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CLIMA ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO NO CORPO DE

BOMBEIROS MILITAR DE ROLIM DE MOURA1

Eline Capelini Pinheiro2

RESUMO: O objetivo da pesquisa é descrever o Clima Organizacional no Corpo de Bombeiros Militar de Rolim de Moura, identificando os principais fatores que afetam, descrevendo a percepção dos Bombeiros em relação a esses fatores e estudando a importância da avaliação. Existe uma grande preocupação por parte dos gestores de grandes empresas a respeito da motivação de seus colaboradores e dão destaque para a análise do Clima Organizacional nestas empresas, porém a preocupação acaba se limitando as grandes empresas privadas. No município de Rolim de Moura trabalham 24 Bombeiros distribuídos entre as áreas administrativa e operacional, e atendem uma população estimada de 51.000 habitantes e cidades próximas, com uma escala de serviço de 24 horas de serviço por 72 horas de folga. A pesquisa foi participante, descritiva, exploratória com abordagem qualitativa e se utilizou do método dedutivo. As técnicas de coletas de dados utilizadas foram pesquisa bibliográfica e questionário contendo 49 questões fechadas utilizando a escala de Likert. Possibilitou identificar os pontos negativos que influenciam negativamente o Clima Organizacional dos Bombeiros, utilizando

as 7 dimensões de Kolb, Rubin e McIntyre (1986), o julgamento dos militares em relação a essas

dimensões e observando as necessidades individuais destacadas por McClelland (1972). O principal ponto negativo observado foi em relação à estrutura do ambiente de trabalho, aos móveis e equipamentos, além de materiais disponibilizados. Sugere-se que se realize uma pesquisa com especialistas e com os próprios militares, buscando encontrar o material mais adequado para o trabalho. Além de realizarem treinamentos periódicos em todas as áreas de trabalho dos Bombeiros.

PALAVRAS-CHAVE: Clima Organizacional; Bombeiro Militar; Modelos de Clima Organizacional.

INTRODUÇÃO

Com a globalização e as grandes mudanças no mercado os gestores

passaram a dar mais ênfase ao Comportamento Humano, pois os colaboradores

passaram a ser vistos como de vital importância para o sucesso da organização, e

ter colaboradores motivados e satisfeitos é um desafio. Portanto, a análise do Clima

Organizacional passou a ser uma ferramenta utilizada em todos os tipos de

organização. Segundo Maximiniano (2000, p.107), “o Clima organizacional é

1 Artigo de Conclusão de Curso Apresentado a Universidade Federal de Rondônia como requisito

parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração sob orientação do Prof. Ms. Geraldo Luiz Francisco da Silva. 2 Acadêmica graduanda em Administração pela Fundação Universidade Federal de Rondônia –

Campus de Cacoal.

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representado pelos conceitos e sentimentos que as pessoas compartilham a

respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua

satisfação e motivação para o trabalho”.

Para Chiavenato (1994, p.523) “o clima organizacional refere-se ao ambiente

interno que existe entre os participantes de uma empresa. Está intimamente

relacionado com o grau de motivação de seus participantes.” Sendo assim,

influencia diretamente a atividade fim de uma empresa e seu desempenho. Existem

as instituições públicas que estão diretamente ligadas ao desenvolvimento do país e

o bem-estar da sociedade em geral. Com os grandes eventos mundiais prestes a

acontecer no país, como a Copa das Confederações em 2013, a copa do Mundo de

futebol em 2014 e as Olimpíadas em 2016, a área de segurança pública vem

ganhando destaque em noticiários diariamente, pois serão de suma importância

para o sucesso do país e a segurança de turistas e competidores nesses eventos.

Aliado a isto vem a preocupação com o bem estar dos profissionais da segurança

pública.

O presente artigo tem como tema Clima Organizacional: Estudo de Caso no

Corpo de Bombeiros Militar de Rolim de Moura e propõe a análise do Clima

Organizacional do 3º SGB/4ºGB com pesquisa realizada junto aos Bombeiros

lotados nesta unidade. A criação do Corpo de Bombeiros em Rondônia ainda é

recente, começou em 1952 e foi evoluindo e se estruturando, já em 1977, com a

regulamentação da Polícia Militar foi criada uma Seção de Combate a Incêndio com

122 homens. O efetivo foi crescendo e em 1997 foi Criado o Corpo de Bombeiros

Militar de Rondônia e em 1998 o CBMRO foi desvinculado da Polícia Militar. Desde

então o CBMRO vem se desenvolvendo e se espalhando pelo estado.

No 3º SGB trabalham 24 bombeiros distribuídos entre serviço operacional

em uma escala de 24 horas de trabalho por 72 horas de folga e o administrativo com

6 horas diárias de serviço em dias úteis. A escala de folga de setenta e duas horas é

uma conquista recente dos bombeiros, que trabalhavam em escala de 24 horas de

serviço por 48 horas de folga. Este efetivo atende a uma população de quase 51.000

habitantes, segundo censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE

(2010), além de cidades circunvizinhas com atendimento de acidentes mais graves,

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incêndios de grande porte e vistorias comerciais. Como se pode observar, a

demanda é grande, porém o efetivo é relativamente pequeno o que pode gerar

desgaste ao Militar e desmotiva-lo. Diante do problema exposto, esta pesquisa

buscou responder: quais fatores influenciam e como é o Clima Organizacional no

Corpo de Bombeiros de Rolim de Moura?

A pesquisa teve como objetivo geral descrever o Clima Organizacional no 3º

Subgrupamento de Bombeiros do 4º Grupamento, localizado na cidade de Rolim de

Moura – RO. E, como objetivos específicos: identificar os principais fatores que

afetam Clima Organizacional do 3º SGB/4º GB; descrever a percepção dos

Bombeiros em relação aos fatores que afetam o Clima Organizacional e estudar a

importância da avaliação do Clima Organizacional em uma instituição pública militar.

