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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO-PEDAGÓGICAS
PÓS-GRADUAÇÃO “LATU SENSU”
O PAPEL DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE
TRABALHO
Por: Andreia da Silva Miguel
Orientador: Prof. Ms. Marco A. Larosa
Rio de Janeiro, 24 de junho de 2004.
II
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO-PEDAGÓGICAS
PÓS-GRADUAÇÃO “LATU SENSU”
O PAPEL DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE
TRABALHO
Apresentação de monografia ao Conjunto
Universitário Cândido Mendes como condição
prévia para a conclusão do Curso de Pós-
Graduação “Latu Sensu” em Reengenharia e
Gestão de Recursos Humanos.
Por: Andreia da Silva Miguel
III
AGRADECIMENTOS
Ao meu marido, por colaborar para a confecção desta
monografia. Aos professores da pós graduação, aos
autores, colegas e familiares que direta ou indiretamente
contribuirão para a realização deste trabalho.
IV
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia ao meu marido, que sempre
incentivou meu aperfeiçoamento pessoal e profissional, e
a meu filho, que com sua paciência entendeu os momentos
de ausência em suas brincadeiras.
V
RESUMO
O mundo contemporâneo passa por mudanças bruscas e constantes. A
globalização crescente exige que as empresas mostrem maior eficiência e
competitividade, tornando necessária sua adaptação para garantir sua sobrevivência.
Neste contexto, o homem sofre pressões das mais diversas formas: sociais, pessoais e
profissionais. Portanto, é necessário que as empresas dêem maior atenção a fatores
psicológicos e motivacionais de seus colaboradores.
Este é o tema que será abordado nesta monografia, dando-se enfoque às
possibilidades de utilização dos conhecimentos sobre o fenômeno “motivação” na área
do trabalho; à atuação e reação do homem em relação aos motivos; e às necessidades
apresentadas por cada indivíduo para um mesmo objetivo. Será dada ênfase ainda à
atuação do psicólogo na empresa como grande aliado na obtenção dos objetivos desta.
VI
SUMÁRIO
CAPÍTULO I - INTRODUÇÃO 07
CAPÍTULO II – A MOTIVAÇÃO E O “EU” 09
CAPÍTULO III – AS NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS 11
CAPÍTULO IV – CICLO MOTIVACIONAL 15
CAPÍTULO V – MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 17
CAPÍTULO VI – CONFIGURAÇÃO DOS MOTIVOS 23
CAPÍTULO VII – ADMINISTRAÇÃO DAS MOTIVAÇÕES 25
CAPÍTULO VIII – AUTO-ESTIMA É A GRANDE META 28
CAPÍTULO IX – A MOTIVAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO DO
CONHECIMENTO 30
CAPÍTULO X – A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NA EMPRESA
E A ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO 33
BIBLIOGRAFIA 38
ÍNDICE 40
ANEXOS 42
7
CAPÍTULO I
INTRODUÇÃO
8
O estudo da motivação é uma busca de explicações para alguns dos mais
intricados mistérios da existência humana- suas próprias ações.
Ao agirmos , geralmente pouco refletimos sobre as intenções que
constituem o móvel de nossas ações . A maioria delas se realiza num clima de aparente
reflexão; e, no entanto , para cada uma há, em verdade, uma motivação. Ao contrário do
animal , o homem age em virtude de um fim que ele se propôs, estando ao seu alcance ,
nos momentos de meditação, promover uma avaliação das razões (motivação) que o
impeliram de agir. De modo geral, por essa avaliação chegamos a um conhecimento
bastante razoável do mecanismo das nossas ações.
A motivação é discutida em psicologia sob diferentes prismas teóricos, mais
sua veracidade dificilmente poderá ser contestada: A teoria Behaviorista vê o impulso
como ponto central da motivação, entendendo como a força que o impele à ação. A
teoria Cognitivista afirmam que o comportamento e sua conseqüência dependerão tanto
das escolhas conscientes do indivíduo, como também dos acontecimentos do meio sobre
as quais ele não possuem o controle e que agem sobre ele. A teoria Psicanalítica entende
que o comportamento humano é determinado basicamente por: motivação inconsciente
e impulsos instintivos. E a teoria Humanista entende que a motivação seria no sentido
de atuar, de agir, de nos guiarmos para a realização como pessoa. Há um acordo geral
em que motivação é um estado interno que dá início, dirige e integra o comportamento
de uma pessoa.
As pessoas têm se visto obrigadas a aprender a viver um tipo de vida no
qual quase nada permanece estável por muito tempo, um mundo no qual a maior
certeza passa a ser aquela do constante vir-a-ser, pois tudo está em movimento
ininterrupto.
Apresentaremos aqui a classificação dos motivos, realçando o valor da
motivação e as possibilidade de utilização dos conhecimentos sobre o referido tema na
área do trabalho.
9
CAPÍTULO II
A MOTIVAÇÃO E O “EU”
10
O homem não é somente um espectador, é também um ator. Quando
perguntamos por que age, a resposta é habitualmente apresentada em função de
motivos e emoções, procura atingir objetivos, evita perigos, sente amor.
