PERGUNTAS E RESPOSTAS

I - Contrato de Trabalho

Quais documentos não podem ser exigidos na seleção e contratação de um empregado?

Nos dias atuais, devido à necessidade de contratar empregados qualificados e

também para evitar problemas futuros, as empresas estão cada vez mais rigorosas em relação à seleção e à contratação de empregados.

A legislação não regulamenta como proceder na contratação de um empregado, cabendo, portanto às empresas, avaliar as qualificações necessárias para a

ocupação dos cargos; quais as necessidades específicas em razão da atividade da empresa, e depois, exigir o que entender cabível, desde que não seja

abusivo e nem constrangedor para o candidato.

Porem, independentemente desta análise, as empresas devem estar cientes de que a legislação trabalhista estabelece regras as quais devem ser observadas no momento da seleção e contratação do empregado, seja na forma de

divulgação das vagas, seja quanto aos documentos exigidos.

Assim, diante desta situação, alguns documentos não podem ser exigidos como condição para a contratação. Vale ressaltar a proibição contida na contida na Lei 9.029/95 que estabelece a adoção de qualquer prática discriminatória e

limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, dispondo o quanto segue:

Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de

sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor prevista no inciso XXXII do artigo 7º da Constituição Federal.

Art. 2º Constituem crimes as seguintes práticas discriminatórias:

I- A exigência de teste, exame, perícia, laudo, declaração ou qualquer

outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II- A adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento dês serviços de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados de

instituições publicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema único de Saúde – SUS.

Podemos, ainda, destacar alguns documentos que são vedados quanto à exigência quando da contratação de empregados, a saber:

Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses

no mesmo tipo de atividade; Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão

negativa trabalhista);

Certidão negativa da SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios

de protestos; Informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa

criminal ou "folha corrida";

A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

Exame de HIV (AIDS);

É importante ressaltar que o acesso à certidão de antecedentes criminais é assegurado a todos, desde que esclareçam os fins e as razões do pedido, até porque a ausência de antecedentes criminais é pressuposto para o exercício de

determinadas profissões, como, por exemplo, informações sobre antecedentes criminais de candidatos à vaga em empresa de transporte de valores (carro

forte) ou à vaga de vigilantes.

No entanto, eventual existência de registro de antecedentes criminais não pode, por si só, ser fator impeditivo para a recolocação do condenado no mercado de trabalho, se esta condenação não guardar alguma relação com a

atividade laboral, sob pena de caracterizar discriminação.

Tais regras valem para todas as empresas, inclusive, para os Estabelecimentos de Ensino. Assim, diante do exposto, cabe à empresa usar do bom senso na hora de exigir os documentos que julgar necessário para a contratação do

empregado, evitando assim contendas judiciais.

Pode ocorrer a alteração da função de um empregado?

Está previsto no art. 468 da CLT que:

"Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da

cláusula infringente desta garantia."

Portanto, havendo a concordância do empregado formal (por escrito) e desde que esta alteração não lhe acarrete prejuízo, não há qualquer restrição neste procedimento.

Cumpre ressaltar, que deverá ser verificada, também, a existência de outro

empregado que exerça a mesma função, a fim de se evitar a equiparação salarial.

No caso de redução de carga horária de empregado, quais as implicações e precauções que deve se ter?

Nos termos do artigo 7º, VI, da CF, do artigo 468 da CLT e da CCT, é proibida a

redução salarial, bem como qualquer tipo de alteração contratual unilateral.

Desta forma, a redução da jornada de trabalho, bem como da respectiva redução salarial, ferem frontalmente o previsto na nossa legislação, podendo acarretar eventuais problemas de ordem trabalhista.

A Escola pode aumentar a carga horária de um empregado, sem

aumentar, respectivamente, o seu salário?

Nos termos do artigo 468 da CLT, não há possibilidade de se aumentar a jornada de trabalho, sem o correspondente acréscimo salarial, uma vez que, tal fato, acarreta prejuízo ao empregado.

É possível aumentar o horário de intervalo para refeição para duas

horas?

Quanto ao aumento do intervalo para refeição, não há problemas, desde que os empregados concordem, uma vez que a própria CLT, prevê essa possibilidade no artigo 468, bem como respeitado o limite previsto no artigo 71.

Pode um coordenador ser contratado como cargo de confiança?

Nos termos do artigo 62 da CLT, os empregados que exercem “cargos de

confiança”, são aqueles que exercem cargos de gestão, ou seja, é aquele empregado que tem poderes de gestão, como de admitir ou demitir empregados, adverti-los, puni-los, suspendê-los, de fazer compras ou vendas

em nome do empregador, sendo aquele que tem subordinados.

Dessa forma, o coordenador de uma escola não exerce cargo de gestão, devendo, portanto, ser registrado nos moldes da legislação trabalhista, sendo-

lhe assegurados todos os direitos estabelecidos em lei e na CCT.

No caso de haver uma alteração na função exercida pelo empregado, é necessária a mudança de sindicato, como por exemplo, uma Auxiliar passar a exercer a função de Psicóloga?

A função de psicóloga não pertence a uma categoria diferenciada e, portanto,

não existe a necessidade de mudança de sindicato.

Logo, somos do parecer de que a Escola deverá aplicar para a aludida empregada, as normas constantes da CCT celebrada entre o SIEEESP e o Sindicato dos Auxiliares da Administração Escolar, uma vez que entendemos

que a empregada, em questão, estaria enquadrada nessa categoria preponderante.

Ocorrendo a redução do número de alunos matriculados do curso, a Escola poderia reduzir o valor da hora-aula dos Professores que

ministrarem aulas neste curso?

A cláusula da CCT, estabelece que é proibida a redução da remuneração mensal ou de carga horária, ressalvado o disposto nas cláusulas “Prioridade na atribuição de aulas” e “Demissão ou redução de aulas por supressão de turmas”

e Irredutibilidade Salarial ou quando ocorrer a iniciativa expressa do Professor, e também, que é obrigatória a concordância recíproca firmada por escrito.

O artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal, estabelece que:

"Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo

coletivo;"

O artigo 468 da CLT dispõe que só é lícita a alteração contratual por mútuo consentimento e ainda assim, desde que não resultem prejuízos ao empregado.

Assim, entendemos que a redução da carga horária é possível, nos limites estabelecidos na CCT, entretanto, não há possibilidade de reduzir o valor da

hora-aula do Professor.

Existe a possibilidade legal de se preencher uma vaga de Professora

por uma Auxiliar de Professora, sem a alteração do seu contrato de trabalho, apenas pagando a complementação do salário de Professora para Auxiliar?

Entendemos que a substituição acima somente poderá ser realizada se houver

a concordância da empregada e desde que não haja nenhum prejuízo para a mesma. E, obrigatoriamente, essas novas condições deverão ser formalizadas, inclusive, quanto à alteração de função de Auxiliar para Professora, tanto no

contrato de trabalho, como na CTPS, e, também, no livro de registro dos empregados.

Uma Orientadora Pedagógica requer à Escola a alteração da sua função

para o cargo de Professora, sendo que tal fato implicará em redução salarial. Havendo a concordância da Escola, é possível efetuar tal alteração?

O art. 468 da CLT reza que só é lícita a alteração das condições de trabalho,

quando há mútuo consentimento das partes, e ainda assim, desde que não resultem prejuízos ao trabalhador, quer direta ou indiretamente. Essa é a regra geral.

Porém, é da própria essência da ordem social, considerar-se o contrato de

trabalho como sendo de um pacto de execução sucessiva, estabelecido para durar um tempo, porém sujeito a certas mutabilidades, quando há interesse de ambas as partes, como no caso acima.

Como se depara, a manifestação de vontade, numa alteração contratual, tem

que ser solidária, entre as duas partes, ou seja, entre o empregado e o empregador.

No caso em análise, a própria empregada é que pretende retroagir em suas funções, e, assim sendo, o seu salário teria que ser adaptado à função de

Professora.

Ocorre, porém, que com isso, a empregada vai sofrer uma queda substanciosa em sua remuneração e a lei proíbe esse acontecimento.

É evidente que o salário que ela atualmente recebe como orientadora pedagógica irá sofrer um decline.

A princípio poderá haver essa troca de função, desde que haja manifestação

expressa da empregada, concordando com o recebimento de salário nos mesmos moldes da Professora.

Deverá haver inclusive essa manifestação por escrito da empregada.

Sugere-se, para esses casos, que haja a intervenção do Sindicato Profissional para essa alteração contratual, a fim de resguardar a Escola, num eventual

questionamento judicial.

Como é feito o contrato de aprendizagem?

O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa

de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com

zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. Este contrato não

poderá ser estipulado por mais de dois anos.

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na carteira de trabalho, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido

sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

O contrato de aprendizagem pode ser prorrogado?

Quanto a prorrogação do contrato de aprendizagem, caso este tenha sido celebrado por dois anos, não poderá haver a prorrogação, tendo em vista que o

artigo 451 da CLT veda a prorrogação do contrato por prazo determinado por mais de uma vez.

O menor aprendiz tem direito ao pagamento do PLR ou Abono

Especial?

O Contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, porém, independentemente de suas particularidades, o art. 65 da Lei nº 8.069/90 (Estatuto da Criança e do Adolescente) assim dispõe:

“Art. 65 – Ao adolescente aprendiz, maior de 14 (quatorze) anos, são

assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários”.

Tendo em vista o disposto no referido artigo, entendemos que os empregados aprendizes gozam dos mesmos direitos trabalhistas e previdenciários dos empregados comuns, e em razão disso, é devido o pagamento da PLR ou Abono

Especial.

As escolas que possuem Biblioteca estão obrigadas a contratar um bibliotecário?

Estabelecem os artigos 6º e 7º da Lei nº 4084/62 que:

“Art. 6º - São atribuições dos Bacharéis em Biblioteconomia: a organização, direção e execução dos serviços técnicos de repartições públicas federais,

estaduais, municipais e autárquicas e empresas particulares concernentes às matérias e atividades seguintes:

a) o ensino de Biblioteconomia;

b) a fiscalização de estabelecimentos de ensino de Biblioteconomia reconhecidos, equiparados ou em vias de equiparação;

c) administração e direção de bibliotecas;

d) a organização e direção dos serviços de documentação;

e) a execução dos serviços de classificação e catalogação de manuscritos e

de livros raros e preciosos, de mapotecas, de publicações oficiais e seriadas, de bibliografia e referência.

Art. 7º - Os Bacharéis em Biblioteconomia terão preferência, quando à parte relacionada à sua especialidade nos serviços concernentes a:

a) demonstrações práticas e teóricas da técnica biblioteconômica em

estabelecimentos federais, estaduais ou municipais;

b) padronização dos serviços técnicos de biblioteconomia;

c) inspeção, sob o ponto de vista de incentivar e orientar os trabalhos de recenseamento, estatística e cadastramento das bibliotecas;

d) publicidade sobre material bibliográfico e atividades de biblioteca;

e) planejamento e difusão cultural, na parte que se refere a serviços de bibliotecas;

f) organização de congresso, seminários, concursos e exposições

nacionais ou estrangeiras, relativas a Biblioteconomia e Documentação ou representação oficial em tais certames."

Dessa forma, se houver uma Biblioteca na escola, é necessária e obrigatória a

contratação de bibliotecário para exercer atividades concernentes à biblioteca da Escola. Pois, nos termos do artigo 2º da Lei nº 4084/62 o exercício da profissão de Bibliotecário, em qualquer de seus ramos, só será permitido aos

habilitados para o exercício da profissão.

