gestao de pessoas

1 QUESTÕES CESPE - RECURSOS HUMANOS – ANAC/2009

Questões selecionadas CESPE – ANAC/ANALISTA ADM/ÁRE A 1

Conceitos e ferramentas de gestão de recursos human os. Funções básicas de recursos humanos, provimento, capacitação, avali ação, retenção de talentos, benefícios, gratificações, pagamento e co ntrole.

(CESPE/ANTAQ-ANALISTA ADM/2009)

Uma empresa de eventos desenvolve atividades na área de promoção de congressos e demais atividades da área de turismo de negócios. Para o ano de 2010, estão programados 15 eventos, sendo que dois envolvem a participação direta de duas entidades internacionais. A partir da elaboração do planejamento do evento, detectou-se a necessidade de contratação e treinamento de profissionais. Com base na sua experiência pessoal, o dono da empresa identificou algumas características pessoais, alguns cursos, e alguma experiência profissional que os candidatos a serem contratados deveriam ter. Os candidatos contratados foram submetidos a um período de experiência de três meses. Ao final do período, os candidatos foram avaliados pelo presidente e aqueles que apresentaram desempenho satisfatório foram efetivados. Aos candidatos desligados, os gerentes se encarregaram de informar que eles não possuíam um perfil adequado e nem a competência necessária para atuarem na instituição.

Tendo como referência inicial a situação hipotética apresentada acima, julgue os seguintes itens.

101 Os dados sobre desempenho no trabalho servem para aferir os níveis de produtividade individual, como no caso apresentado.

102 A análise dos requisitos essenciais e desejáveis para os cargos e a elaboração do perfil profissiográfico são etapas preliminares à realização do recrutamento e da seleção e aconteceram de forma efetiva no relato apresentado.

103 A concepção de gestão do desempenho não foi usada na situação apresentada, pois ela envolve um processo cíclico que consiste em: planejamento, desenvolvimento, revisão e avaliação.

104 Para a tomada de decisão em um processo seletivo, são recomendáveis a elaboração e o uso de planilhas de avaliação em que estejam especificados os fatores a serem avaliados.

105 Os mecanismos de recrutamento interno dificultam o relacionamento entre as áreas de recursos humanos e outras áreas da organização e entre a área de recursos humanos e o próprio candidato.

106 Os métodos de seleção permitem a avaliação das habilidades dos candidatos e, têm por objetivo a previsão do comportamento deles nos cargos a serem efetivamente ocupados, o que pode ser analisado durante as etapas de escolha dos candidatos e o período em que eles estiverem contratados em regime de experiência.


As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em mais investimentos em formação e capacitação de pessoal. Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

107 A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo, após o treinamento, tem por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições do treinamento.

108 Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais de instrução ou treinamento.

109 O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da aprendizagem.

110 A avaliação de treinamento pode ser definida como uma coleta sistemática de informações descritivas e valorativas necessárias para tornar eficazes as decisões relacionadas à seleção, à adoção, à valorização e à modificação de várias atividades instrucionais.

111 A meta, ao se elaborar os objetivos de um treinamento, é que eles sejam mensuráveis, específicos, que estabeleçam datas limite e visem a obter resultados relevantes para aspectos essenciais do trabalho.

112 O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores.

113 Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro.

114 Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as pessoas à organização; o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica, administrativa e comportamental do treinando.

Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue os itens que se seguem.

115 Para que a descrição de um trabalho seja adequada, é preciso que aquele que o analisa também o execute.

116 As tarefas de um trabalho podem ser classificadas em uma escala hierárquica, em que os níveis mais altos são subdivididos em funções menores.

117 Na análise do trabalho, a abordagem orientada às pessoas fornece informações sobre a natureza das tarefas realizadas no trabalho.

118 O questionário é um método de descrição do trabalho não indicado para os casos de trabalhos mentais de ciclo temporal longo.


119 O procedimento de questionário para descrição de tarefas é o procedimento mais adequado para descrever e classificar comportamentos críticos dos trabalhadores.

120 O termo tarefa designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em troca de um pagamento.

GABARITO

(CESPE/ANTAQ-TÉCNICO/2009)

Julgue os itens seguintes acerca de administração de recursos humanos.

61 O treinamento produzirá impacto positivo e utilidade para a organização independentemente do perfil dos treinandos.

62 A efetividade do processo de seleção está diretamente ligada, entre outros aspectos, à qualidade da análise e descrição do cargo a ser ocupado.

