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CAUSAS E DESVANTAGENS DO ABSENTEÍSMO: O Caso

da Empresa Auto Center 24 Horas em Porto Velho

Área temática: Gestão da Saúde e Segurança Ocupacional & Ergonomia

Denise Raquel Oliveira de Almeida

[email protected]

Ione Grace do Nascimento

[email protected]

José Moreira da Silva Neto

[email protected]

Angelina Gomes de Brito Almeida

[email protected]

Resumo: O absenteísmo pode ser causado por diversos motivos, atingindo diretamente o ambiente de trabalho, a

produtividade, e o lucro da organização. O índice de Absenteísmo está associado com a satisfação, retenção de

talentos e execução de trabalho. Índices muito elevados representam perda de conhecimento, de capital intelectual, de

inteligência, de entendimento e domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.

Diante disso, pretendeu-se neste trabalho conhecer as causas do absenteísmo na empresa Oficina 24 Horas Auto

Center. Para tanto, foi feito um levantamento de abordagem qualitativa na empresa mencionada, utilizando como

instrumento de pesquisa questionários como perguntas abertas e fechadas, aplicados ao gerente e aos trabalhadores

da empresa. A pesquisa apontou como principal causa do absenteísmo na Empresa Auto Center 24 Horas, conforme o

dado obtido dos trabalhadores é a doença, e os principais motivos alegados para ausência de cerca de 2 a 3 horas são

consultas médicas, motivos domésticos seguidos de idas ao banco, respectivamente.

Palavras-chaves: Absenteísmo. Ambiente de Trabalho. Produtividade.

ISSN 1984-9354

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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INTRODUÇÃO

Atualmente as organizações consideram o índice de absenteísmo entre os colaboradores como

um problema relevante que reflete diretamente nos lucros das mesmas, é importante que o

departamento de recursos humanos esteja atento aos índices de absenteísmo para que possam buscar

estratégias de diminuição destes índices. Esse problema causa bastante preocupação do ponto de vista

prático na organização, tendo em vista que qualidade de vida dos colaboradores é um fator relevante

para os bons resultados da organização.

Sabe-se que as pessoas são comprovadamente de fundamental importância para o sucesso das

organizações, visto que sua atuação agrega valor ao negócio das organizações. Logo é indicado que se

investigue se os trabalhadores sentem-se insatisfeitos com o ambiente de trabalho, para descobrir o

verdadeiro motivo que os levam a terem altos índices de faltas e atrasos Assim, deve-se ainda analisar

as causas que geram desmotivação e principalmente a insatisfação no trabalho.

Observa-se que o local de trabalho tem necessidade de ser prazeroso e dinâmico, conforme

Chiavenato (2010). Assim, como a organização busca manter e aumentar sua produtividade deve estar

atenta ao comportamento dos trabalhadores, pois o absenteísmo provoca diminuição da produtividade,

redução da qualidade do serviço, e redução da eficiência ao trabalho.

Diante disso, surge a seguinte questão de pesquisa: Quais os motivos do absenteísmo na

empresa Auto Center 24 Horas, localizada na cidade de Porto Velho?

Logo, o objetivo geral do estudo é verificar os motivos que levam os trabalhadores Auto

Center 24 Horas a se ausentarem do trabalho e, como objetivo específico, levantar quais as principais

desvantagens dos altos índices de absenteísmo na empresa.

1.1 A RELAÇÃO ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÃO

Conforme Chiavenato (2002, p. 19) "As organizações são constituídas de pessoas e delas

dependem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões”. Porém, o autor adverte que para as

pessoas, a organização constitui várias formas de alcançar o crescimento, oportunidades e objetivo

profissional. Ou seja, os objetivos institucionais precisam encontrar alinhamento com os objetivos dos

trabalhadores, para que possam fazer-lhes sentido.


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Outra questão suscitada, diz respeito ao fato que nas organizações as atividades devem ser

planejadas e controladas a fim de que se possa estar em condição de competitividade e os

trabalhadores são muito relevantes para o desempenho da organização, segundo Hall (2004).

