gestão de conflitos (1)
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MARIA DO CARMO FIALHO VARGAS
GESTO DE CONFLITOS E DESGASTE PROFISSIONAL
NO BLOCO OPERATRIO
O CASO DOS ENFERMEIROS
DISSERTAO DE MESTRADO EM COMUNICAO EM SADE
LISBOA
2010
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GESTO DE CONFLITOS E DESGASTE PROFISSIONAL
NO BLOCO OPERATRIO
O CASO DOS ENFERMEIROS
Dissertao apresentada para obteno do Grau de Mestre em
Comunicao em Sade, sob a orientao do Professor Doutor
Jorge Correia Jesuno
Maria Do Carmo Fialho Vargas n 64261
LISBOA
2010
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SIGLAS
AESOP- Associao de Enfermeiros de Salas de Operaes Portuguesas
AORN- Association Operating Room Nurses
EORNA European Operating Room Nurses Association
BO - Bloco Operatrio
DPS- Despersonalizao
EE - Exausto Emocional
H- Hiptese
HGO, EPE - Hospital Garcia de Orta Entidade Pblica Empresarial
RP - Realizao Pessoal
SIGIC- Sistema Integrado de Gesto de Inscritos Para Cirurgia
SPSS - Statistical Package for the Social Science
UCPA - Unidade de Cuidados Ps Anestsicos
VPO - Visita Ps- Operatria
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Evitar ou libertar-se da exausto leva-nos a
posicionar-nos enquanto indivduos na
sociedade, a realizar escolhas profissionais,
ticas, pessoais e, nalguns casos, a iniciar um
processo de transformao decerto exterior mas
tambm interior.
Michel Delbrouck
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AGRADECIMENTOS
Um agradecimento muito especial para a minha famlia, que me apoiou
incondicionalmente.
Ao professor Correia Jesuno pela disponibilidade e interesse demonstrados na
anlise da temtica.
equipa de Enfermagem do Bloco Operatrio do Hospital Garcia de Orta,
E.P.E., pelo entusiasmo demonstrado e excelente colaborao.
Ao Gonalo e ao Z pelo apoio e pelo incentivo.
Ao meu pai Venncio, falecido no decorrer deste trabalho, que me ensinou a
ser quem sou, sem ele nada teria sido possvel, para ele um obrigado muito
especial.
Ao pequenino Alexandre por existir.
A todos aqueles que de alguma forma contriburam para a realizao deste
estudo.
Obrigada,
Maria do Carmo Fialho Vargas
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RESUMO
Este trabalho de Investigao surgiu no mbito da Dissertao de Mestrado em
Comunicao em Sade, da Universidade Aberta.
O ponto de partida para esta investigao consistiu em conhecer qual a
estratgia de gesto de conflitos que a equipa de enfermeiros do Bloco
Operatrio do Hospital Garcia de Orta, E.P.E. mais utiliza e, se estas esto
associadas aos nveis de Desgaste Profissional Burnout.
Baseando-nos em vrios autores que defendem que as profisses de ajuda,
onde se inserem os profissionais de sade, so altamente susceptveis ao
desgaste profissional, o denominado Burnout, surgiram os seguintes objectivos
de investigao:
Identificar as estratgias de gesto de conflitos utilizadas pela equipa
Identificar as dimenses do Burnout
Partindo da definio de Burnout como a resposta prolongada no tempo a
stressores interpessoais crnicos no local de trabalho e, sendo o Bloco
Operatrio um local extremamente despersonalizante, que submete os seus
trabalhadores a um stress contnuo, quer pelos aspectos fsicos propriamente
ditos, quer pelas situaes crticas que a sucedem, colocamos a seguinte
questo de partida para este estudo:
Ser que os estilos de gesto de conflitos utilizados pelos enfermeiros
do Bloco Operatrio do HGO, EPE esto associados aos seus nveis de
desgaste profissional?
Metodologicamente trata-se de um estudo do tipo descritivo, de carcter
exploratrio e transversal, uma vez que partimos da formulao de Hipteses
explicativas de uma realidade concreta que pretendemos testar e, recorremos
ao questionrio como instrumento de colheita de dados. O questionrio um
mtodo de colheita de dados que recorre s respostas escritas a um conjunto
de questes, por parte dos sujeitos.
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Trata-se dum instrumento de medida que traduz os objectivos de um estudo
com variveis mensurveis.
A opo pelos inquritos como instrumento de colheita de dados, revela a
nossa escolha pelo paradigma quantitativo.
Este tipo de investigao mostra-se geralmente apropriado quando existe a
possibilidade de recolha de medidas quantificveis de variveis e inferncias a
partir de amostras de uma dada populao.
A populao deste estudo so os enfermeiros que prestam cuidados num
Bloco Operatrio de um Hospital da Grande Lisboa, sendo a nossa amostra
constituda por 40 enfermeiros.
Os indivduos da amostra sero seleccionados de forma aleatria, sero
submetidos a um processo de amostragem no probabilstica, mais
concretamente optmos por utilizar o mtodo da amostragem intencional ou de
convenincia, a qual consiste em recorrer aos sujeitos que esto acessveis
num dado momento e em determinado local.
Cada um dos indivduos da amostra respondeu a trs questionrios: um de
caracterizao scio-demogrfico, o MBI ( Maslach Inventory Burnout) e um de
Estratgias para Gesto de Conflitos.
O inventrio de Burnout de Maslach (MBI) resulta da traduo e adaptao do
Maslach Burnout Inventory (Maslach & Jackson, 1986) para a lngua
portuguesa por Cruz e Melo em 1996 e que permite avaliar o stress e Burnout
nos profissinais de ajuda em Portugal.
Este questionrio resultou de vrios estudos efectuados com indivduos cujas
profisses implicassem o contacto directo com outras pessoas, com o intuito de
perceber os efeitos do Burnout nos profissionais de ajuda.
Para avaliar o estilo de gesto de conflitos foi utilizado o questionrio de
Estratgias para Gesto de Conflitos referenciado por Jesuino (2003)
adaptado de Thomas (1976).
As estratgias distribuem-se pelos cinco estilos: Imposio, Compromisso,
Integrao, Acomodao e Evitamento.
Numa fase posterior, os dados foram sujeitos a anlise estatstica, atravs de
modelos matemticos, no sentido de testar as hipteses levantadas, com
recurso ao SPSS (Statistical Package for the Social Sciences).
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Os princpios da beneficncia e anonimato foram integralmente respeitados na
investigao, nomeadamente durante o processo de recolha de dados.
Aps anlise e tratamento dos dados obtidos foram vrias as concluses
emergentes neste estudo:
- Os enfermeiros inquiridos apresentam nveis baixos de exausto emocional e
de despersonalizao e, um nvel mdio de realizao pessoal. Desta forma,
podemos afirmar que, de um modo geral, os Enfermeiros participantes no
estudo manifestam um baixo nvel de Burnout.
- Relativamente estratgia de gesto de conflitos primria a que os
enfermeiros da amostra mais recorrem verificamos que o Compromisso
sendo a secundria a Acomodao.
- Da correlao efectuada entre as vrias variveis: Estilos de gesto de
conflitos, Burnout e variveis scio-demogrficas, os resultados em termos
estatsticos no demonstraram diferenas significativas, pelo que no nos foi
permitido aceitar as hipteses por ns levantadas; com excepo para a
relao existente entre o tipo de vnculo ao quadro e a escolha da estratgia de
gesto de conflitos. Nesta hiptese confirmmos que os enfermeiros que
pertencem ao quadro da instituio utilizam mais o estilo de imposio para
resolver os seus conflitos.
Se os enfermeiros no mobilizarem adequadamente os recursos que tm ao
seu dispor na gesto de conflitos, poder ocorrer um maior ndice de Desgaste.
O trabalho em equipa pluridisciplinar como o desenvolvido pelos enfermeiros
no Bloco Operatrio em que o stress presena assdua e, a escolha de um
estilo de gesto de conflitos desajustado situao pode deteriorar as relaes
interpessoais e diminuir a realizao profissional conduzindo a situaes de
exausto e despersonalizao.
Neste sentido, essencial a criao de recursos de suporte que apoiem estes
profissionais. A formao dos vrios tcnicos de sade nestas temticas traria
um grande contributo para o bem-estar da equipa e dos seus utentes.
