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Evolução de Histórica de RH

Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu em torno do início do século XX. Seu

primeiro nome foi Relações Industriais. Sua criação deveu-se por força do impacto da Revolução Industrial nas relações empregador versus empregado e, de lá para cá, foi crescendo e

agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham

existir.

Fases Evolutivas de RH


Fase Contábil: Pioneira da “Gestão de Pessoal”, também chamada de “pré – histórica” ou “pré-jurídico-trabalhista”. Os trabalhadores eram vistos, exclusivamente, sob o enfoque contábil: comparava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. As atividades de pessoal eram executadas por um contador (isto ainda ocorre em micros e pequenas empresas) e se resumiam à admissão, ao pagamento e à demissão. As leis não existiam e predominava o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referências de trabalhos anteriores, alguma documentação, alguma habilitação.


Fase Legal: Registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal - acompanhar e manter as leis trabalhistas recém-criadas na era getulista. Dele esperava-se o conhecimento da legislação trabalhista, pois mantinha atualizados os registros, os quadros e as relações exigidas por lei, visando evitar problemas para o empregador.Nesta época, achava-se que o homem ideal para a área de RH era o bacharel em Direito.


Fase Tecnicista: Implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de RH ao status orgânico da gerência. Foi a partir daí que a área de RH passou a operacionalizar serviços como treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho e benefícios.


Fase Administrativa: Marco histórico nas relações entre capital e trabalho – implantação do movimento sindical. Passou a existir o cargo “Gerente de Recursos Humanos”. Mudança da ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais, para uma ênfase mais humanística, voltada para os indivíduos e suas relações. A principal responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos era integrar suas áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa.


Fase Estratégica: Introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. A partir de então, a área de RH passa a fazer referência à questão da competitividade e da agregação de valor para o negócio e os clientes. Segundo Porter (1989), "a gerência de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa", chegando "em algumas industrias a ser a chave para a vantagem competitiva".


Fase Conhecimento: Era do talento ou do aprendizado. É sem dúvida o marco da evolução do RH, uma vez que esta venha a se manter por bastante tempo em função da sua essência maior: a inovação.

Mudanças de Responsabilidades

Chefe de PessoalControles de Freqüência

Faltas ao trabalho

Pagamentos

Admissões e Demissões

Cumprimento da CLT


Gerente de RH

Controles de Freqüência

Faltas ao trabalho

Pagamentos


Cumprimento da CLT

Serviços Gerais

Medicina e Segurança

Segurança Patrimonial

Segurança Industrial

Contencioso Trabalhista

Cargos e Salários

Benefícios

Recrutamento e Seleção

Treinamento


Gestor de RHControles de Freqüência

Faltas ao trabalho

Pagamentos


Cumprimento da CLT

Serviços Gerais

Medicina e Segurança

Segurança Patrimonial

Segurança Industrial

Contencioso Trabalhista

Cargos e Salários

Benefícios

Recrutamento e Seleção

Treinamento

Avaliação de Desempenho

Qualidade de Vida

Desenvolvimento Gerencial

Relações Trabalhistas

Sindicalismo

Desenvolvimento Gerencial

Estrutura Organizacional

Desafios do Profissional de RH

Desafio 1: Promover a flexibilidade organizacional

"A única coisa certa é a mudança". A rápida evolução dos processos de trabalho aumentou a necessidade de

flexibilizar as organizações e, em vez de pensar em termos de cargos, o RH precisa pensar em termos de

projetos e tarefas. Podendo assim, organizar as equipas de trabalho em função de tarefas específicas e

alterá-las sempre que necessário.


Desafio 2: Colocar as tecnologias de informação a serviço dos RH

Uma das ferramentas que os RH podem utilizar para dinamizar os seus serviços, é a tecnologia. Esta pode ser utilizada para uma grande variedade de aplicações

tais como, partilhar conhecimentos e informatizar a atividade do pessoal de administração O ideal seria

coordenar o sistema dos RH com os restantes processos de trabalho por forma a obter vantagens com

a utilização conjunta de várias sinergias.


Desafio 3: Mobilizar os conhecimentos da organização

O conhecimento é um valor que não aparece na folha de balanços. Contudo, é um dos maiores valores - especialmente para as empresas de serviços. Por forma a capitalizar este valor, as

empresas precisam criar um sistema de gestão de conhecimentos (GC) capaz de reunir, armazenar e distribuir conhecimento.


Desafio 4: Facilitar o desenvolvimento profissional e pessoal

"O homem corporativo é indispensável para a ação." Cada vez maior número de empregados vê o seu crescimento profissional seguir a par com o seu desenvolvimento pessoal. Portanto, cada vez mais as empresas vão olhando para os seus empregados como um todo. Ao mesmo tempo, as empresas também vão percebendo que não podem continuar a assumir a responsabilidade de criar planos de evolução para cada empregado. Esta tarefa é rapidamente transferida para o indivíduo e portanto o RH precisam de encontrar ferramentas que facilitem a uniformização do desenvolvimento individual.


Desafio 5: Apoiar a gestão nas suas novas funções

A gestão já não é o que era. Ao enfrentar novos grupos de empregados, muitos gestores experientes já se deram conta que o seu estilo de gestão estava ligeiramente ultrapassado. Ao mesmo tempo, devido ao elevado número de pessoas com trabalhos de grupo e projetos temporários, muitos "não-gestores" encontraram-se em situações em que tiveram que liderar. Um departamento de RH de sucesso tem que desenvolver estratégias para preparar da mesma maneira, gestores e não gestores, para esta perspectiva de gestão evolutiva.


Desafio 6: Criar novos pacotes de reconhecimento

Desde que o salário, perdeu a importância como forma exclusiva de atrair e reter talentos, se faz necessário criar novos e bons pacotes de reconhecimento. Este estará cada vez mais ligado aos resultados e deve ser utilizado como ferramenta de orientação. O desafio está em criar um sistema que tenha um impacto mensurável no comportamento das pessoas.


Desafio 7: Atrair e reter o melhor

Atualmente, um dos grandes desafios que se colocam às empresas é como atrair e reter talentos. A chave está em gerir o mercado de talentos como um mercado de produtos. "Um mesmo tamanho não serve a todos". As empresas precisam especificar e abordar segmentos de mercado específicos e oferecer um produto diferenciado - a oferta de trabalho. Já não é suficiente fixar num pacote de reconhecimento competitivo - muitos dos candidatos talentosos vêem isso como um dado adquirido. Em vez disso, procuram uma imagem corporativa atraente, estando disponíveis para partilhar valores e estimular a cultura corporativa. Para reter esses talentos obtidos a preço tão elevado, é necessário oferecer oportunidades que permitam realçar a competência.

Subsistemas de RH

I – Provisão

- Recrutamento

- Seleção

II – Aplicação

- Descrição de Cargos e Salários

- Avaliação de Desempenho Humano

Subsistemas de RH

III – Manutenção

- Benefício e Serviços Sociais

- Higiene e Segurança

- Relações Trabalhistas

IV – Desenvolvimento

- Treinamento e Desenvolvimento

- Higiene e Desenvolvimento Organizacional

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