos professores, que mesmo sendo pagos para

fazerem o que fazem, tiverem paciência, compreensão, deram apoio, dedicação e

conselhos.

Agradeçoaos professores e professoras, a Julia Salomão, minha orientadora, que

com paciência, tornou esse trabalho fácil pela simplicidade em vários momentos da

orientação, ao professor Gilson Vieira, pelas palavras mágicas e por acreditar

profundamente no meu sucesso,a professora Tereza Olívia, que em vários

momentos difíceis me deu apoio.

Agradeço também a Barrige Mazza, Marcos Baruch, Catarina Silveira, José Garcia,

Elba e Ivan Gargu, aos professores Paulo Vanderson, Suzane e Suely que não

fazem mais parte da Faculdade, mas que foram pessoas boas comigo.

Agradeço aos vários amigos e colegas presentes em 9 (nove) turmas nesses 4

(quatro) anos. Gente que confiou em mim, deu apoio, simpatizou, gostou, odiou e

explorou e usou em vários trabalhos.

Amigos especiais, como Emilton Brito, que por motivo de trabalho abandonou o

curso, mais que significou um pai para mim. Nádja Pacheco que foi e sempre será

minha melhor amiga, companheira, conselheira, que em vários momentos difíceis

me ajudou dando muito apoio, atenção e cuidado. A Emanuela Souza, Manuela

Almeida, Leonardo Liulle, e Filipe Leite, que me compreenderam, ajudaram e

confiaram em vários momentos. Aos outros amigos e colegas, Leonardo Zeno,

Osvaldo Gomes, Mateus Kalil, Abel Moura, João Eberival, Erivaldo, Eraldo Santos,

Pablo Almeida, Vinicius Suzart, Igor Luiz, Delorme Menezes, Natyanne Andrade e

outros. Para mim, todos tiveram participações significativas em algum momento da

minha vida, que aprimoraram minhas experiências para o crescimento pessoal e

profissional, sejam em situação ruins ou boas, em conversas, risadas, brincadeiras,

brigas e desentendimento.

Agradeço a tia Isaura, da cantina do estacionamento, que também fez parte dessa

trajetória, pelos os vários conselhos, pelas conversas, pelas risadas, pelos fiados e

principalmente pela confiança.

Agradeço aos meus familiares, a minha madrinha, mãe, amiga e conselheira Maria

Andrade ou Mara, como eu a chamo. As minhas avós, Ana Maria e Neusa

Conceição, ambas falecidas, mas que em vida acreditaram, confiaram e amaram a

mim. A minha mãe Vera Lúcia, minhas irmãs Neusa Cerqueira e Vânia Cerqueira, a

minha tia Rosemeire Cerqueirae Lurdes França amiga da família e tia de

consideração, ambas pelo o apoio dado.

Do mais, não tenho do que me arrepender, seja pelas dívidas feitas para pagar a

Faculdade, pelos os momentos que tive que deixa de compra ou fazer coisas para

pegar o dinheiro e paga meus estudos, cursos, livros e diversão. Não me arrependo

de ter passado por coisas chatas que agente passa em Salvador, mas com

determinação, perseverança e comprometimento conseguir concluir tudo que

planejei, desde o momento inicial do curso, da primeira matricula até agora a

conclusão do curso para torna-me bacharel em Administração de Empresas.

LISTAS DE FIGURAS

Figura 01 - Educação X Emprego - Variação dos segmentos da População em Idade

Ativa por anos de estudos entre 2003 e 2010 - Em% ..................................................... 31

Figura 02 – Como se chega ao emprego privado? Diversidades entre metrópoles

brasileiras – 2008 .................................................................................................................. 34

Figura 03 – Como se chega ao emprego público? Diversidades entre metrópoles

brasileiras - 2008 ................................................................................................................... 35

Figura 04 – Mercados ou Redes? Os meios eficazes para se localizar empregos em

Salvador, São Paulo e Porto Alegre - 2008 ...................................................................... 36

Figura 05 – Taxa de participação, por faixa etária, segundo origem Região

metropolitana de São Paulo – 2006 – 2007 ..................................................................... 37

Figura 06 – GÊNERO ........................................................................................................... 56

Figura 07 – Registro em Carteira Profissional ................................................................. 58

Figura 08 – Avaliação dos Administradores X Outros profissionais ............................. 63

Figura 09 – Cargo X Tempo de Formado ......................................................................... 69

LISTAS DE GRÁFICOS

Gráfico 01 – Sexo ................................................................................................................. 39

Gráfico 02 – Estudou e tem concluído outro curso superior .......................................... 39

Gráfico 03 – Influência para a escolha do curso de Administração ............................. 40

Gráfico 04 – Por que a carreira de Administrador ........................................................... 41

Gráfico 05 – Perspectiva pós formação dos estudantes da Faculdade 2 de Julho ... 42

Gráfico 06 – Você tem um planejamento de carreira ..................................................... 43

Gráfico 07 – Crescimento pós formação em administração ......................................... 43

Gráfico 08 – O que fazer pós formação ............................................................................ 44

Gráfico 09–Pretensão de cargo profissional .................................................................... 45

Gráfico 10 – Redes de contatos para procura de emprego ........................................... 46

Gráfico 11 – A satisfação dos estudantes em relação à média salarial do

Administrador ......................................................................................................................... 47

Gráfico 12 – Você se considera qualificado para ocupar um cargo de Administrador 47

LISTAS DE QUADROS

Quadro 01 – Número de participantes da pesquisa quali-quantitativa ........................ 05

Quadro 02– Modelos de Carreira ........................................................................................ 08

Quadro 03 – Traços de personalidade ............................................................................... 19

Quadro 04 – Distribuição Regional das Amostras ........................................................... 27

Quadro 05 – Estudantes matriculados na F2J ................................................................. 38

Quadro 06 – Renda individual (média) .............................................................................. 58

Quadro 07 – Área de atuação ............................................................................................. 59

Quadro 08 – Cargo ocupado atualmente .......................................................................... 60

Quadro 09 – Faturamento das organizações participantes ........................................... 61

Quadro 10 – Setor de Atuação ........................................................................................... 61

Quadro 11 – Escolha do curso de Administração ........................................................... 64

Quadro 12 – Traços da identidade do Administrador ..................................................... 65

Quadro 13 – Conhecimentos específicos ......................................................................... 67

Quadro 14 – Competências ................................................................................................ 67

Quadro 15 – Habilidades ..................................................................................................... 68

Quadro 16 – Atitudes ........................................................................................................... 68

Quadro 17 – Atitudes ........................................................................................................... 70

RESUMO

DA SILVA, Anderson Cerqueira. PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO

DOS ESTUDANTES DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE 2 DE JULHO. Orientadora Professora Júlia Salomão. Salvador: Faculdade 2 de Julho.

2011 Monografia (Graduação em Administração).

Apresenta uma análise quali-quantitativa junto com os estudantes da Faculdade 2 de

Julho, para comparar a prática com a teoria em relação ao planejamento de carreira. Com base em estudos de especialista da área, tudo o trabalho foi elaborado com o

principal objetivo de identificar se o mercado de trabalho está dentro do contexto profissional dos estudantes, procurando observar comportamentos e atitudes que ligam ao objetivo profissional. Os resultados indicam que os estudantes da

Faculdade 2 de Julho têm uma visão organizada em relação ao planejamento da carreira ao qual pretendem seguir, de Administrador de Empresas. Na maioria das

afirmações, a carreira de administrador está ligada a algum interesse da área da Administração, com o objetivo de ocupar altos cargos e com perspectivas de abrir ou ampliar algum negócio próprio. Na questão da escolha do curso, podemos concluir

na pesquisa que todos os estudantes estão no curso certo influenciados por algum determinante no contexto de vida de cada um.

Palavras-chave: Planejamento de carreira. Mercado de Trabalho. Administração de

carreira. Administrador.

ABSTRACT

DA SILVA, Anderson Cerqueira. PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO

DOS ESTUDANTES DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE 2 DE JULHO. Orientadora Professora Júlia Salomão. Salvador: Faculdade 2 de Julho.

2011 Monografia (Graduação em Administração).

Presents a qualitative and quantitative analysis along with the students of the Faculdade 2 de Julho, to compare the practice and theory in relation to career planning. Based on studies expert in the area, all work was done with the main

objective is to identify the job market is within the professional context of students, trying to observe behaviors and attitudes that bind to the career goal. The results

indicate that students of the Faculdade 2 de Julho have an organized view in relation to career planning that you want to follow, Business Administrator. Most of the claims, the career manager is linked to some interest in the area of Administration, in

order to occupy high positions and perspectives of open or expand a business itself. On the issue of choice of course, we can conclude that all research students are on

course influenced by any factor in the context of life of each one.

Keywords: Career planning. Labor Market. Administration career. Administrator.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................................... 3

1.1 Procedimentos Metodológicos..................................................................................... 4

2. ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA. ................................................................................ 6

2.1 Conceitos de Carreira ................................................................................................... 6

2.2 O Papel das Pessoas no Planejamento da Carreira ............................................... 9

2.3 Influências para Determinação da Carreira .............................................................14

2.4 Carreira de Administrador ..........................................................................................25

3. CARREIRAS EM TRANSFORMAÇÃO NO MERCADO GLOBALIZADO .............29

4. A PERCEPÇÃO E ASPIRAÇÕES DOS ESTUDANTES SOBRE CARREIRA DE

ADMINISTRADOR ................................................................................................................38

4.1 Análise dos Resultados ..............................................................................................38

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................49

REFERÊNCIAS......................................................................................................................50

APÊNDICE A – AUTORIZAÇÃO PARA A BIBLIOTECA..............................................52

APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO ......................................................................................53

ANEXOS A – PESQUISA DO CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO........56

3

1 INTRODUÇÃO

O mundo sempre passou por transformações em todos os sentidos, sejam eles

econômicos, políticos, sociais e naturais. Em consideração ao trabalho apresentado,

uma das principais mudanças no mundo está o mercado de trabalho, seja em

transformações no sentido de criação de novas formas de atividades humanas ou na

extinção ou transformação de outras atividades mercadológica.

O jovem universitário passa por fases significativas ao longo da sua formação.

Inicialmente, passa por um processo de múltiplas influências que irá determinar a

carreira a ser seguida. Tendo logo em seguida, não necessariamente nesta ordem, a

identificação com o curso ou área estudada que determina se realmente o estudante

pretende seguir o que está sendo estudado. Por fim, a fase que envolve, não só a

questão da escolha ou identificação, mas todos os contextos externos a vida de

qualquer estudante universitário em relação a carreira profissional. “Conforme dados

do Ministério do Trabalho, havia em torno de 7,7 milhões de desempregados no país

em 2004. Desses, cerca de 3,5 milhões, 45% do total, eram jovens”. (FLORI, 2004,

p. 2, apud VERIGUINE et al., 2010, p.80).

O Planejamento da Carreira representa uma importante ferramenta para auxiliar os

jovens universitários na hora de seguir carreira. “A carreira envolve um série de

estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e

aspirações da organização e da sociedade” (LONDON; STUMPH, 1982, p.4 apud

DUTRA, 2007).

A escolha para qual carreira seguir tem o papel base na vida do

individuoinfluenciadopor fatores individuais e ao mesmo tempo sociais. No processo

de escolha o jovem passa por caminhos não fáceis, inúmeras profissões, a falta de

informações, falta de qualificação e os determinantes de ordem pessoal e social.

Torna o planejamento da carreira uma ferramenta importante no universo estudantil.

A carreira está interligada com diversas dimensões da vida profissional, tornando o

profissional o principal direcionador do processo construtivo da carreira, incluindo as

4

interações dos ciclos da vida, do lazer e dos estilos de vida com a ocupação. Está

atuação do estudante ao planejar sua carreira, deve-se buscar compreender o

ambiente de participação da carreira, procurando transformá-lo para melhor

adequação às preferências e características pessoais. Sendo assim, há também, a

necessidade da busca pelo autoconhecimento para reflexão interna da identificação

do que gosta, satisfaz e o estimula na carreira.

A carreira de Administrador segue o conceito de preparar o profissional para atuar

como “agente transformador, capaz de ajustar-se com rapidez aos avanços da

ciência e da tecnologia no estabelecimento de uma nova ordem.” (GUERRA, 2001,

p.6 apud JOCOBSOHN, 2003, p.12). Ainda segundo o autor, hoje o mundo vem

passando por vários impactos da tecnologia na sociedade que exige aos estudantes

da área de Administração, busca continua por atualizações das ações educacionais

e uma constante reconstrução de seu cotidiano.

Procurando identificar dentro do contexto de vida dos estudantes sobre a

importância do Planejamento de Carreira, o trabalho teve como problema de

pesquisa, a percepção dos estudantes da Faculdade 2 de Julho em relação ao

planejamento da sua carreira de Administrador no atual mercado de trabalho?

Portanto, o presente estudo teve por objetivo de analisar a percepção dos

estudantes da Faculdade 2 de Julho em relação a carreira de Administrador nos dias

atuais, levando em consideração a profissão, as influências e as tendências de

mercado. Sendo os objetivos específicos, mostrar a importância do planejamento de

carreira no processo de formação dos estudantes; identificar as principais

influências, transformações e determinações para o planejamento de carreira.

1.1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Abordagem quali-quantitativa com aplicação de questionário para os estudantes da

Faculdade 2 de Julho, apresentando questões sobre o gênero, idade inicialmente. O

pontos principais do levantamento era na identificação das visões dos estudantes

em relação a carreira de administrador.

5

Na pesquisa foram perguntados sobre as influências que determinaram na escolha

do curso de Administração; o porquê dessa carreira; as perspectivas futuras em

relação à área; o planejamento da carreira após a formação; a visão de crescimento

profissional; os cargos pretendidos; principais redes na hora da procura do emprego,

e; a consideração de cada participante em relação ao salário pago aos

administradores.

