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5 - CULTURA ORGANIZACIONAL INTRODUO E CONCEITUALIZAO Toda organizao, qualquer que seja, tem na sua cultura elementos que tm que ser tratados com mais profundidade e outros que podem ser tratados com mais superficialidade. - R. Ritti e G. Funkhouser A idia de ver organizaes como culturas um fenmeno relativamente recente. At meados dos anos 80, as organizaes eram, em sua maioria, simplesmente tidas como um meio racional pelo qual coordenar e controlar um grupo de pessoas. Mas organizaes so muito mais do que isso. Elas tm personalidade tambm, como os indivduos. Elas podem ser rgidas ou flexveis, hostis ou amigveis, inovadoras ou conservadoras. Cultura Organizacional X Satisfao no emprego importante, nesse momento, explicar que o conceito de cultura organizacional se distingue do conceito de satisfao no emprego. A cultura organizacional quer saber como os empregados percebem as caractersticas da cultura de sua organizao, no se eles gostam ou no dela. extrair os padres culturais de uma organizao a partir da somatria de opinies e percepes de seus membros. A pesquisa procura respostas para perguntas do tipo: A sua organizao estimula o trabalho em equipe? Ela recompensa a inovao? Ela restringe a iniciativa? O termo cultura organizacional essencialmente descritivo, enquanto satisfao no emprego avaliador. Definio: Para Edgar Schein, cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna, e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relao a esses problemas. Outros pesquisadores tambm se aproximam do tema, questionando-se a respeito do significado do universo simblico das organizaes, como Janice Beyer e Harrison Trice: a cultura uma rede de concepes, normas e valores, que so to tomadas por certas (taken for granted) que permanecem submersas vida organizacional. Os autores afirmam que: para criar e manter a cultura, estas concepes, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organizao de uma forma tangvel. A cultura organizacional concebida como um conjunto de valores e pressupostos bsicos expresso em elementos simblicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicao e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao. Entretanto, para que se possa dizer que a cultura organizacional refere-se a um sistema de significados, valores, crenas partilhadas mantido por seus membros, necessrio que seja feito

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um exame mais detalhado, como estabelecer um conjunto de caractersticas - chave que a organizao valoriza. Essncia da cultura de uma organizao Segundo Stephen P. Robbins, em Comportamento Organizacional, a pesquisa mais recente sugere que h sete caractersticas bsicas que, agregadas, apreendem a essncia da cultura de uma organizao: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Inovao e tomada de riscos. O grau em que os empregados so estimulados a serem inovadores e assumir riscos. Ateno a detalhes.. O grau em que se espera que os empregados demonstrem preciso, anlise e ateno a detalhes. Orientao para resultados. O grau em que a administrao concentra-se em resultados ou produo mais do que em tcnicas e processos usados para atingir esses resultados. Orientao para pessoas.. O grau em que as decises da administrao levam em considerao o efeito de resultados nas pessoas dentro da organizao. Orientao para equipes.. O grau em que as atividades de trabalho esto organizadas mais em torno de equipes do que em torno de indivduos. Agressividade.. O grau em que as pessoas so agressivas e competitivas mais do que sociveis. Estabilidade. O grau em que as atividades organizacionais do nfase manuteno do status quo em comparao com o crescimento.

Segundo Edgar Schein, a cultura de uma organizao pode ser aprendida em vrios nveis: Nvel dos artefatos visveis: o ambiente construdo da organizao, arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padres de comportamento visveis, documentos pblicos: cartas, mapas. Este nvel de anlise, segundo Schein, muito enganador porque os dados so fceis de obter, mas difceis de interpretar. Nvel dos valores que governam o comportamento das pessoas: como esses so difceis de observar diretamente para identific-los, preciso entrevistar os membros - chave ou realizar a anlise de contedo de documentos formais da organizao. Nvel dos pressupostos inconscientes: so aqueles pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Na medida em que o pressuposto vai se tornando cada vez mais taken for granted, vai passando para o nvel do inconsciente.

