gestao de pessoas

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Fundação do Desenvolvimento Administrativo 1

Programa

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Gestão de Pessoas

Programa

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• A organização como um sistema social e o A organização como um sistema social e o papel do gestor da Administração Pública papel do gestor da Administração Pública

•As dimensões técnico-gerencial, psicossocial e As dimensões técnico-gerencial, psicossocial e educacional da Gestão de Pessoas educacional da Gestão de Pessoas

•Gestão de Pessoas: papel do órgão de RH e do Gestão de Pessoas: papel do órgão de RH e do corpo de gestores na lógica da inovação em corpo de gestores na lógica da inovação em gestão; tendências e novos paradigmasgestão; tendências e novos paradigmas

• O gestor e a dimensão psicossocial: a questão O gestor e a dimensão psicossocial: a questão da liderança e da motivação; a gestão de da liderança e da motivação; a gestão de conflitos; a comunicação; qualidade de vidaconflitos; a comunicação; qualidade de vida

• O gestor e a dimensão educacional: tendências; O gestor e a dimensão educacional: tendências; o papel do gestor-educador; competências o papel do gestor-educador; competências requeridas; estratégias de desenvolvimento que requeridas; estratégias de desenvolvimento que podem ser utilizadas pelo gestor.podem ser utilizadas pelo gestor.

•O gestor como agente de inovação e O gestor como agente de inovação e transformaçãotransformação

Programa

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Objetivos Gerais• promover a reflexão crítica sob a mudança de paradigmas no

cenário organizacional e suas implicações para a Gestão de Pessoas;

• diferenciar o objeto da dimensão técnico-administrativa da psicossocial da Gestão de Pessoas;

• delimitar o foco do Módulo Gestão de Pessoas no contexto do Programa INOVA Gestão;

• refletir sobre questões da dimensão psicossocial: motivação, gestão de conflitos, negociação, comunicação e relacionamento, qualidade de vida e especialmente sobre a liderança como competência crítica da gestão;

• identificar alternativas de ações gerenciais voltadas para o desenvolvimento de pessoas e equipes, no âmbito da dimensão educacional do papel do gestor;

• reconhecer aspectos de seu papel como agente de mudança, na perspectiva da dimensão inovadora e transformadora de seu papel;

• elaborar uma proposta de aplicação de aprendizagens na formulação de proposta de contribuição para a melhoria da Gestão de Pessoas, tendo por eixo a inovação e como foco resultados e impacto na qualidade do atendimento ao cidadão-usuário.

Programa

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GENERALIZAÇÃO/GENERALIZAÇÃO/SÍNTESESÍNTESE

APLICAÇÃOAPLICAÇÃO

PREPARAÇÃO/PREPARAÇÃO/MOBILIZAÇÃOMOBILIZAÇÃO

VIVÊNCIAVIVÊNCIA

PROCESSAMENTOPROCESSAMENTO

Ciclo didático

Programa

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AA

ORGANIZAÇÃO ORGANIZAÇÃO

COMO UM SISTEMA COMO UM SISTEMA

SOCIAL E O PAPEL SOCIAL E O PAPEL

DO GESTOR DA DO GESTOR DA

ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO

PÚBLICAPÚBLICA

Programa

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Cenário atual

• GLOBALIZAÇÃO• AVANÇOS RÁPIDOS

DA TECNOLOGIA• FOCO NO CLIENTE• COMPETITIVIDADE• CONHECIMENTO• COMPETÊNCIAS• LIDERANÇA: COMPETÊNCIA CRÍTICA

PESSOAS

Competências essenciais do gestor:

. Analisar

. Diagnosticar

. Pensar criticamente

. Decidir

. Ousar

. Empreender

. Educar

. Inovar/transformar

Principal vantagem competitiva

Programa

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Técnico-Gerencial

Político-Institucional

PsicossocialEducacional

Transformadora

Programa

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As dimensões: técnico-gerencial e psicossocial da Gestão de Pessoas

O ICEBERG O ICEBERG ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Programa

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O objeto da dimensão técnico-gerencial da gestão de pessoas

AdministraçãoAdministração

De R.H.De R.H.

Legislação de Legislação de Pessoal: Pessoal: Direitos, Direitos, Deveres e ObrigaçõesDeveres e Obrigações

• Acessibilidade:• Estágio Probatório – estabilidade no serviço público.• Acumulação de cargo, emprego e funções no serviço

público (Regras Constitucionais).• Exoneração : demissão - disponibilidade.• Provimento: promoção, acesso, ascensão, readmissão,

reintegração, readaptação.• Posse e Exercício.• Vacância: exoneração, demissão, promoção, readaptação,

posse em outro cargo • Sistema Remuneratório – subsídio, remuneração,

vencimentos e vantagens pecuniárias (indenizações,

gratificações e adicionais) Prescrição de Direitos.• Direitos: férias, licenças, aposentadoria Afastamentos:

cessão, exercício de mandato eletivo, • Licenças: doação de sangue, alistamento eleitoral,

casamento, falecimento (cônjuge, companheiro(a), pai/mãe) •Tempo de serviço.