63 A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na conclusão do processo.

64 Na área de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se em metas e valores variáveis e flexíveis.

GABARITO

(CESPE/ANATEL – ADMINISTRADOR/2009)

A cultura organizacional dispõe de indicadores importantes que o administrador deve sempre acompanhar, visto que o bom convívio interno contribui para que as empresas enfrentem um mercado cada vez mais competitivo. A respeito da gestão de recursos humanos focada na cultura organizacional, julgue os itens que se seguem.

65 Faz parte do processo de entrada de novos colaboradores em uma organização a aculturação que sofrerão do grupo, tendo em vista o novo ambiente que lhes é apresentado, não sendo salutar que alterem o clima organizacional já existente, sob pena de causarem prejuízo à empresa.

66 Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro, as organizações são classificadas em adaptativas e não-adaptativas.


67 Ao se comparar a cultura organizacional predominante entre os japoneses e a dos norte-americanos, verifica-se que ambas valorizam muito a hierarquia.

68 Entre as classificações mecanicista e orgânica, as repartições públicas são enquadradas nesta última.

GABARITO

(CESPE/DFTRANS – ADMINISTRADOR/2008)

Acerca da administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens seguintes.

86 Para que o processo de recrutamento seja bem-sucedido, deve haver definição prévia das características e competências desejáveis para o exercício do cargo disponível.

87 Entre os objetivos do processo de seleção de pessoal estão a garantia de adequação das pessoas ao cargo e o aumento do índice de rotatividade funcional.

88 A avaliação e a classificação de cargos fornecem subsídios para a construção de uma estrutura salarial equilibrada entre os diversos cargos da organização.

89 As atuais técnicas de administração de desempenho por objetivos preconizam a definição consensual de metas, o comprometimento pessoal do funcionário, a atuação do gerente na alocação dos recursos necessários e a constante medição dos resultados, comparando-os aos objetivos formulados.

90 Como forma de evitar distorções, a avaliação de desempenho dos membros de uma equipe deve ser realizada sempre por funcionários que não integram a equipe.

91 Enquanto o treinamento conceitual prepara os funcionários para a execução imediata das tarefas do cargo, o treinamento de habilidades diz respeito à melhoria do relacionamento interpessoal dos funcionários.

GABARITO

(CESPE/STJ – ADMINISTRADOR/2008)

Quanto à função estratégica da área de gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes.


111 A função da área de recursos humanos deve estar focada na adaptação das pessoas ao seu papel ocupacional.

112 O gerenciamento de pessoas por competência é uma intervenção que visa ao alinhamento da atuação das equipes de trabalho com as competências estratégicas necessárias à organização.

113 A gestão de desempenho é uma prática de gestão de pessoas de responsabilidade de estafe e função de linha.

114 O recrutamento e a seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de gestão de pessoas cujos subsistemas estão diretamente relacionados.

GABARITO

(CESPE/STF – ADMINISTRADOR/2008)

Com base nos conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da doutrina e da legislação relativas à administração de recursos humanos, julgue os itens de 104 a 118.

104 Na era da informação, é crescente a importância do capital intelectual da organização, no qual se insere o denominado capital humano, constituído com os talentos, as competências, a experiência das pessoas. Enquanto o capital físico se desgasta, se deteriora, o conhecimento se valoriza e sedimenta a cada dia.

105 Nas organizações em que a administração de recursos humanos é um órgão de assessoria da presidência, a ela diretamente vinculado, prestando-lhe consultoria e serviços de estafe, as políticas e procedimentos concebidos e desenvolvidos pelo órgão não dependem do aval e da comunicação da presidência para a sua implementação, e sua aplicação é obrigatória por todas as diretorias.

106 As normas de conduta constituem um dos componentes da organização informal. São geralmente escritas e previamente estabelecidas, moldando o comportamento dos indivíduos aos objetivos finalísticos da empresa ou entidade de que fazem parte.

107 No enfoque comportamental na administração, de acordo com a teoria da expectativa, acredita-se que o esforço produz o desempenho e este, o resultado, ao qual as pessoas atribuem valores. Desse modo, a motivação estaria assim representada: motivação = expectativa (de que o esforço produz o resultado) × valor atribuído ao resultado.

108 Uma das principais funções da cultura organizacional é regular as relações entre os membros da organização. A cultura define a tendência à solidariedade e


ao associativismo, em contraposição ao individualismo e ao alheamento em relação aos interesses coletivos, diferenciando as organizações e as sociedades.