A coleta de dados e informações foi feita por meio de levantamento bibliográfico em

livros, artigos científicos, monografias e sites. A pesquisa de campo utilizou uma

amostra aleatória dos 84 (oitenta e quatro) estudantes matriculados na Faculdade 2

de Julho, sendo aplicados 30 (trinta) questionários aos estudantes do 4º ao 8º

semestre, assim distribuídos:

Quadro 01 – Número de participantes da pesquisa quali-quantitativa

Período Alunos matriculados Participantes

4º Semestre 21 6

5º Semestre 13 5

6º Semestre 11 4

7º Semestre 22 7

8º Semestre Noturno 10 4

8º Semestre Vespertino 7 4 TOTAL 84 30

Fonte: Faculdade 2 de Julho. Colegiado do Curso de Administração, 2011

O questionário foi aplicado diretamente aos estudantes dentro da Faculdade, em um

papel com três folhas de 14 perguntas múltipla escolha. Distribuídos conforme

definido no quadro anterior.

6

2 ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS

2.1 CONCEITOS DE CARREIRA

A definição de carreira é um termo utilizado com vários significados. Para Dutra,

(2007), pode-se dizer que carreira diz respeito à mobilidade ocupacional, como por

exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo, ou para se referir à estabilidade

ocupacional, ou seja, a carreira como uma profissão, como, por exemplo, a carreira

militar. A definição passa a ideia de que carreira é um caminho estruturado no tempo

e espaço que pode ser seguido por alguém. (VAN MAANEN, 1977 citado por

DUTRA, 2007).

Outro conceito que define carreira muito utilizado nas publicações dos anos 80 é a

de (London e Stumph1982, p. 4 citado por Dutra, 2007):

Carreira são as sequencias de posições ocupadas e de trabalhos realizados

durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da

perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas

perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de

constante ajuste, desenvolvimento e mudança.(LONDON E STUMPH, 1982, p. 4 citado por DUTRA, 2007)

Para Dutra (2007), estas definições encerram conceitos importantes, em primeiro

lugar, não trata à carreira como uma sequencia linear de experiências e trabalhos,

mas como uma série de estágios e transições que irão variar em função das

pressões sobre o indivíduo, originadas dele próprio e do ambiente onde está

inserido. Em segundo lugar, pensa a carreira como fruto de relação estabelecida

entre a pessoa e a empresa, englobando as perspectivas de ambas. E finalmente,

trata a carreira como elemento de conciliação dinâmica das expectativas entre a

pessoa e a empresa.

Nos tempos atuais as pessoas estão a cada dia vivendo de uma forma onde tudo

está interligado as suas necessidade, principalmente com a entrada da tecnologia

7

em nossas vidas. Por isso, falar de carreira dentro desse contexto, implica interligar

com outras dimensões da vida profissional, sendo o profissional o principal

direcionador do processo construtivo da carreira, incluindo os aspectos da interação

dos ciclos de vida, do lazer e dos estilos de vida com a ocupação.

Schein (1978 citado por Kilimnik; Castilho; Sant’Anna,2006), por exemplo,

conceituando o que chamou de perspectiva de desenvolvimento de carreira, já

mencionava a necessidade de se estabelecer uma relação entre

autodesenvolvimento, desenvolvimento de carreira e desenvolvimento da vida

pessoal e familiar. Para refletir sobre a carreira das pessoas, seria preciso, conforme

o autor, entender as suas necessidades e características, as quais não estão ligadas

apenas a vida no trabalho, mas é fruto da interação da pessoa com todos os

espaços de sua vida.

Nos anos 90, as definições ampliadas tornaram-se cada vez mais utilizadas.

Expressões como espaço da vida e projeto de vida aparecem constantemente nas conceituações. O foco no conceito vida, englobando seus mais diferentes aspectos, tais como necessidades, desejos,

ansiedade, capacidades, potencialidades pessoais e também as pressões e condicionantes ambientais, além das responsabilidades assumidas no campo estritamente familiar, fizeram convergir às ideias de desenvolvimento

de carreira para o próprio desenvolvimento pessoal. (OLIVEIRA, 1998 citado por KILIMNIK, 2006).

Chanlat (1995 apudKilimnik; Castilho; Sant’Anna, 2006) relata dois grandes modelos

de carreiras a partir das sociedades industrializadas: modelo tradicional e o modelo

moderno. O modelo tradicional, que vigorou até os anos 70, foi marcado pela

estabilidade, enriquecimento, progresso e divisão sexual e social do trabalho, em

que apenas os homens trabalhavam, ou seja, a possibilidade de ascensão pertencia

apenas aos grupos socialmente dominantes. A progressão da carreira era linear e

vertical, e os trabalhadores possuíam maior estabilidade no emprego. Já o novo

modelo, caracteriza-se por oportunidades para o profissional tanto do sexo

masculino como do sexo feminino e pertencente a grupos sociais variados; a

progressão na carreira é descontínua, mais horizontal do que vertical e apresenta

uma maior instabilidade conforme explicitado no Quadro 02.

8

Quadro 02 - Modelos de Carreira

O MODELO TRADICIONAL O MODELO MODERNO

Um homem:

Pertencente aos grupos

socialmente dominantes

Progressão linear vertical

Estabilidade

Um homem e/ou uma mulher:

Pertencentes a grupos sociais

variados

Progressão descontínua horizontal, e

vertical

Instabilidade Fonte: Chanlat (1995 apud Kilimnik; Castilho; Sant’Anna (2006).

A carreira, então, em uma perspectiva tradicional, pode ser vista como um ajustamento do indivíduo a uma ocupação escolhida ou à imagem que dela

possui e esse processo de ajustamento implica critérios dos quais nasce a noção de hierarquia ou de sequencia de papéis com maiores responsabilidades dentro de uma ocupação. (LANDAU & HAMMER, 1986;

Bastos, 1997 apudKILIMNIK 2006).

Na abordagem tradicional, destacam-se, conforme Martins (2001 apud Kilimnik;

Castilho; Sant’Anna, 2006), três aspectos que limitam o conceito de carreira. O

primeiro é a noção de avanço, com a expectativa de progressão vertical na

hierarquia de uma organização, à qual se associa a metáfora de escala, que é

acompanhado de sinais de crescente status e de ganhos financeiros.

O segundo aspecto é a associação da carreira à profissão. Um médico, um militar ou

um sacerdote, segundo essa concepção, teriam carreiras enquanto que um

funcionário de escritório ou um operário de indústria não as teriam.

O terceiro é a pressuposição de uma estabilidade ocupacional, em que o indivíduo

sempre exerceria atividades relacionadas à sua profissão até a aposentadoria.

Assim sendo, tal conceito não incluiria a trajetória de uma pessoa que fosse,

concomitantemente, professor de inglês e microempresário comercial. A carreira,

dentro dessa perspectivas, encontra-se mais relacionada ao trabalho assalariado e

aos ocupantes de cargos existentes nessas organizações.

De acordo com Chanlat (1995 apud Kilimnik; Castilho; Sant’Anna, 2006), as

principais causas do declínio da carreira tradicional, assim como da ampliação desse

conceito estão relacionados aos seguintes fatores:

9

Penetração crescente das mulheres no mercado de trabalho;

Cosmopolitação do tecido social;

Afirmação dos direitos dos indivíduos;

Globalização da economia, competitividade e turbulência ambiental;

Necessidade de mudança nas organizações.

Com todas essas mudanças, um conceito bem mais condizente com a carreira

atualmente trilhada pelas pessoas é o seguinte: “uma ocupação ou profissão

representada por etapas e possivelmente por uma progressão. Ingressar em uma

carreira significa avançar no caminho da vida” (ROBERT, 1989, p. 259

apudKILIMNIK,2006).

Greenhaus (1999, citado por Martins, 2001 apudKilimnik; Castilho; Sant’Anna, 2006),

também propõe um conceito de carreira sem as amarras da abordagem tradicional:

“carreira é um padrão de experiências relacionadas ao trabalho que abrange o curso

da vida de uma pessoa.”

No contexto atual, dado o seu dinamismo e complexidade, outros dois conceitos tornam-se cada vez mais relevantes, a saber: t rajetória carreira, ou sequencia de experiência de trabalho de uma pessoa ao longo do tempo,

tanto na condição de assalariado como de autônomo e transições profissionais, equivalendo às diferentes etapas do desenvolvimento vocacional que são suscitadas pelas perdas de emprego e que se

revelaram ser igualmente transiçãosócio-profissional. (RIVERIN-SIMARD, 1993 apudKILIMNIK, 2006).

2.2 O PAPEL DAS PESSOAS NO PLANEJAMENTO DA CARREIRA

As pessoas encaram o planejamento de carreira como algo a ser conquistado, dado

ou herdado ou encaram a reflexão sobre suas carreiras apenas na busca de

identificações de oportunidade e a busca de seus aproveitamentos, pelo fato de não

terem estímulos ao longo de suas vidas.

Para Dutra (2006), as pessoas ao procederem desta maneira subordinam suas

carreiras a uma realidade dada pelo ambiente e perde a condição de atuar sobre

esta realidade. O autor ainda acrescenta que, a atuação sobre o ambiente, no

10

sentido de transformá-lo para melhor, adequar-se às preferências e características

pessoais, exige que as pessoas, antes de refletirem sobre as oportunidades de

carreira oferecidas pelo ambiente, olhem para dentro de si, procurando identificar o

que gostam, o que as satisfaz, o que as estimula etc., ao fazê-lo, por estarem

usando um padrão interior de avaliação, terão melhor condição para identificar

oportunidades de carreira.

Ainda segundo o autor Dutra (2006),embora esta constatação tenha aspecto de

senso comum, sua implementação em nosso dia-a-dia é muito difícil. Isto se dá

porque as variáveis com as quais lidamos para decidirmos sobre nossas carreiras

envolvem múltiplos aspectos, tais como:

Relação com a família em termos afetivos e materiais; nossos compromissos

com pessoas e entidades;

Necessidades econômicas, de reconhecimento e de realização;

Expectativas de desenvolvimento pessoal e profissional etc.

As decisões sobre carreira não se resumem a momentos episódicos em nossas

vidas; somos a todos os momentos confrontados com as mudanças no ambiente a

nossa volta e com mudanças em nós mesmos. Por isso, as decisões sobre carreira

são um exercício contínuo, as quais se têm que tomar no calor dos acontecimentos

e, na maior parte das vezes, sem condições para o distanciamento crítico

necessário.

Atualmente tem-se a crise financeira mundial, onde grandes economias custam em

manter uma estabilidade econômica abrindo mão de altos investimentos na estrutura

econômica em suas políticas públicas.

Para Chanlat (1996), a lógica financeira é, na atualidade, cada vez mais questionada

por ser de curto prazo, sem se preocupar com a estabilidade de emprego ou com a

inovação industrial, fatores capazes de assegurar uma certa perenidade. Essa lógica

se ocupa com uma só coisa: o rendimento sobre o capital investido em uma base

trimestral. Seguindo está lógica, encontram-se, empresas não para consolidar,

11

revitalizar ou desenvolver, mas para explorar financeiramente. “É assim que se

procede quando há o desmembramento de grupos industriais, visando à revenda

pela melhor oferta, sem preocupações com o futuro” (CHANLAT, 1996).

Ainda segundo o autor, ao se aceitar fechar os olhos ao dogma do crescimento

externo e a lógica financeira nas sociedades e nas empresas, amplia-se cada vez

mais o desemprego.

Espetacular, arriscado, porém bastante proveitoso em curto prazo, esse tipo de estratégia pode ter alguma graça para aqueles unicamente interessados

no balanço contábil, mas para os preocupados com o emprego e com as disparidades sociais, é sinônimo de desastre social. Numerosas empresas em certos países nos mostram que a economia e o social não são

incompatíveis, quando se sai do ciclo infernal da economia especulativa. (CHANLAT, 1996).

Ou seja, a gestão de carreira fica a depender diretamente dos comportamentos

empresariais das empresas, por isso, tem-se que leva em consideração os

ambientes externos na hora de fazer uma boa escolha, se não quisermos a passar

por situações de carreiras efêmeras e multiplicar.

Outra questão a ser levantada é a ética do trabalho, para Chanlat (1996),

Se a estratégia de flexibilização da mão-de-obra e a lógica financeira estão ao lado das empresas responsáveis por boa parte da perda de empregos, afetando, por isso, as possibilidades de carreira, verificamos ainda um outro

fenômeno que também pode afetar o desejo de fazer carreira: é a questão da ética do trabalho, cada vez mais desvalorizada em muitos países industrializados. Na Alemanha, na frança, na Escandinávia, em Quebec ou

no Japão, com o reflexo das pesquisas, cresce cada vez mais o número de pessoas distantes da vida profissional. (CHANLAT, 1996, p. xx)

O autor cita ainda o reflexo no Japão, nas palavras de importante representante

patronal, “um quarto dos jovens assalariados deixa seu primeiro emprego nos

primeiros anos de contrato”. Ele apresenta dados de pesquisas recentes

demonstrando um crescente desagrado, sobretudo entre os jovens, para com o

modelo de jornada de trabalho de mais de dez horas e o modo de vida mais do que

espartano das empresas japonesas.

Ainda segundo Chanlat (1996), retomando uma expressão do sociólogo americano

Daniel Bell (s.d.), “esse enfraquecimento da ética do trabalho, observável em muitos

12

países, está diretamente ligado a uma das contradições culturais do capitalismo

moderno”. Como manter uma ética baseada no esforço, na disciplina, no trabalho

bem feito, na profissão e num longo aprendizado, quando, de um lado toda a

sociedade nos leva a consumir e a aproveitar imediatamente, no dia-a-dia, tudo o

que se passa, enquanto, de outro, o trabalho permanece ainda, em um bom número

de empresas, submetido a imperativos rígidos, autoritários e bem pouco

gratificantes?

