UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINASFACULDADE DE EDUCAÇÃO

DISSERTAÇÃO DE MESTRADO

O trainee e a construção do trabalhador flexível

Autor: Lenise Mitidieri Garcia DobermannOrientadora: Aparecida Neri de Souza

Este exemplar corresponde à redação final da

dissertação defendida por Lenise Mitidieri GarciaDobermann e aprovada pela Comissão Julgadora.

Data: 03/02/2006

Assinatura:

Comissão Julgadora:

________________________________________________________________________________________________________________________

2006

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iii

RESUMO

A dissertação analisa as trajetórias profissionais de jovens trainees de uma

multinacional na cidade de Campinas, durante a década de noventa. Os sujeitos da

pesquisa são jovens egressos do sistema universitário paulista e com carreiras

profissionais direcionadas a supervisão, gerenciamento ou comando de empresas

privadas. Na análise dessas trajetórias foi possível apreender as formas flexíveis de uso

da força de trabalho pelas multinacionais. Também permite compreender as diferentes

possibilidades de atuação do capital na forma de influência que exerce nas

subjetividades construindo um trabalhador adaptado e que ao atender as exigências da

empresa, reproduz esse “modelo” nos postos de trabalho em que atua. Desde a

escolha do curso universitário os jovens estão construindo as trajetórias de inserção no

mercado de trabalho. Os percursos de formação dos jovens são fortemente

influenciados pelas famílias. Os programas de trainee se colocam como não somente

possibilidades de inserção no mercado de trabalho formal como também representam o

início da construção do trabalhador flexível.

iv

v

ABSTRACT

The dissertation analyzes young trainees professional trajectories in a transnational

business organization in the city of Campinas during the decade of ninety. The subjects

of the research are young egress people from the São Paulo university system and with

professional careers guided to the supervision, management or leadership in private

enterprises. Analyzing these trajectories it was possible to understand the flexible forms

of using the forces of work by transnational business organizations. It is also possible to

understand the different possibilities of the capital performance in the way of influencing

in the subjetivities constructing a suitable worker and that, when he takes care of the

enterprises requirements, he reproduces this "model" in the work ranks where he acts.

In fact the young people have been building up the trajectories of their insertion in the

work market since they chose their university course. The way of young people are

formed are strongly influenced by the families. The trainee programs are not only

possibilities of insertion in the market of formal work as well as they represent the

beginning of the construction of the flexible worker.

vi

vii

AGRADEÇO

Aos jovens que participaram da pesquisa, pela disponibilidade e desprendimento comque me passaram valiosas informações sobre suas vidas.

Aos meus pais que me ensinaram, através de suas atitudes que a ética e dignidade sãovalores essenciais.

Ao Fernando por seu amor incondicional, pelo companheirismo em todos os momentose por vibrar sempre com minhas conquistas.

Aos meus queridos filhos André e Luísa por me amarem na mesma intensidade que osamo, compreendendo minha ausência em alguns momentos, além de me ensinaremque a sensibilidade e persistência não devem jamais perder espaço em minha vida.

Aos meus irmãos, Luciano e João Paulo por fazerem parte da minha história e memostrarem a família como sinônimo de cumplicidade e amor.

A minha irmã Ana Claudia por sempre cuidar de mim e pela referência de otimismo,perseverança e, sobretudo de amor que coloca em tudo o que faz.

A Anamaria pelo incentivo e encorajamento para que eu colocasse a pesquisa emminha vida, além da imensa disponibilidade que sempre demonstrou.

A Profa. Dra. Aparecida Neri de Souza que com sua inestimável dedicação e paciênciasoube compreender minhas limitações sem deixar de estimular meu crescimento.

Ao Prof. Dr. José Roberto Montes Heloani e Profa. Dra. Dirce Maria Falcone Garciapelas valiosas contribuições no Exame e Qualificação e por aceitarem continuar comigonesta trajetória.

A Profa. Dra. Liliana R.P. Segnini com quem compartilhei meus primeirosquestionamentos e, que me deu valiosas contribuições.

A empresa que me deu todo o apoio e permitiu que eu desenvolvesse a pesquisa;

A todos que, em algum momento, contribuíram para que eu realizasse este trabalho.

viii

ix

As imagens de leveza que busco não

devem, em contato com a realidade

presente e futura, dissolver-se como

sonhos...

Ítalo Calvino

x

xi

Sumário

Resumo

Abstract

Lista de siglas

INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 1

1. Os caminhos da pesquisa: os procedimentos metodológicos ............................. 5

1.1 A escolha da empresa....................................................................................... 5

1.2 Percurso da coleta de dados............................................................................. 8

1.2.1 O questionário .......................................................................................... 10

1.2.2 As entrevistas........................................................................................... 11

1.3 Quem são os jovens........................................................................................ 14

Capítulo 1. Juventude: uma construção social e cultural ..................................... 27

1. Juventude e mercado de trabalho no Brasil..................................................... 31

Capítulo 2. Da universidade ao ingresso no mercado de trabalho ...................... 37

1. A escolha do curso universitário ...................................................................... 37

2. A entrada no mercado de trabalho: estágios ................................................... 47

3. A entrada no mercado de trabalho:trainees .................................................... 57

4. Trabalho e emprego: qualificação ou competência ......................................... 54

xii

Capítulo 3 Programa de trainees:trabalhador flexível ......................................... 59

1. A trajetória dos trainees na empresa................................................................. 71

2. Saída ou Permanência: conformismo ou resistência ........................................ 77

3. As representações sobre o programa de trainees............................................. 80

Considerações finais ............................................................................................. 87

Referências Bibliográficas..................................................................................... 91

Anexos .................................................................................................................. 97

xiii

Lista de Siglas

GRESEC : Grupo de Recrutadores e Selecionadores de Campinas

MBA : Master of Business Administration

INTRODUÇÃO

O objetivo desta dissertação é a análise das trajetórias profissionais de egressos

das universidades que se inserem em programas de trainee. Serão analisadas as

formas e os resultados do processo de se introduzir, se relacionar e se integrar no

mercado de trabalho mediante programas de treinamento. A inserção no mercado de

trabalho assume formas estratificadas, segmentadas e hierarquizadas. As mudanças

nas formas de gestão e organização, denominadas de reestruturação das atividades

produtivas, e as dinâmicas do mercado de trabalho têm reflexos importantes no

processo de inserção e assumem formas sociais diferenciadas conforme o sexo, a

etnia, a idade, entre outros. As formas diferenciadas, as condições de inserção e seus

resultados nos indicam, também, as relações entre desigualdades de inserção e

desigualdades sociais. Os jovens, de forma geral, que necessitam entrar no mercado de

trabalho, enfrentam não somente as restrições de postos de trabalho ou de vagas, mas

também, dos requisitos de formação e qualificação profissional.

A presente pesquisa teve sua origem em minha experiência profissional. Trabalhei

na multinacional que ora estudo, e lá me defrontei com programas de treinamento de

jovens recém formados, nas consideradas, melhores universidades paulistas, e

indagava: o que levava estes jovens, com alta formação escolar, a procurar programas

desta natureza? Como jovens recém formados se inserem no mercado de trabalho? O

que acontece com estes jovens após estas experiências profissionais? Quem são os

jovens que se integram profissionalmente e permanecem em empresa multinacional?

Quem são os jovens que saem desta empresa? Para onde vão? Ficam desempregados

ou se inserem em postos de trabalho similares? O que a empresa espera com essa

iniciativa? Considerando a inserção bastante seletiva, quais seriam os elementos que

organizam este processo caracterizado como hierarquizado, seletivo e fragmentado?

Se o mercado de trabalho é uma esfera que circunscreve práticas sociais pelas

quais a força de trabalho é comprada e vendida, a correlação das forças, entre

2

empregadores, capitalistas e trabalhadores, e das condições sociais e econômicas

estabelecem a dinâmica do mercado, ainda que o Estado interfira nesta dinâmica,

regulando de algum modo, as condições do mercado. A crise dos anos setenta

fortaleceu políticas que objetivam, entre outras coisas, a flexibilização e a

desregulamentação das relações que constituem o mercado de trabalho (Sennett,1999,

Harvey,2000, Castell,1998). A escolha de uma forma especial de inserção no mercado

de trabalho – o programa de trainees – se coloca como fundamental para entender uma

das formas sob as quais o trabalho se apresenta.

A bibliografia na área da sociologia do trabalho tem nos evidenciado que, ao longo

das quatro últimas décadas, o mercado de trabalho sofreu profundas modificações

acentuando as desigualdades sociais e provocando altos índices de desemprego

(Segnini (2000), Pochmann (1999), Leite (2003), Hirata (2002)). Nas últimas décadas

em que a palavra-chave é flexibilidade passa a ser necessário que o uso do capital e as

relações de trabalho sejam flexíveis; este novo modo de acumulação é denominado por

Harvey (2000) de acumulação flexível do capital.

A acumulação flexível (...) é marcada por um confronto direto com a

rigidez do fordismo. Ela se apóia na flexibilidade dos processos de

trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de

consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção

inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços

financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente

intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional

(Harvey, 2000, p.140)

Frente a esse novo cenário, observa-se o novo trabalhador atendendo às

exigências do regime flexível, isto é, o trabalhador necessário a esta forma de

acumulação não mais executa suas tarefas de forma mecânica, como exigido no

modelo Fordista, mas trabalha em equipes, respondendo rapidamente a problemas dos

3

mais diversos domínios de conhecimento. O trabalhador especializado parece estar

sendo substituído por um trabalhador polivalente com conhecimentos genéricos. Não se

observa mais o trabalhador que possui uma visão fragmentada do local em que trabalha

e sim o que possui uma visão global do processo em que está inserido. Tal visão

permite a ele intervir de forma efetiva em eventuais problemas que possam lhe ser

apresentados. A flexibilidade exigida do trabalhador se estende em diversos âmbitos

como linhas de produção mais ágeis e contratos que não garantem direitos trabalhistas.

Para o trabalhador com vínculo formal de emprego a insegurança passa a fazer parte

do seu cotidiano, sendo o desemprego a possibilidade mais ameaçadora.

É frente a essas mudanças que Sennett (1999) nos mostra as conseqüências

sofridas pelo trabalhador para atender às exigências do regime de acumulação flexível

do capital. “O regime flexível talvez pareça gerar uma estrutura de caráter

constantemente em recuperação” (p.162), que parece também constantemente

reconstruir as subjetividades. Como essas mudanças reconstroem as subjetividades

dos trainees em sua inserção em relações de trabalho flexíveis?

Mattoso (1996) ressalta os fatores como a concorrência internacional,

desregulamentação do capitalismo e falta de posicionamento do Estado neste fim de

século XX que têm levado a economia mundial a uma crescente desordem refletindo-se

basicamente nos setores econômico e social. Assim, na ótica do autor, as

transformações pelas quais passa o sistema capitalista, provocam e intensificam

inseguranças no âmbito do trabalho. Se observarmos o Brasil, na década de 90,

podemos perceber o aumento da pobreza e da precarização do mercado de trabalho,

resultantes da retração das atividades produtivas e do aumento da economia informal.

É neste movimento que se inserem o incremento de programas de trainees,estagiários,

entre outros.

Da mesma forma, não se pode deixar de lado a questão da globalização do

capital, que incentiva a concorrência e gera conseqüências distintas direcionadas ao

trabalho e relações sociais. Se “A globalização do mundo abre outros horizontes sociais

4

e mentais para os indivíduos, grupos, classes e coletividade; nações e nacionalidades:

movimentos sociais e partidos políticos; correntes de opinião pública e estilos de

pensamento” (Ianni, 1999 p.16); ela também indica que viver na globalização é

enfrentar os riscos de uma sociedade em constante mutação (Sennet, 1999).

Nesse contexto, aparentemente caótico, observado nas últimas décadas em

relação ao mercado de trabalho é que se localiza a presente pesquisa: como um grupo

de jovens se insere no mercado de trabalho? Quais são os limites, os entraves, o

favorecimento do momento histórico para a inclusão profissional? Como sua trajetória

profissional se desenvolve ao longo dos anos?

Os questionamentos anteriores acabam por delinear a pergunta que orienta esta

pesquisa: O programa de trainee é um recurso utilizado pelo capital para a construção

do trabalhador flexível ? Como a empresa utiliza o programa de trainee para treinar e

moldar o jovem trabalhador de forma que seu desempenho seja coerente com suas

necessidades e, quais as conseqüências na subjetividade dos jovens que enxergam

nesses programas a possibilidade de ascensão e sucesso?

A partir daí, levantamos algumas hipóteses: uma delas aponta para a

possibilidade do programa de trainee ser um recurso utilizado pelo capital e que busca

desenvolver habilidades e competências que tornarão o jovem um trabalhador flexível.

Entendemos por trabalhador flexível aquele que é polivalente e se adapta às constantes

mudanças e exigências do seu local de trabalho.

Uma segunda hipótese sugere que os programas de trainee proporcionam ao

jovem uma condição que o diferencia no mercado de trabalho facilitando assim a sua

inserção em outras empresas. Uma vez o jovem sendo “treinado” e adaptado ao

trabalho flexível, é possível que venha a atender às necessidades de outras empresas

que exijam os mesmos comportamentos.

5

Esta hipótese sugere indagações: como a alta qualificação, supostamente

empreendida antes do seu ingresso no mercado do trabalho, e como os critérios de

escolha do curso universitário se relacionam com a origem social destes jovens. Assim,

a análise sobre as condições de ingresso no mercado de trabalho se cruza com o

processo de inserção profissional. Se o primeiro refere-se à integração num

determinado meio social (o mercado), o segundo refere-se à integração a um meio

profissional (quadros dirigentes de uma empresa multinacional). É nesta perspectiva

que analisaremos as trajetórias profissionais e discutiremos as relações entre as

desigualdades de inserção no mercado de trabalho e as desigualdades sociais. Dito de

outra forma, a inserção no mercado de trabalho e também profissional será apreendida

também como uma inserção social (Machado, 2000, p. 189).

O tema em questão, tanto relativo a um grupo de jovens que faziam parte de um

processo de trainee, sua trajetória profissional após o término do programa, como a

possível identificação e relação com sua classe social, nos indica ser esta uma temática

relevante para compreender os jovens, egressos do sistema universitário em contextos

sociais diferenciados e suas relações com o trabalho.

A partir destes questionamentos foi escolhido um grupo de doze jovens que

ingressou no mundo do trabalho através de um programa de trainees. Dando conta de

que esse grupo iniciou sua trajetória profissional em 1994, optou-se por identificar,

durante esses 10 anos, o caminho percorrido por eles.

1. Os caminhos da pesquisa: os procedimentos metodológicos

1.1 A escolha da empresa

6

Uma empresa privada foi escolhida como local mais adequado para a coleta de

dados, pois concentrava o maior número de programas de trainee na época em que

iniciamos a pesquisa, ao contrário das empresas públicas.

Embora não seja objetivo da dissertação discutir os motivos pelos quais o setor

privado recorre com maior intensidade aos programas de trainee, cabe uma análise no

que diz respeito aos modelos de gestão adotados por ambas. Observamos que as

empresas públicas utilizando o concurso público como forma de seleção de seus

trabalhadores não possuem a mesma autonomia que as empresas privadas na escolha

dos seus quadros. Tanto na empresa privada quanto no setor público é possível definir

qual o trabalhador mais adequado a cada posto de trabalho. Entretanto, a empresa

privada é mais ágil e valoriza as habilidades comportamentais ao invés dos

conhecimentos técnicos. Um outro fator que talvez caracterize a menor incidência de

tais programas no setor público seja a restrição quanto à mobilidade de cargos e

funções que a empresa privada oferece, já que tais programas visam à substituição de

pessoas e reordenação dos quadros.

O caminho percorrido, para definir em qual empresa seria realizada a pesquisa

teve seu início com a idéia de utilizar a mesma empresa em que a pesquisadora havia

trabalhado, pois foi lá, através do primeiro programa de trainee que alguns

questionamentos começaram a surgir. Optamos, no entanto, por realizar um

levantamento em uma das reuniões mensais do GRESEC1, em julho de 2001 tendo

como objetivo identificar um número aproximado de empresas que possuíam o

programa de trainee na região de Campinas. Nessa reunião estavam representadas 14

empresas e, através do levantamento, identificamos que seis possuíam programa de

trainee sendo que todos com início na década de 90.

1 O Grupo de Recrutadores e Selecionadores de Campinas é composto por diversas empresas da região de Campinasque, através de seus representantes, reúnem-se mensalmente e discutem aspectos pertinentes às práticas adotadas naárea de Recrutamento e Seleção. São também compartilhadas vagas de emprego disponíveis e indicações de pessoasque possam vir a ocupá-las.

7

O acesso a essa informação foi possível através de uma das profissionais que,

fazendo parte desse grupo, se dispôs a realizar o levantamento. Através de um

formulário contendo o nome de todas as empresas, cada representante assinalou se

possuía ou não programa de trainee e, em caso afirmativo, a data do seu início.

Embora outras empresas possuíssem o programa, nos pareceu mais fácil

desenvolver a pesquisa na empresa em que a pesquisadora havia trabalhado. A

facilidade se traduz por ter acompanhado a primeira turma de 12 trainees em 1994 e

conhecer as pessoas que foram responsáveis por sua implantação e desenvolvimento.

Ter previamente essas informações fez com que “ganhássemos tempo” ao invés

de buscar em outra empresa as mesmas características. De certa forma, o

levantamento realizada no grupo de empresas de Campinas só veio nos reforçar a idéia

anterior de utilizá-la como local da pesquisa.

A opção por analisar a primeira turma do programa de trainees se justifica por

fatores como: ter seu início em uma época em que mudanças nos âmbitos econômico e

social aconteceram de forma intensa além de ser, a primeira turma, um interessante

referencial para a possível análise futura das turmas subseqüentes. Embora não seja

objetivo desta pesquisa analisar com detalhes a evolução do programa de trainees ao

longo de 10 anos, a primeira turma nos fornece indícios para que possamos compará-la

com as demais.

Devido ao compromisso assumido ao iniciarmos a pesquisa nesta empresa em

não revelar sua identidade, optamos por denominá-la de empresa pesquisada ou

empresa estudada.

A empresa pesquisada tem sua matriz nos Estados Unidos e está representada

em 40 países. Fabrica uma gama de aproximadamente 1000 produtos básicos, dos

quais derivam 25 mil itens. Alguns desses itens são fabricados no Brasil onde estão

8

situadas três fábricas, todas no interior de S.Paulo: Itapetininga, Ribeirão Preto e

Sumaré. Esta última próxima à cidade de Campinas, local em que foi realizada a

pesquisa. A empresa pesquisada possui atualmente 1800 trabalhadores dos 2500

sediados no Brasil2 e goza de prestígio no meio empresarial. Uma de suas marcantes

características é possuir a imagem de empresa que busca constantemente aumentar a

gama de seus produtos além de atribuir a eles, características que os diferenciam frente

aos produtos similares de outras empresas. Por possuir a imagem de uma empresa

inovadora, a empresa pesquisada busca em seus trabalhadores habilidades e saberes

que possam alimentar essa imagem. Para isso utiliza constantemente treinamentos que

estimulam a criatividade, o trabalho em equipe, dentre outros, com enfoque

comportamental. Alguns desses treinamentos são padronizados e reproduzidos para

quase a totalidade dos trabalhadores. Através dessa iniciativa observamos a intenção

em adequar cada vez mais o trabalhador aos padrões exigidos pelo capital. A hierarquia

dos postos de trabalho, embora em constante reformulação, estimula nos trabalhadores

a busca de ascensão ao mesmo tempo em que reproduzem os antigos modelos de

gestão.

Uma vez definida em qual empresa realizaríamos a pesquisa procuramos

identificar qual recurso seria o mais indicado para a coleta de dados, sendo que, o

questionário e a entrevista nos pareceram os mais adequados. A entrevista direcionada

à pessoa que pudesse fornecer dados sobre o primeiro programa de trainee nos

pareceu adequada, pois, através dela seria possível explorar de forma mais abrangente

todos os aspectos envolvidos no programa sob o olhar da empresa. Quanto ao

questionário optamos por direcioná-lo aos jovens, objeto de estudo da pesquisa, uma

vez que observamos que tal recurso seria suficiente para a coleta das informações.

1.2 Percurso da coleta de dados

2 Os dados referentes ao número de trabalhadores foram fornecidos por uma trabalhadora do Departamento Pessoalem novembro de 2004.

9

O primeiro contato na empresa pesquisada foi realizado através da Gerente de

Recrutamento e Seleção responsável pelo programa de trainee no ano de 1994, com o

objetivo de que ela pudesse fornecer as informações acerca do programa em si, como

também fornecer pistas sobre a localização dos 12 jovens. Essa informante foi de

extrema importância para a pesquisa, pois, pertencendo ao departamento de

Recrutamento e Seleção, na época, organizou e foi responsável por todo o processo de

inserção dos jovens na empresa, desde a divulgação do programa nas universidades e

jornais, até entrevistas, dinâmicas de grupo e contratação. Hoje possui um cargo de

liderança coordenando as áreas de Recrutamento e Seleção, Treinamento e

Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho.

Através de entrevista, a partir de um roteiro pré-estabelecido, procuramos

conhecer todo o processo desenvolvido: como o programa foi estruturado, como os

jovens foram recrutados, sua inserção no programa e andamento do mesmo. Dessa

forma, pudemos conhecer o programa de trainee mais detalhadamente, além de obter

informações relevantes sob a ótica de uma representante da empresa. O seu

depoimento representou, naquele momento a postura e os valores da empresa frente

aos programas de trainee: quais as expectativas da empresa, por que iniciar um

programa dessa natureza, como a empresa via esses jovens e como os vê hoje.