Dessa forma, este profissional, sendo contratado pela escola será enquadrado na Convenção Coletiva dos Auxiliares de Administração Escolar, tendo em vista a atividade preponderante ser o ensino.

II - Aposentadoria

Uma empregada que exerceu a função de auxiliar de escritório durante 14 anos e como Professora 13 anos, totalizando um total de contribuição de 27 anos tem direito a se aposentar como Professora?

No que diz respeito à aposentadoria do Professor, caso o mesmo tenha

trabalhado, exclusivamente, nas funções de magistério na educação infantil, no ensino fundamental ou no ensino médio, poderá aposentar-se por tempo de contribuição aos 30 anos de contribuição, se homem, ou 25 anos de

contribuição, se mulher. (art. 56, parágrafo 1º, do Regulamento da Previdência Social – Decreto nº 3.048/99 e o art. 201, § 8º da Constituição Federal/88).

Segundo o parágrafo 2º, do art. 56, do Regulamento da Previdência Social, considera-se função de magistério a exercida por professor, quando exercida

em estabelecimento de educação básica em seus diversos níveis e modalidades, incluídas, além do exercício da docência, as funções de direção de unidade escolar e as de coordenação e assessoramento pedagógico.

Em não se tratando de aposentadoria de Professor, a aposentadoria por tempo

de contribuição, será devida ao segurado após 35 anos de contribuição, se homem, ou 30 anos de contribuição, se mulher.

No caso da aposentadoria por idade, uma vez cumprida a carência exigida, será

devida ao segurado que completar 65 anos de idade, se homem, e 60, se mulher.

Quando o professor está em período de estabilidade pré-aposentadoria, a sua carga horária pode ser reduzida pela escola ou existe alguma

obrigatoriedade em manter a mesma carga horária até a aposentadoria?

Entendemos que o professor que está a vinte e quatro meses ou menos da

aposentadoria integral por tempo de serviço ou da aposentadoria por idade, não poderá ter sua carga horária reduzida ou seu salário reduzido, em razão da sua condição especial de empregado estável, nos termos da CCT e do art. 468

da CLT.

Podemos dispensar algum Auxiliar da Administração Escolar ou Professor que estejam no período de pré-aposentadoria?

Não. Pois tanto os Professores como os Auxiliares têm direito à garantia da estabilidade, prevista nas Convenções Coletivas de Trabalho, se estiverem a 24

meses ou menos de adquirirem o direito à aposentadoria, observando-se os requisitos previstos nas referidas cláusulas.

III - Aposentadoria por Invalidez

Como deverá a Escola proceder no caso de um empregado que se aposenta por invalidez?

A aposentadoria não extingue o contrato de trabalho, sendo que o mesmo ficará suspenso. É o que preceituao artigo 475, da CLT, “in verbis”:

“Art. 475. O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu

contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.”

De acordo com os artigos 46 a 50, do Decreto nº 3.048/99, o empregado aposentado por invalidez será submetido a exames médicos periódicos,

podendo ser considerado novamente apto ou não.

Dessa forma, a Escola não deverá proceder à baixa na CTPS do empregado que se aposentar por invalidez.

IV- Atestado Médico

Se um empregado apresentar dois atestados de 15 dias cada, com intervalo de uma semana entre eles, como a Escola deverá proceder?

A Escola pagará os quinze primeiros dias consecutivos de afastamento. A partir do 16º dia, o empregado fará jus ao auxílio-doença. Isso é o que dispõe o

artigo 75, § 4º do Decreto nº 3.048/99, “in verbis”:

“Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. (redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 29.11.1999)

§ 4º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho

durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo

afastamento. (Redação dada pelo Decreto nº 5.545, de 2005)”

V – Auxílio-Doença

O que é auxílio-doença?

É o benefício previdenciário devido ao empregado, que ficar incapacitado para

o seu trabalho ou para sua atividade, por período superior a 15 (quinze) dias.

Existe carência para a concessão do auxílio-doença?

Sim. A carência mínima exigida é de 12 (doze) contribuições mensais, porém, deve-se observar as exceções previstas na lei.

A partir de quando o benefício do auxílio-doença é pago pelo INSS?

Os quinze primeiros dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença são pagos pelo empregador.

Nesse caso o empregado deverá apresentar os atestados, conforme cláusulas

das Convenções Coletivas de Trabalho, celebradas com os sindicatos das categorias profissionais.

Ocorrendo a incapacidade por mais de 15 (quinze) dias, o empregado deverá

ser encaminhado à perícia médica do INSS.

Onde pode ser feito o requerimento do auxílio-doença?

Nas agências da Previdência Social ou pela Internet.

Qual é o valor do auxílio-doença?

A renda mensal do benefício não terá valor inferior ao do salário mínimo, nem superior ao limite máximo do salário de contribuição.

O auxílio-doença consiste em uma renda mensal equivalente a 91% do salário de benefício.

Existe complementação de auxílio-doença prevista em CCT?

Nos termos da Convenção Coletiva de Trabalho dos Professores, celebrada

entre SIEEESP e a categoria profissional dos Professores, quando estes se afastarem do trabalho por motivo de saúde (doença ou acidente) será devida a complementação do auxílio-doença para que percebam a mesma remuneração

que receberiam em atividade, durante o prazo de 90 (noventa) dias.

VI - Aviso Prévio

O que é aviso prévio?

Nos termos do artigo 487 da CLT e do artigo 7º, inciso XXI da CF, a parte que quiser rescindir o contrato de trabalho, deverá avisar a outra da sua resolução,

com a antecedência mínima de 30 dias.

Existem duas formas de concessão de aviso prévio: trabalhado ou indenizado.

Quando a Escola concede o aviso prévio trabalhado ao empregado, este tem o direito a optar por faltar sete dias corridos ou ter duas horas livres por dia, sem prejuízo do salário, a fim de procurar novo emprego.

Contudo, quando o empregado é quem concede o aviso prévio ao empregador,

não faz jus aos sete dias de faltas ou à redução das duas horas diárias, devendo trabalhar integralmente durante o prazo do respectivo aviso.

No caso de dispensa do empregado, sem justa causa, de acordo com a Lei nº.

12.506 de 11.10.2011, ao aviso prévio previsto acima, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Se o empregado pede demissão e não quer cumprir o aviso prévio,

poderá a Escola descontar do empregado?

Na hipótese do empregado pedir demissão, e não se dispor a cumprir o aviso prévio, a Escola tem o direito de descontar o salário correspondente ao prazo respectivo.

Se houver reajuste salarial durante o período do aviso prévio, terá

direito, o empregado, a esse reajuste?

Havendo reajuste salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, este beneficiará o empregado pré-avisado da dispensa, mesmo que tenha recebido o

aviso prévio indenizado, uma vez que, este integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Pode o empregado cumprir o aviso prévio em casa?

No tocante ao aviso prévio cumprido em casa, não há previsão legal que autorize a sua prática, portanto, pode ser facilmente desconsiderado quando

proposta uma reclamação trabalhista.

O empregado pode renunciar ao aviso prévio numa dispensa sem justa causa?

Não. Porém, a Súmula nº 276 do TST prevê que se houver o pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio, por parte do empregado, por ter

comprovado que obteve novo emprego, será permitida a renúncia.

Pode um empregador reconsiderar a demissão dada a um empregado?

Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se o empregador reconsiderar o ato, antes do seu termo, é facultado ao empregado aceitar ou não a reconsideração. Caso seja aceita a

reconsideração ou continuando a prestação de serviço depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

A Convenção Coletiva de Trabalho garante algum prazo adicional de

aviso prévio?

As CCTs dos Professores e Auxiliares da Administração Escolar, estabelecem o direito a um aviso prévio adicional de 15 dias, a título de indenização e para aqueles que tenham mais de 50 anos de idade.

VII - Banco de Horas

A Escola pode implantar o banco de horas para os Professores e Auxiliares?

A previsão para a implantação do banco de horas está prevista na CCT

celebrada com os Auxiliares da Administração Escolar, conforme determina o art. 59, “caput” e parágrafo 2º da CLT:

“A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,

em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.”

Parágrafo 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, o excesso de horas de um dia for

compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas

diárias.”

Contudo, não há previsão da cláusula de banco de horas para os Professores, não podendo, assim, referida cláusula ser utilizada para esses profissionais.

VIII - Bolsas de Estudo

O funcionário que estiver em contrato de experiência e tiver filhos com bolsa de estudo na Escola, ao término do mesmo, ele não se efetivando na vaga, terá direito a esta bolsa até o final do ano letivo?

Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho por prazo determinado, o

empregado perderá o direito à bolsa de estudo, isto porque, a bolsa é devida até o final do ano letivo quando ocorrer dispensa sem justa causa nos contratos por prazo indeterminado e no caso de contrato de experiência, ocorre uma

extinção normal de contrato a termo, ou seja, já existia uma data pré-determinada para o término do contrato.

A Escola é obrigada a dar bolsa de estudo integral para filhos de Professores que dão menos de 10 aulas por semana?

Nos termos da CCT, todo Professor tem direito a bolsas de estudo integrais nas

Escolas onde leciona, não importando, portanto, o número de aulas do Professor.

Todos os empregados de uma Escola têm direito a bolsas de estudo integrais? A Escola está obrigada a dar aos filhos dos empregados o

material didático?

Todos os empregados, tanto Professores, quanto Auxiliares, têm direito à bolsa de estudo integral, nos termos da CCT.

Contudo, no que diz respeito ao material didático, este não está abrangido pela cláusula convencional, devendo, assim, ser custeado pelo responsável legal do

aluno, não existindo a referida gratuidade quanto a estes materiais.

Dessa forma, a bolsa refere-se somente à anuidade escolar.

As bolsas de estudo concedidas aos Professores e Auxiliares, face ao contido nas normas convencionais celebradas entre os Sindicatos das

categorias profissional e econômica, têm natureza salarial?

Estabelecem as CCTs dos Professores e dos Auxiliares, que:

“BOLSAS DE ESTUDO INTEGRAIS

Todo PROFESSOR (AUXILIAR) tem direito a bolsas de estudo integrais nas ESCOLAS onde leciona, incluindo matrícula, para si, seus filhos ou dependentes legais que vivam sob a dependência econômica do PROFESSOR (AUXILIAR). A

utilização do benefício previsto nesta cláusula é transitória e por isso, não

possui caráter remuneratório e nem se vincula, para nenhum efeito, ao salário ou remuneração percebida pelo PROFESSOR(AUXILIAR), nos termos do artigo 458 da CLT, com a redação dada pela Lei nº 10.243, de 19 de junho de 2001 e

do artigo 214, parágrafo 9º, inciso XIX do Decreto 3.048 de 06 de maio de 1999. A concessão das bolsas de estudo integrais será feita observando-se as seguintes disposições:

Prevê o artigo 214, parágrafo 9º, inciso XIX, do Decreto 3.048/1999:

Parágrafo 9º - Não integram o salário-de–contribuição, exclusivamente:

XIX – o valor relativo a plano educacional que vise à educação básica, nos

termos art. 21 da Lei nº 9.394, de 1996, e a cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa,

desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e que todos os empregados e dirigentes tenham acesso ao mesmo;”

Prevê o parágrafo 2º da Lei nº 10.243 de 19.06.2001, que:

Para os efeitos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo:

I – .....................................................