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INDICE
0- INTRODUO
1- DEFINIO DO PROBLEMA
2 ENQUADRAMENTO TERICO
2.1 COMUNICAO
2.2- CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
2.3- GRUPOS E EQUIPAS DE TRABALHO
2.4- O PODER
2.4.1- O Poder dos Profissionais nos Cuidados de Sade
2.5 O STRESS
2.5.1- Causas de Stress
2.5.2- A Importncia da Avaliao do Acontecimento
2.5.3- Efeitos do Stress
2.5.4- Stress nos Enfermeiros
2.5.5- Recursos e Estratgias para Lidar com o Stress- Coping
2.6- O DESGASTE PROFISSIONAL- BURNOUT
2.6.1- O Sndrome de Burnout nos Enfermeiros
2.7 O CONFLITO
2.7.1- Condies que Predispem ao Conflito
2.7.2- Condies que Desencadeiam o Conflito
2.7.3- O Conflito nas Organizaes de Sade
2.7.4- Tipos de Conflitos
2.7.5- Modelo De Conflito
2.7.6- Gerir Com Assertividade Os Conflitos Na Equipa
2.8 A NEGOCIAO
2.8.1- Estratgias e Tcticas Competitivas
2.8.2- Estratgias e Tcticas Integrativas
2.8.3- Distores e Enviesamentos Cognitivos na Negociao
2.8.4- Interveno de Terceiras Partes
2.8.4.1- A Mediao
2.8.4.2- A Arbitragem
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2.8.5- Alguns Condicionantes Negociao
3- METODOLOGIA
3.1 ESCOLHA E CARACTERIZAO DO CONTEXTO DA
ORGANIZAO
3.2- TIPO DE ESTUDO
3.3- PROCEDIMENTOS NA COLHEITA DE DADOS
3.3.1- Instrumento de Colheita de Dados
3.4- POPULAO E AMOSTRA
3.4.1- Caracterizao da Amostra
4- ANLISE ESTATISTICA E DISCUSSO DOS
RESULTADOS
4.1- ANLISE DOS DADOS DO QUESTIONRIO SOCIO-
DEMOGRFICO
4.2- RESULTADOS DO INVENTRIO DE BURNOUT DE
MASLACH
4.3- ANLISE DO QUESTIONRIO DE ESTRATGIAS DE
GESTO DE CONFLITOS
4.4- VERIFICAO DAS HIPTESES
5- LIMITAES DO ESTUDO
6- IMPLICAES DO ESTUDO
7- CONCLUSO
8- BIBLIOGRAFIA
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NDICE DE ANEXOS
Anexo I - Pedido Formal
Anexo II - Questionrio Scio- Demogrfico
Anexo III - Questionrio MBI
Anexo IV - Questionrio Estratgias de Gesto Conflitos
Anexo V - Grelha de Apuramento do Questionrio de
Estratgias de Gesto Conflitos
Anexo VI - Estatstica Descritiva do Questionrio Scio-
Demogrfico
Anexo VII - Estatstica Descritiva do Questionrio MBI
Anexo VIII - Estatstica Descritiva do Questionrio de Estratgias
de Gesto Conflitos
Anexo IX - Consistncia Interna dos Questionrios MBI e
Estratgias de Gesto de Conflitos
Anexo X - Testes de Hipteses
Anexo XI - Cronograma
NDICE DE QUADROS
Quadro 1 - Sintomas mais Frequentes na Sndrome de Burnout
Quadro 2 - Modelo de Conflito de Thomas
Quadro 3 - Os Estilos de Gesto de Conflitos de Rahim
Quadro 4 - Caractersticas da Amostra
Quadro 5 - Relao das Variveis em Estudo
NDICE DE TABELAS
Tabela 1 - Idades dos Inquiridos
Tabela 2 - Vnculo Instituio
Tabela 3 - Frequncias das Respostas ao MBI
Tabela 4 - Consistncia Interna MBI
Tabela 5 - Estatsticas Descritivas do MBI
Tabela 6 - Frequncias das Respostas ao Questionrio de
Estratgias de Gesto de Conflitos
Tabela 7 - Consistncia Interna do Questionrio de Estratgias
de Gesto de Conflitos
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Tabela 8 - Estatsticas Descritivas do Questionrio de
Estratgias de Gesto de Conflitos
Tabela 9 - Testes Mann- WhitneY Integrao / Burnout
Tabela 10 - Estatsticas Descritivas Integrao / Burnout
Tabela 11 - Testes Mann- WhitneY Compromisso / Burnout
Tabela 12 - Estatsticas Descritivas Compromisso / Burnout
Tabela 13 - Testes Mann- WhitneY Imposio / Burnout
Tabela 14 - Estatsticas Descritivas Imposio/ Burnout
Tabela 15 - Testes Mann- WhitneY Evitamento / Burnout
Tabela 16 - Estatsticas Descritivas Evitamento / Burnout
Tabela 17 - Testes Kruskal- Wallis
Tabela 18 - Tukey HSD
Tabela 19 - Tukey HSD
Tabela 20- Estatsticas Descritivas Tempo Exerccio Profissional
no BO/ Estratgias de Gesto de Conflitos
Tabela 21- Testes Mann- WhitneY Vnculo Instituio/
Estratgias de Gesto de Conflitos
Tabela 22- Estatsticas Descritivas Vnculo Instituio/
Estratgias de Gesto de Conflitos
Tabela 23- Testes Mann- WhitneY Tempo Exerccio Profissional
no BO / Burnout
Tabela 24- Estatsticas Descritivas Tempo Exerccio Profissional
no BO / Burnout
Tabela 25- Testes Mann- WhitneY Vnculo Instituio /Burnout
Tabela 26- Estatsticas Descritivas Vnculo Instituio /Burnout
NDICE DE GRFICOS
Grfico 1 Gnero dos Inquiridos
Grfico 2 Escales Etrios
Grfico 3 Categoria Profissional
Grfico 4 Tempo de Exerccio Profissional
Grfico 5 - Tempo de Exerccio Profissional no BO
Grfico 6 - Horrio Praticado
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0- INTRODUO
O conflito faz parte da nossa vivncia enquanto seres humanos vivendo em
sociedade; podemos dizer que ele a resultante da interaco do homem com
os outros homens e com o ambiente e, cujos resultados afectam a sua
estabilidade podendo mesmo provocar o desequilbrio.
As organizaes de sade so por excelncia locais favorveis formao de
conflitos, em consequncia da diviso do trabalho, da especificidade de
servios, da coexistncia de diferentes grupos profissionais, indivduos
oriundos de diversos extractos sociais, o carcter dos servios prestados,
relaes de poder existentes e existncia de diferentes ideias e valores dos
vrios profissionais.
O conflito entre dois ou mais indivduos pressupe uma aco social.
Actualmente, podemos afirmar que existem aspectos positivos e negativos na
existncia dos mesmos. Outrora visto como um entrave ao bom desempenho e
algo a evitar, hoje em dia sabe-se que a sua existncia saudvel, desde que
este se mantenha dentro de determinados limites. Se as organizaes o
conseguirem, ento estaro a contribuir para o seu desenvolvimento e para o
crescimento dos profissionais que as integram e, a conduzirem o seu
desempenho em direco aos objectivos traados quer por si quer pelos vrios
grupos constituintes.
Por se tratar de um fenmeno complexo e dotado de um dinamismo muito
prprio, h que ter em linha de conta todo um conjunto de factores que surgem
quando nos propomos estud-lo, tais como a sua formao e causas, a
comunicao, poder e liderana, assim como os indivduos envolvidos: como
vivenciam e sentem o fenmeno em causa.
O Bloco Operatrio devido ao alto nvel tecnolgico que apresenta e
especificidade de funes que exige um local privilegiado ao aparecimento de
momentos de confuso, stress, tenses emocionais e relacionais.
Desde que a autora deste trabalho teve contacto com um Bloco Operatrio,
que pensou o quo interessante seria efectuar um estudo sobre gesto de
conflitos num servio desse tipo.
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O ingresso neste Mestrado proporcionou-lhe essa oportunidade, atravs da
possvel elaborao de uma tese nessa rea.
O facto de a referida autora trabalhar h cerca de dezasseis anos num Bloco
Operatrio ser concerteza um factor facilitador, pois proporcionou-lhe grande
fonte de experincias e de vivncias de situaes de conflito interpessoal, alm
de que lhe proporcionar uma maior facilidade no acesso ao meio e amostra
perspectivada os enfermeiros do Bloco Operatrio do Hospital Garcia de
Orta, EPE, em Almada.
Este estudo emerge do interesse em analisar os conflitos que surgem entre os
enfermeiros enquanto profissionais num Bloco Operatrio.
Assim, propomo-nos analisar os conflitos interpessoais vivenciados pelos
Enfermeiros no Bloco Operatrio citado, fazendo referncia ao tipo de conflitos
existente, sua natureza, causa, ao modo como so vivenciados, s estratgias
utilizadas para os resolver, aos resultados e consequncias das mesmas e
sua relao com o Desgaste Profissional (Burnout).
De forma a facilitar a sua leitura e compreenso, optmos por estruturar o
presente trabalho, em duas partes:
- Na primeira parte procedemos a uma reviso de temas e contedos
pertinentes, que servissem de corpo terico, que actuassem como base de
sustentao do mesmo.
Nesta, comeamos por apresentar a relevncia do estudo, as questes da
investigao, assim como os seus objectivos.
Segue-se o enquadramento terico propriamente dito, o qual est dividido
pelos vrios temas que nos pareceram pertinentes para apoiar a nossa
discusso de resultados.
- Na segunda parte encontra-se toda a investigao emprica por ns
desenvolvida.
Inicia-se com a abordagem da metodologia por ns utilizada, o que esteve na
base da sua escolha.
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Em seguida, contextualizamos o local de estudo, assim como apresentamos o
campo em que a mesma decorreu, as caractersticas da populao e da
amostra, o mtodo de colheita de dados e as limitaes do estudo.
Passamos ento exposio da anlise dos dados e discusso dos
resultados.
Para finalizar este trabalho apresentamos as concluses a que chegamos e as
referncias bibliogrficas por ns consultadas, para alm dos vrios anexos
utilizados para a sua elaborao.
Recorreremos ao uso de trs questionrios, com o objectivo de recolher
informaes sobre caractersticas scio-demogrficas dos enfermeiros da
amostra, gesto de conflitos e sndrome de Burnout.
Pretendemos que este estudo possa tornar-se um instrumento til de gesto de
conflitos e, de estratgias para evitar ou reduzir o Desgaste Profissional com as
consequentes vantagens para os profissionais envolvidos, para a melhoria das
relaes entre eles, a melhoria do ambiente de trabalho e, em ltima instncia
dos cuidados prestados ao utente, para que trabalhar e cuidar possam ser
cada vez mais um modo de estar, um prazer.
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1- DEFINIO DO PROBLEMA
Os hospitais integram um diversificado nmero de subgrupos de profissionais,
em que cada um desempenha um papel relevante com vista a um objectivo
comum, o de proporcionar os melhores cuidados de sade possveis aos
utentes.
Dado que nas organizaes de sade, existem pessoas e grupos diferentes,
com relacionamentos contnuos e onde a competio uma fora intrnseca a
todo o processo, geradora de interesses divergentes, existem fontes de
conflito.
O conflito algo inerente ao ser humano, uma vez que este ltimo parte
integrante de um sistema de inter-relaes constante com os outros e com o
meio envolvente e, de cujos resultados depende o seu equilbrio.
Os membros de um grupo desenvolvem esforos para encontrar o seu lugar no
mesmo, sendo as diferenas de personalidade e de valores fontes de tenso e
de discrdia. Os conflitos no so acidentais e esto intimamente relacionados
com as relaes de poder existentes neste tipo de sistemas.
Deste modo, em termos organizacionais os aspectos que implicam interaco e
coordenao de esforos podem constituir eventuais fontes de conflitos, pois
sempre que existam objectivos, ideias ou interesses contrrios h condies
propcias para a ocorrncia destes.