O “eu” ou o mim é que sente os motivos e emoções. O eu é uma percepção
organizada e permanente na experiência da pessoa. É uma percepção com a história
organizada de crescimento e desenvolvimento; é uma percepção inclusiva do indivíduo.
A percepção que a pessoa tem de si mesma pode ser influenciada por suas experiências
pessoais e pelas exigências feitas por seus amigos, por seus companheiros, pela
sociedade.
O traço mais notável da experi6encia que a pessoa tem do eu, é seu estado
de motivação. A pessoa percebe perturbações e defici6encias com relação a si mesma e
ao ambiente. Sente necessidade de desejos, estabelece objetivos e intenções, faz
escolhas e decide. A pessoa age, reagindo a essas motivações que sente. Esforça-se para
atingir objetivos, procura evitar mal-estar e o ferimento.
Mas este quadro, naturalmente, não está completo sem a emoção, que é
experiência central do eu. As emoções especificas do homem - tais como a alegria, o
orgulho, a satisfação, o medo, o amor, a dor, a vergonha, a mágoa - são provocadas
constantemente por situações psicológicas específicas.
11
CAPÍTULO III
AS NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS
12
A compreensão da motivação e do comportamento exige o conhecimento
das necessidades humanas . A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de
certas necessidades humanas fundamentais. Verificou-se que o comportamento humano
é determinado por causas que, às vezes, escapam ao próprio entendimento e ao controle
do homem. Essas causas se chamam necessidades ou motivos : A motivação se refere
ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo que é dirigido
em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades.
Assim, o homem passou a ser considerado um animal dotado de
necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma
necessidade , surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As
necessidades motivam o comportamento humano, dando-lhe direção e conteúdo.
Ao longo de sua vida, o homem evoluiu por três níveis ou estágios de
motivação: à medida que vai crescendo e amadurecendo, vai ultrapassando estágios
mais baixos e desenvolvendo necessidades de níveis gradativamente mais elevados. As
diferenças individuais influem poderosamente quanto à duração, intensidade e possível
fixação em cada um desses estágios.
Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades
fisiológicas, psicológicas e de auto-realização.
a) Necessidades fisiológicas:
São as chamadas necessidades vitais ou vegetativas, relacionadas com a
sobrevivência do indivíduo. São inatas ou instintivas. Situadas no nível mais
baixo, as necessidades fisiológicas são também comuns aos animais.
São elas: alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e
proteção contra os elementos de segurança contra os perigos.
b) Necessidades Psicológicas:
13
São necessidades exclusivamente do homem. São aprendidas e adquiridas
no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo de
necessidades. As necessidades psicológicas são raramente satisfeitas em sua
plenitude. O homem procura indefinidamente maiores satisfações dessas
necessidades, que vão se desenvolvendo e se sofisticando gradativamente.
São elas: Necessidade de segurança íntima, necessidade de participação,
necessidade de autoconfiança e necessidade de afeição.
c) Necessidades de Auto-Realização:
São produtos da educação e da cultura e também elas, como as necessidades
psicológicas. São raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o homem vai
procurando gradativamente maiores satisfações e estabelecendo metas
crescentemente sofisticadas. A necessidade de auto-realização é síntese de
todas as outras necessidades. É o impulso de cada um realizar o seu próprio
potencial, de estar em contínuo desenvolvimento no sentido mais elevado
do termo.
d) Necessidade de Segurança :
Referem-se à necessidade de estar livre de perigos e da privação das
necessidades fisiológicas básicas. Envolvem portanto, a preocupação com o
futuro , no tocante a manutenção principalmente do emprego e da
propriedade. Elas manifestam sua força depois de estarem satisfeitas as
necessidades fisiológicas.
e) Necessidades Sociais:
Uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança , as
pessoas passam a sentir necessidades de se relacionar com os outros, de
participar de vários grupos e de serem aceitos por estes.
f) Necessidade de Estima :
Após serem satisfeitas as necessidades sociais, as pessoas passam a desejar
14
mais do que simplesmente participar de um grupo. Passam a querer estima,
tanto em termos de amor próprio quanto de reconhecimento pelos outros.
Fisiológicas
Estima
AutoRealização
Sociais
Segurança
Hierarquia das Necessidades de Maslow
15
CAPÍTULO IV
CICLO MOTIVACIONAL
16
A partir da teoria das Relações Humanas, todo o acervo de teorias psicológicas
acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. Verificou-se que
todo comportamento humano é motivado. Que a motivação, no sentido psicológico, é a
tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à
satisfação de uma ou mais determinadas necessidades. Daí o conceito de ciclo
motivacional.
Equilíbrio
Tensão
Estímulo ou Incentivo
NecessidadeSatisfação
Comportamentoou Ação
O ciclo motivacional pode ser assim explicado: O organismo humano permanece
em estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de foras psicológicas, segundo Lewin),
até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um
estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. A tensão conduz a um
comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela
necessidade. Se satisfeita a necessidade, o organismo retornará ao seu estado de
equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação é basicamente
uma liberação de tensão, uma descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio
anterior.
17
CAPÍTULO V
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
18
5.1 -Motivação e Comportamento
O comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir algum
objetivo. Nem sempre, porém, este objetivo é conhecido pelo indivíduo. Boa parte da
motivação humana localiza-se na região abaixo do nível do consciente, conforme a
analogia do iceberg apresentada por Freud.