II – educação, em Estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;”

Como podemos vislumbrar, a legislação acima citada é clara no sentido de que não tem as Bolsas de Estudo, concedidas aos Professores e Auxiliares, seus

filhos e dependentes legais, natureza salarial, não acarretando, portanto, nenhuma incidência legal.

A bolsa de estudo jamais poderia ser considerada como salário “in natura”, visto que trata-se de um benefício transitório, que não é habitual e que se fosse

considerado como salário, quando do seu término, poderia ser uma afronta ao princípio constitucional da irredutibilidade e isonomia salarial.

IX - Cesta Básica

A Escola é obrigada a conceder a cesta básica para empregado afastado

em licença sem remuneração?

O empregado que se encontra afastado em licença sem remuneração não tem direito à cesta básica nos termos da cláusula da CCT.

O empregado que se encontra afastado por auxílio-doença tem direito a receber a cesta básica?

O empregado, afastado por auxílio-doença, independentemente do tempo do

afastamento têm direito ao recebimento da cesta básica nos termos da cláusula convencional.

O Estabelecimento de Ensino inscrito no Programa de Alimentação do

Trabalhador – PAT pode fornecer a cesta básica em dinheiro? O valor referente à cesta básica terá incidência de encargos de INSS e FGTS? O

valor referente à cesta básica poderá ser incluído no recibo de

pagamento?

Nos Programas de Alimentação do Trabalhador – PAT, previamente aprovados pelo MTE, a parcela paga “in natura” pela empresa não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de

incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS e nem se configura como rendimento tributável do trabalhador (art. 6º do Decreto nº 5/91 e art. 3º da Lei 6321/76).

Assim, é necessária a inscrição no PAT para a concessão da cesta básica.

Quanto à substituição da cesta básica por dinheiro, este procedimento é

totalmente inviável, tendo em vista que tal valor será caracterizado como salário, com todos os encargos, pois a lei não beneficia essa situação.

A Escola poderá limitar o prazo para a retirada da cesta básica?

Não encontramos óbice de a Escola estabelecer um prazo para retirada da cesta

básica pelos empregados, através de acordo entre as partes.

Contudo, é importante que a Escola esclareça nesse acordo os motivos desse procedimento, bem como, o que irá fazer com as cestas básicas não retiradas no devido prazo, a fim de que os empregados tomem ciência e concordem com

as providências que serão tomadas.

A Escola deve observar os motivos que impossibilitaram os empregados de não retirarem a cesta no prazo, sob pena de estar agindo de maneira arbitrária.

Por fim, enfatizamos que esse procedimento não está imune a possíveis questionamentos dos empregados e até mesmo de sua anulação, em razão de

não ter previsão específica na lei, para situações dessa natureza.

A Escola que tem apenas educação infantil, não tem necessidade de conceder a cesta básica para os seus Professores?

A norma coletiva dos Professores determina que “A cesta básica poderá deixar de ser concedida aos professores que lecionem em escolas cujas atividades

sejam restritas a cursos de educação infantil – de 0 até 6 anos (escolas de educação infantil, centros de recreação, pré-escolas, etc).”

Esclarecemos que tal previsão vale somente para os Professores abrangidos pela CCT celebrada com os sindicatos filiados à FEPESP.

Terão direito ao recebimento da cesta básica, tanto os Professores

aulistas como os mensalistas?

Quanto à cesta básica, efetivamente, os professores aulistas têm o mesmo direito dos mensalistas, sendo que a Escola deverá conceder cesta básica de alimentos “in natura” de no mínimo 24 kg. A escola que tiver até 100 alunos

matriculados será facultada a substituição por uma cesta básica de alimentos de, no mínimo, 12 kg.

X - CIPA

As Escolas estão obrigadas a constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes?

As empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da

administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados, ficam obrigados a constituir CIPA, por

estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento.

A CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

Será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo

com o dimensionamento previsto na NR nº 5 (Portaria nº 8/99 – Segurança e Medicina do Trabalho).

As Escolas estão classificadas no grupo C-31 – Ensino, e deverão constituir a

CIPA quando tiverem mais de 50 empregados no estabelecimento.

Caso tenha menos de 50 empregados, a Escola designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos da CIPA, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva.

O empregado eleito para cargo de direção da CIPA tem algum tipo de

estabilidade?

1. Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito, inclusive como suplente, para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura

até um ano após o final de seu mandato (art. 10 inciso II, alínea “a”, do ADCT da CF de 1988 e Súmula nº 339 do TST).

XI - Compensação de Horas

Pode-se celebrar acordo de compensação de horas de trabalho com os

Auxiliares?

A cláusula da CCT dos Auxiliares de Administração Escolar assim dispõe:

“Fica permitida a compensação anual da jornada de trabalho.

Parágrafo primeiro - Mediante ciência expressa, através do calendário anual a ser publicado pela ESCOLA, os AUXILIARESES serão dispensados do cumprimento de sua jornada de trabalho em dias ali previstos, compensando-

se as horas não trabalhadas com horas de trabalho complementares, acertadas previamente entre ESCOLA e AUXILIARES.

Parágrafo segundo - As horas de trabalho objeto do acordo de compensação anual não se comunicam com aquelas integrantes do Banco de Horas,

eventualmente celebrado pela ESCOLA, sendo vedada sua transferência para o mesmo.”

De acordo com a referida cláusula, a Escola poderá elaborar um documento,

onde constem os dias que os Auxiliares serão dispensados de sua jornada de trabalho (como por exemplo, as “pontes” entre feriados) e os dias em que terão que compensar essas horas não trabalhadas com trabalho complementar.

Esse documento terá a ciência de todos os Auxiliares que participarão desta

compensação.

Havendo alteração das condições do contrato de trabalho de algum empregado,

que venha implicar em mudança no acordo de compensação já assinado, a Escola deverá elaborar, com este empregado, novo acordo de compensação em razão da alteração contratual.

É importante ressaltar, que o disposto acima não se aplica à compensação do

sábado não trabalhado. Neste caso, a Escola, no momento da contratação deve estabelecer com o empregado que as horas do sábado serão compensadas durante a semana, mencionando quais os dias e horário dessa compensação.

Na hipótese de alteração do horário de trabalho dos Auxiliares, deve-se fazer

um adendo ao contrato de trabalho com as novas condições.

XII - Contrato de Experiência

O que se entende por Contrato de Experiência e qual a sua finalidade?

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato a prazo

determinado. Sua finalidade, em tese, é para que ambas as partes, empregador e empregado, se conheçam. O empregador observará o desempenho do empregado na função em que foi admitido e, por outro lado, o

empregado verificará sua adaptação ao serviço no local de trabalho.

O Contrato de Experiência deve ser anotado na CTPS do empregado?

A empresa deverá anotar na CTPS do empregado a sua admissão na parte do “Contrato de Trabalho”, devendo, também, mencionar nas folhas de “Anotações Gerais”, a feitura do contrato de experiência e sua vigência.

Qual a duração do Contrato de Experiência?

O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, já incluído

neste prazo uma eventual prorrogação, conforme dispõe o parágrafo único do art. 445 da CLT. A prorrogação, quando houver, deve ser assinada por ambas as partes, não bastando, simplesmente, a previsão da mesma no contrato.

No término do contrato de experiência, não havendo manifestação por

qualquer das partes sobre a extinção do vínculo laboral, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado. Portanto, não havendo interesse por parte do empregador, na continuidade ao contrato de trabalho, deverá comunicar o

empregado até o último dia útil de trabalho, no período de experiência, evitando que o mesmo prossiga na prestação do serviço no dia seguinte ao término do prazo.

Pode haver rescisão antecipada do Contrato de Experiência?

Sim. Poderá ocorrer, por qualquer das partes, a sua rescisão antes do prazo

acordado.

Assim, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado antes do término do contrato, será obrigado a pagar-lhe a título de indenização, 50% da

remuneração a que teria direito até o término do contrato. Por outro lado, se esta rescisão for por parte do empregado, este será obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, não excedendo, essa

indenização, àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições (art. 479 e 480 da CLT).

Nos contratos de experiência, não cabe a concessão de aviso prévio, por tratar-

se de direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado.

Contudo, celebrado este contrato, com cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada, prevista no art. 481 da CLT, é devido o aviso prévio de, no mínimo, 30 dias pela parte que exercer este direito.

Neste caso, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por

prazo indeterminado.

Podemos fazer contrato de experiência na admissão de Professores? Caso seja possível, como relacionar com o direito à semestralidade?

Efetivamente é possível contratar um Professor a título de experiência, nos moldes do que determina a CLT.

E, no caso do Professor não passar pelo período de experiência, haverá uma extinção do contrato a termo, uma vez que o contrato de experiência tem data de início e data de término pré-estabelecidas, sem que haja a necessidade do

pagamento da garantia semestral de salários.

XIII - Contrato de Prestação de Serviços Educacionais.

A anuidade escolar deve ser divulgada aos pais com que antecedência?

Conforme o disposto no art. 2º da Lei 9.870/99 - Lei das Anuidades Escolares, o Estabelecimento de Ensino deverá divulgar, em local de fácil acesso ao público, o texto da proposta de contrato, o valor apurado na forma do art. 1º

(anuidade escolar) e o número de vagas por sala-classe, no período mínimo de quarenta e cinco dias antes da data final de matrícula, conforme calendário e cronograma da instituição de ensino.

É possível cobrar uma taxa de matricula?

Não é possível cobrar taxa de matrícula além do valor da anuidade.

A Lei nº 9.870/99 elucida a questão da cobrança da anuidade ou semestralidade, dizendo:

“ Art. 1º O valor das anuidades ou das semestralidades Escolares do ensino pré-Escolar, fundamental, médio e superior, será contratado, nos termos da

Lei, no ato da matrícula ou da sua renovação, entre o Estabelecimento de ensino e o aluno, o pai do aluno ou o responsável.

§ 1º O valor anual ou semestral referido no caput deste artigo deverá ter como base a última parcela da anuidade ou da semestralidade legalmente fixada no

ano anterior, multiplicada pelo número de parcelas do período letivo.

§ 2º (vetado)

§ 3º O valor total, anual ou semestral, apurado na forma dos parágrafos precedentes terá vigência por um ano e será dividido em doze ou seis parcelas mensais iguais, facultada a apresentação de planos de pagamento alternativos,

desde que não excedam ao valor total anual ou semestral apurado na forma dos parágrafos anteriores.

§ 4º Será nula, não produzindo qualquer efeito, cláusula contratual de revisão

ou reajustamento do valor das parcelas da anuidade ou semestralidade Escolar em prazo inferior a um ano a contar da data de sua fixação, salvo quando expressamente prevista em lei.”

Desta maneira, por ocasião do ato da matrícula, será cobrada uma das

parcelas da anuidade Escolar, que poderá estar sendo dividida em doze ou seis parcelas mensais iguais, facultada a apresentação de planos de pagamento alternativos.

Qual a porcentagem de multa que a Escola pode cobrar, no caso de

inadimplência?

A multa é devida para pagamento em atraso das parcelas da anuidade escolar, deve estar prevista no contrato e o percentual não pode ser superior a 2%

(dois por cento).

Quando um aluno ingressa na Escola em outros meses (fevereiro, abril entre outros) também não podemos cobrar matrícula?

Não há que se falar em pagamento de matrícula, em nenhuma hipótese, mas sim, trata-se de pagar a primeira parcela da anuidade Escolar. Ocorrendo essa

situação, a Escola poderá cobrar um valor proporcional ao valor da anuidade escolar, dependendo do mês em que o aluno ingressar, tendo em vista que o serviço não será prestado na sua totalidade.