Os Enfermeiros so um grupo de profissionais que trabalha em equipa
multidisciplinar, so tambm eles quem est no centro dessa equipa que
envolve o utente.
comummente tido que a profisso de enfermagem ainda se encontra na
dependncia do saber e poder mdico e, de que, as aces do enfermeiro se
encontram dependentes de ordem mdica. Este facto, tradicionalmente em
vigor, conduziu a uma diminuio da percepo do saber e do estatuto dos
enfermeiros, mesmo no seio das organizaes de sade.
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A grande vulnerabilidade dos enfermeiros prende-se com a facilidade de
desmembramento das equipas, a atitudes de gesto de conflitos e de
ansiedade pouco eficazes ou mesmo inexistentes, a sua submisso a
determinados objectivos e o desempenho a limites de tempo demasiado
rgidos.
Este tema dos conflitos que envolvem enfermeiros bastante vasto e
complexo, podendo por isso ser abordado de diversas perspectivas, tais como,
a do conflito:
- Enfermeiro/ enfermeiro
- Enfermeiro/ Chefe de Enfermagem
- Enfermeiro/ Anestesista
- Enfermeiro/ Cirurgio
- Enfermeiro/ Auxiliar de Aco Mdica
- Enfermeiro/ Utente
- Enfermeiro/ Familiares dos utentes
Nesta pesquisa, delimitaremos esta abordagem apenas aos conflitos dos
Enfermeiros do Bloco Operatrio e sua relao com o Desgaste Profissional.
O Desgaste Profissional surgiu inicialmente associado a profisses de relao
de ajuda, embora actualmente o conceito se tenha estendido a outros
domnios, no s em termos profissionais.
A Sndrome de Burnout define-se como uma resposta por tempo prolongado a
situaes stressantes interpessoais crnicas e compreende trs dimenses:
a Exausto Emocional que se prende com o esgotamento dos recursos
emocionais, morais e psicolgicos da pessoa; a Despersonalizao que se
entende por distanciamento afectivo ou indiferena emocional em relao aos
demais, inclusive aqueles que so o alvo da sua actividade laboral; por ltimo,
a Realizao Pessoal em existe diminuio dos sentimentos de competncia e
de prazer ligados profisso. O Desgaste Profissional manifesta-se atravs de
um extenso leque de sinais e sintomas psico-fisiolgicos, que chegam mesmo
a afectar o habitual desempenho da pessoa aos vrios nveis.
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A populao de enfermeiros de Bloco Operatrio, est sujeita a contnuas
situaes de stress, pelo que se apresenta como uma populao em que a
ocorrncia de Burnout poder limitar bastante quer o bem-estar psico-social
dos sujeitos quer o seu desempenho profissional.
QUESTES/ OBJECTIVOS DA INVESTIGAO
importante perceber-se qual a influncia e poder que um grupo profissional
exerce sobre outro no estabelecimento e desenvolvimento das suas relaes a
nvel profissional.
A percepo de alguma dificuldade de afirmao dos enfermeiros enquanto
grupo impede-os de se assumirem como um corpo de profissionais totalmente
independentes e autnomos para o exerccio das suas actividades.
Segundo Poley (1988), os conflitos bsicos numa instituio situam-se entre
dois aspectos: os que se encontram relacionados com a tarefa e os
relacionados com as pessoas.
Devido ao facto de partilharem o espao de interveno, enfermeiros e
mdicos, so singularmente susceptveis de desenvolver conflitos por posturas
discordantes em relao aos seus tipos de saberes, o saber de enfermagem e
o saber mdico.
Os objectivos deste estudo prendem-se essencialmente com:
- Perceber os modos de lidar com o conflito
- Conhecer as estratgias de gesto de conflitos utilizadas pelos enfermeiros
em causa
- Perceber os nveis de exausto emocional, despersonalizao e realizao
pessoal dos mesmos
O objectivo geral ser o de utilizar os resultados do referido estudo para a
promoo de um ambiente mais agradvel e harmonioso, o qual trar
benefcios aos profissionais aumentando a sua motivao e bem-estar,
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contribuindo, desse modo, para a melhoria da qualidade dos cuidados
prestados aos utentes no servio.
Desta forma, a questo de partida ser:
Ser que os estilos de gesto de conflitos utilizados pelos enfermeiros
do Bloco Operatrio do HGO, EPE esto associados aos seus nveis de
desgaste profissional?
Com base nesta questo, surgem outras associadas, que aprofundaremos ao
longo deste trabalho, tais como:
- O que desencadeia os conflitos no Bloco Operatrio?
- Qual a sua natureza?
- Como so vivenciados e percepcionados os conflitos pelos diferentes
membros da equipa?
- Quais as estratgias adoptadas pelos intervenientes para lidar com esses
conflitos?
- O que os leva a adoptar essas estratgias?
- Quais as principais consequncias dos conflitos para as partes envolvidas?
RELEVNCIA DO ESTUDO
Como j foi referido, a ideia de fazer um estudo nesta rea, teve por base a
experincia da autora, as suas vivncias como enfermeira num Bloco
Operatrio.
O processo comunicacional bastante influencivel, particularmente entre os
grupos que actuam em condies de grande imprevisibilidade.
Num bloco operatrio necessrio estar preparado para mudanas rpidas e
inesperadas, as emergncias ocorrem com frequncia, o tempo de reaco
fundamental para dar resposta a essas situaes de forma eficaz e eficiente. O
rpido advento tecnolgico aliado interdependncia de tarefas so factores
altamente facilitadores do aparecimento de conflitos.
A referida autora, ao longo da sua experincia profissional em unidades deste
tipo, constatou a enorme facilidade com que neste ambiente, altamente
especializado, tecnolgico e de tamanha exigncia de preciso/ rapidez de
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20
resposta, o conflito pode surgir de forma rpida e instalar-se, perturbando o
ambiente e as performances dos indivduos.
Uma vez instalado o conflito, se no for adequadamente resolvido pode atingir
grandes propores, com as consequncias que tal acarreta para os
envolvidos, para aqueles que os rodeiam e inclusivamente para os prprios
utentes.
Como do conhecimento geral, conflitos indevidamente resolvidos conduzem a
situaes de desmotivao, baixa produtividade, insatisfao no trabalho,
podendo mesmo traduzir-se por uma prestao de cuidados de menor
qualidade.
Atravs desta dissertao pretendemos contribuir para o desenvolvimento de
intervenes adequadas e, ainda para o aprofundar de conhecimentos nos
seguintes aspectos:
- Em que consiste o conflito
- A gnese dos conflitos
- O tipo de conflitos mais frequentes
- A compreenso do modo como cada indivduo percepciona a perspectiva do
outro
- Consequncias dos conflitos para os intervenientes, a equipa e os utentes
- A gesto de conflitos
- Estratgias para evitar o Desgaste Profissional
Este estudo poder assim ser, uma mais-valia ao funcionar como instrumento
de trabalho, fornecendo dados para posteriormente apresentar aos enfermeiros
do respectivo servio de forma a capacit-los a resolver eventuais conflitos de
forma mais harmoniosa e positiva.
Desse modo, estaremos a contribuir para a melhoria das relaes inter-
pessoais e interprofissionais, para o aumento da motivao e, eventualmente
at mesmo nalgumas situaes, da auto-estima dos profissionais, o que ter
como consequncia directa o seu bem-estar e, como indirecta a melhoria dos
cuidados prestados ao utente.
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2- ENQUADRAMENTO TERICO
A reviso de literatura que se segue e que esteve na base deste Projecto de
Tese de Dissertao de Mestrado, resulta de algumas leituras efectuadas
sobre os seguintes temas:
- Comunicao
- Cultura Organizacional
- Grupos e equipas de trabalho
- Poder
- Stress
- Burnout
- Conflitos
- Negociao
- Metodologia da Investigao,
A escolha destes temas especficos prendeu-se com o facto de os
considerarmos reas directamente relacionadas com os conflitos interpessoais.
O trabalho que se segue pretende ser uma breve exposio de algumas
perspectivas tericas que contriburam de algum modo para a compreenso
das temticas referidas e, para a anlise das situaes estudadas em contexto
organizacional seleccionado.
2.1- COMUNICAO
A comunicao um processo complexo de interaco simblica, implica a
emisso e a recepo de mensagens codificadas s quais as pessoas
conferem significado, ou seja, consiste num processo de transferncia de
informao do emissor para o receptor.
A comunicao tem origem num emissor que codifica um determinado sentido
numa mensagem, enviando-a atravs de um canal, com o objectivo de alterar
atitudes e comportamentos do receptor.
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Existem vrios meios ou canais de transmisso da mensagem. A escolha do
canal tem bastante peso no processo de comunicao, depende de quem o
utiliza, com que fim, a quem se dirige a mensagem e qual o seu teor.
O receptor, por sua vez, descodifica a mensagem na interpretao entendida e
envia ou no uma resposta feedback. Atravs desta mensagem agora
enviada, o emissor obtm dados acerca da sua mensagem anterior.
Comunicar implica assim, um fluir de interaces entre os intervenientes no
contexto de uma conversa, partindo do pressuposto de que os significados
evocados so o resultado de um processo de construo em que essas
pessoas participam. Cada uma delas insere-se num determinado padro
cultural da sua sociedade, tendo conscincia da sua identidade.
Ao interagir, o sujeito, f-lo no espao de uma relao, ocorrendo cada
contacto como um acontecimento ou episdio.
A comunicao interpessoal caracteriza-se por ser analisada de duas
perspectivas distintas:
- A da 1 pessoa a experincia atribuda aos actores, ou seja, o
directamente vivido referenciado pelo prprio. A aco do interlocutor est
condicionada pois concorda com uma lgica de significado e de aco que
torna as suas escolhas obrigatrias ou proibidas. Trata-se de processos de
aces coordenadas, que acontecem consoante cada situao. Desta
perspectiva, formam-se definies operacionais que contm a ideia de
identidade e intencionalidade de aces.
- A da 3 pessoa a interaco observada a partir do exterior, a aco e o
seu significado deixam de ser to objectivos, passando a ser tidas como uma
das possveis interpretaes. O observador presencia os padres interactivos
dos interlocutores e analisa-os como um padro de interaco social,
semelhante a um jogo, que inclui uma sequncia lgica de actos, em que cada
um apela aos actos de fala do outro.