109 A maneira pela qual um conflito é resolvido influencia os futuros episódios de conflito. No padrão de resolução perder/perder, ambas as partes não abrem mão de coisa alguma e, portanto, nenhuma delas alcança nada do que pretendia, o que encerra o conflito e tende a eliminá-lo no futuro.

110 Nos tempos atuais, a ênfase na gestão de pessoas se deslocou do controle, da padronização, da rotinização, para o estímulo ao envolvimento e ao desenvolvimento dessas pessoas. A falta de atenção às práticas da gestão de pessoas é um grande problema para implementação da gestão pela qualidade.

111 O governo federal tem-se manifestado em relação à política de recursos humanos, no sentido da efetivação dos servidores terceirizados e temporários, em exercício nas atividades-fim da administração e inerentes à função pública. Essa atitude atende às reiteradas recomendações do Ministério Público, do TCU e dos demais órgãos de controle.

112 Na realização de concursos para o serviço público, as provas orais são utilizadas para seleção de pessoal de alto e médio níveis e profissionais técnicos, e podem revelar deficiências que não foram mostradas pelos candidatos por outros instrumentos. Tais provas, consideradas muito confiáveis, requerem pouco tempo para a sua realização, são mais baratas e se destacam por sua objetividade.

113 Uma das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou função em que demonstram o máximo de sua incompetência.

114 As avaliações de desempenho possibilitam a aferição da eficácia das funções do setor de pessoal de uma organização. Permitem aos administradores avaliar, entre outros aspectos, a adequação das políticas de recrutamento e seleção, a validade das atividades de treinamento e aperfeiçoamento, e a justeza das decisões sobre promoções e transferências.

115 O método da escolha forçada — um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho — tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da generalização), além de ser de aplicação simples, que não exige preparo prévio dos avaliadores.

116 A educação a distância é semi-presencial e se realiza com apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e professores reúnem-se segundo calendário fixado a priori, em local determinado, e se comunicam em horários previamente agendados.

117 Uma vantagem do treinamento de integração à organização é a redução no número de demissões ou de ações corretivas, em razão do conhecimento das normas e dos regulamentos relacionados à organização e dos conseqüentes conflitos e sanções resultantes de sua inobservância.


118 Estudos recentes mostram que há uma tendência a tratar a competência como um padrão ou critério interno que deve ser alcançado, assim como as qualidades do cargo. A gestão de pessoas é mais focada na obtenção de resultados do que propriamente no desenvolvimento e satisfação das pessoas.

GABARITO

(CESPE/TST – ADMINISTRADOR/2008)

Considerando as funções da área de recursos humanos, julgue os itens a seguir.

136 A área de recursos humanos exerce o papel de auxiliar uma organização no alcance dos seus objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e desenvolvimento de pessoas para esse fim.

137 Um sistema de recursos humanos compreende os subsistemas de captação, aplicação, recompensa, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas na organização.

138 Nos processos de seleção ou de promoção de pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser contratados ou promovidos na organização.

As organizações públicas têm investido em sistemas de avaliação de desempenho de seus funcionários, visando atender orientação do governo federal. Quanto a esse tema, julgue os itens que se seguem.

139 O processo de avaliação de desempenho é composto de etapas que implicam, além da própria avaliação, o planejamento e o acompanhamento do desempenho dos funcionários para que esse desempenho possa ser efetivamente gerenciado.

140 O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe imediato, por ser este o indivíduo que tem a visão completa do seu desempenho.

141 A avaliação focada em traços busca verificar se o avaliado apresenta o comportamento necessário para o alcance das metas que estão sob sua responsabilidade, o que implica o estabelecimento de um perfil desejado e o acompanhamento das ações que expressam esse perfil.

142 Em um órgão, a área designada para coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras da sua área em relação às outras que compõem o sistema de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.

O contexto atual de permanentes mudanças exige que os profissionais se mantenham atualizados em sua área de atuação para que consigam apresentar


os resultados desejados. Com relação a esse assunto e às atividades de desenvolvimento e treinamento de pessoal concernentes à área de recursos humanos, julgue os próximos itens.

143 Um diagnóstico de necessidades de capacitação deve focar-se na identificação da percepção do funcionário quanto às suas deficiências para realizar o trabalho a ele designado.