Há uma contradição para o autor: cada vez mais, as pessoas investem em

atividades externas à sua vida profissional, mas o trabalho oferece desafios,

responsabilidades e reconhecimento, atribuindo ao sujeito identidade profissional e

tornando-o uma fonte de investimentos.

Todavia, à luz do que foi observado anteriormente, parece que esse conceito de trabalho tem sido cada vez menos aplicado, ao mesmo tempo

em que o desemprego, a precarização, a marginalização são fenômenos crescentes. Mas como se poderia, nesse contexto, retomar uma ética do trabalho sem a possibilidade de se oferecer um emprego e um futuro

profissional relativamente estável, e sem uma revalorização das profissões? No momento atual, somente aqueles pertencentes a uma categoria estável e os mais agressivos do grupo periférico podem almejar uma carreira e se

apoiar sobre uma ética do trabalho. (CHANLAT, 1996).

Ainda segundo o autor, no interior deste grupo favorecido, muitos podem considerar

essencial a preservação dos seus lazeres. Como assinala com justiça R. Lane, em

seu livro “o consumo e o dinheiro pouco representam na relação dos fatos que

tornam as pessoas felizes”, citados a seguir: com aquilo que torna as pessoas

felizes, a saber:

a autonomia;

a auto-estima;

a felicidade familiar;

a ausência de conflitos na vida fora do trabalho;

a amizade.

13

Mas genericamente, como enfatiza Griz (s.d) apud Chanlat (1996) “A ética do

trabalho está ultrapassada. Não é mais verdade que, para produzir mais, deve-se

trabalhar mais, nem que produzir mais conduza a viver melhor”. Ele acrescenta:

A ligação entre mais e melhor está rompida: para muitos produtos ou serviços algumas das nossas necessidades estão sendo suficientemente atendidas, mas muitas outras estão sendo atendidas, não com aumento de produção, mas com um outro tipo de produção – de outra forma ou de

outras coisas.Isso vale, em particular, para nossas necessidades de ar, de água, de espaço, de silêncio, de beleza, de tempo, de contatos humanos.(GRIZ, ano apud CHANLAT, 1996, p. 13 a 20)

A gestão de carreira apoiada em uma ética do trabalho e do sucesso não pode

deixar de ser questionada por essa crise do trabalho, que é também uma crise de

valores.

SegundoChanlat (1996), sendo o declínio do conceito da ética do trabalho um

obstáculo à noção de carreira. O outro ponto é a crise do sistema educacional um

elemento que pode afetar não só a questão do emprego, mas também as

perspectivas profissionais.

Outro ponto levantado por Chanlat (1996) é a crise da instituição escolar tem estado

regulamente nas manchetes de numerosos países industrializados, em especial na

América do Norte. A taxa de abandono escolar – incluindo aí o da universidade -, o

índice de analfabetismo e de semi-analfabetismo, o desempenho dos alunos nos

exames, tanto no nível nacional quanto no internacional, inquietam-nos cada vez

mais. No Canadá, segundo pesquisa realizada em 1987, 24% dos seus nativos com

mais de 18 anos podem ser considerados analfabetos funcionais, ou seja, incapazes

de desempenhar tarefas complexas. Na frança, um estudo realizado junto a

recrutas, entre março de 1990 e abril de 1991, revelou que cerca de 20% deles

mostrou-se incapaz de compreender corretamente um texto de 70 palavras. Nos

Estados Unidos, 1983, 47% dos jovens americanos que chegaram à universidade

reconheciam que não sabiam ler corretamente. Um relatório encomendado pelo

presidente Ronald Reagan concluiu, pela primeira vez na história dos Estados

Unidos, que aquela geração sabia menos do que a geração precedente. Ainda que

esses resultados sejam discutíveis, a crítica ao sistema de educação é retomada

periodicamente na história moderna, e a amplitude dos problemas continua

14

apresentando sérios obstáculos para todos os envolvidos. Tal fato é ainda mais

preocupante nas nossas sociedades, definidas como de saber e de conhecimento.

Como as empresas vão poder recrutar pessoal qualificado quando o sistema de

formação educacional apresenta tantas lacunas? Como os indivíduos podem fazer

carreira quando, cada vez mais, falta base a um número maior de pessoas? Como

despertar o interesse nos jovens, quando o seu futuro profissional corre o risco de

ser associado à precariedade? Por que buscariam investir numa formação, se

podem obter imediatamente mais dinheiro exercendo atividades ilícitas?

Os gestores interessados pelo desenvolvimento de carreira não podem deixar de

considerar essas questões. Pois é respondendo coletivamente a tais perguntas que

se condicionará, em grande medida, o trabalho desses gestores, a não ser que,

mais uma vez, limitemo-nos a um sistema seletivo, de polarização, com resultados já

conhecidos.(CHANLAT, 1996).

2.3 INFLUÊNICAS PARA DETERMINAÇÃO DA CARREIRA

O trabalho é considerado uma atividade para o qual o ser humano produz para

suprir suas necessidades para a sua sobrevivência. Torres (2001) ressalta que todos

as ações do homem sobre os meios em que vive, sejam materiais ou espirituais tem

como principal objetivo produzir para criar melhor condições de vida.

As determinações históricas e socialmente na forma de produção do homem estão

enraizadas no trajeto ao longo do tempo, “Relacionando-se com o próprio modo de

viver (maneira de pensar, atuar, sentir, demonstrar alegria ou dor etc.) de um

determinado povo, em uma determinada época” (TORRES, 2001, p. 11).

Os desenvolvimentos da indústria eletrônica, a informática, a robótica, como

tecnologias de ponta rotinizada no nível da grande produção, causam impactos que ultrapassam em muito os limites da estrutura produtiva, apresentando extensões consideráveis em termos sócio-políticos. A

viabilização de possibilidades como universalização e imediaticidade da comunicação, explosão da capacidade de processamento das informações e a brutal aceleração do ritmo produtivo potencializando a capacidade de

auto-reprodução tecnológica, entre outras, constitui fatos e provoca mudanças irreversíveis não só na vida coletiva, mas na realidade social

15

como um todo. Desnecessário dizer que o mercado de trabalho, como conglomerados dos espaços ocupacionais para a classe trabalhadora,

encontra-se na base dessa relação/vida social, sofrendo profundas transformações. (LUCCHIARE, 1987, apud TORRES, 2001, p.11).

Para Torres (2001) assim no processo de mudanças no modo de vida do homem, as

também profundas mudanças no campo ocupacional. As profissões extinguindo-se

para dar lugar a outras, novas e revolucionárias, compatíveis com o

desenvolvimento atual.

Transformação está que interferem no cotidiano do trabalhador, na perda de

qualidadede vida e em determinada profissões. “Se há algumas décadas a profissão

era um caminho a ser trilhado dentro do grupo familiar, hoje o leque de

possibilidades é tão vasto que confunde a quem o leva em consideração” (TORRES,

2001, p. 12).

O termo orientação se for empregado como nas definições dos dicionários, ele

estaria relacionado com o ato de orientar, dirigir ou guiar alguém ou a si mesmo e

também para sentido de indicação de algo ou para alguma coisa. Para Torres (2001)

essa concepção é empregada pela maioria das teorias da orientação profissional,

tendo o orientador no papel ativo de condutor do processo de escolha do seu cliente.

“A orientação está relacionada com o sentido de ajuda, contribuição ou suporte para

que a pessoa possa dirigir-se ou guiar-se dentro de um projeto de vida que lhe seja

satisfatório” (TORRES, 2001, p. 48).

Outro termo para influenciar a determinação da carreira é a definição do conceito de

Orientação Profissional, cujas definições há das mais diversas possíveis.

Uma dessas definições é o conceito dado por D. Lucchiar citado por Torres (2001),

escrito em 1987, que a orientação profissional é um tipo de trabalho que

Tem por objetivo facilitar o momento da escolha do jovem, auxiliando-o a compreender sua situação específica de vida, na qual estão incluídos

aspctos pessoais, familiares e sociais. É a partir dessa compreensão que ele terá mais condições de definir qual a melhor escolha – a escolha possível – no seu projeto de vida. (LUCCHIARI, 1993 apud TORRES, 2001,

p. 48).

16

Ainda segundo os autores observa-se que a escolha profissional é um fato individual

e ao mesmo tempo social, pois dentro dos grupos social há as influências do ramo

ocupacional está conectado ou não com o modo de desenvolver suas relações.

Mas para um jovem a escolha não é fácil, encontrar o melhor caminho que o leve a

definir sua área de ocupação, principalmente pelas inúmeras profissões, a falta de

informação e qualificação e os determinantes de ordem pessoal e social.

Para Torres (2001) o indivíduo, muitas vezes, confronta sua dúvida e indecisão do

quê escolher, e na maioria das situações, as escolhas são feita em épocas da vida

onde o sujeito não reúne experiências e condições para captar as melhores chances

de sucesso profissional.

Ainda segundo Torres (2001) citando as afirmações de Lucchiari (1993), quando a

fase da adolescência,

Veio ao mundo quando a passagem da criança ao adulto tornou -se

problemática, em função da perda da eficácia dos dispositivos societários, que agiam de modo a enfrentar aquela problematicidade antes que o sujeito por ela se siderasse. Na falta desses dispositivos, o sujeito teve de lidar

solitariamente com a questão, não podendo senão adolescer. Adolescer é solicitar uma moratória para poder responder somente após um segundo crescimento ao apelo pubertário e social. (LUCCHIARI, 1993 apud

TORRES, 2001, p. 50).

Em toda essa transição enquanto o jovem possa, saindo da fase de criança para se

constituí um adulto, ela passa pela fase de vulnerabilidade e experiência de

comportamentos e atitudes muito ambivalentes. “Principalmente porque nas

sociedades capitalistas, muitos dos valores são voltados para o ter e para as coisas

externas ao sujeito” (TORRES, 2001, p. 50).

Torres (2001) ressalta que o adolescente deveria fazer suas escolhas de forma

amadurecida, coincidindo seus interesses, suas capacidades e as oportunidades

que o mundo externo oferece. A autora ainda acrescenta dizendo que é “necessário

avaliações sobre as responsabilidades, desejos e a realidade que o cerca; na

medida em que é ela que apresentará as opções de cursos ou carreiras a serem

escolhidas” (TORRES, 2001, p. 51).

17

Outros autores como Bock (2001), apresentam teorias que explicam as principais

influências que determinam a orientação profissional. Ele apresenta as teorias em

três grandes blocos definidos por Pimenta, 1979; Ferreit, 1988; Silva (1996) sendo:

1) Teorias não-psicológicas; 2) Teorias Psicológicas, e; 3) Teorias Gerais.

1) Teorias não-Psicológicas

Para Bock (2002) as teorias não-psicológicas são as escolhas profissionais definidas

por meio das influências externas ao indivíduo (Teoria do acidente; Teoria

econômica; Teoria cultural e sociológica). São teorias que descrevem o processo de

inserção no trabalho, mas que não destaca a participação ativa das pessoas na

escolha profissional, “esse termo tem como possibilidade de o indivíduo planejar seu

roteiro profissional ou a possibilidade de algum auxílio profissional para ajudar no

processo”. (BOCK, 2002, p. 28).

Segundo Pimenta (1979, apud Bock, 2002), essa teoria não-psicológica provoca um

maior sociologismo ou economicismo na orientação profissional “na medida em que

tenderiam a por ao fenômeno da decisão, o esquema científico da economia e da

sociologia, sem, no entanto, permitem ao indivíduo que decide lidar com estes

esquemas” (PIMENTA, 1979, apud BOCK, 2002, p. 29).

2) Teorias psicológicas

Para Bock (2002) as teorias psicológicas são classificadas como os determinantes

internos do indivíduo que explicam as escolhas profissionais. Para ele essa teoria

teria um papel ativo (ou parcialmente), e as condições socioeconômico-culturais

teriam forças secundárias na decisão.

As teorias psicológicas são apresentadas por Crites (s.d. citado por Bock, 2002),

englobam as Teorias Traço e Fator, Teorias Psicodinâmicas, Teorias

Desenvolvimentistas e Teorias de Decisão.

18

a) Teoria Traço e Fator

Teoria traço e fator, é a que dá inicio à área da orientação profissional e, como diz

Ferreitti (1988, citado por Bock, 2002), apresenta um procedimento racional e

objetivo para a escolha, pois pressupõe que:

a) os indivíduos diferenciam-se entre si em termos de habilidades físicas, aptidões, interesses e características pessoais; b) as ocupações também se diferenciam entre si, cada uma exigindo, para

um desempenho produtivo, que o profissional apresente aptidões, interesses e características pessoais requeridas pela profissão; c) é possível conduzir à compatibilização ideal dessa dupla ordem de

fatores através de um processo racional de escolha. (FERRETTI, 1988ª, p. 18 apud BOCK, 2002, p. 29).

Bock (2002) ressalta que a teoria ponta sua ação e dá fundamento aos

denominados testes vocacionais, que identifica a aptidões, os interesses e os traços

de personalidade inatos. Sendo o teste vocacional frente de instrumentos para

mensuração das aptidões, inventariam ou testa os interesses e descrevem a

“personalidade” do indivíduo. Para ele o conceito de aptidões está definido pelas

especificidades do DAT (DifferentialAptitudeTests)

Condição ou conjunto de características consideradas sintomáticas da habilidade com que um indivíduo (mediante t reinamento) pode adquirir

conhecimentos, destrezas; conjuntos e reações usualmente especificadas, como a habilidade de falar um idioma estrangeiro, de compor músicas. (BENNET, s/d apud Bock, 2002, p.30).

