CREDIBILIDADE

PESSOAL

CAPACIDADE

DE GERENCIAR

A MUDANÇA

CAPACIDADE

DE

GERENCIAR

A CULTURA

FORNECIMENTO

DE PRÁTICAS

DE RH CONHECIMENTO DO NEGÓCIO

Professor Sebastião Guimarães

Sebastião Guimarães:

Consultor com cursos de

especialização em Qualidade

Total pela The George

Washington University.

É professor do curso de

pós-graduação da Universidade

São Judas - "Gestão pela

Qualidade em Alimentos" e

professor convidado da Fea/

Unicamp. Foi chefe de

treinamento da Mercedes Benz

e gerente do programa -

Qualidade Total do Sebrae/SP

E-mail:

guimaraes@tgtreinamento.com.br

O Novo RH e Seus Profissionais

A falta de foco em determinada área da empresa, é uma ocorrência chamada ―Miopia‖. A primeira, foi a ―Miopia em

Marketing‖, genialmente diagnosticada por Theodore Levitt - Professor de Administração de Empresas da Universidade de Harvard. Seu artigo sobre o assunto é um verdadeiro clássico da literatura especializada.

No caso do RH, a “miopia” vem sendo identificada aos poucos, por diversos especialistas. E com base nos

diagnósticos, já é possível fazer um prognóstico e pensar no que será o ―Novo RH‖.

O “NOVO RH” terá uma visão mais clara de seu objetivo e será, certamente, estratégico.

A idéia de ter um "RH estratégico” vem sendo amplamente divulgada como uma tendência mundial. Na verdade, como explica o Prof. Edgar Costa (1), o RH está em processo de

trânsito, cujo objetivo é se tornar um business partner,

Para que possa implementar a GERH – Gestão Estratégica de Recursos Humanos, o gestor de RH (2), precisa fazer parte do ―board da organização.

Da GERH devem participar todos os demais gestores,

partindo da premissa de que são, antes de tudo, gestores de

recursos humanos. Um dos grandes desafios da área de Recursos Humanos é, portanto, capacitar os gestores de linha para que atuem como verdadeiros gestores de pessoas. O RH, não como departamento, mas como processo, é a base de sustentação e desenvolvimento das organizações modernas.

Somente com o alinhamento da GERH com as estratégias corporativas é que o capital humano será realmente um diferencial e uma vantagem competitiva da organização.

Para ser estratégico, o RH, também, precisa atender a organização no que diz respeito às suas necessidades de competência, conforme as diretrizes da Norma ISO 10015.

É preciso avaliar a eficiência e eficácia do RH. Verificar, por

exemplo, se os procedimentos do treinamento são desenvolvidos de acordo com a boa técnica, e se os resultados desejados pela organização são devidamente mensurados através do ROI, de indicadores ou de outros recursos.

Hoje, o RH precisa ter ênfase nos objetivos e resultados da empresa, e uma visão clara dos processos para atrair, manter e desenvolver pessoas. (3)

Por sua vez, o profissional do “Novo RH” deve ter um perfil bem definido, onde se destaca a competência para implementar as práticas inovadoras de RH..

O profissional de RH precisa provar que o RH não é Centro de Custo; provar que treinamento, por exemplo, não é custo, mas

investimento com retorno bastante significativo.

Para dar uma idéia mais clara sobre as competências que os profissionais de RH devem ter, leia, a seguir, um resumo do trabalho da equipe de Michigan (4)

Apresenta antecedentes de sucesso

Conquistou confiança

Instila segurança nos outros

Tem ―química‖ com os principais públicos

Demonstra alta integridade

Faz perguntas importantes

Estrutura idéias complexas de maneira útil

Assume riscos adequados

Faz observações francas

Apresenta insights alternativos sobre assuntos de negócios

1. CREDIBILIDADE PESSOAL

Página 3

COMPETENCIAS DOS PROFISSIONAIS DE RH

CAPACIDADE DE GERENCIAR

AS MUDANÇAS

― O novo RH

terá uma visão

mais clara do

seu objetivo e

será

certamente,

estratégico‖.

2. CAPACIDADE DE GERENCIAR A MUDANÇA

Promove confiança e credibilidade no relacionamento com os outros

É visionário

Assume papel proativo na indução da mudança

Constrói relacionamentos solidários com os outros

Instiga a criatividade alheia

Encaixa problemas específicos no contexto de sistemas mais amplos

Identifica problemas fundamentais para o sucesso do negócio

Compartilha conhecimentos entre as fronteiras organizacionais.

3. CAPACIDADE DE GERENCIAR A CULTURA

Promove processos de transformação cultural

Traduz a cultura almejada em comportamentos específicos

Desafia o status quo

Identifica a cultura necessária à implementação da estratégia de

negócios da empresa e estrutura a cultura de moda a entusiasmar os

empregados

Encoraja os executivos a se comportarem de maneira compatível com a

cultura almejada

Foca a cultura interna no atendimento das necessidades dos clientes

externos

É eficaz na comunicação verbal

Trabalha com os gerentes para divulgar mensagens claras e

consistentes

4. FORNECIMENTO DE PRÁTICAS DE RH

É eficaz na comunicação por escrito

Facilita o processo de reestruturação organizacional

Projeta programas de desenvolvimento que facilitam a mudança

Promove o desenho de processos de comunicação interna

Atrai empregados adequados

Desenvolve sistemas de remuneração

Facilita a disseminação de informações sobre os cliente

FOCA A CULTURA

INTERNA NO ATENDIMENTO

DAS NECESSIDADES DOS

CLIENTES EXTERNOS

Página 4

EFICÁCIA NA COMUNICAÇÃO

POR ESCRITO

“A ÁREA DE RH

SE DESENVOLVE,

MAS MUITOS DE

SEUS

PROFISSIONAIS

NÃO. É PRECISO

SAIR DA ZONA

DE CONFORTO”