Justifica-se a escolha da entrevista semi-estruturada, por se tratar de um

instrumento extremamente rico3 uma vez que, dá ao entrevistador a flexibilidade e

oportunidade de aprofundar algumas questões no mesmo instante em que são

levantadas. A opção de direcionar, em um primeiro momento, a entrevista ao

representante da empresa, deve-se ao fato de buscar em seu depoimento questões

pertinentes a todo o processo que envolveu o programa de trainee, buscando assim

apreender sua história. Optamos por direcionar ao grupo de jovens o questionário,

3 “Pensamos em dados ricos como aqueles que contém grande especificidade e detalhamento a respeitodos eventos estudados. (...) tornam difícil para o observador restringir suas observações de maneira aver apenas o que sustenta seus preconceitos e expectativas” (Becker, 1999, p.84).

10

visando, sobretudo a padronização das respostas, e o acesso aos informantes que se

encontravam fora do país. O fato de que todos vivenciaram em um mesmo período, as

mesmas situações fez com que buscássemos no questionário a maior parte das

respostas pertinentes a esse grupo.

A questão sobre a localização dos jovens foi esclarecida e, embora a informante

não obtivesse dados sobre a localização de todos, relatou que, dos três jovens que

ainda permaneciam na empresa, dois haviam se mudado para os Estados Unidos e um

ainda se encontrava naquela unidade. Sendo assim, o próximo passo foi entrar em

contato com esse que ainda permanecia no Brasil e, através dele identificar a

localização dos demais.

Através do contato com o jovem que ainda permanece na empresa obtivemos

acesso ao endereço via e-mail de dez dos doze jovens que faziam parte do primeiro

grupo de trainees da empresa pesquisada. Sendo assim, o questionário foi elaborado e

enviado por e-mail aos onze jovens, incluindo nesse caso o jovem que nos forneceu os

10 endereços. O envio do questionário foi acompanhado de uma mensagem explicando

o objetivo e agradecendo a participação.

1.2.1O questionário

O questionário foi elaborado com objetivo de obter o maior número de informações

necessárias quanto ao perfil de cada jovem: escolarização, trajetória profissional dentro

da empresa pesquisada e fora dela. A sua divisão pelos itens4: identificação,

escolaridade e trajetória profissional nos dá a possibilidade de obter dados que,

agrupados trazem semelhanças e diferenças quanto ao perfil dos jovens. Este

questionário foi estruturado de tal forma que o informante encontrasse questões em que

pudesse escolher a resposta dentre várias opções e, também, perguntas abertas para

11

que pudesse escrever livremente. Uma das preocupações foi adequar o número de

itens de forma que não se tornasse cansativo sem, no entanto, deixar de abranger as

informações necessárias.

De um total de onze questionários enviados por e-mail, oito retornaram

preenchidos, um dos destinatários não foi encontrado pelo sistema e dois,

aparentemente, optaram por não responder.

A princípio a expectativa era de que os questionários seriam suficientes e que

trariam as respostas e informações necessárias. No entanto, as respostas encontradas

não foram completas o bastante, então optamos por realizar as entrevistas. Neste caso

o questionário mostrou-se um recurso pouco adequado uma vez que todas as

informações contidas nele poderiam ter sido coletadas na entrevista, desde o primeiro

momento. Sendo assim, optamos por utilizar a entrevista semi-estruturada como um

segundo recurso para complementar os dados obtidos no questionário, considerando

que, o número de informantes nos permitiria sua realização.

A partir do momento em que optamos por realizar as entrevistas, pudemos refletir

sobre o questionário como um recurso de coleta de dados que nos traria a limitação em

apreender a subjetividade do informante, limitação essa menos presente durante a

entrevista.

Todos os questionários que retornaram, vieram acompanhados de mensagens em

que o informante se colocava a disposição para maiores esclarecimentos, o que

facilitou a retomada do contato para agendar a entrevista.

1.2.2 As entrevistas

4 Vide anexo 1

12

Levando-se em consideração o número razoavelmente reduzido de informantes, a

entrevista foi confirmada como melhor opção uma vez que poderia nos fornecer com

maior exatidão os dados para análise. Dos oito questionários que retornaram optamos

por realizar seis entrevistas, uma vez que um encontrava-se fora do país e o outro não

pode ser localizado posteriormente.

Utilizar a entrevista como recurso na coleta de dados é, antes de tudo, criar a

possibilidade de entrar em contato com narrativas que traduzem momentos vividos e

emoções não registradas por outro tipo de documento.

A história oral pode captar a experiência efetiva dos narradores, mas

destes também recolhe tradições e mitos, narrativas de ficção, crenças

existentes no grupo, assim como relatos que contadores de histórias,

poetas, cantadores inventam num momento dado. Na verdade, tudo

quanto se narra oralmente é história, seja a história de alguém, seja a

história de um grupo, seja a história real, seja ela mítica. (Queiroz,

1991, p.5)

Utilizando-se do contato estabelecido através do questionário, as entrevistas

foram agendadas por telefone. Cabe ressaltar que a disponibilidade em ceder a

entrevista demonstrada por parte dos informantes foi imediata e, um componente que

facilitou sua realização foi a localização dos informantes, dos seis jovens entrevistados

cinco encontravam-se na cidade de S.Paulo e um na empresa pesquisada. Através de

um roteiro pré-estabelecido, as perguntas foram sendo realizadas e registradas em

gravador5, para posterior transcrição. Ao solicitar ao informante a permissão para

utilização do gravador foi-lhe dada a possibilidade de pedir para que o desligássemos a

qualquer instante, caso não fosse de seu desejo registrar seu depoimento naquele

momento. Tais perguntas se dividiam entre explorar algumas respostas contidas no

5 A utilização do gravador tornou-se extremamente importante, pois, permitiu ao pesquisador se ater a questõespertinentes a entrevista, (incluindo o contato visual), ao invés de se preocupar em registrar no papel a fala doinformante.

13

questionário e buscar novas informações. Optamos por ter o questionário respondido

em mãos com o objetivo de relembrar o informante suas respostas e assim poder

explorá-las de forma mais completa evitando que a pergunta não fosse respondida da

mesma maneira que havia sido respondida anteriormente.

Quanto às novas questões, procuramos inseri-las à medida que o informante nos

trazia algum fato novo e que fosse pertinente com o assunto que gostaríamos de

abordar. Embora o roteiro tenha sido um grande aliado na elaboração das questões ele

nem sempre foi seguido na sua íntegra, uma vez que, durante as entrevistas

procuramos privilegiar o depoimento do informante e, nesse momento, foram

acrescentados vários questionamentos que não estavam previstos.

Com exceção de uma entrevista todas as demais foram realizadas nos locais em

que os jovens trabalham atualmente, o que foi bastante significativo, pois, nos foi

possível entrar em contato, além dos conteúdos relatados durante a entrevista, com o

ambiente de trabalho que vivenciam hoje: grandes empresas, salas individuais

conquistadas durante sua trajetória profissional e que condizem com o cargo de

liderança que na sua maioria ocupam.

Todos os jovens, sem exceção, foram extremamente atenciosos e colaboradores,

colocando-se à disposição caso necessitássemos de mais alguma informação.

As entrevistas foram registradas em fichas individuais com o objetivo de

documentar com maior exatidão os dados coletados. A partir desse levantamento nos

foi possível estabelecer semelhanças e diferenças presentes nos relatos. Encontramos

questões que puderam direcionar a pesquisa e que até aquele momento ainda não

haviam sido pensadas de forma tão contundente, como o papel da família na escolha

da carreira universitária e as decisões em relação à carreira profissional tomadas

recentemente.

14

Durante as entrevistas foram tomados alguns cuidados em relação à forma de

abordagem, levando-se em conta a subjetividade e respeito ao informante.

A análise das entrevistas foi realizada levando-se em consideração questões

pertinentes à pesquisa e que pudessem responder aos questionamentos levantados

anteriormente. Buscou-se para tanto, estabelecer uma ordem cronológica que

abarcasse os dez anos em questão, considerando as questões familiares presentes nos

processos de escolha, o curso universitário freqüentado, o início da vida profissional, a

trajetória dentro da empresa pesquisada e fora dela, e o momento atual no que tange

às perspectivas futuras.

A opção em utilizar recursos que contemplassem tanto a análise quantitativa

quanto qualitativa nos pareceu a mais adequada, porém, ao longo da pesquisa ao

estender a utilização da entrevista a todos os informantes, pudemos obter dados para

uma análise que vai além de dados estatísticos e que contemplam informações

relacionadas às subjetividades dos informantes, como ressalta Queiroz (1992 p.23):

Embora a ordem introduzida pelo pesquisador no universo de dados

em estudo por meio da quantificação possa parecer a melhor maneira

de se chegar ao conhecimento dos mesmos, ela somente narra o que

se encontrou; não desvenda por que motivos ou razões a coleção de

indivíduos assim analisada age consciente ou inconscientemente.

Sendo assim, o caminho percorrido durante a pesquisa foi se modificando à

medida em que observávamos a necessidade de um maior aprofundamento na coleta

de dados. Embora não utilizando os recursos escolhidos de forma linear acreditamos

que a pesquisa é uma construção e como tal se transforma e se adapta a cada

momento.

15

1.3 Quem são os jovens.

Os jovens, sujeitos de estudo dessa pesquisa, em 1994 eram recém-formados nos

seguintes cursos superiores: Comunicação Social, Administração de Empresas,

Propaganda e Marketing e Engenharia Química; e tinham entre 22 e 24 anos.

Quanto à trajetória escolar no ensino fundamental e médio podemos constatar que

todos os jovens cursaram escolas privadas, algumas bastante conhecidas e

prestigiadas nas cidades em que estão sediadas.

A formação escolar desses jovens nos evidencia uma distância considerável de

grande parte da população jovem no Brasil que, por inúmeros motivos de ordem

econômica e social, não freqüenta a escola ou não conclui nem ao menos o ensino

fundamental.

Estamos falando, nesta pesquisa, de um grupo de jovens que, mesmo frente a um

cenário assustador referente aos índices de analfabetismo constatado em nosso país,

pode estudar em escolas reconhecidamente tradicionais e prestigiadas.

A relação existente entre a instituição escolar e a família nos mostra a

preocupação e intenção dos pais em, desde o início da vida escolar do filho. Colocá-lo

em instituições que privilegiem, além dos conteúdos “formais”, estratégias que

desenvolvam habilidades como criatividade, cooperação, flexibilidade. Colocar os filhos

em escolas conceituadas nos traz a idéia de que, a busca pela “boa” formação escolar

gradativamente lhe assegura um caminho promissor, começando pela inclusão em

universidades prestigiadas e por conseguinte facilidade de inclusão no mercado de

trabalho. Poderíamos afirmar, então, que a escola torna-se um veículo para a formação

de trabalhadores, com maior ênfase nas escolas privadas, porém, visível também no

sistema público de ensino.

16

Observamos no grupo pesquisado o pertencimento a uma camada social média e

alta6, comprovado através dos depoimentos e dados contidos nos questionários. São

indicadores deste pertencimento de classe o nível de escolarização dos pais e o acesso

a bens culturais. O nível de escolarização dos pais, na sua grande maioria, é

universitário: médicos, engenheiros, administradores de empresa e arquitetos, entre

outros. Os jovens tiveram oportunidade de viajar a outros países e aprender outros

idiomas, mesmo antes de ingressarem no programa de trainee. Alguns, em seus

depoimentos, relatam que o diálogo em outro idioma na família é comum; como, por

exemplo, três deles possuem dupla nacionalidade (Franco de nacionalidade francesa ,

Paula de nacionalidade chilena e Karen, de nacionalidade chinesa) e uma quarta (Taís,

cuja mãe é professora de inglês em um curso superior).

Saber um outro idioma representa nos dias de hoje, mais que desejável, uma

condição exigida na maioria dos postos de trabalho. Os processos de seleção contam

com testes específicos que apontam o nível de conhecimento do candidato. Surge daí a

preocupação dos pais em garantir esse conhecimento aos filhos desde a infância.

Quanto ao sexo, podemos observar o grupo de doze jovens dividido em cinco

mulheres e sete homens. O número bem próximo do equilíbrio entre homens e

mulheres pode ser um indicador da maior inclusão do sexo feminino no mercado de

trabalho observado na década de 90. Além disso, o que nos chama a atenção, é o fato

de que todas as mulheres possuem curso superior voltado para a área das ciências

humanas: Marketing, Comunicação Social e Administração de Empresas, enquanto os

homens, com exceção de um, voltado para a área tecnológica: engenharia química.

6 Classe social é compreendida aqui no sentido atribuído por Weber (1971), p. 212: “Podemos falar de uma “classe”quando: 1) certo número de pessoas tem em comum um componente causal específico em suas oportunidades devida, e na medida em que 2) esse componente é representado exclusivamente pelos interesses econômicos daposse de bens e oportunidades de renda, e 3) é representado sob as condições de mercado de produtos ou mercadode trabalho. [Esses pontos referem-se à situação de classe, que podemos expressar mais sucintamente comooportunidade típica de uma oferta de bens, de condições de vida exteriores e experiências pessoais de vida, e namedida em que essa oportunidade é determinada pelo volume e tipo de poder ou na falta deles, de dispor de bens ouhabilidades em benefício de renda de uma determinada ordem econômica. A palavra “classe” refere-se a qualquergrupo de pessoas que se encontrem na mesma situação de classe].“

17

No quadro abaixo apresentamos os oito jovens que responderam ao questionário

conforme o curso e a instituição. Com o objetivo de preservar a identidade dos

informantes optamos por atribuir-lhes no texto nomes fictícios. São eles: Franco, Paula,

Taís, Nicolas, Karen, Marcos, Ricardo e Camila. Os dois últimos constam da tabela,

porém não foram entrevistados. Sendo assim consideramos seus dados relativos ao

questionário como uma informação a mais na análise.

Quadro 1 : Sujeitos da pesquisa e o curso universitário

Nome Curso universitário Local Observações

Camila Propaganda eMarketing

Instituto Superior de ComunicaçãoPublicitária - Anhembi Morumbi

Marcos Engenharia Química Universidade de Campinas –UNICAMP

Franco Engenharia Química Universidade de Campinas –UNICAMP

Karen Comunicação Social Escola Superior de Propaganda eMarketing – ESPM

Cursou 2 anos deengenharia naUNICAMP antes deengessar no curso decomunicação social

Nicolas Engenharia Química Universidade de Campinas –UNICAMP

Cursou 1 ano deadministração na FGVantes da Eng.Química

Paula Administração deEmpresas

Faculdades Metropolitanas Unidas– FMU

Ricardo Comunicação Social Escola Superior de propaganda eMarketing –ESPM

Taís Comunicação Social Escola Superior de Propaganda eMarketing –ESPM

Fonte: Pesquisadora- Pesquisa de Campo

18

Os jovens trazem ao mesmo tempo características muito similares relacionadas ao

início da sua trajetória profissional, e que vão se distanciando à medida que o tempo

passa. Todos os jovens ao entrarem no programa de trainee apresentavam

praticamente as mesmas expectativas. Tais expectativas ao longo do tempo tomam

formas diferentes para cada um deles à medida que vivenciam situações

individualizadas. Se há similitudes no início da carreira, quais são os elementos que os

diferenciam nas trajetórias?

Entender e poder analisar a história individual é, também, entender as influências

dos fatores sociais, culturais e econômicos. Como ressalta Queiroz, a interação entre

esses diversos fatores é o que constitui a individualidade.

No entanto, o que existe de individual e único numa pessoa é excedido,

em todos seus aspectos, por uma infinidade de influências que nela se

cruzam e às quais não pode por nenhum meio escapar, de ações que

sobre ela se exercem e que lhe são inteiramente exteriores. Tudo isto

constitui o meio em que vive e pelo qual é moldada; finalmente, sua

personalidade, aparentemente tão peculiar, é o resultado da interação

entre suas especificidades, todo o seu ambiente, todas as coletividades

em que se insere. (1991, p.21)

Com o objetivo de refletir sobre essa individualidade descrevemos a seguir um

breve relato de cada jovem entrevistado. Nesta descrição buscamos privilegiar alguns

detalhes observados durante a entrevista, além de conteúdos pertinentes à pesquisa.

Karen

19

Karen tem 35 anos e possui descendência chinesa. Seus pais vieram para o Brasil

há 30 anos. O que os motivou foi a busca de um mercado de trabalho mais promissor

para o pai que trabalhava com tecnologia de tecidos na China.

Durante a entrevista comentou diversas vezes sobre sua família, dando bastante

ênfase ao quanto foi exigida e cobrada pelos pais, pelo fato de ser a filha mais velha.

“Ter que cursar o Bandeirantes e não fazer cursinho “ eram algumas das exigências.

Fazer o Bandeirantes se traduz em investir na educação proveniente de uma instituição

reconhecida, não fazer cursinho representa a expectativa do ingresso na universidade

logo após a conclusão do ensino médio.

A exigência, por parte deles, de que ela fizesse uma faculdade direcionada para

a área de exatas, a fez substituir seu desejo de cursar Arquitetura e ingressar no curso

de Engenharia Química, segundo ela, “passar em alguma coisa seria sua carta de

alforria”. Mesmo contra o desejo dos pais interrompeu o curso de Engenharia e iniciou o

curso de marketing. Logo após sua conclusão foi admitida no programa de trainee da

empresa pesquisada.

Quanto ao período em que esteve na empresa pesquisada, Karen relata as

dificuldades que enfrentou como a resistência por parte dos trabalhadores mais antigos

e as situações de sucesso como as promoções e o reconhecimento, por parte de

algumas empresas que até hoje se lembram dela como uma funcionária da empresa

pesquisada que lhes deu palestras e treinamentos sobre o produto que estava sob sua

responsabilidade.

Permaneceu na empresa por sete anos e optou sair por não ver mais perspectivas

de ascensão na carreira. Embora tenha sido sua a opção por sair, hoje, considera que

foi um “erro” e que se precipitou. Após essa experiência ficou 4 meses desempregada e

conseguiu um novo emprego no qual está até hoje. Seu cargo tem o nome de gerente

de marketing sendo que 13 pessoas respondem diretamente a ela.

20

Suas perspectivas profissionais seguem duas possibilidades diferentes, a primeira

de investir em um negócio próprio com o namorado e a segunda que ainda não está

descartada que seria a de ser contratada por uma outra empresa. Karen considera que

o lugar que ocupa hoje não a satisfaz totalmente.

Nicolas

Nicolas tem 34 anos. É um rapaz divertido, porém de poucas palavras.

Proveniente de uma cidade do interior de S.Paulo migrou para Campinas para cursar a

faculdade de Engenharia Química após interromper o curso de Administração na

Faculdade Getúlio Vargas em S.Paulo. Ao optar pela Engenharia Química Nicolas

admite que não fez a faculdade que desejava. Mesmo percebendo isso no meio do

curso resolveu concluí-lo e especializar-se em marketing logo após.

Fez estágio em uma grande multinacional durante a graduação, sendo este o local

em que gostaria de permanecer após a conclusão do curso superior. Relata que

participou do processo seletivo na empresa pesquidada “por acidente” e, por este

motivo, não tinha expectativa de ser aprovado.

21

Considera que o programa o ajudou, embora a empresa não cumprisse com o

que havia prometido no início do programa, ou seja, criar um plano de carreira que

proporcionasse promoções em um curto espaço de tempo.

Dos doze trainees que entraram em sua turma, ele é um dos três que ainda

permanece. Desde o início até agora, mudou de posto de trabalho sete vezes e

considera que sua ascensão foi rápida, comparado aos demais. Atualmente seu cargo é

Gerente de Fusões e Aquisições.

Durante a entrevista, quando questionado sobre seus planos para o futuro, até diz

que gostaria de sair da empresa, mas que “por enquanto vai levando” e “chegou bem

mais longe do que imaginava”. Espera passar um tempo no exterior e retornar ao Brasil

ainda trabalhando nela.

Algumas propostas aparecem por intermédio de consultorias, mas Nicolas relata

que ainda não apareceu algo que lhe agradasse.

Taís

Taís tem 33 anos é bem expansiva, e seu depoimento foi permeado sempre por

momentos de descontração. A entrevista foi em sua casa, sendo a única das seis

entrevistas, realizada em um local fora do ambiente de trabalho.

Na época em que foi realizada a seleção na empresa pesquisada participou de um

processo em outra empresa sendo aprovada nas duas. Optou a princípio pela segunda,

22

mas, um mês após concluiu que não se adaptaria àquele tipo de trabalho e solicitou à

empresa pesquisada que reconsiderasse e a chamasse novamente. Lá permaneceu

durante seis anos até que aceitou uma proposta de outra empresa. Taís comenta sobre

a empresa pesquisada e sobre o programa de trainee com muito entusiasmo.

Resolveu sair, pois segundo ela “estava ficando especializada” e “queria um

desafio diferente”. Durante três anos permaneceu nessa empresa sendo promovida a

gerente de marketing da América Latina. Depois de várias reestruturações que não lhe

agradaram, provenientes de uma fusão com outra empresa, Taís se desligou e mudou-

se com seu marido para o Rio de Janeiro. Lá procurou emprego, fez várias entrevistas,

mas nada efetivo. Juntou-se a mais duas amigas e montaram uma consultoria de

marketing para pequenas e médias empresas. Mudou-se novamente para S.Paulo e

agora busca novas alternativas de trabalho, no entanto, diz que acha difícil com o filho

pequeno “voltar para o esquema em empresa”. Uma possibilidade que Taís comenta é

a de voltar gerenciar um site de venda de produtos importados que estava sob a

responsabilidade de seu marido, mas funcionando de forma precária. Nessa hora seu

depoimento pareceu exprimir um sentimento de desconforto por não estar trabalhando.

Taís chega a pedir de maneira informal: “Não vá escrever que eu não estou fazendo

nada, heim!”.

Paula

23

Paula tem 34 anos e com treze anos, em 1973, mudou-se com sua família do

Chile para Brasil, quando seu pai foi transferido por motivo de trabalho. Parece ser

bastante decidida e sorri pouco. Durante todo o seu depoimento mostra um raciocínio

lógico bastante grande.

Escolheu o curso de Administração por este apresentar duas frentes que lhe

interessavam: a área de ciências exatas na qual sempre teve facilidade, sem deixar de

lado o foco em marketing.

