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Monitoria de Administração

Douglas Schneider18/6/2016

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Gestão de Pessoas

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Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades deespecialistas e gestores – como agregar, aplicar, recompensar,desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido deproporcionar competências e competitividade à organização.

Chiavenato, 2008, p. 9

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Gestão de Pessoas

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Características gerais– Responsabilidade: linha– Função: staff– Contingencial ou situacional– Abordagem sistêmica– Centralizada ou descentralizada

Evolução

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Evolução

1. Departamento de relações industriais (DRI)2. Departamento de pessoal (DP)3. Administração de Recursos Humanos (ARH)4. Gestão de pessoas (GP)5. Gestão estratégica de pessoas

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Processos da GP

1. Agregar – incluir novas pessoas2. Aplicar – desenhar as atividades– Desempenho organizacional– Desenho, análise e descrição de cargos– Orientação e avaliação das pessoas

3. Recompensar – remuneração e benefícios4. Desenvolver – T&D, conhecimento, competências5. Manter – criar condições ambientais6. Monitorar – acompanhar e controlar as atividades


Aspectos fundamentais

1. Pessoas como seres humanos2. Pessoas como ativadores de recursos

organizacionais3. Pessoas como parceiros da organização4. Pessoas como talentos fornecedores de

competências5. Pessoas como capital humano


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Objetivos da Gestão de Pessoas

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizara sua missão

2. Proporcionar competitividade à organização3. Proporcionar pessoas bem treinadas e motivadas4. Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas

no trabalho5. Desenvolver e manter a QVT6. Administrar e impulsionar a mudança7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente

responsávelChiavenato, 2008, p. 13

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Exercícios1. (CESPE/TCE-SC/AUDITOR/2016) Em uma situação de equilíbrioorganizacional, a organização caracteriza-se como um sistema ao qual seusparticipantes concedem contribuições enquanto recebem incentivosproporcionais aos seus esforços de contribuição.

2. (CESPE/TCE-SC/AUDITOR/2016) A gestão de pessoas relaciona-se àfunção de controle da administração porque tem o objetivo de acompanhar astarefas e, com base em indicadores, assegurar que elas sejam desempenhadasde acordo com os padrões e as políticas da organização.

3. (CESPE/FUNPRESP-EXE/ANALISTA/2016) A escola comportamentalbusca analisar o impacto do comportamento humano nas organizações.

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Exercícios4. (CESPE/FUNPRESP-EXE/ANALISTA/2016) As atuais abordagens na área degestão de pessoas compreendem o indivíduo como um ser complexo com diversasnecessidades ligadas ao ego, como o desenvolvimento pessoal, a autorrealização e aautonomia de pensamento.

5. (CESPE/FUNPRESP-EXE/ANALISTA/2016) Na abordagem comportamental,prevalece a concepção de que organização é um sistema social fechado no qual o foco deanálise são os indivíduos e os grupos informais.

6. (CESPE/FUNPRESP-EXE/ANALISTA/2016) A perspectiva da escolacomportamental ainda permanece em construção na área de estudos administrativos eorganizacionais, apesar do histórico de estudos dessa escola voltados à compreensão darelação do homem com o trabalho.

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Exercícios7. (CESPE/FUNPRESP-EXE/ANALISTA/2016) Em uma estrutura organizacional, o setorde administração de recursos humanos compreende atividades essencialmente de cunhoestratégico e tático, tais como promoção de treinamento, avaliação de desempenho, gestão desistemas de remuneração e políticas direcionadas ao comprometimento e à satisfação dosmembros da organização.

8. (CESPE/DPU/ANALISTA/2016) Os processos, as políticas e as práticas de gestão depessoas alicerçam as decisões de organizações contemporâneas no desenvolvimento daaprendizagem contínua das pessoas a fim de contribuir para o alcance da estratégiaorganizacional.

9. (CESPE/DPU/AGENTE/2016) Quanto menor for a quantidade de pessoas qualificadas naorganização, maior será a responsabilidade da gestão de pessoas de priorizar o estímulo àsrelações de confiança e às alianças com os empregados para, posteriormente, investir nodesenvolvimento de competências desses profissionais.

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Exercícios10. (CESPE/DPU/AGENTE/2016) A gestão de pessoas pode ser conceituadacomo uma estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento dacompetitividade e a capacidade de aprendizagem nas organizações.

11. (CESPE/TJDFT/ANALISTA/2015) Uma das lógicas subjacentes naatualidade é a reelaboração das estruturas organizacionais para que hajacompatibilização entre práticas táticas de gestão de pessoas e as práticasestratégicas de planejamento, direção e gestão das organizações.

12. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) Diante do cenário atual, a área degestão de pessoas deve privilegiar a preparação de uma nova geração detrabalhadores e sua transição para a aposentadoria.

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Exercícios13. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) A era digital e os atuais paradigmas da gestãoorganizacional ampliaram a atuação da área de gestão de pessoas para qualidade pessoal,qualificações culturais, competências tecnológicas, responsabilidade empresarial ecidadania.

14. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) É correto afirmar que algumas das novascaracterísticas da GP são: concentração na função de RH, especialização das funções,preservação da cultura organizacional, ênfase nos meios e procedimentos, e busca daeficiência interna.

15. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) A GP está evoluindo com os novos desafios eas constantes mudanças ambientais, deixando de ter foco introspectivo e conservador, paratornar-se uma área projetada para o futuro, para o destino da empresa.

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Exercícios16. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) A função da GP é perceber e reconhecertalentos, conhecimentos, habilidades, personalidade, competência, sensibilidade, aspiraçõese desejos. Dessa forma, as pessoas na organização são vistas não apenas comoempregados, mas como colaboradores e parceiros.

17. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) Os papéis assumidos atualmente pelosprofissionais de recursos humanos (RH) envolvem atividades estratégicas, mas nãooperacionais.

18. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) A antiga RH se caracteriza por definir políticasque tratam as pessoas de maneira diferenciada, ou seja, de forma individualizada. Seusprocessos enfatizam as diferenças individuais e a diversidade nas organizações.

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Exercícios19. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) No planejamento de RH nasorganizações, deve-se considerar como principal fonte o contexto internoda estrutura organizacional, haja vista que o fornecimento de pessoalqualificado é o resultado de maior valor para o setor de RH.

20. (CESPE/FUB/ASSISTENTE/2015) Para que a atuação estratégicado administrador de RH seja realizada em totalidade e gere resultados dealto valor para a organização, é necessário que ele tenha conhecimentosnormativos ou legalísticos, além de realizar as funções convencionais deadministração de RH, tais como, treinamento e desenvolvimento eavaliação de desempenho.

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Exercícios

21. (CESPE/FUB/ASSISTENTE/2015) Foco em resultados,alinhamento estratégico, estruturas organizacionais matriciais egestão participativa são elementos que caracterizam a modernagestão de pessoas, diferenciando-a do modelo de administração derecursos humanos.

22. (CESPE/DEPEN/AGENTE/2015) As unidades de gestão depessoas contribuem diretamente para que as organizações alcancemsuas metas econômico-financeiras.

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Planejamento estratégico em GP1. Definir a estratégia

– Conservadora e defensiva– Prospectiva e ofensiva

2. Definir os objetivos– Rotineiros– De aperfeiçoamento– Inovadores

3. Avaliar o nível de capital humano4. Prever as necessidades de capital humano5. Desenvolver e implementar planos de adequação do capital humano


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Planejamento estratégico em GP

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Planejamento estratégico em GP

Fatores que influenciam1. Absenteísmo– Ausências– Presenças pobres

2. Presenteísmo3. Rotatividade de pessoal (turnover)

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Agregar pessoasRecrutamento

Processo pelo qual a organização atrai candidatos doMRH para abastecer seu processo seletivo [...] Ofundamental é que atraia candidatos para seremselecionados.


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Agregar pessoasRecrutamento• Interno

– Aproveitamento melhor do potencial humano da organização;– Motiva o desenvolvimento e a fidelidade dos funcionários;– Probabilidade de melhor seleção e não requer a integração;– Desenvolve um espírito sadio de competição entre os

colaboradores;– Menor custo financeiro e ideal para a situação de instabilidade.

– Bloqueia a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;– Facilita o conservantismo, favorece a rotina e cultura existente;– Mantém estático o patrimônio humano da organização;– Favorece o protecionismo e o nepotismo;– Pode facilitar a ocorrência do “Princípio de Peter” (estacionar)

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Agregar pessoasRecrutamento• Externo

– Introduz sangue novo na organização;– Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos;– Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos;– Aproveita os treinamentos de desenvolvimento feitos por outras

organizações;– Renova a cultura organizacional e incentiva a interação da

organização.

– Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários;– Reduz a fidelização dos funcionários;– Requer aplicação de técnicas seletivas gerando maior custo

operacional;– Exige esquema de integração para os novos funcionários;– Mais oneroso, demorado e inseguro que o RI. 26

Agregar pessoasRecrutamento• Misto

Técnicas• Internas– Intranet, banco interno de talentos, circular,

memorando, quadro de avisos, sistema interno de som,e-mail “corporativo”

• Externas– Jornais; Edital de concurso; Sites; Headhunters; Email’s;

Indicação de colaboradores; Consultoria em RH; Bancode Talentos (interno-externo); E-Recrutamento.

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Agregar pessoasSeleção

A seleção de pessoas funciona como um espécie de filtro quepermite que apenas algumas pessoas possam ingressar naorganização [...] Há um velho ditado popular que afirma que aseleção constitui a escolha exata da pessoa certa para o lugar certono tempo certo.


Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.Cenzo & Robbins (1996)

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Agregar pessoasSeleçãoModelos• Colocação (1 para 1)• Seleção (vários para 1)• Classificação (vários paravárias)• Agregação de valor(competências)

Técnicas• Análise curricular• Entrevista• Provas• Testes psicométricos• Dinâmicas

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Exercícios23. (CESPE/FUNPRESP-EXE/ANALISTA/2016) O impacto na política deremuneração da organização é uma das desvantagens do processo derecrutamento interno

24. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) Na entrevista não diretiva, evita-seinterferir na fala ou nos comentários do candidato entrevistado, de modo que eletenha o máximo de liberdade para se expressar.

25. (CESPE/FUNPRESP-EXE/ANALISTA/2016) A seleção consiste noprocesso de reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades de recursoshumanos da organização.

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Exercícios26. (CESPE/TELEBRAS/ANALISTA/2015) O recrutamento de pessoal, processo que podeser interno ou externo, tem por finalidade a captação de recursos humanos para a organização.

27. (CESPE/TRE-RS/ANALISTA/2015) Uma organização que necessita atrair e selecionartalentos para compor seu quadro de pessoal deve escolher técnicas adequadas para alcançar esseobjetivo. Com relação a esse assunto, assinale a opção correta.

a) As entrevistas são melhores preditores do que os testes escritos de aptidão e personalidade.b) As técnicas para seleção de pessoas podem incluir entrevistas, exercícios de solução deproblemas, discussões de grupo e jogos decisórios de negócios.c) O gestor é a pessoa mais adequada para identificar os instrumentos a serem utilizados, poisele conhece com clareza os papéis que o selecionado assumirá.d) Nas organizações públicas, a realização de provas direcionadas à função tem conseguidoidentificar características pessoais do candidato que são necessárias para uma atuação adequada.e) As provas escritas são mais criteriosas para avaliar a inteligência, o nível de motivação e ashabilidades interpessoais para cargos gerenciais elevados.

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Exercícios28. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) Os programas bem-sucedidos de benefícios sociaisdas organizações são embasados no aprimoramento da satisfação dos funcionários notrabalho, no atendimento aos requisitos de saúde e segurança no trabalho, na retenção depessoas com alto nível de desempenho e na manutenção da competitividade flexível naestrutura de benefícios.

29. (CESPE/TJDFT/ANALISTA/2015) A vacância de cargos é elemento suficiente paraque a área de gestão de pessoas dê início a um processo de recrutamento e seleção depessoas, pois indica, quantitativamente, a necessidade organizacional de provimento depessoal.

30. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) A análise de currículo, atividade típica deprocessos de recrutamento de pessoas, busca identificar perfis adequados aos cargos daempresa contratante.

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Exercícios31. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) Os candidatos mais aptos aos cargos são pré-selecionados pelos profissionais de recursos humanos por meio de entrevistas, para,posteriormente, serem avaliados em testes psicológicos e de conhecimentos.

32. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) Conforme orientações profissionais, aaplicação de testes psicológicos mais usuais e de fácil correção conduzida por profissionaisde recursos humanos, como tecnólogos, administradores e psicólogos, deve ocorrer emcondições adequadas.

33. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) Recrutamento é um método de escolha depessoas para um determinado cargo, de acordo com as características mais adequadas àorganização.

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Exercícios34. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) A ferramenta Matriz Nine Box, utilizada paracompilar dados sobre desempenho e avaliação de colaboradores, também pode serconsiderada um importante instrumento no processo de recrutamento interno decolaboradores.

35. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) O recrutamento interno tem como vantagem apossibilidade de encontrar pessoas com experiências diferenciadas, que possam agregarnovos hábitos, costumes e valores à organização.

36. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) Os índices de retorno de recrutamentos, pelaefetividade dos processos de atração e identificação de candidatos no mercado, revelam-seuma ferramenta de gestão importante para profissionais de recursos humanos nacontratação de pessoas para as organizações.

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Exercícios37. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) Profissionais de recursos humanos utilizamdiferentes fontes de recrutamento de candidatos, as quais dependem dos perfisprofissionais desejados para ocuparem os postos de trabalho vagos.

38. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) Um mercado de trabalho em situação de procuraexige que as organizações invistam em processos eficientes de recrutamento, critérios deseleção menos rigorosos e em salários mais atrativos, ao passo que um mercado detrabalho em situação de oferta implica baixos investimentos em recrutamento, critérios deseleção mais rigorosos e ofertas salariais mais baixas.

39. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) Estatísticas sobre qualidade das contratações, tempo de preenchimento da vaga, além de taxas de rendimento e custos, são métricas utilizadas, respectivamente, para se medir qualidade, tempo e eficiência das fontes de recrutamento e custos do processo.

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Exercícios40. (CESPE/FUNPRESP-EXE/ANALISTA/2016) A aplicação de testes facilita oprocesso de seleção de pessoas, pois possibilita avaliar aptidões relacionadas aodesempenho de determinada função que, por vezes, são transmitidas de forma insuficientepelo currículo ou pela entrevista.

41. (CESPE/TJDFT/ANALISTA/2015) Entrevistas estruturadas, comportamentais ecom base em competências tendem a eliminar a subjetividade dos processos seletivosdesde que sejam fundamentadas em expectativas claras de desempenho no trabalho e emcritérios objetivos de avaliação.

42. (CESPE/TJDFT/ANALISTA/2015) Indicadores de rotatividade e de absenteísmo,elementos associados ao comportamento no trabalho, podem ser utilizados paradeterminar a validade de critério dos procedimentos adotados em processos seletivos.

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Exercícios43. (CESPE/TJDFT/ANALISTA/2015) A validade preditiva de provas de conhecimentoem concursos públicos pode ser especificada ao se comparar os resultados alcançados pelocandidato nomeado com os escores por ele obtidos em avaliações de desempenho porcompetência.

44. (CESPE/TJDFT/ANALISTA/2015) O dimensionamento da força de trabalhoespecifica, quantitativa e qualitativamente, a força de trabalho necessária para a realizaçãodas atividades organizacionais por meio da análise da capacidade instalada das unidadesorganizacionais, da carga horária necessária à realização de cada atividade e da avaliação deespecialistas a respeito do padrão de qualidade de desempenho dos funcionários.

45. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) Profissionais de recursos humanos utilizamdiferentes fontes de recrutamento de candidatos, as quais dependem dos perfisprofissionais desejados para ocuparem os postos de trabalho vagos.

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Aplicar pessoas

Avaliação de desempenho

Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho decada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas eresultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seupotencial de desenvolvimento.


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Métodos tradicionais• Escala gráfica (Likert)• Escolha forçada (frases)• Pesquisa ou revisão de campo (entrevista com

especialistas)• Incidentes críticos (extremos)• Listas de verificação (checklist)• Comparação por pares

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Métodos modernos• Autoavaliação• Métodos mistos ou combinados• Para cima (bottom-up)• Avaliação participativa por objetivos (APPO)• 360 graus

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Disfunções• Efeito halo/horn (único aspecto positivo/negativo)• Leniência/severidade (complacência/rigor)• Tendência central (média)• Projeção (características do avaliador)• Efeito contraste (comparação)• Estereotipagem (preconceito)• Percepção seletiva

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Objetivos1. Recompensas2. Retroação3. Desenvolvimento4. Relacionamento5. Percepção6. Potencial de desenvolvimento7. Aconselhamento

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Exercícios55. (CESPE/ANTAQ/ANALISTA/2014) Na avaliação por objetivos, cabe ao gerente, deforma unilateral, definir as metas que serão consideradas para fins de mensuração dorendimento de seus subordinados em determinado período de tempo.