Outra definição apresentada é de Osvaldo de Barros Santo, que Bock (2002) define

como o pioneiro da orientação profissional no Brasil , diz que esse autor considera

aptidão como “a habilidade natural para determinado gênero de atividade e que

depende de muitos fatores para transformar-se em capacidade real e efetiva”

(SANTOS, 1974, p. 54 apud Bock, 2002, p. 30). A capacidade segundo ele é uma

habilidade adquirida a partir ou não de aptidões.

De forma geral, sabe-se que as aptidões podem permanecer ocultas e

apenas potenciais, quando fatores outros (orgânicos, psicológicos e sociais) não favorecem sua manifestação. Podem, igualmente, ser substituídas ou transformadas, sempre que condições psicológicas imponham ao indivíduo

condições diferentes de ajustamento. (SANTOS, 1974, p. 54 apud Bock, 2002, p. 30).

19

“O interesse profissional é definido como atração, preferência, gosto; sentimento de

satisfação por determinado tipo de atividade” (BOCK, 2002, P. 30).

Santos (1974) segundo Bock (2002) descreve várias formas de conceituar a

personalidade, que define como “conjunto integrado, dinâmico e funcional, de todos

os atributos físicos e psíquicos que caracterizam o indivíduo e que o diferenciam dos

demais” (SANTOS, 1974, P. 65 apud BOCK, 2002, p. 30).

O autor baseadoem Cattel (s.d.) elabora uma lista que expressa por termos o que

seriam os opostos de uma escala:

Quadro 03 - Traços de personalidade

I. Ciclotina Adptável, bem humorado, sociável

VS. Esquisotomia Retraído, mal-humorado, inflex ível

II. Inteligência Vivo, decidido, compreensivo

VS. Rudeza Intelectual Estúpido, preguiçoso, impulsivo

III. Estabilidade emocial Realista, estável, calmo

VS. Emotividade neurótica Ambíguo, inconstante, excitável

IV. Dominância Firme, obstinado, resistente

VS. Submissão Modesto, humilde, introspectivo

V. Elação (surgency) Jovial, plácido, sociável

VS. Melancolia Infeliz, preocupado, isolado

VI. Sensibilidade Idealista, imaginativo

VS. Insensibilidade Cínico, caprichoso, ingrato

VII. Socialização Previdente, formal, consciencioso

VS. Rudeza Imprevidente, simples, irresponsável

VIII. Integração positiva Amadurecido, perseverante, leal

VS. Imaturidade (dependência) Irresponsável, desertor, instável

IX. Caridade, temeridade Cooperador, genial, sincero

VS. Obstrução Obstrutivo, frio, reservado

X. Neurastenia Incoerente, submisso, sonhador

VS. Caráter vigoroso Desejos firmes, dogmático, prático

XI. Hipersensibilidade Exigente, inquieto, tem piedade de si mesmo

VS. Tolerância à frustração Adaptável, calmo, considera-se pouco importante

XII. Ciclotomia confiante Entusiasta, amigável, digno de confiança

VS. Paranóia Frustrado, hostil, indigno de confiança

Fonte: BOCK, 2002, p. 31.

20

Ainda segundo Oswaldo de Barros Santos (1974),citado por Bock (2002), a

Conceituação dos traços de personalidade é particularmente necessária aos

orientadores, a fim de que sejam capazes de interpretar a li nguagem psicológica, entendendo ou exprimindo-se adequadamente e, ainda, conhecer os aspectos ou manifestações que, realmente, possam exprimir

reações típicas dos orientandos. Nas etapas de aconselhamento, na interpretação dos dados colhidos e no estudo da personalidade do aluno ou orientando, não pode o orientador ignorar a existência de t raços que, de

uma forma ou de outra, atuam nos ajustamentos pessoais. (SANTOS, 1974, p.67 apud BOCK, 2002, p.32)

b) Teorias Psicodinâmicas

Segundo Bock (2002) as teorias psicodinâmicas procura explicar como os indivíduos

constituem sua personalidade e como se aproximam das profissões. Ele ainda

acrescenta que se fundamentando na psicanálise, debruça sobre o desenvolvimento

afetivo sexual, no inicio da infância, para compreender o desenvolvimento das

aptidões, interesses e características de personalidade. Portanto, a uma separação

dessa teoria sobre a visão de personalidade, tendo apenas como pressupostos as

relações de impulsos com o meio que as pessoas constituem sua individualidade.

Segundo autores como Pimenta (1974) e Silva (1996) citados por Bock (2002), essa

teoria representa uma aproximação das concepções de Freud e seguidores, em

estabelecer a padronização da personalidade em função das relações afetivas

iniciadas no começo da vida. Pimenta (1979), por exemplo, citando Meodow (s.d.),

aponta essa formulação da relação de certos tipos de personalidade e escolha

profissional:

1.A pessoa independente poderá procurar um emprego no comércio ou em profissões onde possa exercer liderança e iniciativa; 2. Os tipos reativos,

como os compulsivos, procurarão atuar em profissões que requeiram este traço; 3. Os agressivos podem escolher profissões altamente competitivas; 4. Uma pessoa que tenha superego severo pode sentir-se insatisfeita nas

suas ocupações; 5. O trabalhador passivo e submisso tem menos êxito no emprego que escolher, do que o agressivo. (PIMENTA, 1979, p. 29 apud BOCK, 2002, p. 32 e 33).

21

c) Teorias desenvolvimentistas

Bock (2002) afirma que as teorias desenvolvimentistas surgem a partir de 1950,

como alternativas à abordagem dos traços e fatores. O individuo passa pelo

processo de desenvolvimento vocacional. Ou seja, todo o ciclo de vida, e a questão

profissional como um todo. Esse processo para o autor de desenvolvimento

vocacional dura a vida toda.

Ginzberg et al. (1976) citado por Bock (2002) divide o desenvolvimento vocacional

em três estágios:

1- Escolhas fantasia (infância até os onze anos);

2- Tentativas de escolhas (dos 11 aos 17);

3- Realista (17 anos).

Sendo a terceira como a fase de sucessivas exploração, cristalização e

especificação. Segundo Ferreti (1988ª) citado por Bock (2002), considera que o

processo termina quando há compatibilidade entre interesses, capacidades, valores

e oportunidades ocupacionais.

“As ocupações exigem, para seu exercício, que o indivíduo tenha certas

características. Isto permite certas variedades de indivíduos para cada ocupação”

(SUPER, 1976 apud BOCK, 2002).

Ainda segundo Super (1976 apud Bock, 2002) por meio dos estágios de

crescimento, exploração, estabelecimento, manutenção e declínio que se a iniciativa

para o desenvolvimento vocacional.

O modelo é apresentado por Guilford (s.d.) é introduzido por outros autores. Para

eles as seguintes tarefas como evolutivas desde estágio: exploração, cristalização,

especialização e realização.

Por exploração os autores entendem:

22

- descobrir que existem, no meio imediato e na sociedade em geral, problemas para

resolver e tarefas para realizar (sensibilidade aos problemas;

- acumular em abundância informações sobre o ambiente e sobre si mesmo

(fluidez);

- dispor de um repertório diversificado de informações (flexibilidade);

- obter informações dificilmente acessíveis e incomuns com relação ao meio

sociocultural imediato do indivíduo (originalidade, autonomia, penetração);

- reconhecer que a questão de orientação se coloca e que tem importância

(sensibilidade aos problemas);

- aceitar que a questão de orientação seja complexa e não ofereça respostas únicas

e definitivas (tolerância da ambiguidade);

- experimentar papéis profissionais na imaginação (risco)

Por cristalização:

-constatar a necessidade de fazer escolhas;

- dar-se conta da multiplicidade dos pontos de vista a partir dos quais se podem

associar as ocupações;

- inferir as significações que podem ter resultados, rendimentos, performances

escolares e extra-escolares, situando-os em uma grade de habilidades e talentos;

- encontrar para si alguns atributos essenciais que têm o poder de incluir um grande

número de experiências;

- identificar entre muitas atividades aquelas para as quais se mostram interesses

duradores;

- organizar o mundo do trabalho com base nos componentes da identidade pessoal.

Por especificação se entende:

- identificar os valores e as necessidades subjacentes aos comportamentos;

- ordenar, segundo a importância, as necessidades e os valores;

- encontrar possibilidades que são conseqüentes às necessidades e valores

identificados;

- decidir, integrando todos os elementos já considerados.

23

E, por fim, por realização:

- rever as etapas da decisão e rever sua estabilidade e certeza;

- operacionalizar e planejar as etapas da decisão;

- antecipar as dificuldades;

- proteger a sua decisão;

- formular escolhas substitutivas.

Bock (2002) complementa que na educabilidade das habilidades é a base para o

desenvolvimento de uma boa escolha.

Na perspectiva desenvolvimento [...], os problemas de escolha escolar ou profissional podem ser considerados como problemas a longo prazo, cuja solução implica um certo número de tarefas. O êxito em uma dada tarefa

pode, é lógico, facilitar o êxito da tarefa seguinte, o que capacita o indivíduo a passar sem demasiada dificuldade por seus diferentes estádios de vida. (Bock, 2002, p. 36)

E ainda ele ressalta que a maturidade vocacional, isto é, saber

Fazer o inventário das possibilidades, colocar questões pertinentes, organizar os elementos do problema e esclarecer os objetivos, identificar suas necessidades e valores, avaliar os fatores de realidade e computar as

probabilidades de materialização dos seus projetos, [saber] planejar e proteger sua decisão. Em suma, têm o imprescindível para a autodeterminação, para se atualizarem no seio das condições

constringentes e facilitastes do meio. (BOCK, 2002, p. 36)

d) Teorias decisionais

“As teorias decisionais importam seus pressupostos da administração de empresas

e da economia visando à racionalidade das escolhas” (BACK, 2002, p. 46).

Ele ainda afirma que a racionalidade prevê etapas, uma Preditivas, onde se

identifica as possibilidades oferecidas observando-se as suas conseqüências e

possibilidades, outra de Avaliativa, que analisa a “desejabilidade” das conseqüências

sem deixa de lado a etapa anterior e, por último, a decisória, que avalia as decisões

para chega a uma escolha.

24

Bock (2002) ainda completa dizendo que o modelo propõe:

a) a analisar os dados capazes de constituírem bases adequadas para se

estabelecer uma decisão;

b) a coligir informações que possam sugerir novas alternativas;

c) a determinar empiricamente a uti lidade de cada decisão.

Todas essas teorias estão segundo Bock (2002), preocupadas com o entendimento

dos processos de escolha, das etapas no processo de decisão a mais ponderada e

racional.

3) Teoria Geral

“A teoria geral tenta entender a escolha profissional determinada ora por aspectos

psicológicos, ora por aspectos socioeconômicos. Entretanto, não formulam novas

abordagens, mas justapõem as anteriores” (BACK, 2002, p. 37).

Segundo Cristes (s.d. apud Bock, 2002), teoria geral dá ênfase para os aspectos

psicológicos da escolha ou aos aspectos estruturais socioeconômicos, para inserção

do indivíduo em determinada profissão ou ocupação.

Blau (1976 apud Bock, 2002), elabora um esquema de conceitos com base da

psicologia, da economia e da sociologia. Sua mobilização é: “Por que será que as

pessoas abraçam diferentes profissões?” (BLAU et al, 1976, p. 70 apud BOCK,

2002, p. 37).

O autor Blau (1976) apresenta em seu texto inovações importantes para

compreensão do fenômeno da orientação profissional, buscando o alinhamento com

a psicologia com as influências externas.

A escolha ocupacional é um processo de desenvolvimento que se estende por muitos anos, [...]. Não há uma ocasião única em que os jovens se

dedicam por uma dentre todas as carreiras possíveis, mas há muitas encruzilhadas em que suas vidas dão passos decisivos que vão tornando limitado o rol de futuras alternativas e que, consequentemente, influem

sobre a escolha final de uma ocupação. Por toda a parte, as experiências

25

sociais – intercâmbio com outras pessoas – constituem um aspecto essencial do desenvolvimento individual. As experiências ocupacionais que

por fim se cristalizam não determinam, porém, diretamente o ingresso numa ocupação. Se elas podem vir a ser realizadas, se precisam ser modificadas ou mesmo postas de lado, são coisas que dependem das decisões dos

selecionadores, isto é, todas as pessoas cujas ações atingem as chances que o candidato tem de obter uma posição em qualquer das etapas do processo de seleção [...]. (BLAU et al., 1976, p. 71 apud BOCK, 2002, p.38)

Bock (2002) ressalta que Blau e seus colaboradores buscam a argumentação tanto

do processo de escolha e como o de seleção de pessoal deve ser considerado para

compreender o porquê que as pessoas percorrem caminhos diferentes.

[...] o esclarecimento sobre o processo de seleção requer uma análise das

mudanças históricas nas condições sociais e econômicas de seleção, da mesma forma como o estudo do processo da escolha envolve a análise dos desenvolvimentos da personalidade (BLAU et al., 1976, p.72 apud BOCK,

2002, p. 38)

Para os autores, a estrutura social implica de duas maneiras distintas, para a

escolha profissional. Por um lado, a influência do desenvolvimento da personalidade,

e do outro as condições socioeconômicas no tempo de escolha da profissão. Eles

ainda argumentam que as duas ordens aparecem em momentos diferentes na vida

do individuo: a estrutura social determina, forma a personalidade no passado

(infância), e a escolha no presente em consideração a estrutura social do momento.

“Os valores que orientam os esforços de uma pessoa e suas aspirações podem ter-

se desenvolvido num período de prosperidade, mas ela deverá estar preparada para

manter-se firme na adversidade”. (BLAU et al., 1976, p. 22 apud BOCK, 2002, p. 39).

2.4 CARREIRA DE ADMINISTRADOR

Para melhor compreender o cenário profissional dos Administradores no Brasil

especificamente, serão apresentadas informações da Pesquisa Nacional sobre o

Perfil, Formação, Atuação e Oportunidade de Trabalho elaborada pelo Conselho

Federal de Administração (CFA)que teve o objetivo de analisar os cenários e

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identificar as tendências para a profissão do Administrador no país, por meio de

levantamento de informações com os Administradores, Coordenadores e

Professores de cursos de graduação em Administração e Dirigentes de

organizações públicas e privadas.

