COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO

Treinar "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), educar, ensinar, mudar ocomportamento, fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, ensina-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo ensinar a pensar, a criar ea aprender a aprender.

O treinamento deve incentivar ao funcionrio a se auto-desenvolver, a buscar o seu prprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, dever conscientizar os funcionrios da importncia do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contnuo.

A misso do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionrios; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolvercomportamentos necessrios para o bom andamento do trabalho e, atualmente vem tendo a sua maior misso que de conscientizar os funcionrios da importncia de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeioamento contnuo.

Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupao em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional.

Como j ressaltamos, o treinamento uma responsabilidade gerencial, onde a rea de treinamento servir para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, material didtico e assessorar o gerente na elaborao dos programas de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitao de sua equipe cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente.

Planejando um Programa de treinamento

Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindveis para o seu sucesso:Identificar o cliente:este o ponto de partida para a elaborao do programa. Se a identificao do cliente estiver errada, todo o programa perder o seu sentido. Para a identificao, pergunte: Qual o problema a ser solucionado? Quais so as suas necessidades? E que resultados devero ser alcanados? Somente o cliente ter as respostas para estas perguntas.

Levantamento de necessidades (LN):Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as aes da rea de treinamento com as necessidades da instituio. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para no cairmos na tentao do resultado imediato cobrado pelos empresrios.

O LN trar a tona a "carncia observada no indivduo ou no grupo, diante do padro de qualificao necessrio para a boa execuo da tarefas de uma funo"(TOLE e MILIONI, p. 88).Os resultados aqui traados definiro as aes a serem tomadas posteriormente.Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionrio; Avaliao de desempenho; Discusso em grupo; Reunies inter-departamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfao de clientes, entre outros.

Seja qual for o instrumento utilizado no podemos abrir mo da criatividade, tendo sempre em mente os objetivos da empresa.

Diagnosticar o problema:nesta etapa o profissional de treinamento, ir analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema solucionvel atravs de um programa de treinamento.

Elaborando um Programa de Treinamento

A elaborao de um programa de treinamento sempre ser realizado com base em uma perfeita identificao e interpretao das necessidades reais de treinamento.

Para definirmos com exatido o que faremos no treinamento, ser fundamental identificarmos os seguintes pontos:Pblico-alvo:a correta identificao e anlise da populao que ser atingida pelo programa, garantir um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os tcnicos, no poder ser o mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa.

Objetivos: o que se pretende alcanar com um programa de treinamento. Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas realizado na rea de treinamento. Isto se d porque os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, no so fceis de se alcanar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas caractersticas essenciais: ter desempenho final a ser alcanado (elaborar folha de pagamento); ter um perodo determinado (mensal); ter um padro de satisfao (sem erros).Desta forma os objetivos sero facilmente atingidos com a realizao do treinamento.

Definio dos temas:ao se estabelecer os objetivos a serem alcanados, podemos definir quais temas sero abordados e quais assuntos sero levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.Metodologia: a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em considerao as necessidades estabelecidas pelo cliente, ser possvel escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os mtodos mais utilizados:Sala de aula; Treinamento distncia;Internet;No local de trabalho.Processos e tcnicas:"Vrios fatores do treinamento podem influir na escolha da tcnica, tais como nvel do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, durao dos cursos, recursos humanos e materiais, condies fsicas e ambientais" (FONTES, p. 64). Para que a tcnica utilizada seja de grande proveito, dever ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora quais so as tcnicas mais utilizadas:Conferncias ou palestras; Estudos de caso; Dramatizaes; Dinmica de grupo; Jogos de empresasTendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as tcnicas a serem utilizadas, o instrutor poder contar com recursos didticos que servem para esclarecer uma demonstrao, motivar o grupo para uma reflexo e favorece a memorizao dos assuntos apresentados(Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos agora quais so os recursos mais conhecidos:Vdeo cassete/televisor; Gravador/Aparelho de som; Cartazes; Retroprojetor/Transparncia; Apostilas; Quadro negro;Flip-chart;Computador.

Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de aula. Este um instrumento que ir auxiliar o instrutor na realizao do treinamento. No plano devem conter as seguintesinformaes: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horrios, tcnicas e recursos didticos.Tempo e custo:Devemos levar em considerao estes dois fatores antes de terminarmos a elaborao de um programa de treinamento.

O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e caractersticas do cliente e do publico-alvo, assim como a importncia do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informaes essncias no termino do programa.

O custo deve ser levado em considerao, e este deve ser confrontado com os benefcios que o treinamento ir proporcionar ao cliente.Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salrios dos instrutores ou consultores externos, despesa com local, refeies, passagens, estadias, materiais, entre outros.

Executando um programa de treinamento

Terminada a fase de elaborao do programa de treinamento, entramos na fase de execuo, que envolve a convocao dos treinandos e a execuo do treinamento propriamente dito.

Convocao dos treinandos

muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor ter que desfazer toda esta resistncia. Isto acontece porque os treinandos no esto cientes da real importncia do aprendizado contnuo.

Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionrio para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguar a curiosidade do pblico alvo, e para isso, podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo; Os instrutores

So aquelas pessoas que iro atuar na transmisso do contedo terico e prtico do programa de treinamento.Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currculo dos indicados, para verificarmos se so adequados para o programa. Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurana; conhecimento do assunto; habilidade para lidar com ambigidades; motivado para a funo; criar vnculo com o pblico; liderana: ter influncia; habilidade em vender idias; criativo; empatia: colocar-se no lugar do outro; ser tico nas relaes, nos procedimentos e nas anlises.

Avaliando os resultados

O que mais importar para a organizao estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento ir trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefcios para a empresa.

Jorge Eduardo de VasconcellosBibliografiaASSOCIAO BRASILEIRA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.Manual de treinamento e desenvolvimento.2 edio,So Paulo: Makron Books, 1994.CHIAVENATO, Idalberto.Gerenciando pessoas.2 edio. So Paulo: Makron Books, 1994.