56. (CESPE/TJ-CE/ANALISTA/2014) As avaliações de desempenho têm propósitosrelacionados a duas dimensões: desenvolvimento e gestão. Na primeira, as avaliações dãosubsídio para a formação de competências, na segunda, servem para a tomada de decisãoacerca das demais práticas de gestão de pessoas. Assim, permitir o planejamento decarreira, reconhecer os méritos dos desempenhos individuais, melhorar a comunicação,documentar decisões pessoais e definir candidatos à promoção são, respectivamente,exemplos de objetivos de avaliação de desempenho associados a:

a) gestão, gestão, desenvolvimento, gestão e desenvolvimento.b) desenvolvimento, desenvolvimento, gestão, gestão e desenvolvimento.c) gestão, desenvolvimento, gestão, desenvolvimento e desenvolvimento.d) gestão, desenvolvimento, desenvolvimento, gestão e gestão.e) desenvolvimento, gestão, gestão, desenvolvimento e gestão.

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Exercícios57. (CESPE/MEC/ESPECIALISTA/2014) A avaliação de desempenho, que visaavaliar a contribuição de desempenho de um indivíduo, pode ser utilizada comoparâmetro para subsidiar o processo decisório de alocação de recompensas.

58. (CESPE/TEM/CONTADOR/2014) O monitoramento sistemático das atuaçõesdos servidores de um ministério e da organização como um todo é um exemplo deavaliação de desempenho.

59. (CESPE/MTE/AGENTE/2014) Os critérios de avaliação de desempenhoindividual constantes do Decreto 7.133/2010 baseiam-se na noção de competênciasdo servidor conforme comportamentos manifestos no desempenho individual detarefas e atividades.

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Exercícios60. (CESPE/MTE/AGENTE/2014) Os fatores de avaliação individual estabelecidos noDecreto 7.133/2010, tais como produtividade no trabalho, conhecimentos de métodos etécnicas, trabalho em equipe e comprometimento com o trabalho, constituem descritorescomportamentais precisos.

61. (CESPE/SUFRAMA/ADMINISTRADOR/2014) Um dos problemas no uso demedidas de produtividade em avaliações de desempenho diz respeito ao fato de que osresultados não dependem unicamente do esforço e capacidade dos funcionários.

62. (CESPE/SUFRAMA/ADMINISTRADOR/2014) Para reduzir os esforços e os errosno processo de avaliação, os indicadores comportamentais devem ser categóricos, aexemplo dos indicadores de capacidade de liderança, de iniciativa e de conhecimento deprocessos e rotinas.

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Exercícios63. (CESPE/PF/AGENTE/2014) Desempenho refere-se ao conjunto decomportamentos manifestados pelo indivíduo no exercício de suas atribuições eresponsabilidades no trabalho, bem como aos resultados decorrentes dessaexpressão comportamental.

64. (CESPE/PF/AGENTE/2014) A maioria dos métodos de avaliação dedesempenho fornece informações a respeito do contexto de trabalho, além demedir o comportamento e a produtividade individual.

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Desenvolver pessoas

Treinamento

Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursoshumanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhorpara o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito dotreinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seuscargos, influenciando seu comportamento.

Certo, 1994, p. 274

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Desenvolver pessoas

Desenvolvimento

Desenvolvimento pessoal trata das experiências não necessariamenterelacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidadespara o desenvolvimento e crescimento profissional e pessoal dofuncionário.

Chiavenato, 2008

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Etapas

1. Levantamento das Necessidades de Treinamento –LNT

A avaliação de necessidades de treinamento subsidia o planejamento.Uma “necessidade de treinamento pode ser descrita como a existência,em qualquer tempo, de uma condição real que difere de uma condiçãodesejada nos aspectos humanos ou pessoais, do desempenho de umaorganização, ou mais especificamente, quando uma mudança nosconhecimentos, habilidades ou atitudes humanas atuais pode levar aodesempenho desejado”

Magalhães e Borges-Andrade, 2001, p. 34

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LNT

Níveis de análise

• Macro (organização)• Meso (grupos e processos)• Micro (indivíduo)

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LNT

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Etapas2. Planejamento• Quantificar as necessidades• Indicar como suprir• Indicar os recursos para suprir

3. Execução

4. Avaliação (Modelo de Kirkpatrick)• Reação• Aprendizagem• Comportamental ou de transferência• Resultados/impacto

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Exercícios65. (CESPE/FUNPRESP-EXE/ANALISTA/2016) Na rotação de cargos, o colaboradoré transferido lateralmente para outros cargos, passa a desempenhar diferentes funções e,consequentemente, adquire ampla variedade de habilidades que podem contribuir com seudesenvolvimento pessoal.

66. (CESPE/TCU/TFCE/2015) Os indivíduos com elevada autoeficácia prescindem daparticipação em programas de treinamento e desenvolvimento.

67. (CESPE/TELEBRAS/ANALISTA/2015) No processo de elaboração detreinamentos, a primeira etapa é a avaliação da ação, a qual representa o levantamento e aanálise de necessidades e oferece subsídio à próxima etapa, que será a execução dotreinamento.

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Exercícios68. (CESPE/MPOG/ANALISTA/2015) Se a tarefa for a causa da deficiência dedesempenho dos servidores, então as chefias poderão motivá-los, designando-lhesobjetivos e metas mais genéricos, porém complexos e desafiadores.

69. (CESPE/TELEBRAS/ANALISTA/2015) A eficácia de um treinamento de vendasdepende da preexistência de talento e experiência dos vendedores para se comunicar epersuadir o cliente.

70. (CESPE/TELEBRAS/ANALISTA/2015) Todos os treinamentos em vendas visam amudança de orientação da empresa, que deixa de ser orientada para o produto e passa a serorientada para o mercado, e a melhoria do relacionamento entre cliente e empresa.

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Exercícios71. (CESPE/FUB/ASSISTENTE/2015) Durante a execução de programas detreinamento nas organizações, devem ser apresentados os objetivos instrucionais e deaprendizagem, que nortearão a motivação dos treinandos, desde a definição de metas deaprendizagem até a modelagem de comportamentos no trabalho.

72. (CESPE/DPU/PSICOLOGO/2016) Para o sucesso da educação corporativa, éessencial que a organização priorize as características individuais dos colaboradores, utilizerecursos que estimulem a responsabilidade e a motivação para aprender bem como invistaem conteúdos que estejam relacionados às atividades diárias dos colaboradores.

73. (CESPE/MPOG/TÉCNICO ASS. EDUC./2015) Capacitação é um processoesporádico e deliberado de treinamento técnico, com o propósito de contribuir para odesenvolvimento de competências e habilidades por meio da aquisição de competênciasindividuais e coletivas.

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Exercícios74. (CESPE/TJDFT/ANALISTA/2015) Princípios de aprendizagem, tais como oestabelecimento de metas e o significado da apresentação do conteúdo a ser aprendido,organizam a oferta de treinamento, pois definem os métodos e as práticas envolvidas nas açõesde aprendizagem.

75 (CESPE/TJDFT/ANALISTA/2015) As competências necessárias para a realização dotrabalho nas organizações depende da análise das pessoas, sendo esta uma etapa dolevantamento das necessidades de aprendizagem ou de treinamento realizado pela área de gestãode pessoas.

76. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2014) Treinamento, desenvolvimento e educação diferem-se pelo fato de o treinamento visar à melhoria do desempenho nas atividades atuais realizadas pelo indivíduo, o desenvolvimento focar no futuro do indivíduo na organização e a educação propor a formação do cidadão para a vida. Contudo, as novas demandas do mercado de trabalho estão tornando esses conceitos cada vez mais entrelaçados.

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Exercícios77. (CESPE/TRE-RS/ANALISTA/2015) Considerando que determinada organização necessiteimplantar um programa de treinamento para aperfeiçoar as entregas de seus produtos pelosfuncionários, assinale a opção correta.

a) A definição dos recursos pedagógicos, tais como apostilas e flipchart, deve servir de base para aescolha das técnicas a serem utilizadas, que também devem considerar a duração do curso e asnecessidades do treinando.b) Na etapa de avaliação, devem-se verificar a reação e a satisfação do funcionário ao treinamento edesenvolvimento, bem como seu nível de aprendizagem. Em caso de mudança no comportamento dofuncionário, a apuração ficará por conta da avaliação de resultado.c) A etapa de diagnóstico é de suma importância por integrar políticas, diretrizes e ações formais einformais que regem as relações organizacionais, o que possibilita alcançar os resultados dotreinamento por meio de didática adequada.d) A identificação das discrepâncias entre os desempenhos reais manifestados pelos indivíduos e osdesempenhos esperados pela organização permite aproximação das ações de treinamento e dedesenvolvimento com os objetivos estratégicos da organização.e) São definidos na etapa de diagnóstico: a melhor forma de treinar — quem deve ser ensinado equem deve ser treinado — e de desenvolver esse programa de treinamento — o que, como e quandodeve ser ensinado e qual será o valor do investimento.