Uns dos seus principais objetivos específicos foram:

Aprimorar o conhecimento sobre a identidade do Administrador;

Contribuir para a análise do espaço próprio de atuação do Administrador;

Prospectar oportunidade em setores e áreas do mercado de trabalho visando

à alocação de Administradores.

A metodologia utilizada para o levantamento de dados, foi por meio da utilização de

aplicação de questionário por auto preenchimento, via internet.

As populações pesquisadas foram:

1. Todos os graduados em Administração residentes na Brasil;

2. Todos os professores que lecionaram em cursos de graduação em

administração;

3. Todas as organizações empregadoras de Administradores no país.

As amostras das três populações foram constituídas de forma não probabilística em

função da coleta de dados ter sido via internet. O seu tamanho pode ser considerado

infinito. Foi adotado o nível de confiabilidade de 95%. O erro amostral, considerados

todos os segmentos, situou-se em 0,97% (para mais ou para menos). (Pesquisa

Nacional do Conselho Federal de Administração, 2006).

Nessa pesquisa de 2006, a amostra foi ampliada com uma melhor distribuição do

território em comparação com outras pesquisas realizadas.

27

Quadro 04 – Distribuição Regional das Amostras

ADMINISTRADOR EMPREGADOR PROFESSOR TOTAL CRA 2003 2006 2003 2006 2003 2006 2003 % 2006 %

AL 33 45 1 1 3 7 37 0,4% 53 0,5% AM/RR 27 73 3 1 5 16 35 0,4% 90 0,9%

AP/PR 10 166 4 4 11 9 25 0,4% 179 1,4% BA 234 522 27 20 25 45 286 3,0% 587 5,6%

CE 32 105 5 1 19 12 56 0,6% 118 1,1% DF 281 645 28 11 34 30 343 3,5% 686 6,5%

ES 99 289 18 20 37 43 154 1,6% 352 3,3% GO/TO 81 295 4 10 19 33 104 1,1% 338 3,2%

MA 25 73 1 1 17 7 43 0,4% 81 0,% MG 747 877 101 22 107 85 955 9,9% 984 9,3%

MS 69 174 12 8 8 16 89 0,9% 198 1,9% MT 27 261 0 12 16 30 43 0,4% 303 2,9%

PB 5 33 0 3 0 1 5 0,1% 37 0,4%

PE 28 71 5 3 6 8 39 0,4% 82 0,8% PI 8 50 0 1 0 2 8 0,1% 53 0,5%

PR 341 362 53 26 99 104 493 5,1% 592 5,6% RJ 759 920 73 46 6 55 838 8,7% 1021 9,7%

RN 55 129 9 5 5 7 69 0,7% 141 1,3% RO/AC 19 16 4 1 1 8 24 0,2% 25 0,2%

RS 410 540 45 23 64 56 519 5,4% 619 5,9% SC 274 662 34 21 50 62 358 3,7% 745 7,1%

SE 37 23 6 2 20 1 63 0,7% 26 0,2% SP 3614 2747 882 205 604 290 5100 52% 3242 30,7%

TOTAL 7215 9178 1315 447 1156 927 9686 100% 10552 100% Fonte: www.ibge.com.br citado pela Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração, 4 ed.

2006.

Esse Quadro considerando-se o conjunto amostral verifica-se que a pesquisa/2006

apresentou um incremento de 9% sobre a pesquisa/2003 (de 9.686 questionários

processados em 2003 para 10.552 em 2006). O mais importante, no entanto, foi o

aumento de 27% (de 7.215 para 9.178) ocorrido no público-alvo (os

Administradores), que contribuiu para a consistência dos dados sobre os vários

temos abordados.

Está pesquisa serve como o instrumento para acompanhamento e análise do perfil,

do mercado de trabalho, das oportunidades, das ameaças e da identidade do

Administrador no Brasil.

28

A empregabilidade para os administradores tem-se se mantido estável em

consideração a pesquisas anteriores (Figura 02). Já o rendimento médio esta na

faixa de 11,5 salários mínimos segundo Administradores e Empregadores

pesquisados pelo CFA (Quadro 06).

Nas áreas de atuação dos administradores, a área de Administração geral (incluindo

o planejamento estratégico), Financeiro, Vendas e Recursos Humanos, são as

principais alocações de Administradores. Sendo os principais cargos de Gerência,

analista e presidência/proprietário ocupados por este profissional.

Vale salientar que a Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração

(2006) aponta relatos de várias situações que merecem a preocupação da categoria.

Existe significativa incidência de Administradores submetidos à realização de

atividade aquém de seu nível profissional e com salários aviltados, e outros de quem

são solicitados trabalhos de alta complexidade sem a necessária contrapartida

pecuniária. Essa situação foi observada nas regiões Norte e Nordeste e as

dificuldades do profissional em garantir espaços internos e identificar os externos,

têm colaborado para a manutenção de alguns casos indesejáveis.

Permanece a preocupação com a existência do cargo de Gestor Público no serviço

público federal, com pessoas que têm qualquer graduação, realizando atividades

próprias do Administrador. Da mesma forma, funcionários dos três níveis de

governo, rotulados como “Administradores Públicos”, continuam como um desajuste

cultural que incomoda o exercício legal da profissão.

A prática dos Empregadores de priorizar para a contratação de funções gerenciais

as competências e habilidade do candidato, em detrimento da graduação, e a

alocação de profissionais com outras graduações que não a de Administração,

corresponde a uma atitude de mercado e prioriza os bons candidatos, inclusive e,

principalmente, os Administradores cujo nível de preferência para o preenchimento

de vagas tem sido o mais elevado, segundo sinaliza esta Pesquisa do Conselho

federal de Administração.

O resultado da pesquisa realizada pelo CFA (2006) encontra-se no Anexo A.

29

3 CARREIRAS EM TRANSFORMAÇÕES NO MERCADO GLABALIZADO

Após a segunda guerra mundial, as sociedades industrializadas tiveram cerca de 30

anos marcados por um enriquecimento, um crescimento ininterrupto e uma melhoria

nas condições de vida sem precedentes na historia (CHANLAT, 1996).

Ainda segundo Chanlat (1996), a partir dos anos 70, a situação começou a mudar.

Atualmente, os Estados mais endividados não conseguem mais reverter a situação

para o pleno emprego, mesmo em períodos de prosperidade. A sociedade se

fragmenta e o número de excluídos da prosperidade cresce, a concorrência

internacional torna-se mais dura e as tensões comunitárias, mais fortes. Assim, ao

se lerem jornais, revistas e relatórios dos especialistas, e ao se observar o que se

passa ao redor, não se pode deixar de pensar o quanto a noção de carreira tornou-

se ainda mais paradoxal â luz de todos esses acontecimentos. A ideia de gestão de

carreira, com efeito, supõe uma estabilidadeno emprego, uma boa remuneração, um

futuro profissional relativamente bem traçado e previsível, uma formação adequada

e uma ética no trabalho.

Chanlat (1996) comenta ainda uma pesquisa realizada por um alemão , Wolfgang

Lecher – membro do instituto de pesquisa dos sindicatos alemães, que tentou

compreender as razões dessa fragmentação. Sua explicação nos parece

esclarecedora, recuperando, em parte, aquilo que puderam verificar outros

pesquisadores, de diferentes países.

Ainda segundo a pesquisa, em face da concorrência internacional, às mudanças

tecnológicas freqüentes e à redução dos mercados, as empresas adotaram uma

estratégia de flexibilidade funcional, de outro, uma flexibilidade numérica. A primeira

alcança o núcleo estável dos assalariados da empresa e visa a dar-lhes mobilidade,

tanto a curto quanto emlongo prazo. Já a segunda diz respeito ao pessoal periférico,

submetido às imprevisibilidades de conjuntura e composto majoritariamente por

mulheres e trabalhadores imigrantes.

30

Este último nível compreende três subgrupos:

Trabalhadores permanentes, que se ocupam de trabalhos de escritório,

vigilância e recepção, grupo este pouco qualificado e passível de ser

renovado, completado ou substituído segundo os desejos da direção;

Trabalhadores precários; chamados segundo as necessidades da conjuntura;

Um subgrupo externo, abrangendo desde empregados com alta qualificação

(de informática, peritos contábeis, juristas, fiscais / auditores etc.), até pessoal

sem qualificação (empregadores de apoio, auxiliares de conzinha etc.),

acrescentando-se aí a mão-de-obra ocasional de subcontratados.

Graças a essa estratégia de flexibilização da mão-de-obra, a empresa pode

responder de maneira eficaz à demanda do mercado, maximizando seus ganhos.

Segundo Lecher (s.d. apud Chanlat, 1996), no decorrer dos anos 90, a mão-de-obra

deverá assim se dividir: 25% dos trabalhadores em um núcleo estável , outros 25%,

classificados como permanente-periféricos precários. Estatísticas extraídas de fontes

americanas, canadenses, européias e até mesmo japonesas indicam que as

previsões de Lecher parecem se realizar.

No Brasil as mudanças não são diferentes. Segundo reportagem do Jornal Valor

(27.05.2011) o número de pessoas com nível superior não obteve um aumento

salarial significativo mesmo com o 3º grau completo. Na reportagem foram

apresentados dados relevantes para quem quer seguir carreira profissional, ou seja,

pessoas com 11 anos ao mais de estudos, que representaria 59,2% dos

empregados em 2010, nas seis regiões metropolitanas analisadas pela Pesquisa

Mensal do Emprego (PME) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Ainda segunda a reportagem, em 2003, pessoas com 3º grau completo

representavam 46,7% da população empregada. Dentro desse grupo, o número de

pessoas com nível superior cresceu 54% entre 2003 e 2010.

31

Figura01 - Educação X Emprego - Variação dos segmentos da População em Idade Ativa por anos de estudos entre 2003 e 2010 - Em%

Fonte: IBGE, citado pelo Jornal VALOR 27/05/11

Ainda segundo a reportagem do jornal Valor, dados do IBGE mostram, no entanto,

que o rendimento médio real dos ocupados com diploma superior, cresceu apenas

0,3% no mesmo período nas regiões analisadas pela PME – Recife, Salvador, Belo

Horizonte, Rio de Janeiro, São Paulo e Porto Alegre. Ao mesmo tempo, o ganho

médio da população ocupada em geral avançou 19% de R$ 1.252,48 em 2003 para

R$ 1.490,61 em 2010, descontada a inflação do período.

Alguns economistas especializados em mercado de trabalho e educação

consultados pela reportagem, a estagnação da renda de trabalhadores com nível

superior foi puxada por São Paulo, onde a remuneração média real caiu 6,6% no

período. Mesmo assim, a renda do paulistano com faculdade, de R$ 3.690,88 em

2010, ainda é a maior do segmento entre as seis regiões metropolitanas da PME.

32

Outro fator é a expansão do ensino superior – provocada pela maior oferta de cursos

em redes privadas e programas governamentais como o ProUni – e o consequente

retardamento da entrada de jovens na População Economicamente Ativa (PEA)

aumentaram a oferta de mão de obra qualificada e puxaram o salário desse

profissional para baixo, já que a remuneração do primeiro emprego tende a ser

inferior.

Apesar disso, é consenso que o diploma será cada vez mais o que já é atualmente:

uma exigência de acesso ao mercado de trabalho e, portanto, a garantia de um

futuro e de uma renda melhor. “O Brasil está de cabeça para baixo em relação ao

resto do mundo”, diz Marcelo Neri, economista-chefe do Centro de Políticas Sociais

da Fundação Getulio Vargas (CPS-FGV) em entrevista ao Jornal Valor. “Enquanto

todos lá fora que têm educação estão tendo ganho de renda maior, aqui acontece o

oposto.

Outro comentário relevante na entrevista é de Paulo Corbucci, Técnico em

planejamento e pesquisa do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea),

destaca que a estagnação nos salários da população com nível superior não é

homogênea. Na opinião do pesquisador, há carreiras em excesso de oferta – como

administradores e advogados – que puxam os salários para baixo, enquanto

profissões mais demandadas impulsionam a média da remuneração para cima,

contrabalançando a queda na outra ponta. “Em regiões interioranas, por exemplo,

não há oferta de médicos. São oferecidos salários altíssimos e as pessoas não

querem ir para lá”. Paulo Caorbecci, (2011, citado pelo Jornal Valor, 27/05/11).

O economista Sérgio Mendonça, do Departamento Intersindical de Estatísticas e

Estudos Socioeconômico (Dieese), citado na entrevista do jornal Valor em 27/05/11,

ressaltar que o aproveitamento de pessoas em vagas menos qualificadas, já que

elas não encontram colocação na área onde se formaram, o que também é reflexo

da oferta excessiva de alguns profissionais. “Praticamente 80% das vagas que estão

sendo criada exigem ensino médio completo para cima, o que virou uma barreira no

mercado de trabalho”. Sergio Mendonça (2011, citado pelo Jornal Valor,

27/05/2011).

33

Ele complementa afirmando que muitas vezes, o empregador prefere contratar

alguém com nível superior, mesmo que a colocação não exija diploma, por que em

tese, um graduado teria recursos maiores para aprender mais rápido os

conhecimentos necessários à sua função. Caso contrário, o profissional que recusar

um posto menos qualificado pode acabar ficando desempregado.

Para Naercio Menezes Filho, coordenador do centro de Políticas Públicas do

INSPER, em entrevista ao Jornal Valor de 27/05/2011, a situação em que o

profissional sem alternativa de escolha ou não um posto menos qualificado, explica,

porque as pessoas cada vez mais peso na população sem emprego. Em Abril de

2011, representaram 59% da população desempregada. Em 2003, 39,8% dos

desempregados tinha esse nível de escolaridade.