Durante o último ano na faculdade fez estágio em uma grande multinacional na

área de marketing. Segundo ela “todos deveriam passar por lá, ela mostra que é uma

empresa estruturada e com visão de longo prazo”. Entrou na empresa pesquisada logo

que se formou. Durante os seis anos em que ficou lá, trabalhou em dois setores

diferentes: o primeiro foi apenas uma “portinha de entrada” para galgar outras posições

mais estratégicas. Foi promovida para um segundo setor e optou por sair por não ver

possibilidade de crescimento e por não querer se mudar de S.Paulo. Foi contratada em

uma empresa que lhe ofereceu o dobro do salário e uma promoção. Permaneceu

durante dois anos e, embora comente que foi uma “boa escola”, diz que não é o perfil

de empresa que lhe agrada, pois trabalha sem metas muito definidas onde “tudo se dá

um jeitinho”. Ao contrário dessa última, a empresa em que trabalha há dois anos, tem

“certas regras a serem cumpridas” e “visão de médio e longo prazo”. Atualmente é

Gerente de Grupo de uma empresa multinacional do segmento farmacêutico sendo que

sete pessoas são subordinadas diretamente a ela, e seu grupo responde por 70% do

resultado da divisão de consumo.

Paula se considera “bastante realizada” O seu desejo em continuar crescendo

profissionalmente dentro da empresa em que está é bastante visível, acrescenta que já

existem possibilidades de ser transferida para alguma unidade no exterior: “Eu sou uma

pessoa que sempre quero mais, busco novos desafios”.

24

Franco

Franco tem 34 anos, migrou do Rio de Janeiro para Campinas para cursar

Engenharia Química na Unicamp. Durante seu curso fez estágio em três lugares

diferentes sendo que, todos foram conseguidos por intermédio de seu pai que, na

época era consultor de empresas e mantinha contato com tais empresas. A partir

dessas experiências concluiu que não gostaria de ser “engenheiro de chão de fábrica” e

procurou um programa de trainee que, sob sua ótica era mais “generalista”. Alguns

fatores que considera relevantes na sua formação são os três idiomas que fala,

Português, Francês (Sua mãe é francesa o que facilitou o aprendizado) e Inglês, estes

últimos fluentes, além das viagens ao exterior que fez quando ainda cursava a

faculdade.

Para ele, o programa de trainee do qual participou lhe proporcionou a

possibilidade de conhecer muitas pessoas e produtos o que sem dúvida lhe abriu

muitas portas. Permaneceu na empresa pesquisada por 4 anos e meio e sua opção por

sair foi em virtude de não ver a possibilidade de , em um curto espaço de tempo , ser

transferido para outro país, o que era seu desejo. Nessa empresa, segundo ele, o que

acontecia era um “jogo de paciência” em relação às promoções e ele esperava algo

bem mais rápido. Acha inclusive que esperou muito, “se eu tivesse saído antes, acho

que seria melhor”.

Optou então por fazer um MBA no exterior arcando com os custos. O curso teve a

duração de dois anos sendo que, ao final Franco obteve uma proposta de emprego lá

mesmo. Optou por voltar ao Brasil uma vez que a mesma empresa lhe oferecia essa

oportunidade aqui. Há três anos e meio trabalha nessa empresa de consultoria e está

prestes a ser transferido para a Europa.

25

Durante a entrevista nos deu a impressão de que sua trajetória profissional

sempre foi bem calculada e planejada. Franco parece ter muito claras suas metas e o

tempo estimado para atingir cada uma delas.

Marcos

Marcos tem 33 anos e, em seu depoimento diversas vezes se refere a seu pai

como alguém bastante autoritário e ultrapassado. Ao comentar sobre a tentativa de

influenciá-lo quanto a sua escolha profissional diz; “ele é da velha guarda que pensa

que engenharia é muito melhor, pensa em marketing há onze anos atrás”. Mesmo

pensando dessa maneira, fez o curso de engenharia sugerido pelo pai com a intenção

de utilizá-lo na área de marketing, seu desejo desde o início.

A idéia de direcionar sua carreira para a área de marketing o acompanhou durante

todo seu curso superior. Os estágios que fez em outras empresas durante a faculdade

além de lhe proporcionar o contato com essa área, segundo ele foi o que fez a

diferença para que fosse aprovado no programa de trainee da empresa pesquisada.

Permaneceu lá por quatro anos e considera que foi difícil deixá-la por tudo o que a

empresa lhe representava naquele momento. Estar “desmotivado” e a necessidade de

“conhecer alguma coisa diferente” foram os motivos que o levaram a sair. Passou por

mais duas empresas antes desta que está hoje. Segundo ele é uma empresa que

funciona como um fundo de investimentos e dá todo o suporte a empresas que estão

começando. Sua função hoje é assessorar essas pequenas empresas na área de

marketing.

Marcos já possui uma consultoria que funciona paralela ao seu trabalho na

empresa. Quanto ao futuro Marcos pretende investir em algo próprio, não

necessariamente a consultoria, mas algo em que ele possa aplicar todos seus

conhecimentos e que lhe dê “prazer”.

26

Os retratos desses jovens, descritos neste capítulo, fazem parte de uma história

em que tantos outros jovens aparecem, constituindo culturas diferentes, trajetórias

diferentes e definições de juventude diferentes. Compreender a trajetória desses jovens

é também compreender sua localização no tempo e espaço nesta diversidade de

“juventudes” que encontramos ao longo da história em nosso país.

Através dos recursos metodológicos utilizados na pesquisa nos foi possível entrar

em contato com o universo de cada jovem e, a partir daí, refletir sobre a sua trajetória

ao longo de 10 anos. No entanto, esse contato só foi possível de forma mais intensa no

momento em que decidimos utilizar o relato oral como recurso principal para a coleta de

dados. Todas as informações contidas nas entrevistas refletem a história dos jovens e

não poderiam ser traduzidas a partir de um recurso quantitativo.

Quanto à exposição deste trabalho, o mesmo apresenta-se da seguinte forma: No

primeiro capítulo Juventude: uma construção social e cultural, buscamos, a partir da

contextualização de juventude através do tempo, situar os jovens pesquisados ao

mesmo tempo em que analisamos sua conceituação. Além disso, procuramos trazer

algumas reflexões sobre o jovem e o trabalho no Brasil na década de 90, por ser um

período em que profundas mudanças ocorreram em nosso país, além de ser o período

em que mais se concentra nossa pesquisa. Analisamos assim, a juventude como

construção histórica e social.

No segundo capítulo, da universidade ao mercado de trabalho, é feita a análise de

como os jovens realizaram suas trajetórias no que diz respeito à carreira universitária.

Como os cursos foram escolhidos e a marcante presença da família nesse processo. O

período que compreende o ensino superior, mostra a busca pela experiência

profissional através dos estágios representando a preocupação pela inserção no

mercado de trabalho ao término do curso. As questões que dizem respeito à

qualificação e competências são abordadas, uma vez que, estão diretamente

relacionadas às discussões que envolvem a temática trabalho.

27

Quanto ao terceiro capítulo, analisamos os programas de trainee tanto de uma

forma abrangente como especificamente o da empresa pesquisada. A forma como os

jovens vivenciaram o momento da inserção no mercado de trabalho é levada em conta,

bem como todo o período em que permaneceram lá. As trajetórias individuais

evidenciam as estratégias adotadas em busca de ascensão e crescimento dentro da

empresa. O que significou o programa de trainee em sua vida profissional também é

analisado até o momento em que decidem permanecer ou sair da empresa pesquisada.

Encontramos jovens aparentemente satisfeitos com a posição que alcançaram e que

pretendem continuar investindo nessa direção e outros com a intenção de se

desvincular da situação de empregado e passar a ter um negócio próprio demonstrando

através de seus depoimentos uma aparente insatisfação com seu trabalho atual. As

subjetividades são analisadas sob a ótica do dinamismo que envolve o trabalho e a

representatividade para cada um deles.

Além da fundamentação teórica que buscamos para a nossa pesquisa,

consideramos também que a pesquisa dialoga com a produção intelectual da área, e, a

partir daí, buscamos analisar as pesquisas já realizadas sobre a temática. Embora a

coleta não tenha sido exaustiva, constatamos um número reduzido de trabalhos

específicos sobre trainees, assim procuramos, a partir de uma análise mais abrangente,

incluir temáticas próximas. Levaremos em consideração pesquisas que privilegiam

diversas classes sociais, sem, no entanto, deixar de contemplar questões pertinentes

ao trabalho, educação e inserção profissional. Dentre essas pesquisas encontramos

questionamentos relacionados à inserção no mercado de trabalho de jovens com

formação superior, jovens estudantes e trabalhadores, e jovens que se inserem

especificamente em programas de trainees.

A princípio consideramos cinco pesquisas que possuem conteúdo semelhante à

nossa. Duas retratam a relação do trabalho com jovens de camadas populares

estabelecendo um “diálogo” com a questão da educação, outras duas se referem

especificamente aos programas de trainee e a inserção dos jovens no mesmo e a

quinta pesquisa analisa a trajetória profissional de jovens graduados no ensino superior.

28

Para que pudéssemos explicitar o conteúdo dessas pesquisas optamos por citá-las ao

longo do texto estabelecendo uma relação direta como conteúdo em questão.

29

CAPÍTULO 1

JUVENTUDE : UMA CONSTRUÇÃO SOCIAL E CULTURAL

A dissertação tem a ambição de colocar em evidência as trajetórias profissionais

de jovens egressos do sistema universitário e o primeiro problema que se coloca diz

respeito às dificuldades em definir o que seja juventude.Não se trata de encontrar uma

única definição válida para quaisquer grupos sociais ou período histórico. Assim como

as demais épocas da vida, a juventude é uma construção social e cultural. Se tal

construção reflete períodos diferentes, ela reflete, também, as iniciativas e

comportamentos do jovem frente às condições que lhe são apresentadas a cada

momento. Neste capítulo, além de analisar as diversas concepções de juventude,

buscamos contextualizar o jovem e o mercado de trabalho no Brasil.

A temática juventude, bem como todas as discussões levantadas a seu respeito e

que buscam contextualizá-la, apresentam-se de diferentes formas conforme o cenário e

momento vividos. As décadas de 50 à 90 trazem o registro de quão diferenciado pode

ser o conceito de juventude. Em cada uma dessas décadas podemos entrar em contato

com concepções de jovens tais como: o jovem rebelde, engajado politicamente,

disposto a mudar o mundo, individualista (Abramo,1997, p.30 e 31). Enfim, significados

que expressam diferentes representações sobre jovens e diferentes contextos sociais,

políticos e econômicos que condizem com o cenário social, político e econômico

vigentes.

Da mesma forma, caracterizar a faixa etária que representa a juventude não é

uma das tarefas mais fáceis. Hoje, de acordo com a maioria dos organismos

internacionais, considera-se como jovem a faixa entre 15 e 24 anos. No entanto,

28

observamos que outras idades são propostas no âmbito acadêmico e nas dinâmicas

que envolvem aspectos sócio culturais.

A contradição presente nessa afirmação vem de encontro com o que a sociedade

compreende como juventude e, por conseguinte, como o mercado de trabalho o

enxerga. Pessoas com 40 anos ou idade próxima embora, considerem-se jovens, não

são perante o mercado de trabalho que privilegia faixas etárias mais baixas

desconsiderando a experiência e conhecimentos adquiridos ao longo da vida

profissional.

Uma vez utilizando a categoria juventude e trabalho como objeto principal deste

estudo, tornou-se necessário construir metodologicamente esta categoria de análise,

embora a bibliografia sugira a dificuldade de construir um consenso sobre a definição

de juventude7.

Para Bourdieu (1998, p. 133), uma das possíveis armadilhas na busca da

definição é a manipulação que pode ocorrer devido ao fato da idade em si, ser um dado

biológico manipulável. Prova disso é falar dos jovens como se fossem uma unidade

social, um grupo constituído dotado de interesses comuns e relacionar esses interesses

a uma idade definida.

Essa advertência de Bourdieu dá conta de quão complexa pode ser a definição do

que é jovem e juventude, embora entendamos juventude a faixa etária que compreende

o intervalo entre término da infância e o início da fase adulta. A noção de jovem é uma

construção social:

7 Estamos nos referindo especificamente ao estudo “Juventude e escolarização (1980-1998)”, série estado doconhecimento, realizado pelo Comitê dos Produtores da Informação Educacional (COMPED) e Associação Nacionalde Pós-Graduação e Pesquisa em Educação (ANPEd) e coordenado por Marília Pontes Spósito (FE/USP) e publicadopela Ação Educativa em 2002.

29

Ao ser definida como categoria social, a juventude torna-se, ao mesmo

tempo, uma representação sócio-cultural e uma situação social. Ou

seja, a juventude é uma concepção, representação ou criação

simbólica, fabricada pelos grupos sociais ou pelos próprios indivíduos

tidos como jovens, para significar uma série de comportamentos e

atitudes a ela atribuídas. Ao mesmo tempo, é uma situação vivida em

comum por certos indivíduos. (Groppo, 2000, p. 8)

Se a noção de jovem é uma construção social ela também é histórica:

Ser ou não ser jovem depende de circunstâncias históricas

determinadas (...) a definição em termos relacionais permite, assim

flexibilizar os limites etários inferiores e superiores, pois se é jovem

sempre em função de uma peculiar relação com o mundo adulto e com

o universo infantil, do qual existe a tentativa de distanciamento

(Spósito, 2000, p. 17).

Pochmann (2000, p.10), ao analisar a inserção de jovens no mercado de trabalho,

da mesma forma que Spósito (2000), se refere à juventude não como uma categoria

que podemos delimitar, mas sim, como a representação da noção que reflete o

momento e a história de uma sociedade:

A juventude torna-se assim uma condição de vida que é a referência do

estágio de desenvolvimento de uma sociedade. Uma forma de vida que

representa muito mais tempo que a simples etapa de 15 a 24 anos de

idade, ao passo que não pode mais ser anunciado como preparação

para o ingresso na vida adulta, ou mesmo, a intermediação entre a

escola e o trabalho.

30

Dessa forma, o adolescente já passa a assumir responsabilidades,

comprovando hoje que a juventude é menos uma etapa de preparação

e muito mais a personificação de atitudes individuais e sociais que

configuram um estilo coletivo de vida e de pensar, até mesmo abaixo

dos 15 anos de idade.

Os inúmeros estudos voltados à temática juventude buscam analisar a sua relação

com questões como a educação, trabalho, processo de socialização entre outros.

Especificamente sobre os anos 90, Abramo (1997 p.35), reflete sobre a tematização

social da juventude no Brasil, e nos dá alguns indicadores de como é a imagem

socialmente construída do jovem na década de 90:

Na conjuntura atual, dos anos 90, é muito presente e forte a imagem

dos jovens que assustam e ameaçam a integridade social. Vítimas do

processo de exclusão profunda que marca nossa sociedade e, ao

mesmo tempo, do aprofundamento das tendências do individualismo e

do hedonismo, se comportam de forma desregrada e amoral,

promovendo o aprofundamento da fratura e do esgarçamento social

que os vitima.

De que juventude se está falando? A atitude de reduzir o jovem a uma

representação negativa, como adverte Abramo, (1997), seja sob a ótica de “desvio” de

conduta, seja pela ótica da apatia ou alienação política não contribui para compreender

a pluralidade de concepções sobre os jovens.

Assim, problematizar a juventude, como categoria social, implica considerar

elementos como idade biológica, geração, gênero, classe social, família, e também o

corpo, tal como apontou Bourdieu, (1983).

31

Estaremos, neste estudo, utilizando a noção de jovem como aquele que implica a

interdependência de fatores sociais e históricos tendo como conseqüência o olhar sob a

construção de determinadas situações de ser jovem no trabalho ou na universidade, na

família ou na rua.

A juventude analisada em algumas pesquisas com referência à década de 90 traz

o jovem marginalizado e excluído socialmente. O jovem para o qual a presente

pesquisa se direciona se distancia desta noção uma vez que tem como objeto de

estudo jovens pertencentes às camada médias da sociedade e que tiveram acesso a

bens sociais e culturais que facilitaram sua inclusão no mercado de trabalho

Como observamos nesta primeira parte do capítulo, há uma recusa de

generalizações. É intenção analisar os jovens inseridos nas relações sociais específicas

que marcam as últimas décadas no Brasil. Apresentaremos na segunda parte as

transformações no mundo do trabalho e seus reflexos nas formas de inserção dos

jovens no mercado de trabalho, seja ele formal ou informal. A análise sobre as

mudanças no mundo do trabalho a ser apresentada se baseia nos estudos e pesquisas

de Sennet(1999), Heloani(2003), Harvey(2000). As análises sobre jovens e mercado de

trabalho foram construídas com base nas pesquisas de Quadros (2001) e

Pochmann(2000)

1. Juventude e mercado de trabalho no Brasil

Significativas transformações marcaram o campo do trabalho nos anos 90. Os

recursos tecnológicos substituíram a força física muito utilizada nas linhas de produção.

As grandes empresas, onde havia grande número de trabalhadores, foram se dividindo

em pequenas e médias unidades, que, embora em locais diferentes pertencessem a um

mesmo ciclo de produção. Os quadros de pessoal fixo foram substituídos por

empregados que conviviam com trabalhadores subcontratados e terceirizados. Da

32

exclusividade do salário, passamos para as mais variadas formas de remunerações,

inclusive com prêmios que incentivavam a produtividade.

Além dessas, outras análises relativas a anos anteriores são necessárias para que

possamos refletir sobre as transformações ocorridas no mundo do trabalho na década

de noventa, (década em que se dá a inserção do grupo de jovens pesquisados).

Pochmann, (2000), quando analisa as transformações recentes no mercado de

trabalho do jovem, nos remete ao período entre 1930 e 1980. Segundo o autor, nesse

período, observamos a expansão do emprego assalariado com carteira assinada e a

diminuição do emprego informal e não assalariado. Ao contrário, nos anos 90,

observamos uma desestruturação do mercado de trabalho, conseqüência da

reestruturação produtiva e das profundas transformações ocorridas na economia

brasileira.

Ainda, segundo o autor observamos que entre os anos de 1940 e 1980 de cada 10

postos de trabalho oito eram assalariados, sendo sete com carteira assinada, enquanto

que na década de 90 a cada 10 vagas abertas na economia oito eram não assalariados.

“Isso não significa que não sejam abertos postos de trabalho assalariados formais, mas

o saldo tem permanecido negativo entre a criação e destruição de empregos com

carteira assinada neste fim de século no Brasil”.A ocupação autônoma toma o lugar do

trabalho assalariado colocando o jovem frente a situações que passam a exigir dele

comportamentos que lhe garantam um mínimo de segurança diante da instabilidade

característica do trabalho informal.

Quadros (2001, p.3 e 4) quando analisa o desemprego juvenil na década de 90

coloca a hipótese de que “está em curso uma autêntica crise de reprodução social em

que as gerações mais novas estão enfrentando dificuldades crescentes,muitas vezes

intransponíveis para manter as condições sociais de suas famílias de origem”.

33

Nas pesquisas, cujo foco é a análise de trajetórias profissionais, nota-se que os

jovens parecem seguir a tendência de acompanhar o padrão da classe econômica de

sua origem familiar. Embora possuindo o diploma, não podem esperar por uma

oportunidade que lhes garanta um alto salário. É necessário trabalhar, mesmo que seja

em uma atividade não relacionada a sua área de formação, no entanto, permanece a

expectativa de obter um trabalho articulado com o campo de formação universitária e

com as expectativas de mobilidade social. O que parece continuar a discussão que

Bourdieu realiza sobre capital social e capital cultural como determinantes das

trajetórias escolares e sociais dos jovens (Silva,1998),

A pressão sofrida pelos jovens faz com que sua inserção no mercado de trabalho

seja feita muitas vezes em condições precárias e informais. O autor ainda ressalta que

é entre os jovens que se encontram as mais elevadas taxas de desemprego, fruto das

imposições neoliberais que vivenciamos com bastante ênfase na década de 90.

Um dado que poderíamos acrescentar a esse quadro diz respeito ao padrão de

inserção ocupacional observado por Silva8 em sua pesquisa sendo este diversificado à

medida que se observa a classe social como um fator determinante. Jovens cujos pais

têm uma renda maior possuem empregos e remuneração compatíveis com seu status,

enquanto que jovens provenientes de camadas mais populares encontram-se em

trabalhos precários ou desempregados. Nesse momento, acrescenta-se à discussão a

posse do diploma, que pode facilitar ou não o ingresso no mercado de trabalho.

Considerando-se que o fato de possuir o diploma não encerra em si a possibilidade de

inserção, parece ser mais relevante para a inserção no mercado de trabalho o capital

social9 envolvido e proveniente, principalmente, dos pais.

8 Silva (1998), em sua pesquisa procura analisar e conhecer o programa de uma empresa multinacional do setorfinanceiro explorando os objetivos da empresa ao adotar o programa levando em consideração suas expectativascomo a dos jovens.

9 O capital social é o conjunto de recursos atuais ou potenciais que estão ligados à posse de uma rede durável derelações mais ou menos institucionalizadas de interconhecimento e inter-reconhecimento, ou em outros termos, àvinculação de um grupo, como conjunto de agentes que não somente são dotados de propriedades comuns (passíveisde serem percebidas pelo observador, pelos outros ou por eles mesmos, mas também são unidos por ligações

34

Fazendo um recorte nas iniciativas neoliberais na década de 90 observamos a

flexibilização do trabalho como uma dentre as várias atitudes que devem ser

demonstradas pelo jovem trabalhador.

Sennett (1999 p.53) quando analisa o significado da palavra flexibilidade o faz de

forma que, transportando para o âmbito do trabalho reconhecemos o trabalhador

flexível como aquele que constantemente se inclina e se adapta a cada novo

movimento comandado pelas exigências do mercado de trabalho.