A unidade básica do comportamento é uma atividade. O ser humano está
sempre desenvolvendo uma ou mais atividades: falar, andar, comer, trabalhar etc. A
qualquer momento pode, porém, decidir mudar de atividade. Daí advém as perguntas:
Por que as pessoas mudam de atividades? É possível compreender, prever ou controlar
as atividades das pessoas?
Para tentar responder a essas questões, convém considerar, primeiramente,
que a motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos (motivos aqui
entendidos como desejos ou impulsos que ocorrem no interior dos indivíduos).
Os motivos é que impulsionam e mantêm o comportamento dos indivíduos.
São, por assim dizer, as molas da ação. Também se pode identificar os motivos com as
necessidades e dizer que os indivíduos são movidos pelas necessidades.
Os motivos ou necessidades dirigem-se para os objetivos, que estão fora dos
indivíduos. Por exemplo, se alguém está premido pela necessidade de comer, dirige seu
comportamento em direção ao objetivo comida.
Os indivíduos têm milhares de necessidades. Todas competem por seu
comportamento. A necessidade mais forte em determinado momento é a que conduzirá
à atividade. Por exemplo, um indivíduo pode estar com fome, com sede e com sono,
mas naquele momento sua necessidade mais forte é a de aprovação num exame no dia
seguinte. Então, ele poderá estar mais motivado para estudar, do que para comer, beber
ou mesmo dormir.
19
5.2 - Alteração na Força dos Motivos
Os motivos tendem a perder sua força ao serem satisfeitos. Quando isto
ocorre, outras necessidades competitivas se tornam mais intensas. Por exemplo, se num
indivíduo a sede é uma necessidade muito forte, a ingestão de água tende a reduzir essa
força, fazendo com que outras necessidades se tornem mais importantes.
Também se observa mudança na força dos motivos quando sua satisfação é
bloqueada. Essa mudança, entretanto, nem sempre se manifesta de início. Aliás, o mais
normal é que a pessoa procure apresentar algum comportamento destinado a eliminar o
bloqueio.
As primeiras tentativas para eliminar os bloqueios à satisfação tendem a ser
nacionais. Quando a pessoa percebe que não pode alcançar o objetivo de determina
maneira, pode tentar de outras maneiras até alcançar, ainda que parcialmente, a
realização do objetivo. Quando não alcança qualquer resultado positivo, a pessoa pode
direcionar seu comportamento para objetivos substitutos. Por exemplo, quando alguém
apresenta um desejo intenso de ocupar cargos públicos importantes, mas não o
consegue, pode, de alguma forma, se satisfazer assumindo as funções de síndico de seu
edifício ou de conselheiro de um clube recreativo.
Quando, porém, esse direcionamento para objetivos substitutos não produz
resultados positivos, as pessoas tornam-se frustradas e podem desenvolver
comportamentos irracionais.
Esses comportamentos irracionais podem ocorrer sob formas diversas,
conhecidas como mecanismos de defesa. As mais comuns são:
Agressão. A pessoa passa a dirigir sua hostilidade contra a pessoa ou o
objeto que , em seu entender, constitui a causa de sua frustração. O empregado frustrado
em seu trabalho pode agredir seu chefe, ou então prejudicar sua imagem por meio de
boatos.
20
Deslocamento. Freqüentemente, as pessoas são impotentes para atacar
diretamente a causa de sua frustração. Daí procurarem deslocar sua agressividade por
outros alvos. Por exemplo, um empregado pode não agredir seu chefe , pois sabe que
acabará ele mesmo sendo prejudicado por isso. Então, ele poderá discutir com a mulher,
bater nos filhos ou, como na anedota, dar um pontapé no cachorro.
Racionalização. Quando uma pessoa se sente incapaz para realizar
determinado objetivos, pode racionalizar, ou seja, procurar desculpas para seu
insucesso. Ela poderá dizer, por exemplo: Não consegui promoção na empresa porque
não sou puxa-saco, ou Pensando bem, eu não queria aquele emprego.
Regressão. Algumas pessoas frustradas tendem a desistir de tentativas
construtivas de solução de seus problemas e a regredir a um comportamento infantil. É
o caso da pessoa que não consegue datilografar um texto e dá um soco na máquina de
escrever.
Fixação. Ocorre quando uma pessoa continua a apresentar repetidamente
um comportamento improdutivo. Na empresa podem ser verificados muitos casos de
fixação. Quando , por exemplo, um chefe vai progressivamente aumentando as
penalidades de um empregado, mas este continua a comportar-se de maneira censurável.
Fuga. É freqüente a situação de pessoas que, às voltas com um problema,
procuram ignorá-lo ou fugir dele. A analogia com o comportamento do avestruz é bem
interessante. Costuma-se lembrar que esta ave, em situações de perigo, esconde a
cabeça.
Resignação. Ocorre quando, depois de prolongada frustração, uma pessoa
desiste de alcançar seu objetivo. Esse comportamento pode ser observado em pessoas
que desempenham tarefas rotineiras e se tornam resignadas admitindo que em seu
ambiente não há chance de melhoria.