No gráfico anterior, mapa de salários, os serviços domésticos aumentaram

principalmente pela ascensão das classes C e D, gerou um aumento da demanda

por serviços como empregados domésticos, motoristas, além da construção civil, e

com o salário mínimo aumentando, o rendimento dessas pessoas cresce mais em

relação com o daqueles que possuem nível superior.

Braga, Vidal, Neves (2010), apresentam um estudo vinculado ao SEI (Secretaria de

Estudos Econômicos e Sociais do Estado da Bahia) publicado em 2010, com o

objetivo de identificar o comportamento do mercado de trabalho nas capitais de Belo

Horizonte, Porto Alegre, Recife, Salvador São Paulo e o Distrito Federal.

34

Figura 02 – Como se chega ao emprego privado? Diversidades entre metrópoles

brasileiras – 2008

Fonte: Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (2008) citado por Braga, Vidal, Neves, 2010.

O gráfico acima mostra o agrupamento de quatro mecanismos indicados pelos

assalariados do setor privado como os propiciadores da obtenção do último trabalho:

(i) informações obtidas junto a parentes, amigos ou conhecidos; (ii) o contato direto

com a empresa empregadora; (iii) o recurso a agências privadas; (iv) o recurso a

agente do sistema público de emprego. Para Braga, Vital, Neves (2010), o recurso

às instituições do mercado de trabalho ( sejam elas públicas ou privadas) tem pouca

significação na hora da procura, se destacando apenas em São Paulo e Porto

Alegre. Já as redes de contatos pessoais têm forte presença pela maioria dos

entrevistados (com destaque especial para os de Recife e Salvador) como o

mecanismo eficaz para o qual encontraramo emprego atual. Uma exceção notável, a

da região metropolitana de Porto Alegre; onde a prospecção direta junto às firmas

que se sobressai.

Os autores ainda afirmando, citando as formas para consegue um empreso no setor

público. Os contatos pessoais continuam tendo um forte meio para a obtenção do

emprego, tal é o caso de Recife, e especificamente em Salvador (Figura 9).

0

20

40

60

80

100

120

Belo Horizonte

Distrito Federal

Porto Alegre

Refice Salvador São Paulo

Posto público de atendimento ao trabalhador

Agência privada/órgão de intermediação de estágio2

Empresa empregadora

Parentes, amigos e conhecidos

35

Figura 03 – Como se chega ao emprego público? Diversidades entre metrópoles

brasileiras - 2008

Fonte: Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (2008) citado por Braga, Vidal, Neves, 2010.

Para os autores da pesquisaBraga, Vidal, Neves (2010), pode-se considerar que as

características do contexto metropolitano brasileiro poderiam ser um importante fator

para determinação do modo pelo qual repassam as oportunidades de empregos.

Entretanto, os resultados dos dois gráficos, poderiam estar atuando particularidades

que especificariam seja o perfil dos demandantes de trabalho, os perfis de postos de

trabalho ou outras características do contexto metropolitano.

0

20

40

60

80

100

120

Belo Horizonte

Distrito Federal

Porto Alegre

Refice Salvador São Paulo

Agência privada/Órgão de intermediação de estágio

Rede pessoal

Empresa empregadora

Concurso público

36

Figura 04 – Mercados ou Redes? Os meios eficazes para se localizar empregos em

Salvador, São Paulo e Porto Alegre - 2008

Fonte: Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (2008) citado por Braga, Vidal, Neves, 2010.

O gráfico acima apresenta as diferenças de mecanismos para a procura do emprego

em Salvador, São Paulo e Porto Alegre. Nas três capitais continuam predominando

os postos de trabalhos obtidos através da rede de contatos de amigos, parentes e

conhecidos. Em Porto Alegre,persiste a predominância da relação direta via

prospecção no mercado, o contrário em comparação com as outras duas capitais,

mas o papel das instituições, mesmo minoritário, mostra-se significativo. Em outras

palavra, o mercado em Porto Alegre, é a capital onde se busca o acesso à

informações de intermediação de empregos. São Paulo parece continuar

representando uma situação intermediária entre as duas outras capitais. Na figura

acima, observa-se o crescimento sistematicamente do peso mecanismo mercantis e

decresce o mecanismo não-mercantis em Salvador, São Paulo e Porto Alegre.

0

10

20

30

40

50

60

70

Relação direta -prospecção

Relação mediada por instituições

Relação mediada por redes

Relação direta -Concurso

Salvador

São Paulo

Porto Alegre

37

Figura 05 – Taxa de participação, por faixa etária, segundo origem Região

metropolitana de São Paulo – 2006 – 2007

Fonte: Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (2008) citado por Braga, Vidal, Neves, 2010.

A figura acima mostra que o ciclo de vital da atividade produtiva dos individuas

residentes, desenha uma curva U invertido ao relacionar a taxa de participação e

idade, a exemplo da Grande São Paulo, entre 2006 e 2007.

Para os autores Braga, Vidal, Neves (2010), as evidências apontam que nos anos

recentes, a entrada no mercado de trabalho, menor na faixa de dez a 17 anos,

acentuava-se nas idades seguintes, de 18 a 24 anos. Nas idades seguintes, a

inserção no mercado de trabalho mantinha-se elevada, com ligeira diminuição

progressiva, até de 59 anos. A saída definitiva do mercado de trabalho, por fim, dar-

se-ia, sobretudo, a partir dos 60 anos.

17

83,7 86,1

73,3

21,8

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

10 a 17 18 a 24 25 a 39 40 a 59 60 e mais

Taxa de participação

Residentes permanentes

38

4 A PERCEPÇÃO E ASPIRAÇÕES DOS ESTUDANTES SOBRE A CARREIRA

DE ADMINISTRADOR DE EMPRESAS

Para conhecer as percepções e aspirações dos estudantes da Faculdade 2 de Julho

sobre a carreira de administrador, foram aplicados questionários aos estudantes da

faculdade 2 de Julho, com 14 (quatorze) questões sobre a carreira de administrador,

levando em consideração todas as informações obtidas por meios bibliográficos,

monografias, artigos e reportagens citado em todo o trabalho, para comparar os

resultados da monografia com os estudos científicos apresentados.

4.1 ANÁLISE DOS RESULTADOS

Foram pesquisados 30 (trinta) estudantes do 4º ao 8º semestre.

Quadro 05 – Estudantes matriculados na F2J

Período Estudantes matriculados

Estudantes respondentes

4º Semestre 21 6

5º Semestre 13 5

6º Semestre 11 4

7º Semestre 22 7

8º Semestre Noturno 10 4

8º Semestre Vespertino 7 4 TOTAL 84 30

Fonte: Faculdade 2 de Julho, 2011

39

Gráfico 01 - Sexo

Fonte: Elaboração própria, 2011

Dos entrevistados 53% são do sexo masculino e 47% do sexo feminino.

Foi perguntado se os estudantes tinham estudado ou concluído outro curso de

graduação.

Gráfico 02 – Estudou e tem concluído outro curso superior

Fonte: Elaboração própria, 2011

Masculino53%

Feminino47%

Sexo

20%

80%

SIM NÃO

Estudou ou tem concluído outro curso superior

40

Quanto à influência que o determinou na hora de escolher o curso de Administração

os estudantes responderam que:

Gráfico 03 – Influência para a escolha do curso de Administração

Fonte: Elaboração própria, 2011

Foram identificados que a principal influência, segundo os estudantes, é o amplo

mercado de trabalho para os formados em Administração 37%, em segundo lugar

está a influência de outro Administrador (pais, amigos, parentes e etc.) com 27%, em

terceiro lugar, vem a vocação que determina na escolha com 17%, outros motivos

12% e em ultimo lugar estão o teste vocacionais e a promoção do curso no meio

profissional e estudantil com 6% cada um.

Outro ponto levantado na pesquisa era o porquê da escolha da carreira de

Administrador, os estudantes responderam:

27%

37%

17%

6%

6% 12%

Influência para a escolha do curso de Administração

Por outro Administrador (pais, amigos, parentes, etc.)

Pelo amplo mercado de trabalho

Vocação

Pela promoção do curso no meio profissional e estudantil

Por testes vocacionais

41

Gráfico 04 – Por que a carreira de Administrador

Fonte: Elaboração própria, 2011

Para saber o porquê da escolha da carreira de Administrador, os estudantes

responderam que seus principais motivos foram em primeiro lugar, desejam seguir a

carreira em alguma área de Administração com 70%, em segundo lugar, por seguir a

mesma carreira de algum familiar, amigo, colega. dentre outros com 20%, em

terceiro lugar, vem o interesse pelos salários pagos para os Administradores com

10% dos entrevistados.

O ponto interessante dessa pesquisa é que nenhum estudante respondeu o quesito

“Não tinha escolha”, que pressupõe que todos os entrevistados estão no curso ou

área certa da carreira profissional.

70%

10%

0%

20%

0%

Por quê a carreira de Administrador ?Pela carreira em alguma área de Administração

Pela facilidade de empregos

Pelos salários

Por querer seguir a mesma carreira de algum familiar, amigo, colegas entre outros

Por que não tinha escolha

42

Gráfico 05 – Perspectiva pós formação dos estudantes da Faculdade 2 de Julho

Nesse quesito os estudantes responderam que em primeiro lugar vem o interesse

em abrir uma empresa, ou ampliar um negócio, ou seguir carreira com 35%, em

segundo lugar, crescer e desenvolver seus negócios com 33% e 16% com

perspectiva de crescer no atual emprego, seguindo também com 16% o interesse de

ocupar um cargo em uma grande empresa.

Perguntados sobre um planejamento de carreira pós a graduação, os estudantes

responderam que:

Na questão planejamento de carreira, os estudantes da Faculdade 2 de Julho estão

cientes da importância de ter um planejamento. 87% afirmaram que tem um

planejamento de carreira após a formação, enquanto 13% afirmaram que não tem o

planejamento.

16%

33%16%

0%

35%

Perspectiva após a formação

Crescer dentro da empresa que trabalha

Crescer e desenvolver meus negócios

Ocupar um cargo em uma grande empresa

Existência de amplo mercado de trabalho

Abrir uma empresa, ampliar negócio ou carreira

43

Gráfico 06 – Você tem um planejamento de carreira

Fonte: Elaboração própria, 2011

Sobre o crescimento que irá proporcionar a formação em Administração de

Empresa, os estudantes afirmaram que:

Gráfico 07 – Crescimento pós formação em administração

Fonte: Elaboração própria, 2011

SIM87%

NÃO13%

Você tem um planejamento de carreira

69%

3% 3%

25%

00

10

20

30

40

50

60

70

80

Na carreira profissional

No trabalho Na renda Na vida Outros

Crescimento pós formação

44

O principal crescimento que a formação em administração iráproporcionar, os

estudantes responderam que é na carreira profissional com 69%, seguido do

crescimento na vida de algum modo, com 25%, e com 3% cada esta o crescimento

no trabalho e na renda.

Sobre o que pretendem fazer após a formação, os estudantes afirmaram que:

Gráfico 08 – O que fazer pós formação

Fonte: Elaboração própria, 2011

Pode-se dizer que esse quesito confirma quesitos anteriores, por que a maioria dos

estudantes afirmaram que pretendem abrir um negócio com 47%, em segundo lugar,

estão pretendendo especializar-se em alguma área de administração com 41%,

seguido da pretensão de seguir carreira acadêmica ou crescer dentro do atual

emprego com 6% respectivamente.

Sobre o cargo a ser ocupados, os estudantes pretendem ocupar:

47%

41%

6% 6%

0%

Pretendo fazer após a formação

Abrir um negócio

Especializar em uma área da administração

Seguir carreira acadêmica

Crescer dentro do atual emprego

Não tenho ideia

45

Gráfico 09–Pretensão de cargo profissional

Fonte: Elaboração própria, 2011

Já a pretensão em relação a ocupação de um cargo dentro de alguma empresa,

53% afirmaram que pretendem ser Presidentes ou Proprietários, em segundo lugar

estão os cargos de Gerência ou Vice-Presidência com 22%, em terceiro lugar,

Assessor ou Diretor com 13%, e cargos de Coordenação ou supervisão e Funções

públicas é a pretensão de 6% dos entrevistados. Sendo os cargos Técnico,

Assistência ou Auxiliar sem nenhum interesse para os estudantes da Faculdade 2 de

Julho.

Na hora de procurar um emprego procurou-se identificar quais as principais redes de

contatos para buscar o emprego:

22%

53%

13%

6% 0% 6%

Pretendo ocupar o cargo

Gerência / Vice-presidente Presidente / Proprietário

Assessoria / Diretoria Coordenador / Supervisão

Técnico / Assistente / Auxiliar Função Pública

46

Gráfico 10 – Redes de contatos para procura de emprego

Fonte: Elaboração própria, 2011

Na Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração (2006), identificou que

as capitais Salvador e Recife têm um índice em destaque quanto a questão das

redes de contatos de parentes, amigos e conhecidos para busca do emprego.

Nesta pesquisa não foi diferente, 41% dos entrevistados afirmaram que suas redes

principais na hora de procurar um emprego sãopor meio de parentes, amigos e

conhecidos, em segundo lugar estão às redes privadas ou órgãos de intermediação

de estágio com 33%, seguido do contato direto com as empresas empregadoras

com 23%, e por última opção estão os postos público de atendimento ao trabalhador

com 3% das afirmações.

Na questão salarial, os estudantes afirmaram, conforme o conhecimento de cada

um, o que achavam da média salarial do Administrador no Brasil .

41%

33%

23%

3%

Redes para procurar o emprego

Parentes, amigos e conhecidos

Agência privada / órgão de intermediação de estágio

Empresa empregadora

Posto público de atendimento ao trabalhador

47

Gráfico 11 – A satisfação dos estudantes em relação à média salarial do

Administrador

Fonte: Elaboração própria, 2011

Os estudantes responderam que considera a média salarial paga aos

administradores Regular com 53%, boa com 27%, Ruim com 10%, Péssima com 5%

e 3% consideram boa a média salarial do Administrador de Empregado.