Quando se refere a Clima Organizacional, logo se visualiza uma empresa

privada onde trabalham pessoas de diferentes raças, religiões e culturas. Mas as

instituições públicas não são diferentes em relação à diversidade, porém, os

funcionários públicos são esquecidos. Brescancini (2005) apud Mól et al (2010),

considera que o gerenciamento do clima organizacional é uma ferramenta

motivacional à disposição de dirigentes, gestores e funcionários que possibilita

melhorar relações interpessoais no ambiente de trabalho com impactos diretos no

desempenho e resultados gerais da organização.

O Corpo de Bombeiros é instituição de destaque para a sociedade em geral,

pois presta serviços de primeiros socorros, combate a incêndios, busca e

salvamento, captura de animais, dentre outros. E, segundo estatísticas do Corpo de

Bombeiros em 2011 foram atendidas 4.771 ocorrências com destaque para

primeiros socorros (gráfico 01) por não haver na cidade o Serviço de Atendimento

Móvel de Urgência - SAMU.

Como se pode observar no Gráfico 01, mais da metade dos atendimentos do

Corpo de Bombeiros em Rolim de Moura em 2011 foi atendimento como, auxílios a

doentes e parturientes, em segundo vem atendimentos a acidentes de trânsito e

doméstico, com uma média de 13 ocorrências por dia no período, que varia com os

finais de semana e feriados.

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Gráfico 01: Estatística de ocorrências de 01 de Janeiro a 31 de Dezembro de 2011

Fonte: Corpo de Bombeiros Militar de Rolim de Moura.

Atendimentos diretos ao público que, geralmente, não se encontra com um

estado emocional perfeito, pois o indivíduo, ou seu parente ou amigo, sofreu algum

trauma ou não está com a saúde perfeita. Este indivíduo aguarda a chegada dos

Bombeiros que por sua vez, devem estar perfeitamente concentrados e motivados

para prestar um bom atendimento a vítima e apoio aos seus familiares e amigos.

Quando os Bombeiros chegam para assumir seu plantão não sabem o que

vão enfrentar nas próximas 24 (vinte e quatro) horas e devem estar sempre

preparados psicologicamente e emocionalmente. Por este motivo a pesquisa do

Clima Organizacional nesta instituição tem grande importância pois, pode ser usada

como ferramenta por seus gestores para analisar e criar um bom clima

organizacional e manter seus combatentes sempre motivados para prestar sempre

um bom atendimento ao público.

1 REFERENCIAL TEÓRICO Este tópico apresenta o esboço teórico da pesquisa que alimenta

cientificamente o artigo, que se utilizou de livros, revistas e artigos para analisar,

0,4% 2,8%

22,9%

60,6%

9,7%

3,5%

Vitimas Fatais Em SituaçõesDiversas

Incêndio

Acidentes De Transito EDomesticos

Atendimento Pre-hospitalar EAuxilios (Transporte De Doentes EParturientes

Falsos Avisos (Trotes) EOcorrencias Canceladas

Buscas, Salvamentos EAbastecimentos

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estudar e conceituar a teórica com a prática. Com objetivo de contribuir com a

análise do clima organizacional na organização pesquisada e a importância do

estudo, não só para o gestor, como também, para o colaborador que, neste caso,

são militares, o que pode se tornar uma barreira para um bom clima organizacional.

1.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

A Teoria Comportamental enfatiza teorias acerca da motivação humana com

contribuições de Maslow com a Hierarquia das Necessidades, Teoria dos dois

Fatores de Herzberg com uma preocupação constante por parte dos

administradores de como motivar os colaboradores e porque alguns trabalham o

máximo de si e outros fazem o mínimo. Enfatiza também o Processo Decisorial,

onde todo o indivíduo é tomador de decisão, baseando-se nas informações que

recebe do ambiente e aprendizados de outras circunstancias. Para Dubrin (2003, p.

02.) “comportamento organizacional é o estudo do comportamento humano no local

de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si.”

Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p. 26) relatam que “comportamento

organizacional é o estudo de indivíduos e grupos em organizações. É um corpo de

conhecimento que se aplica a todos os tipos de ambiente de trabalho.” Analisa a

influência que o indivíduo, estrutura organizacional e grupos exercem dentro do

ambiente da organização.

1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL

Para compreender o significado de clima organizacional é necessário definir

cultura organizacional. Fleury e Fischer (1989, p.117) propõem que:

A cultura é concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto age como elemento de comunicação e consenso, como oculta e instrumentaliza as relações de dominação.

É um conjunto de modos de pensar, agir e sentir compartilhado dentro de

uma organização, algo aprendido e ensinado de forma inconsciente pelos indivíduos

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de um ambiente de trabalho. Algumas empresas são rígidas, outras informais,

existem as conservadoras, enfim, são culturas diferentes umas das outras que

influenciam sobre os colaboradores, algo que pode ser bom ou ruim, tornando difícil

para se trabalhar. (PIMENTA, 2012)

A cultura é algo mais amplo (macro) e profundo do que clima (micro). Evolui

de acordo com o ambiente social em que a empresa está inserida, algo mais estável

que clima organizacional e reflete certo momento da empresa.

1.3 CLIMA ORGANIZACIONAL

Segundo Oliveira (1990) apud Costa (2011) os estudos sobre Clima

Organizacional surgiram por meio de trabalhos realizados por Forehand e Gilmer

nos Estados Unidos, por volta da década de 60. Estudos que tratavam a respeito do

comportamento organizacional e das variações ambientais. No Brasil os estudos

tiveram início já na década de 70 com Saldanha por meio de um trabalho chamado

de „Atmosfera Organizacional‟. Desde então, vários autores conceituaram e

publicaram sobre o tema, desta forma Coda (1998, p. 06) define:

O Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, sendo, portanto, a caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização.