Programa

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Recrutamento Recrutamento SeleçãoSeleção

Treinamento & Treinamento & DesenvolvimentoDesenvolvimento

(Educação)(Educação)

Cargos, Carreira,Cargos, Carreira,

& Salários& Salários

Medicina e Segurança Medicina e Segurança do Trabalhodo Trabalho

AdministraçãoAdministração

de Pessoalde Pessoal

ServiçoServiço

SocialSocial

Legislação de Legislação de Pessoal: Direitos, Pessoal: Direitos,

Deveres e Deveres e ObrigaçõesObrigações

Avaliação de de

DesempenhoDesempenho

SUB – SUB – SISTEMASSISTEMAS

FunçõesFunções

A dimensão técnico-gerencial da Administração de RH

Programa

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Da Administração de RH para a Gestão de Pessoas e a Gestão de Talentos: novos paradigmas

a área de ARH- de gestora de RH consultora

de recursos humanos riquezas humanas: pessoas não são ativos perecíveis a serem consumidos, mas ativos estratégicos que devem ser desenvolvidos como pessoas e profissionais e, assim, viabilizar os propósitos organizacionais

o conhecimento: cada vez mais disponível e renovável, pode ser apropriado por todos, compartilhado, empoderando pessoas

o gerente: gestor de pessoas gestor de talentos formador de líderes de pessoas: transforma liderados em líderes gestor educador gestor coach

gestor inovador/ transformador

Programa

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As pessoas na organização: paradigmas

Visão reducionista

(Retrovisão)

- Homem produto do meio

- Condicionado, acrítico,

manipulável

- Obediente, submisso,

objeto

Visão interdisciplinar

(Evolução )

• Homem ser biopsicossocial

• Inteligente, crítico

. Sujeito, protagonista de seu processo de desenvolvimento e auto-realização.

Programa

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Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas foco em foco em

comportamento, atitudes, relações interpessoaiscomportamento, atitudes, relações interpessoais

Forma de proceder das pessoas nas suas vivências, nos seus afazeres cotidianos e nos seus relacionamentos.

Nas organizações, pode ser observado pelas manifestações de pessoas ou grupos aos estímulos que recebem do ambiente de trabalho e/ou em decorrência de motivações pessoais.

COMPORTAMENTO CONCEITO

Programa

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O Gerenciamento da Cultura O Gerenciamento da Cultura e e do Clima Organizacionaldo Clima Organizacional

Programa

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Cultura Organizacional

- o modo informal e compartilhado de perceber, sentir e atuar em uma

organização.

- modelo de pressupostos que determinado grupo descobriu ou

desenvolveu no processo de aprendizagem para lidar com os

problemas de adaptação e integração interna e externa.

Programa

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Elementos da Cultura Organizacional

RitosRitos

RituaisRituais

CerimôniaCerimônia

ss

HistóriaHistória

MitosMitos

HeróisHeróis

SímbolosSímbolos

LinguagemLinguagem

CrençasCrenças

ValoresValores

NormasNormas

TabusTabus

EstereótipoEstereótipo

ss

PreconceitoPreconceito

ss

Programa

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Benefícios da Cultura Organizacional

Dá aos membros uma identidade organizacional.

Compartilha normas, valores e percepções,

promove sentimento de união e de pertencimento.

Facilita o compromisso coletivo.

Promove a estabilidade organizacional.

Encoraja a integração e a cooperação.

Dá significados comuns para se entender como e

por que as coisas acontecem.

Programa

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ContraculturaManifesta-se como forma de contraposição à cultura dominante.

Expressa-se por meio de brechas do

sistema formal com comportamentos como: negar ou esconder informações; resistir ou boicotar inovações ou mudanças; ausentar-se física ou mentalmente nas situações-

chave de decisão; criticar e/ou questionar recorrentemente o status

quo.

Bem gerenciada, pode ser muito positiva e

contribuir para a inovação e a mudança.

Programa

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Outros conceitos-chaveValor: referencial abstrato da natureza moral da

conduta, reflete expectativas culturais: transparência, imparcialidade, equanimidade, legalidade, respeito, orientação para o cidadão-usuário/cliente, accountability etc.

.. O conjunto dos valores expressos em regras, obrigações, direitos e deveres constituem um código, formalizado ou não.