Segundo Sennett (1999 p.53), a palavra “flexibilidade” entrou na língua

inglesa no século quinze. Seu sentido derivou originalmente da simples

observação de que, embora a árvore se dobrasse ao vento, seus

galhos sempre voltavam à posição normal.”Flexibilidade” designa essa

capacidade de ceder e recuperar-se da árvore, o teste e restauração de

sua forma.Em termos ideais, o comportamento humano flexível deve

ter a mesma força tênsil:ser adaptável a circunstâncias variáveis,mas

não quebrado por elas.A sociedade hoje busca meios de destruir os

males da rotina com a criação de instituições mais flexíveis.As práticas

de flexibilidade, porém, concentram-se mais nas forças que dobram as

pessoas.

Heloani (2003 p.117-118) analisa a flexibilização como sendo um dos condutores

do discurso neoliberal que enxerga nela uma das fórmulas contra o desemprego. O

trabalhador flexível se submete a trabalhos temporários, redução de jornada abdicando

de direitos trabalhistas conquistados há décadas, como o pagamento de horas extras e

férias remuneradas, além de ter que se empenhar e se preocupar com sua constante

atualização e qualificação, o que não lhe garante a permanência no emprego ou a

permanentes e úteis. Essas ligações são irredutíveis às relações objetivas de proximidade no espaço físico(geográfico) ou no espaço econômico e social porque são fundadas em trocas inseparavelmente materiais esimbólicas cuja instauração e perpetuação supõe o re-conhecimento dessa proximidade. (Bourdieu, 1998)

35

conquista de bons salários. Segundo o autor se referindo a Mario Salerno10, há que se

distinguir as diferentes noções de flexibilização e flexibilidade. Esta seria uma das cinco

formas que a flexibilização se apresenta. Citamos abaixo as formas expostas pelo

autor:

(...) A primeira forma [de flexibilidade] seria referente ao posto de

trabalho que concerne à polivalência ou multiqualificação do

trabalhador. O segundo modo de flexibilidade se refere à organização

da produção e objetiva adequar equipamentos à demanda, geralmente

equipamentos de automação eletrônica e multiuso. A terceira forma

associa-se às reduções de encargos gerados por regulamentações

públicas e diminuição da carga fiscal. O quarto modo de flexibilidade

diz respeito aos salários que oscilam permanentemente consoante à

produtividade e ao desemprego. Por fim, a flexibilidade contratual que

induz à variação do emprego, tempo e local de trabalho.

Não é nossa intenção analisar todas as formas de flexibilização expostas, mas

sim, aquelas que encontramos de forma mais explícita nas trajetórias dos jovens

pesquisados, quais sejam, as que se referem ao trabalhador e sua polivalência, uma

vez que, ao longo da pesquisa observamos os jovens assumindo funções que exigem

inúmeras habilidades, inclusive a de conseguir apreender com precisão o que lhe é

solicitado a cada momento, e a que implica no trabalhador que se sujeita a abdicar de

seus direitos representando a precarização do trabalho. Um exemplo dessa

precarização aparece claramente nos estágios, função exercida por eles durante o

curso superior.

Uma vez concluído o curso superior, parece óbvio para os jovens que o passo

seguinte seja a busca da inserção no mercado de trabalho, mais precisamente, pela

10 Roberto Heloani refere-se ao capítulo do livro “Produção, trabalho e participação: CCQ e Kanban numa novaimigração japonesa. In: FLEURY, M.T.;FISCHER R.M. (coord.). Processo e relação de trabalho no Brasil.SãoPaulo:Atlas, 1985.

36

inserção formal. Assim, observamos os jovens em relação ao trabalho no início da

década de 90, presenciando a diminuição nos níveis de emprego e a oferta abundante

de mão de obra gerando assim uma grande concorrência no mercado de trabalho.

Ao contrário do que observaram Barbosa e Moretto (1998) no período entre 194011

e 198012 em que a evolução do mercado de trabalho foi marcada pela estruturação, na

década de 90 presenciou-se uma queda significativa nos níveis de emprego conforme

podemos verificar abaixo.

Para os jovens entre 20 e 24 anos, o desemprego aumentou 101,8% entre 1989 e

1996, o equivalente a uma variação média anual de 10% entre 1989 e 1996,

(Pochmann, 1998).A exemplo da Grande S.Paulo observamos que, entre os jovens com

idade de 18 a 24 anos, cerca de um em cada quatro encontrava-se na condição de

desempregado em 1998. Em 1987, a mesma relação era de um em cada dez.

Segundo pesquisa realizada pelo DIEESE e Fundação Seade no ano de 1999 em

seis regiões metropolitanas: S.Paulo, Belo Horizonte, Porto Alegre, Recife, Salvador e o

Distrito Federal, levando em conta a faixa etária de 16 a 24 anos, foram registrados

6.084.000 pessoas acima de 16 anos residentes nessas áreas, sendo que somente

2.876.000 na situação de ocupados representando 22.6% do total de ocupados com

mais de 16 anos.

A diversidade de frentes de trabalho que o jovem tem em seu horizonte são

inúmeras, se considerarmos o trabalho informal como pano de fundo. A

representatividade de trabalhos observados em nosso país hoje, em que o jovem está

11 A legislação trabalhista criada nos anos 30 foi compilada e organizada sob a luz da Consolidação das Leis doTrabalho (CLT), em 1943. Esta sistematização possibilitou a consolidação do mercado de trabalho brasileiro,contribuindo para o desenvolvimento da mão de obra.do país, a expansão das ocupações formais.e do trabalhoassalariado.12 A taxa de assalariamento (relação de assalariados e total de ocupados) era 42% em 1940 e 73% em 1980. Aexpansão do emprego (em especial o assalariado) foi proporcionado pelo crescimento da economia de 7% ao anoentre 1945 e 1980.

37

inserido é fruto da ausência de iniciativas do Estado que deveriam ter como foco o seu

desenvolvimento integral.

Para aqueles jovens cuja classe social permite avançar no processo de inserção

formal no mercado de trabalho, o curso superior é muitas vezes decisivo. O que nos

parece pertinente analisar é como são feitas as escolhas nas trajetórias dos jovens,

considerando a escolha do curso superior como o início dessa trajetória.

38

CAPÍTULO 2

DA UNIVERSIDADE AO INGRESSO NO MERCADO DE TRABALHO

No capítulo um a juventude foi analisada em suas contradições, como um tempo

de investimento no futuro. O futuro foi compreendido como tempo de engajamento nos

estudos de formação profissional a fim de construir o profissional (o adulto). Assim a

experiência da juventude é fortemente ligada à escola que distribui “esperanças”

individuais ou coletivas num contexto social marcado por fortes mudanças no mundo do

trabalho. Neste capítulo procurar-se-á analisar as configurações de fatores (Lahire,

1997) que interferem na construção das trajetórias de formação e trajetórias

profissionais. Dentre essas configurações a família exerce uma influência significativa

refletindo a intenção de reproduzir valores e atitudes pertinentes à sua história. No

presente capítulo procuramos analisar como os jovens vivenciaram suas trajetórias

levando em consideração desde o momento da escolha do curso universitário até o

primeiro contato com o mundo do trabalho. Durante este trajeto analisamos como foram

feitas as escolhas e suas conseqüências.

1. A escolha do curso universitário

Iniciar esse capítulo analisando as escolhas do curso universitário é também

iniciar a discussão sobre a carreira empreendida pelos jovens em toda a sua trajetória

profissional. A escolha do curso universitário talvez seja um dos primeiros passos para

a sucessão de acontecimentos que se desenvolverão ao longo da sua vida profissional.

A partir daí, a escolha da profissão e a continuidade da carreira que não se apresenta

previsível e nem linear, são passíveis de escolhas relacionadas a contingências de

38

âmbitos diversos relacionados a interesses pessoais, cenários social e econômico.

Além disso, outros fatores que se tornam possíveis articuladores dessa decisão

encontram-se presentes na família e no mercado de trabalho.

A família segundo Bourdieu (1996 p. 131) atua na “reprodução da estrutura do

espaço social e das relações sociais” sendo que,

Dentre as estratégias de reprodução encontram-se as escolares que se

referem ao investimento feito pelos pais para encaminhar os filhos para

escolas e cursos adequados à manutenção e ampliação da posição

social da família (Singly, 1993, citado por Nogueira (2000).

A noção de configuração de fatores de Lahire(1997) citada por Nogueira(2000) é

útil na análise das decisões ou escolhas dos jovens sobre determinado curso.

A escolha do curso resulta do interesse do estudante por determinada

área de conhecimento e da profissão a ela associada, da avaliação das

profissões e do mercado de trabalho, das condições financeiras para

arcar com custos diretos e indiretos da escolarização, das informações

de que dispõe sobre as instituições de ensino, das orientações

explícitas ou indiretas, recebidas da família e das possibilidades de

contar, mesmo eventualmente com o suporte material dos pais.

Depende, portanto, de uma configuração de fatores (Lahire, 1997),

multiplamente articulados, que incluem ainda o capital cultural e escolar

dos alunos (Nogueira, 2000, p.122).

Dentre toda essa multiplicidade de fatores citados pela autora, alguns aparecem

de forma bastante clara nos depoimentos. Entre os jovens entrevistados observamos

que a escolha pode ser resultante do interesse por determinado campo de

39

conhecimento ou pela profissão a ele associado, pela avaliação do mercado de

trabalho, as possibilidades de emprego, de prestígio e ascensão social, ou pelas

orientações recebidas da família, em especial do pai.

A informação prévia sobre as instituições de ensino demonstra a tendência em

optar por universidades de prestígio. Mesmo em alguns casos em que é demonstrada

insatisfação com o curso, o nome da universidade é colocado como um grande

diferencial e justificativa para a sua conclusão. A família, e de forma mais enfática a

figura paterna, aparece como um forte indicador e uma influência marcante na decisão.

Ainda em relação à família observamos que, das seis entrevistas, três dão conta de

jovens que afirmam ter escolhido seu curso superior e sua universidade por influência

familiar. Karen relata que segundo a visão de seus pais deveria cursar algo relacionado

à área de exatas, Marcos afirma que quase por imposição do pai teve que escolher a

mesma carreira que a sua, e Franco diz que escolheu o curso, entre outras coisas pelo

fato de ter o pai como modelo. Em todos esses casos encontramos indícios sobre o

desejo de seguir outro caminho. O fato é que, embora tenham optado por influência

direta dos pais, de alguma forma retornaram ao seu desejo inicial, sendo abandonando

o curso e iniciado outro ou, mesmo concluindo o curso, e direcionando-o para um ramo

de atividade relacionada à área de atuação desejada anteriormente. Esse vínculo

estabelecido entre a escolha de cada jovem e o desejo do pai se relaciona com a

análise feita por Bourdieu (1998 p.231 a 237), no que tange às contradições que

cercam a transmissão da herança e podem ser observadas nas escolhas feitas pelos

jovens. Satisfazer as expectativas e desejos delineados pelos pais é, em muitos casos

buscar a superação para se tornar um “eu ideal mais ou menos realizável”. Seja com o

objetivo de dar continuidade a algo interrompido na própria vida do pai ou aceitar a

herança que lhe é dada. Na citação abaixo o autor nos fala sobre a transmissão da

herança, seja ela explícita ou não.

O pai é o sujeito e o instrumento de um “projeto” (ou melhor, de um

conatus) que, estando inscrito em suas disposições herdadas, é

transmitido inconscientemente, em e por sua maneira de ser, e

40

também, explicitamente, por ações educativas orientadas para a

perpetuação da linhagem (o que, em certas tradições, é chamada “a

casa”). Herdar é transmitir essas disposições imanentes, perpetuar

esse conatus, aceitar tornar-se instrumento dócil desse “projeto” de

reprodução. (Bourdieu, 1998).

Através do relato de Marcos observamos que a escolha do curso universitário e

seguir a mesma profissão do pai é se submeter ao “projeto” de reprodução do qual nos

fala Bourdieu(1998). Assim como observamos que a escolha do curso universitário é

orientada pela configuração de fatores de que nos fala Lahire(1997); a família, em

especial o pai, articula as decisões transmitindo ao filho seu projeto. O interesse pelo

campo do conhecimento aparece como um complemento e uma justificativa que

acompanham Marcos até a conclusão do curso fruto da escolha baseada na influência

paterna.

Meu pai, falou pra mim você tem três opções: medicina, direito ou

engenharia, acabou! Eu disse não pai eu quero fazer marketing. O pai:

não isso não é profissão (...).Aí eu acabei indo pra engenharia. Porque

eu sempre gostei muito da matemática, tenho facilidade com

matemática, tenho facilidade com física, então vai ser engenharia,

acabou e engenharia química porque meu pai também é engenheiro

químico. Por isso que eu fiz engenharia. (...) Só que no final do terceiro

ano eu vi que não era nada disso que eu queria, que era chato, não

tinha uma matéria que me agradava, que deixasse feliz e me

completasse (...) E faltavam dois anos, na verdade eram mais seis

meses que iam ser mais puxados e depois eu tinha um ano e meio pra

fazer estágio. Aí eu falei assim: dois anos passam rapidinho, eu já fiz

três e não vou jogar fora uma engenharia química na UNICAMP. E

quando eu formar eu vou pra área de marketing. ((Marcos, 33 anos

gerente de Marketing).

41

Frente a essa expectativa e desejo explicitados pelo pai, Marcos abre mão de seu

desejo inicial e busca entre as opções citadas por ele aquela em que possua mais

familiaridade e afinidade dentre os diversos campos de conhecimento. Embora tenha

reconhecido que fez a opção que não o satisfez ao escolher o curso de engenharia, o

nome da instituição foi decisivo para que permanecesse até o final, tendo como plano,

ao final do curso, retornar ao seu objetivo, fazer marketing.

Assim como Marcos, Karen tinha no seu horizonte profissional outra carreira. Em

primeiro lugar, prevaleceram as relações de poder entre pai e filho, a dominação

tradicional13 de que nos fala Weber, depois a resistência, o desejo em escolher outra

carreira não foi subjugado:

Eu gosto muito da área de humanas, mas existe uma coisa assim, não

é de chinês, acho que do oriental, muito matemática, a gente já tem até

o pré-conceito assim, ah, japonês é bom, é CDF e é bom em

matemática. Então, na época do vestibular, até então eu dizia, vou

fazer engenharia, bem influenciada pelo meu pai, ah porque você tem

que fazer engenharia. Aí eu falei, vou fazer arquitetura, meu pai ficou

louco, imagina você vai morrer de fome, que não sei o que(...) E prestei

UNICAMP e acabei passando na engenharia mecânica. Aí fiz

engenharia, fiz todo básico, fiquei dois anos e meio lá (...) Aí eu arrumei

um projeto com o pessoal da física. Eu olhava aquilo lá, falava assim:

gente do céu eu não quero trabalhar com isso aqui, coisa chata! Aí eu

pensei, faço cinco anos, faço a vontade do meu pai e depois eu vou

fazer o que eu quero da vida. Falei não vai dar. Não vai dar, não vai

dar, não vou agüentar, vou perder tempo, aí eu fiz o maior escarcéu,

em casa e falei; não vou terminar a engenharia. (Karen, 35 anos

gerente de Marketing).

13 Segundo Weber (2001), a dominação tradicional é representada em seu modo mais puro através da dominaçãopatriarcal. A fidelidade inculcada pela educação e pelas relações estabelecidas entre a criança e o chefe de família,trazem consigo a obediência frente a estatutos e normas. “Obedece-se à pessoa em virtude de sua dignidade própria,santificada pela tradição; por fidelidade” (p.351)

42

O que diferencia as trajetórias entre Marcos e Karen é a resistência demonstrada

por ela frente à dominação antes estabelecida. Ao contrário de Marcos o nome da

instituição não foi decisiva para que Karen abdicasse do seu objetivo inicial. Na

verdade, para Marcos, utilizar a justificativa referente ao nome da instituição encobre o

desejo de cumprir a expectativa de seu pai.

Em ambos os casos, observamos o curso de engenharia como uma das opções

apresentadas pelos pais; além de Direito e Medicina, todas elas são profissões

tradicionais e estão relacionadas ao sucesso. Ao desqualificar os cursos de marketing e

Arquitetura, os pais de Marcos e Karen buscam a segurança das profissões

socialmente aceitas e que representam tradicionalmente estabilidade e maior

possibilidade de inserção no mercado de trabalho.

Se os dois primeiros depoimentos nos indicam que os pais influenciaram a

decisão dos filhos, há aqueles como Franco em que a influência paterna nas decisões

contribui para diminuir o conflito na escolha:

Eu estava na dúvida entre fazer administração de empresas e

engenharia. Optei pela segunda, pois sabia que um engenheiro poderia

também atuar como administrador (o inverso não é verdadeiro). Porque

engenharia? Meu pai é engenheiro (grande influência!) e gosto de

matemática e temas relacionados à ciência e economia. Porque

engenharia química? Gostava das aulas de química na escola. Porque

a Unicamp? Queria morar sozinho e também por causa da boa

reputação da faculdade. (Franco 34 anos, Consultor).

A escolha de Franco parece ter sido bastante estruturada uma vez que ao

apresentar sua justificativa demonstra um encadeamento lógico de benefícios

relacionando-os às suas preferências acadêmicas. A opção pelo curso de engenharia,

43

além de ter o pai como modelo representa o desejo de ter uma profissão mais

polivalente que possa se ramificar em outras frentes.

Quanto a Nicolas embora a questão da influência familiar não apareça como

determinante, a escolha emerge de uma forma conturbada. Após várias tentativas,

Nicolas conclui que sua escolha final não lhe satisfez totalmente, no entanto, ao invés

de novamente mudar optou por terminar o curso de Engenharia Química.

Na verdade eu prestei todos os cursos possíveis. Então eu tinha

começado administração na GV, aí eu não gostei do povo de lá, do

clima do pessoal, e era caro pra caramba, o meu pai tava em

dificuldade na época e aí eu prestei USP e UNICAMP. E na UNICAMP,

eu pensei assim, eu gosto de química então vou prestar engenharia

química e daí eu percebi que foi uma decisão errada, mas quando eu

descobri já estava no meio do curso, e já tinha mudado uma vez então

falei vou terminar esse aqui depois eu vou fazer marketing que é o que

eu quero fazer. (Nicolas, 34 anos, gerente de Fusões e Aquisições).

Nos quatro relatos observamos algumas semelhanças bastante significativas

como a influencia direta ou indireta da família atuando na escolha do curso universitário

gerando a insatisfação ou a certeza de que a escolha foi acertada.

Romanelli(2000.p105 a 106) citando Bourdieu analisa a influência da família e seu

reflexo no indivíduo como duas forças que ora se complementam, ora se repelem:

A família age como sujeito coletivo (Bourdieu, 1996), não se pode

desconsiderar que, enquanto grupo, a unidade doméstica é constituída

por pessoas que são igualmente sujeitos individuais. Nessa condição

estes podem voltar-se inúmeras vezes contra determinações de cunho

coletivo, escolhidas pelos pais.

44

As forças, de fusão gerada pelo desejo de ordenar o que é de interesse coletivo e

a de fissão gerada pelos sujeitos individualizados, convivem de modo tenso na cena

doméstica e como ainda, segundo o autor, pode-se argumentar que a ação dos pais

não é soberana e encontra seu limite nas reações dos filhos às tentativas de controle e

imposição dos genitores (Romanelli, 2000, p.106).

Essa realidade apontada pelo autor é a mesma que encontramos no momento em

que Marcos opta por seguir as determinações do pai fazendo prevalecer a força de

fusão e Karen quando faz o movimento inverso ocasionando a fissão. Uma outra

característica observada nos relatos diz respeito à identificação e familiaridade com as

disciplinas oferecidas nas faculdades e utilizadas como recurso para realizar a escolha.

As disciplinas relacionadas pelos jovens convergem para as profissões socialmente

aceitas ao mesmo tempo em que são vistas como cursos mais generalistas. Como

relata Franco, sua opção pela engenharia foi feita por saber que poderia mais tarde

utilizá-la como Administrador, sendo que o inverso não seria possível.

A identificação e familiaridade com as disciplinas oferecidas também foram

decisivas, além de demonstrarem a tendência em buscar profissões socialmente

aceitas.

Analisando as escolhas dos seis jovens entrevistados observamos uma maior

concentração na área de gestão de negócios, sendo que cinco deles se encontram em

Administração de Empresas e Publicidade e Propaganda e o outro em Engenharia.

Mesmo o que direcionou sua escolha para um campo de conhecimento mais técnico

como o curso de engenharia relatou a intenção de utilizar os conhecimentos adquiridos

em situações voltadas para áreas mais abrangentes como Marketing. A escolha pela

área de Marketing é conseqüência da imagem transmitida pelas empresas e do próprio

curso superior. O “glamour” que parece atrair os jovens é traduzido pela possibilidade

de realizar um trabalho mais intelectualizado e menos “braçal”, é fazer parte das

estratégias da empresa e não da confecção dos produtos. Trabalhar na área de

marketing dá ao trabalhador o “status” requerido nas funções bem sucedidas.

45

Além da área de conhecimento como um dos fatores para a escolha do curso

superior a escolha da instituição aparece como um marcante referencial uma vez que o

mesmo curso é oferecido em instituições diferentes. Sejam elas públicas ou privadas,

todas as instituições em que os jovens pesquisados estudaram são tradicionais e

bastante respeitadas acadêmica e socialmente. O prestígio das universidades

construído sobre a noção de competência científica é uma qualidade estimável em

maior ou menor grau no processo seletivo.

A gerente de recrutamento e seleção da empresa estudada ao relatar as

universidades nas quais foi divulgado o programa nos coloca frente a instituições

consideradas de prestígio pela sua qualidade acadêmica e pela sua característica em

formar jovens para o mercado de trabalho.

Vamos dizer que a gente trabalhou com as universidades que já tinham

mais afinidade com o tipo de trabalho aqui, UNICAMP, UFSCar,

engenheiro de materiais, engenheiro químico, e um pensamento de

alguém que tivesse de marketing, uma ESPM e GV (Marcia, Gerente

de Recrutamento e Seleção).

O recrutamento é dirigido para faculdades a partir de critérios que não dizem

respeito somente à qualidade de ensino oferecido, mas também características sociais

e culturais dos estudantes. As universidades, as públicas principalmente, são avaliadas

como aquelas que não só formam profissionais altamente qualificados em seus

conteúdos técnicos, mas também exigem do estudante empenho e dedicação similares

aos exigidos na dinâmica interna de uma empresa, como por exemplo, a dedicação em

tempo integral.