Quando for enviado o contrato para os pais assinarem, o correto é ser

enviado em duas vias? Uma fica com eles outra retorna para a Escola?

O contrato deve ser enviado em 2 (duas) vias, sendo que uma ficará com o contratante, e outra, deverá ser devolvida para a Escola devidamente preenchida e assinada.

Existe um prazo para devolução deste contrato?

Com relação ao prazo de devolução do CPSE, não existe um tempo

estabelecido em lei, sendo assim, entendemos ser de bom alvitre, que a Escola estabeleça um prazo para a devolução do mesmo.

É obrigatório ter um período de tolerância de horário de fechamento da Escola? Os pais têm uma tolerância para virem retirar os filhos?

Existe um valor fixo para ser cobrado de hora adicional?

Entendemos que a Escola, poderá estar estabelecendo no CPSE, um período de tolerância, além do período de funcionamento da Escola, após este período estipulado, a Escola poderá estar cobrando um valor extra pelo serviço,

constante, também no contrato.

Qual o critério a ser adotado quando o aluno é inadimplente? Pode se fazer uma observação no histórico Escolar? Se puder, como a mesma deve ser feita?

No que diz respeito ao fato de se fazer uma observação no histórico escolar do

aluno, constando que o mesmo encontra-se inadimplente, esta, é, por nós, totalmente desaconselhável, uma vez que tal observação poderá acarretar transtornos diversos para a Escola, e, até mesmo, em ação pleiteando danos

morais.

Pode haver a rescisão contratual em caso de inadimplência?

Nos termos da Lei nº 9.870/99, o desligamento do aluno, por inadimplência,

só poderá ocorrer ao final do ano letivo. Contudo, o estabelecimento de ensino não é obrigado a renovar a matricula para o ano seguinte.

Existe alguma lei, norma, decreto, jurisprudência, ou algum entendimento legal que obriga um desconto ao pai ou responsável que

matricula mais de um filho na mesma Escola?

Não há previsão legal que obrigue a Escola a conceder desconto ao pai ou responsável, que matrícula mais de um filho num mesmo estabelecimento de ensino.

O desconto, se concedido, será por mera liberalidade da Escola e no valor ou

percentual por ela estabelecido.

XIV - Contrato por Prazo Determinado

Podemos contratar um Professor, por prazo determinado, para

substituir outro professor afastado por motivo de doença?

O Professor que substituir outro afastado por motivo de doença deverá ser contratado por prazo determinado e registrado desde o primeiro dia da contratação, devendo o empregador promover, em 48 horas, as anotações na

CTPS do empregado e, também, no livro de registro dos empregados.

A remuneração do empregado contratado por prazo determinado deve ser igual a do empregado substituído.

Qual o prazo máximo para a contratação de um Professor para substituir outro Professor afastado por auxílio-doença?

Nos termos do artigo 445 da CLT, referido contrato não poderá ultrapassar

dois anos.

Existe a possibilidade de se contratar um Professor para ministrar um curso eventual, com duração de seis meses?

O art. 443, § 1º da CLT dispõe que considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução

de serviços especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O § 2º estabelece que o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

“ a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.”

Tendo em vista o dispositivo legal citado, entendemos, s.m.j., que tal situação, poderia ser enquadrada na alínea “a”, em razão do prazo de duração deste

curso ser de seis meses.

Pode-se contratar uma Professora substituta somente no período da

licença-maternidade de outra Professora? Ela deve ser registrada? Quais são os direitos dela ao término do contrato?

A Escola poderá contratar uma Professora com contrato por prazo determinado, para substituir a Professora afastada. Apesar de ser um contrato

por prazo determinado, o registro deve ser realizado obrigatoriamente, com a observação que trata-se de um contrato a termo de substituição da Professora afastada por licença-maternidade.

Os direitos da Professora serão saldo de salários, 13º salário proporcional,

férias proporcionais acrescidas de 1/3, e a liberação do FGTS com o código 04.

XV - Décimo Terceiro Salário

Qual é o valor a ser pago a título de décimo terceiro salário?

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso VIII, estabelece que o décimo

terceiro salário tem por base a remuneração integral do trabalhador.

A remuneração integral é aquela relativa ao mês de dezembro.

O cálculo é de 1/12 avos por mês de serviço. Considera-se como mês a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho.

Em que momento deverá ser efetuado o pagamento do 13º salário?

O pagamento do 13º salário poderá ser dividido em duas parcelas.

A primeira parcela deverá ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, e corresponderá à metade do salário que o empregado recebeu no

mês anterior.

A segunda parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro, compensando-se a importância paga por ocasião da primeira parcela.

Como deverá ser efetuado o pagamento da primeira parcela do 13º salário para os empregados admitidos no decorrer do ano?

Os empregados admitidos no decorrer do ano receberão o 13º salário

proporcional ao tempo de serviço. Assim, o pagamento da primeira parcela corresponderá à metade de 1/12 avos da remuneração, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias.

A Escola está obrigada a pagar a primeira parcela do 13º salário para

todos os seus empregados no mesmo mês?

Não. A Escola não está obrigada a pagar a primeira parcela do 13º salário para todos os seus empregados no mesmo mês.

Poderá optar entre os meses de fevereiro a novembro. Porém, até o dia 20 de dezembro deverá pagar a todos os empregados a segunda parcela.

O Professor ou o empregado demitido por justa causa terá direito ao

recebimento do 13º salário?

Não. O Professor ou o empregado que ensejar sua demissão por ter praticado falta grave, na forma da lei, não fará jus ao 13º salário.

A Escola poderá pagar 50% de 13º salário na data de aniversário do

empregado?

Nos termos da Lei nº 4.749/65, que dispõe sobre o pagamento da gratificação natalina, entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento do 13º salário, de uma só vez, metade do salário

recebido pelo empregado, não estando obrigado a pagar esse adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

Portanto, não há qualquer impedimento da Escola pagar a 1ª parcela do 13º salário, no mês de aniversário do empregado.

Até que data a Escola poderá pagar a 2ª parcela do 13º salário?

A 2ª parcela será paga pela Escola até o dia 20 de dezembro.

O Professor ou Auxiliar afastado por auxílio-doença tem direito ao recebimento do 13º salário?

Se no curso do ano o empregado esteve afastado por auxílio-doença, a Escola pagará o 13º salário proporcional aos mesestrabalhados pelo Professor ou

Auxiliar durante o ano, na proporção de 1/12 avos de sua remuneração, por mês de serviço ou fração superior a 15 dias considerados, inclusive, os 15 primeiros dias de afastamento que são pagos pela Escola.

As faltas injustificadas do Professor ou Auxiliar influenciarão no

pagamento do 13º salário?

A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral para a apuração de quantos avos o empregado tem direito ao 13º salário.

Assim, a Escola deduzirá as faltas injustificadas ocorridas no mês, restando 15 dias ou mais, o empregado terá direito ao avo respectivo.

Como será calculado o 13º salário do Professor ou Auxiliar com menos

de um ano de registro?

Para os empregados admitidos no curso do ano caberá à Escola pagar o 13º salário de forma proporcional, ou seja, a Escola fará a apuração de quantos avos o empregado terá direito e pagará 50% do valor apurado até 30 de

novembro a título de 1ª parcela e a 2ª parcela correspondente à diferença até 20 de dezembro.

Existe a possibilidade de a Escola pagar, mês a mês, durante os meses de fevereiro até novembro, parcelas do 13º salário?

Não. Porque dessa forma a Escola estaria pagando o adiantamento do 13º

salário em mais de uma parcela e com valor inferior a 50%. A adoção deste procedimento não está de acordo com o disposto na legislação e por isso não deve ser utilizada.

A Escola poderá pagar o 13º salário de uma única vez em 30 de novembro?

Entendemos que sim, tendo em vista que o adiantamento do 13º salário deve

ser feito até novembro, sendo pago o valor integral nesta data não estaria havendo prejuízo ao empregado.

XVI - Desconto de Faltas

Como é feito o desconto de faltas de um Professor aulista?

Conforme a cláusula da CCT dos Professores, na ocorrência de faltas

injustificadas, a Escola poderá descontar, no máximo, o número de horas-aula às quais o Professor faltou, o DSR e a hora-atividade proporcionais a essas aulas.

Portanto, a Escola deverá mencionar no holerite do Professor o número total de

aulas que o mesmo faltou e seu respectivo valor para desconto, havendo reflexo também no cálculo do DSR e da hora-atividade.

O ponto eletrônico passou a ser obrigatório?

O uso de registro de ponto eletrônico não passou a ser obrigatório. O parágrafo 2º do art. 74 da CLT estabelece que para os estabelecimentos com

mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a

serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009.

Existe a possibilidade de se utilizar o ponto eletrônico para um

determinado setor e o manual para outro?

Entendemos que existe a possibilidade da escola utilizar o sistema eletrônico em um setor e o manual em outro, ou seja, poderá utilizar o manual para os professores e o eletrônico para os auxiliares, tendo quem vista que a Portaria

nº 1.510/2009 disciplina apenas o sistema eletrônico e não cria nenhuma restrição à utilização dos sistemas manuais e mecânicos.

XVII - Direitos Autorais

A Escola deve pagar ao ECAD direitos autorais de execução pública

musical, na realização de festa junina?

Todos dos anos, as Escolas recebem notificações enviadas pelo ECAD - Escritório Central de Arrecadação e Distribuição, solicitando composição amigável, acerca de pagamento sobre direitos autorais de execução pública

musical, oriundo de realização de festa junina realizada nas respectivas escolas, assim, reiteramos o nosso posicionamento a respeito do assunto:

Fazendo-se uma análise da legislação que rege a matéria acerca dos direitos autorais, mais precisamente, a Lei nº 9.610, de 19/02/98, chegamos à

conclusão que é incabível a pretensão do ECAD e indevido qualquer pagamento, a qualquer título, ao referido escritório.

Ainda mais se acentua essa assertiva, quando visualizamos no item VI do art.

46 da aludida Lei nº 9.610/98, ao estabelecer que "não constitui ofensa aos direitos autorais, a representação teatral e execução musical, quando realizadas no recesso familiar ou, para fins exclusivamente didáticos,

nos estabelecimentos de ensino, não havendo em qualquer caso intuito de lucro" (grifamos)

Ora este tópico da Lei, não deixa qualquer margem de dúvida quanto à inexistência de necessidade de autorização a ser concedida pelo ECAD, para o

uso de sonorização e músicas, nas festas juninas realizadas pelas Escolas,

porque, o estabelecimento de ensino, equivale-se ao prolongamento do lar e o

evento, pois, realiza-se no âmago da família.

Destaca-se, ainda, que tais realizações têm fins exclusivamente didáticos, o que vem consolidar de forma incontroversa, a improcedência da pretensão do ECAD.

Não há que se falar, pois, em pagamento de qualquer espécie ao aludido ECAD,

o qual, interpreta de forma distorcida a legislação atinente à matéria relativa aos direitos autorais.