Princípios: afirmações fundamentadas em valores, paradigmas, parâmetros do que deve ou não ser feito .

Ética: reflexão sobre a moral: suas fontes, bases e princípios; quando a consciência se amplia, avalia e permite sair de uma situação sufocante de atuação; opção pela melhor forma de agir, tendo em vista o bem comum.

Programa

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Objetivos resultados que se espera alcançar, tanto do ponto de vista da qualidade, quanto da quantidade (metas).

Políticas: caminhos escolhidos para o cumprimento da missão e a consecução dos objetivos e metas da organização .

As políticas priorizam setores e problemas agrupados em áreas de concentração e operacionalizados através de planos, programas e projetos.

Programa

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Clima Organizacional

Atmosfera psicológica que não pode ser vista Atmosfera psicológica que não pode ser vista nem tocada, mas pode ser percebida.nem tocada, mas pode ser percebida.

Ambiente humano dentro de uma seção, um Ambiente humano dentro de uma seção, um departamento, uma organização.departamento, uma organização.

Adjetivos usados para caracterizar o clima: frio, Adjetivos usados para caracterizar o clima: frio, caloroso, dinâmico, de desinteresse, de caloroso, dinâmico, de desinteresse, de comprometimento, de satisfação, tenso, hostil, comprometimento, de satisfação, tenso, hostil, descontraído, desalentado. descontraído, desalentado.

Pode ser medido e alterado.Pode ser medido e alterado.

Programa

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A questão da liderança nas Organizações

Programa

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Liderança

A influência interpessoal para a consecução de comportamentos ou ações, na direção de um ou mais objetivos.

O potencial de influência de uma pessoa sobre outra (ou outras), mudando sua maneira de pensar, agir, ser.

Só se concretiza e legitima se houver consentimento de outrem.

Programa

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Liderar significa:

• descobrir o poder que existe nas pessoas;

• torná-las capazes de criatividade e auto- realização;

• investir tempo e energia no futuro de sua organização, de sua equipe;

•compartilhar o poder com os outros.

Paulo Roberto Motta

Liderança e poder

Programa

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Liderança e Poder Se a liderança só se legitima na aceitação do

poder de influência do líder por outrem significa que:- parte desse poder se encontra no próprio grupo;- saber usar o poder existente nos liderados é, portanto,

habilidade primordial do gestor- líder.

A LIDERANÇA, então, não está em obter o poder, mas em colocar poder nos outros para transformar as intenções do líder e do grupo em realidade e sustentá-las ao longo do tempo.

Programa

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Fatores que influenciam o estilo de liderança

Características pessoais do gestor: personalidade, visão de mundo, do trabalho e da organização; percepção de seu próprio papel e dos subordinados, competências etc.;

tipo de organização: grau de modernidade e complexidade, grau de burocratização, cultura organizacional, experiência acumulada, prestígio;

a natureza do trabalho; o tamanho do grupo; a urgência; a maturidade profissional dos liderados.

Programa

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A variável Maturidade Profissional e o estilo de liderança

DarDar

AutonomiaAutonomia

Delegar Delegar

MonitorarMonitorar

EstimularEstimular

MonitorarMonitorar

CapacitarCapacitar

Orientar Orientar

MonitorarMonitorar

DirigirDirigir

DeterminarDeterminar

CapacitarCapacitar

EstimularEstimular

MonitorarMonitorar

Atitudes Atitudes

do gerentedo gerente

MP4MP4 AltaAlta

MP3MP3Moderadamente Moderadamente

altaalta

MP2MP2Moderadamente Moderadamente

baixabaixa

MP1MP1BaixaBaixa

MaturidadeMaturidade profissionalprofissional

motivação competênciamotivação competênciamotivação competênciamotivação competência

Programa

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A delegação na gestão participativa

• Ao delegar, o gestor atribui autoridade, mas a sua responsabilidade é indelegável;

• a delegação é um instrumento de empoderamento próprio de uma gestão democrática;

• dá oportunidade de desenvolvimento de novas competências, visão global do trabalho, maior experiência e maior autonomia.

Programa

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Bases e legitimação da liderança

Crença na superioridade do ponto de vista teórico, técnico ou relacional

Eficiência, eficácia,

segurança, autonomia, criatividade

Compe-tência

Afeto, admiração, respeito, confiança, valorização

Respeito, valorização dos outros, empatia, ações justas

Referência

Reconhecimento do poder de oferecer vantagens

Controle de recursos e recompensas

Recom-pensa

Temor de represálias ou perda de vantagens

Força, ameaça de

aplicação de sanções

Coerção

LegitimaçãoBasePoder

Evo

luç ã

oR

etro

v isã

o

Programa

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A motivação no contexto das A motivação no contexto das OrganizaçõesOrganizações

Programa

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Ninguém motiva ninguémNinguém motiva ninguém Carl Rogers

Programa

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Conceitos: Conceitos:

. energia oriunda do conjunto de . energia oriunda do conjunto de necessidades, aspirações, necessidades, aspirações,

desejos, desafios e sensibilidades desejos, desafios e sensibilidades individuais;individuais;

. força propulsora que ativa e faz . força propulsora que ativa e faz uma pessoa empenhar-se em uma pessoa empenhar-se em

determinado tipo de determinado tipo de comportamento e persistir.comportamento e persistir.