Sobre a qualificação, foi perguntado aos estudantes se estão qualificado para

ocupar um cargo como administrador de empresas:

Gráfico 12–Você se considera qualificado para ocupar um cargo de Administrador

Fonte: Elaboração própria, 2011

Os estudantes afirmaram que estão qualificados para ocupar um cargo de

administrador com 87% das afirmações e 13% disseram que não estão qualificados.

3%

27%

53%

10%7%

A média salarial do Administrador

Muito boa Boa Regular Ruim Péssima

SIM NÃO

87%

13%

Você se considera qualificado para ocupar um cargo de Administrador de Empresa

48

Já sobre a confiança em relação ao momento de crescimento econômico do Brasil,

foi perguntado se os estudantes consideram que este momento de expansão

econômica, de renda, geração de emprego vai proporcionar empregos nas áreas de

administração, 100% dos entrevistados afirmaram que estão confiantes em relação

a empregos para administradores no Brasil.

49

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Segundo vários especialistas sobre o Planejamento de Carreira têm como principal

direcionador o indivíduo quando adentra ao mercado de trabalho. Antes de tudo, os

indivíduos passam por situações que interferem na hora da escolha, sendo as

influências pessoas e sociais.

O trabalho monográfico tenta identificar se os estudantes da Faculdade 2 de Julho

estão atentos a importância do Planejamento de Carreira ao longo da sua formação

no curso de Administração de Empresas.

A hipótese do trabalho considerava que os estudantes não têm um planejamento da

sua carreira. Em um atual mercado de trabalho, que passa por diversas

transformações, principalmente pela tecnologia, que interfere na vida das pessoas,

nos modos de produção, nas economias mundiais entre outros.

Porém, segundo a pesquisa realizada, a hipótese não foi confirmada, ou seja, a

conclusão e que os estudantes da Faculdade 2 de Julho estão atentos a questão da

carreira. A proposta era identificar as visões, informações, conhecimentos a cerca do

mercado de trabalho, as áreas da Administração, a média salarial e os cargos a

serem ocupados entre outros, pelos estudantes do curso de Administração.

As afirmações na pesquisa identificou que os estudantes estão otimistas na questão

da profissão Administrador, em relação aos cargos pretendidos, as proposta pós

formação, a visão de ampliação e desenvolvimento de negócios e no crescimento

profissional e da renda.

50

REFERÊNCIAS

ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de et al. Pesquisa Nacional sobre o Perfil,

Formação, Atuação e Oportunidades de Trabalho do Administrador. Brasília: CFA, 2006, 48 p.

BOCK, Sílvio Duarte. Orientação Profissional: a abordagem sócio-histórica. São Paulo: Cortez, 2002, p. 27-96.

BRAGA, Thaiz; VITAL, Francisco; NEVES, Laumar (Org.). Trabalho em questão: Series estudos e pesquisas 86. Salvador: SEI, 2010, p. 89-140.

CHANLAT, Jean François. Quais Carreira e para qual Sociedade. São Paulo: RAE,

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<http://www.ujaen.es/revista/reid/revista/n4/REID4art4.pdf. Acesso em: 19 agosto 2011.

52

APÊNDICE A – AUTORIZAÇÃO PARA A BIBLIOTECA

BIBLIOTECA BASÍLIO CATALÁ CASTRO

AUTORIZAÇÃO

Eu, Anderson Cerqueira da Silva, CI n° 12097788-58, autorizo a Faculdade 2 de

Julho a utilizar minha monografia de Conclusão de Curso no seu Site e na sua

Biblioteca – disponibilizando fotocópia para seus usuários.

Salvador, 28 de Novembro de 2011

Anderson Cerqueira da Silva

53

APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO

FACULDADE 2 DE JULHO

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – TCC

Este questionário tem por objetivo subsidiar a pesquisa de campo para a elaboração do Trabalho de

Conclusão do Curso - TCC de Administração da Faculdade 2 de julho, intitulado PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO DOS ESTUDANTES. Agradecendo a atenção informamos que as respostas serão utilizadas como subsídio para a análise

e confrontação das contribuições teóricas sobre o assunto.

QUESTIONÁRIO

1. SEXO

( ) Masculino ( ) Feminino

2. FAIXA ETÁRIA

( ) 18 – 22

( ) 23 – 28

( ) 29 – 33

( ) 34 – 39

( ) + 40

3. Possui ou já estudou outro curso de graduação?

( ) Sim ( ) Não

4. Você escolheu administração por influência

( ) De outro Administrador (pais, amigos, parentes, etc.)

( ) Amplo mercado de trabalho

( ) Da vocação

( ) Da promoção do curso no meio profissional e estudantil

( ) Testes vocacionais

54

( ) Outros_______________________________

5. Porque você escolheu seguir a carreira de administrador

( ) Pela carreira em alguma área de administração

( ) Por causa da facilidade de emprego

( ) Por causa dos salários

( ) Por seguir a mesma carreira de algum familiar, amigo, colegas entre outros

( ) Por que não tinha escolha

6. Qual a sua perspectiva pós a formação

( ) Crescer dentro da empresa em que eu trabalho

( ) Crescer e desenvolver meus negócios

( ) Ocupar um cargo em uma grande empresa

( ) Existência de amplo mercado de trabalho

( ) Abrir empresa, ampliar negócio, carreira etc.

7. Você tem um planejamento de carreira pós sua graduação?

( ) Sim

( ) Não

8. Para você a formação em administração de empresas vai proporcionar crescimento?

( ) Na carreira profissional

( ) No trabalho

( ) Na renda

( ) Na vida

( ) Outros___________________________

9. O que você pretende fazer como administrador de empresas?

( ) Abrir um negócio

( ) Especializar em uma área da administração

( ) Seguir carreira acadêmica

( ) Crescer dentro do atual emprego

( ) Não tenho idéia

10. Qual o cargo você pretende ocupar?

55

( ) Gerência / Vice-presidência

( ) Presidente / Proprietário

( ) Assessoria / Diretoria

( ) Coordenador / Supervisão

( ) Técnico / Assistente / Auxiliar

( ) Função Pública

11. Quais as ligações que você tem para encontrar o emprego?

( ) Parentes, amigos e conhecidos

( ) Agência privada/órgão de intermediação de estágio

( ) Empresa empregadora

( ) Posto público de atendimento ao trabalhador

12. O que você acha (de acordo com seus conhecimentos) da média salarial do administrador?

( ) Muito bom

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

13. Você se considera qualificado para atender as exigências do cargo a como Administrador

de Empresas?

( ) Sim

( ) Não

14. Há um forte crescimento econômico no país. Você considera que esse crescimento vai

proporcionar muitos empregos para administradores?

( ) Sim

( ) Não

56

ANEXO A – PESQUISA DO CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO (2006)

5.1.1 PERFIL DO ADMINISTRADOR

A Maioria

É do sexo masculino, casado e sem dependentes:

Está na faixa etária de até 30 anos;

É egresso de universidades particulares;

Concluiu o curso de administração entre 2000 e 2005;

Possui especialização em alguma área de Administração;

Trabalha nos setores de serviços, da indústria e em órgãos públicos;

Atua nas áreas de Administração Geral e Finanças;

Ocupa cargos de gerência.

Gênero

Segundo a pesquisa que o número de mulheres Administradoras vem crescendo

nos últimos anos. Em 1994, seu percentual apurado em relação aos homens foi de

21%; em 1998, de 25%; na pesquisa de 2003, de 29,98%; em 2006, atingiu 32,60%.

Em 12 anos, portanto, o percentual de indivíduos do sexo feminino teve um

acréscimo de 57%.

Figura 06 - GÊNERO

Fonte: Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração, 4 ed. 2006.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

1994 1998 2003 2006

Masculino

Feminino

57

Tempo de formado

Na pesquisa verificou-se o aumento de respondentes que se formaram após o ano

2000 e até 2005, que pode ser explicado pelo fato de, na pesquisa de 2003, as

respostas terem considerado apenas 3 anos (de 2000 a 2002), visto que a sua fase

quantitativa ocorreu antes que o ano seguinte se completasse. Acrescente-se que

esse incremento deve ser visto com naturalidade porque, a cada ano, mais recém-

formados deixam as IES e como isso tem acontecido em progressão geométrica,

cada vez mais o grupo de recém-formados será maior do que nas pesquisas

anteriores.

Natureza das IES

As instituições de natureza privada prevalecem como formadoras de

Administradores.

Idioma

Segundo a pesquisa do total de respondentes, 58,31% declaram dominar pelo

menos um idioma estrangeiro (destes, 77,82% citaram o inglês e 35,39%, o

espanhol); entretanto, 41,69% declararam não dominar qualquer outro idioma.

Empregabilidade

O índice dos que declaram possuir carteira profissional assinada manteve-se

estável comparativamente ao da pesquisa anterior (68,09% em 2003 e 67,87% em

2006). Houve pequeno acréscimo de 1,37% no dos que se declararam

desempregados (4,89% em 2003 e 6,27 em 2006), ainda assim muito aquém dos

indicadores relativos à massa de trabalhadores em geral.

58

Figura 07 – Registro em Carteira Profissional

Fonte: Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração, 4 ed. 2006.

Renda individual

Quanto à renda individual do Administrador segunda a pesquisa, a maior incidência

de respostas foi observada na faixa entre 5,1 e 10,0 salários-mínimos. No entanto,

considerando-se os pontos médios das faixas e o número de respondentes em cada

uma, a renda média aproximada do Administrador apurada de 11,51 salários-

mínimos.

Quadro 06 – Renda individual (média)

Faixa de SM Ponto Médio % Apurado Renda – Média (SM) (AX/100)

Até 5SM 2,5 27,23 0,68

De 5,1 – 10SM 7,5 27,57 2,06

De 10,1 – 15 SM 12,5 15,96 1,99

De15,1 – 20 SM 17,5 9,38 1,64

De 20,1 – 25 SM 22,5 6,32 3,72

Acima de 25,1 SM 27,5 13,54 3,72

100 11,51 Fonte: Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração, 4 ed. 2006.

*Os pontos médios do primeiro e do último intervalo foram definidos com base nos procedimentos

usuais que fixaram em 2,5 SM para cima e para baixo dos demais intervalos

Portanto, a pesquisa/2006 sinaliza que o administrador tem renda média individual

aproximada de 11,51 SM, o que equivale, em maio/2006, a R$ 4.028,00 (quatro mil

e vinte e oito reais).

68%

6%2%

9%

5% 2%8%

Sim

Não, estou desempregado

Não, estou aposentado

Não, sou empresário

Não, sou autônomo

Não, trabalho informalmente

Não, exerço a função pública

59

Área funcional

Quadro 07 – Área de atuação

1994 (%) 1998 (%) 2003 (%) 2006 (%)

Administração Geral (inclui Planejamento Estratégico)

34 38 30,2 35,28

Financeira (1) 18 15 17,7 14,28 Vendas (2) 11 15 9,48 9,03

Recursos Humanos 17 14 9,17 6,73 Operacional (Produção) (3) - 5 7,83 5,63 Contábil (inclui Auditoria e

controladoria) (3) 11 6 - 5,07

Tecnologia da Informação 10 7 7,53 4,88 Logística (3) - - - 4,69 Marketing (4) - - 5,11 3,4

Outra (5) 21 - 13 11,01 Nº de Respondentes 747 783 7.215 9.178

Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração, 2006. Obs: (1) Em 2003, inclui Contabilidade; (2) Em 1994 e 1998, inclui Marketing; (3) Opção oferecida a

partir de 1998; (4) Opção oferecida a partir de 2006; (5) Em 1994, inclui Organização e Métodos.

Na pesquisa o levantamento feito constatou que, em 2006, o somatório das quatro

grandes áreas funcionais (Administração Geral, Financeira, Vendas e Recursos

Humanos) ultrapassou 65 % do total de respondentes, sendo que a primeira

manteve alto o índice de alocação de Administradores. Percebe-se também uma

tendência de curva decrescente nas outras áreas desse conjunto, inclusive na de

Recursos Humanos, o que merece algumas reflexões para a verificação de suas

causas.

Por outro lado, a oferta de novas opções em 2006 permitiu maior distribuição das

respostas.

60

Cargos ocupados

Quadro 08 – Cargo ocupado atualmente

1994 (%) 1998 (%) 2003 (%) 2006 (%) Gerência 20,00 21,70 26,12 21,37

Analista (1) - - 15,93 12,75 Presidênte / Proprietário 7,00 9,10 6,17 9,68

Assesoria 8,00 7,50 - 8,32 Coordenação - - 9,87 8,29

Diretoria 9,00 10,60 8,42 7,54 Assistência - - 8,37 6,62 Supervisão 13,00 12,50 8,35 6,49

Função Pública - - 3,10 4,46 Auxiliar - - 3,29 4,33 Técnico 11,00 4,20 1,75 3,65

Vice-Presidência - - 0,32 0,34 Conselheiro - - 0,68 0,31

Outros 7,00 8,90 7,63 5,85 Obs: (1) Em 1994 e 1998 incluído como técnico Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração, 2006.

A conclusão é que apesar de não terem sido oferecidas a mesma opção nas quatro

pesquisas verifica-se que os Administradores têm sido bem aceitos como Gerentes e

que o percentual dos que exercem o cargo de Presidente ou são Proprietários de

suas organizações mantém-se em nível significativo. O cargo de Analista mostra

forte tendência de ocupação por aqueles profissionais.

