Conceito de Gestão de Pessoas

Afinal, o que é Gestão de Pessoas?

É a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Onde houve uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. Essa expressão aparece no final do século XX e guarda similaridade com outras que também vêm popularizando-se, tais como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano).

A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de Recursos Humanos, que, ainda é a mais utilizada, nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações.

(GIL, Antonio Carlos: Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais – São Paulo: Atlas, 2001).

As Etapas das Organizações

Era da IndustrializaçãoClássica

1900-1950

Era da Informação

Após 1990

Era da IndustrializaçãoNeoclássica

1950-1990

EstruturaOrganizacionalPredominante

CulturaOrganizacionalPredominante

Burocrática, funcional,piramidal, centralizado-ra, rígida e inflexível.Ênfase nos órgãos.

Mista, matricial, com ênfase na departamen-talização por produtosou serviços ou unidadesestratégicas de negócios.

Flúida, ágil e flexível, totalmente descentralizada.

Ênfase nas redes deequipes multifuncionais.

Teoria X. Foco no passa-do, nas tradições e nos valores conservadores.Ênfase na manutençãodo statu quo. Valor àtradição e experiência.

Teoria Y. Foco no futuro e no destino.Ênfase na mudança ena inovação. Valor ao

conhecimento e criatividade.

Transição. Foco no presente e no atual.Ênfase na adaptaçãoao ambiente. Valor à

renovação e revitalização.

AmbienteOrganizacional

Estático, previsível, poucas e gradativasmudanças. Poucosdesafios ambientais.

Administraçãodas Pessoas

Intensificação e aceleração das

mudanças ambientais.

Mutável, imprevisível,turbulento, com grandes e intensas mudanças.

Eras:

Períodos:

Modos de lidarcom as pessoas

Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase nas

regras e controles rígidos para regular

as pessoas.

Relações Industriais

Pessoas como seres humanosproativos e inteligentes quedevem ser impulsionados.Ênfase na liberdade e nocomprometimento para

motivar as pessoas.

Pessoas como recursosorganizacionais que

devem ser administrados. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas.

Administração deRecursos Humanos

Gestão de Pessoas

RelaçõesIndustriais

Missão daÁrea

Gestão dePessoas

Administração deRecursos Humanos

Formato doTrabalho

Centralização total dasoperações no órgão de

RH.

Responsabilidade delinha e função de staff.

Descentralização rumoaos gerentes e às suas

equipes.

Criar a melhor empresae a melhor qualidade

de trabalho.

Nível deAtuação

Focalização global eestratégica no negócio.

Departamentalizadae Tática.

Burocratizada eOperacional. Rotina.

Comando da Ação

Decisões e ações doGerente e de suaequipe de trabalho.

Decisões vindas dacúpula da área e açõescentralizadas no órgão

de RH.

Decisões vindas dacúpula da organizaçãoe ações centralizadas

no órgão de RH.

Tipo deAtividade

Consultoria interna.Descentralização ecompartilhamento.

Consultoria interna e prestação de serviços

especializados.

Execução de serviçosespecializados.

Centralização eisolamento da área.

PrincipaisAtividades

Como os gerentes e suasequipes podem escolher,treinar, liderar, motivar,avaliar e recompensaros seus participantes.

Recrutamento, seleção,treinamento, adminis-

tração de salários,benefícios, higiene esegurança, relações

sindicais.

Admissão, demissão,controle de freqüência,legislação do trabalho,

disciplina, relaçõessindicais, órdem.

Atrair e manter os melhores funcionários.

Vigilância, coerção,coação, punições.

Confinamento socialdas pessoas.

Caracte-rísticas

As 3 etapas da Gestão de Pessoas

Globalização

Tecnologia

Informação

Conhecimento

Serviços

Ênfase no Cliente

Qualidade

Produtividade

Competitividade

Gestão

de

Pessoas

Tendencias

Atuais do

Mundo

Moderno

Os Desafios da Gestão de Pessoas

O Contexto da Gestão de Pessoas

Objetivos Organizacionais e Individuais

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

• Sobrevivência

• Crescimento sustentado

• Lucratividade

• Produtividade

• Qualidade nos Produtos/Serviços

• Redução de Custos

• Participação no Mercado

• Novos Mercados

• Novos Clientes

• Competitividade

• Imagem no Mercado

• Melhores Salários

• Melhores Benefícios

• Estabilidade no Emprego

• Segurança no Trabalho

• Qualidade de Vida no Trabalho

• Satisfação no Trabalho

• Consideração e Respeito

• Oportunidades de Crescimento

• Liberdade para Trabalhar

• Liderança Liberal

• Orgulho da Organização

Objetivos da Gestão de Pessoas

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

• Proporcionar competitividade à organização.

• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.

• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança.

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

• Proporcionar competitividade à organização.

• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.

• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança.

Os seis processos de Gestão de Pessoas

Gestãode

Pessoas

Processosde

AgregarPessoas

Processosde

AplicarPessoas

Processosde

RecompensarPessoas

Processosde

DesenvolverPessoas

Processosde

ManterPessoas

Processosde

MonitorarPessoas

* Recrutamento* Seleção

* Modelagem do Trabalho

* Avaliação doDesempenho

* Remuneração* Benefícios * Incentivos

* Treinamento* Desenvolvimento* Aprendizagem

* Higiene e Segurança

* Qualidade Vida* Relações com

Sindicatos

* Banco de Dados* Sistemas de

InformaçõesGerenciais

Modelo de diagnóstico de RH

Processosde

AgregarPessoas

Processosde

AplicarPessoas

Processosde

RecompensarPessoas

Processosde

DesenvolverPessoas

Processosde

ManterPessoas

Processosde

MonitorarPessoas

* Recrutamento* Seleção

* Desenho de Cargos

* Avaliação doDesempenho

* Remuneração* Benefícios e

Serviços

* Treinamento* Mudanças* Comunicações

* Disciplina* Higiene,

Segurança eQualidade Vida

* Relações comSindicatos

* Banco de Dados* Sistemas de

InformaçõesGerenciais

Influências OrganizacionaisInternas

Influências AmbientaisExternas

*Leis e regulamentos legais* Sindicatos* Condições econômicas* Competitividade* Condições sociais e culturais

* Missão organizacional* Visão, objetivos e estratégia* Cultura organizacional* Natureza das tarefas* Estilo de liderança

Processos de RH

Resultados Finais Desejáveis

Práticas éticase socialmenteresponsáveis

Produtos e serviçoscompetitivos e de

alta qualidade

Qualidade de vida no

trabalho

Fatores Internos e Externos que influenciam o Comportamento

Humano

A pessoa na organização

Fatores Internos Fatores Externos

-Personalidade

-Aprendizagem

-Motivação

-Percepção

-Valores

-Ambiente organizacional

-Regras e regulamentos

-Cultura

-Políticas

-Métodos e processos

-Recompensas e punições

-Grau de confiança

Comportamento das Pessoas dentro das organizações

Competência

Habilidade

Conhecimento Habilidade Competência

SABER SABER FAZER SABER FAZER ACONTECER

• Aprender a aprender * Aplicar o conhecimento * Alcançar metas • Aprender continuamente * Resolver problemas * Agregar valor• Aumentar o conhecimento * Criar e inovar * Obter excelência

* Empreender

A constituição do talento humano

CAPITALINTELECTUAL

Capital Interno

Capital Humano

Capital Externo

ESTRUTURA INTERNA:

Conceitos, modelos, processos,sistemas administrativos e

informacionais.

São criados pelas pessoas eutilizados pela organização.

ESTRUTURA EXTERNA:

Relações com clientes e fornecedores,marcas, imagem e reputação.

Dependem de como a organizaçãoresolve e oferece soluções para os

problemas dos clientes.

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS:

Habilidades das pessoas em agir emdeterminadas situações.

Educação, experiências, valores ecompetências.

A constituição do capital intelectual

Caso de Apoio

Gerentes X Profissionais de RH

A Sands Corporation produz equipamentos de computação para carros. De 130 funcionários passou a 700. O diretor e funcionário do

DP cuidava de arquivos de pessoal, recrutamento, pagamento e tarefas rotineiras. Os gerentes de linha tratavam dos assuntos de

pessoal como: quem admitir, promover, desligar ou treinar. Hoje, a Sands tem 700 funcionários. O antigo DP tornou-se DRH com

um diretor, 3 especialistas e 4 assistentes. A diretoria quer um DRH forte e passou a atribuir novas responsabilidades ao DRH, como:Admissões. 2. Diversidade da força de trabalho. 3. Remuneração.

4. Avaliação dos funcionários. 5. Treinamento. 6. Pesquisas de opinião.Os gerentes de linha não gostaram e reclamaram que o DRH absorveu

suas responsabilidades e direitos. O Diretor de RH rejeita as acusações e argumenta que os gerentes desejar fazer as coisas à suamaneira e não levam em consideração o que é melhor para a empresa.

1. Qual a principal fonte de conflito entre gerentes e DRH?2. Os gerentes deveriam ter maior autonomia?3. Como os diretores poderiam lidar com as reclamações?4. Como o Diretor de RH poderia resolver a situação?