A avaliação da universidade como instituição é um dos parâmetros para a escolha

dos jovens que serão selecionados. No entanto, não é o único. No relato da gerente de

recrutamento e seleção trata-se do primeiro filtro para se chegar ao profissional mais

46

próximo do perfil desejado pela empresa. A seleção dos jovens que trabalharão como

trainee leva em consideração a formação de jovens com “afinidade com o tipo de

trabalho”, segundo o relato da gerente, privilegiando características comportamentais

construídas pelas instituições de ensino, tais como o trabalho em equipe, liderança no

grupo e a flexibilidade para desenvolver diferentes atividades. Nesse momento já

podemos observar a intenção do capital em formar o trabalhador flexível.

Embora Arroyo nos fale sobre como as relações sociais são aprendidas nas

instituições escolares de ensino básico e como são transpostas para as relações sociais

de produção, eles não se resumem à escola básica podendo ser transportadas para a

instituição universitária.

A relação entre a escola e o mundo da produção é vista em termos de

homogeneidade de suas estruturas, e o sistema escolar como um

microcosmo do mundo do trabalho no qual se aprendem os papéis

ocupacionais adultos. Em síntese, todos esses tratamentos coincidem

em que o aprendizado das relações sociais de produção se dá na

vivência das relações sociais da educação e nas práticas

escolares.(1999 p.15).

Tanto a escolha da universidade como do curso são orientados por uma

configuração de fatores, entre os quais parece ser determinante a avaliação do

prestígio social associado a uma determinada área de conhecimento e da profissão

relacionada a ela. A formação universitária é um valor que pode ser trocado no mercado

de trabalho. Se o diploma apresentar o nome de uma universidade socialmente e

47

academicamente considerada de prestígio ela passa a ser mais valorizada pelo

mercado.

O diploma de conclusão do curso superior, Segundo Pochmann(2000, p.47),

assume o papel de passagem ao longo da vida útil do profissional. Mas isso só ocorre

no Brasil, para jovens com uma fase relativamente longa comprometida com a

educação, o que pode significar o ingresso no mercado de trabalho com mais de vinte

anos de idade. Neste caso, os postos de trabalho são, em grande parte, destinados a

profissionais liberais e em cargos de direção, gerência nível superior na grande

empresa pública ou privada. (2000, p.47).

O diploma, expressão de uma longa trajetória escolar, de um lado retarda o

ingresso no mercado de trabalho de jovens oriundos das camadas médias, por outro

lado possibilita acesso a empregos diferenciados quanto ao prestígio social, aos

salários e direitos, entretanto, os diplomas não parecem refletir este acesso uma vez

que, nos defrontamos com os processos de precarização instalados em vários setores.

Para Bourdieu (1998) a intensificação da utilização do sistema de ensino, pelas

classes dominantes, ao mesmo tempo em que legitima o alcance pelo estudo, provoca

a “inflação de títulos escolares”, obrigando uma permanência cada vez mais prolongada

no sistema escolar em busca de títulos mais raros e prestigiosos. Essa busca de títulos

é constatada nos dois depoimentos abaixo. Os dois jovens tinham como projeto a

realização do MBA, o qual tem como objetivo formar e especializar o aluno em práticas

gerenciais utilizando o exercício prático como um dos recursos mais presentes durante

o processo de aprendizagem.

Meu plano era terminar a ESPM e fazer uma pós, dois anos depois

internacionalmente.(...) Hoje, até ano retrasado, o que eu tava tentando

48

era MBA fora, ninguém ia patrocinar, ia ter que sair do meu bolso

(Karen, 35 anos gerente de Marketing).

Aí eu comecei a ver qual era a melhor alternativa, mudar de emprego

ou ir pra MBA, e naquela época o dólar era um pra um, então o MBA

não era uma opção tão cara. Aí eu recebi a oferta da MBA em 98, e eu

pedi demissão 40 dias antes (Franco 34 anos, Consultor).

O diploma e o reconhecimento da universidade na qual foi realizado o curso

superior são valorizados socialmente tanto pelos jovens como pelas empresas, que

como expressão material da formação universitária, valorizam a oferta da força de

trabalho. Os jovens, sujeitos de estudo nesta pesquisa, fizeram suas escolhas de

carreiras universitárias levando em consideração diversos fatores , entre eles, o nome e

a tradição acadêmica das universidades, fossem elas públicas ou particulares.

2. A entrada no mercado de trabalho: estágios

Se a seleção do curso universitário é orientada por uma configuração de fatores e

está associada a um projeto profissional, como os jovens universitários aqui estudados

indicaram, os estágios14 parecem dar continuidade a esse projeto, uma vez que,

funcionam como um espaço em que os conhecimentos acadêmicos podem ser

colocados em prática.

Todos os jovens relataram experiências profissionais, na sua maioria estágios,

vivenciadas anteriormente à entrada no programa de trainee. Para todos os jovens

14 Entende-se por estagiário o estudante do ensino superior, médio profissionalizante contratado por um períododeterminado – não podendo ser inferior a seis meses – podendo ou não ser efetivado pela empresa passado essetempo.O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza (Lei n. 6494 de 7 de Dezembro de 1977).

49

entrevistados as experiências foram relevantes na construção das trajetórias

profissionais. Se de um lado os estágios são considerados pelos jovens importantes no

processo de socialização profissional, por outro não se pode negligenciar o fato de que

eles se constituem uma forma precária de trabalho. Os estágios para estes jovens não

se configuram como complemento de renda familiar ou de sustento, mas como

possibilidade de vivenciar situações de trabalho relacionando a formação universitária

com o mundo da empresa. Ter o registro no currículo da experiência profissional

simultaneamente com o curso superior pode facilitar o ingresso no mercado de trabalho

após a sua conclusão e diminuir as chances dos que não a tem, pois, é comum a

valorização em processos seletivos levando-se em consideração que, jovens com

experiências de trabalho podem agilizar seu processo de adaptação. Além disso, a

oportunidade de trabalhar antes da conclusão do curso superior pode confirmar ou não

as supostas aspirações em relação à profissão que pretendem seguir.

Trabalhar como estagiário, sem gozar de direitos trabalhistas, em nenhum

momento sobrepõe a intenção de possuir a “experiência”. Esse é o primeiro passo e o

primeiro contato com as regras do jogo impostas pelo modelo capitalista representadas

nas estratégias adotadas pelas empresas. A função de estagiário representa, além da

mão de obra de baixo custo, a possibilidade de aumento da força de trabalho no que

tange à disposição dos trabalhadores e tempo por eles gasto na resolução de

problemas. O empenho que acompanha o jovem quando se vê frente a uma situação

dessa natureza é muitas vezes superior a encontrada em trabalhadores mais antigos. O

motivo vai além da possibilidade de aprendizado, mais que isso, a possibilidade de

efetivação justificada pela dedicação e submissão às regras, observadas com menor

freqüência em trabalhadores já acostumados com suas oscilações.

Esta iniciativa por sua vez ganha força e pode ser vista em inúmeros anúncios

veiculados pelas empresas, disponibilizando vagas e os também, inúmeros jovens, que

concorrem a essas vagas. Da mesma forma que o estágio pode facilitar o ingresso em

um programa de trainee ou outro emprego qualquer, o programa de trainee também

50

pode abrir portas para quem se candidata a alguma vaga no mercado formal de

trabalho. O acúmulo de experiências profissionais parece dar ao trabalhador possíveis

garantias de inserção no mercado de trabalho.

O contato com o mundo do trabalho através dos estágios é muito mais valorizado

que a experiência acadêmica nos formatos dos cursos de especialização ou pós-

graduação. Estes aparecem como uma forma de complementação das competências

adquiridas no dia-a-dia da empresa. Não observamos nos relatos a preocupação em

investir em cursos de formação antes da conclusão do curso superior.

Os relatos abaixo expressam o significado, para os jovens, desse estágio,

sinalizando tanto a importância na aquisição de conhecimento como a afirmação de que

sua escolha profissional seguiria nesse caminho.

Na verdade, no último ano da faculdade eu fiz estágio na Du Pont, era

em marketing mesmo e eu trabalhava em fibras secas que era Lycra,

suplex, pra fazer atendimento a clientes, montagem de texto, trabalho

mais operacional, mas aí eu já comecei realmente a me encantar com

o mundo empresarial e até porque eu tive uma escola muito boa que é

a Du Pont, que é uma empresa extremamente estruturada (...). (Paula,

34 anos, Gerente de Grupo na área de marketing).

Eu cheguei a fazer seis meses de estágio na produção da Dow

Química, não gostei, fiz e tive certeza de que não era o que eu queria.

Eu fiz um ano de Procter & Gamble só que foi no desenvolvimento de

produto. Só que aí eu tava numa área que eu tratava tanto com

produção e muito com marketing e na cultura da Procter o que manda é

marketing, então eu comecei a entender mais o que era marketing,

fazer marketing. Falei, é isso que eu quero, tenho certeza. (Marcos, 33

anos gerente de Marketing).

51

Franco ao relatar sua experiência nos coloca que fez estágio em três lugares

diferentes sendo que um já no segundo ano de faculdade. A busca por adquirir

conhecimento e competências fez com que ele se deslocasse de cidade diversas vezes

e entrasse em contato com empresas de diversos segmentos.

(...) eu fiz estágio em 90, no segundo ano de faculdade na Salgema em

Maceió, passei dois meses; depois eu fiz iniciação científica durante um

ano, dentro da UNICAMP, então eu fiz um estágio na Sadia em

Chapecó, isso foi no 4º ano da faculdade, passei um mês e meio em

Chapecó Santa Catarina, depois teve um estágio na Calvocloro em

Cubatão. Acho que, de certa forma isso contou para a seleção na

empresa pesquisada. (Franco 34 anos, Consultor))

O fato de que todos os jovens tiveram contato com o trabalho durante o curso

superior nos faz refletir sobre o estágio enquanto um “trampolim” para o ingresso no

mercado de trabalho formal.Ter adquirido conhecimento e competências exigidas pelas

empresas pode facilitar o ingresso no mercado de trabalho uma vez que, a sua

linguagem e seus comportamentos já começam a serem moldados para responder às

exigências do modelo capitalista.

A partir do momento em que o trabalho assume significados antes desconhecidos,

sua subjetividade começa a ter referências que condizem com esse novo status. Refletir

sobre a subjetividade e sua relação com o trabalho,

Implica pensar os modos como as experiências do trabalho conformam

modos de agir, pensar, sentir e trabalhar amarrados em dados

momentos - mais ou menos duráveis - que evocam a conexão entre

diferentes elementos, valores, necessidades e projetos. Do mesmo

modo, implica em diferentes possibilidades de invenção e criação de

outros modos de trabalhar, na forma de transgressões ou mesmo de

52

resistências - potências na conexão dos diversos elementos e dos

modos de produzir e trabalhar. (Nardi, Tittoni, Bernardes, 2002 p. 304).

Esse dinamismo que envolve as subjetividades no trabalho é fruto das inúmeras

transformações que acompanhamos ao longo do tempo e que envolvem o capital. Para

estar de acordo com as regras e estar adaptado a elas é necessário que a subjetividade

seja constantemente ressignificada. Desta forma, observamos os jovens pesquisados

ao longo do tempo, vivenciando situações que os obrigam a reestruturar sua

subjetividade de acordo com o cenário apresentado a cada momento.

3. A entrada no mercado de trabalho: trainees

Como analisa Poschman (2000, p.46 e 47), se considerarmos o ingresso do jovem

no mundo de trabalho como um processo que “acompanha historicamente a evolução

das teorias de mercado” devemos, também, levar em conta que as condições

estabelecidas a cada momento pelo mercado é o que irá caracterizar a forma como o

jovem ingressa nele e a tendência de sua trajetória profissional. Como nos fala o autor:

Dependendo de como o jovem ingressa no mercado de trabalho,

podem ser abertas ou fechadas portas de acesso ao futuro profissional.

É por isso que os jovens que ingressam no mercado de trabalho

quando a economia está crescendo e gerando muitos postos de

trabalho tendem a ter proporcionalmente mais condições de realizar

uma progressão profissional do que aqueles que se inserem em

períodos de recessão econômica e de fechamento dos postos de

trabalho.

53

Para que possamos contextualizar de forma mais clara o momento de transição

vivido pelos jovens que se inserem no mercado de trabalho, buscamos uma definição

de inserção profissional. Segundo Trottier (1998, p.148) citando Dupaquier, a inserção

profissional pode ser compreendida pelo “período que segue à saída do sistema de

formação e que corresponde ao momento em que o indivíduo vai procurar negociar os

saberes adquiridos para ter acesso a um emprego”. No entanto Trottier (1998, p.149)

agora citando Vincens, busca conceituar a inserção profissional estabelecendo um

maior número de referenciais como, por exemplo, tendo seu início no

redimensionamento da utilização do tempo: o que antes era dividido entre lazer, estudo

e trabalho não remunerado, passa a ter a busca de trabalho remunerado como fator

determinante no seu dia a dia.

Para o grupo de jovens entrevistados, o trabalho assalariado, no formato dos

programas de trainee não representou uma experiência nova uma vez que todos

relataram que, ainda na faculdade, participaram de programas de estágio em outras

empresas. Mesmo em alguns casos, sendo tais estágios vividos de forma precária

,como relata Karen, que “ganhava um baixo salário” e se sentia “explorada”, os relatos

dão conta da importância atribuída pelos jovens a essa experiência. Segundo eles, o

estágio lhes proporcionou a oportunidade de vivenciar o dia a dia de uma empresa e ter

maior contato com a prática pouco enfatizada no curso superior. Tal experiência pode

facilitar o ingresso no mercado de trabalho formal, porém, não elimina a preocupação

frente à expectativa e os desafios para se conseguir o emprego.

As dificuldades que o mercado de trabalho apresenta são refletidas na

preocupação de trabalhadores de uma forma geral e também nos jovens que passam a

conviver desde cedo com a possibilidade de não inserção no mercado de trabalho de

forma fácil e rápida, além de não ter garantia de estabilidade e ascensão na carreira.

A busca pela inserção no mercado de trabalho passa a ser constante na trajetória

desses jovens uma vez que observamos o trabalho como um indicativo incontestável de

pertencimento social. Como afirma Castel (1998, p.578) “o trabalho continua sendo uma

54

referência não só economicamente, mas também psicologicamente, culturalmente e

simbolicamente dominante, como provam as reações dos que não o tem”. Ratificando

esta análise, Bajoit e Franssen (1997) salientam que,

(...) o trabalho continua sendo uma fonte importante de normatividade e

uma experiência central de socialização. Trabalhar - quer dizer, exercer

uma atividade produtiva com caráter social - (..), as experiências

vividas e as significações atribuídas ao trabalho são múltiplas.As

palavras são as mesmas (trabalho –emprego-desemprego), mas as

significações são diversas.

Tal busca vem acompanhada de incertezas e inseguranças observadas quando

analisamos o início da vida profissional. Fatores como a pouca experiência no âmbito

do trabalho, a lacuna existente entre os conhecimentos adquiridos na universidade e os

conhecimentos exigidos pelas organizações e a intensa concorrência pelo ingresso no

mercado de trabalho, fazem com que o jovem se depare, logo de início, com obstáculos

que representam o cenário atual daqueles que buscam a inserção profissional.

Poderíamos afirmar que esse momento se traduz como um rito de passagem em

que o foco principal deixa de ser a escola e passa a ser o mundo do trabalho. Segundo

Pochmann esse movimento denominado de padrão de inserção ocupacional que

caracteriza a situação de ingresso do jovem na vida ativa traz três componentes

principais: o ingresso no mercado de trabalho, fim dos estudos (sistema de ensino), e a

mudança de residência, muitas vezes associada à constituição de uma família (2000,

p.45). “Quatro seriam os padrões de inserção ocupacional dos jovens que estariam

sendo difundidos neste final de século: emprego assalariado; função autônoma,

trabalho protegido e o ofício profissional”. (Pochmann, 1998, p.99)

Segundo o autor, emprego assalariado está relacionado a atividades menos

especializadas, desenvolvido em pequenas e micro-empresas tendo, como exemplo, as

55

experiências de bolsa-escola e de contratos de formação-trabalho. A função autônoma

diz respeito à inserção do jovem no trabalho por conta própria. Ações do poder público

como frentes de trabalho e as ocupações e instituições não governamentais estão

relacionadas a esse padrão. O trabalho protegido voltado geralmente ao setor não

mercantil tem como respaldo recursos públicos e é representado através dos contratos-

formação de aprendizagem e de experiência profissional. A inatividade observada

através desse padrão de inserção assume a forma de política do trabalho, desde que

acompanhada de maior e melhor educação e de alguma garantia de renda. O padrão

de inserção de ofício profissional é o que mostra maior proximidade com os jovens

pesquisados, pois, é nele que as atividades especializadas dentro da estrutura

ocupacional da grande empresa tomam forma. Para estes postos de trabalho é exigido

dos jovens um nível elevado de formação educacional bem como experiências de

formação profissional alternadas e continuadas.

4. Trabalho e emprego: qualificação e competência

Ao iniciarmos a discussão sobre qualificação e competência, consideramos

importante resgatar o modelo de qualificação implementado sob a ótica do modelo

Taylorista/Fordista.

Segundo Manfredi (1998 p. 18), “na ótica desse modelo, a qualificação é

concebida como sendo ”adstrita” ao posto de trabalho e não como um conjunto de

atributos inerentes ao trabalhador”. Tais conhecimentos adquiridos através de uma

trajetória de vida são restritos ao exercício da função e adquiridos através de

mecanismos formais ou treinamentos no interior das próprias empresas. O trabalhador

é treinado e preparado para exercer tarefas específicas e operacionais. No entanto, os

níveis hierárquicos de escolaridade refletem a separação da mesma forma

hierarquizada entre o trabalho manual e intelectual.

56

Esse modelo de qualificação direcionado e restrito dá lugar a novas práticas

regidas pelo capital. A abertura do mercado e a concorrência fazem com que sistemas

de qualidade sejam implantados exigindo assim um trabalhador com qualificações e

competências diferentes do exigido no modelo Taylorista e Fordista. Passamos dos

sistemas escolarizados e escalonados de ascensão para treinamentos contínuos e que

atendam às constantes mudanças que o mercado apresenta. A multiqualificação e a

polivalência parecem agilizar os processos de mobilidade ocupacional ao mesmo tempo

em que estimulam o trabalho em equipe e a cooperação. Segundo Sennett (2000,

p.118), o trabalho em equipe enfatiza a adaptabilidade às circunstâncias atendendo

assim a uma economia política flexível.

O trabalhador deixa de ter uma visão restrita e fragmentada e passa a se

relacionar com todas as partes que envolvem o sistema produtivo. Como analisa Hirata

(1994 p.130) o modelo de qualificação se volta para essa nova exigência:

As qualificações exigidas no interior desse “novo modelo produtivo”

representado pelo modelo empresarial japonês contrastam fortemente

com aquelas relacionadas com a lógica Taylorista de remuneração de

definição de postos de trabalho e de competências: trata-se da

capacidade de pensar, de decidir, de ter iniciativa e responsabilidade,

de fabricar e consertar, de administrar a produção e a qualidade, a

partir da linha, isto é ser simultaneamente operário de produção e de

manutenção, inspetor de qualidade e engenheiro.

A partir dessa mudança que o conceito de qualificação vem sofrendo observamos

os trabalhadores procurando a adaptação frente ao novo modelo. Como ressalta Hirata

(1994),

A tese da requalificação dos operadores com a adoção de novas

condições de produção vai conduzir – dentro da sociologia das

57

qualificações - a uma superação do paradigma da polarização das

qualificações, dominante desde o fim dos anos setenta e à emergência

do modelo da competência.

Toda essa discussão muito difundida ultimamente, relativa à qualificação e

competências vem sendo colocada há algum tempo como cerne de uma longa reflexão

sobre a inserção no mercado de trabalho e permanência nele. As novas tecnologias e a

globalização da economia tendem a impor exigências mais elevadas de escolaridade

quer para o ingresso quer para a permanência no emprego. Com as inúmeras variáveis

que a globalização nos impõe como, por exemplo, a constante reformulação dos

serviços, tempo, remuneração, cargos, etc, observamos também que, como resultado

dessa dinâmica, a carreira voltou a ser patrimônio do trabalhador e não mais da

empresa.

O trabalhador passa assim a ser responsável por sua qualificação e mesmo

concentrando esforços em direção a isso não há garantia de que tal ação resulte na

aquisição de melhores empregos ou a permanência nele.

A questão da empregabilidade, nesse momento, se torna mais um componente a

ser considerado pelo trabalhador. Tal terminologia que compreende a constante

adaptação às exigências do mercado de trabalho reafirma a necessidade que o

trabalhador tem de estar atento às constantes mudanças tornando também constante

seu movimento em direção ao que o mercado exige.

Desta forma, alguns questionamentos aparecem em busca de uma resposta. Seria

a qualificação a solução para o desemprego? Seria a qualificação garantia de inserção

no mercado de trabalho e permanência nele? Não é isso que as estatísticas nos

apontam uma vez que se constata um alto índice de desemprego e, permeando esse

índice uma grande porcentagem de pessoas detentoras de diplomas.(Segnini, 2000)

58

A preocupação com o investimento na escolarização como preparação para o

ingresso no mercado de trabalho está presente em uma das hipóteses levantadas no

início da pesquisa tendo como base justamente a discussão relativa à qualificação

como recurso adicional na busca de um emprego. No entanto o que podemos

comprovar através dos relatos do grupo de jovens entrevistados é que essa

preocupação aparece de forma mais enfática após o ingresso no mercado de trabalho.

O tempo que antecede a entrada no mercado de trabalho parece, segundo os

entrevistados, ser destinado mais ao investimento no capital social15 que cultural16.

Através de rede de relacionamentos familiares ou não, busca-se uma aproximação com

pessoas que estejam mais próximas ao objetivo traçado anteriormente e que possam

acrescentar algo e facilitar de alguma forma o ingresso no mercado de trabalho.