MotivaçãoMotivação

Programa

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O ciclo motivacional

TensãoAnsiedade

Desconforto

NecessidadeAspiração

DesejoDesafio

Equilíbrio

AÇÃO

SatisfaçãoVolta ao

equilíbrio

CompensaçãoAlívio de

tensão

Estímulo

FrustraçãoDesequilíbrio

Programa

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O URSO

Programa

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Conformismo Desânimo

Falta de compromisso

Apatia

Ausência de Motivação =

Programa

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Quais os estímulos mais freqüentes para a motivação do servidor ?

?

Programa

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?

Programa

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Pirâmide das necessidades de Pirâmide das necessidades de MaslowMaslow

Estima

Sociais

Segurança

de autoconfiança, respeito, aprovação social, de autoconfiança, respeito, aprovação social, reconhecimento e valorização pessoal, prestígio, reconhecimento e valorização pessoal, prestígio,

poder, status, consideraçãopoder, status, consideração;;

de associação, amizade, amor, afeto, de associação, amizade, amor, afeto, aceitação pelos outros, pertencer a grupos;aceitação pelos outros, pertencer a grupos;

de proteção contra ameaças ou privações de proteção contra ameaças ou privações (reais ou imaginárias), habitação, agasalho, (reais ou imaginárias), habitação, agasalho,

emprego estável;emprego estável;

ligadas a sobrevivência e ligadas a sobrevivência e subsistência:alimentação, sono, subsistência:alimentação, sono,

saúde, sexo, abrigo.saúde, sexo, abrigo.

Fisiológicas

de realização pessoal, na direção de alcançar de realização pessoal, na direção de alcançar ponto máximo do seu autodesenvolvimento;ponto máximo do seu autodesenvolvimento;

realização potencial: ser cada vez melhor, mais pleno;realização potencial: ser cada vez melhor, mais pleno;

Auto-realização

Programa

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Herzberg e MaslowHerzberg e Maslow

Estima

Sociais

Segurança

autoconfiança, respeito, aprovação social, autoconfiança, respeito, aprovação social, reconhecimento e valorização pessoal, reconhecimento e valorização pessoal, prestígio, poder, status, consideraçãoprestígio, poder, status, consideração;;

associação, amizade, amor, afeto, associação, amizade, amor, afeto, aceitação pelos outros, participar de grupos;aceitação pelos outros, participar de grupos;

proteção contra ameaças ou privações proteção contra ameaças ou privações (reais ou imaginárias), (reais ou imaginárias), habitação, agasalho, habitação, agasalho,

emprego estável;emprego estável;

ligadas a sobrevivência e ligadas a sobrevivência e subsistência : alimentação,subsistência : alimentação, sono, saúde, sexo, abrigo.sono, saúde, sexo, abrigo.

Fisiológicas

realização pessoal, na direção de alcançar realização pessoal, na direção de alcançar ponto máximo do seu autodesenvolvimento;ponto máximo do seu autodesenvolvimento;realização potencial: ser melhor, mais pleno;realização potencial: ser melhor, mais pleno;Auto-

realização

HIGIÊNICOSHIGIÊNICOS

Condições de Condições de trabalhotrabalho

Gestão justaGestão justa

Relações Relações interpessoaisinterpessoaisSalários eSalários e

benefíciosbenefícios

SegurançaSegurança

MOTIVADORESMOTIVADORES

RealizaçãoRealização

ReconhecimentoReconhecimento

Crescimento Crescimento

ProgressoProgresso

Programa

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A teoria de Ruy Mattos: Tipos de pessoas e fontes de motivação

São orientadas para a aquisição e a São orientadas para a aquisição e a acumulação de bens materiaisacumulação de bens materiais

TERTER

Fazem do conhecimento científico ou Fazem do conhecimento científico ou filosófico a razão de sua existência; são filosófico a razão de sua existência; são

impulsionadas pela razãoimpulsionadas pela razão

SABERSABER

Buscam a conquista, a ascendência sobre Buscam a conquista, a ascendência sobre os outros por meio do controle ou os outros por meio do controle ou

dominação do comportamentodominação do comportamento

PODERPODER

Buscam auto-realização, verdade interior, o Buscam auto-realização, verdade interior, o sentido da vida, ser cada vez melhores sentido da vida, ser cada vez melhores

pessoas e profissionaispessoas e profissionais

SER SER

Tipos de pessoasTipos de pessoasFontes de Fontes de motivaçãomotivação

Programa

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““Não estar motivado a seguir direção Não estar motivado a seguir direção alguma pode ser confortável para os alguma pode ser confortável para os outros, mas nunca o é para o próprio outros, mas nunca o é para o próprio

indivíduo, que por isso abdicou da indivíduo, que por isso abdicou da alegria de estar vivo.”alegria de estar vivo.”