Assim, para que estes trabalhadores usem de sua criatividade, inteligência, habilidade e

capacidade profissional dentro da organização é preciso que haja motivação, uma boa relação entre

pessoas e a organização, para que possam trabalhar em conjunto, visando o crescimento e o lucro da

empresa, afirma Hall (2004).

Diante disto, quando o absenteísmo ocorre nas organizações, gera descontinuidade do

trabalho, rompimento do esforço coordenado de vários subsistemas na realização de uma tarefa. Com

certeza avaliações importantes devem ser efetivadas, pois segundo Hall (2004) a análise

organizacional pode ser monótona, até que o papel fundamental e central das organizações seja

compreendido.

As pessoas precisam ser consideradas como fatores de agregação de valor ao negócio, sob o

ponto de vista de capital humano dentro da organização. Capital humano está relacionado ao

conhecimento, habilidade, cultura e competência dos trabalhadores que, somados aos benefícios que a

organização oferece como cursos de formação e desenvolvimento, geram valor para a organização,

segundo Chiavenato (2010).

Segundo Herckert (2002) o conhecimento tanto pode ser individual quanto coletivo.

Conhecimento individual, o autor define como aquele que se acha representado pela educação,

experiência, habilidades e atitudes das pessoas que trabalham empresa, enquanto o conhecimento

coletivo pode ser entendido como o conjunto das parcelas de intelectualidades individuais moldadas a

uma filosofia organizacional, enriquecida pela tecnologia.

Entra em cena a área de Gestão de Pessoas, cuja função gerencial é fomentar a cooperação das

pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto

individuais, conforme Gil (2006).

Segundo Daft (2005, p. 294), os desafios da área de Gestão de Pessoas consistem em:

[..] encontrar o melhor talento, realçar suas habilidades e seu conhecimento com os programas

de treinamento e oportunidades para o desenvolvimento pessoal e profissional, e fornecer

compensação e benefícios que realçam o compartilhamento do conhecimento e

apropriadamente recompensem as pessoas pelas suas contribuições para a organização.

Ora, nota-se, portanto, que à área de Gestão de Pessoas, cabe desenvolver estratégias para

garantir uma força de trabalho com conhecimentos e habilidades superiores, mas que tal área carece de


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reconhecer que há mudanças na relação com o trabalhador, e que este exige agora ser conquistado para

voluntariamente colocar sua capacidade criativa em favor dos negócios da organização.

1.2 MOTIVAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL

O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do

ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos da organização que levam à provocação de

diferentes espécies de motivação nos seus participantes, conforme esclarece Chiavenato (2002).

Para o mesmo autor, a organização deve proporcionar ao trabalhador reconhecer a

possibilidade de suprir suas necessidades de auto-realização, autoestima, de sociais e segurança, pois

são necessidades que residem no próprio indivíduo, mas que podem implicar nos resultados dos

negócios.

Para Maslow1, conforme explica Bergue (2010), as necessidades humanas estão arranjadas em

uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. Na base da pirâmide

estão as necessidades mais baixas e recorrentes – as chamadas necessidades primárias -, enquanto no

topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas – as necessidades secundárias.

Figura 1: Pirâmide das necessidades de Maslow

Fonte: Bergue (2010. p. 28)

São exemplos de necessidades fisiológicas: necessidade de alimentação (fome e sede), de

sono e repouso (cansaço), de abrigo (contra o frio ou calor), ou desejo sexual (reprodução da espécie).

Essa é a necessidade que constituem a sobrevivência do individuo, buscando sempre satisfação e

1 Foi um psicólogo americano, conhecido pela proposta hierarquia de necessidades de Maslow

http://pt.wikipedia.org/wiki/Psic%C3%B3logo

http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow


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motivação dentro “fisiológicas” a alimentação a habitação, o vestuário etc., ao passo que às

necessidades de “segurança” podem ser descritas como as de transporte, de estabilidade, de segurança

e integridade físicas e de planos de benefícios (saúde, alimentação etc.). Está relacionado à

estabilidade do individuo quanto a sua capacidade dentro da organização sem sofrer qualquer ameaça.