Para Teixeira (2002) apud Mól et. al. (2010) o clima organizacional pode ser

entendido como a expressão dos sentimentos dos empregados diante dos valores,

das políticas, das práticas de gestão de recursos humanos, da forma de

relacionamento com os colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas e

retribuir pelo alcance delas, além da situação econômica. O clima organizacional é

formado pela identificação das pessoas com a empresa, principalmente em relação

aos desafios, cultura vencedora, reconhecimento, equidade, liderança, oportunidade

de carreira, programas de treinamento, ambiente de aprendizagem e ambiente

acolhedor.

Existe um consentimento entre os principais autores de que clima

organizacional refere-se às percepções, conjuntas ou coletiva, do ambiente da

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organização, que pode ser definida como “percepções compartilhadas”

desenvolvidas por seus colaboradores por meio de suas relações com as políticas,

as práticas e os procedimentos organizacionais, tanto formais ou informais

(SIQUEIRA, 2008, p. 15). Porém, é natural que nem todos os colaboradores tenham

a mesma opinião sobre o ambiente, o que pode ser apropriado para uma pode não

ser para outro. O clima nem sempre deve ser do ponto de vista organizacional e sim

do indivíduo, porém, o clima também é representado como a soma das expectativas

geradas em determinada situação envolvendo fatos humanos e materiais. (RIZZATI,

2002, p.2) As percepções envolvem a formação de opinião acerca do trabalho,

dessa forma, determinam as reações, decisões e ações dos indivíduos diante de

determinadas situações e provoca impactos diretos nas organizações.

1.4 MODELOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

A literatura apresenta uma variedade de modelos de clima organizacional,

que variam a respeito das medidas e unidades de análise utilizadas. Os

pesquisadores utilizam medidas subjetivas e objetivas. As medidas objetivas

revelam dados sobre as organizações, como propriedades e características

mensuráveis, onde os colaborados servem para colher informações, mas não

intervêm na realidade. Já as medidas subjetivas abrangem as propriedades

organizacionais e/ou individuais por meio de ferramentas que se utilizam da

percepção dos colaboradores. (PAYNE; PUGH,1976 apud MÓL et al 2010).

Ainda segundo Mól et al (2010) o clima organizacional pode ser abordado

nas pesquisas como variável dependente, independente e interveniente (figura 02).

Figura 02: Modelo integrativo de Litwin e Stringer. Fonte: Adaptado de Santos (1999) apud Mól et. al. (2010)

Variável independente Variável Interveniente Variável dependente

Clima organizacional Comportamento do líder

Motivação Desempenho Satisfação no trabalho

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Na variável dependente, o Clima Organizacional depende de variáveis como:

estrutura organizacional, tecnologia utilizada pela organização e estilo gerencial. Na

variável independente, o Clima Organizacional afeta outras variáveis

organizacionais, como a satisfação no trabalho. E a variável interveniente põe em

destaque a relação entre variáveis. (MÓL et. al., 2010)

1.4.1 Modelo de Kolb, Rubin e McIntyre

As necessidades humanas são conceitos ligados a motivação, que está

diretamente ligada ao ambiente. McClelland (1972) propôs uma teoria de motivação

voltada para o ambiente, acreditando que as necessidades humanas surgem com a

interação com seu ambiente, identificando três:

a) Necessidade ou motivo de poder: é o desejo de influenciar, dominar,

chefiar e manter impacto sobre as pessoas.

b) Necessidade ou motivo de realização: desejo de alcançar o sucesso ou

ter um bom êxito competitivo, aceitam desafios e gostam de receber

feedback de suas ações.

c) Necessidade ou motivo de afiliação: é o desejo de uma pessoa de

manter uma boa relação com seus colegas, valorizando relações

amistosas e calorosas. (GOMES, 2002 p. 95)

O clima organizacional se define pelo que o colaborador sente em seu

ambiente de trabalho, percepções do que acontece em seu meio que afetam seu

desempenho e as relações interpessoais. Para estudar o clima organizacional é

necessário utilizar-se da percepção, porém, é necessário saber sobre o que está

relacionada esta percepção, conforme Sá Leitão, Guimarães e Rosal (1998, p.3),

apud Ramos Filho (2008). Dessa forma, surgem as dimensões, onde o colaborador

é convidado a expor suas percepções sobre a organização realizando julgamentos

sobre algumas características da mesma. Portanto, as percepções são definidas

“em relação às dimensões do clima organizacional que dizem respeito ao ambiente

de trabalho” (RAMOS FILHO, 2008 p. 77).

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O clima organizacional também pode moldar o comportamento em relação à associação, poder ou realização. Pelo seu comportamento, pelas políticas, pelos procedimentos, pelos sistemas de recompensas e pelas estruturas que eles criam, os administradores podem influenciar significativamente o clima motivacional de uma organização (KOLB; RUBIN; MCINTYRE, 1978, p. 47).

Kolb, Rubin e McIntyre (1986) apud Ramos Filho (2008) se basearam na

teoria das necessidades adquiridas de McClelland (1072) e nas dimensões

propostas por Litwin e Stringer e desenvolveram suas dimensões a respeito do clima

organizacional mencionando as relações entre as dimensões propostas:

a) Conformismo: sensação de que existem barreiras externas na

organização, medida em que o colaborador sente a existência de muitas

regras, políticas, procedimentos e práticas que deve se ajustar, ao invés de

fazer seu trabalho da forma que gostaria.

b) Responsabilidade: responsabilidade individual do colaborador que

realiza sua parte nos objetivos da organização e sente que pode tomar

decisões sem ter que consultar o superior.

c) Padrões: destaque que a organização da qualidade do desempenho e

na produção em larga escala, onde o colaborador sente que a organização

coloca objetivos que o estimula e informa o seu comprometimento com tais

objetivos.

d) Recompensas: nesta faze o colaborador sente que está sendo

reconhecido e recompensado pela organização, ao invés de ser punido

quando algo dar errado.

e) Clareza organizacional: sentimento, entre os colaboradores, de que

tudo é bem organizado os objetivos bem definidos na organização.

f) Calor e apoio: sentimento de que a amizade entre os colaboradores é

encorajada pela organização, e que confiam uns nos outros e se apoiam.