144 As técnicas e os métodos utilizados para treinar profissionais devem ser escolhidos tendo-se em vista variáveis como o objetivo de aprendizagem, o tipo de conteúdo a ser desenvolvido e os recursos que podem ser disponibilizados.

145 Somente quando o profissional retorna ao seu ambiente de trabalho e aplica o que foi aprendido é que o treinamento se encerra e pode ser avaliado, devendo-se relacionar os objetivos definidos com a prática exercida pelo profissional.

146 Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a partir de uma análise criteriosa da deficiência de desempenho a ser superada ou do novo desempenho a ser apresentado e precisam estar descritos em termos de comportamentos esperados, de tal forma que possam ser acompanhados e avaliados.

Com relação à gestão por competências, julgue os itens que se seguem.

147 O método de gestão de competências por processos pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construção da árvore de conhecimentos; a associação das necessidades de conhecimentos aos processos; o mapeamento das disponibilidades de conhecimentos dos funcionários responsáveis pela execução dos processos; o levantamento do fator de importância dos processos; e a análise comparativa entre o conhecimento disponível e o necessário.

148 Alguns teóricos da área em questão definem competência como a capacidade do funcionário de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços.

149 A gestão por competências é um instrumento de gestão de pessoas que orienta o desenvolvimento das competências necessárias para os profissionais de uma empresa. Sua elaboração é norteada pelo direcionamento operacional dado pelo corpo de funcionários da organização.

150 O ponto de partida para o desenvolvimento de um modelo de gestão por competências está nos cargos existentes na organização, uma vez que neles se concentram as atribuições dos empregados.

GABARITO

(CESPE/ME – ADMINISTRADOR/2008)


Acerca da administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens subseqüentes.

69 Apesar da legislação específica sobre contratação de pessoal no serviço público, a área de recrutamento e seleção do ME poderá direcionar o perfil desejado dos novos servidores, por meio dos conteúdos cobrados e tipos de avaliação realizada nos concursos públicos.

70 Antes de se iniciar os procedimentos de recrutamento e seleção, deve-se realizar o levantamento das necessidades de pessoal; para isso, pode ser utilizada a pesquisa interna de necessidades.

71 O enriquecimento do cargo é o aumento da remuneração paga a seu ocupante, monetariamente ou em benefícios, com vistas à melhoria nos índices de desempenho e satisfação.

72 A avaliação e a classificação dos cargos na estrutura salarial da organização têm por objetivo proporcionar o equilíbrio interno dos salários.

73 A avaliação de desempenho deve encorajar os avaliados a assumir responsabilidades e a definir metas de trabalho, também contribuindo para o levantamento das necessidades de treinamento.

74 A formulação de objetivos consensuais, o comprometimento pessoal com relação à busca desses objetivos e a negociação quanto à alocação de recursos e meios necessários ao seu alcance são estratégias de administração do desempenho relacionadas à nova roupagem da administração por objetivos.

75 O treinamento de desenvolvimento de atitudes tem por objetivo melhorar as habilidades dos servidores, de forma a habilitá-los para a execução das tarefas do cargo exercido.

GABARITO

(CESPE/TJCE – ADMINISTRADOR/2008)

Julgue os itens subseqüentes, acerca da administração de pessoal e recursos humanos.

71 Em órgãos públicos como o TJCE, em que o recrutamento e a seleção para cargos efetivos incluem o concurso público, os gestores de recursos humanos devem direcionar a estruturação do processo seletivo, objetivando selecionar os candidatos com as competências necessárias à organização.

72 As atividades de classificação dos cargos e de definição das faixas salariais para cada classe de cargos prevista na estrutura da organização devem ocorrer previamente à elaboração da descrição dos cargos.


73 Se o funcionário apresentar rendimento profissional insatisfatório, o processo de gestão do desempenho deve ser iniciado após a conclusão da avaliação de desempenho.

74 O treinamento, atividade distinta do processo de desenvolvimento de pessoal, deve ser precedido do levantamento das necessidades de treinamento.

GABARITO

(CESPE/PRODEST-CARGO 3/2006)

Acerca da gestão de recursos humanos, julgue os próximos itens.

91_ A gestão de recursos humanos pode ser corretamente entendida como o conjunto de ações promovidas para atrair, desenvolver e manter uma força de trabalho motivada e eficaz em uma organização.

92_ A gestão de recursos humanos é totalmente distinta e independente da gestão estratégica da organização.