Abraham Maslow

Programa

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“O importante não é fazer o que se gosta, mas amar o que se faz.”

Programa

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GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

(QVT)

Programa

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Gestão da qualidade de vida no trabalho (QVT)

• “É a busca contínua da melhoria dos processos de trabalho, os quais precisam ser construídos não só para incorporar as novas tecnologias como para aproveitar o potencial humano, individual e em equipe, No contexto empresarial ela se insere na qualidade organizacional, no repensar contínuo da empresa.”

Prestes Rosa, Ticket Grupo de Serviços.

• “É estar saudável, desde a saúde física, cultural espiritual até a saúde profissional, intelectual e social. Cada vez mais as empresas que desejarem estar entre as melhores deverão investir nas pessoas. Portanto, qualidade de vida é um fator de excelência pessoal e organizacional.”

De Marchi- pres. da ABQV

Programa

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Gestão da qualidade de vida no trabalho (QVT)

• “É a avaliação qualitativa da qualidade relativa das condições de vida, incluindo-se atenção aos agentes poluidores, barulho, estética, complexidade (...)”

Peter Drucker

• “É o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.”

Ana Cristina Limongi-França

Programa

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QVT: competência estratégica

• Conceito amplo e interdisciplinar que envolve contribuições de várias ciências e áreas:

..Saúde: preservação da integridade física, mental e social das pessoas;

.. Ergonomia: condições de trabalho buscando o conforto e a a proteção das pessoas, com o apoio da psicologia, medicina, enfermagem, fisioterapia, tecnologia;

.. Psicologia: influência de questões internas e necessidades individuais como fatores determinantes no desempenho e na percepção pessoal da QVT;

.. Gestão: qualidade como objetivo organizacional; criação de ecossistema em que as pessoas trabalhem saudáveis e satisfeitas como condição para o desempenho individual e coletivo com impacto na qualidade da prestação de serviços ao cidadão-usuário

Programa

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BPSO (áreas biológica, psicológica, social e organizacional)

. modelo destinado a avaliar o esforço gerencial versus a satisfação dos clientes de ações e programas de QVT , construído com base nos indicadores do Índice de Desenvolvimento Social (IDS), no Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) e outros estudos;

. propõe indicadores nas 4 áreas destinados a avaliar o esforço gerencial versus satisfação dos clientes de ações e programas de QVT.

Citado por Ana Cristina Limongi-França

Programa

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QVT e a dimensão psicossocial do papel do gestor:

“ a qualidade do vínculo, o relacionamento entre as pessoas e o sentimento de pertencer e ser respeitado em suas potencialidades, limites e necessidades leva as pessoas que trabalham em equipe a reencontrar a essência de sua condição de vida: tornar-se um ser social, interdependente, influenciador e influenciável por pessoas que fazem da vida no trabalho o bem estar ou o mal estar nas empresas”.

Ana Cristina Limongi-França

Programa

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A Gestão de ConflitosA Gestão de Conflitos

Programa

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ConflitoConflito

O conflito é inevitável na vida humana: O conflito é inevitável na vida humana: visões, paradigmas e interesses com visões, paradigmas e interesses com freqüência entram em dissonância.freqüência entram em dissonância.

O conflito em si não é bom nem mau, O conflito em si não é bom nem mau, depende da forma como se lida com ele.depende da forma como se lida com ele.

Para que se estabeleça um conflito, deve Para que se estabeleça um conflito, deve haver a interferência de pelo menos uma das haver a interferência de pelo menos uma das partes, dificultando ou impedindo a realização partes, dificultando ou impedindo a realização dos interesses ou objetivos da outra. dos interesses ou objetivos da outra.

Programa

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O conflito nas O conflito nas OrganizaçõesOrganizações

Um processo de oposição e confronto entre Um processo de oposição e confronto entre pessoas ou grupos, que pode obstruir o pessoas ou grupos, que pode obstruir o avanço de seus objetivos ou metas.avanço de seus objetivos ou metas.