EFICÁCIA NA

COMUNICAÇÃO VERBAL

Compreende o seguinte:

práticas de recursos humanos

estrutura organizacional

análise dos concorrentes

finanças

marketing e vendas

sistemas de informação

5. CONHECIMENTO DO NEGÓCIO

COMPETENCIAS DOS PROFISSIONAIS DE RH

Sobre a competência – conhecimento do negócio – José Bancaleiro

(5) faz o seguinte comentário:

Neste domínio, que eu gostaria de chamar de contribuinte ou

parceiro no negócio, juntam-se competências de índole estratégica,

com a visão estratégica, o conhecimento dos produtos e do

negócio, a orientação para o cliente, a orientação para resultados,

com competências ligadas à gestão de processos, como a capacida-

de de transformar a visão em políticas, a capacidade de alinhar o

plano de Recursos Humanos (People Plan) com o plano global da

empresa, a elaboração de planos de desenvolvimento de

competências organizacionais, etc.

Para atuar como agente de mudança e desenvolver as atividades

específicas do ―Novo RH‖, a maioria dos profissionais da área de RH

das empresas, no Brasil, precisa sair da zona de conforto e ser

reciclada urgentemente. Infelizmente, pesquisa mostra que os

profissionais de RH são os que menos receberam treinamento. Outro

dado preocupante, mostrado pela pesquisa, é o alto índice dos desafios

dos profissionais de T&D: 67% - estão relacionados à capacidade de

mensuração dos impactos dos programas, sua ligação com a

estratégia organizacional e mudança cultural (6).

No ranking das 10 maiores preocupações das empresas do Guia Você

S/A-Exame – As Melhores Empresas para Você Trabalhar – 2008

segundo seus principais executivos de recursos humanos, em 1º lugar

consta: Capacitar e desenvolver a equipe. Em 2º lugar: Preparar os

líderes e torná-los gestores de pessoas. (7)

Diante do exposto, temos então, um paradoxo: A área de RH se

desenvolve, mas muitos de seus profissionais, não.

Por este motivo, “Nunca o profissional de RH foi tão desejado pelas

empresas como agora‖. (8)

Pensem nisso!

Página 5

(1) Edgar Costa, professor e diretor de educação corporativa da Brazilian Business School em artigo publicado na revista Profissional & Negócios nº 120 – junho - 2008 p.21. (2) Gestor de RH é uma nomenclatura genérica. Nas organizações, dependendo do porte e nacionalidade, são

utilizados diversos títulos, como por exemplo: CHRO – Chief Human Resources Officer - Principal executivo de

recursos humanos. CKO – Chief Knowledge Officer - Também chamado de CLO - Chief Learning Officer, Gestor de Aprendizagem, Vice-presidente de RH ou Diretor de RH, é quem administra o capital intelectual da empresa, reúne e gerencia todo o conhecimento da organização. Entende tanto de tecnologia e processos quanto de pessoas. (3) Atrair, manter e desenvolver pessoas, é uma metodologia mencionada na Norma Portuguesa 4427 de 2004 – Sistema de gestão de recursos humanos. pág. 4. A norma pode ser adquirida através do site: www.ipq.pt (4 ) Tabela 7.1 Descrição e importância relativa das áreas de competências de RH - resumo do trabalho da

equipe de Michigan, liderada por Wayne Brockbank, Dale Lake, Dave Ulrich e Arthur Yeung In Gestão Estratégica de Pessoas com ―Scorecard‖ Brian E. Becker, Mark A. Huselid e Dave Ulrich –Rio de Janeiro: Campus – 3ª Edição, 2001. págs 190 e 191. (5) Scorecard de Capital Humano – Bancaleiro, José – Lisboa: RH Editora -1ª Edição – 2006. p. 33 (6) De acordo com a pesquisa: O retrato do treinamento no Brasil - 2007/2008 recentemente realizada pela

ABTD, organizada pela MOT, publicada e apresentada no Fórum Tendências, pela revista T&D, a área de RH foi a

que menos recebeu treinamento, só 4,9 (7) O desafio das melhores – Artigo de Marina Izidoro – Revista Você RH – Dez 08. Jan/Fev 2009 – pág. 34 a 36. (8) Nunca o profissional de RH foi tão desejado pelas empresas como agora. Conheça o perfil do executivo que o mercado procura: - Capacidade de interação com as pessoas e com o ambiente. - Percepção aguçada para antecipar crises e conflitos.

- Visão estratégica da empresa e do mercado em que atua. - Interação com outras empresas para alinhar as políticas de remuneração. - Domínio de inglês e espanhol. - Formação em negócios. - Experiência multicultural. - Expertise em gerenciar talentos.

Fonte: http://www.administradores.com.br/noticias/profissionais_de_rh_sao_disputados_pelo_mercado/15958 Consultado em12/03/2009

E.book gratuito: NORMA

ISO 10015

Disponibilizamos para os

profissionais de RH e de

T&D, o e.book:

Norma ISO 10015—Gestão

da qualidade—Diretrizes

para

treinamento.

Em Busca da Eficácia Em

Treinamento

Para acessar a agenda de cursos e palestras:

www.tgtreinamento.com.br

treinamento@tgtreinamento.com.br

Para falar com o Professor Sebastião Guimarães:

guimaraes@tgtreinamento.com.br

Informações: 11 9952-0803

Solicitar artigos e fotos na Assessoria de Imprensa:

www.fadaceleste.com.br/saladeimprensa.htm

Jornalista Responsável: Claudia Souza—MTB 50644/SP

Tels: 11 6218-9688 / 9803-3384

tgtreinamento@hotmail.com