No que tange às necessidades sociais, é importante atentarmos que esta diz respeito ao fato de o

indivíduo querer pertencer ao grupo formal ou informal, clube ou sociedade, e à própria organização

empresarial, por exemplo.

1.3 ABSENTEISMO NAS ORGANIZAÇÕES

O absenteísmo pode ser compreendido como ausência ao trabalho por alguma razão: doenças,

acidentes de trabalho, direitos legais como, por exemplo, doação de sangue, participação em júris ou

eleições e licença maternidade, fatores sociais (como doença de parentes, por exemplo), fatores

culturais extras ou intraorganizacionais como emendar feriados, copa do mundo, feriados religiosos

não oficiais, legalização de uma falta gerada por outra motivação não relacionada à saúde, dentre

outros, conforme afirma Stockmeier (2004).

Conforme Nascimento (2003), o absenteísmo tem-se tornado um problema sério para as

organizações e seus gestores. Pois, reflete diretamente na qualidade e na rentabilidade da organização.

Suas causas estão ligadas a muitos fatores e muitas vezes, tornam difícil o gerenciamento.

O Absenteísmo pode ter várias causas que repercutem diretamente na produtividade

organizacional, esclarece Chiavenato (2000). Sobre as causas do absenteísmo, nem sempre são

advindas do trabalhador, podendo também estar na organização e na supervisão deficiente, no

empobrecimento das tarefas, na falta de motivação e estímulo, nas condições desagradáveis de

trabalho, na precária integração do trabalhador a organização e nos impactos psicológicos de uma

direção deficiente, conforme Castro (2002).

É o caso de férias, casamentos, nascimentos, óbitos e mudanças de domicilio. Amparados pela

Consolidação das Leis de Trabalho - CLT (2003, p.320) como é possível verificar abaixo:

Contrato de experiência. Afastamento do empregado em virtude de doença. O afastamento do

empregado em virtude de doença só não será computado na contagem do prazo de duração do

contrato de experiência, desde que exista cláusula expressa em sentido contrário. Interpretação

do art. 472§ 2º,da CLT.TST, 1ªT.,RR – 113.675/94.0, in DJU 25.11.94, p. 32434.


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As causas mais comuns de absenteísmo estão relacionadas a doenças comprovadas ou não

comprovadas, também por motivos familiares, atraso involuntário, além de faltas por motivos pessoais

e por dificuldades financeiras, problemas de transporte, falta de motivação, por chefia despreparada ou

políticas inadequadas da organização (CHIAVENATO, 2002).

Há outros tipos de causas do absenteísmo que podem afetar o aumento do índice na

organização. Stockmeier (2004, p. 6) os aponta como:

a) Cúmplices Pessoais Internos: como chefes e encarregados que não monitoram a presença de

seus subordinados no setor onde deveriam estar muito menos medem então sua produtividade

(pulso fraco ou mau uso do laisse a faire);

b) Cúmplices Pessoais Externos: como elementos de repartição pública que justificam a visita

do funcionário por um prazo maior do que realmente ocorreu;

c) Cúmplices Ambientais Internos: Presença de cantinas, cafezinhos, fumódromos, serviços

médicos assistenciais cúmplices e refeições demoradas;

d) Problemas pessoais no trabalho: desavenças com chefes ou encarregados, desentendimento

com colegas (ambiente psicopatológico de trabalho);

e) Problemas de desadaptação ao trabalho: trabalho em turnos noturnos, trabalho insalubre,

trabalho perigoso, desadaptação ou aversão pessoal à tarefa realizada, desestímulo a tarefa a ser

feita;

f) Problema de abuso de drogas: Uso abusivo de álcool uso de outras drogas.