5.3 - Teoria Motivação-Higiene
21
Outra contribuição importante aos estudos sobre motivação foi dada por
Frederick Herzberg, com sua teoria de motivação e higiene.
A partir de levantamentos empíricos, Herzberg verificou que, quando as
pessoas se sentiam insatisfeitas com seus serviços, preocupavam-se com o ambiente em
que estavam trabalhando. E que quando se sentiam satisfeitas isso se devia ao trabalho
propriamente dito.
Herzberg concluiu, então, que o homem tem duas categorias de
necessidades. A primeira, denominada fatores higiênicos, refere-se ao ambiente e tem a
função de impedir a insatisfação com o trabalho. A segunda, denomina fatores
motivadores, corresponde ao que de fato motiva as pessoas para a realização superior.
Os fatores higiênicos, tais como dinheiro, segurança e condição de trabalho,
não motivam os empregados, apenas impedem que estes tenham sua capacidade
produtiva inibida. Já os fatores motivadores, tais como sentimento de realização,
reconhecimento e desafio, são capazes de proporcionar efeitos produtivos na satisfação
do trabalho, resultando no aumento da capacidade produtiva das pessoas.
Fatores higiênicos Fatores motivadores
Programa e administração Realização
Supervisão Trabalho desafiador
Condições de Trabalho Responsabilidade
Relações interpessoais Crescimento e desenvolvimento
Dinheiro, status, segurança
De acordo com a teoria de Herzberg, o que os gerentes podem fazer para
22
motivar os empregados é o enriquecimento da tarefa, o que supões o aumento
intencional da responsabilidade, amplitude e desafio do trabalho.
23
CAPÍTULO VI
CONFIGURAÇÃO DOS MOTIVOS
24
Há vários séculos a natureza dos motivos humanos vem interessando as
pessoas. Na medida em que culturas diferentes de natureza humana mudam, também se
transformam suas opiniões a respeito da motivação do homem. Este foi considerado um
joguete passivo do destino e dos Deuses, uma máquina, um animal, um produto da
sociedade, um ser racional, uma criatura irracional. E, em cada uma dessas diferentes
concepções, foi rescrita a história dos motivos humanos. A síntese moderna de todas
essas opiniões apresenta uma ampla variedade de motivos do homem, pode-se fazer
distinção entre:
1. Os motivos da falta, que procuram evitar car6encias , privações ,
ameaças e perturbações; e
2. os motivos da abundância, que procuram elevar ao máximo as
satisfações e enriquecer a experiência do indivíduo.
O despertar de estados ativos de motivação surge através do modificações
no organismo, através de mudanças no organismo, no ambiente físico e social do
indivíduo , e através dos “pensamentos “da pessoa.
Um motivo, quando surge, conduz a alguma forma de ação. A natureza da
ação é, em parte, determinada pela força do motivo.
25
CAPÍTULO VII
ADMINISTRAÇÃO DAS MOTIVAÇÕES
26
As teorias motivacionais acusam dois enfoque diferentes a respeito do
estudo do comportamento humano. O primeiro tende a considerar o ser humano como
passível aos estímulos vindos do meio ambiente, sendo conhecido como enfoque
behaviorista. O segundo enfoque explora a energização e a direção do comportamento
humano. A energia na teoria motivacional é uma questão de processos e estruturas que
dão sentido aos estímulos internos ou externos, dirigindo a ação humana no sentido da
satisfação das necessidades. Durante a busca da satisfação motivacional as pessoas
enfrentam problemas que são realmente de difícil resolução. Para manter-se a salvo de
Ter que enfrentar tais problemas, as pessoas procuram usar algum tipo de ilusão
perspectiva. Assim, socorrem-se dos mitos para poder acreditar que a realidade vista
não seja verdadeira.
É muito comum que se caia na tentação de afirmar que uma das principais
responsabilidades dos chefes ou gerentes seja a de motivar seu pessoal. Os conselhos e
as receitas continuam a brotar de todos os lados afim de se obter aquilo que um grande
número de publicações em psicologia considera um verdadeiro milagre. Assim sendo: o
estudo da motivação humana diz respeito à descoberta do porque as pessoas se
movimentam e qual a fonte de energia que estão usando para tanto.
Alguns autores como Leboyer, por exemplo, salientam que pesquisas atuais
apontam para uma crise de motivação que afeta indistintamente todas as categorias
profissionais.
Ouve-se em todos os setores de atividades queixas de desaparecimento dos
valores tradicionais e do fato de a consciência profissional parecer não mais existir:
devotar-se ao trabalho parece em desuso e até ridículo. O significado do trabalho
parece estar enfraquecido, portanto o seu valor freqüentemente se limita às vantagens
materiais que ele traz e se prende à necessidade de ganhar a vida. O trabalho vem sendo
considerado uma atividade desprovida de qualquer dimensão ética, boa apenas para
assegurar o futuro econômico. A constatação desse cenário deixa perplexos aqueles que
acreditam no trabalho como referencial de auto-estima..