Littlejhon (1988), citando Barnlund (1968), refere que a comunicao
interpessoal tem lugar em situaes sociais relativamente informais, em que,
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atravs do intercmbio mtuo de pistas verbais e no verbais, as pessoas
estabelecem interaces. Existem cinco critrios nestas interaces:
Duas ou mais pessoas em proximidade fsica que percebam a presena
umas das outras
A comunicao interpessoal implica troca de mensagens
O comportamento comunicativo de uma pessoa resulta do comportamento de
outra, existe interdependncia comunicativa
As mensagens so codificadas de vrios modos, podendo estas ser verbais
ou no verbais
A informalidade e a flexibilidade designam a comunicao interpessoal, a qual
de certo modo pouco estruturada
A comunicao interpessoal tem por base o estabelecimento de relaes.
Segundo Littlejhon (1988), a interaco entre duas pessoas entende-se por
relacionamento, sendo este conduzido pelas percepes de ambas.
De acordo com este autor: A comunicao interpessoal frequentemente
marcada por uma espiral comportamento-experincia, Littlejhon, (1988:210).
Laing (1967), citado por Littlejhon (1988), estabeleceu as diferenas entre
comportamento e vivncia. Os primeiros consistem em aces observveis,
so pois do domnio pblico, enquanto, as segundas se prendem com os
sentimentos que acompanham os comportamentos ou as percepes dos
comportamentos de outras pessoas. Sendo que, o comportamento pode ser
observado, enquanto, a experincia/ vivncia o no pode, pois faz parte do
mundo interno de cada um.
Segundo Rogers (1951), citado por Littlejhon (1988), o comportamento do
indivduo o resultado da sua experincia interna, isto , a realidade como o
sujeito a vive e sente.
Riley (2000), refere que a comunicao consiste num processo recproco de
enviar e receber mensagens, entre as pessoas. Na comunicao em presena
fsica, existem dois constituintes: a verbalizao de pensamentos e
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sentimentos do emissor e a expresso no verbal. As verbais so enviadas
atravs de palavras, inflexes de voz e ritmo do discurso, enquanto, as no
verbais so transmitidas pelas expresses do olhar e facial, assim como da
linguagem corporal.
Chambel e Curral (1999), citados por Ferreira et al. (2001), referem que o
conjunto de signos no verbais se podem dividir em:
Cinticos
Proxmicos
Paralinguagem
Para que se considere que existe comunicao, necessrio que a mensagem
seja recebida pela pessoa a quem se dirige. Por sua vez, diz-se que um
processo de comunicao eficaz se existe concordncia entre o que o
emissor pretendeu transmitir e o que o receptor interpretou.
O receptor descodifica a mensagem verbal e confere um sentido aos
pensamentos e sentimentos que o emissor emitiu, aps o que codifica a
mensagem de retorno.
Neste processo de troca de mensagens so vrios os factores que podem
interferir na correcta compreenso da mensagem recebida. Estes factores
prendem-se com:
Problemas Semnticos as palavras transmitidas devem ser passveis de
interpretao pelo receptor
Estatuto o facto de as pessoas que comunicam se situarem em diferentes
nveis.
Feedback Ausente o interveniente no processo de comunicao no pode
ter a certeza de que a mensagem recebida foi a enviada e, que esta foi
devidamente entendida.
Distraces eventos externos relao podem provocar desconcentrao
dos actores.
Percepo do Outro a forma como percepcionamos o mundo baseia-se nas
nossas vivncias e personalidade, sendo por isso diferente de pessoa para
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pessoa, condicionando a transmisso, recepo e interpretao de
mensagens.
Para Pearce (1994), o nosso conhecimento da realidade mediado pela
linguagem e, o uso desta decisivo na formao das nossas percepes,
relaes e organizaes.
Watzlawick, Beavin e Jackson (1967), Watzlawick, Weakland e Fisch (1974) e
Watzlawick (1980), citados por Ferreira et al. (2001), apresentaram uma nova
forma de visualizar o processo de comunicao, a qual foi sistematizada pela
Escola de Palo Alto atravs do estabelecimento de cinco axiomas da
comunicao:
1- No possvel no comunicar, uma vez que um indivduo no tem forma de
no se comportar, at o prprio silncio transmite ao outro informaes.
2- Existem dois nveis na comunicao: o de contedo e o de relao, a
comunicao no s transmite contedo, como tambm oferece informao
sobre o tipo de relao.
3- A pontuao das sequncias comunicacionais entre aqueles que
comunicam; no podemos considerar as sequncias da interaco como uma
sucesso de ocorrncias isoladas. Estas devem ser organizadas em
sequncias de causa/ efeito pelos vrios intervenientes, tendo em conta a sua
interaco e os efeitos que ela produz nos seus comportamentos.
4- Os seres humanos comunicam de forma digital e analgica, a primeira
ocorre por recurso palavra, remete para a semntica da linguagem,
enquanto, a segunda se refere a toda a comunicao no verbal. Estes dois
tipos de comunicao so sempre usados em conjunto pois tem funes
diferentes.
5- As trocas comunicacionais so simtricas ou complementares, consoante os
comunicadores apresentem poucas diferenas comportamentais ou, assumam
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comportamentos diferentes, respectivamente. Numa relao devem existir e
estar em equilbrio ambos os tipos de interaces.
Nas organizaes de sade, a comunicao constitui um dos pontos-chave na
dinmica e interaco entre os profissionais. Bavelas e Barrett (1951), citados
por Ferreira et al (2001), referem que a comunicao o processo bsico das
organizaes, sendo este que d origem a todas as outras funes.
Em termos organizacionais, a comunicao um conjunto de diversos
elementos e de relaes entre eles, ela o veculo que assegura a existncia
da organizao sendo inconcebvel a noo de grupo, sem que no seio dele,
haja troca de informao. Dentro de um grupo a comunicao pode ser
entendida como um dos vrios tipos de processos interaccionais que se
prendem com o aspecto dinmico da actividade do grupo. No interior dos
grupos, a comunicao detm um papel essencial, funcionando estes como
transformadores de informao.
Uma vez que sem comunicao, no h organizao, gesto, planeamento ou
processos de trabalho coordenados, pode-se entender uma organizao
humana como uma rede comunicacional: se a comunicao falha, uma parte
da estrutura organizacional falha tambm.
Sendo a organizao um sistema aberto, a comunicao garante a coeso
interna e a relao da organizao com o meio exterior. Deste modo,
imprescindvel que a comunicao seja ordenada, esteja em continuidade e
integrada na estrutura organizacional, favorecendo assim a resoluo de
problemas, a troca de perspectivas e ideias e, estabelea a relao entre as
pessoas que dela fazem parte.
A comunicao nas organizaes, efectua-se de vrias formas, isto , o seu
percurso circula em mltiplos canais dependendo do tipo de informao, assim
como da cultura e polticas organizacionais.
Os canais de circulao da informao dividem-se em dois tipos: os formais e
os informais. Por sua vez, os fluxos classificam-se em: descendente,
ascendente e lateral.
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As redes formais caracterizam-se por um tipo de comunicao
predominantemente vertical e sobretudo descendente, de nveis hierrquicos
superiores para nveis inferiores. Destinam-se emisso de orientaes,
implementao de normas e procedimentos, bem como comunicao de
objectivos, realizao de tarefas e polticas da organizao.
A comunicao vertical pode tambm circular no sentido ascendente, dos
nveis hierrquicos inferiores para os superiores, promovendo a participao
mais efectiva dos funcionrios, que podem fornecer sugestes para melhorar a
produo e/ou o ambiente de trabalho.
A comunicao lateral ocorre entre departamentos, num mesmo nvel
hierrquico, onde todos tm responsabilidades iguais, tendo como principal
objectivo o de orientar as actuaes entre estes.
Este tipo de comunicao ocorre quando por alguma razo os outros fluxos
formais no so passveis de ser utilizados. Grande parte desta comunicao
prende-se com apoio scio-emocional mtuo entre os diversos membros da
organizao.
A comunicao informal responde s necessidades sociais dos membros da
organizao. Liga pessoas de diferentes nveis hierrquicos e servios, forma-
se sobretudo a partir de semelhanas e afinidades pessoais. As redes
informais embora se estabeleam margem da cadeia de autoridade, podem
ser usadas, uma vez que demonstram alguma eficcia na obteno de
feedback da informao.
Numa organizao, a comunicao pode adoptar vrias funes, tais como:
Emocional a comunicao como expresso das emoes, pode contribuir
positivamente para a construo do ambiente de trabalho, resolver conflitos,
reduzir tenses e frustraes e, aumentar a satisfao no desempenho
profissional.
Motivacional atravs da motivao que um chefe orienta o seu grupo com
vista a atingir objectivos organizacionais. O gestor ou chefe orienta a sua
equipa, corrigindo e elogiando adequada e construtivamente os seus
colaboradores, de forma a aumentar o seu envolvimento nas polticas da
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organizao. Relacionadas com esta funo, esto a avaliao de
desempenho e o levantamento das necessidades de formao.
Informacional a comunicao enquanto informao, facilita a tomada de
deciso. atravs dela, que os trabalhadores interagem atravs do relato de
factos, emitem opinies, recebem informaes essenciais para desenvolverem
a sua actividade e encontram alternativas que melhor satisfazem as suas
funes.
Controlo trata-se da funo mais formal da comunicao e definida pelo
topo da hierarquia.
A comunicao vital na vida da organizao e dos seus membros, a
organizao que consegue garantir processos de comunicao eficazes,
fomenta seguramente um melhor desempenho organizacional.
2.2- CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
Shein (1990), citado por Ferreira et al (2001), diz-nos que a cultura
organizacional se revela como o fruto da aprendizagem do grupo, uma vez que
lhe capta os valores, o mtodo de funcionamento os mitos e a linguagem
existentes na organizao e que so o resultado da socializao e de ajustes
recprocos.
necessrio que um grupo exista e que seja detentor de uma histria que
forme um ciclo de vida grupal, para que se possa dizer que existe cultura.
Esta cultura pode ainda ser definida como uma herana social, representada
por normas, valores e crenas que uma vez transmitidas aos membros de uma
dada sociedade atravs da socializao, sero o garante da vida social.