93_ A análise sobre novas tecnologias relacionadas ao trabalho deve ser considerada no planejamento operacional, sendo dispensável na elaboração do planejamento de recursos humanos.

94_ O recrutamento eletrônico de candidatos a empregos, por meio do uso da Internet, é denominado de processo digital de seleção de pessoal.

95_ Devido a sua subjetividade, deve-se evitar a entrevista como instrumento de seleção externa e(ou) interna de pessoal, seja em organizações públicas, seja em empresas privadas.

96_ O desenvolvimento de um sistema justo e eficaz de remuneração e ascensão profissional é essencial na gestão de recursos humanos, pois contribui para a atração e a retenção de funcionários talentosos.

97_ As ações de treinamento e desenvolvimento representam esforços planejados para facilitar o aprendizado, pelos funcionários, de comportamentos relacionados ao trabalho.

98_ A principal utilidade da avaliação de desempenho é a possibilidade de substituição dos funcionários com baixo rendimento por outros mais qualificados.

GABARITO

91C 92E 93E 94E 95E 96C 97C 98E


(CESPE/CPC-CARGO1/2007)

QUESTÃO 21

Com relação às idéias do texto e com base nas ferramentas de gestão de recursos humanos, assinale a opção correta.

A A técnica denominada seleção de pessoal deve ser utilizada apenas no ambiente externo da organização.

B Deve-se realizar a descrição das características dos cargos após a análise do perfil das pessoas selecionadas.

C A otimização do trabalho em equipe é um dos objetivos da administração de recursos humanos.

D Os treinamentos de liderança devem ser realizados exclusivamente com pessoas que ocupam cargos de chefia ou gerência.

GABARITO – C

(CESPE/SEGER-CARGO 1/2007)

Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens a seguir.

71 Uma das estratégias modernas da gestão de recursos humanos refere-se à construção do capital humano, termo que representa o valor do conhecimento, das experiências, das habilidades e das capacidades dos funcionários.

72 As estratégias de recrutamento externo e as relações com os empregados fazem parte da política de manutenção dos recursos humanos da organização.

73 Em organizações, a liderança é um fenômeno que só ocorre quando o líder recebe a designação formal para um cargo de chefia.

74 Na elaboração de um trabalho em equipe, é recomendável que o líder tenha características autocráticas, ou seja, que estimule a participação e compartilhe a autoridade.

75 Uma equipe horizontal é aquela formada por um gerente e seus subordinados hierárquicos.

76 A gestão de desempenho deve incluir políticas de avaliação, monitoramento, treinamento e capacitação dos funcionários.

77 Entre as vantagens do recrutamento interno, estão incentivo do compromisso com a organização e a promoção do desenvolvimento e da motivação dos funcionários em decorrência das oportunidades que lhes são oferecidas.

78 A atividade de seleção de recursos humanos é a escolha realizada entre candidatos previamente recrutados, os quais devem ser chamados em ordem decrescente do nível de escolaridade, independentemente das necessidades de pessoal levantadas para a organização.


79 A elaboração de um plano de cargos e salários deve levar em consideração a complexidade das atividades e o nível de responsabilidade do cargo.

80 Seja na esfera pública seja na privada, a política de benefícios de uma organização limitar-se-á àqueles decorrentes de determinação legal expressa.

81 As recompensas salariais são as únicas responsáveis pela satisfação das necessidades dos funcionários e, conseqüentemente, pela sua motivação para o trabalho.

82 A realização de treinamento é uma das principais atividades relacionadas ao desenvolvimento dos recursos humanos de uma organização.

83 A cultura de uma organização engloba tanto aspectos visíveis, como uniformes, símbolos e slogans, quanto valores profundos, relacionados aos entendimentos compartilhados pelos membros dessa organização.

84 O conceito administrativo de organizações de aprendizagem relaciona-se estritamente às instituições que têm como objetivo social fornecer educação formal para crianças e jovens.

GABARITO

(CESPE/FUB-CARGO 22/2008)

Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens seguintes.

86 A gestão dos recursos humanos engloba o planejamento de pessoal, a captação financeira e a elaboração de orçamentos, além do controle dos registros contábeis da organização.

87 Mesmo com o advento da Internet, as atividades de treinamento de pessoal devem ser realizadas presencialmente, com a utilização de livros e apostilas em papel.