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Exercícios78. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) O processo de aprendizagem éinfluenciado pela relação professor/aluno, a qual é pautada no entrosamentoentre os diferentes atores envolvidos, no domínio de conteúdo e na capacidadedidática do professor.

79. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) Os investimentos em treinamento nasorganizações geram retorno tanto para as pessoas quanto para a organização, pormeio de ganho de competência e de produtividade.

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Educação corporativa

Conceito

Educação corporativa compreende sistemas educacionais queprivilegiem o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades, enão apenas conhecimento técnico e instrumental aos colaboradoresdas empresas, visando prover oportunidades de aprendizagem ativa econtínua, que deem suporte para a empresa atingir seus objetivoscríticos do negócio.

Eboli, 1999

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Educação corporativaORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM – A organização que aprende tem comocaracterística estar continuamente expandindo sua capacidade de criar o futuro. Eleainda comenta que o ser humano vem ao mundo motivado a aprender, explorar eexperimentar.

OBJETIVOFormar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão doconhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio deum processo de aprendizagem ativa e continua.

ATUAÇÃOAtua de forma complementar ao trabalho realizado pelas instituições de ensinosuperior IES, atribuindo um caráter estratégico aos antigos departamentos detreinamento e desenvolvimento.

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Educação corporativaMETAS• Difundir a ideia de que capital intelectual será o fator de diferenciação das

empresas• Despertar nos talentos a vocação para o aprendizado

“autodesenvolvimento”• Motivar e reter os melhores talentos, contribuindo para o aumento da

realização e felicidade profissional

PRINCÍPIOS• Serviços educacionais voltados para o mercado• Necessidade de aprendizagem permanente “educação continuada”• As parcerias entre as IES e as organizações tendem a ampliar-se• Estimular gerentes e lideres a se envolverem com aprendizagem• Obter vantagem competitiva

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Educação corporativa

DIFERENCIAIS• São proativas com ações voltadas para o negocio da organização• Atua com o desenvolvimento de competências essenciais• Disseminação do conhecimento• Tem público-alvo amplo (interno e externo)• Transformação do conhecimento em vantagem competitiva

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Educação a distância

Conceito

A Educação a Distância também é uma modalidade educativa que,como o próprio nome sugere, possibilita a supressão de distânciasgeográficas, econômicas, sociais, culturais e até mesmo psicológicas.

Nogueira, 1996

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Educação a distância

Modelos de EaD

ü Classe distribuída: o uso de tecnologias de comunicação interativaspermite expandir cursos baseados em sala de aula para outras localidades. Osprofessores e a instituição controlam o ritmo e o lugar.ü Aprendizado independente: esse modelo não requer que o aluno esteja em

determinado lugar em horário previamente estabelecido. Recebe materialpara estudo individual e acompanhamento de um responsável indicado pelainstituição.ü Aprendizado independente + Aula: essa alternativa utiliza material impresso

e outras mídias para que o aluno possa estudar no seu próprio ritmo, emconjunto com encontros presenciais ou usando mídias interativas com oprofessor e colegas.

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Educação a distânciaE-LEARNING é uma combinação do ensino com o auxilio datecnologia da informação e a educação a distância.

b-learning (Blended Learning ou modalidade semi-presencial): É um modelo deformação misto constituído por uma componente de formação on-line e umaoutra presencial.m-learning (Mobile Learning ou aprendizagem com mobilidade): Se refere aprocessos de ensino e de aprendizagem que ocorrem, necessariamente, apoiadospelo uso de Tecnologias Móveis e Sem Fio (TMSF). Exemplos: Smartphone, i-pods, laptops, rádio, tv, telefone, fax, entre outros.u-learning (Ubiquitous Learning ou aprendizagem ubíqua): pode ser definida pormeio da utilização de dispositivos móveis, sensibilidade ao contexto e tecnologiasde comunicação sem fio, objetivando auxiliar a construção de conhecimento elevando em consideração as características peculiares dos estudantes. Exemplos:Adobe Reader 9.1, BR Braille, Hand Talk, Uni Libras App, entre outros.

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Exercícios80. (CESPE/DPU/PSICÓLOGO/2016) O sucesso de um departamento de educaçãocorporativa dependerá, entre outros fatores, da capacidade da empresa em disponibilizaraos colaboradores atividades e recursos educacionais de fácil acesso, estimulando-os a seresponsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e pelo autodesenvolvimento.

81. (CESPE/DPU/PSICÓLOGO/2016) Nas atividades de aprendizagem corporativapara a aquisição de competências, recomenda-se que o mediador assuma aresponsabilidade desde o planejamento até a avaliação da atividade.

82. (CESPE/DPU/PSICÓLOGO/2016) Um dos princípios da educação de adultos éutilizar a experiência e a vivência do aluno como recurso à aprendizagem.

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Exercícios83. (CESPE/DPU/PSICÓLOGO/2016) Na educação corporativa, o delineamento daação de aprendizagem envolve a experiência anterior do colaborador, o tema proposto, arelevância pessoal, o estilo de aprendizado e as oportunidades de uso do conteúdoministrado; além disso, influencia a experiência do participante, impacta na transferênciado conhecimento e afeta os resultados esperados.

84. (CESPE/DPU/PSICÓLOGO/2016) O modelo de avaliação proposto por DonaldKirkpatrick mensura os resultados em quatro níveis: reação, aprendizado, comportamentoou transferência e retorno sobre o investimento (ROI).

85. (CESPE/DPU/PSICÓLOGO/2016) O ensino a distância, por meio dos ciberespaços,permite um redimensionamento dos limites espaçotemporais na aprendizagem e possibilitadiversas formas de construção da aprendizagem.

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Exercícios86. (CESPE/DPU/PSICÓLOGO/2016) Nas organizações, os departamentos deeducação corporativa devem ter autonomia e atuar de forma independente dosdepartamentos de gestão de pessoas.

87. (CESPE/DPU/TÉC. ASS. EDUC./2016) Ainda que a educação a distância possaser empregada na formação continuada e na capacitação dos profissionais domagistério, é vedada sua utilização na formação inicial de docentes para a educaçãobásica.

88. (CESPE/DPU/TÉC. ASS. EDUC./2016) As instituições que ofertam cursos degraduação na modalidade a distância são autônomas para decidir a respeito danecessidade ou não de atividades presenciais, de acordo com seu projeto pedagógico.

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Exercícios89. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) A avaliação de ações de aprendizagem envolveatividades que mensuram desde as características específicas das ações, como conteúdo,estratégias e aprendizagem, até os impactos e retornos que essas trazem para as organizações.

90. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) Os levantamentos de demandas por treinamento ede demais ações de educação nas organizações consideram aspectos socioprofissionais e decomportamento dos colaboradores, para que as aprendizagens sejam ofertadas de modo maispersonalizado em relação às características exigidas pelo contexto organizacional.

91. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) Antes da definição de um modelo pedagógico para acriação de um curso a distância, é essencial que se realize uma avaliação diagnóstica dos cursospresenciais da organização, de forma a evitarem-se discrepâncias entre os modelos que possamdesqualificar as ações educacionais.

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Exercícios92. (CESPE/DEPEN/AGENTE/2015) Em função de suas peculiaridades, a EaDpode ser ofertada nos seguintes níveis e modalidades educacionais: educação básica,de jovens e adultos, especial, profissional e superior.

93. (CESPE/STJ/TÉCNICO/2015) O ensino a distância, como opção deaperfeiçoamento educacional, surgiu com o uso de equipamentos tecnológicos, comoo computador e a Internet.

94. (CESPE/DEPEN/PEDAGOGIA/2015) As universidades são autônomas naoferta de cursos de graduação e, por essa razão, não necessitam de autorizaçãoespecífica para ofertar esses cursos na modalidade a distância.

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Exercícios95. (CESPE/DEPEN/PEDAGOGIA/2015) Ao se transferirem de um curso namodalidade a distância para um curso na modalidade presencial, os estudantes perdemo direito de aproveitamento dos estudos realizados na EaD.

96. (CESPE/DEPEN/PEDAGOGIA/2015) Os diplomas e certificados de cursosrealizados a distância deverão ser validados em instituições que ofereçam os mesmoscursos presencialmente a fim de serem reconhecidos em todo o território nacional.

97. (CESPE/MPOG/TÉC. ASS. EDUC./2015) A educação a distância é um nível deensino no qual a mediação didático-pedagógica ocorre com a utilização de meios etecnologias de informação e comunicação, e com estudantes e professoresdesenvolvendo atividades educativas em lugares, ou tempos, diversos.

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Exercícios98. (CESPE/DPU/TÉC. ASS. EDUC./2016) De acordo com a LDB e outras legislações,a educação a distância é uma modalidade de ensino a ser utilizada apenas na educaçãosuperior, não podendo ser utilizada na educação básica, por exemplo.

99. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) No cotidiano da educação a distância, há adicotomia entre as tarefas dos processos de ensinar — referentes à estruturaorganizacional, ao planejamento, à concepção metodológica e à produção de materiais — edos processos de aprender — relativos a características e necessidades dos estudantes,modos, condições de estudos e níveis de motivação.

100. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) O Moodle é um ambiente virtual de aprendizagemcuja concepção pedagógica está fundamentada na aprendizagem colaborativa e naconcepção socioconstrutivista.

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Exercícios101. (CESPE/TCDF/ANALISTA/2014) O termo educação corporativa,adotado por unidades de gestão de pessoas, relaciona-se ao diagnóstico e aoplanejamento de programas e de ações de aprendizagem direcionados porobjetivos organizacionais de curto prazo.

102. (CESPE/TCDF/ANALISTA/2014) A educação corporativa é um processodirecionado que visa capacitar o funcionário para o desenvolvimento de umaatividade ou trabalho específico e acontece em quatro etapas: levantamento dasnecessidades; planejamento do programa de desenvolvimento; implementação;execução e avaliação.

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Gestão do conhecimento

Conceito

A Gestão do Conhecimento é um processo para criação, captura, armazenamento,disseminação, uso e proteção do conhecimento importante para a empresa. AGestão do Conhecimento, por meio de suas práticas, objetiva organizar de formaestratégica os conhecimentos dos colaboradores e os conhecimentos externos, quesão fundamentais para o sucesso do negócio.

Sebrae

ESPIRAL DO CONHECIMENTOO conhecimento é gerado na organização a partir da interação contínua e encadeadade quatro processos de transmissão de conhecimento

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TIPOS DE CONHECIMENTO

• Tácito: é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo davida, que está na cabeça das pessoas. Geralmente é difícilde ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois ésubjetivo e inerente às habilidades de uma pessoa.

• Explícito: é aquele formal, claro, regrado, fácil de sercomunicado. Pode ser formalizado em textos, desenhos,diagramas, etc. assim como guardado em bases de dadosou publicações.

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ATIVOS

• Tangíveis: Soma do capital estrutural da organização. Sãolimitados à existência de capacidade produtiva edisponibilidade, pois se desgastam pelo uso.

• Intangíveis: Estão relacionados no conhecimentoorganizacional. São ilimitados, uma vez que, com o tempoeles aumentam seu valor, pois a desconstrução ereconstrução do conhecimento tem efeito multiplicador.

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Espiral do conhecimentoN

onak

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Tak

eush

i

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Exercícios103. (CESPE/DPU/PSICÓLOGO/2016) No processo corporativo de aprendizagem, oconhecimento tácito do colaborador, por ser subjetivo, complexo e pessoal, deve ser substituído peloconhecimento explícito, que se caracteriza por ser formal, sistemático e de fácil transmissão.

104. (CESPE/TRT8/ANALISTA/2016) Acerca da gestão do conhecimento e da gestão porcompetências nas organizações, assinale a opção correta.

a) A gestão do conhecimento e a gestão por competências baseiam-se na sinergia entre conhecimento,habilidades e atitudes e a estratégia da organização.b) A gestão do conhecimento associa o conhecimento às habilidades, mas o desassocia das atitudesdos indivíduos na execução de tarefas e atividades.c) A gestão do conhecimento fundamenta-se no reconhecimento da capacidade dos indivíduos paraagir em diferentes situações profissionais.d) A gestão do conhecimento e a gestão por competências exercem influência sobre processos eresultados individuais, coletivos e organizacionais.e) A gestão por competências exclui a aprendizagem formal como elemento de sustentação dascapacidades organizacionais.

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Exercícios105. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) A gestão do conhecimentoimpulsiona o processo de transformação e de desenvolvimentoorganizacional.

106. (CESPE/MPOG/TÉCNICO ASS. EDUC./2015) As teorias de gestãodo conhecimento valorizam mais os conhecimentos universais do que osconhecimentos individuais.

107. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) Gestão de informação e gestão deconhecimento são conceitos diferentes, mas complementares, dado que agestão da informação integra a gestão do conhecimento.

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Exercícios108. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) A gestão do conhecimento depende dascondições de criação desse conhecimento na organização.

109. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) A gestão do conhecimento favorece acompetitividade entre seus membros, com vistas ao desenvolvimento de suascapacidades individuais.

110. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) Para a gestão do conhecimento, oconhecimento é um recurso estratégico que busca constantemente a suaconstrução interna com vistas a sua empregabilidade externa, na prestação deserviços à comunidade.

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Exercícios111. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) A gestão do conhecimento, que buscainovação e criatividade, favorece a mobilização das experiências dos envolvidos,que, por sua vez, contribuem para ações racionais e decisivas.

112. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) Ao longo da história da gestão deconhecimento nas organizações, a informação e o conhecimento têm sido osprincipais fatores de diferenciação da competitividade organizacional.

113. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) Por ser uma organização hierárquica,rígida, formalista e descomprometida com os resultados, a administração públicaé conflitante com a gestão de conhecimentos.

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Exercícios114. (CESPE/MPOG/TÉCNICO ASS. EDUC./2015) O conceito de gestão doconhecimento nasce das teorias administrativas, as quais valorizam as ações e osprocessos de uma determinada instituição, além da troca de conhecimentos entreseus atores.

115. (CESPE/MPOG/TÉCNICO ASS. EDUC./2015) A gestão da informaçãoé articuladora dos conhecimentos, no intuito de transformá-los em forçapropulsora da eficiência organizacional.

116. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) A construção coletiva de conhecimentoorganizacional requer um ambiente de aprendizagem favorável à instrospecção eà competição que resulta em novas possibilidades de crescimento individual.

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Exercícios117. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) As organizações que se ocupam com a gestão e aconstrução coletiva do conhecimento colocam no centro do processo a dialogicidade e ocontato entre os envolvidos.

118. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) O gestor deve priorizar, na construção coletiva doconhecimento nas organizações, a posição de liderança a serviço do grupo, a promoção demudanças e a construção de parcerias, em detrimento da valorização da diversidade.

119. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) A interação entre pessoas e o uso de tecnologias, aserviço da construção coletiva de conhecimento, facilitam os processos de conhecimentoda organização, mas requerem atenção do gestor pela possibilidade de manipulação dedados organizacionais.

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Cultura organizacional

Conceito

Um conjunto de pressupostos básicos compartilhados por todos osmembros do grupo e que esse inventou, descobriu ou desenvolveu aoaprender como lidar com os problemas de adaptação externa eintegração interna e que funcionam bem o suficiente para seremconsiderados validos e ensinados a novos membros como a formacorreta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.

Schein, 2009

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Cultura organizacionalRitosAtividades padronizadas e repetitivas usadas em épocas especiais para influenciar ocomportamento dos membros da organização, ou seja, são cerimônias quecontinuamente reforçam normas e valores fundamentais. Beyer & Trice identificaramseis tipos de ritos:

1. Ritos de passagem: são os programas de ambientação, socialização ouintegração

2. Ritos de degradação: o processo de demissão ou substituição3. Ritos de confirmação (reforço): seminários para reforçar a identidade social e

seu poder de coesão4. Ritos de reprodução (renovação): atividades de desenvolvimento

organizacional5. Ritos de negociação: processos de negociação coletiva ou administração de

conflitos6. Ritos de integração: festas internas e/ou externas nas organizações

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Elementos (Edgar Schein, 2009)

• Artefatos e criações – se caracterizam como o nível mais superficial da cultura,configurando as estruturas e processos organizacionais e as manifestaçõesvisíveis, que incluem a linguagem, arquitetura, tecnologia, objetos decorativos,vestuários e as cerimônias observadas.

• Normas e valores – são as filosofias, estratégias e metas, ou seja, são as regras,princípios, normas e valores éticos que direcionam o comportamento de umgrupo, seus objetivos e os meios utilizados para atingi-los.

• Pressupostos básicos e premissas – esses refletem as crenças inconscientes einquestionáveis, que estão no nível mais profundo, sendo perceptíveis a partir deuma investigação mais profunda da Cultura Organizacional.

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Elementos (Edgar Schein, 2009)

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Cultura organizacionalCultura aberta (adaptativas)• Estimula os riscos• Apoiadora• Humanística• orientada para a equipe• De fácil convivência• Voltada para o crescimento

Cultura fechada (não adaptativas)• Estruturada• orientada para a tarefa• Individualista• Tensa• Voltada para a estabilidade

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Clima organizacional

Conceito

O clima organizacional reflete o modo como as pessoas interagemumas com as outras, com os clientes e fornecedores internos eexternos, bem como o grau de satisfação com o contexto que as cerca.O clima organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso eenvolvente, em um extremo, ou desagradável, agressivo, frio ealienante em outro extremo.