Primeiros teóricos do conflito nas Primeiros teóricos do conflito nas organizações entendiam que os conflitos organizações entendiam que os conflitos eram indesejáveis e deviam ser suprimidos.eram indesejáveis e deviam ser suprimidos.

Hoje, os conflitos são considerados fontes de Hoje, os conflitos são considerados fontes de aprendizagem.aprendizagem.

Programa

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Efeitos positivos dos Efeitos positivos dos conflitosconflitos

Ameniza tensões.Ameniza tensões. Permite a expressão de reivindicações.Permite a expressão de reivindicações. Mobiliza para as mudanças.Mobiliza para as mudanças. Fornece um sentido de identidade e propósitos.Fornece um sentido de identidade e propósitos. Fornece Fornece feedbackfeedback sobre a distribuição do poder, sobre a distribuição do poder,

a qualidade das relações e do clima a qualidade das relações e do clima organizacional.organizacional.

Chama a atenção para problemas existentesChama a atenção para problemas existentes..

Programa

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Efeitos negativos dos Efeitos negativos dos conflitosconflitos

Bloqueia esforços de pessoas ou grupos, Bloqueia esforços de pessoas ou grupos, desenvolvendo sentimentos de frustração, desenvolvendo sentimentos de frustração, hostilidade, tensão.hostilidade, tensão.

Desperdiça energia humana, tempo e recursos Desperdiça energia humana, tempo e recursos no próprio conflito, em detrimento de sua no próprio conflito, em detrimento de sua utilização no trabalho ou em atividades mais utilização no trabalho ou em atividades mais gratificantes.gratificantes.

Instala competição, desentendimento e Instala competição, desentendimento e insatisfação, em vez de relações maduras, insatisfação, em vez de relações maduras, saudáveis e amistosas.saudáveis e amistosas.

Programa

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Focos geradores de Focos geradores de conflito nas organizaçõesconflito nas organizações

Diversidade da natureza de trabalhos Diversidade da natureza de trabalhos complementares que deveriam ser integrados. complementares que deveriam ser integrados.

Ex.: técnicos-administrativos; médicos-Ex.: técnicos-administrativos; médicos-enfermeiros.enfermeiros.

Compartilhamento de recursos: humanos, Compartilhamento de recursos: humanos, materiais ou financeiros.materiais ou financeiros.

Interdependência de atividades em processos Interdependência de atividades em processos de trabalhos realizados por diferentes de trabalhos realizados por diferentes unidades.unidades.

Programa

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Resultados na gestão de conflitos

Perde - Perde

Ganha - Ganha

O conflito persiste: é reprimido, negado e não trabalhado.

Processo de negociação mal conduzido:

Insatisfação, competição.

Processo de negociação bem conduzido:

Integração, conciliação, cooperação.

Perde - Ganha ou Vitória - Derrota

Programa

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Abordagens na gestão de conflitos Abordagem estrutural: consiste em atuar sobre

as condições organizacionais que determinam o conflito (recursos, desenho organizacional, distribuição do poder, espaço físico etc.)

Abordagem de processo: consiste na intervenção direta sobre o evento do conflito, por meio de: • confrontação;• cooperação;• desativação.

Abordagem mista é a intervenção que se vale das duas abordagens anteriores: ações sobre a estrutura e sobre o processo de conflito.

Programa

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A negociação

Programa

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Competências para negociar

Autoconhecimento - Considerar não só o juízo que faço de mim, mas também o juízo que fazem de mim.

Assertividade- Habilidade em fazer afirmações com firmeza e objetividade, no momento adequado.

Reconhecimento e aceitação das diferenças - Saber lidar com idéias e comportamentos divergentes.

Empatia - Capacidade de colocar-se no lugar do outro; ver de sua perspectiva, aceitá-lo e respeitá-lo como gostaria de ser aceito e respeitado.

Programa

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Competências para negociar

Capacidade de construir confiança - Cumprir o que promete e estabelecer as bases da confiança recíproca para a continuidade das relações.

Conhecimento e planejamento – Preparar-se para

conhecer bem o objeto da negociação e preparar argumentos consistentes.

Flexibilidade- Preparar-se para o inesperado e para concessões que poderão vir a ser necessárias.

Capacidade de comunicar-se: escutar ativamente, dar e receber feedbacks.

Programa

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Comunicação e relacionamento nas organizações

Programa

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A capacidade de escutar ativamente

Esperar para falar;

colocar-se em empatia com o outro;

concentrar-se no que é dito; olhar com atenção para a outra pessoa;

eliminar juízo imediato;

buscar controlar provisoriamente as emoções pessoais;

cuidar para reagir às idéias expressas e não às pessoas;

reformular mensagens nas quais se percebeu ambigüidade.