Percebe-se que há problemas relacionados nas causas do absenteísmo tanto de âmbito social

como dificuldades financeiras e problemas de saúde como doenças comprovadas e não comprovadas.

Todavia, muitas vezes são problemas internos da organização que causam o absenteísmo, como diz

Chiavenato (2002, p. 192):

O absenteísmo refere-se na ausência em que os empregados deveriam estar trabalhando

normalmente, nem sempre as causas está no empregado, mas sim na organização, na

supervisão deficiente, na condição de trabalho, na falta de motivação e estímulo, na integração

do empregado á organização. As principais causas do absenteísmo são doença comprovada e

não comprovadas, atrasos involuntários, faltas por motivos pessoais, dificuldades financeiras,

baixa motivação, supervisão precária e a política inadequada da organização.

O cálculo do índice de absenteísmo reflete ao índice do absenteísmo na percentagem do

tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de atividades esperada ou

planejada. O índice pode ser calculado pela seguinte fórmula, segundo Chiavenato (2002, p. 192):

nº de homens/dias perdidos por ausência ao trabalho x 100

Índice de absenteísmo = __________________________________________

Efetivo médio x nº de dias de trabalho


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A equação acima somente leva em conta os homens/dias de ausência em relação aos

homens/dias de trabalho. Muitas organizações querem saber o cálculo referente atrasos e meias-faltas,

substituindo dias por horas por meio da seguinte fórmula:

Total de homens/horas perdidas x 100

Índice de Absenteísmo =_____________________________

Total de homens/horas trabalhadas

Ressalta-se que o índice deve considerar determinado período: semana, mês ou ano. Algumas

organizações o calculam diariamente para comparações dos dias da semana. Chiavenato (2002, p. 193)

sugere duas abordagens complementares na computação do índice de absenteísmo:

a) Índice de absenteísmo sem afastados: refere-se ao pessoal em atividade normal,

considerando-se apenas as faltas e os atrasos transformados em horas, mas relacionados com:

Faltas justificadas por motivos médicos.

Faltas por motivos médicos não justificadas.

Atrasos por motivos justificados ou não justificados.

b) Índice de absenteísmo com afastados: é um índice puro relativo ao pessoal afastado por um

período de tempo prolongado:

Férias.

Licenças de toda espécie.

Afastamentos por doenças, por maternidade e por acidentes de trabalho.

Trata-se de um índice de absenteísmo misto, pois inclui ausências legalmente amparadas.

Diante da variação das causas e as formas de absenteísmo, percebe-se a relevância da

existência do cálculo do índice do mesmo, abordado neste estudo por Chiavenato (2002), que observa

que este índice demonstra a porcentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em

relação ao volume de atividades esperada ou planejada, considerando para a computação deste índice

de absenteísmo “com afastados” e “sem afastados”, distinguindo-os, como visto neste tópico. Portanto,

a escolha do índice mais adequada depende da finalidade com que se pretenda utilizá-lo.

1.4 A EMPRESA AUTO CENTER 24 HORAS

Auto Center 24 Horas é uma organização limitada, fundada em 22 de outubro 2007,

representada pelo Sr. Cledson Muniz Lobatos e pela Sra. Antonia Zenaide da Silva, ambos sócios-

administradores. Sua principal atividade econômica são os serviços de manutenção e reparação


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mecânica de veículos automotores, e como atividades econômicas secundárias possuem serviços de

lavagem, lubrificação e polimento e reboque de veículos de automotores.

É uma empresa de pequeno porte de Sociedade Limitada, está situada na Av. José Vieira

Caúla nº 3.361 no bairro Embratel em prédio alugado na cidade de Porto Velho Rondônia. Atualmente

a empresa é composta de 22 trabalhadores, sendo assim dispostos: 13 trabalhadores na manutenção, 01

chefe de oficina, 01 chefe de estoque, 03 atendentes, 02 estoquistas e 01responsável pela área

financeira e de recursos humanos e 01 gerente geral.

2 METODOLOGIA

A pesquisa foi realizada através do levantamento de dados na Empresa Auto Center 24 horas,

localizada em Porto Velho-Rondônia.