Esclarece-se, também, que ao ECAD cabe somente a representação dos direitos dos autores de obras musicais, não podendo esse Órgão, por si só, sem que

haja expressa determinação judicial (art. 105), o poder de exigir a suspensão das festividades, nem mesmo, pretender determinar que o sistema de som

venha a ser desligado, por suposta necessidade de haver expressa autorização do autor da obra em alusão. Caso haja pressão do ECAD, no sentido de exigir pagamento ou autorização para a realização do evento, deverá o

Estabelecimento de Ensino, com base na Lei de Direitos Autorais, requisitar da autoridade judiciária competente, o direito de realizar suas festividades, sem qualquer impedimento do ECAD, ressalvando-se apenas que, nessas

festividades, se executada exibição pública de obra musical, seja observada a estrita hipótese contida no inciso VI, do artigo 46 da já citada lei.

XVIII - Dispensa por Justa Causa.

O que se entende por justa causa?

Justa causa é a dispensa pelo empregador, quando o empregado comete ato

ilícito que viola sua obrigação legal ou contratual tornando-se impossível sua permanência na empresa.

Segundo a doutrina e a jurisprudência, para se efetivar a justa causa são necessários alguns requisitos para a caracterização do fato, tais como:

atualidade, gravidade e causalidade.

Melhor explicando, a dispensa por justa causa deve ser atual e deve acontecer logo após a falta cometida pelo empregado, ocorrendo, assim, o seu desligamento de imediato.

Outro requisito é a gravidade, ou seja, é necessário que a falta cometida seja

grave, para configurar a justa causa.

E, por último, temos a causalidade. A causa deve sempre preceder e determinar com precisão o despedimento. O empregador deve provar a justa causa.

No art. 482 da CLT, estão enumerados os motivos que dão direito ao

empregador para rescindir o contrato por justa causa. São eles:

“a) ato de improbidade, que consiste em atos que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude ou má-fé;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento. Trata-se a incontinência de

conduta da falta inerente ao modo de ser da pessoa. Neste caso, o empregado comete ofensa ao pudor, obscenidade, desrespeitando os colegas de trabalho e a empresa.

O mau procedimento é a conduta incompatível com as normas exigidas,

impossibilitando a continuação do vínculo empregatício;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. Neste caso o empregado

negocia em concorrência com a atividade da empresa, sem autorização da mesma;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções.

Caracteriza-se como a desídia, o desempenho de um empregado que começa a

ficar negligente, preguiçoso, relapso, falta muito, chega atrasado ao serviço, injustificadamente, etc ;

f) embriaguez habitual ou em serviço, podendo ser provocada por álcool,

tóxicos ou entorpecentes, fazendo com que o empregado perca o governo de suas faculdades ao ponto de tornar-se incapaz de executar suas tarefas;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação. A indisciplina dá-se pelo descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas impessoalmente a

todos os empregados.

A insubordinação dá-se pelo descumprimento de ordem direta e pessoal do empregador a um empregado;

i) abandono de emprego:

Neste caso, o empregado falta ao serviço por um longo período injustificadamente.

Para caracterizar-se o abandono de emprego há necessidade da presença de

dois elementos: um objetivo que traduz-se na ausência por um longo período e outro que é o subjetivo e que revela-se na intenção, no propósito de abandonar o emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,

própria ou de outrem;

e) prática constante de jogos de azar.” Neste caso é necessária a prova da habitualidade.

E, conforme o parágrafo único do art. 482 da CLT, constitui igualmente justa causa, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos

atentatórios à segurança nacional.

Qual o procedimento numa demissão por justa causa, quando o empregado encontra-se preso?

A dispensa por justa causa, de empregado preso, é absolutamente

desaconselhável, durante o período em que o empregado estiver detido, em razão de várias implicações de ordem jurídica que poderão advir em desfavor da Escola, tendo em vista que durante esse período o seu contrato de trabalho,

encontra-se suspenso.

Portanto, desaconselhamos, por completo, a dispensa do referido empregado enquanto o mesmo encontrar-se detido sem que haja trânsito em julgado da sentença que o condenou.

XIX - Dispensa sem Justa Causa

Há possibilidade de se efetuar a dispensa da empregada, após a licença-maternidade, indenizando os 60 dias de estabilidade previstos

na CCT?

O artigo 7°, inciso XVIII da CF dispõe:

“Art. 7°. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;”

O art. 10, inciso II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,

estabelece que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

A CCT dos Professores e Auxiliares, assim dispõe:

“ GARANTIA DE EMPREGO À GESTANTE

É proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa da PROFESSORA ou

AUXILIAR gestante, desde o início da gravidez até sessenta dias após o término do afastamento legal. O aviso prévio começará a contar a partir do término do período de estabilidade.”

Efetuar a dispensa da empregada nesta situação não é aconselhável.

É bem verdade que, há quem entenda que o período de estabilidade, previsto

no ADCT, possa ser indenizado, contudo, cada caso é um caso, com suas particularidades.

Portanto, somos pelo entendimento da Escola seguir o disposto na CCT, que proíbe a dispensa sem justa causa até 60 dias após o término da licença

maternidade.

Como a Escola deve proceder no pagamento de rescisão do contrato por falecimento do empregado?

A Escola deverá efetuar o pagamento das verbas rescisórias ao dependente

legal, que apresentar a certidão do INSS, nos termos da Lei nº 6.858/80.

Na falta desta certidão, por qualquer motivo, poderá ser requerido alvará na Justiça Cível.

Qual a data correta para estar dispensando o professor, sem que haja

o pagamento da garantia semestral de salários?

O Professor poderá ser dispensado, nos termos da CCT, no primeiro semestre, até um dia antes do início das férias, se o aviso prévio for indenizado e até 30 dias antes do início das férias, se o aviso prévio for trabalhado.

Se a dispensa ocorrer no segundo semestre, esta deverá ocorrer 30 dias antes

do início do recesso, se o aviso prévio for trabalhado e se, indenizado, até um dia antes do início do recesso.

Ressalta-se que ocorrendo a dispensa sem justa causa do Professor, após o dia 16 de outubro, terá ele direito ao pagamento do recesso, independentemente

do tempo de serviço.

XX - Equiparação Salarial

A Escola poderá contratar um Professor com salário inferior aos

daqueles já contratados no mesmo curso?

Não há possibilidade de contratar o referido Professor com o salário inferior aos demais, tendo em vista que estarão lecionando no mesmo curso.

A cláusula prevista na CCT estabelece:

“PROFESSOR INGRESSANTE NA ESCOLA

A ESCOLA não poderá contratar nenhum PROFESSOR por salário inferior ao limite salarial mínimo dos PROFESSORES mais antigos; ressalvado o curso em

que leciona e eventuais vantagens pessoais tais como plano de carreira, adicional por tempo de serviço e outras.

Entende-se como curso, nas disposições previstas nesta cláusula e na presente Convenção Coletiva, os seguintes níveis de ensino: a) educação infantil,b) 1ª a

4ª séries do ensino fundamental, c) 5ª a 8ª séries do ensino fundamental, d) ensino médio, e) ensino técnico ou profissionalizante, f) curso pré-vestibular”.

XXI - Faltas Justificadas

O Professor convocado para trabalhar nas eleições tem direito a faltar quantos dias do trabalho? Quando o Professor é aulista, qual é o procedimento? Quando o Professor deve faltar? A Escola define o dia da

falta?

O art. 98 da Lei nº 9.504/97, preceitua que: “os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida

pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer vantagem, pelo dobro dos dias de convocação” .

Assim sendo, entendemos que o objetivo do artigo acima, é que o empregado que trabalhou nas eleições, goze dos dias de folga, logo em seguida aos dias

trabalhados nas eleições, independentemente de lecionar ou não nesses dias, no caso do aulista.

Quantos dias abonados terá o empregado (professor e auxiliar) no caso de casamento ou luto?

Conforme dispõe a Convenção Coletiva de Trabalho dos professores e

auxiliares, não serão descontadas, no curso de 9 (nove) dias corridos, as faltas por motivo de casamento ou luto, este em decorrência de falecimento de pai, mãe, filho, cônjuge, companheiro (a), assim juridicamente reconhecido (a), ou

dependente.

No caso de falecimento de irmãos e avós, os empregados terão direito à algum período de falta abonado?

No caso de falecimento de irmãos e avós, os empregados poderão deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, até 2 (dois) dias consecutivos,

por força do art. 473, inciso I da CLT.

Quando o empregado comparece para doação de sangue terá direito ao abono de falta e por qual período?

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário,

por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, no caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

Os empregados (professores e auxiliares) que tem filhos menores de 6 anos possuem direito de acompanha-los ao médico, com abono de

falta?

Sim. A Convenção Coletiva de Trabalho assegura o direito à ausência remunerada de um dia por semestre para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até seis anos de idade, mediante comprovação no

prazo de quarenta e oito horas.

XXII - Férias

O que se entende por férias?

Férias é o período de tempo em que o empregado deixa de trabalhar, ocorrendo a suspensão da prestação de serviços ao empregador, porém,

permanecendo inalterado os seus direitos.

Quem tem direito às férias?

Todos os Professores e Auxiliares têm direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da sua remuneração, conforme dispõe o art. 129 da CLT. A Constituição Federal estipula em seu art. 7º, inciso XVII, que a

remuneração das férias deve ser acrescida em, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

Como e quando são concedidas as férias dos Professores?

Seguindo a CCT dos Professores, os estabelecimentos de ensino, devem conceder férias coletivas para os seus Professores, com duração de 30 dias

corridos, em julho.

Pode haver alteração no período de férias dos Professores?

Sim. A CCT prevê a possibilidade de qualquer alteração, desde que aprovada por órgão colegiado, composto, paritariamente, por representante dos

Professores, do pessoal técnico-administrativo e da direção da Escola, devendo constar do calendário Escolar.

Pode-se compensar em uma rescisão as férias gozadas

antecipadamente?

Como todos os Professores têm direito às férias previstas no calendário escolar, se o Professor recebeu as férias integrais antecipadamente, e ocorrer a rescisão do contrato de trabalho antes de completar o período aquisitivo, será

admitida a compensação das férias concedidas antecipadamente.

Quando ocorrer coincidência entre as férias coletivas e a licença maternidade das Professoras, estas terão direito a férias?

Quando ocorrer esta coincidência, as férias serão obrigatoriamente concedidas no mês subseqüente ao término da licença maternidade.

Qual o prazo para pagamento das férias?

O pagamento das férias deverá ser efetuado até 48 horas antes do seu início, acrescidas do terço constitucional. Neste momento o Professor ou Auxiliar dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e

término do respectivo período.

Existe alguma restrição acerca do início das férias?

Sim. As férias não podem ter início em domingos, feriados, dias de compensação e nem aos sábados, quando estes não forem dias normais de trabalho.

De que forma são concedidas as férias dos Auxiliares?

No caso dos empregados Auxiliares, as férias poderão ser individuais ou

coletivas, conforme dispositivos contidos na CLT. Os Auxiliares, a rigor, deverão ter o seu período de gozo determinado pela direção da Escola. É importante que a Escola, no início de cada ano, já estabeleça um cronograma, a fim de que

a concessão das férias obedeça a um regime de boa organização.

Como proceder em relação às férias dos Professores admitidos no início do ano, tendo em vista as férias coletivas no mês de julho?

As férias dos Professores serão coletivas, em julho, com duração de 30 dias corridos. Qualquer alteração (como por exemplo, o parcelamento dessas férias

em dois períodos) deverá ser aprovada por órgão colegiado, composto, paritariamente, por representantes dos Professores, do pessoal técnico-administrativo e da direção da Escola, devendo constar do calendário Escolar,

conforme cláusula da CCT.