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Comportamento organizacional

Conceito

É um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos,grupos e a estrutura têm sobre o comportamento nas organizações.Com a intenção de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e arotatividade e promover a cidadania organizacional e a satisfação notrabalho.

Robbins, 2005

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Comportamento organizacional

ProdutividadeÉ quando uma organização consegue atingir seus objetivos, comresultados de mais baixo custo possível.

Satisfação no trabalhoConjunto de sentimentos que o colaborador tem com relação ao seutrabalho.

Cidadania organizacionalÉ um comportamento discricionário que não faz parte das exigênciasfuncionais de um funcionário, ou seja, organizações precisam defuncionários que adotem um comportamento de “bom cidadão”.

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Exercícios120. (CESPE/TRT8/ANALISTA/2016) No que concerne à gestão de cultura organizacional,assinale a opção correta.

a) A socialização visa adaptar os novos funcionários à cultura dominante de uma organização, demodo que os valores, as convicções e os costumes organizacionais não sejamdespropositadamente desorganizados.b) Entre os traços de cultura comuns às organizações públicas, incluem-se a alta suscetibilidadedo ambiente a turbulências, a insegurança em relação aos termos de manutenção do vínculoprofissional e a desvalorização dos padrões formais de trabalho.c) As práticas de seleção adotadas em concursos, geralmente compostas de testes deconhecimento, constituem iniciativas orientadas exclusivamente para a manutenção dos traçosculturais das organizações públicas.d) A cultura de uma organização não pode ser notada em registros documentais; apenas peloconvívio com os trabalhadores é que se identificam os traços distintivos de uma organização.e) Nas organizações públicas, as ações da alta liderança tendem a exercer menos impacto nacultura organizacional dado o caráter temporário das funções e dos cargos ocupados por esseslíderes.

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Exercícios121. (CESPE/DPU/AGENTE ADM./2016) Cabe aos servidores com maiortempo de serviço desenvolver nos agentes públicos novatos a percepção do valorque estes têm e a dignidade de seu papel como servidores públicos.

122. (CESPE/DPU/AGENTE ADM./2016) A equidade interna e externa éimportante fator de motivação dos empregados de uma organização.

123. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) O clima organizacional diz respeito aofuncionamento das organizações, ao passo que a cultura organizacional refere-seàs razões de funcionarem de determinada forma.

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Exercícios124. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) O nível de favorabilidade do climaorganizacional pode ser avaliado com base em taxa de turnover e de absenteísmo,em resultados de avaliações de desempenho e em tipos de queixas no serviçomédico.

125. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) Os instrumentos de avaliação de climaorganizacional detêm-se no exame de quanto o indivíduo “gosta ou não" dedeterminados aspectos do ambiente organizacional, ao passo que osinstrumentos de avaliação de satisfação verificam como e o que os indivíduospercebem no ambiente de trabalho e na organização, referindo-se à detecção e àdescrição desses aspectos. Logo, a satisfação no trabalho possui uma naturezapredominantemente cognitiva, enquanto o clima organizacional apresentanatureza mais afetiva.

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Exercícios126. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) A cultura de uma organizaçãoatua como um elemento unificador, pois, mesmo que os indivíduospossuam características individuais diferentes, eles pensam e criamsoluções de forma semelhante, a fim de que os objetivos finais sejamalcançados.

127. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) Características associadas aidentificação ou afiliação podem ser reconhecidas quando os empregadosde uma equipe respeitam os valores organizacionais e se sentemorgulhosos de pertencer à organização.

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Exercícios128. (CESPE/TRE-RS/ANALISTA/2015) Acerca da cultura organizacional, assinale aopção correta.

a) A cultura define mais padrões de comportamento subjetivos do que objetivos, emrelação aos grupos e às equipes de trabalho, evitando, assim, o aumento de adoecimentono trabalho.b) A terceirização é um elemento da cultura organizacional, e os processos decomunicação saudável transmitidos em programas de treinamento são uma intervençãoque reduz os efeitos da terceirização sobre a saúde dos trabalhadores.c) A linguagem utilizada em comunicações no trabalho é influenciada pela cultura e podeter efeito perverso ou neurótico em função da compreensão das mensagens do emissor.d) A cultura é uma inferência ou uma abstração que se expressa nos valores sociais comobem-estar, qualidade de vida e saúde, evitando, assim, patologias do trabalho.e) A cultura é o self da organização por ser um sistema de cooperação entre indivíduos,diferentemente de sistemas que estimulam a compulsão ao trabalho.

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Exercícios129. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) A cultura de uma organização pode serresponsável pelo baixo impacto de treinamentos dos servidores.

130. (CESPE/TJDFT/ANALISTA/2015) Os rituais culturais são importantes para ahistória da trajetória organizacional, por meio de ritos de renovação (melhoria da estrutura)ou de ritos de integração (boas relações e emoções) no trabalho.

131. (CESPE/TJDFT/ANALISTA/2015) O desafio da diversidade na atualidade faz queos valores organizacionais da gestão estejam fundamentados em uma cultura integrada, naoferta contínua de oportunidades e na liderança orientada ao desenvolvimento humanonas organizações.

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Motivação

ConceitoA motivação é um processo responsável pela intensidade, direção epersistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de umdeterminado objetivo.

A motivação não é uma característica individual, onde alguns têm eoutros não. Não é correto afirmar que alguém é desmotivado oupreguiçoso. Motivação é resultado da interação do indivíduo com asituação. A motivação depende da situação e é baseada nesta em que onível de motivação varia.

Robbins, 2011, p. 132

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Motivação

Conceito

Motivação é uma energia ou força, que movimenta o comportamentode uma pessoa e que tem três propriedades:

1 - Direção: objetivo do comportamento motivado;2 - Intensidade: magnitude da motivação; e3 - Permanência: duração da motivação.

Maximiano, 2012

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Motivação

Conceito

Motivação é uma energia ou força, que movimenta o comportamentode uma pessoa e que tem três propriedades:

1 - Direção: objetivo do comportamento motivado;2 - Intensidade: magnitude da motivação; e3 - Permanência: duração da motivação.

Maximiano, 2012

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MotivaçãoTipos

Motivação Extrínseca• Sistema de recompensas tangíveis• Motivação para trabalhar em resposta a algo externo à tarefa ou atividade• Obtenção de recompensas materiais, sociais ou de reconhecimento• Competição, avaliação, reconhecimento, dinheiro

Motivação Intrínseca• Atividades no qual o prazer é essencial para proporcionar a motivação.• Novidades e desafios, não havendo a necessidade de pressões, reconhecimento

do outro ou prêmios pelo atingimento do objetivo• Participação, ou o próprio reconhecimento são a motivação principal• Autorreconhecimento, crescimento, respeito, status, autodeterminação,

competências, envolvimento na tarefa, curiosidade, satisfação e interesse

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Motivação

Teorias de conteúdo

1. Maslow (pirâmide das necessidades)2. Herzberg (dois fatores)3. ERC (Existence, Relatedness, Growth de Alderfer)4. McClelland - nAch, nPow, nAff (Realização, Poder e

Afiliação)5. McGregor (Teorias X e Y)

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Motivação

Teorias de processo

1. Equidade (Adams)2. Expectância (Vroom)

1. Valência2. Instrumentalidade3. Expectância

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Exercícios132. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) A motivação do ganho material, a motivaçãodo reconhecimento social e a motivação interior da realização pessoal são três tipos demotivações consideradas eficazes para que o empregado se comprometa com o trabalho.

133. (CESPE/DPU/AGENTE ADM./2016) O sistema de motivação e remuneração devendedores deve estar em consonância com os objetivos de marketing definidos pelaempresa; esse sistema deve promover tanto a satisfação de motivações extrínsecas quantoa satisfação de motivações intrínsecas dos vendedores.

134. (CESPE/DEPEN/AGENTE PEN./2015) A motivação no trabalho caracteriza-sepelo esforço despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos e metas previamenteestipulados, ainda que dificuldades e obstáculos afetem seu desempenho profissional porum breve período.

104

Exercícios135. (CESPE/DPU/AGENTE ADM./2016) Segundo a teoria dos motivos, deMcClelland, aspirar realizar metas elevadas, procurar relações interpessoais fortes ebuscar aprovação dos outros são características de pessoas que demonstram que amotivação está baseada em motivos de sucesso.

136. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) O comprometimento no trabalho estávinculado ao conjunto de regras, padrões e procedimentos ao qual o empregado estásubmetido. Nesse contexto, as atitudes do empregado são desconsideradas, pois oscritérios de comprometimento são estabelecidos previamente.

105

Exercícios137. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) O papel de comunicadordesempenhado pelo profissional de recursos humanos consiste em utilizarestratégias adequadas para aumentar os níveis de interesse, de satisfação e derealização das pessoas.

138. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) De acordo com a teoria dos doisfatores (satisfação e motivação), a motivação vem do trabalho e não do ambiente.

139. (CESPE/MEC/ESPECIALISTA/2014) As teorias do reforço, dasnecessidades, da avaliação cognitiva, da equidade e da expectativa sãoconsideradas teorias da motivação.

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Exercícios140. (CESPE/ANATEL/ANALISTA/2014) O significado do trabalho é um importantemediador na relação entre motivação e desempenho. Para isso, o indivíduo deve entenderque seu trabalho é importante e significativo e perceber-se como responsável peloresultado do esforço despendido.

141. (CESPE/SUFRAMA/ADMINISTRADOR/2014) A motivação, segundo a teoria daequidade, ocorre quando as pessoas buscam corrigir as situações em que exista injustiça oudesigualdade por acreditarem nos valores pessoais de justiça nas relações sociais notrabalho.

142. (CESPE/PF/AGENTE/2014) Os bons desempenhos individuais estão diretamenterelacionados às habilidades desenvolvidas na realização das tarefas, e não à motivação parao trabalho.

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Exercícios143. (CESPE/PF/AGENTE/2014) Os valores e as crenças, núcleos da culturaorganizacional, são fundamentais para a motivação como condição interna que leva oindivíduo a um comportamento orientado pela busca de um resultado.

144. (CESPE/CADE/AGENTE/2014) De acordo com a teoria da fixação de objetivos, amotivação para o trabalho ocorre quando objetivos e metas são previamente estabelecidose as respectivas recompensas são definidas pela organização com ou sem a participaçãodas pessoas envolvidas.

145. (CESPE/MEC/ESPECIALISTA/2014) Os valores humanos básicos, que são umconstruto motivacional, têm sido estudados por várias áreas do conhecimento parapredizer atitudes e comportamentos, bem como para justificar o curso das ações tomadas.

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Exercícios146. (CESPE/CADE/AGENTE/2014) A motivação para o trabalho deve estar diretamenterelacionada a sistemas de recompensas em que os ganhos são equitativos do ponto de vistainterno e competitivos do ponto de vista externo à organização para que haja elevadospatamares de desempenho e autoeficácia por parte das pessoas.

147. (CESPE/TCDF/ANALISTA/2014) Confraternizações com colegas de trabalho,recompensas justas de desempenho e oportunidades de trabalhar em projetos que articulem ashabilidades e os interesses dos funcionários exemplificam ações convergentes com asnecessidades de ordem superior prescritas na teoria de motivação de Maslow.

148. (CESPE/MEC/ESPECIALISTA/2014) De acordo com a teoria do reforço, umfuncionário estará motivado a empregar um alto nível de esforço quando acreditar que isso olevará a uma boa avaliação de desempenho; que essa avaliação se traduzirá em recompensasorganizacionais como promoção, prêmios ou aumento salarial; e que as recompensas satisfarãoas suas metas pessoais.

109

Exercícios149. (CESPE/MTE/AGENTE/2014) A motivação para o trabalho, por vincular-se a umaspecto intrínseco ao indivíduo, de difícil observação, não pode ser influenciada porpráticas de gestão de pessoas.

150. (CESPE/PF/AGENTE/2014) Os estímulos ambientais, as ações e ocomportamento das pessoas, a persistência no comportamento e as recompensas advindasdas ações são considerados, pelas teorias de conteúdo, elementos essenciais da motivação,que a caracterizam como processo complexo e dinâmico.

151. (CESPE/MDIC/ANALISTA/2014) Um dos mecanismos utilizados para se atenderàs necessidades de desempenho advindas da falta de motivação dos funcionários consisteem conduzi-los a ações de capacitação.

110

Exercícios152. (CESPE/TJ-CE/ANALISTA/2014) De acordo com ahierarquia de necessidades proposta por Maslow, uma pessoa quetrabalha com empenho para conseguir de seu chefe imediatoreconhecimento e autonomia é motivada por necessidades

a) fisiológicas.b) de realização.c) de segurança.d) sociais.e) de autoestima.

111

Exercícios153. (CESPE/ANTAQ/ANALISTA/2016) Um gestor de pessoas que adota ospressupostos da teoria Y considera que seu colaborador é pouco automotivado,tem baixo desempenho e depende da cobrança constante da chefia imediata.

154. (CESPE/PF/AGENTE/2014) Segundo os princípios da Teoria X deMcGregor, na gestão de pessoas, o potencial humano é considerado algo dedifícil realização nas organizações.

112

Exercícios155. (CESPE/MDIC/ANALISTA/2014) Boas relações com o chefe e com oscolegas de trabalho podem ser entendidas como fatores motivacionaisrelacionados às necessidades sociais, segundo Maslow, ou às necessidades decrescimento, conforme Alderfer.

156. (CESPE/DPU/AGENTE ADM./2016) De acordo com a teoria dos doisfatores, postulada por Herzberg, os fatores higiênicos estarão presentes naorganização se as pessoas perceberem serem satisfatórias suas relações com oschefes imediatos e com os colegas de trabalho e serem adequadas as condições detrabalho.

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Qualidade de vida no trabalho

QVT

Conjunto de ações que envolve diagnóstico e implantação demelhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro efora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas dedesenvolvimento humano ”para” e durante a realização do trabalho.

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Qualidade de vida no trabalho

Fatores (Walton, 1973)

1. Compensação justa e adequada2. Condições de trabalho3. Uso e desenvolvimento das capacidades4. Chances de crescimento e segurança5. Integração social na empresa6. Constitucionalismo7. Trabalho e espaço total de vida8. Relevância social do trabalho

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Qualidade de vida no trabalhoResultados

Organização• Força de trabalho saudável• Baixo absenteísmo, turnover e presenteísmo• Elevada eficiência nos serviços prestados• Menor custo com licença saúde• Melhoria da imagem da organização junto à opinião pública

Colaborador• Elevada resistência ao estresse• Maior estabilidade emocional• Melhor ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal• Equilíbrio entre o trabalho e o lazer• Horários e condições de trabalho sensatos

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Exercícios157. (CESPE/FUB/ASSISTENTE/2015) Os programas de preparação paraaposentadoria, que consistem no desenvolvimento de habilidades pessoais relacionadas aosnovos desafios que as pessoas irão enfrentar ao se aposentar, correspondem a uma dasprincipais práticas relacionadas aos benefícios sociais praticados pelas organizaçõescontemporâneas.

158. (CESPE/FUB/ASSISTENTE/2015) A busca por profissionais qualificados queatuam em cargos ou postos de trabalho mais sofisticados e especializados no mercado, pormeio de sítios de empregos, anúncios em jornais, headhunter, entre outras estratégias,exemplifica como as organizações fazem uso do recrutamento geral de pessoas.

159. (CESPE/FUB/ASSISTENTE/2015) Durante o processo de seleção de pessoas, oprofissional de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para mensurar as habilidades deum candidato para o trabalho, bem como a capacidade que ele tem de aprendertrabalhando.

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Exercícios160. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) Até bem pouco tempo, o foco daGP estava na produtividade e na qualidade do trabalho. Atualmente, pode-seafirmar que o foco foi ampliado para agregar também a qualidade de vida dosempregados, pois, quando estes estão felizes, produzem mais e melhor.

161. (CESPE/FUB/TECNÓLOGO/2015) Os programas de qualidade de vidano trabalho (QVT) são de fácil implantação, têm baixo custo e possui como alvoos empregados. Estes aderem aos programas sem hesitação por serem programasque possibilitam maior envolvimento nas decisões nos setores de suas respectivasáreas de atuação.

162. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) Tanto as organizações públicas quanto asprivadas buscam a sustentabilidade. As privadas buscam a sustentabilidade deseus negócios e as públicas buscam o desenvolvimento da sociedade.

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Exercícios163. (CESPE/TRE-RS/ANALISTA/2015) Com o objetivo de preservar o alcance de seusresultados, as organizações têm implantado programas de saúde do trabalhador e combateao estresse. Acerca desse assunto, assinale a opção correta.

a) O estresse é considerado uma doença por suas características físicas e psicológicas,sendo comumente associado à etiologia de diferentes formas de adoecimento.b) O estresse ocupacional agrava-se quando o indivíduo percebe que tem muitasresponsabilidades, além de autonomia e controle absolutos sobre recursos a seremutilizados.c) O estresse é o resultado de um estado de desequilíbrio tanto da relação indivíduo-ambiente de trabalho quanto da relação demanda-recursos.d) A adaptação de um indivíduo a uma nova situação de trabalho requer um investimentode recursos que independem do comportamento, das crenças e das expectativas dessapessoa frente ao mundo, pois as influências virão das condições oferecidas pelaorganização.e) Os fatores psicossociais do trabalho apresentam-se pouco relevantes na condição degeradores do estresse. Por sua vez, são apontados como fortes geradores os aspectos daorganização e dos processos de trabalho.