Com relação à forma de abordagem a pesquisa pode ser considerada de caráter qualitativo.

Minayo (2000) explica que a pesquisa qualitativa considera o universo de significados, valores e

atitudes que corresponde a um espaço das relações, dos processos e dos fenômenos, que começa com

um problema ou uma pergunta, denominado fase exploratória da pesquisa. A pesquisa assumiu

também um delineamento do tipo descritivo.

Para a coleta de dados foi utilizado um questionário contendo doze perguntas abertas e

fechadas, que foi aplicado a 21 trabalhadores da organização e também ao gerente, perfazendo-se

assim o universo de 22 pessoas. Para análise dos dados da pesquisa foi considerado a técnica de análise

de conteúdo.

2.1 RESULTADOS

Quanto ao sexo dos trabalhadores da empresa, temos Gráfico 1:


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Gráfico 1: sexo dos trabalhadores da empresa

Fonte: Dados da pesquisa

O Gráfico 1demonstra que há predomínio do sexo masculino (90%) no quadro de

trabalhadores da empresa Auto Center 24 horas. Montoro (2006) afirma que o absenteísmo-doença tem

maior prevalência nos indivíduos do sexo masculino.

Quanto ao estado civil dos trabalhadores, o Gráfico 2 aponta:

Gráfico 2: estado civil dos trabalhadores


O Gráfico 2 demonstra que 50% dos funcionários são casados e os outros 50% dos

funcionários são solteiros.

Quanto à faixa etária dos mesmos, no Gráfico 3 temos:


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Gráfico 3: faixa etária dos trabalhadores


O Gráfico 3 explana que a faixa etária predominante dos colaboradores participantes do

estudo é de 31 a 40 anos (42%). Em relação à idade dos profissionais, Frutuoso e Cruz (2005)

encontraram maior frequência de afastamentos na faixa etária acima de 30 anos.

Quanto ao tempo de trabalho na empresa, o Gráfico 4 mostra:

Gráfico 4: Tempo dos trabalhadores na empresa


Conforme Gráfico 4, os colaboradores participantes do estudo possuíam tempo de serviço

superior a 01 ano (35%), acima de dois anos (30%). Menos de 06 meses (25%) e de 01 a 02 anos

(10%).

Os fatores relacionados ao tempo e ao ritmo de trabalho são muito importantes na

determinação do sofrimento psíquico relacionado ao trabalho. Jornadas de trabalho longas, com poucas

pausas destinadas ao descanso e/ou refeições de curta duração, em lugares desconfortáveis, turnos de

trabalho noturnos, turnos alternados ou turnos iniciando muito cedo pela manhã, ritmos intensos ou

monótonos, submissão do trabalhador ao ritmo de máquinas, pressão de supervisores e chefes por mais

velocidade, causam com frequência, quadros ansiosos, fadiga e distúrbios do sono (BRASIL, 2001).


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Quanto ao processo de contratação na empresa, temos o Gráfico 5:

Gráfico 5: processo de contratação na empresa


O Gráfico 5 demonstra que a chamada de emprego (42%) foi a meio mais utilizado para

contratação, seguido da seleção de Curriculum (28%).

Quanto à função e as atividades que os trabalhadores desenvolvem, o Gráfico 6 mostra:

Gráfico 6: função e as atividades


Segundo Gráfico 6, a maior parte de participantes (colaboradores) do estudo exerce a função

de mecânico na empresa (66%), além da participação da gerência (5%) representando a empresa. Os

mesmos afirmaram que desenvolvem atividades referentes à seus cargos, apenas um vendedor afirmou

exercer outras funções além das que são atribuídas a seu cargo (comprador e gerente de estoque).