Nas organizaes, a cultura organizacional guia os valores, atitudes e
comportamentos dos seus membros.
Podemos dizer que uma organizao tem cultura, se ela for um produto da
aprendizagem dos seus elementos.
Segundo Ferreira et al (2001:445), citando Shein (1990): A cultura seria uma
considerao de pressupostos fundamentais, inventados, descobertos ou
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desenvolvidos por um grupo, como os seus conhecimentos para enfrentar os
problemas de adaptao externa e de integrao interna, que foram
suficientemente bem testados para serem considerados vlidos e por isso
ministrados mediante processos de socializao aos novos membros como a
forma correcta de proceder, pensar e sentir em relao a tais problemas.
De acordo com vrios autores, podemos entender a cultura organizacional
como um conjunto de elementos normas, valores, padres comportamentais,
etc. ligados pelo significado. Aqui avalia-se a expresso dos valores e das
normas do grupo ou da organizao e, estas por sua vez revelam o que
desejvel para o seu funcionamento.
Detm um carcter integrador e adaptativo dos indivduos organizao.
O seu papel passa por manter, comunicar e transmitir valores e crenas
organizacionais.
Nas organizaes existem determinados factores que influenciam o modo
como os indivduos e/ ou os grupos desempenham as suas funes, esta
multiplicidade de elementos denomina-se por Clima Organizacional.
Deste modo, podemos defini-lo como a parte superficial, visvel e
percepcionavel da Cultura Organizacional, estando esta inserida mais
profundamente no seio das organizaes.
Segundo Pettigrew, citado por Bilhim (1996), a Cultura insere-se num mbito
mais abstracto do que o Clima, sendo este ltimo uma manifestao da
mesma.
Denison (1996), tambm citado por Ferreira et al (2001), diz que actualmente
tanto a cultura como o clima se referem construo e influncia da envolvente
social na organizao.
Por seu lado, no clima tenta-se determinar em que medida que os indivduos
compreendem as caractersticas organizacionais como colaborando para o seu
bem-estar, o que visvel atravs da manifestao de valores individuais.
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O clima organizacional refere-se a um conjunto de factores que exercem
importante influncia na forma como as pessoas actuam relativamente ao
trabalho.
O clima tem influncia na motivao e comportamento dos sujeitos, assim
como afecta a produtividade da organizao.
Existem quatro perspectivas que nos permitem abordar o conceito de clima
organizacional:
Organizacional, aponta as caractersticas organizacionais como fundamentais
no clima e relegam o papel do indivduo em termos scio-psico-culturais em
relao construo das percepes dos aspectos organizacionais.
Psicolgica, considera que do indivduo que o clima surge, quer da
interpretao que faz da sua condio de trabalho, quer da dinmica entre a
sua interpretao das situaes e as caractersticas destas. descurado o
papel da relao do funcionamento sistmico do indivduo com os aspectos
organizacionais.
Psicossocial, o clima tido como algo abstracto, que surge da interaco dos
indivduos na organizao, assentando no acordo perceptivo partilhado. Esta
viso do clima no d nfase ao papel da cultura no contexto de
funcionamento da intersubjectividade.
Cultural, as diferentes manifestaes da cultura e os seus significados,
condicionam as interaces entre os indivduos.
Daqui se depreende que o clima tem uma base individual, enquanto a cultura
assenta mais no colectivo, no grupo.
2.3- GRUPOS E EQUIPAS DE TRABALHO
De acordo com Tajfel (1982), os grupos surgem de interesses na conquista de
objectivos percebidos por dois ou mais indivduos. Pelo que, o comportamento
social do ser humano, se converte numa adaptao da sua estratgia geral de
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ganhos e perdas s suas prprias necessidades uma vez que se encontra
circundado pelos demais.
Ferreira et al (2001), refere que um grupo pode ser definido como: um
conjunto de pessoas interdependentes que procuram alcanar um objectivo
comum, e se vem em si prprias como fazendo parte de um grupo.
Deste modo, o grupo existir se os indivduos que o formam:
- Partilharem normas e valores,
- Tiverem a sensao mtua de pertena ao grupo,
- Interagirem na prossecuo de objectivos.
A coeso do grupo existe a fim de garantir com maior probabilidade o alcanar
das finalidades a que este se prope, quer enquanto grupo, quer
individualmente.
Algumas das razes que levam as pessoas a reunir-se em grupos so,
segundo Bilhim (1996):
Afiliao surge da interaco regular resultante da pertena ao grupo.
Segurana a fora de cada indivduo, assim como a capacidade de
resistncia a uma ameaa so maiores em grupo. Os membros do grupo
tendem a reagir com um estreitamento das suas relaes, em situao de
instabilidade da organizao.
Alcance de Objectivos a eficcia do grupo aumenta devido aos diferentes
conhecimentos e talentos dos seus membros.
Poder maior em grupo do que individualmente, assim como tambm
visvel o poder exercido por uns indivduos sobre outras dadas as
possibilidades informais resultantes do uso da influncia que os grupos
habitualmente oferecem.
Status ser membro de um grupo pode ser tido como forma de prestgio e
reconhecimento entre os demais.
Auto-estima tem a ver com o motivo anterior, concede ao indivduo um
aumento da mesma face a si prprio.
Guzzo e Dickson (1996), citados por Ferreira et al (2001: 336), referem que um
grupo de trabalho: constitudo por indivduos que se vem e so
percepcionados pelos outros como uma entidade social, que so
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interdependentes devido s tarefas que realizam enquanto membros do grupo,
que esto inseridos no meio de um sistema social maior e que realizam
tarefas que afectam os outros
Hackman (1987), citado por Ferreira et al (2001), refere que as limitaes
provocadas por um mau ambiente de trabalho podem ser superadas sempre
que os ganhos do grupo, relativamente sua interaco, ultrapassam as suas
perdas.
Caso esta dinmica dentro do grupo assuma aspectos negativos, ou seja, o
grupo perder mais do que ganha, o mau ambiente de trabalho pode ser
potenciado, ou no caso de o meio at ser favorvel pode impedi-lo de retirar
proveitos da situao.
Segundo Katzenbach e Smith (1993), citados por Ferreira et al (2001), um
grupo transforma-se numa equipa quando se gera um determinado
envolvimento e sinergia entre os seus membros.
De acordo com Savoie e Beaudin (1995), citados pela mesma fonte, existem
quatro caractersticas para a existncia de uma equipa de trabalho:
Deve surgir de uma organizao e deve ser reconhecida como tal por todos
os que fazem parte desta
Deve ser s por si um sistema social com limites bem definidos, em que os
seus membros so simultneamente indivduos autnomos e com funes
interdependentes
O produto do seu desempenho passvel de ser avaliado, existindo uma
responsabilizao colectiva face s suas tarefas
A sua actividade rege-se por determinadas regras do meio, que implicam
determinados deveres e direitos por parte dos seus membros.
Uma equipa de trabalho caracteriza-se pela interdependncia das funes de
trabalho que desempenham os seus membros e pela partilha de
responsabilidade em determinados resultados organizacionais. Trata-se de
indivduos altamente especializados que demonstram uma alta produtividade
quando vistos como membros de uma equipa organizacional.
Neste tipo de equipas, cada pessoa contribui com um certo talento.
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De forma a garantir a eficcia da equipa os objectivos individuais no se devem
sobrepor aos desta. Por sua vez, os objectivos do grupo devem ser claros e
estar associados a indicadores de desempenho.
Compete s organizaes a criao das suas equipas de trabalho, as quais
devem estar de acordo com a essncia formal dos seus objectivos.
Podemos distinguir nas organizaes seis tipos de equipas, quanto sua
natureza: as operacionais, as de resoluo de problemas, as de gesto, as de
crculos de qualidade, de arbitragem e de projecto.
Para a realizao deste trabalho atentaremos nas equipas operacionais, uma
vez que estas so criadas para a realizao de um certo trabalho, usualmente
de carcter permanente. Este tipo de equipa tem por base a diviso do trabalho
de acordo com os conhecimentos e competncias de cada um dos seus
membros, o que corresponde s equipas multidisciplinares de sade existentes
num Bloco Operatrio.
2.4- O PODER O poder surge nas sociedades humanas com naturalidade.
O conceito de poder est associado s diferentes anlises sobre a dinmica
social e seu funcionamento. Ele est patente em todas as sociedades, ajuda-
nos a compreender as prticas sociais e as relaes quanto sua estrutura,
consolida-as e direcciona-as.
Com o tempo e com as interaces no grupo, surge a necessidade e o desejo
de domnio do Homem pelo Homem.
O poder, numa organizao de sade, pode resultar num conflito, uma vez que
o que est aqui subjacente so as relaes de poder, estas so autnticas
relaes de fora, de estratgias de poder.
Podemos considerar que existe poder sempre que um indivduo capaz de
obter de outro um comportamento que este no teria espontaneamente.
Segundo Marcelo Rebelo de Sousa (1998), Poder a faculdade de
interferncia do Homem sobre o homem, de molde a determinar ou influenciar
a conduta alheia.
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Para Ferreira et al (2001:121), o poder uma relao e no um atributo dos
actores uma relao de fora, da qual um pode retirar vantagem sobre o
outro, mas onde igualmente, um no jamais desprovido de poder face ao
outro. Assim, o poder da pessoa A sobre a pessoa B consiste na capacidade
de A conseguir que, na relao com B os termos de troca lhe sejam
favorveis.
O poder no pode ser considerado um atributo ou aptido pessoal bem como a
qualidade de um grupo, ele pressupe a existncia de uma relao social.
Tendo esta ideia por base, podemos, de acordo com o mesmo autor,
considerar o seguinte:
O poder surge sempre da interaco entre dois ou mais actores
O poder situacional, isto , depende do contexto pelo que, pode ser
modificado
Prende-se com a necessidade que os indivduos tm de se relacionar e
negociar com vista prossecuo de objectivos
Com vista realizao dos seus objectivos, os indivduos necessitam de
recorrer a determinados recursos, pelo que podemos dizer que se trata de uma
relao instrumental
Neste tipo de relao existe um desequilbrio de foras dependente da troca
e da negociao, sendo esta situao favorvel a um deles, o que no
significa, no entanto, que o outro esteja completamente desamparado
Este tipo de relao intransitiva, visto s fazer sentido em determinado
contexto, com aqueles indivduos e no seio daquela relao especfica
O poder para existir no precisa forosamente de ser exercido, para tal
basta que os outros o percebam como tal
Pode alterar comportamentos, valores e atitudes, exerce-se atravs da
influncia
O poder implica algum tipo de dependncia, quanto mais um actor social
depende de outro, maior o poder desse outro sobre si.
