Gestão de Desempenho

Prof. Cassiano Machado

1

AULA 1:

Contextualização.

Objetivos/finalidades

Tipos de Avaliação

Reflexão sobre as experiências

GESTÃO DE DESEMPENHO

Processo de gestão de expectativas sobre a atuação e/ou resultados dos indivíduos, da

organização e de suas unidades constituintes.

O que é a Gestão de

Desempenho?

Alguns marcos históricos

Adm. Científica/

Burocracia Weberiana

Relações Humanas

APO

Gestão de Mudança/

Escola contingencial/

Gestão de Competências

TQMReengenharia/ downsizing/ fim

dos cargos

Competitividade global

...

1900 1930 1950 1960 1970 1980/90 1990/2000...

Fonte: As Melhores Empresas Para Você Trabalhar 2015-2016

Dados da Pesquisa MEPT 2015/16

A Empresa adota um processo formal de avaliação

de desempenho de seus empregados?10 Melhores 150 Melhores Demais Empresas

O processo é realizado regularmente pelo menos uma

vez por ano100% 93% 79%

RESPONSÁVEIS ENVOLVIDOS

O empregado é avaliado pelo seu chefe 100% 97% 82%

O empregado é avaliado pelo superior do seu chefe 50% 36% 17%

O empregado realiza sua auto avaliação 100% 85% 61%

O empregado é avaliado pelos seus pares 60% 33% 17%

RESULTADOS DA AVALIAÇÃO

O resultado da avaliação é usado para decisões a

respeito de remuneração 90% 86% 66%

O resultado da avaliação é usado para decisões a

respeito de treinamento e desenvolvimento 100% 91% 77%

O resultado da avaliação é usado para decisões a

respeito de movimentação de carreira 100% 93% 72%

Dados da Pesquisa MEPT 2015/16

Tempo médio de adoção das práticas

mencionadas 10 Melhores 150 Melhores

Demais

Empresas

Há 2 anos ou menos0% 6% 19%

Entre mais de 2 e menos de 5 anos0% 21% 33%

Mais de 5 anos100% 71% 33%

Fonte: As Melhores Empresas Para Você Trabalhar 2015-2016

Dados da Pesquisa MEPT 2015/16

Assertivas – relacionadas às questões

de Avaliação de Desempenho10 Melhores 150 Melhores

Demais

Empresas

Meu chefe ajuda a decidir o que devo

fazer para aprender mais89,52% 76,99% 65,19%

A empresa utiliza critérios justos para

promoção e carreira81,90% 66,63% 54,78%

Periodicamente recebo de meu chefe

avaliações sinceras sobre meu

desempenho

88,65% 75,49% 62,29%

Meu chefe sempre deixa claro o que

espera do meu trabalho91,43% 82,35% 74,37%

Meu chefe é coerente, usa o “mesmo

peso e a mesma medida” nas suas

decisões

86,88% 75,92% 64,80%

Fonte: As Melhores Empresas Para Você Trabalhar 2015-2016

Dados da Pesquisa MEPT 2015/16

A empresa estimula o feedback como

um processo de gestão?10 Melhores 150 Melhores

Demais

Empresas

Não, a empresa não estimula o feedback

como um processo de gestão0% 0% 3%

Sim, e os gestores são formalmente

orientados sobre como dar feedback100% 97% 81%

Sim, e os gestores são formalmente

cobrados a dar feedback a seus liderados 100% 85% 63%

Sim, e os não gestores são estimulados a

dar feedback a seus colegas e gestores 80% 65% 33%

Fonte: As Melhores Empresas Para Você Trabalhar 2015-2016

Dados da Pesquisa MEPT 2015/16

A empresa utiliza metodologia

para definição de metas10 Melhores 150 Melhores

Demais

Empresas

Não utiliza metodologia0% 0% 3%

Sim, metas coletivas100% 82% 59%

Sim, metas individuais100% 75% 47%

Sim e analisa a consistência das

metas entre as áreas 100% 63% 43%

Os responsáveis influenciam na

definição das metas100% 81% 63%

Dados da Pesquisa MEPT 2015/16

Adaptado de FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas, In: FLEURY,M., (org.), As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.

Modelo de GP e Gestão de

Desempenho

PRINCÍPIOS

POLÍTICAS E DIRETRIZES

INSTRUMENTOS / PROCESSOS

ESTI

LO D

E G

ESTÃ

O

Processo da Gestão de

Desempenho

1. Estabelecimento de Expectativas e

Plano de Ação.

2. Acompanhamento3. Avaliação

Esforço (Motivação)

Ambiente(Oportunidade)

Capacidade (Desenvolvimento)

Condicionantes do Desempenho

Desenvolvimento de um

Programa de Gestão de

Desempenho

Finalidades da Gestão

de Desempenho

O que se quer, afinal, com a Gestão do Desempenho?

DIRECIONAR ESFORÇOS PARA

ESTRATÉGIA“REFORÇAR /MODELAR CULTURA”

EMBASAR DECISÕES EM GP

MERITOCRACIA

GESTÃO DE TALENTOS

RECONHECER NÍVEL DE CONTRIBUIÇÃO

INTEGRAÇÃO ≠ DECISÕES

AUTOMÁTICAS

DEFINIR CONSEQUÊNCIASPREVENIR VIÉS

DECISÕES ABSOLUTAS OU COMPARATIVAS

Tipos de Avaliação (Hipólito e Reis)

METAS

Base para Remuneração

Variável

Alcance de metas SMART. APO/BSC

Gestor

DESENVOLVIMENTO

PDI/ CarreiraSucessãoSeleção

Remuneração Fixa

Espaço de atuação/ nível de complexidade/

nível de autonomia

Gestor + Avaliado

ATITUDE/

COMPORTAMENTO

AutoconhecimentoPlano

Desenvolvimento Individual

Aderência de comportamento

Múltiplas Fontes (até 360º)

TIP

O D

E A

VA

LIA

ÇÃ

OA

VA

LIA

DO

RC

ON

SEQ

UEN

CIA

S P

RIN

CIP

AIS

FOC

O

QUANTITATIVA QUALITATIVA

Alocação/ composição de

equipes

POTENCIAL/ PERFIL

Análise de perfil psicológico

Testes e Avaliadores especializados

Quem avalia?

1. Superior

2. Auto-avaliação

3. Pares

4. Equipe (times auto-dirigidos)

5. Clientes

6. Avaliadores Externos

7. Subordinados

8. Avaliação 360º (múltiplas fontes).

ATIVIDADE

Em subgrupos de até quatro pessoas, cada participante deve

descrever o modelo de gestão/ avaliação de desempenho praticado

na empresa em que trabalha ou trabalhou (20 minutos).

Cada subgrupo deve escolher ao menos um dos casos para

apresentação.

Na apresentação dos modelos, os grupos devem destacar e

comparar:

• Objetivos e usos dos dados da avaliação;

• Como é o processo e qual(is) o(s) método(s) utilizado(s);

• Públicos: abrangência e diferenças entre os públicos;

• Aderência da Política e Instrumentos com Valores e Estratégia;

• Adesão dos gestores (alta administração e outros níveis);

• Aspectos positivos e principais necessidades de melhoria.

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