Quando perguntado: quando os funcionários precisam ausentar-se da empresa, normalmente é

em virtude de que? E quanto tempo leva aproximadamente essa ausência? O Gráfico 7 apresenta:


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Gráfico 7: motivos das ausências


O Gráfico 7 auxilia, na elucidação dos motivos de absenteísmo na Empresa Auto Center 24

Horas, exibindo as justificativas dos colaboradores para ausentar-se da empresa. Constatou-se assim,

que predomina a justificativa de consultas médicas, por cerca de 3 horas (52%), seguidas de motivos

domésticos, por cerca de 3 horas (28%), idas ao banco, por cerca de 2 horas (14%) e outros motivos

não especificados (6%).

Quando perguntado: quando os funcionários faltam na empresa, normalmente é em virtude de

que? O Gráfico 8 apresenta:

Gráfico 8: motivos alegados das ausências


Ao analisar as justificativas das faltas, constatou-se que os principais motivos alegados pelos

funcionários para faltarem ao trabalho são predominantemente doença (85%), seguidos de insatisfação

(5%), casamento (5%), e desmotivação (5%). A CLT ampara o trabalhador por ausentar-se ou faltar

por motivos de saúde, porém, estas implicam no absenteísmo.


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Os gráficos 7 e 8 apresentam que a principal justificativa dos colaboradores faltarem ou

ausentar-se do trabalho é doença. Porém, dados obtidos da gerência da empresa, mostram que os

motivos mais comuns dos atrasos, ausências e faltas dos funcionários na empresa são em decorrência

do cansaço físico, da falta de interesse e de compromisso com a empresa.

Sobre as causas do absenteísmo, nem sempre são advindas do trabalhador, podendo também

estar na organização e na supervisão deficiente, no empobrecimento das tarefas, na falta de motivação

e estímulo, nas condições desagradáveis de trabalho, na precária integração do trabalhador a

organização e nos impactos psicológicos de uma direção deficiente, conforme explica Castro (2002), o

que sugere maior atenção aos trabalhadores por parte da empresa.

Quando perguntado aos funcionários: O que poderia aumentar a produtividade e motivação em

relação ao trabalho executado na empresa? O Gráfico 9 mostra:

Gráfico 9: produtividade


Neste Gráfico 9 percebe-se que 85% dos funcionários alegam ser os incentivos salariais os

principais motivos para aumentar a produtividade do trabalho.

Os dados obtidos da gerência sobre o que a empresa faz para sanar e/ou diminuir o

absenteísmo, mostram: “contempla com 10% de acréscimo na comissão dos técnicos e estipula um

valor a mais para os cargos fixos”.

Ou seja, constata-se que existem incentivos salarias para os colaboradores, mas estes não vêm

a ser um determinante para mitigar a existência do absenteísmo na empresa.

Quando perguntado aos trabalhadores: Quais são suas expectativas de vida em relação ao

trabalho na empresa? O Gráfico 10 mostra:


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Gráfico 10: expectativa


O Gráfico 10 aponta que em relação à expectativa de vida dos funcionários em relação ao

trabalho na empresa, 52% dos colaboradores apontam a melhoria financeira como o fator principal,

além de visarem o desenvolvimento profissional (42%) e aspirarem à evolução na empresa (6%).

Perguntado à gerência quais os mecanismos utilizados pela empresa para manter o

compromisso e a dedicação ao trabalho, o mesmo respondeu: “Pagamentos de metas/bônus de 10% ao

colaborador que cumprir seu horário e 50% do valor da mensalidade da faculdade, independendo do

curso”.

Constata-se assim, que existe incentivo ao desenvolvimento profissional através da ajuda de

custa para trabalhador que queria cursar nível superior.

Foi perguntado aos trabalhadores: O que mais agrada e o que menos agrada o funcionário na

empresa? O Gráfico 11 aponta:

Gráfico 11: o que mais agrada


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A partir da observação do Gráfico 11, pode-se afirmar que a recompensa salarial e o trabalho

em equipe são o que mais agrada os trabalhadores da empresa (ambos 33% de indicações dos

colaboradores). Em seguida apontaram o companheirismo entre os colegas (19%) como motivo que

mais agrada os funcionários na empresa, além de boa vontade (5%), humildade (5%) e pessoas

profissionais (5%).