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Segundo Jesuno (1996), do processo de diferenciao vertical dos grupos,
que surge relativamente cedo durante os processos de interaco, surgem as
estruturas de poder e influncia. O nascimento de um lder destes processos
de interaco, indica que o poder pessoal , neste contexto, um efeito da
liderana.
French e Raven (1959), citados por Graa (1986, 1992), apresentaram uma
destrina entre Poder Pessoal e Poder posicional:
Poder Pessoal a partir dos processos de interaco torna-se emergente o
aparecimento de um lder.
Poder Posicional est intimamente ligado a uma posio hierrquica,
corresponde capacidade de influenciar algum num sistema de punies e
recompensas legalmente institudas. Existe em grupos formais e
organizacionais.
Por sua vez, existe um outro tipo de poder que faz a articulao entre os dois
tipos de poder anteriores o Poder Legtimo (ou Autoridade).
legitimado, sendo aceite pelos membros do grupo, na medida em que o lder
reconhecido pelas suas competncias tcnicas ou pelo seu prestgio.
Ao longo da vida, estabelecemos relaes com os outros, sendo que algumas
delas podero ser designadas como sendo de poder dado o papel que nelas
representamos.
O poder pode assumir uma conotao negativa, quando sinnimo de
dominao de um ser sobre outro.
Por outro lado, poder ser visto como a relao entre dois indivduos que
interagem de modo a atingir objectivos estabelecidos mutuamente, sendo neste
caso o poder percepcionado como um processo mais bsico e que visa o bem-
estar do outro.
As relaes entre os grupos no so exclusivamente de trabalho, mas sim de
fora, de competio pelo poder. Esta situao acentua-se em momentos de
insegurana.
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Crozier e Friedberg (1997) in Ferreira et al (2001:106), referem que O
poderest sempre sujeito a situaes contingentes, na medida em que a
aco individual e colectiva est inserida num processo de racionalidade
limitada e, ainda, porque as relaes sociais e a interaco social, da qual o
poder emerge, inscreve-se numa zona de incerteza que condiciona os
resultados dos jogos em que os actores intervm.
O poder encontra-se sempre envolto por uma zona de imprevisibilidade, de
incerteza. Nestas, existem limites relativamente s possibilidades que um
indivduo tem de controlar o comportamento do outro.
Nas organizaes existem determinados constrangimentos de ordem jurdica,
psicolgica, cultural e econmica que podem no condicionar as relaes de
poder, mas afectar a forma como o indivduo se percepciona na organizao,
dos seus recursos ou zonas de incerteza que lhe permitido controlar, assim
como das suas estratgias.
Desta forma e, uma vez que a imprevisibilidade do comportamento dos actores
numa organizao corresponde zona de incerteza, o conflito de algum
modo inseparvel do poder.
Ferreira et al (2001:122), a zona de incerteza constitui o recurso fundamental
de poder dos actores nas organizaes.
A negociao entre os actores decorre com base nestas zonas de incerteza,
as quais por sua vez, lhes permitem desenvolver estratgias tendo por base os
seguintes tipos de fontes de poder:
Capacidade de comunicao
Competncias excepcionais
Competncias e conhecimentos do meio externo organizao
Aptido para utilizar as regras da instituio
Estes recursos de poder so essenciais uma vez que so eles que permitem
dissecar de forma mais eficiente os problemas, os conflitos e a prpria
negociao que surge na dita zona de incerteza organizacional.
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French e Raven (1959), citados por Graa (1986, 1992), identificam cinco tipos
de poder, os quais se prendem com as zonas de incerteza existentes em todas
as organizaes:
Poder formal, determinado pelo nvel organizacional, trata-se de um
poder posicional em que a posio que o indivduo detm na hierarquia formal
lhe confere autoridade e legitimidade para formular e/ou aplicar regras
passveis de afectar os demais
Poder tcnico, o dos funcionrios especializados, altamente qualificados. O
poder aqui ser tanto maior, quanto menos forem os indivduos que partilhem
os seus conhecimentos
Poder coercivo, aquele que assenta numa eventual punio do outro e,
pode ir desde uma simples critica feita ao subordinado at mesmo ao seu
despedimento
Poder de recompensar, baseia-se na capacidade de gratificar algum. O
valor que o outro atribui recompensa que determina o seu grau de eficcia
Poder do lder, assenta no trabalho em equipa, na confiana que os seus
membros depositam no lder, nas suas competncias, no seu reconhecimento
por parte da equipa.
2.4.1- O Poder Dos Profissionais Nos Cuidados De Sade
Sempre que existe interdependncia de tarefas, torna-se indispensvel o uso
do poder.
Nas organizaes de sade devido existncia de funes interdependentes e
complementares, assiste-se ao uso desse poder, por parte dos diversos grupos
profissionais, de um modo desequilibrado.
Goss (1963), Smith (1970) in Carapinheiro (1993), referem que os hospitais
detm um sistema dual de autoridade:
- Aquela que provm da autoridade tradicional, racional e legal, que se baseia
em regras formais, que reporta ao topo da hierarquia hospitalar.
- A que provm da classe mdica, do poder carismtico, daqueles que tem o
conhecimento e a capacidade de curar doenas e de salvar vidas. So estas
competncias que permitem aos mdicos defender os seus interesses e
regalias profissionais, nos hospitais, perante as administraes dos mesmos.
-
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A classe mdica, uma vez que dirige o trabalho dos restantes grupos
profissionais, que no ela prpria avaliada por ningum e que no seio das
profisses da sade a nica verdadeiramente autnoma, detm uma posio
diferente dos demais, o que nos reporta para a existncia de uma hierarquia
institucionalizada.
Para os enfermeiros, esta dualidade funciona como um entrave colaborao,
uma vez que se encontram subordinados a ambas.
Os mdicos, criam regras implcitas e normas informais de funcionamento nas
suas funes dirias, o que em simultneo com as regras e normas
hospitalares, fomentam nos outros profissionais relaes inseguras e
incorrectas, sempre que so obrigados a cumprir ambas em simultneo.
Esta situao, por vezes, conduz ao aparecimento de conflitos.
Em termos hospitalares, a relao mdico enfermeiro uma relao de
delegao, a organizao do trabalho negociada, o enfermeiro surge como
um executor das prescries mdicas, o brao direito deste.
Por divergncias de interesses e objectivos entre enfermeiros e mdicos, os
processos negociativos so frequentes e apelam a um modelo que requer
solues negociadas entre ambos.
Uma das grandes diferenas entre eles que os mdicos so treinados para
curar os utentes e os enfermeiros para cuidar deles. Uma vez que para os
pacientes, curar tem maior impacto, esta situao confere-lhes mais prestgio
social e consequentemente maior poder, isto faz com que a relao entre eles
seja de dominao da parte dos mdicos sobre os enfermeiros.
Durante a sua formao so transmitidos aos mdicos, os princpios de
pertena que constituem o corpo social e profissional do hospital. Carapinheiro
(1993: 165), refere que cada servio aparece como um campo de conflito e de
negociao entre diferentes poderes saberes, estrategicamente orientados
por formas de poder mdico nucleares na lgica da produo e reproduo dos
servios hospitalares.
-
39
O Bloco Operatrio segue esta mesma linha de poder, os mdicos detm da
mesma forma, uma posio de domnio, quer na gnese do modelo de
produo de cuidados quer na organizao de trabalho no Bloco Operatrio.
Diariamente, num Bloco Operatrio, tem lugar grande nmero de interaces
entre profissionais de diversos grupos, sendo o trabalho dos enfermeiros
constitudo por relevantes interaces.
De acordo com Denison e Sutton, citados por Barros (2006), estas interaces
tm lugar em quatro momentos distintos a que eles chamam de Social Region:
1) O primeiro destes momentos o que ocorre na sala de operaes, durante o
acto cirrgico
2) O segundo momento refere-se s interaces dos enfermeiros fora da sala
de operaes, mas estando os cirurgies presentes
3) O terceiro momento corresponde s interaces fora da sala, mas sem a
presena de mdicos
4) O quarto e ltimo tempo reporta-se s interaces dos enfermeiros com os
utentes/ famlia, estando apenas presentes os enfermeiros
A cada um destes momentos correspondem regras de conduta para ambos os
grupos profissionais. Na sala de operaes, durante a interveno cirrgica,
evidente o poder do cirurgio, ele detm autoridade absoluta sobre os
enfermeiros.
Os referidos autores, constataram que aos cirurgies lhes era permitido ouvir
msica, contar anedotas durante uma interveno cirrgica, mas tal no
acontecia com os enfermeiros, pois estes necessitavam da autorizao do
cirurgio para o fazerem. Os mdicos limitavam a autonomia dos enfermeiros,
afectando inclusive a sua auto-estima e o seu desempenho.
Trata-se de uma relao de dominao/ submisso, de certo modo, difcil de
resolver, pois os procedimentos cirrgicos implicavam que os enfermeiros
fizessem o que os mdicos lhes pediam.
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Existe declaradamente um desequilbrio nas relaes entre os grupos
profissionais em causa, na sala de operaes. Estamos perante o domnio do
modelo Medicocntrico, uma vez que o mdico quem detm o monoplio do
poder.
No segundo momento de interaces, os enfermeiros brincam com os
cirurgies, existe uma maior permisso para expressar emoes, as regras so
diferentes.
De acordo com o estudo referido, os enfermeiros valorizavam mais o terceiro
momento, isto , as interaces dentro do grupo de enfermeiros, uma vez que
este constitua o momento em que os enfermeiros se poderiam dedicar s
tarefas secundrias. Era um momento em que, entre outros aspectos, lhes era
permitida fazer a catarse emocional sendo que podiam ainda, fazer formao.
Em relao ao quarto momento, espera-se que os enfermeiros tenham a
capacidade de gerir as emoes dos utentes.
