palestral lideranca-social

LÍDER E LIDERANÇA SOCIALLÍDER E LIDERANÇA SOCIAL16 de setembro 200716 de setembro 2007

Apresentar as expectativas do mercado para com a atuação do líder de pessoas nas organizações de alta performance.

Reconhecer o ciclo de gestão de pessoas, a importância de cada etapa e a expectativa de papel a ser adotado pelos líderes, visando alinhar o gerenciamento de pessoas ao Plano Estratégico da Diocese.

OBJETIVOS

JEFERSON SARAIVA FUZAPsicólogo Clínico e Organizacional

Especialista em PsicopedagogiaPós-Graduando em Violência Doméstica contra Crianças e Adolescentes (VDCA)

Professor UniversitárioMais de 15 anos de experiência em RH

.

A MUDANÇA

ESTADO ATUAL

ESTADODESEJADO

COSTURARComo Competência Vital

Costurar = fazer mudanças de direção a curtoprazo (alinhavos) para ganhar a corrida e de modo rápido para não perder o ímpeto.

OS DESAFIOS DO SÉC XXI

CENÁRIO

GESTÃO

DE

PESSOAS

GLOBALIZAÇÃO

TECNOLOGIA

INFORMAÇÃO

CONHECIMENTO

SERVIÇOS

ÊNFASE NO CLIENTE

QUALIDADE

PRODUTIVIDADE

COMPETIVIDADE

PESSOAS COMO RECURSOS PESSOAS COMO PARCEIROS

•Empregados isolados nos cargos

•Horário rígido de trabalho

•Foco em normas e regras

•Subordinação ao chefe

•Fidelidade à organização

•Dependência da chefia

•Alienação à organização

•Ênfase na especialização

•Executoras de tarefas

•Ênfase nas destrezas manuais

•Mão-de-obra

•Equipes de trabalho

•Metas negociadas e compartilhadas

•Foco nos resultados

•Satisfação/atendimento ao cliente

•Vinculação à missão e à visão

•Interdependência entre pessoas

•Participação e comprometimento

•Ênfase na ética e responsabilidade

•Fornecedoras de serviços

•Ênfase no conhecimento

•Inteligência e talento

O NOVO PAPEL DO LÍDER

Atuar como CoachEstabelecer a visãoGerenciar pessoasLiberar feedback constantementeLiderar por investigação colaborativa

O CICLO DE GERENCIAMENTO DE PESSOAS

ATRAIR

DESENVOLVERGERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL

MANTER ACOMPANHAR

RECONHECER

AS FUNÇÕES DO GESTOR DE PESSOAS

ATRAIR

DESENVOLVER

ACOMPANHAR

Recrutar e Selecionar Pessoas

Integrar e treinar

Oferecer feedback formal através do processo de gestão por competências

AS FUNÇÕES DO GESTOR DE PESSOAS

RECONHECER

MANTER

GERENCIARCLIMA

Promover e remunerar,respeitando as políticas do GrupoRodobens

Reter talentos: a prática docoaching refinado

Acompanhar e garantir a presençade um clima percebido como de alta favorabilidade pelos colaboradores

ATRAIR


MANTER ACOMPANHAR

RECONHECER

COMPETÊNCIACOMPETÊNCIA

“Capacidade e vontade de realizar tarefas / atividades por

meio da aplicação de conhecimentos e habilidades.”

É O COMO FAZ

COMPETÊNCIA

COMPETÊNCIA

FAZERFAZER

ATITUDE

QUERER FAZERQUERER FAZER

HABILIDADE

SABER FAZERSABER FAZER

CONHECIMENTO

SABERSABER

ATRAIR


MANTER ACOMPANHAR

RECONHECER

GOSTA DE PESSOAS

DEMONSTRA INTERESSE PELO OUTRO

FAZ PERGUNTAS ABERTAS – OBTÊM INFORMAÇÕES

POSSUI ESCUTA ATIVA

SABE COBRAR RESULTADOS

PROMOVE MUDANÇAS

ADMINISTRA CONFLITOS

TÊM EQUILÍBRIO EMOCIONAL

ATUA COM BOM SENSO

SABE LIDAR COM PESSOAS DIFERENTES – A ARTE DE CONVIVER

POSSUI FOCO NAS PESSOAS E NOS RESULTADOS

É FIRME COM RELAÇÃO AOS RESULTADOS E SUAVE PARA COM AS PESSOAS

TEM BOM HUMOR

ATRIBUTOS DO GESTOR DE PESSOAS

Feedback de AjudaA chave do sucesso no

relacionamento interpessoal

Aprendendo mais sobre Feedback

É uma das maneiras de ajudar outra pessoa (ou grupo)

a considerar a aceitar mudanças em seu comportamento.