88 Integram os recursos humanos da organização as pessoas que nela ingressam, permanecem e dela participam, independentemente de seu nível hierárquico ou da tarefa realizada.

89 A descrição de cargos, a avaliação de desempenho e a realização de treinamento são instrumentos da administração de recursos humanos utilizados no ambiente interno da organização.

90 No setor privado, a entrevista é um instrumento que pode ser utilizado tanto na seleção quanto no recrutamento de recursos humanos.

91 O recrutamento é denominado externo quando a seleção de candidatos para o preenchimento de uma vaga ocorre entre os empregados da empresa que realizam trabalhos externos.


GABARITO

(CESPE/TJCE-TÉCNICO/2008)

O gestor público que se preocupa com os métodos de trabalho das pessoas adota o estilo de liderança centrado nas pessoas.

112 O gestor público que focaliza a produtividade e a qualidade das atividades das pessoas adota um estilo de liderança centrado nas tarefas.

113 A gestão de desempenho é responsabilidade do chefe do avaliado, podendo ser este chefe assessorado, para fins técnicos, pela área de recursos humanos.

114 As modernas teorias e técnicas de gestão de recursos humanos defendem o aumento da remuneração como única forma eficaz de se garantir a motivação dos colaboradores.

GABARITO

(CESPE/BANCO DA AMAZÔNIA-Psicologia do Trabalho/200 6)

O recrutamento e a seleção de pessoal são práticas consolidadas e tradicionais do psicólogo organizacional. Como as demais práticas desse profissional, o recrutamento e a seleção vêm sendo renovados com a utilização de novos instrumentos e pelo aumento do interesse pela pré-seleção. Sob essa perspectiva de renovação prática, julgue os itens a seguir.

51__ O processo de recrutamento e seleção tem o seu início com a definição do cargo a ser ocupado e do perfil profissiográfico da pessoa que deve ocupá-lo. Essasinformações devem fundamentar a primeira etapa do processo seletivo, sendo que nas demais deve prevalecer o bom senso do psicólogo sobre o que a organização necessita.

52__ O recrutamento é uma ação convidativa e aliciadora para atrair pessoas para a organização ou para um setor da organização. O recrutamento pode ser interno, quando é realizado na cidade onde a empresa se encontra, ou externo, quando assume status nacional.

53__ Os recrutamentos externo e interno, por natureza, são incompatíveis. Por isso, as empresas nunca realizam os dois ao mesmo tempo.


54__ Hoje a Internet oferece possibilidades de recrutamento que são, cada vez mais, adotadas pelas organizações. Um exemplo é o envio de currículo para formar banco de talentos e gerenciamento de currículos e para pré-selecionar candidatos. Trata-se de uma forma de CRM (customer relationship management).

55__ O recrutamento interno, assim como o externo, oferece vantagens e desvantagens. Uma desvantagem do recrutamento externo ocorre quanto ele monopoliza as melhores oportunidades, frustrando as expectativas das pessoas que pertencem ao quadro e reduzindo o comprometimento.

56__ Enquanto técnica de recrutamento, a Internet ainda é passiva, utilizada para o envio de currículos, devido à dificuldade em se obterem outras informações relevantes sobre o candidato.

57__ O anúncio em jornais e revistas é uma técnica de recrutamento muito difundida, devido à sua eficiência, ao impacto causado e à longa durabilidade no tempo.

58__ Uma das formas de reduzir os custos do processo seletivo é realizar uma triagem dos candidatos. Isso significa manter somente aqueles que atingiram o mínimo de qualificações definidas e eliminar os que tenham grande probabilidade de rejeição.

59_ Na condução de entrevistas individuais, em um processo seletivo, é recomendável evitar a padronização de questões a fim de se tirar o máximo de cada candidato.

60_ No perfil desejado para o cargo, é importante identificar os traços de personalidade atribuídos ao perfil profissiográfico, tais como agressividade, iniciativa e senso de humor. Devido à dificuldade de uma medida objetiva desses traços, o psicólogo deve julgar a partir do seu bom senso se o candidato possui determinado traço.

61__ No decorrer do processo seletivo, deve-se ter como fio condutor a descrição do cargo, exceto se o candidato apresentar características que o psicólogo julgue mais importantes que o perfil profissiográfico realizado com a análise do cargo.

GABARITO

(CESPE/SEBRAE/BA-GESTÃO DE PESSOAS/2008)

Acerca do recrutamento e seleção de pessoal, julgue os itens subseqüentes.