27
No momento atual, as pessoas parecem movimentar-se desordenadamente,
de maneira a tornar-se improdutivas toda e qualquer tentativa de controle. Como é
possível conseguir que as pessoas produzam sob condições em que elas normalmente
não estariam motivadas a trabalhar?
Parte da proposta a tais indagações está inequivocamente ligada à
psicodinâmica do comportamento motivacional como fonte de energia praticamente em
estado de ebulição dentro de cada uma das pessoas. Trata-se de algo independente e que
parece nascer do mundo interior de cada um, escapando a qualquer tentativa de
controle, A forma de analisar e entender o comportamento motivacional das pessoas
está sendo considerada como algo que exige conceitos que ofereçam mais precisão.
28
CAPÍTULO VIII
AUTO-ESTIMA É A GRANDE META
29
Sendo a motivação uma dinâmica de caráter eminentemente interior, um
ponto de partida importante é entender o sentido que as pessoas atribuem àquilo que
fazem. Alguns pesquisadores, admitem que o trabalho seja o referencial que reata o
homem ao mundo da realidade, fornecendo referenciais das quais necessita para quais
expectativas, concepções ou ideais fazem ou não sentido para cada um. Conhecendo
esse referencial é possível disciplinar talentos, buscar o domínio dos impulsos e
aguardar o momento mais conveniente para chegar à recompensadora satisfação,
motivacional.
Alguém que se engaja numa determinada atividade que faça sentido para si
mesmo espera ser recompensado no sentido de fazer jus ao prazer de uma reputação.
Isso significa reconhecimento, independ6encia e acesso a um mundo melhor que possa
ser considerado como um tipo de necessidade diretamente ligado ao potencial criativo já
existente no interior de cada um. O desejo de trabalhar passa a representar uma
necessidade de ordem afetiva que continuamente se submete ao império dos valores que
representam o objetivo almejado.
Explorar os aspectos de ordem interior tem facilitado conhecer algumas
faces não tão claramente perceptíveis na observação do dia-a-dia das pessoas. Esse
aprofundamento mostra que uma das grandes metas que se persegue é a preservação da
identidade que cada um carrega consigo durante o passar dos anos.
Essa imagem individualizada que as pessoas buscam ter a respeito de si
mesmas é que dá a cada uma delas parâmetros da própria valorização pessoal, também
conhecida como auto-estima.
Levy-Leboyer deixa suficientemente claro que o conceito que cada um tem
sobre si representa o principal ponto de partida de seu equilíbrio pessoal
30
CAPÍTULO IX
A MOTIVAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO DO
CONHECIMENTO.
31
São muitas as teorias sobre a motivação e a satisfação das pessoas no e com o
trabalho. Isto, por si só, já demonstra a complexidade do assunto. Neste estudo, nos
concentraremos nas teorias que consideram a intencionalidade e as expectativas como
premissas para o estudo do comportamento do ser humano na organização. Isto nos
reporta ao estudo de Simon, já citado no capítulo 3 deste trabalho, que ressalta o caráter
racional da busca de objetivos, sejam eles pessoais ou organizacionais. Colocaremos
dessa forma, as organizações e as pessoas numa mesma base de estudo, onde ambas
buscam racionalmente atingir seus objetivos.
Segundo Motta (Record, 1991): "... os indivíduos possuem objetivos que
desejam alcançar e agem intencionalmente de acordo com suas percepções da realidade.
A motivação se desenvolve somente depois de se ter um objetivo a concretizar. O
objetivo é que dá impulso, ou seja, mobiliza as energias de um indivíduo e gera a
intenção de se concretizar algo. Nessa perspectiva, a motivação se liga à ação (...) A
intencionalidade do indivíduo é sempre associada à sua expectativa de realização."
Outra visão que nos parece adequada para o estudo da motivação no trabalho do
conhecimento é a que define o "contrato psicológico". Não se trata de um contrato
convencional, já que a sua maior parte não pode ser escrita e nem falada. Segundo
Buono (Pioneira, 1992): "Algumas recompensas materiais e benefícios são
especificamente estipulados e concordados, porém os fatores psicológicos, tais como a
satisfação no trabalho e as expectativas de trabalho desafiante, tratamento imparcial e
assim por diante são mais implícitos por natureza. Mesmo assim, embora não
declaradamente esta 'renda psicológica' talvez seja o componente mais crítico do
contrato".
Nessa ótica, a motivação depende de duas condições básicas:
• Até que ponto as expectativas das pessoas sobre o que a organização lhes
dará e o que eles devem dar à organização em troca coincidirem com as
expectativas da organização em relação ao que ela irá dar e receber; e
• Supondo que haja um acordo entre os dois conjuntos de expectativas, a
natureza do que é efetivamente intercambiado (por exemplo, dinheiro em
32
troca de tempo no serviço, satisfação social e segurança no emprego em
troca de trabalho duro e lealdade, oportunidades de crescimento e
desenvolvimento em troca de trabalho de alta qualidade e esforços
criativos, ou combinação variadas dessas coisas).
Nas organizações do conhecimento, onde o trabalho intelectual será cada vez
mais predominante, mais os contratos de trabalho serão psicológicos. Organizações e
pessoas estarão mais envolvidas na identificação das expectativas dos outros. Reter
talentos dependerá fundamentalmente disso.