Um feedback de ajuda eficaz leva a uma melhor performance, pois se torna um

processo de aprendizagem que coloca o indivíduo na rota adequada para atingir

seus objetivos.

FEEDBACK DE AJUDA

Feedback requer …

Coragem

Habilidade

Compreensão

Respeito por si mesmo

Respeito pelos demais

Considere: Quando dar feedback Quanto feedback dar

Transmitindo feedback …

Comportamento, não a pessoa

Observação, não inferência

Fato, não julgamento

Compartilhar idéias, não dar conselhos.

Explorar alternativas, não dar solução.

Recebendo feedback

Escute ativamente.

Esclareça.

Reflita.

Tome cuidado com as posturas defensivas.

Aceite e agradeça o feedback.

Ao dar feedback:- Seja descritivo- Não rotule- Não faça julgamentos- Fale em seu próprio nome- Expresse a questão como uma declaração- Limite seu feedback aquilo que você tem certeza

Ao receber feedback:

- Respire fundo - Ouça cuidadosamente- Faça perguntas para obter entendimento- Reconheça os pontos positivos e a melhorar- Organiza com calma o que você ouviu- Não se justifique

Descrever a situação completa

Explicar os efeitos

sobre mim

Parar e ouvir para esclarecer

dúvidas

Dar sugestões ou reconhecimento /

estimulo

Reconhecer oponto de vista

da outra pessoaChecar

entendimento

Evitar discutir e ficar na

defensivaOuvir sem interromper

Pensar se / comoo feedback seaplica a você

Quem Dá

Quem Recebe

A ESCADA DO FEEDBACK

REPOSICIONAMENTOREPOSICIONAMENTO

CORREÇÃOCORREÇÃO

APLICAÇÃOAPLICAÇÃODA DA

PUNIÇÃOPUNIÇÃO

GESTÃOGESTÃODODO

COTIDIANOCOTIDIANO

O CICLO DA GESTÃO DE DESEMPENHO

ATRAIR


MANTER ACOMPANHAR

RECONHECER

GESTÃO DE DESEMPENHO

É um sistema gerencial que pressupõe a definição de objetivos, o acompanhamento do desempenho, a avaliação dos resultados, e o

plano de desenvolvimento de cada funcionário na organização.

Este processo garante um vínculo entre estratégia de negócio e a atividade do indivíduo, pautada na responsabilidade e no

comprometimento deste com os objetivos da Organização.

X GESTÃO DE DESEMPENHOANÁLISE DE DESEMPENHO

FORMAL

Processo que permite atrelar os resultados/contribuições das pessoas à estratégia do negócio

Processo de análise da atuação do funcionário em um determinado período

OBJETIVOS- Criar uma cultura onde haja compromisso com o desempenho da organização

- Disseminar estratégias e valores da empresa no ambiente de trabalho

- Clarificar compromissos entre gestores e funcionários

- Estimular a participação durante o processo (feedback contínuo)

Foco: Garantir os cumprimentodos resultados acordados através

do feedback contínuo

-

- Um instrumento de gestão para os gestores e ferramenta de auto-desenvolvimento para os colaboradores

- Identificar “gaps” de desempenho e oferecer soluções

- Identificar o nível de contribuição dos profissionais

Foco: Analisar o desempenho ocorrido definindo ações de

melhoria para o futuro

ATRAIR


MANTER ACOMPANHAR

RECONHECER

RECONHECER

CABE AO GESTOR AVALIAR O POTENCIAL DE CADA COLABORADOR E DESENVOLVÊ-LO

ATRAIR


MANTER ACOMPANHAR

RECONHECER

COACHING - Definições

Começa quando uma pessoa procura o seu apoio para resolver um problema ou realizar um projeto e você aceita comprometer-se com este papel.Começa quando você por iniciativa própria oferece seu apoio a alguém, que pode aceitar ou não.É um estilo de liderança que focaliza a prática do comportamento de apoio refinadoÉ essencialmente EMPOWERMENT – estimular o outro a assumir o poder sobre suas mudanças, gerando melhores resultados.É o apoio oferecido a alguém para que realize suas metas, para tanto o coach deverá ser uma pessoa que possui visão sistêmica, saiba utilizar tensão criativa para levar o outro a um estágio de maior maturidade.