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g) Liderança: sentimento do colaborador de aceitar a liderança e a

direção de outros membros mais qualificados. Onde a liderança se baseia na

perícia. Dessa forma quando surge a necessidade de que alguém assuma a

liderança, isso é feito pelos colaboradores que são recompensados pela boa

direção. Kolb, Rubin e McIntyre (1986) apud Ramos Filho (2008).

Sendo assim:

a) Poder agrega as dimensões liderança e conformidade.

b) Realização diz respeito a responsabilidade, padrões e clareza

organizacional.

c) E filiação está associada a recompensas, calor humano e apoio.

1.5 FATORES QUE AFETAM O CLIMA ORGANIZACIONAL

Luz (2003, p.38) traz que o clima é influenciado por fatores externos à

organização como, saúde, lazer, condições sociais, problemas pessoais de seus

colaboradores e, também, pela própria cultura, que é uma das principais causas. A

cultura por sua vez é influenciada pelo tipo de produto que a empresa trabalha, ou o

tipo de mercado em que opera, localização geográfica, dirigentes, enfim “entre clima

e cultura, há uma relação de causalidade. Pode-se afirmar que cultura é causa e

clima é consequência”.

Lauschner (2008, p. 7) destaca alguns fatores:

a) Equipe desmotivada;

b) Falta de sinergia entre os diversos setores de trabalho;

c) Dificuldades de relacionamento entre chefias e colegas de serviço

d) Falta de objetivos;

e) Falta de coleguismo e espírito de equipe;

f) Comunicação deficiente;

g) Falha na condução das interfaces dos processos de trabalho;

h) Conflitos pessoais;

i) Sistema de funções gratificadas;

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j) O grau de satisfação dos servidores.

Nas empresas públicas o ingresso é por meio de concurso público o que

torna o quadro de colaboradores ainda mais diversificado, dessa forma existem

pessoas com diferentes interesses, crenças, formas de pensar e agir, sendo assim,

não se encontra repartições públicas com os mesmos conceito e valores, afetando o

clima positiva ou negativamente, pois podem gerar conflitos. O clima é afetado pelos

conflitos e fatores positivos e negativos que ocorrem no ambiente da organização,

na vida particular do indivíduo e no meio em que vive. São fatores externos e

internos da organização e sua relação com os mesmos. (LAUSCHNER, 2008)

1.6 IMPORTANCIA DA AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Mello (2010, p.34) “as pessoas são fundamentais no processo de agregação

de valores intangíveis, que beneficia as organizações. Assim, as empresas devem

criar, e principalmente, manter um ambiente potencializador de potencial humano”.

Com a pesquisa de clima organizacional o gestor terá uma importante ferramenta

onde será apontada quais dimensões, quais os pontos, são geradores de clima ruim,

que podem causar vários problemas no ambiente de trabalho se não forem tomadas

as devidas providencias por parte da administração.

A importância para a avaliação do clima organizacional em uma organização

se dá pelo fato de o clima influenciar diretamente no resultado da empresa. O

indivíduo ao ingressar na organização busca satisfazer suas necessidades de auto

realização e de pertencer a um grupo social, porém nem todas essas necessidades

são alcançadas, por motivos vários que rondam o ambiente da organização. O que

gera indivíduos insatisfeitos e desmotivados.

2 METODOLOGIA

A pesquisa é descritiva e exploratória com abordagem qualitativa e o método

utilizado foi o dedutivo. Caracterizou-se como participante, pois a pesquisadora

trabalha no Corpo de Bombeiros Militar de Rolim de Moura – 3º SGB/4ºGB.

Pesquisa descritiva, segundo Cervo, Bervian e Silva (2007, p.61), “procura

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descobrir, com a maior precisão possível, a frequência com que um fenômeno

ocorre, sua relação e conexão com outros, sua natureza e suas características”. Já

a pesquisa exploratória restringe-se a “definir objetivos e buscar mais informações

sobre determinado assunto de estudo”. (CERVO; BERVIAN; SILVA, 2007, p. 63).

Segundo Richardson (1999, p. 90) a abordagem qualitativa se caracteriza “como a

tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e características

situacionais apresentadas pelos entrevistados”.

Utilizado o método dedutivo, que para Barros e Lehfeld (2000, p. 63) “consiste

em um recurso metodológico em que racionalização ou combinação de ideias em

sentido interpretativo vale mais que a experimentação de caso por caso”. Ou seja, “é

o raciocínio que caminha do geral para o particular”. Realizou-se também, um

estudo de caso que se caracteriza pelo estudo profundo de algo de forma a permitir

o seu conhecimento amplo e detalhado. (GIL, 1999)

Para a realização da pesquisa utilizou-se as seguintes técnicas de coletas de

dados: pesquisa bibliográfica e questionário. Sendo que a pesquisa bibliográfica

procura respostas aos problemas levantados, utilizando para isso, a consulta em

documentos bibliográficos. (CERVO; BERVIAN; SILVA, 2007). Tem o objetivo de

conceituar clima organizacional, apresentar modelos, fatores que interferem e a

importância de sua avaliação.

O questionário trata-se de uma técnica investigativa composta por um

número relativamente elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas

com a finalidade de conhecer opiniões, crenças, sentimentos, expectativas e etc.