Para os Professores que foram contratados no início do ano, deve-se conceder as férias em julho por antecipação, compensando-se futuramente o que foi pago sem o empregado ter o direito ou, se eventualmente, o Estabelecimento

de ensino preferir pode-se conceder férias proporcionais, sendo que, o período restante será pago como licença remunerada.

Como deverá a Escola proceder quanto ao pagamento das férias coletivas de julho de uma Professora que foi contratada, por prazo

determinado, para substituir outra Professora que encontra-se em gozo de licença maternidade?

A Escola deverá pagar o correspondente às férias proporcionais a que a Professora substituta tenha direito, isto é, os avos das férias a que a mesma

faz jus, e o restante do mês de julho deverão ser pago a título de licença

remunerada, de forma que a referida Professora receba o valor do salário do

mês de julho integralmente.

E, quando do término do contrato, a Escola pagará a proporcionalidade das férias que a Professora tiver direito.

Como proceder quanto ao pagamento das férias de um empregado afastado por auxílio-doença por mais de 6 meses.

No que diz respeito às férias, nos termos do art. 133, inciso IV, da CLT, não

terá direito as férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos. Neste caso, iniciar-se-á o

decurso de novo período aquisitivo quando o empregado retornar ao serviço.

A Escola é obrigada a pagar férias vencidas para um empregado que encontra-se afastado por auxílio-doença?

As férias vencidas só serão devidas quando do retorno do empregado ao

trabalho.

Como são calculadas as férias dos professores? São calculadas pelo último salário ou pela média, quando ocorre variação na carga horária?

O art. 468 da CLT estabelece que a alteração das condições do contrato de trabalho só é lícita se houver o mútuo consentimento e desde que não resulte,

direta e indiretamente, prejuízos ao empregado.

Sendo assim, nos casos em que houve a redução da carga horária do Professor, para efeito do pagamento das férias, é necessário efetuar-se o cálculo da média. Havendo o aumento da carga horária do professor, as férias serão

pagas pelo último salário.

XXIII- Garantias à Gestante

Qual é o prazo de estabilidade da empregada gestante?

A Constituição Federal assegura o direito de a gestante gozar de licença maternidade, com duração de cento e vinte dias, sem prejuízo do emprego e do

salário.

Esse período de repouso antes e depois do parto poderá, em casos excepcionais, ser aumentado de mais duas semanas cada um, mediante atestado médico.

Após o término dessa licença, a empregada deverá retornar às suas atividades

normais, mas terá, ainda, estabilidade de mais 60 dias conforme a convenção coletiva de trabalho.

Portanto, de acordo com a CF, com a CLT e com a CCT dos Professores e dos Auxiliares da Administração Escolar, a Professora e a Auxiliar que estiverem

gestantes, não poderão ser dispensadas desde a confirmação da gravidez até 60 dias após o término do afastamento legal.

Em que momento a empregada deverá comprovar que está gestante?

A priori a comprovação da gravidez deverá ser feita durante a vigência do

contrato de trabalho ou do aviso prévio. Quando a comunicação da gravidez é

realizada pela empregada após a cessação do contrato de trabalho, ficará a

cargo do Poder Judiciário em determinar se deve haver a reintegração da mesma ou se haverá indenização compatível, tendo em vista que o empregador não tinha ciência do fato.

No caso de aborto, não criminoso, a empregada terá direito à licença

maternidade?

Sim, ocorrendo aborto não criminoso a empregada terá direito a um repouso remunerado de 2(duas) semanas, desde que comprovado por atestado médico, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes do

afastamento legal, nos termos do artigo 395 da CLT.

No caso de natimorto, a licença maternidade deverá ser concedida ou não?

Sim, mesmo nesse caso, a lei garante à empregada o direito a licença

maternidade de 120 dias. No direito previdenciário, o nascimento de natimorto não autoriza a aplicação das regras do aborto, sendo assegurado o direito ao salário maternidade integral de 120 dias, porque o fato gerador do direito, que

é o parto, efetivamente ocorreu. Para fins de concessão do salário maternidade, o INSS considera parto o evento ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês) de gestação.

A Professora e a Auxiliar terão direito a usufruir algum intervalo para

amamentar a criança?

Sim, a CLT no artigo 396, estabelece que a empregada terá direito a dois descansos especiais, de meia hora cada um, por dia, para amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de idade.

No caso de a empregada ficar grávida durante o contrato de experiência ou

durante o contrato por prazo determinado, a mesma terá direito a estabilidade prevista em lei?

Em 14/09/2012 houve uma alteração na redação da Súmula 244 do Tribunal Superior de Trabalho, que assegurou a empregada gestante, mesmo na

hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado, o direito à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais

Transitórias).

Assim, de acordo com a referida súmula, a empregada que engravidar durante o contrato de experiência ou contrato por prazo determinado, terá direito a estabilidade provisória prevista em lei.

Entretanto, é importante ressaltar, que a Escola deve observar a Convenção

Coletiva de Trabalho, que estabelece um período de estabilidade da empregada gestante, desde o início da gravidez até 60 dias após o término do afastamento legal.

A Súmula 244 do TST assim dispõe:

“GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na

sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der

durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,

mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”

A empregada pode solicitar a prorrogação da licença maternidade para que possa amamentar o filho?

De fato, o § 2º do artigo 392 da CLT, estabelece que, em casos excepcionais, a licença maternidade poderá ser prorrogada em duas semanas antes e duas

semanas depois do parto, mediante atestado médico.

Dessa forma, se o médico atestar a necessidade da prorrogação da licença maternidade em duas semanas após o parto, a Escola deverá atender ao

pedido médico.

Importante esclarecer que no atestado médico deve constar que a licença maternidade deverá ser prorrogada.

XXIV - Garantia de Emprego

Há possibilidade de rescindir o contrato de trabalho de um Auxiliar,

logo após o retorno do auxílio-doença?

A CCT, assim dispõe:

“Ao AUXILIAR afastado do serviço por doença devidamente comprovada pela Previdência Social ou por médico ou dentista credenciado pela ESCOLA, será garantido o emprego ou o salário, a partir da alta, por igual período ao do

afastamento, até o limitede sessenta dias além do aviso prévio, limitado, porém, esse período, ao vencimento do prazo de vigência da presente norma coletiva.”

Portanto, o empregado tem direito a garantia de emprego ou o salário após a

alta médica durante o período que ficou afastado, por doença, limitado a 60 dias.

Após este período, a Escola poderá efetuar a dispensa sem justa causa.

Caso a Escola opte por rescindir o contrato logo após o retorno do empregado, a Escola indenizará o período de garantia de emprego, além do aviso prévio.

Existe estabilidade para um Professor que se afastou por auxílio-

doença ou acidente do trabalho?

O professor que ficou afastado, recebendo benefício previdenciário de auxílio doença, não tem estabilidade ou garantia de emprego prevista em lei ou em norma coletiva. Isto desde que esse auxílio doença não tenha sido

caracterizado como sendo doença profissional.

No caso de o benefício supra-referido ter sido caracterizado como sendo doença profissional, bem como no caso do afastamento ter sido em decorrência de

acidente do trabalho, existe garantia de emprego prevista no art.118, da Lei nº 8.213/91:

“O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo

de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.

A doença profissional é equiparada ao acidente do trabalho para essa

finalidade.

Assim sendo, nos casos de afastamento por motivo de doença profissional ou acidente do trabalho, o professor somente poderá ser dispensado após doze meses após a cessação do referido benefício.

E, no caso do afastamento por doença, sem que esta seja caracterizada como

doença profissional, não há estabilidade.

XXV - Garantia Semestral

É possível demitir um Professor que perdeu a autorização da Diretoria

de Ensino para lecionar, sendo que a Escola não tem interesse em mantê-lo em seu quadro de empregados, sem o pagamento da garantia semestral?

A CCT dos Professores não prevê a possibilidade do não pagamento da

garantia semestral de salários, no caso da dispensa do Professor, em razão da perda de autorização para lecionar.

Portanto, havendo a dispensa sem justa causa do Professor, será devida a referida garantia nos termos estabelecidos pela Convenção Coletiva.

Vale ressaltar, que em casos dessa natureza, a Escola tem conhecimento que a

autorização para lecionar, concedida pela Diretoria de Ensino, é provisória, razão pela qual, para efeito do não pagamento da garantia deve-se observar os prazos previstos na cláusula da garantia semestral de salário, prevista na CCT.

XXVI - Hora Atividade

Em que consiste a hora-atividade?

A norma coletiva dos Professores especifica que o adicional de hora-atividade é “destinado exclusivamente ao pagamento do tempo gasto pelo Professor, fora

da Escola, na preparação de aulas, provas e exercícios, bem como na correção dos mesmos”.

Existe a possibilidade de se pagar o adicional da hora-atividade integrado ao salário?

Não. A hora-atividade deverá ser discriminada no demonstrativo de pagamento

dos Professores.

XXVII - Hora Aula

A Escola é obrigada a pagar o mesmo valor de hora-aula para os Professores do Ensino Fundamental e do Ensino Médio?

A Escola não tem a obrigatoriedade de pagar o mesmo valor de hora aula para

o Ensino Fundamental e para o Ensino Médio. Poderá ser estabelecido valor de hora-aula de acordo com cada curso, desde que respeitado o piso salarial.

XXVIII - Horas Extras

Há possibilidade de empresas de eventos contratadas pela Escola, assumirem o compromisso de remunerar os Professores que

participarem de passeios e atividades extra-classe, pelo período que exceder sua jornada de trabalho na Escola, mediante recibo, por valor acordado entre ambos?

A relação de emprego entre empregado e empregador rege-se pelas normas

da CLT, CCT e Legislação Complementar.

O art. 2º da CLT dispõe que: “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

Vê-se, portanto, que a obrigação de remunerar os Professores, é da Escola,

pois o Professor é empregado da Instituição de Ensino.

Neste caso, se a Escola determinar que os Professores participem dos passeios e, em excedendo a jornada de trabalho dos mesmos, as horas excedentes serão remuneradas como atividades extras, com acréscimo de 50%.

Entendemos que não há como a empresa de eventos, assinar um termo de

compromisso com a Escola, se responsabilizando por tais pagamentos, pois, esta obrigação é, tão somente, da Escola, empregadora dos Professores.

Nossa sugestão, levando-se em consideração que a empresa de eventos quer se responsabilizar por determinados valores é que referida empresa conceda

um desconto à Escola, no contrato de prestação de serviços celebrado entre as partes. Neste caso, a Escola terá um valor disponível para remunerar as horas extras dos Professores na folha de pagamento.

Um Professor que tem uma carga horária semanal inferior às 44 horas,

pode ser convocado para eventos, como por exemplo, plantão pedagógico ou reunião pedagógica na Escola que forem realizados aos sábados, sem ganhar horas extras?

Nos termos da CCT dos Professores, na cláusula que dispõe sobre “Atividades

Extras”, aulas e demais atividades pedagógicas extras, ainda que constem do calendário escolar como atividade letiva, serão pagas com acréscimo de 50%. Não serão consideradas atividades extras, sendo remuneradas como aulas

normais, acrescidas de DSR, hora-atividade e outras vantagens pessoais:

a) reuniões pedagógicas semanais ou quinzenais previstas no calendário Escolar. Neste caso, estas atividades serão remuneradas sendo realizadas ou não, incorporando-se aos salários para todos os fins;

b) aulas ministradas em caráter de substituição ao PROFESSOR afastado por

licença médica ou maternidade.