Constata-se assim, que existem diferenas para cada Social Region, no que
diz respeito s exigncias cognitivas, comportamentais e emocionais.
Em termos dos dois grupos profissionais observam-se diferenas em cada um
dos momentos e a nvel da gesto e expresso de emoes.
2.5- O STRESS
O stress representa a relao que se estabelece entre a carga sentida pelo
ser humano e a resposta psico-fisiolgica que perante a mesma o indivduo
desencadeia, Lazarus citado por Vaz Serra (1999).
Richard Lazarus e os seus colaboradores (1960), citados pela mesma fonte,
estudaram as emoes e, concluram que os factores cognitivos, antecedentes,
segundo os quais avaliada dada situao/ estmulo, so os determinantes
das respostas emocionais subsequentes.
Dos seus trabalhos foram extrados dois pressupostos:
1- Nenhuma situao pode ser reconhecida como indutora de stress, em valor
absoluto.
2- O factor decisivo que leva o indivduo a sentir-se ou no em stress est
dependente da avaliao que faz da situao.
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As situaes indutoras de stress variam de indivduo para indivduo e, variam
tambm na mesma pessoa em momentos distintos da vida.
Podemos pois afirmar que embora muitas circunstncias sejam susceptveis de
induzir stress, so raras as que podem ser consideradas em termos absolutos.
2.5.1- Causas De Stress
Uma situao indutora de stress toda aquela em que a relao estabelecida
entre o indivduo e o meio ambiente avaliada como excedendo os seus
prprios recursos, prejudicando por isso o seu bem-estar (Lazarus, 1984,
citado por Serra, 1999).
Segundo o mesmo autor, o grau e o tipo de resposta de stress que uma
situao induz variam muito de pessoa para pessoa. A presena de um
determinado estmulo, s por si, no chega para definir stress.
medida que nos deslocamos das grandes catstrofes para as mais
pequenas aumentam as diferenas individuais na forma e na intensidade com
que a reaco de stress se exprime.
2.5.2- A Importncia Da Avaliao Do Acontecimento
O que determina a variabilidade das suas reaces a avaliao que cada
indivduo faz da situao e do meio ambiente em que se encontra. Esta
depende das experincias por si vividas, da forma como aprendeu a lidar com
circunstncias desagradveis, dos valores e crenas psicolgicas
desenvolvidas, ou seja, das capacidades e recursos sociais e pessoais de que
o indivduo dispe.
O indivduo ao entrar em stress, activa um processo, que envolve todo o
organismo.
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O stress altera o comportamento observvel e interfere com mecanismos
biolgicos e cognitivos, alm de induzir emoes.
2.5.3- Efeitos Do Stress
Devido ao stress, o ser humano, paga um preo que s possvel ser avaliado
por indicadores indirectos, tais como:
Mal-estar
Incapacidade
Morte prematura
A forma como afecta o corao e outros rgos importantes
Os transtornos fsicos e psquicos que induz
O recurso a determinado tipo de medicamentos
Repercusses Biolgicas Do Stress
No indivduo sob stress os mecanismos de compensao tornam-se
inadequados ou excessivos e condicionam o fracasso dos mecanismos de
homeostase, conduzindo ao desenvolvimento de consequncias nefastas:
- Para os aparelhos cardiovascular, gastrointestinal, genito-urinrio e
respiratrio.
- Para o sistema imunitrio e a funo de crescimento, reprodutiva e o sistema
nervoso central.
- Produz tambm alteraes metablicas e afecta o sistema muscular e os
mecanismos de termo-regulao.
- Levam ao aparecimento de transtornos psiquitricos, tais como estados de
ansiedade e depressivos.
Alteraes Cognitivas Provocadas Pelo Stress
A actividade intelectual desorganiza-se face a uma situao indutora de
stress.
A tolerncia frustrao diminui.
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A percepo fica afectada.
Surge ansiedade.
Perturbaes da ateno.
Dificuldades de memorizao.
Devido aos transtornos cognitivos, o stress pode tornar-se um agente
determinante de acidentes.
Alteraes Emocionais Provocadas Pelo Stress
Emoes evocadas numa situao de stress:
- Medo
- Ansiedade
- Inveja
- Clera
- Cime
- Culpabilidade
- Vergonha
- Tristeza
- Esperana
Alteraes Comportamentais Provocadas Pelo Stress
Agressividade
Passividade
Recurso a bebidas alcolicas
Tabaco
Droga
Caf
Comida
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A nvel social d origem a atritos, conflitos, isolamento, apatia, tornar-se
irritado e colrico, mal-estar e determina absentismo no trabalho.
Muitas destas alteraes sero incuas se existirem durante pouco tempo e/ ou
apenas algumas em simultneo.
2.5.4- Stress Nos Enfermeiros
Meg Bond (1986), refere que Os enfermeiros esto sob stress, em todos os
nveis da sua rea profissional.
Os enfermeiros lidam diariamente com stress e, tem no entanto, pouca
proteco relativamente ao mesmo, atravessam condies de stress intensas,
as quais so provenientes, em grande parte de:
Exposio contnua a doentes com um desenlace fatal
Conflitos com familiares de doentes
Conflitos com colegas de trabalho supervisores e pessoas de outras
categorias profissionais
Sobrecarga de trabalho
Insegurana
Falta de autonomia
Conflitos de autoridade
Insatisfao pela forma como se sentem tratados pelos superiores
hierrquicos ou pela instituio
Dificuldade em conciliar os deveres profissionais com os familiares e
domsticos
Sutherland e Cooper (1990), citados por Serra (1999), referem que as
enfermeiras, em relao a mulheres da mesma idade, apresentam maior ndice
de mortalidade e tm menor expectativa de vida.
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2.5.5- Recursos E Estratgias Para Lidar Com O Stress Coping
Lazarus e Folkman (1984), tambm citados por Serra (1999), referem que
coping representa os esforos cognitivos e comportamentais realizados pelo
indivduo para lidar com exigncias especficas, que so avaliadas como
ultrapassando os seus recursos.
A forma como um indivduo lida com as situaes de stress depende de dois
tipos de recursos:
Pessoais constitudos pela experincia adquirida na resoluo de crises
anteriores, pela autoconfiana, pelas aptides em resolver problemas e pelas
aspiraes pessoais.
Social rede social em que o indivduo est inserido e facilidade de acesso a
pessoas que possam prestar-lhe ajuda. Capacidade econmica, tipo de
relaes com familiares e amigos.
Estes recursos determinam:
A avaliao que o indivduo faz das ocorrncias
A repercusso que as circunstncias indutoras de stress podem ter sobre o
indivduo
Os processos de coping que so utilizados para lidar com elas
A adaptao que se verifica a curto e a longo prazo.
A libertao das emoes pode contribuir para dar significado aos
acontecimentos, permitir que os factos os sentimentos e os pensamentos
possam ser organizados de uma forma eficaz e contribuir para o ultrapassar
das dificuldades.
Os enfermeiros passam o tempo a falar de fazer o trabalho e adoptam uma
atitude ocupada movendo-se rapidamente de uma tarefa para outra, num
estado de permanente tenso fsica.
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So constantemente interrompidos a meio das suas tarefas, o que conduz a
sua mente a um estado de constante agitao. Sentem-se preocupados com
as tarefas do passado e do futuro, aumentando a sua dificuldade de
concentrao no presente. Este estado mental torna-se um hbito que
permanece mesmo nos momentos de pausa e descanso.
esperado que o enfermeiro se comporte como uma slida figura parental,
uma rocha na qual os que o rodeiam adquirem a sua prpria estabilidade. O
enfermeiro oferece suporte para os outros, mas nega-o muitas vezes a si
prprio. Isto pode ser feito no pedindo ajuda, ou rejeitando-a de uma forma
desencorajadora.
Ao partilhar informao, experincias, problemas os enfermeiros podem reduzir
o isolamento emocional.
2.6- O DESGASTE PROFISSIONAL- BURNOUT
A sndrome de Burnout resulta da interaco, entre o indivduo e as condies
nocivas existentes no trabalho. vulgar considerar-se que o indivduo no
adequado ao trabalho, em vez de se questionar o que possvel modificar nas
condies ou caractersticas laborais, a fim de proporcionar bem-estar e
realizao aos profissionais.
Uma empresa que proporciona qualidade de vida aos seus funcionrios no
desempenho das suas funes, uma empresa em que indicadores como o
nmero de acidentes e o nvel de absentismo diminuem e a produtividade e a
qualidade dos servios aumentam.
O Burnout pode ser descrito como um estado de exausto fsica emocional e
mental, devido ao envolvimento em situaes emocionalmente exigentes por
um longo perodo. As caractersticas fsicas, psquicas e relacionais do
individuo so colocadas em causa. O desgaste no existe apenas a nvel fsico
e psicolgico mas tambm em termos sociais. Os indivduos sentem que todos
os recursos existentes desaparecem.
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Muitos foram os autores que ao longo dos anos se dedicaram ao estudo desta
sndrome, encontrando-se entre eles algumas diferenas a nvel conceptual.
Em 1974, Freudenberg, definiu o esgotamento como uma experincia
esgotante, ou uma sensao de fracasso, derivada de uma sobrecarga de
trabalho a qual requeria grandes quantidades de energia fsica e emocional.
Mais tarde, em 1977, este mesmo autor, inclui, na sua definio de
esgotamento, as manifestaes da sndrome com comportamentos de fadiga,
depresso, aborrecimento, irritabilidade, excesso de trabalho, rigidez e
inflexibilidade.
Christina Maslach em (1976), acrescenta que o Burnout surge particularmente
em indivduos pertencentes a profisses de ajuda. O nvel de exigncia
emocional destas impossvel de satisfazer, caracterizava a vivncia de fracasso
profissional, atribuindo uma alta carga emocional ao local de trabalho.
Em 1986 Maslach e Jackson com base numa perspectiva multidimensional
descrevem o Burnout como sendo um estado de esgotamento emocional, alta
despersonalizao e baixa realizao profissional e, que acontece com
frequncia em indivduos que trabalham com pessoas.
Em 1988 Pines e Aronson estendem o conceito a todas as profisses, uma vez
que as situaes de exigncia emocional podem ocorrer em qualquer profisso
provocando um estado de esgotamento mental, fsico e emocional.