Programa

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A capacidade de dar feedback

O feedback deve ser:

descritivo e não avaliativo

específico e não geral

compatível com interesses e necessidades de ambos

dirigido para comportamentos que o receptor tenha condições de controlar

oportuno

Programa

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Reações comuns diante de um feedback - Positivas

Consideração

Reflexão

Avaliação crítica

Mudança docomportamento

Programa

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Reações comuns diante de um feedback - Negativas

Negação

Irritação / mágoa

Indiferença

Desconsideração

Manutenção docomportamento

Programa

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Climas defensivos e receptivosClimas defensivos e receptivos nos relacionamentos interpessoais

Atitudes quegeram defesa:

avaliação, julgamento

controle

manobra, manipulação

distanciamento

superioridade

certeza

Atitudes que geram receptividade:

descrição, apoio

orientação para o problema

espontaneidade, autenticidade

empatia

igualdade

afirmação provisória

Programa

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VIDEO – NESSUM DORMA

Programa

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Estereótipos e preconceitos

Estereótipos: quando uma pessoa percebe outra de forma simplificada ou reduzida, enxergando-a dentro de uma categoria social ou comportamental.

Preconceitos: apreciações negativas e reducionistas do receptor baseadas em visões subjetivas, em aspectos relacionados a: etnia, religião, classe social, sexo, filiação política ou esportiva etc.

Programa

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Alguns exemplos

• Pessoa ocupada é pessoa produtiva; se ela parou para pensar, deixou de produzir.

• Funcionário exemplar deve estar sempre disponível, mesmo depois do expediente.

• Quanto menor a escolaridade, maior a necessidade de controle e supervisão.

• Mulheres não são boas motoristas.• Pessoas com óculos de lentes grossas são

intelectuais.• Pessoas que trabalham no setor público são

acomodadas, irresponsáveis e preguiçosas.

Programa

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Dimensão educacional do papel do gestor

Programa

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Debate simulado

TEMA: “ Capacitar ou desenvolver pessoas não é comigo: é responsabilidade do

RH” versus

“ Sou responsável pelo desenvolvimento da equipe de colaboradores que coordeno.”

Programa

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Educação e organizações Vozes e visões

“A Educação não pode mais restringir-se à escola. Toda instituiçao empregadora tem que proporcionar educação aos seus membros”. Peter Drucker.

“As melhores organizações do futuro serão aquelas que descobrirão como DESPERTAR o empenho e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da organização.” Peter Senge

“ Acreditamos que a formação é uma responsabilidade de todas as pessoas que têm sob sua responsabilidade algum funcionário.”

Sálvio Cristóvão – Academia Ticket do Brasil

Programa

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Ações de educação/desenvolvimento -tendências atuais

• Ações no local de trabalho;• responsabilidade dos gestores;• visão holística de ser humano e consequentemente,

de Educação, capacitação, e desenvolvimento; • Setor de RH: parceiro e consultor;• programas de educação continuada;• desenvolvimento de competências com foco em

resultados e no cidadão-usuário;• estímulos ao auto-desenvolvimento e auto-

realização.

Programa

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Papéis do gestor-educador/coach

• Treinador• Orientador • Mentor• Animador• Organizador• Planejador• Facilitador • Mediador

EDUCADOR- COACH

em substituição a: . capataz . controlador . centralizador . detentor de

informações e conhecimento

Programa

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Coaching- conceito

. Apoiar pessoas a conseguir o melhor desempenho e a produzir os resultados que elas querem para sua vida profissional e social.

. O coaching

.. leva à tomada de consciência,

.. potencializa escolhas,

.. leva a mudanças,

.. tem foco em resultados.

Programa

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Competências necessárias ao gestor educador

. Ao nível técnico-gerencial: conhecimento teórico sobre processos de aprendizagem (andragogia, aprender e ensinar); capacidade para ajustar-se aos estilos pessoais para aprender; habilidades para atuar como facilitador, animador, planejador, organizador, mediador/facilitador

. Ao nível psicossocial e pessoal: conhecimento sobre os processos da comunicação interpessoal, habilidades de observação, comprometimento, flexibilidade, sensibilidade,

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Aprender

Diz respeito ao educando: É o processo, geralmente intencional, através do qual a pessoa se desenvolve como um todo: inteligência, afetividade, padrões de comporta-mento, valores, habilidades, relacionamento nos diferentes grupos sociais de que participa, capa-cidades artísticas, formas de se comunicar, formas de exercer a cidadania, ou seja, nas dimensões: pessoal, técnica, profissional e político-social.

Trata-se de um processo interno de desenvolvimento, que se concretiza na relação do indivíduo com outras pessoas, em certo ambiente cultural.