Neste caso, a substituição deverá ser formalizada através de documento assinado entre a ESCOLA e o PROFESSOR que aceitar a tarefa;

c) cursos eventuais de curta duração. Neste caso, a ESCOLA e o PROFESSOR

deverão definir e formalizar em documento o período e a duração da atividade;

d) aulas de recuperação paralela previstas ou decorrentes de

complementação do conteúdo programático, desde que realizadas no horário habitual de trabalho do PROFESSOR.

Portanto, estando fora dos itens citados, haverá o acréscimo de 50%.

Se um Professor for convocado para dar uma recuperação paralela para um aluno, terá, ele, direito a receber esta aula?

As aulas de recuperação paralela, realizadas fora do horário habitual de

trabalho do Professor, serão pagas com acréscimo de 50% e o pagamento será devido, mesmo que o aluno não compareça, pois o empregado ficou à disposição do empregador.

O Descanso Semanal Remunerado e a Hora-Atividade entram na base de cálculo do pagamento das horas extras?

As horas extras compõem a remuneração mensal do Professor, portanto, a Hora-Atividade e o Descanso Semanal Remunerado, serão calculados também

sobre as eventuais horas extras.

XXIX - Intervalo para repouso e alimentação.

É obrigatório o intervalo para descanso para os Professores e Auxiliares? Quanto tempo? Há diferença entre Professores que

trabalham meio período e período integral?

A Escola deverá obedecer ao disposto no artigo 71, da CLT, que assim prescreve:

“Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação, o qual

será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

§ 1º Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.

§ 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do

trabalho”.

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o

estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo,

não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento)

sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)

Pode o empregado renunciar ao direito do intervalo para o repouso e

alimentação? Quando não quiser tirar os 15 minutos de descanso, poderá sair 15 minutos antes?

É obrigatória a concessão pelo empregador do período de descanso para repouso ou alimentação, na mesma jornada de trabalho, estando previsto no

art. 71 e parágrafos, da CLT.

A não concessão do intervalo pra repouso e alimentação gera a obrigação de remunerar o período correspondente com acréscimo de 50% sobre a hora normal de trabalho.

Diante do exposto, o empregado não poderá abrir mão do período de descanso,

e não existe previsão legal para compensar tal intervalo com sua saída antecipada de 15 minutos ao término da jornada normal de trabalho.

XXX - Jornada de Trabalho

O Professor aulista poderá ser contratado por um período superior àquele previsto no art. 318 da CLT que estabelece que num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o Professor dar, por dia, mais de

04 aulas consecutivas, nem mais de 06 intercaladas?

Efetivamente, a CLT dispõe que o Professor não poderá dar mais de quatro aulas seguidas nem mais de seis intercaladas ao dia.

Porém, com a evolução do tempo, a CLT que se manteve desatualizada sob esse ângulo, não acompanhou o setor educacional, no sentido de que hoje para

se sobreviver, principalmente o Professor, é importante que se aumente a renda familiar, para custear, na medida do possível, os desequilíbrios econômicos.

A nossa CCT prevê que poderá haver acordo, entre as partes acima,

estabelecendo limite superior ao previsto no artigo 318 da CLT, respeitando o mesmo limite de jornada dos Professores mensalistas.

Dessa forma, havendo acordo entre a Escola e o Professor, por escrito, não vemos obstáculo para que o Professor ultrapasse a carga horária estabelecida

na CLT.

Qual o período de descanso entre duas jornadas de trabalho?

Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso (art. 66 da CLT)

Qual o intervalo para descanso durante a jornada de trabalho?

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação, o qual

será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de duas horas.

Quando a jornada de trabalho não exceder a seis horas, é obrigatório o

intervalo?

Não excedendo de seis horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.

Esses intervalos são computados como tempo trabalhado?

Não, os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

O intervalo de 1 hora pode ser reduzido?

O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por

ato do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e

quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

A empresa interessada em reduzir o intervalo deve formalizar o pedido junto ao MTE.

E se o intervalo não for concedido pelo empregador?

Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto na CLT, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da

remuneração da hora normal de trabalho, sem prejuízo da multa administrativa em caso de eventual fiscalização.

É permitido o trabalho aos domingos e feriados?

Dispõe o artigo 68 da CLT que:

“O trabalho em Domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria

de trabalho.”

E para os feriados, deve-se observar o que dispõe a lei nº 605/49. Portanto, para o empregado trabalhar em domingos e feriados deve-se ter permissão da autoridade competente, que é a DRT.

Pode-se contratar empregados para exercer a jornada de 12 x 36 horas? Qual

a validade e legalidade desta jornada?

A jornada de trabalho de 12 X 36 horas não tem previsão legal. Normalmente essa jornada é utilizada em alguns segmentos, através de previsão em Norma Coletiva, como por exemplo, na área da saúde.

Portanto, a Escola deve se reportar ao disposto no art. 7°, inciso XIII, da CF,

que estabelece a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais.

O Professor poderá ter carga horária de 25 horas semanais?

Nos termos da CCT, o Professor poderá ser contratado com carga horária de 25 horas semanais. Contudo, caso o Professor tenha sido contratado com

jornada semanal de 22 horas, a Escola poderá alterar a jornada por 25 horas semanais, e pagar como hora normal as horas excedentes, desde que haja mútuo acordo entre a Escola e o Professor.

O piso salarial dos auxiliares, em jornada integral, corresponde a

quantas horas mensais de trabalho? Qual seria o cálculo a ser feito

para saber o piso a ser pago a um auxiliar que trabalhe por 6 horas

diárias?

O piso salarial dos auxiliares em jornada integral corresponde a 220 horas mensais.

No caso de um auxiliar trabalhar 6 horas diárias, poderá dividir o valor do piso mensal por 220 e multiplicar pelo número de horas mensais que o mesmo irá

trabalhar.

XXXI - Licença Sem Remuneração

O Professor ou Auxiliar pode requerer à Escola licença sem

remuneração?

Sim. Os Professores e os Auxiliares com mais de 5 anos ininterruptos de serviço na Escola, terão direito a licenciar-se, sem direito à remuneração, obedecendo os prazos estabelecidos na Convenção Coletiva de Trabalho.

Existe um período máximo para o gozo desta licença?

A licença sem remuneração poderá ser requerida por um período máximo de 2

anos, não sendo este período de afastamento computado para a contagem de tempo de serviço ou para qualquer outro efeito, inclusive legal.

Como formalizar o pedido de licença sem remuneração?

A licença ou sua prorrogação deverá ser comunicada à Escola, com antecedência mínima de 60 dias do período letivo, devendo ser especificadas as

datas de início e término do afastamento. A licença só terá início a partir da data expressa no comunicado, mantendo-se até aí, todas as vantagens contratuais.

Existe algum critério para o seu término?

Sim, o término do afastamento deverá coincidir com o início de período letivo.

No caso dos Professores, havendo a dispensa sem justa causa ao

término da licença sem remuneração, como ficaria a questão da garantia semestral de salários?

Neste caso, ocorrendo a dispensa do Professor ao término da licença, o mesmo

não terá direito a garantia semestral de salários prevista na CCT.

Caso o empregado não respeite os prazos para o pedido da licença, ou não tenha mais de 5 anos de serviço, a Escola é obrigada a aceitar a solicitação?

Não. A Escola não estará obrigada a aceitar o pedido de licença sem

remuneração quando não cumpridos os requisitos previstos na cláusula da CCT, que dispõe sobre essa licença. Assim, caberá a Escola, por mera liberalidade,

aceitar o pedido.

XXXII - Nutricionista

Os Estabelecimentos de ensino que fornecem refeições aos seus

alunos estão obrigados a manter em seu quadro funcional uma nutricionista?

A Escola que fornece alimentação para os alunos precisa ter um Nutricionista, pois trata-se de profissional habilitado para preparar cardápios, supervisionar a

produção dos alimentos, as normas de vigilância sanitária etc.

Este profissional Nutricionista pode ou não ter vínculo empregatício. Pode ser contratado como empregado ou como prestador de serviços. O que irá definir o vínculo empregatício são os requisitos da CLT.

No que diz respeito a carga horária, esclarecemos que não há uma jornada

estabelecida para este profissional dentro da escola, podendo a mesma ser definida entre a Escola e o Nutricionista, desde que o profissional tenha o

tempo necessário para que cumpra com as suas atribuições. Se contratado como empregado, deverá observar a jornada máxima semanal de 44 horas.

As Escolas que fornecem alimentação tem a obrigação de pagar a anuidade ao Conselho Regional de Nutricionistas?

O Conselho Regional de Nutricionistas tem a atribuição de fiscalizar o exercício

da profissão do nutricionista e a Escola não está obrigada a pagar anuidade para o CRN porque o seu objeto social é o ensino e não o fornecimento de alimentação. Cabe ao profissional de nutrição o pagamento da anuidade

profissional.

XXXIII - Participação nos Lucros ou Resultados ou Abono Especial

Há incidência do Imposto de Renda sobre a Participação nos Lucros ou Resultados?

Nos termos da Lei nº 10101/2000, a PLR será tributada na fonte, em separado,

dos demais rendimentos recebidos, conforme tabela específica.

Como fica a contribuição previdenciária do empregado sobre o pagamento da Participação nos Lucros ou Resultados ou Abono Especial?

A Participação nos Lucros ou Resultados é isenta de contribuição previdenciária,

entretanto, no Abono Especial há o desconto da contribuição previdenciária.

Qual a base de cálculo da Participação nos Lucros ou Resultados ou do Abono Especial?

Quanto ao pagamento da PLR ou do Abono Especial, o percentual deverá ser calculado sobre o salário mensal bruto do professor ou do auxiliar, do mês de

referência em que o pagamento ocorrer. Considera-se como salário mensal bruto, toda a remuneração habitualmente recebida pelo professor ou auxiliar.

XXXIV - Prazo para a Guarda de Documentos

Qual é o prazo para guardar documentos de uma Escola?

O prazo que a Escola deve observar para guardar os seus documentos pode

variar, dependendo do documento em questão, e ainda, da prescrição dos respectivos direitos.

Alguns documentos devem ser guardados por tempo indeterminado, como por exemplo, aqueles que podem ser solicitados pelo empregado ou pela

Previdência Social para a concessão de aposentadoria, livros de atas da CIPA, livros de inspeção do trabalho, contrato de trabalho, livros ou fichas de registro de empregados, a RAIS, que comprova toda a vida profissional dos

empregados); imóvel (até o registro da escritura no Cartório de Registro de Imóveis); notas fiscais de bens duráveis, como eletrodomésticos, eletroeletrônicos ou veículos automotores (durante a vida útil do produto ou,

pelo menos, durante o seu prazo de garantia).

De acordo com o artigo 7º da CF:

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com

prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até limite de dois anos após extinção do contrato de trabalho”.

Nos termos do artigo acima, temos que observar, por exemplo, o prazo de 2 anos para aqueles documentos referentes à rescisões de empregados.

Sendo assim, a seguir, enumeramos alguns prazos que os estabelecimentos de

Ensino devem observar quanto aos seus arquivos de documentos:

- 1 ano para as apólices de seguro e comprovantes de pagamento (guardadas por um ano após a vigência); extrato bancário; faturas de serviços (água, telefone, gás, energia elétrica); seguros em geral (saúde, vida, casa, etc.).

- 2 anos para os termos de rescisão de contrato de trabalho; aviso prévio;

pedido de demissão.

- 3 anos para o CAGED (cadastro geral de empregados e desempregados), a contar da data do envio.