62 Enquanto o mercado de trabalho se refere às oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas, o mercado de recursos humanos se refere ao contingente de candidatos que estão dispostos a trabalhar ou que estão trabalhando, mas estão dispostos a mudar de emprego.


63 A falta de mão-de-obra qualificada e o grande número de exigências feitas pelos empregadores dificultam o preenchimento de vagas, apesar da abundância de candidatos e emprego.

64 O modelo de seleção focado na colocação é aquele em que há somente um candidato para determinada vaga. Nesse caso, não há como rejeitar esse candidato único.

65 Os testes psicométricos adotados em seleção de pessoal avaliam aptidões, inteligência, traços de personalidade e conhecimentos gerais.

66 Os resultados dos candidatos em testes, provas e demais fases de um processo seletivo possuem validade preditiva se produzirem estimativas corretas do desempenho posterior do candidato no cargo, após o seu ingresso na organização.

67 A recolocação (outplacement) está se tornando uma atividade rotineira de gestão de pessoas na atualidade. Trata-se de uma ação organizacional de responsabilidade social voltada para empregados que precisam procurar uma nova colocação no mercado de trabalho.

A respeito de desenvolvimento, capacitação e retenção de talentos, julgue os itens seguintes.

68 Na educação corporativa contemporânea, cursos a distância, apoiados em novas tecnologias da informação e comunicação, são oferecidos pelas organizações tanto para os seus empregados como para os demais integrantes da cadeia de valor.

69 Objetivos instrucionais são descritos em termos de conhecimentos, habilidades e(ou) atitudes e decorrem de avaliações de necessidades de treinamento em organizações e trabalho.

70 Necessidades de treinamento, redigidas em termos de competências, conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas por papéis ocupacionais, são descrições de lacunas no desempenho de pessoas no trabalho.

71 Avaliações de transferência de treinamento são feitas mediante a aplicação de questionários que perguntam sobre o quanto cada participante de determinado curso ficou satisfeito com o curso e com o desempenho dos instrutores.

72 Desenvolvimento de recursos humanos refere-se às oportunidades organizacionais de aprendizagem voltada para o crescimento individual sem relação com um trabalho específico.

73 Programas de relações, assistência e reconhecimento pelo desempenho exemplar do empregado são exemplos de atividades organizacionais voltadas à retenção de talentos.


GABARITO

(CESPE/HEMOBRAS-ADMINISTRADOR/2008)

A administração de recursos humanos passou a ser chamada de administração de pessoal e, posteriormente de gestão de pessoas. A esse respeito, julgue os itens a seguir.

73 Se uma organização que tenha uma cultura organizacional adequada a suas estratégias competitivas, busque motivar seu quadro de pessoal e necessite recrutar pessoas para determinado posto de trabalho, então o recrutamento externo é o mais adequado para atender aos seus objetivos.

74 As técnicas de seleção de pessoas visam identificar, com rapidez e confiabilidade, o candidato mais adequado ao cargo a ser ocupado. Nesse sentido, os testes psicométricos são os mais adequados para avaliar conhecimentos e habilidades dos candidatos.

75 O processo de análise e descrição de cargos é composto de várias etapas que incluem a especificação de cargos, que tem como objetivo apresentar as tarefas ou responsabilidades inerentes aos cargos.

76 O formulário apresentado abaixo é empregado na avaliação de desempenho pelo método da distribuição forçada.

77 O diagnóstico das necessidades de treinamento, que se desenvolve em alguns níveis, busca evidenciar as carências de capacitação que comprometem ou podem comprometer o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, no nível da análise organizacional são identificadas as carências dos empregados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes.

GABARITO

(CESPE/MS – PS V/2008/ÁREA DE ATUAÇÃO 4: GESTÃO DO TRABALHO)


A gestão de desempenho vem-se revestindo de caráter estratégico para as organizações, sendo considerada fundamental na gestão estratégica de recursos humanos e, por conseguinte, no processo de atrair, desenvolver e manter o pessoal necessário à consecução dos objetivos organizacionais. Brandão e Guimarães. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto. RAE: Revista de Administração de Empresas, São Paulo, 2001 (com adaptações).

Tendo o texto acima como referência, julgue os itens a seguir acerca da gestão do desempenho.

86 A gestão do desempenho como ferramenta estratégica da área de recursos humanos é atualmente usada como mecanismo de controle dos trabalhadores e das relações sociais de produção.