Ainda conforme Chiavenato (2002), o termo clima organizacional refere-se especificamente

às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos da organização

que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Logo a

organização precisa proporcionar uma motivação de auto realização, estima, sociais, segurança, são

necessidades que reside no próprio indivíduo.

Quanto ao que menos agrada o trabalhador na empresa, é demonstrado no Gráfico 12:

Gráfico 12: o que menos agrada


A desunião da equipe é o que menos agrada os funcionários dentro da empresa (33%), além

da falta de companheirismo dos funcionários (19%) e a falta de reconhecimento do Supervisor (14%),

a insatisfação dos clientes (6%), a falta de compromisso dos colaboradores (6%), a injustiça com

funcionário (6%), ser maltratado por equipe, patrão ou cliente (6%) e outros motivos não especificados

(10%).


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Observa-se que 14% dos colaboradores cita a falta de reconhecimento do Supervisor como

algo que menos agrada os funcionários dentro da empresa. Chiavenato (2002) afirma que é muito

importante que a organização ao tratar as pessoas faça com que elas sejam valorizadas e capazes de

atingir os seus objetivos, obtendo mais conhecimentos, capacidades e realizar os seus valores dentro da

empresa. Conforme Nascimento (2003), o absenteísmo tem-se tornado um problema sério para as

organizações e seus gestores. Pois, reflete diretamente na qualidade e na rentabilidade da empresa.

Suas causas estão ligadas a muitos fatores e muitas vezes, tornam difícil o gerenciamento.

Ao questionar a gerência sobre as principais perdas/ou prejuízos, gerados para a empresa em

decorrência dos atrasos, ausências e faltas dos funcionários, o gerente assim declarou “perda na

produtividade, insatisfação dos clientes, gerência e colaboradores”. Em relação à produtividade, a

alta rotatividade significa perda de lucratividade e de saúde organizacional, conforme explica Pomi

(2005 apud MENDOÇA & SPI, 2013).

A gerência acrescentou que “a maioria das vezes os funcionários não têm conhecimento

dessas consequências/prejuízos gerados em decorrências do absenteísmo na Empresa. Tendo a

gerência que explicar o que vem acontecer com cada um após uma falta”.

Portanto, percebe-se que neste caso, a gerência demonstrou dificuldades em tratar a questão

do absenteísmo, haja vista que é perceptível um clima difícil entre os colaboradores entre si e com

supervisores, demonstrando insatisfação em desenvolver o trabalho de forma coletiva, sem

reconhecimento, valorização e motivação.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo deste trabalho foi verificar as causas do absenteísmo na empresa e levantar quais

as desvantagens para a empresa.

A partir dos dados obtidos, as doenças são os principais motivos alegados pelos funcionários

para ausência de cerca de 2 a 3 horas, sobretudo pelas consultas médicas, seguido dos motivos

domésticos; depois, das idas ao banco para solução de problemas de ordem pessoal.

Porém, os autores alertam que o absenteísmo pode demonstrar insatisfação dos trabalhadores

com o ambiente de trabalho, a falta de trabalho em equipe, a coletividade e o reconhecimento dos

supervisores, deixando-os sem motivação.

Os dados apontaram que a gerência da empresa são contraditórios aos motivos alegados pelos

colaboradores. Os dados do gerente apontam que os motivos mais comuns dos atrasos, ausências e


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faltas dos funcionários na empresa são em decorrência do cansaço físico, da falta de interesse e de

compromisso com a empresa.

Quanto às desvantagens do absenteísmo para a empresa, segundo dados do gerente, vão

desde a perda de produtividade, insatisfação do cliente, gerência e dos próprios colaboradores.

Portanto, o estudo ressaltou a importância do investimento na qualidade de vida dos

trabalhadores como forma de aumentar a motivação, incentivar a coletividade e a harmonia entre os

colaboradores, aumentando consequentemente a produtividade.

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