(GIL, 1999). O questionário contendo 49 questões (APENDICE A) com perguntas

fechadas foi aplicado junto ao público alvo no período de 25 de fevereiro a 02 de

março de 2013, com o objetivo de verificar a percepção dos Bombeiros em relação

aos fatores que afetam o Clima Organizacional bem como sua importância. O

questionário foi adaptado conforme Pimenta (2012), e se utilizou a escala de Likert

que geralmente é utilizada 05 categorias ordinais com “discordo totalmente”,

“discorda parcialmente”, “indiferente”, “concordo parcialmente” e “concordo

totalmente”, para não se tornar um questionário tendencioso, pois, se retirar a

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categoria central acaba forçando o entrevistado a marcar uma opção positiva ou

negativa. (ALEXANDRE, 2003)

Os participantes da pesquisa foram 21 bombeiros lotados 3º SGB/4º GB

situado na Rua Rio Madeira no centro da cidade de Rolim de Moura, onde trabalham

24, sendo 05 do setor administrativo e 19 do setor operacional, e adotou os critérios

éticos estabelecidos, onde os sujeitos não foram identificados e assinaram o Termo

de Consentimento Livre e Esclarecido (ANEXO A) e foram codificados de B1 a B21.

Os dados foram analisados por meio de gráficos e tabelas que utilizou o Excel

e o Word para a confecção dos mesmos. Demonstrando dessa forma o que afeta o

clima organizacional no Corpo de Bombeiros. O artigo foi estruturado conforme

Manual de Artigo Científico do Curso de Administração da Universidade Federal de

Rondônia – Campus de Cacoal. (SILVA, TORRES NETO, QUINTINO, 2010).

3 RESULTADOS E ANÁLISE DOS DADOS

Participaram da pesquisa 21 dos 24 Bombeiros, dos 03 que não participaram

02 estavam de férias e viajando durante o período da pesquisa e 01 (um) estava

servindo na Força Nacional, com missão em Brasília. Dos participantes 90,48% são

homens e 9,52% mulheres, 19,05% com idade de 20 a 24 anos, 33,33% de 25 a 29

anos, 42,86% de 30 a 35 anos e 4,76% entre 45 a 49 anos. Solteiros são 33,33% e

66,67% casados. Sendo que 28,57% tem apenas o ensino médio, 57,14% ensino

superior completo e apenas 14,28% o ensino superior. Dos 21 pesquisados 47,62%

tem de 0 a 3 anos na corporação, 28,57% de 4 a 7 anos, 19,04 de 8 a 11 anos e

4,76% a mais de 11 anos, 90,48% com residência na zona urbana e 9,52% na zona

rural.

A pesquisa se baseou nas 07 dimensões de Kolb, Rubin e McIntyre, dessa

forma, a análise também dividiu-se em 07 partes, analisando separadamente cada

dimensão. Foram utilizadas 07 perguntas positivas para cada dimensão, ou seja,

quanto mais próximo de 0 (zero) mais negativo é o resultado.

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A primeira dimensão a ser analisada é Conformismo (tabela 01) onde 52,36%

dos Bombeiros concordam que conseguem equilibrar tempo de trabalho, família e

vida social. Outro resultado positivo aponta que 61,88% responderam concordar que

tem tempo suficiente para realizar seu trabalho com qualidade e 76,18% aceitam as

decisões tomadas por superior e elas não causam desconforto (38,08%). Agora,

destacando os pontos negativos 47,60% discordam que existam critérios definidos

de premiação, 66,64% declaram não gostar que outros tomem decisões em seu

lugar 42,84% não se sente seguro com as condições de trabalho oferecidas pela

corporação.

Ainda, na dimensão Conformismo, utilizou-se de questões acerca da

existência de muitas regras e políticas da empresa, onde o colaborador se sente

obrigado a se adequar a elas ao invés de fazer seu trabalho como deveria conforme

Kolb, Rubin e McIntyre (1986). Esta dimensão está relacionada ao desejo de poder

conforme a teoria de motivação de McClelland (1972) baseada nas necessidades

humanas, mostra que o desejo dos Bombeiros de dominar, controlar e chefiar os

indivíduos ao redor está sendo atendida, dessa forma, mantém os Bombeiros

motivados. Questões referentes ao tempo também foram utilizadas, pois, por se

tratar de um efetivo pequeno, os Bombeiros assumem escalas de serviços mais

apertadas e se vem com a obrigação de fazer horas extras. Ao analisar o resultado

apontado por essa dimensão é possível afirmar que se deu parcialmente positivo,

porém, existem vários pontos negativos que colaboram para um clima

organizacional ruim e que devem ser observados pelos superiores.

Tabela 01: Conformismo

CONFORMISMO Disc. Total.

Disc. Parc.

Neutra Conc. Parc.

Conc. Total.

01 Consigo equilibrar meu tempo entre trabalho, família e vida social.

19,04% 19,04% 9,52% 33,32% 19,04%

02 Tenho tempo suficiente para que meu trabalho seja realizado com qualidade

0% 14,28% 23,80% 33,32% 28,56%

03 Sinto-me seguro (a) com as condições de trabalho oferecidas pela organização.

0% 42,84% 23,80% 28,56% 4,76%

04 Trabalho em uma empresa que possui critérios definidos para premiação.

28,56% 19,04% 23,80% 28,56% 0%

05 As decisões dos superiores não me causam desconforto.

9,52% 19,04% 33,32% 19,04% 19,04%

06 Aceito as decisões tomadas pelos superiores 0% 14,28% 9,52% 33,32% 42,84%

07 Gosto que os outros tomem decisões em meu lugar.

42,84% 23,80% 23,80% 9,52% 0%

Fonte: Pesquisa realizada no período de fevereiro a março de 2013

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Com relação à autonomia que os Bombeiros têm em tomar decisões e