87 A avaliação de desempenho pode ser considerada menos efetiva que a gestão de desempenho à medida que promove o ajustamento e a conformação do desempenho individual aos objetivos e resultados organizacionais.

88 É possível caracterizar a gestão do desempenho a partir dos pressupostos da abordagem sistêmica, visto ser composta por uma série de atividades que mantêm relações entre si e com o contexto organizacional.

89 Ante a variedade de elementos capazes de explicar os resultados de atividades humanas exercidas em organizações, a gestão do desempenho deve concentrar-se nas competências facilmente quantificadas, como as técnicas.

90 Na gestão de desempenho, as conseqüências sociais e econômicas devem ser estabelecidas tão logo sejam identificados desvios na execução das atividades planejadas.

Os sistemas de gestão de recursos humanos que têm como elemento-base os cargos constituem hoje a forma mais comum de sistema de administração de recursos humanos encontrada nas empresas, embora venham sendo crescentemente questionados. Albuquerque e Oliveira. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 8, n.º 4, outubro/dezembro 2001.

A partir do texto acima, julgue os itens que se seguem relativos a descrições e análises de cargos.

91 Entre as críticas endereçadas aos sistemas de gestão embasados em cargos, merece destaque a dificuldade de comparação entre os salários ofertados pela empresa e os praticados pelo mercado.

92 Os sistemas de gestão que tomam por base os cargos são criticados por reforçar ligações hierárquicas em detrimento do nível de complexidade do desempenho dos funcionários.

93 Sistemas de gestão embasados nos cargos são mais adequados para realidades organizacionais em que impere a lógica do trabalho interdependente.


94 Uma das estratégias de aprimoramento das descrições de cargo consiste em torná-las mais genéricas e, portanto, mais flexíveis às constantes ampliações do desempenho profissional.

95 Independentemente das críticas dirigidas às descrições tradicionais de cargos é correto afirmar que, elas permitem aos funcionários vislumbrarem oportunidades de carreiras na organização.

96 Descrições tradicionais de cargo indicam precisamente os desempenhos que serão emitidos pelos funcionários de determinada organização.

97 Os sistemas de decisão de recursos humanos que tomam por base os cargos são úteis na medida em que estimulam o desenvolvimento de novas competências.

GABARITO

(CESPE/CER-RR-PROVA 13/2004)

No Brasil, existem diferenças cruciais entre a gestão de recursos humanos (RH) na iniciativa privada e nas entidades públicas. Nesse contexto, julgue os itens que se seguem.

67__ Deve ser considerada a existência de uma legislação própria de RH na atividade pública, que influencia diretamente os processos de gestão de RH, quais sejam: recrutamento e seleção, treinamento, aplicação, avaliação, manutenção e controle. Em um processo de seleção, por exemplo, enquanto a iniciativa privada dispõe de testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e o que mais lhe convier, o serviço público tem como ferramenta principal o concurso público, sob o risco de enfrentar contestações judiciais por parte dos reprovados no processo, caso utilize outros mecanismos de seleção que possuam critérios vistos como subjetivos. Ainda que o concurso público seja

eficiente para medir habilidades técnicas e teóricas, deixa muito a desejar para a constatação de habilidades comportamentais.

68_ Remunerações e gratificações definidas em lei, estabilidade no emprego após aprovação em estágio probatório de três anos e impedimento de alteração do cargo que ocupa conforme o desempenho são apenas algumas das dificuldades impostas pela legislação, ainda que a mesma tenha sido criada para proteção dos próprios servidores e da sociedade.

69_ A experiência demonstra que, em muitas organizações públicas, é impossível, dadas as normas vigentes, a realização de treinamentos que não se justificam.


70_ Para a empresa privada, a competitividade é uma questão de sobrevivência. O mercado não perdoa a falta de competência, o projeto mal gerenciado ou a inércia frente às novas necessidades dos clientes. Se existem questões relacionadas a interesses pessoais, políticos, jogos de status e coleguismo, antes de tudo, via de regra, vem a eficácia na atuação da organização. Nesse raciocínio, cabe dizer que os requisitos básicos de um planejamento estratégico, como as definições de missão, visão e valores, os quais dão um senso de direção às pessoas, são encontrados como exceção em instituições públicas, principalmente naquelas ditas puras, onde todo o recurso advém inteiramente do estado-patrão.

GABARITO

67C 68C 69E 70C

gestao de pessoas

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