Como acréscimo, na "era do conhecimento" os sistemas de autoridade com
ênfase no controle e na coerção estarão definitivamente sepultados. Também as normas
e os valores da organização serão decisivos para definir quem irá (poder/querer)
trabalhar para ela.
33
CAPÍTULO X
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NA EMPRESA
E A ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO.
34
Com a grande competitividade do mercado, o setor empresarial precisa se
respaldar para que cada vez mais possa aumentar sua produtividade com menos custos e
maior satisfação dos clientes, empresas e funcionários. Lançando mão da Psicologia,
que lida com o comportamento humano, terá um grande aliado para a obtenção de seus
objetivos.
Na Psicologia, dentre as características psicológicas que poderão ser
trabalhadas para maior sucesso da empresa está a motivação; onde o grau de influência,
as condições em que ocorrem situações, a forma de se organizar, enfim em todas essas
manifestações poderão favorecer a possibilidade de um melhor desempenho no
exercício profissional.
Verificando, principalmente através dos comportamentos dos indivíduos,
será útil a observação, pesquisas para uma melhor identificação das necessidades ou
motivos das pessoas da empresa.
A utilização de questionários, testes, entrevistas, observações
comportamentais dentre outros, serão pontos valiosos no levantamento das reais
necessidades e dos estímulos adequados a serem dados para que se obtenham respostas
(ações) de forma esperada.
Na medida que a necessidade existe há o estabelecimento de um objetivo e a
evidência do comportamento. A empresa sendo sabedora desta ocorrência poderá buscar
suprir as necessidades conseguindo a satisfação dos empregados e consequentemente
uma maior e melhor produtividade.
Embora os objetivos nem sempre fiquem claramente evidentes eles se
manifestarão através de ações. Devendo-se com isto estar atento no comportamento
para que através dele se possa observar o grau motivacional e a forma de atuação para a
positividade do trabalho.
A empresa é uma organização com fins lucrativos, no entanto o fato de ser
35
uma organização social impõe-lhe uma responsabilidade maior de não só utilizar o
homem no processo produtivo, mas também de concorrer para o seu progresso e
felicidade.
A organização social deve operar para atender não somente a seus objetivos,
mas também aos dos indivíduos que a integram.
Segundo Herzberg o segredo da motivação e satisfação das pessoas está no
enriquecimento do trabalho e medidas como: ampliação constante do conhecimento em
relação a atividade exercida; responsabilidade para o cargo ocupado; participação no
planejamento, organização e controle de tarefas; redução da rotina (onde máquinas
como computadores podem realizar tarefas robotizantes) reservando ao homem tarefas
mais ricas; levando-os sempre a querer aprender mais, não reprimindo a criatividade e o
dinamismo.
Esta compatibilização é conseguida através da organização do ambiente e
do trabalho de maneira tal a atender a estas necessidades.
36
CONCLUSÃO
37
A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento
humano. É ela que irá determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional de
cada um.
Pode-se constatar, através da abordagem dada ao longo deste trabalho, que o
capital humano é a maior riqueza de uma organização e, portanto, é necessário que se
lhe dê a devida atenção. O homem deve ser reconhecido como um ser pensante,
participativo e ativo, e não como mera “peça” da complexa “engrenagem
organizacional”.
Como vimos no capítulo que apresenta o Ciclo Motivacional, as necessidades
intrínsecas do homem, uma vez satisfeitas, provocarão um estado de equilíbrio, o que
proporcionará melhor desempenho, gerando novos desafios, que por sua vez gerarão
novas necessidades a serem satisfeitas. Assim, o ciclo se repete e se renova numa
espiral ascendente, gerando cada vez melhores resultados.
Enfim, a atenção dispensada a processos motivacionais no ambiente empresarial
enriquecerá o trabalho desenvolvido, aumentando as responsabilidades, gerando novos
desafios e contribuindo efetivamente para o atendimento a seus objetivos finais.
38
BIBLIOGRAFIA
39
GIL, Antonio Carlos. “Administração de Recursos Humanos- Um enfoque
Profissional”. Editora Atlas S.A., São Paulo, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto .“Teoria Geral da Administração”. McGraw-Hill São Paulo,
1987.
BOCK, Ana Mercês Bahia . “Psicologias- Uma introdução ao estudo da psicologia “.
Editora Saraiva , São Paulo,1999 .
KRECH, David “Elementos de Psicologia”. Biblioteca Pioneira de Ciências Sociais,
Sào Paulo, 1980.
40
ÍNDICE
AGRADECIMENTOS III
DEDICATÓRIA IV
RESUMO V
SUMÁRIO VI
CAPÍTULO I
INTRODUÇÃO 07
CAPÍTULO II
A MOTIVAÇÃO E O “EU” 09
CAPÍTULO III
AS NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS 11
CAPÍTULO IV
CICLO MOTIVACIONAL 15
CAPÍTULO V
A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 17
5.1 – Motivação e Comportamento 18
5.2 – Alteração na Força dos Motivos 19
5.3 – Teoria Motivação-Higiene 21
CAPÍTULO VI
CONFIGURAÇÀO DOS MOTIVOS 23
CAPÍTULO VII
ADMINISTRAÇÃO DAS MOTIVAÇÕES 25
41
CAPÍTULO VIII
AUTO-ESTIMA É A GRANDE META 28
CAPÍTULO IX
A MOTIVAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO DO CONHECIMENTO 30
CAPÍTULO X
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NA EMPRESA
E A ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO 33
CONCLUSÃO 36
BIBLIOGRAFIA 38
ANEXOS 42
42
ANEXOS
43
1 - COMO VOCÊ PODE SE AUTO-MOTIVAR?