Essa rede de conhecimentos e de relações – que constitui o capital

social – decorrente do fato de se pertencer à elite pode se constituir em

trunfos capazes de maximizar vantagens escolares ou de minimizar

insucessos. “Bourdieu (1974) afirma, por exemplo, que nenhum

mecanismo de orientação vocacional institucional, com seu

fornecimento de informações abstratas, conseguiria superar a

familiaridade com os altos postos sociais resultantes da convivência

habitual com parentes ou conhecidos que ocupam essas posições.

Além disso, não se pode esquecer que o capital social além de

aumentar o rendimento econômico e simbólico do diploma é também

capaz de minimizar as desvantagens no caso de carreiras escolares

mal sucedidas (Nogueira, 2002, p. 53).

15 Ver nota de rodapé no.7

16 “O capital cultural pode existir sob três formas: no estado incorporado, ou seja, sob a forma de disposiçõesduráveis do organismo; no estado objetivado, sob a forma de bens culturais – quadros, livros, dicionários,instrumentos, máquinas que constituem indícios ou a realização de teorias ou de críticas dessas teorias, deproblemáticas, etc.;e,enfim,no estado institucionalizado,forma de objetivação que é preciso colocar à parte porque,como se observa em relação ao certificado escolar,ela confere ao capital cultural – de que é,supostamente, a garantia–propriedades inteiramente originais.” (Nogueira, 2000,p 74)

59

Após o ingresso na empresa estudada é que podemos constatar efetivamente a

busca pela qualificação acentuando ainda mais a afirmação relacionada ao emprego e

seu estreito vínculo com o nível de qualificação do trabalhador. Observamos, também,

um círculo vicioso alimentado pelas constantes mudanças e exigências do mercado

ocasionando uma corrida desenfreada para se atingir um nível de qualificação cada vez

maior, vista principalmente nos jovens que acabam sendo “privilegiados” frente aos não

tão jovens por um mercado de trabalho que despreza o conhecimento e a história de

trabalhadores mais experientes. Tal excesso de qualificação é um sinal da polarização

que caracteriza o novo regime (Sennet, 2000, p. 105). Embora não servindo como

garantia de conquista ou permanência no emprego, o novo regime, que cita Sennett, ao

mesmo tempo em que impulsiona a busca pela qualificação, cria recursos para que ela

aconteça. Prova disso são as inúmeras instituições de ensino superior que surgiram na

década de 90 e que continuam a surgir em um ritmo bastante acelerado. Tais

instituições, nem sempre reconhecidas como portadoras de condutas éticas no que

tange à preocupação de ensinar, oferecem ao jovem a oportunidade de ter acesso ao

diploma universitário sem que, para isso seja necessário muito empenho e dedicação

em relação ao estudo. São na sua maioria privadas e, através dos cursos noturnos,

atendem a trabalhadores que após completarem sua jornada diária de trabalho

assistem às aulas.

Junto à questão da qualificação observamos que o termo competência também se

faz presente no discurso das empresas nos últimos anos, embora como ressalta Hirata

(1994), o conceito de competência oriundo do discurso empresarial nos últimos dez

anos ainda é bastante impreciso se comparado ao conceito de qualificação utilizado

pela sociologia.

60

CAPÍTULO 3

PROGRAMA DE TRAINEES:TRABALHADOR FLEXÍVEL?

Foi possível apreender na análise do recrutamento de jovens universitários para

participar de programas de formação de quadros dirigentes em empresas (programa de

trainee) que carreira é entendida como um acervo cumulativo de experiências (através

da aquisição de rotinas de trabalho).Esta concepção afasta a concepção de linearidade

do percurso mediante a sucessão de títulos e de postos de trabalho17.

O trabalho é entendido, no contexto desta dissertação, como indispensável à

criação, à descoberta e à invenção. Mas pela regularidade que tenta imprimir à vida

social, ele pode ser visto como um poderoso agente de reprodução das relações, dos

hábitos e dos modos, das figuras e dos sentidos que constituem a sociedade (no caso

brasileiro, uma sociedade capitalista dependente)18.

Assim, antes da análise sobre o percurso dos trainees na empresa estudada,

apresentamos a concepção geral dos programas que podem sofrer algumas variações

em relação à empresa em que são desenvolvidos, no entanto, parece-nos existir uma

única concepção no que tange ao seu objetivo.

Anúncios em jornal, palestras nas universidades e cartazes apresentam aos

jovens universitários a atraente oferta de trabalhar em uma grande empresa e a

possibilidade de desenvolver uma carreira para ocupar postos de trabalho de direção,

17 Sobre esta noção de carreira ver Sennet (2000)18 Sobre a discussão desta noção há inúmeras pesquisas, destacando-se Heloani(2003), Sennett(2000), Harvey(2000)e Pagés (1987)

60

gerenciamento ou supervisão nas atividades da empresa. Assim são anunciados os

programas de trainees.

A expressão trainee é de origem inglesa e pode ser traduzida por “em

treinamento” Trata-se da concepção de formação profissional, segundo a lógica

empresarial, que valoriza o potencial formativo das situações de trabalho. A articulação

entre formação e os contextos de trabalho representa uma das problemáticas dos

programas de trainees, pois propicia a produção de esteriótipos, dispositivos e práticas

que valorizam a aprendizagem (pela experiência, pelo treinamento) do papel de cada

sujeito no processo de construção profissional.

As empresas podem treinar ou “reciclar” sua força de trabalho, modificar sua

estrutura de produção e ou sua própria estrutura de cargos. Esta é uma das dimensões

do mercado de trabalho. Os empregados podem ser treinados para executar tarefas

diferentes a fim de se adaptarem às mudanças de condição econômica da empresa e

serem mais produtivos. A opção de fazer uso de programas de trainee vai nesta

direção. As instituições que regulam o mercado de trabalho criam mecanismos para

contratos de curto prazo (até dois anos) como é o caso dos trainees.

O treinando é recém-formado ou com até dois (2) anos de formado quando

ingressa em um programa de treinamento da empresa A maioria das empresas

considera pelo termo trainee o potencial profissional com contrato de trabalho e acesso

aos direitos trabalhistas. O contrato de trabalho não só determina, segundo a legislação

trabalhista brasileira, as normas e as condições de trabalho, mas também o acesso aos

direitos vinculados a ele (férias remuneradas, aposentadoria etc.).

De acordo com Caldas (citado por Silva, 1998. p 45), os programas de trainee

“são sistemas de seleção e desenvolvimento de técnicos dentro de uma empresa,

desde os últimos anos da faculdade, visando seu aproveitamento futuro nas camadas

executivas dessa empresa”.

61

Para algumas empresas a implantação de programas de trainee possui uma

“relevância estratégica”. Segundo Rittner (citado por Silva, 1998 p.45) a importância de

adotar este tipo de programa está na sua capacidade de prevenir a empresa de um

“envelhecimento” de seus quadros e ao mesmo tempo, promover o progresso e

desenvolvimento da empresa. Há uma racionalidade instrumental nesta concepção que

coloca a formação de trabalhadores como “insumo” de produtividade e eficiência.

O surgimento desses programas no Brasil é bastante visível no início da década

de 90 sendo que, um grande número de empresas, na sua maioria multinacionais,

implantou o programa de trainee seguindo o modelo Norte Americano.

Embora sofrendo algumas alterações ao longo dos anos as formas de divulgação

do programa e a seleção continuam basicamente as mesmas. Os programas têm seu

início a partir da divulgação feita através de anúncios de jornais ou em páginas do site

da empresa e nas próprias universidades, geralmente nas que possuem maior prestígio

e tradição, universidades públicas e confessionais, em que são colocados cartazes em

lugares estratégicos freqüentados pelos alunos e também através de palestras

realizadas por funcionários da área de Recursos Humanos. Nesse momento, são

divulgadas informações sobre a empresa e sobre o programa de trainees. Essa

divulgação permite gerar um conjunto de candidatos e conseqüentemente permite

selecionar aqueles que mais se aproximam do perfil desejado por elas. O processo que

tem como objetivo a seleção dos jovens universitários, compreende várias etapas,

eliminatórias ou não.

As pesquisas, sobre essa temática, apontam a similaridade entre as empresas

quanto ao processo seletivo e ao perfil do trabalhador desejado. As empresas buscam

jovens com formação universitária preferencialmente recém-formados, fluência em

algum idioma estrangeiro, na sua maioria o inglês, e conhecimentos de informática.

Este é o ponto de partida da seleção, tais atributos são analisados e funcionam como

um primeiro filtro frente aos currículos.Em seguida são aplicados testes psicológicos

seguidos de dinâmicas de grupo que permitem avaliar comportamentos desejáveis ou

62

não. Na avaliação de conhecimentos técnico-acadêmicos somente a fluência em idioma

estrangeiro é levada em consideração. As entrevistas e as dinâmicas de grupo são

procedimentos seletivos, que permitem aferir a potencialidade dos candidatos a se

adaptarem a situações de trabalho diferenciado, e conflituosos.

Oliveira19 (1996), ao analisar os programa de trainee e sua ligação direta com o

perfil da empresa que possui tal programa, conclui que, quatro são os setores principais

que investem em treinamento: indústria, sistema financeiro, auditorias/consultorias e

fast-food. Na sua maioria são empresas de grande porte, embora empresas pequenas

(até 100 funcionários) também possuam o programa observando-se ainda um equilíbrio

entre o capital nacional e estrangeiro.

Silva20 (1998), a partir de um estudo realizado em uma multinacional do setor

financeiro procurou identificar no programa de trainee, desenvolvido por aquela

empresa, as expectativas presentes tanto nos jovens como na empresa. Quanto ao

jovem, a autora observou o programa de trainee como uma possibilidade promissora de

desenvolvimento profissional e prestígio, considerando o porte da empresa como um

fator importante para a realização de tais expectativas. Quanto à empresa, o programa

se traduz na possibilidade de desenvolver um profissional que incorpora a sua cultura

se adequando às suas necessidades e difundindo seus valores de forma fiel.

Essa adequação de que nos fala a autora está relacionada às competências e

habilidades que o jovem deve possuir e desenvolver ao longo do programa. O trabalho

em equipe, comunicação e flexibilidade são algumas das exigências observadas no

processo de seleção e no desenvolvimento do programa. Para aqueles jovens que

apresentam tais características e são recém formados, os programas de trainee

aparecem como uma possibilidade significativa de ingresso no mercado de trabalho.

19 Nesta pesquisa Oliveira, (1996) tem como objetivo traçar o perfil das empresas que adotam o programa detrainees, e seus objetivos; averigüar como se dá a inserção e socialização dos jovens e avaliar os resultadosalcançados com os programas.20 Vide nota de rodapé n° 8.

63

Os programas de trainee hoje são em número mais reduzido se compararmos

com a da década de 90. Segundo a gerente de recrutamento e seleção entrevistada, os

motivos que levaram a essa diminuição indicam que a empresa opta por novas

alternativas de contratação de empregados buscando assim reduzir seus custos com a

força de trabalho. Segundo a empresa, os custos dos programas são bastante caros,

pois neles estão contidos cursos de aperfeiçoamento e viagens internacionais, entre

outras iniciativas. Dentre as novas alternativas encontra-se a contratação de estagiários

que tem se mostrado uma possível solução para essa nova realidade sob a ótica da

empresa.

As empresas que ainda investem nos programas de trainee são empresas

multinacionais de grande porte e que se tornaram referência para esse tipo de

programa. Os jovens recém formados ainda o valorizam muito, demonstrado pelo alto

índice de inscritos a cada início do processo de seleção.

A idéia de implantar o programa de trainee na empresa estudada partiu de um

presidente espanhol recém chegado ao Brasil. Como relata Márcia, Gerente de

Treinamento, Recrutamento e Seleção, sua intenção, logo no início era formar o jovem

trabalhador para que pudesse assumir funções estratégicas na empresa e que fosse

mais eficiente e produtivo.

Ele veio com uma idéia de que a gente poderia ter trainees, e usar

desses trainees no futuro na liderança ou em cargos chave e, inclusive

tinha a idéia de que esses trainees poderiam ocupar lugares de

pessoas que talvez não estivessem tão eficientes. Seria uma maneira

mais rápida de ter uma competência na liderança e pessoas mais

jovens, com uma cabeça mais aberta. (Márcia, Gerente de Treinamento

e Recrutamento e Seleção).

64

A implantação do programa foi realizada após uma pesquisa nas empresas que já

possuíam trainees há mais tempo.O programa da empresa pesquisada foi, então,

desenhado. Definiu-se o processo de divulgação e de seleção do grupo que comporia o

programa; definiu-se ainda que o empregado deveria percorrer todas as etapas do

processo de trabalho de forma que ele pudesse não só conhecer as atividades da

empresa, mas também pudesse se adaptar às diferentes situações.

A partir desse momento foi iniciada a divulgação na comunidade estudantil através

de cartazes nas universidades, palestras e anúncios em jornais. Os currículos

recebidos, por volta de 5000 para 12 vagas21, passaram por uma triagem levando-se

em consideração aspectos básicos exigidos como: nível superior completo ou a ser

concluído, e inglês fluente. Na segunda etapa foi realizado um exame de proficiência na

língua inglesa com o objetivo de comprovar o nível de conhecimento no idioma. Na

terceira etapa foram realizadas dinâmicas de grupo em que foram observados os

aspectos comportamentais como: liderança, trabalho em equipe, comunicação, e

iniciativa. Na quarta etapa os selecionados passaram por entrevistas com os

profissionais responsáveis pelas áreas específicas em que os futuros trainees seriam

alocados.

É possível observar que, já nesse momento do processo de seleção

comportamentos ou competências aparecem como fundamentais na seleção dos jovens

trainees. A concepção de trabalhador construído neste processo , como já dissemos

anteriormente, é o de profissional flexível.

A flexibilização traz consigo a premissa de que o trabalhador deixa de certa forma

de existir como ser integral, tendo que adquirir posturas e comportamentos que

condizem à situação que lhe é imposta a cada momento. Ele passa a vivenciar

situações que, como conseqüência, o fragmentam. O que é exigido do trabalhador não

é mais que ele seja especializado em algo, mas sim que seja polivalente e detentor de

várias especialidades, não mais trabalhando sozinho, mas sim em equipes.

65

Sob a ótica da empresa, trabalhadores mais “flexíveis” atendem mais à sua

expectativa, por se tratarem de indivíduos que respondem rapidamente às mudanças.

Tal característica passa a ser um referencial nos processos de seleção. No entanto,

exige que o trabalhador revise constantemente seus conceitos e valores construídos

durante sua trajetória profissional, para que possa se adequar às exigências da

empresa.

A noção de competência exige que o trabalhador tenha não só conhecimentos

(específicos e gerais), mas habilidades e atitudes que possam ser mobilizadas para a

solução de um problema que lhe seja apresentado. Sendo a qualificação

responsabilidade do trabalhador a aquisição de competências também o é. Como

afirma Ropé e Tanguy (1997 p.206), se as competências se tornam um atributo pessoal

e único do trabalhador, as trajetórias individuais passam a ser geridas pela forma como

se negociam os salários, benefícios e promoções, numa “procura obstinada de

individualização”.

Esse processo de individualização que nos apontam as autoras começa a tomar

forma na vida dos jovens pesquisados já no processo seletivo. Assim, tornar evidente

os atributos de seu capital cultural são alguns dos mecanismos observados. A estrutura

dos programas de trainee de uma forma geral, bem como da empresa pesquisada

estimulam essa postura que continua a se desenvolver durante a trajetória profissional

dos jovens, seja nela ou em outra empresa.

A preocupação em escolher pessoas que apresentassem as competências

consideradas importantes pela empresa, foi relatada pela gerente. Tais competências,

segundo ela, são observadas desde o processo de seleção:

Então a gente fez uma triagem de currículo, as pessoas vinham e

participavam de uma dinâmica de grupo. Nessa dinâmica de grupo a

21 Números estimados na época em que os jovens pesquisados participaram do processo de seleção.

66

gente via muita coisa da atitude e aí via a questão do perfil, o que é que

a gente precisava? De alguém que tivesse iniciativa, esse era o perfil,

vamos dizer psicológico. Que soubesse trabalhar em equipe, que

soubesse fazer análise e tomada de decisão numa situação

determinada, que tivesse uma boa comunicação, que eram coisas que

a gente precisava na época e que tivesse características de liderança.

(Márcia, Gerente de Treinamento e Recrutamento e Seleção).

Segundo seu depoimento, essa etapa se caracteriza como uma das mais

importantes dentro de todo o processo. O conhecimento técnico ou domínio de outro

idioma pode ser adquirido durante a escolarização; no entanto, os comportamentos e

atitudes não, pois, são individualizadas e construídas a partir da mobilização das

subjetividades. As qualificações supostamente adquiridas durante o ensino superior,

não mereceram atenção durante o processo de seleção.

O processo de seleção, segundo os entrevistados, não apresentou dificuldade,

embora tivesse uma conotação competitiva. Alguns já se conheciam do ensino médio e

universidade. O espírito de coleguismo e cooperação vivenciados por eles anos antes é

substituído pela observação e avaliação; comportamentos inerentes a esse tipo de

situação.

A competição observada desde o início do processo de seleção toma várias

formas à medida que as trajetórias profissionais se entrelaçam. Seja explícito ou não a

competição acaba por refletir na subjetividade do trabalhador, a necessidade de

superação e a constante busca pelo sucesso. Dowbor(2002 p. 58) citando Leboyer traz

a reflexão sobre a importância dos papéis profissionais que os jovens assumem e a

busca de sua identidade através do trabalho.

“os papéis profissionais representam um elemento capital do

desenvolvimento da personalidade adulta e da socialização do

67

indivíduo [...] Os mais atingidos são os jovens que procuram um

primeiro trabalho, exatamente aqueles que, sob o plano psicológico,

também estão à procura da sua identidade”.

Buscar sua identidade através dos papéis profissionais que o jovem assume talvez

seja o primeiro passo para que ele se adapte às regras do capital que, constantemente,

exigirá dele diferentes posturas, frente ao mundo do trabalho e suas próprias

subjetividades. O trabalho, além de atividade produtiva, é estruturante dos tempos e

dos ritmos da vida, isto é constituir identidades. Tais identidades como ressalta Jacques

(2002 p.161), citando Costa(1989) ,

“constitui um sistema de representações diversas ou como múltiplos

personagens que ora se conservam, ora se sucedem,ora coexistem,ora

se alternam, mas com aparência unívoca e estável”. (...), o conceito de

identidade como é focado pela literatura implica processualidade,

metamorfose.(...) Sob este enfoque a identidade é um constante “estar

sendo”, embora se represente com aparência de “ser”.

O início dessa trajetória que envolverá a processualidade citada pelo autor, dá-se

após terem passado por todas as etapas que duraram três meses. Os escolhidos foram

chamados para compor o grupo de profissionais chamados trainees. Poderíamos dizer

que gozaram de “privilégios” a que outros trabalhadores, por vezes bem mais antigos

não tiveram acesso. Cursos caros como uma pós-graduação na área de marketing, hoje

avaliada em dez mil reais por pessoa, viagens internacionais para aprimoramento e

conhecimento de novos produtos e a oportunidade de ter uma visão ampla de toda a

empresa, seus departamentos, respectivas lideranças bem como, em alguns casos,

decidir qual departamento ou área trabalhar são destinadas a esses jovens logo no seu

ingresso.

68

Embora com algumas diferenças em seus programas, as diversas empresas que

se utilizam desse recurso parecem trazer a “promessa” de ascensão rápida na carreira

e a possibilidade de assumir funções de comando dentro da organização. Essa

possibilidade de mobilidade vem acompanhada do compromisso que o trabalhador

assume de fidelidade e dedicação à empresa.

Desta maneira, o capital forma o trabalhador adequando-o às suas necessidades

ao mesmo tempo em que alimenta nele a busca pelo poder. Pagés (1987, p.140), nos

coloca as conseqüências sofridas pelo trabalhador quando se depara na busca ilusória

do poder.

Ao fazer a carreira, os mecanismos de controle, de integração e de

produção são aplicados não apenas aos outros, mas principalmente a

si mesmo. Ao tentar obter o poder ativamos todos os processos que

utilizam concretamente relações de dominação: a objetivação, a

desterritorialização, a individuação.

Após sua entrada, os trainees participaram de um programa pré-estabelecido com

duração de seis meses que lhes deu a possibilidade de conhecer todas as áreas da

empresa. Tal contato foi possível através de apresentações feitas por funcionários mais

antigos e do acompanhamento, feito pelos jovens do dia a dia de cada área: produção,

administração, marketing, vendas, entre outras.

Esse processo de inserção dos trainees no cotidiano da empresa foi construído

mediante situações de conflito. Nos depoimentos abaixo são ressaltadas as dificuldades

que alguns jovens relataram frente ao relacionamento com alguns funcionários mais

antigos. Taís comenta como estes os viam, uma vez que, tal programa era inédito na

empresa:

69

Bom, tinha o presidente que era espanhol, nacionalidade espanhola e

que tinha acabado de mandar um monte de gente embora, e de

repente ele contratou uma turma de doze “fedelhos” que tinham

acabado de se formar que eram os chamados trainees, que moravam

todos em S.Paulo, tinha um ônibus pra eles pra ir e para voltar, eles

sempre saiam um pouco antes para não pegar trânsito e chegava um

pouquinho depois por causa do trânsito. Eles deviam pensar esses aí

não trabalham nada. Ainda mais esses caras ficavam seis meses

treinando e ganhando. E os amigos deles foram todos mandados

embora. Então eles não entendiam. E o pior foi quando esses trainees

“fedelhos” já foram direto para o cargo de especialista (Taís, 33 anos).