assumir responsabilidade, no quesito Responsabilidade (tabela 02), a pesquisa

revelou um resultado positivo: 85,68% responderam que se sentem bem em

trabalhar na corporação e se sentem incentivados e envolvidos com o crescimento

da organização (38,08%), 71,40% conseguem realizar o trabalho priorizando o que é

importante e concorda que a atividade desenvolvida corresponde ao seu cargo

(52,36%). Percebem que o trabalho possibilita crescimento profissional (38,08%) e

sentem que o sucesso da organização é seu sucesso (57,14%). Por outro lado

38,08% discordam que recebem informações de feedback sobre qualidade do

trabalho. Essa dimensão está relacionada com o grau em que os combatentes

sentem que podem tomar decisões sem consultar superior apresentado na

dimensão de Kolb, Rubin e McIntyre (1986) que foi baseada na teoria das

necessidades de McClelland. Está relacionada com a necessidade de Realização

dos Bombeiros e mostra que o desejo de realização pessoal, de alcançar sucesso e

obter êxito competitivo está sendo atendida pela organização, deixando-os

motivados.

Tabela 02: Responsabilidade

RESPONSABILIDADE Disc. Total.

Disc. Parc.

Neutra Conc. Parc.

Conc. Total.

01 Recebo informações e feedback da liderança sobre a qualidade do meu trabalho.

9,52% 28,56% 28,56% 23,80% 9,52%

02 Sinto-me bem em trabalhar na organização. 0% 9,52% 4,76% 57,12% 28,56%

03 Sinto-me incentivado e envolvido com o crescimento da empresa.

4,76% 28,56% 28,56% 19,04% 19,04%

04 Consigo realizar meu trabalho, priorizando aquilo que é importante.

0% 9,52% 19,04% 33,32% 38,08%

05 As atividades que desempenho correspondem ao meu cargo.

4,76% 23,80% 19,04% 33,32% 19,04%

06 Percebo que o trabalho me possibilita crescimento profissional.

19,04% 14,28% 28,56% 23,80% 14,28%

07 Sinto que o sucesso da organização é o meu sucesso.

0% 23,80% 19,04% 33,32% 23,80%


Na dimensão Padrões (tabela 03) foram observados resultados negativos em

relação ao destaque que a organização da à qualidade e o desempenho, e estímulo

do colaborador a ser comprometido com os objetivos da organização Kolb, Rubin e

McIntyre (1986). Em relação a distribuição do espaço físico ser bem distribuído

80,54% discordam, 57,12% também discordam que tem os instrumentos

necessários para realizar seu trabalho e que são atualizados (42,84%). Em relação

21

aos móveis e instalação serem adequados para o trabalho 57,12% discordaram e

52,36% responderam não existir treinamentos para sua capacitação. Foi observado

resultado neutro em relação aos equipamentos serem ergonomicamente adequados

(42,84%) e 61,88% responderam existir na organização EPI‟s adequados para o

trabalho. Em suma o resultado se mostrou negativo, mostra uma insatisfação dos

Bombeiros com espaço físico e material disponibilizado, e que colabora para um

clima organizacional ruim. Mostra que a necessidade de Realização, que surgiu na

Teoria das Necessidades de McClelland (1972), dos Bombeiros não está sendo

atendida, deixando-os desmotivados para o trabalho.

Tabela 03: Padrões

PADRÔES Disc. Total.

Disc. Parc.

Neutra Conc. Parc.

Conc. Total.

01 O espaço físico é bem distribuído de acordo com o atendimento realizado.

52,38% 28,56% 14,28% 4,76% 0%

02 Tenho os instrumentos necessários para realizar meu trabalho.

28,56% 28,56% 19,04% 23,80% 0%

03 Os instrumentos utilizados no meu trabalho são atualizados.

28,56% 14,28% 33,32% 9,52% 14,28%

04 Os móveis e instalações são ergonomicamente adequados.

47,60% 9,52% 42,84% 0% 0%

05 Os equipamentos utilizados no meu trabalho são ergonomicamente adequados.

33,32% 4,76% 42,84% 14,28% 4,76%

06 A organização disponibiliza os EPI's adequados para a realização das minhas atividades.

4,76% 9,52% 23,80% 52,36% 9,52%

07 Na organização existem treinamentos visando minha capacitação.

14,28% 38,08% 14,28% 23,80% 9,52%

Fonte: Pesquisa realizada no período de fevereiro e março de 2013..

No quesito que aborda o grau em que o pesquisado está satisfeito com os

benefícios oferecidos pela organização (Recompensas) que se baseia na

necessidade de Afiliação de McClelland (1972), o resultado (tabela 04) se mostrou

positivo, 80,92% dos pesquisados concorda que seu salário é condizente com o

mercado, 61,88% estão satisfeitos com os benefícios oferecidos pela organização,

61,88% concorda ser reconhecido pelo empenho em alcançar resultados, 66,64%

concorda que o salário é condizente com o mercado, 52,38% considera elogio de

superior como recompensa e 80,92% considera elogio da comunidade como

recompensa pelo serviço prestado, apesar de a organização não oferecer outros

tipos de recompensas além de elogios dos superiores que são colocados nas fichas

individuais e 61,88% acham justas as recompensas.

22

Tabela 04: Recompensas

RECOMPENSAS Disc. Total.

Disc. Parc.

Neutra Conc. Parc.

Conc. Total.