- 5 anos para o acordo de compensação; acordo de prorrogação de horas; atestado médico; autorização para descontos não previstos em lei; cartões,

fichas ou livros de ponto; comprovante de entrega da comunicação de dispensa; documentos relativos a créditos tributários; documentos relativos a eleições da CIPA; guias de recolhimento de contribuição sindical, assistencial e

confederativa; recibo de 13º salário; recibo de abono de férias; recibo de entrega do requerimento do seguro-desemprego; recibo de gozo de férias; recibos de pagamento; relação de contribuição sindical, assistencial e

confederativa; solicitação da 1ª parcela do 13º salário; solicitação de abono de férias; vale-transporte; comprovantes de pagamento (incluindo taxas municipais e estaduais); demonstrativo de contas; assistência médica;

comprovante de pagamento de condomínio; pagamentos a médicos, advogados, dentistas e outros serviços.

- 30 anos para os documentos relativos ao FGTS.

Em relação ao Contrato de Prestação de Serviços Educacionais, este para efeitos de cobrança, deve ser guardado por 5 anos, visto que o prazo

prescricional para a cobrança das anuidades escolares é de 5 anos.

XXXV - Recesso

O Professor pode ser convocado para trabalhar durante o recesso?

Conforme o disposto na cláusula do recesso prevista da CCT, os Professores não poderão ser convocados para qualquer tipo de trabalho durante o período

de recesso escolar.

O Recesso é para Professores e Auxiliares? São exatamente 30 dias corridos?

O Recesso Escolar está previsto somente na CCT dos Professores, portanto, somente estes têm direito.

O recesso tem duração de 30 dias corridos, e o Professor não pode ser convocado para qualquer tipo de trabalho.

O pagamento do recesso é feito com base no salário de dezembro ou

deve se calcular a média quando houver a redução de carga horária no mês de janeiro?

O pagamento do recesso, bem como o período de planejamento, deverão ser pagos com base no último salário do Professor. Caso haja uma redução de

carga horária para o ano letivo seguinte, o pagamento do salário com base na nova carga horária só será devido quando do início das aulas.

XXXVI - Redução de Carga Horária

Pode o Estabelecimento de ensino reduzir a carga horária do Professor

no início do ano?

Os estabelecimentos de ensino que tiverem diminuição do número de alunos matriculados de um determinado curso, que acarrete a supressão de turmas, poderá reduzir a carga horária do seu Professor, desde que este seja

comunicado, por escrito, da redução parcial ou total.

Qual é o prazo para a referida comunicação?

A comunicação ao Professor deverá ser feita até o final da segunda semana de aulas do período letivo. O Professor deverá manifestar, também por escrito, a

aceitação ou não da redução proposta, no prazo máximo de 5 dias após a comunicação da Escola. A ausência de manifestação do Professor caracterizará a sua não aceitação.

Caso haja dispensa sem justa causa, terá o Professor direito à

garantia semestral de salários?

Caso o Professor não concorde com a mencionada redução poderá ser dispensado sem justa causa, sem direito à garantia semestral de salários, nos termos da CCT.

Para que ocorra a devida dispensa sem pagamento da referida garantia

semestral, é necessário que a Escola siga corretamente o que está previsto na CCT.

É importante que o Estabelecimento de Ensino esteja atento ao disposto na cláusula referida, evitando-se, assim eventuais dissabores durante o período

letivo.

O professor pode solicitar a redução da sua carga horária e

conseqüente redução do salário?

A Convenção Coletiva de Trabalho e a própria Constituição Federal, preceituam que será permitida a redução da remuneração mensal ou de carga horária do empregado, Professor, quando ocorrer iniciativa expressa deste, sendo

obrigatória a concordância recíproca, firmada por escrito.

Assim, entendemos que a Escola poderá aceitar esse pedido de redução de carga horária do Professor, e, conseqüentemente, de sua redução salarial.

É imprescindível que o Professor faça, sempre, essa solicitação através de documento escrito por seu próprio punho e que a Escola também manifeste sua

concordância por escrito.

Caso a Escola não aceite o pedido de redução de carga horária, o Professor, deverá continuar a exercer suas atividades, nos horários para que foi

contratado.

XXXVII - Regimento Interno

As Escolas são obrigadas a ter Regimento Interno?

Recomendamos que as Escolas estabeleçam normas internas, através de um regimento, mediante ciência dos empregados, desde que não conflite com as

normas trabalhistas e as convencionais.

XXXVIII - Salário

O que é Salário?

De acordo com o art. 457, da CLT, integram o Salário, além da importância fixa estipulada, também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas,

diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.

As diárias para viagem e ajudas de custo, também se integram o Salário?

Não se incluem nos salários as ajudas de custos, assim como as diárias para viagem, desde que não excedam de 50% do Salário percebido pelo empregado.

O que mais integra o Salário?

Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os

efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Os valores atribuídos às prestações “ïn natura”, integram o Salário

para efeito de recolhimentos previdenciários?

De acordo com a Lei nº 10.243, de 19/06/2001, que acrescentou o parágrafo 2º ao art. 458 da CLT, as utilidades concedidas ao empregado, mesmo que habitualmente, não são consideradas como salário. São elas as seguintes

utilidades concedidas pelo empregador:

I. vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

1. educação, em Estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III. transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV. assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou

mediante seguro-saúde;

1. seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI. previdência privada.

Qual o prazo para pagamento dos Salários?

O pagamento dos salários deverá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido.

Conta-se o sábado para o pagamento dos Salários?

Sim. Nos termos da Instrução Normativa nº 1/89, da Secretaria de Relações

do Trabalho, conta-se o sábado como dia útil.

Pode se pagar através de cheques ou fazer depósito bancário?

Sim, desde que o empregador assegure ao empregado horário que permita o desconto imediato do cheque; transporte, caso o acesso ao estabelecimento bancário exija a utilização do mesmo; condição que impeça qualquer atraso no

recebimento.

XXXIX - Salário Maternidade

Quem está obrigado a efetuar o pagamento do salário maternidade?

A empresa pagará o salário maternidade à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação quando do recolhimento das contribuições

previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

Quais os documentos que a empresa deverá apresentar no caso de eventual fiscalização?

A empresa deverá apresentar os comprovantes dos pagamentos do salário-

maternidade e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.

E para as demais seguradas, como por exemplo, a adotante, a quem caberá o pagamento desse benefício?

Para as demais seguradas, inclusive a adotante, o pagamento do salário

maternidade é feito diretamente pela Previdência Social.

XL - Seguro-Desemprego

Qual a finalidade do Seguro-Desemprego?

O programa do seguro-desemprego tem por finalidade:

I - prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em

virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta;

II - auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional."

Quem tem direito de receber o Seguro-Desemprego?

Terá direito à percepção do seguro-desemprego o Professor ou Auxiliar dispensado sem justa causa que comprove:

I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada,

relativos a cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa;

II - ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada ou

ter exercido atividade legalmente reconhecida como autônoma, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;

III - não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social,

excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367, de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973;

IV - não estar em gozo do auxílio-desemprego; e

V - não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua

manutenção e de sua família.

Qual o período de recebimento do Seguro-Desemprego?

O seguro desemprego será concedido ao Professor ou Auxiliar desempregado, por um período máximo variável de três a cinco meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo, cuja duração é definida pelo CODEFAT -

Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador.

Como o Professor ou Auxiliar verifica o número de parcelas que irá receber?

A determinação do número de parcelas que o Professor ou Auxiliar poderá receber observará os seguintes critérios:

I - três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa

jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos 36 (trinta e seis) meses que antecederam à data de dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego;

II - quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com

pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo vinte e três meses, nos 36 (trinta e seis) meses que antecederam à data de dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego;

III - cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com

pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro

meses, nos 36 (trinta e seis) meses que antecederam à data de dispensa que

deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego.

A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês integral.

Quando é suspenso o pagamento do Seguro-Desemprego?

O pagamento do benefício do seguro-desemprego será suspenso nas seguintes situações:

I - admissão do trabalhador em novo emprego;

II - início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência

Social, exceto o auxílio-acidente, o auxílio suplementar e o abono de permanência em serviço;

III - início de percepção de auxílio-desemprego.

XLI - Supressão de Turmas

É possível a redução da carga horária por supressão de turmas?

Sim. Nos termos da CCT dos Professores, poderá ocorrer a redução da carga horária quando houver diminuição do número de alunos matriculados de um determinado curso, que acarrete a supressão de turmas.

Neste caso, o Professor deverá ser comunicado, por escrito, da redução parcial

até o final da segunda semana de aulas do período letivo.

Posteriormente o Professor deverá manifestar-se formalmente, no prazo máximo de 5 dias, após a comunicação da Escola.

Em aceitando a redução, deverá esta ser documentada. Caso o Professor não aceite a redução, deverá ser dispensado sem justa causa, sem o pagamento da

garantia semestral de salários.

Na hipótese de haver a redução do número de alunos matriculados de um determinado curso, que venha a caracterizar a supressão de turmas e havendo a necessidade da dispensa do professor, será obrigatório o pagamento da

garantia semestral de salários?

Nos termos da CCT, não será devida a garantia semestral de salários, desde que o professor tenha sido comunicado, por escrito, da redução total de sua carga horária, até o final da segunda semana de aulas do período letivo.

A cláusula da supressão de turmas pode ser aplicada para a

empregada gestante?

Não será possível a redução da carga horária da Professora gestante, uma vez que a mesma tem ampla proteção legal de garantia de emprego e do salário, e, conseqüentemente, não poderá ter sua jornada de trabalho e o seu salário,

reduzidos, mesmo por motivo de supressão de turmas.

Sendo assim, a Escola deverá escolher outra professora do curso em que houve a supressão de turmas, para aplicar a referida cláusula.

A cláusula da supressão de turmas, pode ser aplicada para o

empregado em vias de aposentadoria ?

Não. Porque estaria havendo violação ao artigo 468 da CLT, tendo em vista que tal redução irá influenciar no cálculo do benefício previdenciário, ou seja, a aposentadoria, além da estabilidade convencional a que faz jus.

XLII - Vale Transporte

As Escolas estão obrigadas a conceder vale-transporte para os Professores e para os Auxiliares? Todos os Professores e Auxiliares têm

direito a esse benefício?

Sim, as Escolas, de acordo com a legislação vigente, deverão conceder vale-transporte para os Professores e para os Auxiliares da Administração Escolar. No entanto, somente terão direito a este benefício, aqueles que utilizarem

transporte coletivo, público, urbano ou interestadual e intermunicipal para o deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

A Escola arcará integralmente com as despesas da compra do vale-transporte?

Não. Os Professores e Auxiliares que receberem vale-transporte terão

descontado de seus respectivos salários, mensalmente, o percentual de 6%, e a Escola arcará com o que exceder esse valor.

Se a Escola desejar, poderá substituir a concessão do vale-transporte por dinheiro?

Não. A legislação que trata do vale-transporte não permite a substituição deste

por dinheiro, sob pena de ser incorporado no salário e ter que se pagar todos os encargos sobre o mesmo.

Como a Escola tem conhecimento acerca da necessidade ou não dos empregados, quanto ao vale-transporte?

O empregado informará ao empregador, no ato da sua admissão, por escrito,

seu endereço residencial, os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Estas informações prestadas pelos empregados deverão ser atualizadas anualmente ou sempre

que ocorrer alguma alteração.

Importante mencionar, ainda, que os empregados deverão declarar a verdade, uma vez que a declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta grave.