• Conhecer a Realidade

• Analisar os Dados

• Formular Hipóteses de Solução

• Decidir e Implantar

• Acompanhar

• Dar e Receber Feedback

AS FASES DO COACHING(Ron Willigham)

O SER COACH

É IR ALÉM DO PERMITIDO.É IR ALÉM DO PERMITIDO. É VISUALIZAR E PROSPECTAR O SUCESSO É VISUALIZAR E PROSPECTAR O SUCESSO

NO OUTRO.NO OUTRO. É DAR O MELHOR DE SI E EM TROCA É DAR O MELHOR DE SI E EM TROCA

RECEBER ADMIRAÇÃO.RECEBER ADMIRAÇÃO. É INSTALAR E RENOVAR VALORES.É INSTALAR E RENOVAR VALORES. É ACEITAR O OUTRO COMO ELE É.É ACEITAR O OUTRO COMO ELE É.

ATRAIR


MANTER AVALIAR

RECONHECER

A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL

É a percepção coletiva que os profissionais têm da empresa, por meio da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos, e sistemas e a conseqüente reação a esta percepção.

É um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras.

A gestão do clima organizacional é um processo que visa fornecer e manter o ambiente adequado à

realização das estratégias empresariais, dentro de um conjunto de valores ou atitudes que afetam a

maneira pela qual as pessoas se relacionam

GESTÃO DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL

O Clima e a Cultura Organizacional são construídos ao longode um período significativo de tempo e, portanto, alterações

são também de longa duração e requerem esforço planejado.

GESTÃO DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL

O diagnóstico do clima permite:

- Identificar e compreender os aspectos positivos e negativos (forças e fraquezas) que podem impactar o clima e conseqüente desempenho da organização.

- Criar uma base de informações dos aspectos que impactam na satisfação dos colaboradores

- Orientar a definição de ações futuras para melhoria do clima organizacional

O PAPEL DO GESTOR NOCLIMA ORGANIZACIONAL

Realizar medidas de climas esporádicas (reuniões com os colaboradores individualmente ou em grupo)Promover celebração de resultadosRealizar ações de integração para os novos membros da equipeSe possível, desenvolver atividades de trabalhos comuns entre as diversas equipesCriar grupos de trabalho para que possam sugerir/modificar/implementar ações de melhoria no clima da EmpresaAtuar como responsável pela administração do clima de sua área

SOU UM GESTOR DE PESSOAS: E AGORA?

Rei Davi (líder diferenciado):- escolhido e ungido - origem humilde: pastor de ovelhas- dotado de grande força física- boa aparência mais sisudo em palavras- homem de presença- amado por seus liderados - era poeta


“Somos o que repetidamente fazemos. A excelência, portanto, não é um jeito e sim um hábito.” Aristóteles A única coisa que começa de cima para baixo é pintura de parede. Gerenciamento ‡ liderança (controle)Líder: qualidade e características.Força motriz - autoconfiança Motivação por liderança - conhecimento de negócioCredibilidade integral - inteligência


O papel da liderança (dar-se por inteiro)

“ De boas palavras transborda meu coração” Salmo 45,1


Ambiente motivador.Desenvolvimento de pessoas:Coaching, feedback, aprender fazendo As emoções fazem parte da relação de crescimentoPaixão integra o vocabulário das empresasTroca da moeda de avaliação: sai experiência cronológica, entra competência

“O mais importante e bonito no mundo é isto: que as pessoas não estão sempre iguais, ainda não foram terminadas”.

““Se você acha que Se você acha que pode fazê-lo, pode fazê-lo,

isto é confiança. isto é confiança.

Se você o fizer,Se você o fizer,isto é competência.”isto é competência.”

Ken BlanchardKen Blanchard

MENSAGEM FINAL

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