Com este exercício, tente:
• reconhecer seu senso de descoberta
• assumir responsabilidade por sua aprendizagem
• aceitar os riscos inerentes à aprendizagem com confiança,
competência e autonomia
• reconhecer que "fracasso" é sucesso:
• aprender aquilo que não funciona está no mesmo patamar do
aprender aquilo que funciona
• exaltar a conquista de seus objetivos
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2 - A GESTÃO DO CONHECIMENTO E A
MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
por Pedro Serafim Filho Revista Decidir
janeiro 1999
Há muito se sabe da importância do conhecimento e do talento humano
como diferencial competitivo entre as empresas. Desde as organizações mais
"primitivas", o bom produto (ou qualquer resultado) sempre esteve associado à
maneira peculiar com que as pessoas faziam as coisas. Tal maneira sempre
incluiu a forma de organização das equipes, o bom relacionamento entre elas e,
principalmente, como transformam o conhecimento individual numa obra
coletiva. Eventuais revoluções no "como fazer", decorreram da aplicação do
conhecimento em associação com a experiência e a inteligência humanas.
Nos tempos altamente competitivos de hoje, não poderia ser diferente. Na
verdade, com os competidores muito próximos, qualquer alternância na
tecnologia pode decidir o momento do jogo. E tecnologia é, segundo os
dicionários, totalidade (e aplicação) de conhecimentos.
Adicionalmente, com a evolução e o barateamento da tecnologia da
informação, há um nivelamento entre os concorrentes no poder de aquisição de
hardware e software. Consequentemente, nivela-se a capacidade instalada de
cada competidor. Algo mais ou menos como algumas corridas de automóveis,
onde os mesmos são absolutamente iguais e quem decide a competição é o braço
(e a cabeça) do piloto.
Um indicador de que cresceu a percepção da importância do conhecimento
nas organizações é a própria proliferação de matérias de revistas especializadas
ou não, de livros publicados sobre o assunto e de palestras em seminários que
tratam de gestão. Normalmente os temas desses materiais e eventos versam
sobre talento humano, inteligência competitiva, capital intelectual, engenharia
do conhecimento e gestão do conhecimento. Em comum, a reafirmação da
importância de uma ação sistemática facilitadora, por parte da organização, no
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sentido de criar, utilizar, reter e medir o seu conhecimento. É nesse ponto que
nos deteremos na elaboração deste artigo.
Assim como em outras técnicas de gestão que têm sido destaque no estudo
das organizações (qualidade total, reengenharia, administração estratégica,
dentre outras), a Gestão do Conhecimento - tema que adotaremos por entendê-lo
como a visão mais abrangente do assunto - tem sido apresentada de forma
simplista, não no seu conteúdo, sempre rico em detalhes, mas na sua forma de
implementação.
A Gestão do Conhecimento passa, essencialmente, pelo compartilhamento
dos conhecimentos individuais para a formação do conhecimento
organizacional. Sendo assim, a pessoa que detém o conhecimento é que decide
se o compartilha ou não. Depende, portanto, do quanto está motivada para isso.
Motivação é, dessa forma, uma questão-chave para uma bem sucedida Gestão do
Conhecimento.
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3 - COMO POSSO MOTIVAR OS COLABORADORES DE UMA
EMPRESA?
O Terceiro Milênio trouxe uma grande expectativa para o mercado ; as empresas
que desejarem sobreviver, precisam apresentar diferenciais em seus serviços e investir
no capital humano. Por este motivo , algumas organizações , buscam manter os
colaboradores motivados através do departamento de Recursos Humanos, buscam
manter os colaboradores motivados através de ações que ajudam a consolidar a própria
cultura organizacional.
A motivação dos funcionários é a estratégia inteligente e fundamental que alimenta
a estratégia organizacional. Os objetivos empresariais só serão alcançados com o
trabalho de pessoas motivadas e satisfeitas. Para se alcançar os objetivos
organizacionais é necessário que haja espaço para que seus funcionários possam
alcançar seus objetivos individuais. Conquistar a satisfação dos clientes é, antes de mais
nada , conquistar as pessoas que cuidam dele.
Colocando os colaboradores em primeiro lugar , automaticamente ele colocarão o
cliente em primeiro lugar; é uma questão de causa e efeito.
Muitas organizações que pretendem encantar o cliente procuram , em primeiro
lugar; motivar e encantar seus funcionários, e o restante ficará por conta deles.