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Liderança

Conceito

Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar ocomportamento e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade físicaou temporal não é importante no processo.

Maximiano, 2011, p. 277

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Liderança

Teorias

• Teorias dos Traços de Liderança: Essa abordagem diferencia oslideres dos não líderes com base nas qualidades e característicaspessoais, isto é, baseia-se nas características pessoais do líder.

• Teorias Comportamentais: Baseiam-se em comportamentosespecíficos para identificarem a liderança.

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Liderança

ESTUDOS DE OHIO STATE UNIVERSITY: Buscam identificardimensões independentes do comportamento do líder.

• Estrutura de iniciação (orientado para tarefa) - O líder define eestrutura o seu papel e dos subordinados na busca da realização demetas.

• Consideração (orientado para as pessoas) - O líder terá relaçõesde trabalho caracterizadas por confiança mútua, respeito pelas ideiasdos subordinados e interesse por seus sentimentos.

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Liderança

ESTUDOS DE MICHIGAN UNIVERSITY: Identificarcaracterísticas comportamentais dos líderes que pudessem estarrelacionadas ao desempenho eficaz.

• Orientação para o empregado - davam ênfase às relaçõesinterpessoais, tinham interesse pelos subordinados e aceitavam asdiferenças individuais.

• Orientação para a produção - ênfase aos aspectos técnicos ou datarefa do cargo, os membros dos grupos eram meios para arealização das tarefas.

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Liderança

ESTILOS TRADICIONAIS• Autocrático• Democrático• Liberal ou Laissez-faire

TEORIA SITUACIONAL/CONTINGENCIALUm líder situacional deve ser versátil e flexível, sabendo adequar seusestilo, de acordo com a pessoa com quem trabalha e coma situação. Oque se percebe de forma mais racional é que a liderança contingencialacontece numa adequação a cada situação para se conseguir obter osmelhores resultados organizacionais.

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Liderança

TEORIA CAMINHO-OBJETIVO OU TRAJETÓRIA-META(ROBERT HOUSE)

Esta teoria afirma que é trabalho do líder ajudar os seguidores aatingirem suas metas e fornecer a direção necessária e/ou apoio paraassegurar que suas metas sejam compatíveis com os objetivos gerais dogrupo ou organização.

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LiderançaTEORIA CAMINHO-OBJETIVO OU TRAJETÓRIA-METAHouse (1971) identifica quatro estilos de liderança:

1. Liderança Diretiva: É caracterizado pelo líder que apresenta aos subordinadostodas as instruções sobre as tarefas que deverão ser realizadas, incluindo o que olíder espera de cada funcionário, como deve ser feito o trabalho e o espaço detempo no qual a tarefa deverá ser finalizada.

2. Liderança de Apoio: Refere-se ao comportamento amigável e acessível do líderem relação aos seus subordinados. Ele procura atender as necessidades dossubordinados;

3. Liderança Participativa: Este estilo é marcado pela possibilidade que o líderpassa aos subordinados participarem do processo de tomada de decisãoorganizacional;

4. Liderança Orientada aos Resultados: É caracterizado pelos líderes quedesafiam os subordinados a realizarem suas tarefas nos níveis mais elevados deeficiência.

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LiderançaESTILOS MODERNOS

Carismática: É uma forma de liderança baseada no carisma (dom), onde essa ocorrepelo fato do líder ter características pessoais evidentes, e que encantam as pessoas, ouseja, ele é simpático, tem boa fama, é popular, é persuasivo, ou seja, lidera porqueconquista as pessoas.

Transformacional: é o tipo de liderança que resulta do processo de influenciar asgrandes mudanças, ou seja, os lideres incitam e transformam as atitudes, crenças emotivos dos liderados. Um líder transformacional consegue que os seus seguidoresprossigam além dos seus próprios interesses e altera ou transforma as suas metas emmetas de todo o grupo ou da organização.

Transacional: É o tipo de liderança em que o líder clarifica o papel e os requisitos datarefa e fornecem recompensas contingentes positivas e negativas, de acordo com osucesso do desempenho. Os líderes transacionais limitam-se a resolver os problemaspara alcançar os objetivos traçados.

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LiderançaTA

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Exercícios164. (CESPE/TCE-SC/AUDITOR/2016) Os líderes formais são responsáveispela criação de uma cultura organizacional sem influência de outros agentesinternos ou externos à organização, razão por que as relações entre os estilos deliderança e a cultura de determinada organização já fornecem descobertas-chave arespeito do seu modo de atuação.

165. (CESPE/DPU/ANALISTA/2016) As organizações modernas têm seutilizado de princípios de coliderança em que as funções de liderar são divididaspelos vários membros da equipe ou da organização para dar maior celeridade eresponsabilidade ao processo decisório.

166. (CESPE/DEPEN/AGENTE PEN./2015) Liderança é a capacidade de umapessoa, designada para um cargo de direção na organização, influenciar outra paraalcançar metas e objetivos.

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Exercícios167. (CESPE/STJ/TÉCNICO/2015) A escassez de recursos no setor públicotende a conferir importância ao papel do líder na motivação do servidor.

168. (CESPE/DEPEN/AGENTE PEN./2015) De acordo com a teoriamotivacional do estabelecimento de objetivos, pessoas orientadas por gestoresque adotam estilos mais participativos de liderança e de gestão apresentammelhor desempenho profissional, já que elas trabalham com objetivos claros,específicos e desafiadores e recebem feedbacks gerenciais.

169. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) Qualquer indivíduo tem potencial paraexercer a liderança e para utilizar todos os seus estilos quando for conveniente,pois não existe um único estilo de liderança a ser adotado permanentemente nasorganizações.

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Exercícios170. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) Na liderança autocrática, as decisõessão tomadas de forma demorada e as tarefas são realizadas após os líderesconsultarem seus subordinados.

171. (CESPE/MPOG/ANALISTA/2015) Independentemente das perspectivasteóricas sobre liderança, há um consenso de que esse fenômeno é grupal eenvolve influência multidirecional para o alcance dos objetivos da organização.

172. (CESPE/MPOG/ANALISTA/2015) Os três estilos básicos de liderança —autocrática, democrática e laissez faire — são definidos com base nocomportamento do líder nos grupos de trabalho.

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Exercícios173. (CESPE/MPOG/ANALISTA/2015) Na perspectiva da teoria de traços, quecompreende a liderança a partir das características pessoais dos líderes, os atributospessoais são inatos e capazes de exercer influência sobre as pessoas, o que diferencia oslíderes dos demais.

174. (CESPE/MPOG/ANALISTA/2015) Na liderança democrática, os membros daequipe reconhecem devidamente o papel do líder no processo, a tomada de decisão tendea ser mais rápida e a produtividade é elevada.

175. (CESPE/MPOG/ANALISTA/2015) A liderança Laissez-Faire é eficaz quando ossubordinados não são dotados de capacidade de auto-organização, gerando desempenhonas tarefas satisfatórias.

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Exercícios176. (CESPE/MPOG/ANALISTA/2015) São características que evidenciam a liderançatransformacional; trocas entre líderes e liderados com vistas ao alcance das metas organizacionais;monitoramento frequente para correção de desvios; e programas de recompensas que permitam, porexemplo, que liderados exerçam outras atividades no horário de trabalho.

177. (CESPE/MPOG/ANALISTA/2015) São ações e características de um líder alinhado à liderançatransformacional: ser carismático, estimular a criatividade, inspirar confiança e propor desafios, alémde estimular e motivar seus liderados para superação e desenvolvimento pessoal e no trabalho.

178. (CESPE/DEPEN/AGENTE PEN./2015) Lideranças focadas no controle das tarefas, dasatividades e dos processos de trabalho tendem a ser mais prejudiciais à eficiência dos trabalhosdesenvolvidos pelos seus liderados se comparadas àquelas lideranças orientadas para as relaçõesinterpessoais e grupais.

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Exercícios179. (CESPE/FUB/PSICÓLOGO/2015) As teorias de liderança que defendiamuma abordagem situacional, flexível e rapidamente adaptável às constantesmudanças das organizações evoluíram para uma abordagem que descreve traços ecaracterísticas pessoais necessários aos líderes eficazes bem como ações que elesdevem realizar.

180. (CESPE/STJ/ANALISTA/2015) Os estilos de liderança podem serclassificados em duas dimensões: orientação para relacionamentos, que englobaos estilos dominante, diretivo e autocrático; e orientação para tarefas, com aclassificação em estilos participativo, estimulador e apoiador.

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Obrigado e um ótimo final de semana!

Douglas Schneider

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monitoria de administração - igeppv_impr)_gestaao_de_pessoas... · proporcionar competências e...

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