Cherniss citado por Queirs (2005: 27), define Burnout (exausto profissional)
como a existncia de ...mudanas pessoais negativas que ocorrem em
profissionais de ajuda que tem empregos exigentes ou frustrantes....
As profisses de ajuda pelo facto de terem que contactar diariamente com
situaes de sofrimento e frustrao so um excelente alvo para o
aparecimento desta sindrome.
Alguns autores j consideram esta sndrome de exausto como a doena dos
profissionais da relao de ajuda.
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Shaufeli (2001), define Burnout como um estado de exausto fsico, emocional
e mental resultante de um longo contacto com situaes de trabalho altamente
exigentes.
Maslach decompe a sndrome de Burnout em trs dimenses de anlise:
- exausto ou esgotamento emocional,
- despersonalizao ou a desumanizao face ao outro,
- realizao pessoal.
O Esgotamento emocional manifesta-se tanto de forma fsica como psicolgica,
quando os profissionais sentem que j no conseguem dar mais de si mesmos
a nvel afectivo. O indivduo demonstra uma fadiga efectiva em relao ao
trabalho, assim como uma crescente dificuldade na relao principalmente no
que toca s emoes.
Na Despersonalizao surge o desenvolvimento de um conjunto de
sentimentos negativos, encontram-se comportamentos ou atitudes tais como a
desvalorizao do trabalho dos outros e trat-los como objectos de trabalho.
Os elementos adoptam uma postura de frieza em termos afectivos, no
demonstrando os seus sentimentos.
A Realizao profissional habitualmente baixa. Os sujeitos fazem de um
modo geral uma avaliao negativa das suas competncias profissionais, o que
se traduz em descontentamento e desmotivao.
Tanto em Medicina como em Enfermagem considera-se sinal de fraqueza a
expresso de emoes, conduzindo deste modo os profissionais a posturas de
evitamento, distanciamento em relao ao outro desumanizantes. As atitudes
com os seus pares e com os utentes no so autnticas. O indivduo
experimenta assim um sentimento de frustrao relacionado com a
incapacidade percepcionada de lidar com as situaes e/ou face ao seu
desempenho.
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Para Ribeiro (2007:290), o Burnout define-se como uma resposta prolongada
a stressores emocionais e interpessoais crnicos existentes em contexto de
trabalho. Manifesta-se como um cansao emocional conducente a perda de
motivao e a sentimentos de inadequao e fracasso. uma experincia de
stress individual num contexto de relaes sociais complexas
O Modelo de Competncia Social de Harrison (1983):
releva a eficcia e a competncia percebidas. Refere que se tivermos
Indivduos fortemente motivados e com grandes expectativas de sucesso, na
presena de factores de ajuda e, desenvolvendo a sua actividade num meio
com os recursos essenciais presentes, que lhes permitam alcanar uma
capacitao pessoal, estes aumentaro a eficcia percebida. Do mesmo modo,
se os factores no forem facilitadores e se os recursos no forem os
suficientes, as expectativas no so correspondidas e o processo de burnout
instala-se.
A Teoria Socio-Cognitiva do Eu de Gil-Monte et al (1997):
Esta teoria pe a nfase na autoconfiana, autoeficincia, e autoconceito. O
Burnout ocorre quando os indivduos tem um autoconceito deturpado quer pela
sua percepo quer pelo feedback recebido.
Estes modelos so equivalentes, centram o seu processo mais na pessoa ou
na pessoa em interaco com o meio, onde o Burnout surge sempre da
percepo negativa de situaes de stress ou de frustrao.
O Modelo Explicativo de Leiter, 1993:
Trata-se de um modelo semelhante ao modelo de Maslach de 1986. Segundo
este, o Burnout instala-se quando se tem como ponto de partida uma situao
de stress crnico e de ausncia de recursos que conduzem o indivduo
exausto.
O modo de reaco aos stressores difere de indivduo para indivduo, depende
de caractersticas de personalidade de cada um, assim como dos recursos que
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cada pessoa julga ter disponveis. Se os mecanismos de coping
(enfrentamento) no forem eficazes, o Burnout ser sentido quer pelo prprio
quer pela organizao.
Em termos individuais podem surgir manifestaes a nvel psicossomtico,
emocional, comportamentais e de diminuio da capacidade de trabalho.
Em termos organizacionais, esta sndrome resulta na diminuio da
produtividade e num aumento de gastos.
Em 1996, Schaufeli apresenta o Modelo de Intercmbio Social um modelo
centrado na superioridade das caractersticas da organizao em relao s
individuais. Os aspectos mais relevantes neste processo so a percepo de
falta de controlo e de equidade.
Na sequncia da teoria anterior, Winnubst em 1993, desenvolveu a teoria
organizacional. Para ele, o processo de burnout era explicado pela
organizao: pela sua cultura, estrutura e clima organizacional.
Queirs (2005:70), faz referncia a um estudo de Cruz em 2004, sobre o
desgaste profissional dos enfermeiros num Bloco Operatrio nos Aores.
Concluiu-se que o auto conceito e as estratgias de coping tm um papel
decisivo no desenvolvimento de desgaste e que a satisfao profissional
funciona como factor atenuante do desenvolvimento de burnout.
Existem ainda autores que defendem a existncia de uma correlao elevada
entre a ocorrncia de Burnout e alguns traos especficos de personalidade.
2.6.1 - SINDROME DE BURNOUT NOS ENFERMEIROS Para a maioria dos autores, o Burnout uma caracterstica das profisses de
ajuda, daqueles cujo ncleo central do seu trabalho prestar servios humanos
trabalhar com pessoas.
O contacto directo e prolongado com a doena, a dependncia, a morte e
particularmente o sofrimento crnico so esgotantes.
O trabalho dos profissionais de ajuda, mais especificamente o de enfermagem,
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pressupe trs caractersticas fundamentais: grande esforo mental e fsico;
contnuas interrupes e reorganizao das tarefas, com agravamento do nvel
de carga e de esforo mental e, a relao com pessoas em situao de
extrema ansiedade e sofrimento. Este tipo de trabalho pode acarretar graves
problemas emocionais. O sofrimento do doente afecta tambm, de algum modo
os profissionais.
So tambm determinantes na tenso emocional as expectativas sobre o
resultado positivo do seu trabalho. O sentimento de xito ou fracasso, a atitude
do profissional na relao que estabelece com o doente, assim como uma
atitude depreciativa do doente perante os cuidados que lhe foram prestados,
podem interferir na postura profissional, podendo mesmo contribuir para a
desumanizao do profissional.
Para Garcia (1990), os factores que no exerccio de enfermagem podero estar
relacionados com burnout, podem ser a incongruncia entre:
- os ideais profissionais e a realidade;
- a falta de controlo no posto de trabalho;
- a ambiguidade sobre quem e define a conduta laboral apropriada;
- a falta de feedback acerca do valor do prprio esforo;
- a relao directa e continua com as pessoas.
Basicamente, a relao dos enfermeiros com o doente uma relao de
complementaridade, pressupe-se que os primeiros prestem cuidados, suporte,
conselhos, entre outros e que os segundos os recebam.
Em termos reais e concretos, se por qualquer razo estas expectativas no so
satisfeitas, os profissionais podem sentir que esto a investir numa relao com
os seus doentes em que pouco recebem. Uma relao deste tipo, assimtrica,
desequilibrada, tende a esgotar os recursos emocionais do enfermeiro e
poder eventualmente conduzir exausto emocional levando ao
desinvestimento progressivo na relao com o doente. Deste modo, esta
relao torna-se estereotipada e despersonalizada, ao invs de emptica e
genuna.
Breakwell, (1991), sugere que para alm de uma relao desequilibrada em
termos interpessoais, a falta de reciprocidade pode tambm estar relacionada
com factores organizacionais. Os profissionais esperam reconhecimento por
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parte dos seus doentes e tambm por parte dos seus superiores hierrquicos e
da organizao onde trabalham. As expectativas criadas relacionam-se com
temas concretos, tais como a estima, a dignidade no trabalho e o apoio dos
supervisores e colegas. Quando os resultados da organizao, so
discordantes das expectativas dos profissionais isso pode levar ao afastamento
cognitivo e comportamental em relao organizao.
A organizao mundial de sade (OMS) tem alertado para a gravidade do
problema que constitui o burnout, no pessoal dos servios de sade. Num
relatrio de 1999 referido que, de um modo geral, dentro das diferentes
categorias profissionais que exercem actividades na rea da prestao de
cuidados, os sintomas de esgotamento emocional (Burnout) apresentam
frequncia mxima no pessoal de enfermagem.
Num estudo comparativo entre mdicos generalistas, enfermeiros e
farmacuticos, os nveis mais elevados de burnout registaram-se no pessoal de
enfermagem. O que est relacionado essencialmente com a carga de trabalho
e o no reconhecimento dos problemas e conflitos profissionais (OMS, 1999).
Segundo Pronost (1996), o profissional de enfermagem merece uma especial
proteco, face quantidade de agentes dirios indutores de stress a que est,
exposto e, identifica como agentes especficos de stress em meio hospitalar,
que mais afectam os enfermeiros, os seguintes:
- O nmero de doentes que devem atender, de forma que inversamente
proporcional sua satisfao;
- Carncia de pessoal que influncia directamente a qualidade dos cuidados
prestados;
- A possibilidade de cometer erros com consequncias potenciais e reais para
os doentes;
- Limitada participao na tomada de decises sobre temas profissionais e
laborais;
- Desconhecimento dos problemas dos trabalhos por parte da administrao.
Martinez e Berbe (1996), referem que a vulnerabilidade dos profissionais de
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Enfermagem justifica-se por contedos historicamente determinados
(abnegao, sacrifcios, vocao), que a transformam numa
organizao baseada num sistema estruturado, pouco gratificante,
incentivador de comportamentos individuais altamente perigosos para a sade
mental dos seus membros.
Em 1997, Queirs investigou o Burnout em Enfermeiros, no tendo
constatado qualquer relao entre as dimenses de burnout e as dimenses de
locus de controlo. Encontrou correlaes negativas significativas entre
satisfao no trabalho e exausto, e satisfao no trabalho e
despersonalizao e, positiva