Alguns dos principais instrumentos que proporcionam a motivação organizacional
são as ferramentas de comunicação direta que utilizam ações simples , eficazes e baratas
para o dia-a-dia. A empresa deve ter consciência de que a prática da comunicação, de
forma constante e coerente pelos líderes e gestores , é um bom inicio para atender de
forma estruturada e ágil às necessidades levantadas pelos funcionário. Além disso,
ações dessa ordem ajudam na consolidação da cultura organizacional, ressaltando a
missão, os valores, os objetivos da empresa e garantem um ambiente de trabalho
saudável. Além disso, a organização deve manter um processo de avaliação de
desempenho interligado aos planos de reconhecimento e de treinamento para as áreas,
independente da hierarquia. Uma outra técnica que pode ser utilizada para motiva seus
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funcionários e parceiros é ressaltar a importância do desenvolvimento da afetividade
nas relações interpessoais, proporcionando o melhor entrosamento das equipes.
O trabalho da motivação organizacional deve ser sempre iniciado por uma processo
de levantamento das necessidades individuais, considerando setor, grau de instrução,
valor da remuneração, tempo de serviço. Com base nessas informações iniciais fica
claro qual o nível de motivação das pessoas dentro da empresa. Em seguida , o trabalho
é feito com as expectativas do grupo como um todo e posteriormente. Com a definição
do plano estratégico para alavancar a motivação , o gestor da empresa pode comandar o
processo de revitalização da cultura organizacional, mostrando como a integração e a
sinergia entre as pessoas melhora quando os objetivos da empresa são compartilhados
entre todos. As principais ferramentas que suportam todo esse processo são as
ferramentas de comunicação, por exemplo, eventos com a liderança da empresa e com
todos os funcionários, e-mails comunicativos, campanhas de comunicação com
incentivos. Podem, também , realizar treinamentos que capacitarão os profissionais a
trabalharem em equipes multidisciplinares, enfocando liderança, negociação e aspectos
comportamentais. A empresa, ainda, deve definir claramente e aplicar um processo de
administração de recursos humanos, baseado em fortes ações de desenvolvimento de
competências, avaliação de desempenho baseadas em metas individuais e do grupo,
obviamente, sem esquecer de deixar claro aos colaboradores o que a empresa espera
deles.
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4 - A HISTÓRIA DA BORBOLETA
(autor desconhecido)
Um dia, uma pequena abertura apareceu em um casulo; um homem sentou e
observou a borboleta por várias horas, conforme ela se esforçava para fazer com que seu
corpo passasse através daquele pequeno buraco.
De repente, pareceu que ela havia parado de fazer qualquer progresso. Parecia que
ela tinha ido o mais longe que podia, e não conseguia mais. Então o homem decidiu
ajudar a borboleta: ele pegou uma tesoura e cortou o restante do casulo. A borboleta
saiu facilmente. Mas seu corpo estava murcho e era pequeno, e tinha as asas amassadas.
O homem continuou a observar a borboleta porque ele esperava que, a qualquer
momento, as asas dela se abrissem e esticassem para serem capazes de suportar o corpo
que iria se afirmar a tempo.
Nada aconteceu!
Na verdade, a borboleta passou o resto da sua vida rastejando com um corpo murcho
e as asas encolhidas. Ela nunca foi capaz de voar.
O que o homem não compreendia, na sua gentileza e vontade de ajudar, era que o
casulo apertado e o esforço necessário para a borboleta passar através da pequena
abertura, era o modo pelo qual Deus fazia que o fluído do corpo da borboleta fosse para
as suas asas, de modo que ela estaria pronta para voar uma vez que estivesse livre do
casulo.
Algumas vezes, o esforço é justamente o que precisamos em nossa vida. Se Deus nos
permitisse passar através de nossas vidas sem quaisquer obstáculos, ele nos deixaria
aleijados. Nós não iríamos ser tão fortes como poderíamos ter sido.
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5 - SOBRE A CORAGEM DE EXPERIMENTAR
(Nossrat Peseschkian - O Mercador e o Papagaio - Histórias orientais como ferramentas
em psicoterapia)
Um rei submeteu sua corte à prova para preencher um cargo importante. Um grande
número de homens poderosos e sábios reuniu-se ao redor do monarca.
"Ó vós, sábios", disse o rei, "eu tenho um problema e quero ver qual de vós tem
condições de resolvê-lo."
Ele conduziu os homens a uma porta enorme, maior do que qualquer outra por eles já
vista. O rei esclareceu:
"Aqui vedes a maior e mais pesada porta de meu reino. Quem dentre vós pode abri-la?
"Alguns dos cortesãos simplesmente balançaram a cabeça. Outros, contados entre os
sábios, olharam a porta mais de perto, mas reconheceram não ter capacidade de fazê-lo.
Tendo escutado o parecer dos sábios, o restante da corte concordou que o problema
era difícil demais para ser resolvido. Somente um único vizir aproximou-se da porta.
Ele examinou-a com os olhos e os dedos, tentou movê-la de muitas maneiras e,
finalmente, puxou-a com força. E a porta abriu-se.
Ela tinha estado apenas encostada, não completamente fechada, e as únicas coisas
necessárias para abri-la eram a disposição de reconhecer tal fato e a coragem de agir
com audácia.
O rei disse: "Tu receberás a posição na corte, pois não confias apenas naquilo que
vês ou ouves; tu colocas em ação tuas próprias faculdades e arriscas experimentar."