2.4.2 Perfi l do Empregador

A Maioria

É proprietário;

Atua na área de Administração Geral;

A natureza de suas organizações é de consultoria empresarial;

O faturamento apurado foi de R$ 121.000,00 a R$ 1.200.00,00;

Seu quadro de pessoal é de até 10 empregados, sendo que mais de 50% têm

curso universitário e destes 5% são Administradores;

Até 5% dos Administradores ocupam cargo de Presidência, Diretoria ou

Gerência.

61

O porte das Organizações

Na pesquisa foi identificado que a maioria das organizações que participam da

pesquisa tem o porte de pequena empresa, embora tenha sido significativo o

percentual (24,91%) das que são de grande porte.

Quadro 09 – Faturamento das organizações participantes

2003 (%) 2006 (%)

Entre R$ 121 MIL a.a. e R$ 1,2 Milhões a.a. 31,83 37,37

Entre R$ 1,3 Milhões a.a. e R$ 10 Milhões a.a. 18,76 19,87

Até R$ 120 Mil a.a. 22,29 17,85

Entre R$ 10,1 Milhões a.a. e R$ 100 Milhões a.a. 13,83 13,47

Acima de R$ 100 Milhões a.a. 13,29 11,44

Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração, 2006.

Setor da economia a que pertencem

Na pesquisa entre as organizações participantes da pesquisa as que atuam no Setor

de Serviços, seguindo das do Setor Industrial e do Setor de Comércio.

Quadro 10 – Setor de Atuação

2003 (%) 2006 (%)

Consultoria Empresarial 15,53 19,08

Industrial 18,43 13,82

Comércio Varejista 8,18 11,51

Ensino e Educação 4,04 7,89

Comércio Atacadista 3,00 5,26

Terceiro Setor 1,66 4,28

Órgãos Governamentais - 4,28

Instituições Financeiras 2,59 3,95

Turismo e Lazer - 3,62

Informática - 3,29

Empresa Estatal 3,83 1,97

Agronegócio 2,07 1,32

Serviços 35,92 -

Outro 4,75 19,73 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração, 2006.

62

Onde os Administradores estão alocados

Segundo a conclusão da Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração,

os empregadores confirmam os dados obtidos no segmento dos Administradores, de

que a área funcional das organizações onde estes mais estão alocados é a de

Administração Geral (51,38%) e Engenharia (19,44%).

Requisitos para contratação

Mostraram indiferença quanto ao tempo de formado do Administrador quando de

sua contratação, o mesmo acontecendo quanto ao tipo e natureza das IES de onde

provêm. Para a formação complementar daquele profissional, sinalizam interesse em

programas de especialização (ou MBA) na área de Administração e em ter

empregados que dominem o idioma inglês.

Características que reconhecem nos Administradores

Na pesquisa concluiu que, dizem que a maioria dos Administradores que trabalha

em suas organizações estão providos de conhecimentos específicos na

administração de pessoas / equipes (54,55%); que têm como principal competência

a identificação de problemas, formulação e implantação de soluções (60,61%);

apreciam entre suas habilidades o relacionamento interpessoal (55,21%) e a

adaptação à transformação (52,08%0; e, finalmente, percebem como principal

atitude dos Administradores o profissionalismo (61,22%).

63

Remuneração do Administrador

Informada pelos empregadores na pesquisa, que a remuneração média estima paga

aos Administradores é de 11,78 salários mínimos, muito próximo da que os

Administradores disseram ganhar (11,51 SM).

Desempenho dos Administradores

Figura 08 – Avaliação dos Administradores X Outros profissionais

Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.

Segundo a pesquisa, o desempenho dos Administradores tem sido avaliado em

nível crescente ao longo do tempo, na comparação com o de outros profissionais.

É muito importante constatar-se que o resultado da avaliação acima confirma as

reflexões de empresários e/ou seus representantes por ocasião das reuniões de

grupo realizadas em vários Estados. No exercício diário do trabalho, os

Administradores têm apresentado desempenho acima dos demais profissionais.

E o mais promissor para a categoria é que, das empresas que informaram pretender

a contratação de pessoas de nível superior, 38,39% disseram preferir

Administradores.

0

10

20

30

40

50

60

2003 2006

Bom

Muito bom

Regular

Deficiente

64

Trata-se do reconhecimento dos diferenciais sinalizados pelos Empregadores, e que

estão descritos mais adiante, em Atuação.

2.4.3 Atuação

A escolha do curso

A pesquisa ressalta que no final de 2005, haviam sido graduados em Administração

pelas IES de todo o país aproximadamente 1.500.000 profissionais. Dados do

INEP/MEC citado pela Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração

2006, indicam que existiam então 2.594 cursos. Quanto ao número de alunos

matriculados, o último censo daquele órgão registra, em 2004, 619.237 alunos

matriculados.

Quadro 11 – Escolha do curso de Administração

2003 (%)

2006 (%)

Natureza do seu projeto profissional, abrir empresa, ampliar negócio, carreira etc.

26,84 24,97

Formação generalista e abragente 19,20 21,52

Vocação 14,08 15,81

Existência de amplo mercado de trabalho 15,45 13,91

Diversidade das alternativas de especialização 12,71 7,43

Influência de outro Administrador (pais, amigos, parentes, etc.)

5,50 5,01

Preferência pela áreaa de Ciências Sociais - 4,18

Promoção do curso no meio profissional e estudantil - 1,36

Outros 6,22 5,81

TOTAL 100 100 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração, 2006.

A conclusão da pesquisa é na natureza do projeto profissional, a possibilidade de

abrir ou ampliar seu próprio negócio, o desenvolvimento da carreira e outros motivos

que sinalizam certa independência de atuação, foram os principais motivos que

65

influenciaram o Administrador na escolha de sua carreira. A formação generalista e

abrangente do curso de graduação em Administração foi preferida por outro

significativo contingente para justificar a escolha.

A vocação tem sido preterida na hora da escolha. Em 1994, 47% dos

Administradores disseram que haviam escolhido a profissão movidos

exclusivamente por ela. Em 2003, aquele percentual havia decrescido drasticamente

para 14,08%, o que, na época, foi interpretado como um reposicionamento do foco

da questão. Apesar de um 2006 ter havido pequeno acréscimo (1,73%) sobre o

anterior, a vocação continuou como terceira alternativa mais indicada (15,81%) e as

observações feitas à época continuam válidas para hoje. O tema merece a atenção

dos responsáveis pela divulgação e disseminação dos conceitos sobre a profissão.

Identidade do Administrador

Consolidou-se a imagem do Administrador como um profissional que atua com visão

sistêmica da organização, tendo com isso condições de articular as suas diversas

áreas interna.

Quadro 12 – Traços da identidade do Administrador

2003 (%)

2006 (%)

Atuar com visão sistêmica da organização 31,00 36,59

Formar, liderar e motivar equipes de trabalho 11,46 17,59 Articular as diversas áreas da organização 5,73 15,85

Promover ações inter e intra-departamentais, criando sinergia entre indivíduos e os recursos disponíveis gerando processos eficazes

32,48

13,82

Negociar conflitos e interesses 2,55 6,91

Otimizar a utilização de recursos 12,31 5,28 Zelar pelo clima organizacional 0,42 -

Outra 4,03 3,66 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.

A conclusão segundo os pesquisados, é que a questão de atuar com visão sistêmica

da organização, é recorrente e é sempre o primeiro traço percebido pelos

empregadores em seus Administradores. Lidar com pessoas e equipes e articular os

vários segmentos internos também têm sido os traços que, de certa forma,

complementam a identidade daquele profissional.

66

O Administrador é um ARTICULADOR nas organizações, que cada vez mais

beneficiam-se de seus conhecimentos e habilidades e, como contrapartida,

reconhecem o seu valor.

Conhecimentos, competências, habilidades e atitudes

A pesquisa de 2006 inovou a questão voltada para os requisitos funda mentais que

determinam o desempenho de qualquer profissional, oferecendo a possibilidade dos

respondentes escolherem várias alternativas.

No caso dos Administradores, foi-lhes perguntado o que reconheciam que seus

cursos de graduação tinham lhes transmitido; aos Professores, o que achavam que

seria mais importante integrar as disciplinas dos cursos que ministram; e aos

Empregadores, como conseqüência, o que reconheciam existir nos Administradores

de suas organizações.

Conhecimentos Específicos

Na pesquisa os Administradores entendem que administrar pessoas e equipes é o

principal conhecimento para suas atividades. O Empregador confirma essa

percepção, informando que é o que veem prioritariamente nos Administradores que

trabalham em suas organizações. Os professores avaliam que o conhecimento que

mais está sendo oferecido pelas IES é a visão ampla, profunda e articulada do

conjunto das áreas de conhecimento.

67

Quadro 13 – Conhecimentos específicos

2006 (%)

Administração de pessoas / equipes 62,19 Administração financeira e orçamentária 60,12

Administração estratégica 57,45 Visão ampla, profunda e articulada do conjunto das áreas de conhecimento 54,60

Administração de vendas e marketing 51,90 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.

Competências

Os Administradores entendem que a adquiriram no seu curso de graduação; os

professores acreditam que é a competência mais trabalhada pelas IES e os

Empregadores confirmam que reconhecem no desempenho dos que trabalham em

suas organizações a identificação de problemas, a formulação e implantação de

soluções.

Quadro 14 – Competências

2006 (%)

Identificar problemas, formular e implantar soluções 71,19 Desenvolver raciocínio lógico, crítico e analítico sobre a realidade organizacional

63,13

Assumir o processo decisório das ações de planejamento, organização, direção e controle

60,50

Desenvolver e socializar o conhecimento alcançado no ambiente de trabalho 54,91

Elaborar e interpretar cenários 46,80 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.

Habilidades

Os Administradores dizem que a adquiriram e os Professores informaram que seus

cursos proporcionam a visão do todo, seguida pelo relacionamento interpessoal.

Esta última foi a escolhida pelos Empregadores como a principal habilidade que

avaliam em seus Administradores.

68

Quadro 15 – Habilidades

2006 (%)

Visão do todo 74,04 Relacionamento interpessoal 71,50

Adaptação à transformação 61,79 Liderança 61,07

Criatividade e inovação 55,37 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.

Atitudes

O comportamento ético é a atitude que os Administradores escolheram como a que

mais tem preponderado no seu aprendizado. Os professores disseram que seus

cursos procuram dotar seus alunos de uma atitude empreendedora. E, os

Empregadores disseram que veem em seus Administradores o profissionalismo

como principal atitude.

Quadro 16 – Atitudes

2006 (%)

Comportamento ético 75,21 Profissionalismo 73,05

Comprometimento 71,16 Aprendizado contínuo 69,61

Atitude empreendedora / Iniciativa 62,32 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.

Evolução na carreira

Na Pesquisa foi identificado que entre os Administradores que se graduaram em

período anterior a 1969, a posição funcional mais freqüente é a de Presidente

(36,36%), seguida da de Assessor (15,15%). Para os formados a partir de 1970, é a

de Gerente (19,46%). Os que se graduaram após 1980, Gerência (28,00%) e

Diretoria (13,38). A partir de 1990, Gerente (22,95%) e Analista (13,45%), o que

também é confirmado para os formados após 2000 (19,09% e 14,43%

respectivamente).

69

Observa-se que o Administrador evolui na carreira com o passar dos anos, porém

quando se nota que, dos 596 que se disseram Presidentes ou Proprietários, 267

formaram-se após 2000, fenômeno que ocorre também no cruzamento do tempo de

formado com outros cargos, conclui-se que existem diferenciais que extrapolam a

evolução no tempo e aceleram a progressão da carreira de alguns profissionais.

Figura 09 – Cargo X Tempo de Formado

Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.

Áreas promissoras

Segundo a pesquisa, o nível de contratação para os próximos 5 anos, quaisquer que

sejam as profissões, deverá ser mantido.

Os Empregadores elegem os setores da economia mais promissores para a

alocação de Administradores, naquele período. O Setor de Serviços deverá ser o

que proporcionará maiores oportunidades de trabalho, nas seguintes áreas:

Consultoria Empresarial, Turismo e Lazer, Instituições Financeiras e Ensino e

Educação.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Até 5 anos Entre 6 e 15 anos

Entre 16 e 25 anos

Entre 26 e 35 anos

Mais 36 anos

Presidência/Proprietário

Vice-Presidência

Diretoria

Assessoria

Gerência

Analista

Auxiliar

70

O Setor Industrial foi destacado nesta pesquisa como a segunda indicação dos

Empregadores. O Terceiro Setor e o Agronegócio são outras indicações dos

Empregadores.

Em seguida, a visão regional das oportunidades de trabalho a serem oferecidas nos

próximos 5 anos, obtida com a realização de cruzamento com as opções por

setor/área com as cinco regiões do país.

As organizações deverão solicitar prioritariamente Administradores para as

seguintes especializações: Administração Geral, Marketing, Recursos Humanos,

Finanças, Logística e Vendas.

Quadro 17 – Atitudes

Regiões

Setor/Área

N NE CO SE S %

Empresa Estatal 0,17 - 0,33 2,67 0,84 4,01 Órgãos do Governo - 0,50 0,84 4,34 1,17 6,85

Indústria 0,17 0,33 0,67 8,53 1,17 10,87 Comércio Atacadista - 0,17 0,16 2,35 - 2,68

Comércio Varejista 0,17 0,17 0,84 4,17 0,50 5,85 Instituições Financeiras - 0,67 1,00 6,02 1,34 9,03

Turismo e Lazer 0,17 0,67 0,17 7,52 1,67 10,20 Consultoria Empresarial - 0,84 0,67 4,05 2,00 17,56

Ensino e Educação 0,16 0,50 0,17 5,19 1,34 7,36 Informática - 0,17 - 4,68 0,33 5,18

Terceiro Setor 0,16 0,67 0,67 7,53 0,84 9,87 Agronegócio 0,16 0,17 1,17 6,69 0,84 9,03

Outros - 0,16 0,17 1,01 0,17 1,51 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006