gestÃo por competÊncia: ferramenta estratÉgica … · a postura e o modo de reação das pessoas...
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GESTÃO POR COMPETÊNCIA: FERRAMENTA ESTRATÉGICA EM PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
Compartilhar experiências, para que todos tenham uma visão (macro) da Gestão por
Competência e de como utilizar esta ferramenta em
processos organizacionais, e ao meu ver, o mais
importante:
Chamar a atenção para um fator primordial de sucesso
ou insucesso de processos.
Objetivo
GESTÃO POR COMPETÊNCIA: FERRAMENTA ESTRATÉGICA EMPROCESSOS ORGANIZACIONAIS
• A Fundação Vanzolini é uma instituição privada, sem fins lucrativos, criada, mantida e gerida pelos professores do Departamento de Engenharia de Produção da Escola Politécnica da Universidade de São Paulo.
• Tem como objetivo desenvolver e disseminar conhecimentos científicos e tecnológicos inerentes à Engenharia de Produção, à Administração Industrial, à Gestão de Operações e às demais atividades correlatas que realiza, com total caráter inovador.
Educação Continuada Projetos CertificaçãoGestão de Tecnologias aplicadas à Educação
Universidade
Mercado
Áreas de atuação
Gráfico da Competência
TécnicaSaberfazer Interesse
Quererfazer
Informação Saber o que e porque fazer
Atitude
Conhecimento
Habilidade
Competência
Atitude
Gráfico da Competência
C
HCompetência
ATécnica
Saberfazer Interesse
Quererfazer
Informação Saber o que e porque fazer
Gráfico da Competência
COMPETÊNCIAS
Competências são recursos emocionais (competência emocional), técnico-comportamentais
(conhecimento, habilidade e atitude) e cognitivos que um profissional dispõe para o desenvolvimento de sua
atividade e que lança mão em direção ao que a organização traçou como diretriz, agregando valor ao indivíduo, ao grupo e a organização.
Maurício de Paula
Conhecimento Individual
Conhecimento de Processos
Conhecimento Organizacional
Prerrogativas para a Implantação da ferramenta de gestão por competência:
Conhecimento Organizacional:
Presidente Diretores
Gestores Pessoas Chaves
Missão e Visão
Conhecimento de Processos de Negócios:
Desenhar e/ou re-desenhar processos
Antecipar obstáculos
Ajustar oportunidades
Potencializar o negócio
Desenvolvimento
Conhecimento Individual
HABILIDADES E ATITUDESAuxiliam na obtenção dos resultados. As habilidades
representam aptidão e capacidade de realização. As atitudes são
padrões de referência que definem a postura e o modo de reação das
pessoas frente a situações.
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
REQUISITOS DE ACESSOConjunto de conhecimentos
mínimos exigidos para os níveis. Subsidiam programas de
capacitação
INPUTATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADESAgregação de valor = Resultado esperados
OUTPUT
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADESDisseminar estratégia e objetivo da organização
Focar aspectos que agregam valorQuando em perspectiva (confrontando às atribuições de
níveis mais elevados) permitem a visualização das atribuições necessárias para progressão na carreira.
NÍVEIS
V
IV
III
II
I
Formação
Experiência
Conhecimento
Micro-informática e idiomas
Reconhecimento
REQUISITOS DE ACESSO
REQUISITO DE ACESSO AVALIAÇÃON AP A SP S
Superior em andamento em áreas afins ao negócio
Experiência de 3 anos no nível anteriorConhecimento operacional do mercado e ambiente da Fundação
Exemplo de instrumento de avaliação de requisitos de acessos:
REQUISITOS DE ACESSOObrigatórios
•Recrutamento e Seleção (fatores eletivos)•Identificação de necessidade de programas de capacitação (em caso de “gap” entre o requerido e o existente na organização).•Quando em perspectiva (confrontando às atribuições de níveis mais elevados) permitem a visualização dos requisitos necessários para progressão na carreira.
NÍVEIS
V
IV
III
II
I
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADE – EIXO DE CARREIRA
ATUAÇÃO E PROJETOS / APRIMORAMENTO DE PROCESSOS
UTILIZAÇÃO DE INFORMAÇÕES
ARTICULAÇÃO INTERNA/EXTERNA –ORIENTAÇÃO PARA CLIENTES
FOCO EM RESULTADOS –RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS
TOMADA DE DECISÃO
PARTICIPAÇÃO EM EQUIPES E GESTÃO DE RECURSOS E PRAZOS
ORIENTAÇÃO PARA CAPACITAÇÃO
HABILIDADES E ATITUDES
AVALIAÇÃON AP A SP S
Aprendizado através da experiênciaRelacionamento interpessoal
Auto-confiança
Exemplo de instrumento de avaliação de habilidades e atitudes
HABILIDADES E ATITUDES
•Sinalizam programas de capacitação dos indivíduos para o bom exercício da função atual•As habilidades são passíveis de desenvolvimento.•As atitudes são critérios que auxiliam o Recrutamento e Seleção.
N = Não atende AP – Atende Parcialmente A – AtendeSP – Supera Parcialmente S - Supera
Oferecer capacitaçãotécnica parapromoção
Prontidão para
atuação
ManutençãoOferecer
capacitação para enquadramento
Analisarsituação
Analisar: Relação com ChefiaComportamentoDesmotivação
Oferecer treinamento comportamental
Não atende Atende Supera
Não atende
Atende
Supera
Requisitos de Acesso
Atr
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ções
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espo
nsab
ilida
dePOSSIBILIDADE DE PLANOS DE AÇÃO
Analisar possibilidade de
oferecer atribuições mais
complexas
Alguns benefícios da Gestão por Competências
1. Melhora o desempenho dos colaboradores;
2. Identifica as necessidades de treinamentos;
3. Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;
4. Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;
5. Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;
6. Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;
7. Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;
8. Mantém a motivação e o compromisso;
9. Extrair o máximo de produtividade de cada colaborador.
Em tempos de mudança, os aprendizes herdarão a Terra, enquanto aqueles apegados às suas velhas certezas se descobrirão perfeitamente equipados para lidar com um mundo que já não existe mais.
ERIC HOFFER