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Ensinar

Diz respeito ao educador :

às suas qualidades e habilidades para facilitar, orientar, comunicar-se, guiar, favorecer as melhores condições para a construção do conhecimento e competências, criando e adaptando as situações mais adequadas às peculiaridades e necessidades dos educandos para aprender a aprender.aprender a aprender.

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Técnicas que podem utilizadas pelo gestor

• Ações formais: cursos presenciais, seminários, oficinas, EAD, fóruns (presenciais ou virtuais), entre outros.

• Ações não-formais: aconselhamento,estudo orientado, prática supervisionada, rodízio de funções, enriquecimento de funções; simulações, delegação, estágios, visitas, estudos de caso, coaching, comunidades de aprendizagem, entre outros.

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Transmitir

Instruir

Ensinar

Dirigir

Verificar

Assimilar

Memorizar

Controlar

Reforçar

Medir

Reagir

Refletir

Abstrair

Aprender a Aprender

Auto-aprendizagem

Auto-realização

Auto-avaliação

Crescimento

Reflexão

Diálogo

Consciência crítica

. Protagonismo

PESSOA/EDUCAÇÃO

PR

IMA

DO

DO

S

UJE

ITO

PARADIGMAS TRADICIONAIS

PARADIGMAS ATUAIS

TAREFA/TREINAMENTO

PR

IMA

DO

DO

O

BJE

TO

Paradigmas Pedagógicos x Estilos de Liderança

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A dimensão inovadora e A dimensão inovadora e transformadora do papel do transformadora do papel do

gestorgestor

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Inovação e mudança - O processo de inovação/mudança é desencadeado quando pessoas ou grupos, em função do alargamento de suas visões, paradigmas e conhecimentos tomam consciência da inadequação de aspectos organizacionais, relacionados ao empreendimento, à estrutura, à tecnologia, a situações específicas, à cultura (atitudes, comportamentos, desempenhos, tanto no nível pessoal como social) e decidem empenhar-se em superá-la.

-Inovação : qualquer coisa que altera substancialmente a maneira pela qual o trabalho de gestão é realizado ou modifica significativamente formas organizacionais costumeiras e, como resultado, faz progredir as metas da organização. Muda a forma como os gestores trabalham e o faz de uma maneira que aprimora o desempenho organizacional.

(Gary Hamel )

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O fenômeno da resistência

A inovação/mudança tanto pode ser percebida como uma oportunidade ou como uma ameaça.

A resistência é um fato natural e se expressa, entre outros, por:

sentimentos de insegurança, apreensão e ansiedade, gerados pelo desconhecido, pelo novo;

crenças culturais e normas de conduta derivadas dos grupos em que atuamos;

ressentimentos derivados da forma como o processo foi deflagrado;

mal-entendidos por ter sido adotada a premissa de que os colaboradores entenderam as mensagens;

receio –justificado ou não- de perda de poder, status em relação a mudanças no cargo ou funções;

dificuldade de abandonar as zonas de conforto.

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Como preparar o processo de inovação/mudança?

Para reduzir a resistência natural aos processos de mudança e obter adesão, competências e comprometimento, é necessário:

sensibilização e comunicação clara para sua necessidade; participação e envolvimento de todos os interessados ou afetados pela mudança no processo decisório; introdução de mecanismos de facilitação, apoio, orientação; formação/desenvolvimento de competências requeridas pelas novas situações, a partir de diagnósticos consistentes; negociação em situações de divergências de interesses e necessidades de redução de benefícios, de símbolos de status e poder.

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Fatores que podem dificultar o processo de inovação/mudança

Falta de base de sustentação da realidade;

falta de comprometimento com a missão organizacional;

centralização e concentração do poder;

ênfase na eficiência e não na eficácia e efetividade;

descontinuidade administrativa;

conformismo e falta de autocrítica;

pressões de grupos de interesses;

insatisfação básica dos funcionários;

falta de preparação dos gerentes para gerir as mudanças.

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O gestor nos processos de inovação e mudança

Identificar competências pessoais e técnico-gerenciais que precisa dominar para a gestão eficaz da mudança e desenvolvê-las;

conhecer os problemas inerentes e específicos da mudança a ser introduzida e preparar-se para enfrentá-los;

estudar aspectos da natureza humana e das forças (facilitadoras e restritivas) envolvidas no processo;

planejar e realizar a capacitação/desenvolvimento de sua equipe e demais pessoas envolvidas, a partir da identificação das competências que lhes são requeridas;

planejar cuidadosamente a inovação/mudança com a participação dos agentes-sujeitos envolvidos, nas 5 funções básicas:

.. diagnóstico planejamento intervenção monitoramento avaliação

atuar como gestor-líder, mobilizador, coach e educador.

gestao de pessoas

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