Paula, como Taís, relata sua percepção relativa à postura dos funcionários mais

antigos, no entanto atribui tal fato ao conflito que se estendeu entre os antigos e novos

trabalhadores no momento da implantação do programa; para os novos havia um

conjunto de direitos atrelados ao trabalho e para os antigos restava apenas a vivência

das condições de trabalho já constituídas:

Na verdade eu acho que foi um erro da própria empresa, da forma

como ela vendeu o programa pra os empregados. Pra nós foi um show,

você imagina, recém formado, você tem um começo de treinamento,

você já vira um gerente de produto. Pra gente foi muito bom agora para

os outros não porque? Porque a gente chegou lá, então eram doze

recém formados que tinham regalias que ninguém tinha (...) ter o

benefício de pagamento da pós-graduação, inglês, tinha que ter no

mínimo dois anos de empresa, a gente chegou e já tinha pagamento

integral, a minha pós, por exemplo, foi paga integral. A gente tinha

cursos que as outras pessoas não tinham. Então eu acho assim,

internamente a gente teve muito mais benefícios do que o resto da

empresa tinha e aí gerou uma barreira muito grande, criou uma

resistência. E o pessoal ainda chamava a gente de golden boys. E aí

eu acho que foi realmente um problema da venda do programa para o

70

resto da companhia. Pra gente foi ótimo, mas com isso teve uma

resistência muito grande, principalmente com aquelas pessoas mais

antigas, que já tavam lá, tipo, especialista de marketing sênior, por

exemplo, essas eram as pessoas que colocavam maior barreira. Eles

têm mais do que eu tenho e reclamavam do nosso salário, que o nosso

salário era maior do que o deles. Mas gerava um mal estar e uma

resistência muito grande.(...), porque? Porque não foi passada essa

informação, ou não foi passada de uma forma que eles acreditassem.

(Paula, 34 anos, Gerente de Grupo na área de marketing).

A reação dos trabalhadores mais antigos observada por Paula e Taís representa a

resistência frente a esse novo modelo de gestão e suas possíveis conseqüências como

a possibilidade de serem substituídos por alguém mais jovem.

Após a conclusão da primeira etapa, em que puderam ter contato com as diversas

áreas da empresa, os jovens foram alocados em áreas específicas. Nesse momento os

trainees, que já haviam passado pelas diversas áreas, já conseguiam identificar qual

delas lhe agradava mais e, para qual delas gostariam de ser direcionados. Ao mesmo

tempo os responsáveis de cada área que também passaram a conhecer os trainees,

devido a sua integração nos diversos setores, também podiam identificar qual deles ou

quais deles teriam o perfil mais apropriado. A princípio, todos trabalhariam na área de

Marketing, área essa considerada por muitos na empresa como “diferenciada”, pois,

tem como enfoque a criação de estratégias que impulsionam os lucros e também

mantém contato direto com o cliente. Do outro lado estariam as áreas voltadas à

produção, com atividades mais operacionais e com menos visibilidade.

Alguns jovens relatam que o momento da escolha foi permeado por uma certa

tensão, pois, embora estivesse claro qual a área que desejavam e, mesmo tendo

71

efetuado um certo investimento22 durante o treinamento para que pudessem ser

alocados nela, quem detinha o poder de decisão eram as chefias, que escolhiam o

trainee e não o contrário.

Em alguns casos essa transição foi a desejada pelos dois lados e feita de forma

satisfatória, em outros, o número de jovens interessados em uma área específica era

superior ao número de vagas, o caso de marketing corporativo, por exemplo, sendo a

chefia responsável por escolher qual deles assumiria.

Taís em seu depoimento relata uma das situações em que esse processo de

transição foi um tanto conturbado:

(...), por exemplo, eu queria trabalhar com o escritório, eu queria (...) e

o Márcio, ele queria a Cristina, e a Cris não queria a área dele, ela

queria marketing corporativo, então teve um pouco de stress entre as

áreas. O Márcio teve que me engolir e a Cris foi para o corporativo.

(Taís, 33 anos).

Toda essa estrutura presente no programa de trainee que constituiu a primeira

turma foi se modificando ao longo do tempo. Após essa turma, outras seis foram

formadas e seu programa foi se delineando à medida em que a empresa se adaptava a

esse novo modelo. Além do processo que envolvia o programa, o perfil do jovem a ser

recrutado pela empresa também foi se modificando. Observar que poucos dos jovens

que haviam ingressado no programa ainda permaneciam na empresa levou-os a refletir

e pensar sobre a possível inadequação entre expectativa do jovem e expectativa da

empresa. Para a empresa o programa estava se tornando um investimento caro e sem

retorno desejado, uma vez que muitos dos jovens permaneciam somente o período de

treinamento e em seguida buscavam outras empresas que lhes oferecessem maior

22 Esse investimento feito por eles durante o período de treinamento diz respeito a questões comoprocurar aumentar a rede de relacionamentos e, por conseguinte,o capital social. Estabelecer alianças

72

salário e maior projeção na carreira. Possuindo agora uma “moeda” bastante valorizada

no mercado, sua especialização e experiência em uma multinacional, o jovem oferece

ao mercado tais conhecimentos e espera dele a melhor oferta.

Esse baixo índice de permanência nas primeiras turmas fez com que a empresa

pesquisada mudasse sua estratégia deixando de adotar, a partir de 2000 os programas

de trainee. A opção escolhida para substituí-lo é a reformulação do programa de

estagiários que já existia até mesmo antes da primeira turma de trainees e que

caminhou simultaneamente a elas.

O objetivo dessa reformulação foi o de moldar um trabalhador, talvez com o

mesmo perfil do jovem trainee, porém que lhes assegurasse, de certa forma um tempo

maior de permanência na empresa levando-se ainda em consideração que, para esse

tipo de programa o custo é reduzido. A idéia de que essa mão de obra venha a

substituir outros trabalhadores ao longo do tempo é confirmada pela gerente quando

comenta sobre a implantação desse novo processo.

No programa de estagiários, da mesma forma, existe uma preparação

de dois anos antes de disponibilizar o profissional para a companhia.

Busca-se ter pessoal preparado para cobrir o turn-over normal da

empresa. (Márcia, Gerente de Treinamento e Recrutamento e

Seleção).

Sobre o motivo que levou a empresa a abandonar o projeto Márcia nos relatou

que o estagiário atenderia às necessidades da mesma forma, com um custo menor e

com uma expectativa também menor que um recém formado apresentaria.

1. A trajetória dos trainees na empresa

73

Quando questionados sobre o motivo que os levou a optar por participar de um

programa de trainees as questões, como, pertencer a uma multinacional de grande

porte e a possibilidade de ascensão na carreira, aparecem junto com a importância

dada ao programa de trainee, sendo este um diferencial significativo uma vez que,

promove o acesso a informações da empresa de uma maneira ampla e estruturada. Os

jovens parecem considerar de ante mão que os programas de trainee representam para

as empresas a possibilidade de ter em seu quadro jovens treinados e que respondam

de forma flexível ao modelo capitalista .

A partir da análise dos relatos abaixo observamos que, em relação à escolha por

iniciar a trajetória profissional através de um programa de trainee é quase unânime a

afirmação de que para eles o significado consistia na possibilidade de ter acesso ao

maior número de informações relativas ao mundo do trabalho em um curto espaço de

tempo, aliado a isso a possibilidade de ascensão e reconhecimento na carreira também

foram fatores determinantes:

(...) durante esse estágio eu identifiquei que eu não queria ser

engenheiro de chão de fábrica, então eu procurei um programa de

trainee, mais generalista. (Franco 34 anos, Consultor).

Para Franco, a intenção de estar em um programa mais “generalista” confirma

suas aspirações quando se refere, em um outro momento, à escolha do curso

universitário. Da mesma forma que escolheu um programa de trainee por ser

“generalista” escolheu a Engenharia por enxergar a possibilidade de trabalhar em várias

frentes o que não aconteceria com o curso de Administração. Ao enfatizar essa

iniciativa Franco valoriza a postura do trabalhador flexível e polivalente.

que, no futuro possam fortalecer e auxiliar na realização de metas anteriormente traçadas.

74

Optei pelo programa de trainee da empresa pesquisada pelo fato de

considerar uma multinacional de grande porte um bom local de

aprendizado.(Taís, 33 anos).

Ao analisar o relato de Taís podemos considerar que quando diz “um bom local de

aprendizado”, mostra a expectativa de que, através da empresa e dos recursos que ela

oferecerá, poderá aprender como ser trabalhadora. Dar à empresa essa “oportunidade”

é aceitar as regras impostas por ela.

Uma vez definido pelos jovens que o programa de trainee seria a melhor escolha

para ingressar no trabalho formal, diversas foram as formas que encontraram para

participar do processo seletivo na empresa pesquisada: alguns enviaram o currículo

após assistir a uma palestra de um representante da empresa, outros através de

anúncio em jornal, e um jovem relata que encaminhou seu currículo ao ver seu colega

enviando, optando por fazer o mesmo.

A universidade aparece como um local propício para o jovem que busca

informações sobre o mercado de trabalho. Ela mesma se encarrega ao longo do curso

de disponibilizar através de murais e palestras informações sobre empresas que

oferecem esse tipo de emprego.

Observar esse movimento dos jovens em busca de emprego é também observar o

movimento de toda uma geração em um país que, de fato, apresenta grandes

limitações no que tange à inserção do jovem no mercado de trabalho. Estas limitações

são provenientes de uma história de grandes oscilações no campo econômico,

refletindo diretamente no âmbito do trabalho.

Levando-se em consideração todas as transformações ocorridas nas últimas

décadas e, ao entrar em contato com as pesquisas que retratam aspectos relacionados

75

à juventude e ao trabalho, observamos um direcionamento às questões que discutem

suas formas de inserção e analisam historicamente esse trajeto.

Nas pesquisas em que o foco são jovens de camadas populares e pouca

escolaridade observamos a predominância da inserção em trabalhos precários. Por

conta disso, a rotatividade que compreende emprego e desemprego permeia a vida dos

jovens que convivem constantemente com essa situação. Para os que estão no

mercado de trabalho formal, embora com pouca escolaridade, a rede de

relacionamentos se mostrou uma grande aliada para a obtenção do emprego.

Quanto aos jovens com formação universitária há claramente a preocupação pela

busca de qualificação como algo que assegure sua inserção de forma mais rápida e em

locais que possam garantir sua permanência por longo tempo.

Ao se aproximar o final do curso universitário as indagações feitas pelos jovens

sobre a formação universitária (currículo), são substituídas pela incerteza de se inserir

no mercado de trabalho de forma rápida, principalmente em contextos de desemprego.

A busca pela segurança de um emprego formal parece não ser só projeto da maioria

dos trabalhadores, mas principalmente, dos jovens recém-formados.

O período que compreende a transição da escola para o mercado formal de

trabalho foi relatado pelos jovens pesquisados como tranqüilo, sendo a estrutura do

programa de trainee responsável por essa passagem. Estar em “treinamento” não lhes

atribuía responsabilidades formais, no entanto, todo o conteúdo passado durante esse

período lhes serviria para realizar as tarefas futuras. A passagem do mundo da escola

para o mundo do trabalho através do treinamento evidencia a intenção de formar o

trabalhador adaptado às necessidades do capital. 23

23 Considerar “tranqüila” a transição da escola para o mercado de trabalho pode representar a tentativa dos depoentesde traduzir a subjetividade expressando sentimentos de bem-estar (Queiroz, 1991, p.23). Como ressalta a autora:“Ainda que o subjetivo seja entendido como as sensações intraduzíveis, é próprio do indivíduo tentar compreendê-las

76

Através dos depoimentos de Paula e Marcos observamos que a

representatividade desse período de treinamento reflete a possibilidade de realizar uma

transição gradual, ao mesmo tempo em que amplia sua rede de relacionamentos.

Eu acho que o programa de trainee como ele foi concebido na

empresa, não sei se ele é hoje dessa forma ainda. Ele ajuda a fazer a

transição de uma forma mais gradual. Por que? Porque a gente ficou

cinco meses só recebendo. Recebeu informações de todas as áreas,

conheceu a empresa, tinha acesso a todas as áreas, quer dizer, ainda

era um processo de aprendizagem que a gente tinha. Então ajudou a

fazer essa transição de forma mais suave, (Paula, 34 anos, Gerente de

Grupo na área de marketing).

Então o programa de trainee foram seis meses que a gente ficou

rodando todas as áreas. Por um lado não tinha nenhuma

responsabilidade em termos de resultado. A gente tava lá por seis

meses pra aprendizado e era uma forma de você ficar bem familiar a

empresa. (Marcos, 33 anos gerente de Marketing)).

A promessa de ascensão rápida foi explicitamente colocada no processo de

seleção, junto com a intenção de formar um quadro executivo a partir daquele grupo de

trainees. Nesse momento a expectativa levantada acompanhou a trajetória dos jovens

que procuraram, durante o período de permanência no programa, mostrar suas

habilidades e potencializar as oportunidades de aprendizado que a empresa lhes

oferecia.

Ao analisarmos as trajetórias dos jovens dentro da empresa pesquisada,

observamos que apenas dois trabalharam em mais de um departamento, Paula e

primeiramente e transmitir aos outros o que compreendeu; porém , ao fazê-lo forçosamente utiliza os mecanismos

77

Nicolas. Os outros permaneceram nos departamentos em que foram alocados após o

programa de trainee até saírem da empresa. De qualquer forma, observamos a

mobilidade de postos de trabalho, seja no mesmo departamento ou não.

Através do seu depoimento Paula relata que, estar no Marketing Corporativo

significava o início de um caminho planejado de forma estratégica. As vantagens e

desvantagens de pertencer a um ou outro departamento parecem fazer parte de um

“quebra-cabeça” que possibilitará a construção uma carreira promissora24.

Então depois de cinco meses de trainee eu fui como especialista de

marketing, fiquei em corporativo, acho que uns dois anos, eu fiz toda

aquela parte de identidade corporativa, treinamentos,...Eu acho que foi

bom, o Oswaldo dava uma autonomia bastante grande, eu tive a

oportunidade de ir para St.Paul duas ou três vezes, então assim, era

muito bom, eu me senti crescer como profissional, enquanto eu tava

em corporativo. Mas corporativo era só uma portinha de entrada e eu já

tinha traçado na minha cabeça, que era uma continuidade do programa

de trainee que ia ma dar uma visão mais ampla, ia me dar um

passagem mais aberta para as outras áreas, e aí eu queria uma área

de negócios, e foi aí que abriu uma vaga em consumo para especialista

de marketing eu concorri e entrei nessa vaga, e fiquei lá acho que 3

anos e meio quase quatro, Fui como especialista de marketing, sem

promoção e lá eu fui promovida a especialista pleno, daí eu cuidei dos

produtos de consumo. E foi muito bom, foi uma escola e o que a

empresa (...) tem de bom, na verdade teve naquela época é que a

estrutura sempre foi bastante enxuta, então eu era tudo e foi muito bom

porque eu consegui entender um pouquinho mais o mundo de

consumo. (Paula, 34 anos, Gerente de Grupo na área de marketing).

que tem à sua disposição e que lhe foram dados pela família, pelo grupo, pela sociedade.”24 A carreira promissora referida é aquela em que o trainee ocupará postos de direção da empresa com todos ossímbolos de prestígio neles contidos.

78

Eu fiquei como trainee mais três meses, na área de segurança e saúde

e depois eu fui promovido pra especialista de marketing. Nisso eu fiquei

até julho de 97 como especialista e no mesmo departamento. ((Marcos,

33 anos gerente de Marketing).

Entrei como especialista de marketing, aí tem o pleno, o sênior.

Sempre na área de fitas, aí do Paulo foi pro Bruno, porque o Paulo

assumiu uma área de empacotamento, o Bruno assumiu a área de

especialidades, aí depois do especialista sênior, eles separaram das

especialidades, lá criaram um sistema de junção, com uma nova

unidade. Eram dois números, 35 e 37, 35 ficou só com o Bruno e 37

ficou comigo, criou como se fosse uma unidade de negócios. O cargo

era gerente de vendas e marketing, e aí eu saí um ano depois. (Karen,

35 anos gerente de Marketing).

Essa mobilidade permitida e incentivada pela empresa, segundo Pagés (1987,

p.125) evita a apropriação do poder por um indivíduo ou grupo.

A apropriação é impossível para o grupo porque basta que ele se

constitua para ser rapidamente desmantelado. Ela é difícil para um

indivíduo porque se evita que ele se identifique com uma função ou um

status determinado. As mudanças freqüentes evitam toda cristalização

dos interesses individuais ou coletivos sob o controle de um nível

determinado da organização. Mal o empregado foi promovido ele aspira

a uma nova promoção, e então ninguém se polarizará sobre a

apropriação do poder a um nível qualquer.

79

Essa aspiração de que nos fala Pagés é um dos motivos mais significativos que

desencadearam o desejo de sair ou mesmo permanecer. Não enxergar, em curto prazo,

a possibilidade de ascensão fez com que a maioria deles procurasse, em outra

empresa essa possibilidade.

2. Saída ou permanência: conformismo ou resistência

Ao falarmos em conformismo e resistência nos referimos às formas ambíguas em

que as práticas sociais se apresentam Chauí (1989, p.121 a 124). Da mesma maneira,

permanecer ou sair da empresa denota essa ambigüidade25.

As opções por sair da empresa pesquisada, tomaram diversas formas e caminhos.

A busca por novos desafios e a constatação de que a progressão na carreira dentro

dela não seria como o desejado, foram as justificativas mais presentes encontradas nos

depoimentos dos que optaram por sair.

Para Sennett (1999), as transformações observadas no âmbito do trabalho

também transformaram a tradicional imagem do trabalhador. Os indivíduos

influenciados pela competição crescente por empregos inseguros, passam a valorizar e

assumir características como maleabilidade, criatividade e, sobretudo, atitudes

superficiais nos contatos pessoais, e indiferente a projetos de vida duradouros. Para

ganhar agilidade no mundo do emprego, em constante modificação, ele deve aprender

a não ter elos sólidos com a família, lugares, tradições culturais, e também com o

próprio percurso biográfico. Sennett define essa nova identidade como a do indivíduo

“desenraizado”.

25 “Talvez seja interessante considerá-lo ambíguo, recido de ignorância e de saber, de atraso e de desejo deemancipação, capaz de onformismo ao resistir, capaz de resistência ao se conformar. Ambigüidade que o determinaradicalmente como lógica e prática que se desenvolvem sob a dominação”(Chauí, 1989, p.124)

80

O conceito de que “bom trabalhador” é aquele que permanecia durante um longo

período em um mesmo lugar cai por terra e dá espaço à idéia contrária. Hoje ter em seu

histórico o registro de trabalho em vários lugares dá ao trabalhador muito mais crédito

que há alguns anos atrás. A mensagem contida aí é a de que o trabalhador por ter

experimentado lugares diferentes possui iniciativa, busca novos desafios e está sempre

atualizado e flexível quanto a sua adaptação em um novo local de trabalho.

Nos depoimentos abaixo encontramos os jovens, embora vislumbrando outros

caminhos fora da empresa estudada com uma certa ambigüidade, por um lado com um

certo “sentimentalismo” ao deixar a empresa, e por outro com a intenção de enfrentar

novos desafios. O ambiente agradável, citado por eles, e as informações, que lhes

foram passadas de forma gradual não foram suficientes para mantê-los lá. Tal

movimento ratifica a análise de Sennett (1999) em relação ao não apego a projetos de

longo prazo.

Uma coisa é que eu senti falta de coaching 26 e outra coisa é que eu

queria trabalhar em consumo. (...) eu poderia muito bem ter ido pra

consumo, ter cavado alguma coisa lá, mas eu acabei ficando muito

desmotivado lá dentro. Eu não sei nem se ia adiantar mudar de área,

se era a cultura. Mas eu precisava sair, eu sentia que...foi uma decisão

muito difícil, porque no fundo eu tenho a empresa (...) no coração até

hoje, é uma empresa que eu gosto muito, que eu admiro bastante. Mas

no fundo foi isso, eu precisava conhecer alguma coisa diferente.

((Marcos, 33 anos gerente de Marketing).

E aí depois dos três anos e meio veio a notícia de que a empresa (...) ia

mudar pra Campinas ia fechar o escritório de São Paulo27 e eu não

26 Coaching é uma expressão inglesa que está relacionada à liderança “coach” em inglês significa treinador.27 A área de marketing da empresa pesquisada, por conta de uma reestruturação interna na mesma época em que ogrupo de trainees foi formado, foi toda transferida para a cidade de S.Paulo, sendo que, após a conclusão dotreinamento básico todos os trainees foram deslocados para lá nas respectivas áreas em que foram efetivados.

81

tenho como meta trabalhar fora. Aí coincidentemente, apareceu um

anúncio na BOMBRIL, eu mandei. Assim eu mandei hoje, depois de

amanhã eles me ligaram e daqui três dias eu já tava contratada. Foi

rápido (Paula, 34 anos, Gerente de Grupo na área de marketing).

Um dos problemas da empresa (...) é que você não tem perspectiva de

longo prazo, não sabe se vai ser promovido, naquela época era de alta

estabilidade e esperava um dia ser promovido. Eu não queria isso, eu

queria algo bem mais rápido. Aí eu comecei a ver qual era a melhor

alternativa, mudar de emprego ou ir pra MBA, e naquela época o dólar

era um pra um, então o MBA não era uma opção tão cara. Aí eu recebi

a oferta da MBA em 98, e eu pedi demissão 40 dias antes (Franco 34

anos, Consultor).

Quando saímos da faculdade estamos dispostos a tudo e com uma

gana de aprender alucinante. A empresa (...) soube muito bem fazer

esta “lavagem cerebral” em mim. Após 6 anos na mesma empresa e

expert em (...) precisei ir atrás de outros desafios, pois lá dentro não

havia uma oportunidade que me interessava. Eu adorava a área que eu

tava mais eu queria um desafio diferente. Eu queria um novo mercado.

Eu tava cansada de trabalhar com produto de papelaria. (Taís, 33

anos).

Podemos considerar que a empresa pesquisada teve fundamental importância na

formação deste trabalhador (executivo). A concepção de homem de negócios,

responsável pelas estratégias da empresa, passa a fazer parte da vida dos jovens que,

através da busca de constantes promoções, almejam fazer parte do quadro dirigente da

82

empresa. Uma vez não enxergando essa possibilidade em curto prazo, buscam fora

dela atingir tal objetivo.