Culturas Fortes X Culturas Fracas Numa cultura forte, os valores centrais da organizao so intensamente mantidos e amplamente partilhados. Quanto mais membros aceitam os valores centrais e quanto maior seu compromisso com esses valores, mais forte a cultura. De acordo com essa definio, uma cultura forte ter uma grande influncia no comportamento de seus membros porque o alto grau de compartilhamento e intensidade criam um clima interno de alto controle comportamental. Culturas fortes tem um impacto maior sobre o comportamento do empregado e esto mais diretamente relacionadas a reduo de rotatividade. Cultura Organizacional x Cultura Nacional

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A Cultura Nacional tem um impacto maior nos empregados do que a cultura de sua organizao. Por mais influente que seja a cultura organizacional para o entendimento do comportamento das pessoas no emprego, a cultura nacional o ainda mais.

DESVENDANDO A CULTURA DE UMA ORGANIZAO Como comea uma cultura Recuperar o momento de criao de uma organizao e sua insero no contexto poltico e econmico da poca propicia o pano de fundo necessrio para compreenso da natureza da organizao, suas metas e objetivos. Os costumes, tradies e maneira geral de fazer as coisas atuais de uma organizao so grandemente devidos ao que foi feito antes e ao grau de sucesso obtido com esses esforos. Isto nos leva fonte suprema da cultura de uma organizao: seus fundadores. O fundador desempenha um papel fundamental, pois ao mesmo tempo em que detm a concepo global sobre o projeto da organizao, tem o poder para estrutur-la, desenvolv-la e tecer elementos simblicos consistentes com essa viso. Ele tem uma viso do que a organizao deve ser, no tem restries de costumes ou ideologias anteriores. O pequeno porte que geralmente caracteriza novas organizaes facilita depois a imposio da viso dos fundadores a todos os membros organizacionais. importante tambm investigar os incidentes crticos por que passou a organizao: crises, expanses, pontos de inflexo, de fracassos ou sucessos. Nestes momentos, o tecido simblico se revela mais facilmente ao pesquisador, pois certos valores importantes de ser preservados ou, pelo contrrio, questionados, emergem com maior rapidez. O processo de socializao de novos membros O momento de socializao crucial para a reproduo do universo simblico. atravs das estratgias de integrao do indivduo organizao que os valores vo sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros. e duraes diversas conforme a organizao. As polticas de RH Ao mediar a relao entre capital e trabalho em uma organizao, as polticas de recursos humanos desempenham um papel relevante no processo de construo da identidade de uma organizao. No s as polticas de captao e desenvolvimento de recursos humanos, em seus processos de recrutamento, seleo, treinamento e desenvolvimento, mas tambm as polticas de remunerao e carreira desempenham um papel um papel fundamental neste sentido. As estratgias mais usuais so os chamados programas de treinamento e integrao de novos funcionrios, que assumem formatos

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O processo de comunicao A comunicao constitui um dos elementos essenciais do processo de criao, transmisso e cristalizao do universo simblico de uma organizao. O mapeamento dos meios de comunicao possibilita desvendar as relaes entre categorias, grupos e reas da organizao. A organizao do processo de trabalho No processo de investigao da cultura de uma organizao, ela se coloca como uma categoria metodolgica importante para desvendar aspectos formadores da identidade organizacional; por outro lado, ao definir as bases materiais sobre as quais se assentam as relaes de poder, esta categoria fornece o referencial para se decifrar a dimenso poltica constitutiva do elemento simblico.

ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL 1. Valores As normas, princpios ou padres sociais aceitos ou mantidos pela organizao. Ainda, segundo Deal & Kennedy, valores so as crenas e conceitos bsicos numa organizao. Eles formam o corao da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padres que devem ser alcanados na organizao. Algo como: "se voc faz isso, voc tambm ser um sucesso". Os administradores nas companhias bem-sucedidas falam abertamente sobre os valores e no toleram desvios a eles relacionados. Elas tm neles uma fonte de fora. Enfim, os valores fornecem um senso de direo comum para todos os empregados e um guia para um comportamento dirio. Os autores descrevem algumas influncias dos valores no desenho da organizao formal. Por exemplo: Os valores e as crenas de uma organizao indicam que questes so, prioritariamente, observadas. Os valores tambm desempenham um importante papel na determinao de quo longe algum pode ascender na organizao. Os valores e crenas compartilhados tambm exercem um importante papel em comunicar ao mundo exterior o que ele pode esperar da companhia (os slogans, por exemplo) Posner, Kouzes e Schmidt realizaram uma pesquisa envolvendo 1500 administradores norte-americanos, para investigar a importncia da ligao entre valores pessoais e valores organizacionais. Comprovou-se que valores compartilhados fazem diferena,