01 Tenho um salário condizente com o mercado. 0% 14,28% 4,76% 42,84% 38,08%

02 Estou satisfeito (a) com os benefícios oferecidos pela organização.

4,76% 19,04% 14,28% 42,84% 19,04%

03 Sou reconhecido(a) pelo meu empenho em alcançar resultados.

0% 19,04% 19,04% 47,60% 14,28%

04 Meu salário é condizente com o meu esforço. 0% 14,28% 19,04% 42,84% 23,80%

05 Eu considero o elogio de superior como recompensa.

19,04% 4,76% 23,80% 19,04% 33,32%

06 Eu considero o elogio da comunidade como recompensa.

4,76% 9,52% 4,76% 38,08% 42,84%

07 Acho justo as recompensas. 19,04% 9,52% 9,52% 28,56% 33,32%


Outro resultado positivo se deu na dimensão Clareza organizacional (tabela

05), onde os Bombeiros se mostraram informados do que acontece dentro da

organização (66,64%), conhecem as normas que regem seu trabalho (80,92%),

estão cientes de suas obrigações e o que a corporação espera de cada Bombeiro

(66,64%), percebe que o esforço é direcionado à satisfação do cliente (61,88%) e

tem conhecimento da estrutura da organização (61,88%). O resultado negativo se

deu em relação a falha na comunicação interna (47,06%) e se mostram basicamente

neutros no item relacionado aos companheiros estarem dispostos a compartilhar

informações. Este resultado mostra que a necessidade de realização, desejo de

alcançar sucesso dos Bombeiros foi atendida, deixando-os motivados para o

trabalho.

Tabela 05: Clareza organizacional

CLAREZA ORGANIZACIONAL Disc. Total.

Disc. Parc.

Neutra Conc. Parc.

Conc. Total.

01 Sei o que a organização espera do meu trabalho. 0% 14,28% 19,04% 23,80% 42,84%

02 Conheço as normas e procedimentos do meu setor de trabalho.

0% 4,76% 14,28% 33,32% 47,60%

03 Percebo que aqui o esforço é direcionado à satisfação do cliente.

0% 14,28% 23,80% 28,56% 33,32%

04 Sou informado (a) quando ocorrem mudanças na empresa.

9,52% 14,28% 9,52% 38,08% 28,56%

05 Aqui na organização não ocorrem falhas de comunicação interna.

14,28% 33,32% 28,56% 19,04% 4,76%

06 Na organização, todos estão dispostos a compartilhar informações.

14,28% 23,80% 23,80% 23,80% 14,28%

07 Tenho conhecimento da estrutura organizacional da organização.

4,76% 0% 33,32% 38,08% 23,80%


23

Na dimensão Calor e Apoio, relacionada ao sentimento que a amizade entre

os colaboradores é encorajada pela organização e que oferecem apoio mútuo entre

si (tabela 06), o resultado geral se mostrou positivo. Aponta de a necessidade

individual de bom relacionamento com os companheiros e manter uma amizade

amistosa está sendo atendidas, o que ajuda na motivação dos combatentes

desenvolvendo um bom clima organizacional. Onde 61,88% afirmam sentir o apoio

dos colegas e superiores, 66,64% concordam que podem expressar seu ponto de

vista sem medo de punições, 90,44% mantém um bom relacionamento com colegas

e superiores, 38,08% sentem que a organização é motivadora, 42,84% sentem-se

encorajados pelos companheiros a ser comprometido com o trabalho 52,36%

concordam que a organização se preocupa com a integração de novos

combatentes.

Com resultado negativo apenas no item relacionado à existência de

“panelinhas” dentro da organização (47,60%), porém, é necessário salientar que os

Bombeiros trabalham em regime de plantão e que é formado um grupo que trabalha

sempre junto, com poucas mudanças, apenas nos retornos de férias ou outras

necessidades, o que ajuda para a formação de “panelinhas”.

Tabela 06: Calor e apoio

CALOR E APOIO Disc. Total.

Disc. Parc.

Neutra Conc. Parc.

Conc. Total.

01 Sinto o apoio dos colegas e dos superiores. 0% 9,52% 28,56% 42,84% 19,04%

02 Posso expressar meus pontos de vista sem medo de punições. 14,28% 4,76% 14,28% 42,84% 23,80%

03 Mantenho um bom relacionamento com colegas e superiores. 0% 0% 9,52% 57,12% 33,32%

04 Na organização não existem "panelinhas". 28,56% 19,04% 23,80% 19,04% 9,52%

05 Sinto que a organização é um lugar motivador para se trabalhar. 9,52% 19,04% 33,32% 33,32% 4,76%

06 Sou encorajado(a) pelos colegas a ser comprometido com meu trabalho. 9,52% 23,80% 23,80% 33,32% 9,52%

07 A organização se preocupa com o processo de socialização dos novos funcionários. 9,52% 33,32% 4,76% 38,08% 14,28%


Outro resultado positivo se deu na dimensão Liderança (tabela 07), os

Bombeiros demonstraram aceitar a liderança de outros superiores mais qualificados

e que, na ausência dos mesmos, podem assumir a direção, ou seja, que a liderança

não se concentra somente em alguns e que são recompensados pela boa direção.

24

Esta dimensão também se baseou na Teoria das Necessidades de McClelland

(1972), e com este resultado é possível afirmar também que a necessidade

individual de poder, que se caracteriza pelo desejo de chefiar e influencia, está

sendo suprida, o que ajuda para a motivação dos Bombeiros e, sedo assim, para um

bom clima organizacional.

Afirmaram sentir que o superior está sempre aberto para novas ideias

(71,04%), preocupado com o bem-estar e a melhoria da equipe (76,16%), tolera

erros (47,60%), pratica o que diz (57,12%) e transmite entusiasmo e motivação para

o trabalho (61,88%). Afirmam também que a liderança é exercida de forma

descentralizada (57,12%) e se sentem a vontade para expressar suas opiniões

(66.64%). É importante destacar que, por ser uma organização militar, esse

resultado é bem positivo, pois o militarismo contém regras e políticas que limitam

ações como, por exemplo, o subordinado expressar opinião, quando não solicitado.

Tabela 07: Liderança

LIDERANÇA Disc. Total.

Disc. Parc.

Neutra Conc. Parc.

Conc. Total.

01 Sinto que meu superior está sempre aberto a novas ideias.

0% 4,76% 23,80% 38,08% 33,32%

02 A liderança está sempre preocupada com o bem-estar e com a melhoria do desempenho da equipe.

4,76% 14,28% 4,76% 52,36% 23,80%

03 A liderança tolera os erros cometidos por mim. 9,52% 9,52% 33,32% 42,84% 4,76%

04 Aqui na organização, a liderança pratica o que diz. 0% 14,28% 28,56% 52,36% 4,76%

05 A liderança é exercida de forma descentralizada. 9,52% 9,52% 23,80% 52,36% 4,76%

06 Sinto-me a vontade para expressar minha opinião. 9,52% 9,52% 14,28% 52,36% 14,28%

07 Meus superiores transmitem entusiasmo e motivação para o trabalho.

0% 4,76% 33,32% 33,32% 28,56%

Fonte: Pesquisa realizada no período de fevereiro a março de 2013.

Em suma é possível afirmar que o resultado geral da pesquisa se mostrou

positivo, pois 6 das 7 dimensões obtiveram resultados positivos. Mostrando que as

necessidades de poder, realização e afiliação, são atendidas deixando os Bombeiros

motivados e ajudam para um bom clima organizacional dentro da corporação.

CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente estudo buscou mostrar quais os principais fatores que afetam o

clima, descrever a percepção dos Bombeiros em relação a esses fatores e estudar a

importância da avaliação do Clima. Foi utilizado para isso as 7 (sete) dimensões de

25

Kolb, Rubin e McIntyre, que são relacionadas ao ambiente de trabalho e dessa

forma o pesquisado utilizou-se do julgamento dessas dimensões demonstrando

assim suas percepções em relação as mesmas, ou seja, o que sentem que acontece

ou está acontecendo no seu meio relacionado a tais dimensões.

Os objetivos da pesquisa foram alcançados identificando o que afeta o clima

da corporação, descrevendo a percepção dos Bombeiros em relação às dimensões

abordadas: conformismo, responsabilidade, padrões, recompensas, clareza

organizacional, calor e apoio e liderança. Desta forma, foi possível encontrar os

principais fatores que influenciam negativamente o clima organizacional na

corporação e destacando a importância da avaliação. Apontando os pontos a serem

melhorados para um bom clima organizacional.

Os pontos positivos do resultado fora observados pelo fato de Bombeiros,

apesar de não terem recompensas reais de bom trabalho, além de elogios de

superior e da população, mesmo assim estão satisfeitos. Como também o fato de

aceitarem a liderança de pessoas mais qualificadas, apesar da maioria não aceitar

que tomem decisões em seu lugar, e que podem assumir essa liderança na

ausência do superior e se acharem preparados para tal. Estarem informados de

suas responsabilidades, conhecerem as regras e saberem o que a organização

espera de cada um, além de terem um bom relacionamento interpessoal, também se

destacou positivamente.

Pontos negativos foram observados principalmente na dimensão padrões,

onde os pesquisados responderam não estarem contentes com o espaço físico da

organização e sua distribuição, não possuírem materiais e móveis adequados além

de não terem treinamentos periódicos.

Fica claro que, apesar de ser uma instituição militar com tantas regras o

resultado geral se deu positivo, porém, é necessário atenção por parte dos

superiores de todos os níveis, principalmente em relação aos pontos negativos já

apontados. Uma sugestão é que realizem pesquisa com especialistas nesses

materiais e móveis que estão relacionados, principalmente, a combate a incêndio e

atendimento pré-hospitalar. Ouvir os combatentes também é importante, pois são

26

eles que utilizam tais materiais para realizarem seu trabalho nos plantões e sabem

onde os já existentes estão falhando, é importante também realizar treinamentos

periódicos dos combatentes para que estes estejam sempre atualizados.

O fato de ser uma instituição militar e a pesquisa ser realizada por uma

companheira de farda tornou-se uma limitação da pesquisa, pois os combatentes

podem ter ficado receosos para responder o questionário. Outra limitação também

foi que quase não existem pesquisas e materiais relacionados aos militares.

Para as próximas pesquisas nessa área é recomendado que se aplique o

questionário separando os Bombeiros com cargo de comando, dos Bombeiros

comandados. Pois o questionário se refere várias vezes ao superior o que gerou

dúvida nos Bombeiros, pois existem os superiores que são comandantes de

guarnição, os comandantes de Subgrupamentos que são subordinados dos

comandantes dos Grupamentos e estes são comandados pelo Comandante Geral.

Para que não tenha confusão por parte dos Bombeiros na hora de responder o

questionário e o resultado seja tabulado e analisado separadamente.

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15 MAXIMINIANO, Antônio César Amaral. Teoria geral da administração: da escola cientifica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

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21 RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa Social: métodos e técnicas. 3 ed. São Paulo. Atlas, 1999.

22 RIZZATTI, G. Categorias de Análise de Clima Organizacional em Universidades Federais. Tese (Doutorado em Engenharia de Produção) Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção e Sistemas. Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2002. Disponível em: http://www.fundasc.org.br/biblioteca-digital/artigos-e-publicacoes/33 professores/129-categorias-para-analise-do-clima-organizacional-em universidades.html>. Acesso em 17 de fev. de 2012.

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24 SILVA, Adriano Camiloto da. TORRES NETO, Diogo Gonzaga. QUINTINO, Simone Marçal. Manual do Artigo Científico do Curso de Administração da Universidade Federal de Rondônia. Cacoal, 2010.

25 SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias et al. Medidas do Comportamento Organizacional: ferramentas de diagnostico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.

clima organizacional: estudo de caso no corpo de …...a cultura é concebida como um conjunto de...

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