Quanto ao jovem que ainda permanece na empresa poderíamos dizer que,

durante a entrevista, o seu depoimento nos passou algo como se o fato de ainda estar

trabalhando na empresa pesquisada representasse um sinal de acomodação. Se o que

constatamos foi uma considerável evasão da empresa pelos motivos relatados

anteriormente, o que o teria feito optar por permanecer? Ao relatar sobre o porque

permanece na empresa Nicolas comenta que mesmo para ele isso parece inusitado.

Quando eu entrei o que eu imaginava era ficar aqui uns quatro cinco

anos e eu até me assusto quando penso que eu fui ficando, ficando (,,,)

hoje eu sou gerente de fusões e aquisições , é muito mais do que eu

imaginei quando eu entrei. (Nicolas, 34 anos Gerente de Fusões e

Aquisições)

Junto com essa aparente ausência de expectativa que Nicolas nos apresenta

observamos sua trajetória na empresa e, constatamos que ele foi um dos únicos

trainees a assumir um cargo de gerência no prazo que havia sido prometido pela

empresa. Talvez isso confirme a afirmação de que a trajetória, sob a ótica dos jovens,

deva ser feita de maneira rápida, caso contrário, eles podem se desligar da empresa de

origem e buscar outra que atenda às suas expectativas.

3. As representações sobre o programa de trainees

Dois foram os momentos mais marcantes vivenciados pelos jovens dentro da

empresa pesquisada: a experiência de ser trainee durante dois anos, e, após o término

do programa, assumir desafios e obrigações como um trabalhador formal. Nesse

83

momento duas são as referências observadas: o que o programa em si representou na

vida desses jovens e o que a empresa pesquisada representou.

Possuir no currículo esses dois itens, segundo os jovens é de extrema valia. O

primeiro por ter, de antemão, o conceito de se ter vencido inúmeras etapas para fazer

parte de um grupo, cujo objetivo, após um período de treinamento, era assumir funções

de comando; e o segundo, por ter trabalhado em uma empresa de grande porte e com

reconhecimento internacional.

Pagés, quando analisa a imagem e o culto do poder na organização, traz reflexões

bem próximas da realidade vivida pelos jovens na empresa pesquisada. A onipotência

que empresas com essas características revelam vem de encontro à busca de

onipotência dos que nela se encontram.

A organização na sua realidade econômica e política propõem aos

indivíduos uma imagem de força e poder: o porte da organização, seu

caráter mundial, sua eficácia, seus objetivos de conquista (lucro e

expansão), constituem uma imagem agressiva de onipotência (o

caráter mundial é importante neste caso), que favorecerá a projeção de

sonhos individuais de onipotência, ao mesmo tempo em que mantém a

angústia que os alimenta. (Pagés, 1987, p.163)

Os depoimentos de Karen e Marcos mostram o valor atribuído, pelos jovens ao

programa de trainee e à empresa pesquisada. O que Pagés (1987 p.84 a 86) chama de

“deificação da organização” é observado nos relatos através dos quais são descritos

sentimentos de “gratidão” e admiração pelos princípios adotados pela empresa, mesmo

após sua saída. Segundo o autor “as crenças postulam que é a própria organização que

84

tem consideração pelas pessoas, oferece o melhor serviço e realiza todas as tarefas

com o cuidado da perfeição”. Como analisa o autor, “os novos modelos de gestão

adotados pelas empresas mobilizam as subjetividades de forma que o trabalhador não

somente” veste a camisa “da empresa, mas também passa a pensar” com a cabeça “da

empresa”.

Mas eu precisava sair, eu sentia que... foi uma decisão muito difícil,

porque no fundo eu tenho a empresa (...) no coração até hoje, é uma

empresa que eu gosto muito , que eu admiro bastante. ((Marcos, 33

anos gerente de Marketing).

(...) o que é bom o que é ruim, o que é um investimento, isso eu

aprendi tudo na empresa (...) e isso serve em qualquer lugar. A

empresa (...) realmente foi uma ótima escola. (...) quanta mediocridade,

quando você sai você vê que existe lugar pior. E a ética da empresa

(...) é uma coisa muito forte. (Karen, 35 anos gerente de Marketing)

O mesmo reconhecimento direcionado à empresa é observado quando comentam

sobre o programa de trainee. Todos os entrevistados são unânimes em afirmar que, o

período que trabalharam na empresa pesquisada foi fundamental para que a

continuidade na careira em outro lugar fosse de sucesso. No entender dos jovens, a

empresa direcionou a eles recursos e oportunidades de crescimento que talvez não

tivessem, caso entrassem em uma outra função ou mesmo em uma outra empresa.

Uma questão bastante enfatizada e valorizada é o acesso que tiveram às diversas

áreas o que, segundo eles, proporcionou-lhes uma visão ampla da empresa.

O programa de trainee da empresa (...), junto com a GV, realmente

deram uma boa ajuda na carreira. Foi um bom trampolim inicial, muito

bom, ajudou bastante nisso. Eu só tenho boas recordações, pra mim

85

valeu, foi excelente. Me ajudou a valorizar e conseguir a vaga no MBA

(...) por exemplo entrar como especialista de marketing direto. Eu

lembro que um especialista de marketing entrou exatamente na mesma

época e a gente se cruzou depois, um ano depois. Claramente o outro

só conhecia a área dele, conhecia muito bem, mas não conhecia nada

de fora da empresa (...). Os doze, então conhecia todo mundo,

conhecia área industrial, área técnica, conhecia o pessoal da área de

RH, da área financeira, da área de contas a pagar, o pessoal de

compras. Então na hora de ter um relacionamento de buscar a

informação, isso ajudava muito. Definitivamente abriu portas dentro da

empresa, segundo ajudou no dia a dia do trabalho. Você sabia achar

mais informações, entendia melhor o funcionamento da empresa como

um todo então comparado com essa pessoa, na verdade duas pessoas

que entraram junto dava uma condição melhor. ((Franco 34 anos,

Consultor).

Bom, eu amei trabalhar na empresa (...), eu acho que me deu muita

segurança ter sido trainee. Logo que você se forma, você não sabe

nem o que é trabalhar. Como é que você entra no escritório. Mas eu

acho que favoreceu sim. (Taís, 33 anos).

Fez uma transição mais leve do que é o mundo acadêmico para o

mundo profissional. Então eu acho que ajudou nesse sentido. Ele me

deu, talvez por ter sido na empresa (...), uma visão muito ampla do que

uma empresa pode ter. Eu acho que nisso a empresa (...) é uma

grande escola. E eu acho que o programa de trainee me valorizou

como profissional mesmo. Uma empresa apostou em mim, dentro de x

pessoas e eu consegui dentro dessa empresa construir uma carreira.

Eu não fiz programa de trainee e acabou. Então eu consegui construir

uma carreira lá. O programa de trainee foi uma base, muito importante.

Eu não sei se eu não tivesse passado por um programa de trainee se a

86

minha carreira teria sido da mesma forma, eu acho que foi uma forma

muito, muito boa de começar a carreira. Eu não teria feito diferente.

(Paula, 34 anos, Gerente de Grupo na área de marketing).

Embora, relatado pelos jovens, o significado positivo que o programa assumiu em

suas vidas, parecem enxergá-lo como um estágio inicial para que sua trajetória fora da

empresa seja promissora. É como se o programa os tivesse feito exercitar as escolhas

em diversas situações, inclusive profissionais. Aparentemente com bastante segurança,

a maioria deles opta por deixar a empresa pesquisada apostando cada vez mais nas

competências e habilidades adquiridas no período em que permaneceram lá. O

processo de individualização citado anteriormente pode ser visto aqui de maneira mais

acentuada.

O fato da empresa pesquisada ser considerada uma empresa de grande porte e

possuir muito prestígio em âmbito nacional e internacional fez com que, segundo os

jovens, os auxiliasse a ter uma visão bastante ampla sobre gestão de negócios, além

do status por fazer parte de uma grande multinacional, reconhecida mundialmente.

Permanecer naquela organização mesmo que, em alguns casos, por um curto período

representou e serviu durante muito tempo como um passaporte para ingressar em

outras empresas de igual prestígio, sempre em posições superiores às vivenciadas

anteriormente. Os relatos abaixo nos mostram um pouco da trajetória fora da empresa

pesquisada:

E aí também eu fiquei nove meses porque tava insuportável minha

situação lá dentro, não tava dando certo com a minha chefe, e aí eu

comecei a procurar de novo. Seis meses de Danone eu falei não, aqui

não da pra ficar. Daí eu fui pra editora Abril, fiquei três anos na Editora

Abril, e aí o mercado editorial é totalmente fascinante, é bem diferente

de tudo que existe. E aí eu virei gerente de produto de Playboy e

Placar. (Marcos, 33 anos gerente de Marketing).

87

Eu entrei, eu estou a exatamente dois anos, eu entrei como gerente de

produto sênior, mas eu fui promovida o ano passado, um ano e meio

depois que eu estava aqui, e agora eu sou gerente de grupo. (Paula, 34

anos, Gerente de Grupo na área de marketing).

Após dez anos desde o início do programa de trainee e início da vida profissional

dos jovens, observamos dois caminhos que parecem estar se desenhando em sua

trajetória profissional. Paula, Franco e Nícolas, continuam com a intenção de progredir

na carreira e efetivamente investem esforços para que isso aconteça sendo que

possuem cargos de nível elevado dentro das empresas em que trabalham e com a

possibilidade bem próxima de serem promovidos e transferidos para outros países.

Podemos notar que a importância dada à experiência internacional é bastante grande.

Quanto a Karen, Taís e Marcos apresentam a intenção de possuir um negócio próprio,

sendo que Marcos já possui uma consultoria em marketing que caminha paralela ao

seu outro emprego; Karen pensa em montar algo no ramo alimentício com seu

namorado e Taís ainda não se decidiu. Quanto a Marcos e Karen embora ainda

estejam inseridos em organizações privadas e com funções de comando bastante

reconhecidas, parecem não se sentir ameaçados por deixar o que para muitos é um

lugar seguro. De forma bastante racional dizem estar analisando algumas

possibilidades, e esperar o melhor momento. Para esses parece existir uma

desmistificação sobre o papel da empresa e a intenção em não fazer mais parte desse

mundo. O cenário que, até então lhes garantiu o progresso e ascensão na carreira

passa a não ser mais atrativo e a dedicação dispensada à empresa parece gerar

insatisfação, observada nos relatos e, muitas vezes, decepção com a dinâmica

vivenciada nas empresas.

Eu não sei, eu sei que eles estão procurando alguém que saiba falar

Chinês. Aí qual que é a vantagem? Eu já entendo um pouco do

mercado, mercado financeiro, que a BMF, é um dos nossos

fornecedores, tem muita parceria, muito contato. Essa é uma

88

alternativa, a outra alternativa é que tem um imóvel em um ponto muito

bom, que gente teria que investir em uma reforma ou derrubar e

construir, que fica a uma quadra e meia da UNI 9, a faculdade UNI 9,

ali na Vila Maria. Eu to pensando em alguma coisa de comida. Na

verdade o imóvel era do avô falecido do meu namorado. Tem que

dividir entre os irmãos. É uma oportunidade. Ele teria que largar o

emprego dele lá28, se a gente montar um negócio aqui fica uma renda,

também. Se der eu continuo no emprego, aí ficam duas rendas, mas se

o negócio crescer, eu to pensando que vai crescer, aí eu também vou

ajudar lá. (Karen, 35 anos gerente de Marketing).

Analisando o que eu consegui até aqui, a minha vontade é de ter um

negócio próprio. Já pensei em várias coisas, desde pizzaria até uma

consultoria de marketing e propaganda, buffet infantil e acho que isso

ta perto, eu não quero esperar chegar nos 50 anos para fazer isso.

(Marcos, 33 anos gerente de Marketing).

Paula, ao contrário de Marcos e Karen expressa sua satisfação em trabalhar na

empresa em que está hoje e relata que seus planos de transferência para o exterior

parecem se concretizar em breve.

Eu sou, eu diria, bastante realizada com aquilo que eu já sei hoje. Em

10 anos eu to na empresa que eu gostaria de estar, eu gosto de

trabalhar aqui e sou reconhecida pelo trabalho que eu faço. Tenho uma

exposição muito grande internacional, que também é uma coisa que eu

valorizo bastante, pra mim é importante, e hoje eu diria que eu sou uma

profissional realizada, nesse momento. Tenho projetos bastante

estratégicos, então, por exemplo, o projeto mais importante da empresa

esse ano ta comigo, então é um reconhecimento que eu tenho e vem

28 Karen se refere ao namorado que atualmente trabalha em outro estado.

89

de encontro com aquilo que eu sou, eu sou uma pessoa que sempre

quero mais, busco novos desafios (...) então, minha meta é ser

transferida. Eu quero um cargo fora, tem algumas possibilidades mais

ou menos desenhadas, mas a minha expectativa é trabalhar fora.

(Paula, 34 anos, Gerente de Grupo na área de marketing).

Observar os jovens direcionando suas escolhas em sentidos diferentes não afasta

a tendência apontada por Sennett quanto ao risco. Segundo o autor a instabilidade

característica das organizações flexíveis favorece a ação de correr o risco tornando-o

uma atitude comum.

90

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os jovens entendidos como sujeitos construídos social e historicamente

apresentam um conjunto de contradições. Ao mesmo tempo se percebem construindo o

futuro no processo de formação universitária e se encontram indecisos, pressionados

pelas solicitações e aspirações familiares.

O pertencimento às classes médias dos jovens pesquisados levou a organizar

escolhas de cursos e faculdades que os distinguem de outros grupos sociais. Assim, a

pesquisa observou que as condições materiais de existência abriram um leque de

opções que provavelmente não se colocam para outros segmentos: fizeram cursinhos,

puderam decidir sobre cursos e instituições, além de construir um capital social e

cultural distinto.

Os pais influenciariam as escolhas de cursos universitários mais fortemente que

as mães. Os cursos selecionados, na sua maioria, eram dirigidos à formação de

quadros dirigentes em empresas, isto é, administração, engenharia e marketing. Neste

sentido, observou-se que as escolhas profissionais os conduziram a hierarquizar as

áreas de concepção e de execução. Foi predominante o desejo de trabalhar em uma

área que exigisse ações mais estratégicas e menos técnicas. Neste sentido, a área de

marketing foi bastante disputada. Percebeu-se que a escolha do curso superior

representava também a escolha de carreiras direcionadas às funções mais

intelectualizadas. As posições de comando, controle, de concepção, tidas como

trabalho intelectual para estes jovens, se aproxima das características que constroem

os “homens de negócios” e são portadoras de prestígio e status não somente para os

jovens.

Se as trajetórias indicam a construção de carreiras compreendidas como de

prestígio, a inserção no mercado de trabalho, por intermédio dos estágios feitos em

empresas durante a graduação mostraram-se como o rito de passagem entre a escola

88

e trabalho. Assim, o contato com as atividades de trabalho no interior de empresas

representou a possibilidade de aprendizado e aquisição de conhecimentos utilizados

posteriormente no mercado de trabalho formal.

Se os estágios representaram um processo de iniciação profissional, as

instituições universitárias são consideradas distintivas para o ingresso e a permanência

no mercado de trabalho. É desta forma que os programas de trainee se apresentam,

recrutando jovens que cursaram as faculdades ou universidades consideradas de

prestígio. Na perspectiva da empresa, a formação universitária distingue os jovens,

qualificando-os para o exercício das funções de direção. Assim, a empresa pesquisada

reconheceu que as universidades freqüentadas pelos jovens ofereciam profissionais

melhor qualificados.

Dentre as possibilidades que o jovem encontrava ao concluir o curso de

graduação o programa de trainee se apresentou como uma opção, uma vez que o

colocava em contato com o mundo do trabalho e suas particularidades. A possibilidade

de ter acesso às informações sobre a organização do trabalho e do capital em empresa

multinacional foi um dos elementos chaves para a escolha em participar de programas

de “treinamento” para quadros dirigentes. De fato, se este jovem tivesse sido recrutado

para postos de trabalho específicos, mais diretamente relacionados com o curso

universitário que haviam feito, eles não teriam tido acesso ao conjunto de informações

que lhes possibilitaram construir as carreiras. Fazer parte deste programa representou

nas subjetividades o reconhecimento e pertencimento social a um grupo distinto no

mundo do trabalho.

O “treinamento”, observado no programa de trainee, construiu um jovem adaptado

às exigências do capital, isto é, um jovem que com capacidade de trabalhar em equipe,

que pudesse desenvolver atividades em diferentes locais e postos de trabalho, e que a

dimensão do tempo público e privado estivessem imbricados, além de que se sentisse

representante da empresa, nomeado por alguem como “vestir a camisa da empresa”.

89

Este trabalhador flexível também deveria se orientar pelos princípios da

competitividade, eficiência e busca de postos de trabalho mais elevados.

Adaptar-se a novos postos de trabalhos, sejam eles na empresa pesquisada ou

não, evidenciou a maleabilidade exigida para o trabalhador flexível. Este é construído a

partir das necessidades do capital, e os jovens pesquisados parecem ter acreditado que

esse era o caminho para se atingir o sucesso e prestígio.

Todos os jovens que optaram por sair da empresa pesquisada não encontraram

dificuldade de inserção em novos empregos. Um dos principais motivos foi ter

participado de um programa de trainee. As empresas entenderam que esse jovem

profissional já estava adaptado à cultura empresarial que demanda um trabalhador

flexível. Os programas de trainee, valorizados pelas empresas como formadores de

trabalhadores que assumem funções estratégicas. O treinamento realizado pela

empresa formando os jovens executivos ao mesmo tempo forma o trabalhador

“empreendedor”. Neste sentido, o programa de trainee representa um passaporte para

a permanência no mercado de trabalho que privilegia empresas semelhantes à

pesquisada.

Os jovens executivos admiram a empresa flexível que fizeram o treinamento. Esta

admiração é representada pela compreensão de que a empresa foi ética, de que o

trabalho era agradável e estimulante e a empresa extremamente inovadora. Esse

sentimento de satisfação nos mostra a força que o capital exerce sobre a subjetividade

destes jovens. “Vestir a camisa da empresa” e sentir-se valorizado estimula a

produtividade e lealdade à empresa. No entanto essa admiração não foi suficiente para

que permanecessem nesta empresa. Parece haver elementos de resistência á

submissão aos princípios da empresa flexível, evidenciados pelos relatos de que a

empresa os forma na direção apontada, mas isto não foi suficiente para organizar a

resistência. Pois todos que saíram deste trabalho se inseriram em contextos

empresariais semelhantes, mesmo aqueles que estão “abrindo o negócio próprio”.

90

Parece que o capital tem sido vitorioso no projeto de construir o trabalhador

empreendedor, flexível e inovador.

Para os jovens, não possuir a garantia de ascensão e desenvolvimento como

haviam imaginado os fez buscar tais metas em outras empresas, porém mais

qualificados e, portanto, com muito mais poder de troca que antes.

Durante a trajetória profissional fora da empresa pesquisada observamos duas

trajetórias. A primeira, a contínua busca por cargos de direção dentro das empresas,

entendida como desafios e vivência de experiências novas. A segunda, ainda

valorizando as posições de comando e de poder, buscam investir em negócio próprio.

Ambos estão reproduzindo a mesma lógica do capital, uns representam o capital em

cargos de direção, outros não precisam ser intermediários, tentam ser o “próprio

patrão”. Estes jovens são parte deste movimento do mundo do trabalho que constrói o

trabalhador flexível, iniciado, como se observou no programa de trainee.

91

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ANEXO

98

Anexo 1 - Questionário

1. IDENTIFICAÇÃO

Nome:

Local de nascimento: Cidade:

UF:

Local de moradia: Cidade:

UF:

Data de nascimento:

Profissão e escolarização dos pais:

Pai:

Mãe:

2. ESCOLARIDADE

Qual curso universitário fez?

Por que escolheu esse curso?

Faculdade; instituto; universidade:

Ano de ingresso: Ano de conclusão:

Tem fluência em quais idiomas?

Fez pós graduação?

99

Qual: Onde:

Data de início: Data de conclusão:

Antes da faculdade fez ensino médio em que escola:

Pública particular técnica

3.TRAJETÓRIA PROFISSIONAL

Quando estava cursando a faculdade tinha alguma atividade profissional (estágios,

empregos, etc) remunerada?

Não Sim

P1. Por que decidiu participar de um programa de Trainee?

R1:

Como ficou sabendo do processo seletivo para o programa de Trainee da empresa X?

Cartaz

Internet

Através de colegas

Diretamente na empresa

Outros (mencione a forma)

De que forma se inscreveu para o processo seletivo?

E-mail

Correio

Pessoalmente

Outros (mencione a forma)Participou de outros processos na mesma época?

Não Sim Quantos

100

Ano de ingresso no programa de Trainee da empresa X:

Ano de saída da empresa X:

O que faz atualmente? Cargo atual

Qual empresa?

P2. Como foi o processo seletivo para o ingresso no programa de Trainee na empresaX? Quais eram os pré-requisitos?

R2:

P3. Caso tenha sido aprovado em outro processo o que lhe fez optar pela empresa X?

R3:

P4. O que esperava do programa de Trainee ao entrar? O desenvolvimento doprograma foi tal como previsto por você? O que aconteceu?

R4:

P5. Quando entrou na empresa X a empresa colocou-lhe expectativas quanto ao seufuturo profissional? Foram realizadas?

R5:

P6. Durante sua permanência como Trainee participou de que programas de formaçãocontinuada? Estes programas eram financiados pela empresa ou por você? Foramsuficientes ou acha que poderiam ser feitos outros cursos, quais?

R6:

P7. Qual sua trajetória profissional dentro da empresa?

R7:

P8. Você continua trabalhando na empresa X? Por que?

R8:

101

P9. Durante sua trajetória de Trainee na empresa X você mobilizou que conhecimentosadquiridos na formação escolar anterior?

R9:

P10. Se tivesse que refazer seu caminho profissional teria feito de outra forma? Como?

R10: