Avaliação de Desempenho

A Unipública

Conceituada Escola de Gestão Municipal do sul do país, especializada em capacitação

e treinamento de agentes públicos atuantes em áreas técnicas e administrativas de prefeituras,

câmaras e órgãos da administração indireta, como fundos, consórcios, institutos, fundações e

empresas estatais nos municípios.

Os Cursos

Com diversos formatos de cursos técnicos presenciais e à distância (e-

learning/online), a escola investe na qualidade e seriedade, garantindo aos alunos:

- Temas e assuntos relevantes e atualizados ao poder público

- Certificados de Participação

- Tira-dúvidas após a realização do curso

- Controle biométrico de presença (impressão digital)

- Corpo docente especializado e atuante na área

- Atendimento personalizado

- Rigor no cumprimento de horários e programações

- Fotografias individuais digitalizadas

- Material de apoio de qualidade

- Coffee Breaks em todos os períodos

-Acesso ao AVA (Ambiente Virtual do Aluno) onde será disponibilizado o certificado

de participação para impressão, grade programática, apostila digitalizada, material

complementar de apoio de acordo com os temas propostos nos cursos, chat com

outros alunos e contato direto com professores.

Público Alvo

- Servidores públicos municipais (secretários, diretores, contadores, advogados,

controladores internos, assessores, atuantes na área de licitação, recursos humanos,

tributação, saúde, assistência social e demais departamentos) .

- Vereança e Prefeitos (a)

Localização

Nossa sede está localizada em local privilegiado da capital do Paraná, próximo ao

Calçadão da XV, na Rua Clotário Portugal nº 41, com estrutura apropriada para realização de

vários cursos simultaneamente.

Feedback

Todos os cursos passam por uma avaliação criteriosa pelos próprios alunos,

alcançando índice médio de satisfação 9,3 no ano de 2014, graças ao respeito e

responsabilidade empregada ao trabalho.

Transparência

Embora não possua natureza jurídica pública, a Unipública aplica o princípio da

transparência de seus atos mantendo em sua página eletrônica um espaço específico para esse

fim, onde disponibiliza além de fotos, depoimentos e notas de avaliação dos alunos, todas as

certidões de caráter fiscal, técnica e jurídica.

Qualidade

Tendo como principal objetivo contribuir com o aperfeiçoamento e avanço dos

serviços públicos, a Unipública investe no preparo de sua equipe de colaboradores e com

rigoroso critério define seu corpo docente.

Missão

Preparar os servidores municipais, repassando-lhes informações e ensinamentos gerais

e específicos sobre suas respectivas áreas de atuação e contribuir com:

a) a promoção da eficiência e eficácia dos serviços públicos

b) o combate às irregularidades técnicas, evitando prejuízos e responsabilizações tanto

para a população quanto para os agentes públicos

c) o progresso da gestão pública enfatizando o respeito ao cidadão

Visão

Ser a melhor referência do segmento, sempre atuando com credibilidade e seriedade

proporcionando satisfação aos seus alunos e equipe de colaboradores.

Valores

Reputação ilibada

Seriedade na atuação

Respeito aos alunos e à equipe de trabalho

Qualidade de seus produtos

Modernização tecnológica de metodologia de ensino

Garantia de aprendizagem

Ética profissional

SEJA BEM VINDO!

BOM CURSO!

Telefone (41) 3323-3131 Sede Própria: Rua Desembargador Clotário Portugal, n° 39, Centro.

www.unipublicabrasil.com.br

Programação

Avaliação de Desempenho

1. A regulamentação local

2. Requisitos avaliados

3. A característica dos avaliadores

4. Periodicidade

5. Estágio probatório

6. O direito recursal

7. As consequências da avaliação negativa

8. análise da jurisprudência

9. estudos de casos

Ministrante:

Roberto Pintor de Melo Lima: Administrador - Pós

Graduado em Gestão Pública - Servidor da Prefeitura de

Londrina há 26 anos, já ocupou diversos cargos de chefia nas

Secretarias de Administração, Gestão Pública e Recursos

Humanos.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Roberto Pintor

A avaliação de desempenho no âmbito do serviço público visa atender o disposto no

Artigo 41 da Constituição Federal, com a redação estabelecida pela Emenda Constitucional

nº 19, de 1998.

Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo

de provimento efetivo em virtude de concurso público.

§ 1º O servidor público estável só perderá o cargo:

I - em virtude de sentença judicial transitada em julgado;

II - mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;

III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei

complementar, assegurada ampla defesa.

§ 2º ...

§ 3º ...

§ 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de

desempenho por comissão instituída para essa finalidade.

Observe-se que, durante o período do Estágio Probatório o servidor estará sujeito à

avaliação especial de desempenho. Após o estágio probatório, o servidor estará sujeito à

avaliação periódica de desempenho. Tanto a avaliação periódica de desempenho quanto a

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avaliação especial de desempenho vieram à esteira do princípio da Eficiência, inserido no

Artigo 37 da Constituição pela referida emenda Constitucional.

Entretanto, instituir um processo de avaliação de desempenho no serviço público não

é tarefa fácil. Inúmeras são as dificuldades que precisam ser superadas para que esse

instrumento não se torne inócuo.

Em primeiro lugar, a avaliação de desempenho não deve ser utilizada somente para

determinar a perda do cargo público dos servidores efetivos ou durante o estágio probatório.

A avaliação de desempenho deve ser vista como promotora da eficiência no serviço público,

uma vez que motiva e incentiva o servidor público, fazendo com que este seja o principal

instrumento de mudança no serviço público.

De acordo com (ANDREASSI, 1994) além do atendimento aos aspectos legais, os

objetivos da avaliação de desempenham visam outras áreas, quer seja: orientar programas de

treinamento/desenvolvimento ao identificar deficiências e aptidões dos funcionários; dar

subsídios à política de promoção e salários, ou seja, a avaliação pode ser utilizada a fim de

gerar informações para a discriminação do aumento salarial e promoção; estabelecer um

sistema de comunicação entre a chefia e os subordinados com relação aos objetivos da

organização; e o planejamento de gestão de pessoas ao permitir que a organização estabeleça

políticas de desenvolvimento de seus servidores nos quesitos necessários ao melhor

desempenho e utilização dos talentos disponíveis.

No processo de avaliação de desempenho dois elementos são basicamente analisados:

aptidão e capacidade. A aptidão diz respeito às características pessoais e a capacidade é o

resultado do aproveitamento que o indivíduo faz dessas características no trabalho. A partir

do treinamento recebido, o empregado vai colocar suas aptidões a serviço das tarefas que

deve desempenhar. Assim: aptidão + treinamento = capacidade. (BERGAMINI, 1973)

A Avaliação de Desempenho pode ser realizada através de vários métodos. Dentre os

principais temos:

Escala Gráfica. É o método de avaliação de desempenho mais utilizado. Segundo

Chiavenato (1999), o método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através

de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Ele afirma também que é um

método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e

nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.

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Escolha Forçada. Esse método força o avaliador a avaliar o funcionário por intermédio de

afirmações. Chiavenato (1999), afirma que o método de Escolha Forçada consiste em avaliar

o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam

determinados aspectos do comportamento. O avaliador deve escolher forçosamente apenas

uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário

avaliado.

Pesquisa de Campo. Método que conduz o avaliador a analisar o comportamento do

funcionário na execução do seu trabalho e não na pessoa em si. Segundo Chiavenato (1999),

o método consiste em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise

complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

Método dos Incidentes Críticos. É um método de avaliação de desempenho bastante

simples. Segundo Chiavenato (1999), esse método se baseia nas características extremas

(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou

altamente negativos (fracasso). Ele afirma também que, o método não se preocupa com o

desempenho normal, mas com desempenho positivos ou negativos excepcionais. Cada fator

de avaliação do desempenho é transformado em incidente critico ou excepcional, para avaliar

os pontos fortes e os pontos fracos de cada empregado.

Lista de Verificação. Esse método é considerado tradicional na avaliação de desempenho.

Para Chiavenato (1999), esse método é baseado em uma relação de fatores de avaliação a

serem considerados (check-lists) a respeito de cada empregado. Cada um desses fatores de

desempenho recebe uma avaliação quantitativa.

Avaliação por Objetivos. Esse método está profundamente relacionado ao modelo de

administração por objetivos. É um método no qual o superior (o chefe) e o subordinado (o

operário) identificam, juntos, os objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um

determinado período de tempo. Nesse método permite um acompanhamento periódico dos

resultados alcançados e os anteriormente fixados e a identificação das providências

necessárias para o próximo período.

Avaliação 360 Graus. É um método de avaliação de desempenho que se baseia na ampla

participação de todos os integrantes da equipe, as informações sobre o desempenho do

avaliado são coletadas de todas as pessoas ao redor do funcionário. É também chamada de

“feedback 360”. Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é feita de modo

circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.

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Cada método tem seus “prós” e “contras”. A administração municipal deve conhecer

os métodos para escolher aquele que melhor irá medir o desempenho de seus servidores.

Outra possibilidade é a utilização de mais de um método ou também a utilização de um

método misto, que faça a união de dois ou mais métodos

1 – Regulamentação Local

No serviço público, cujo princípio basilar é a legalidade, só pode ser feito o que está

previsto em lei. Toda atividade deve ter previsão legal.

Seguindo o que estabelece a Constituição Federal, quando o regime jurídico de

contratação de servidores for o estatutário, a necessidade de avaliação de desempenho deve

estar determinada no Estatuto do Servidor. Quando o regime de contratação for o celetista a

avaliação de desempenho deve estar prevista em lei específica.

Nesses casos, a avaliação de desempenho terá o objetivo principal de estabelecer a

permanência ou não do servidor no serviço público.

Quando houver no município um Plano de Carreira, Cargos e Salários, a avaliação de

desempenho deverá ser prevista de uma maneira mais ampla. Nesse caso, além de determinar

a permanência ou a exoneração do servidor, a avaliação de desempenho deverá ser utilizada

como orientação para programas de treinamento e desenvolvimento e também como critério

para promoções e elevações na carreira.

É desejável que a lei que estabeleceu a avaliação de desempenho trate esse instituto de

uma maneira mais geral, sem muitos detalhes. O detalhamento do processo deverá ser feito,

preferencialmente, através de decreto. Dessa maneira, há maior facilidade no

aperfeiçoamento do procedimento, uma vez que esse processo deve ser constantemente

revisado e aperfeiçoado.

Também é importante a publicação de uma regulamentação, uma cartilha e/ou um

manual de instruções, de modo que todos conheçam exatamente o que está sendo avaliado, o

que se espera de cada servidor e como se dará todo o processo.

No serviço público, para que a avaliação de desempenho tenha o efeito desejado, é

imprescindível a utilização de critérios objetivos, tanto na avaliação das aptidões do servidor

quanto na avaliação da sua capacidade.

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Normalmente as atribuições de cada cargo ou função, os deveres e as obrigações dos

servidores já fazem parte da legislação municipal, seja no estatuto do servidor, no plano de

cargos ou em lei específica.

Entretanto, só isso não basta. Para que as avaliações de desempenho consigam gerar

os resultados esperados, o desempenho melhore e beneficie a todos, metas de desempenho

devem ser discutidas em todas as unidades administrativas e em todos os níveis hierárquicos,

a fim de que se estabeleça, de preferência em forma quantitativa, o que se espera alcançar e

qual o comportamento que o servidor deverá ter durante o período de tempo da avaliação. O

estabelecimento dessas metas deve contar com a participação de todos os avaliados e deve ser

amplamente divulgadas, a fim de que ninguém possa alegar desconhecimento.

Também é de fundamental importância que estejam previstas nas regulamentações as

ações a serem tomadas nos casos em que se observar alterações negativas no desempenho do

servidor avaliado. Essas ações podem ser o encaminhamento para treinamentos, a perda de

promoções ou avanços na carreira, uma simples advertência ou até a exoneração do serviço

público.

2 – Requisitos Avaliados

Os requisitos a serem avaliados, de uma maneira geral, variam de acordo com o

cargo, a função, o grau de escolaridade do servidor e os objetivos da organização. Vários

formulários devem ser criados, de acordo com os cargos/funções, uma vez que, diante da

complexidade do serviço público, não é possível um mesmo formulário para avaliar todos os

servidores. Também influencia na escolha e na mensuração dos requisitos que serão

avaliados o método que estiver sendo utilizado.

Uma pesquisa realizada em seis estados e na União por Jaqueline Insaurriaga Silveira,

Ivan Antônio Pinheiro e Elaine Di Diego Antunes, publicado na Revista Pensamento

Contemporâneo em Administração, encontrou 38 (trinta e oito) critérios avaliativos de

desempenho. São eles: 1-Administração do tempo; 2-Organização; 3-Qualidade e

organização do trabalho; 4-Alcance dos objetivos; 5-Aproveitamento programas de

capacitação; 6-Assiduidade; 7-Assiduidade e pontualidade; 8-Pontualidade; 9-Atenção

concentrada; 10-Autodesenvolvimento; 11-Cultura geral e profissional; 12-Capacidade de

trabalho em equipe; 13-Capacidade empreendedora; 14-Planejamento do trabalho; 15-Chefia

e Liderança; 16-Comportamento ético; 17-Comprometimento com o trabalho; 18-

Comunicação; 19-Conhecimento, acompanhamento e controle; 20-Conhecimento de métodos

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e técnicas de trabalho; 21-Criatividade; 22-Disciplina; 23-Eficiência; 24-Aproveita recursos e

racionaliza processos; 25-Equilíbrio emocional; 26-Flexibilidade às mudanças; 27-Iniciativa;

28-Iniciativa e Cumprimento de prazos; 29-Presteza; 30-Participação em órgãos de

deliberação coletiva; 31-Perspicácia; 32-Produtividade; 33-Qualidade do trabalho; 34-

Subordinação; 35-Urbanidade; 36-Sociabilidade; 37-Zelo pelos equipamentos e instalações

de serviço; 38-Visão sistêmica.

Várias possibilidades podem ser utilizadas para avaliar esses critérios. Podem ser

utilizados valores e pesos; podem ser avaliados de acordo com a importância (muito

importante, importante e pouco importante); poderão ser classificados em relação à meta

(acima do esperado, dentro do esperado e abaixo do esperado); poderão ser utilizados

conceitos (ótimo, bom, regular ruim, péssimo).

3 – A característica dos avaliadores

A avaliação de desempenho no serviço público, além de contar com os mesmos

problemas da iniciativa privada, conta com mais um fator de dificuldade: a influência

política.

A existência de servidores de cargos comissionados em posições de chefia faz com

que o julgamento impessoal do avaliador nem sempre seja alcançado. Isso exige maior rigor

na escolha dos avaliadores e maior cuidado na elaboração dos mecanismos de avaliação, de

forma que o processo seja estritamente objetivo e permita o cruzamento de informações,

afinal de contas o que está se avaliando é o comportamento do servidor e não da pessoa.

Então, dentre os critérios para os avaliadores, é imprescindível que o mesmo seja

ocupante de cargo efetivo, não esteja em estágio probatório, conheça o trabalho executado

pelo avaliado e tenha grau de escolaridade igual ou superior ao avaliado. A avaliação não

deve ser feita somente pela chefia. Os pares e os subordinados também devem participar do

processo de avaliação. Não participarão do processo os estagiários, os terceirizados, o pessoal

contratado por prazo determinado e os servidores cedidos por outros órgãos.

Definidos os avaliadores e a forma de avaliação é de fundamental importância o

treinamento e o esclarecimento de todo o processo, principalmente para se evitar erros e

tendências da avaliação.

Os principais erros detectados nas avaliações de desempenho são:

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Efeito de Halo (Horn) - Consiste no fato de o avaliador estender uma avaliação positiva,

conhecida como efeito de Halo, ou negativa, conhecida como efeito de Horn, de uma

determinada pessoa. Este erro aparece em todos os itens da avaliação, quando o avaliador

segue um mesmo raciocínio durante toda a avaliação, seja o de avaliar de forma positiva ou

negativa.

Assim, este erro acontece, muitas vezes, devido a não separação dos itens a serem

avaliados, fazendo com que todos eles sejam analisados de forma igual, sem uma análise

individual adequada. Na cabeça do avaliador que comete este erro, se o funcionário avaliado

é bom em determinada tarefa, ele, automaticamente será bom em todas as outras. Ou o

contrário.

Tendência Central - Este erro é o famoso “meio termo” da avaliação de desempenho.

Nele, o avaliador opta por não atribuir notas muito altas, nem muito baixas, para seus

avaliados. Seja por medo, insegurança ou mesmo preguiça de avaliar corretamente os seus

colaboradores, o avaliador atribui notas medianas, como 5 ou 6, por exemplo, a fim de não

prejudicar as pessoas ou, ainda, ter que justificar notas muito altas no futuro.

Desta forma, ele mantém uma tendência a oferecer notas centrais para seus avaliados,

fugindo do 1 ou 10 das avaliações mais extremas.

Efeito de recenticidade - Aqui, o avaliador usa apenas sua memória recente para

atribuir notas aos seus avaliados. Assim, ele usa apenas os acontecimentos mais recentes,

sejam eles bons ou ruins, para dizer como está sendo o desempenho dos avaliados.

Este tipo de erro é muito prejudicial para aqueles funcionários que tiveram algum tipo

de problema de relacionamento ou desempenho nos últimos meses. Porém, é benéfico para

aqueles funcionários que sempre possuem um bom comportamento dentro da empresa. Fato

este que pode forçar alguns comportamentos falsos em épocas próximas às avaliações de

desempenho.

Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) - Nos processos de avaliação de

desempenho de um funcionário da empresa, é comum que um ou outro avaliador teime em

desenvolver seus próprios critérios de avaliação, deixando de lado os critérios acordados pela

equipe de avaliadores.

Desta forma, um avaliador pode optar por ter um perfil mais complacente, enquanto o

outro um perfil mais rigoroso. Este tipo de erro é prejudicial para todo o processo de

avaliação, uma vez que adota critérios diferenciados para as avaliações.

Para corrigir este erro é preciso definir critérios de avaliação iguais para todos os

avaliadores, eliminando assim as características pessoais imprimidas nas análises.

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Erro de “primeira impressão” - Um erro muito comum é utilizar a primeira impressão

que o funcionário deixa para avaliar o seu desempenho no decorrer do ano. O avaliador não

utiliza os feitos atuais da pessoa para medir seu desempenho, utilizando apenas as primeiras

impressões que teve de seu comportamento quando do início de suas atividades na empresa.

Mas como bem sabemos, as pessoas mudam e evoluem em seu desempenho nas

empresas, por isso, seria injustiça não levar em conta suas realizações dos últimos meses e

anos na hora de avaliá-lo.

Erro de semelhança (auto-identificação) - Em alguns casos, os avaliadores tendem a

avaliar de forma mais positiva aqueles colaboradores que se parecem com eles, que possuem

os mesmos interesses, a mesma formação profissional, os mesmos gostos pessoais etc. Desta

forma, a avaliação fica prejudicada por interesses outros que não os critérios definidos antes

do início do processo de análise e avaliação de desempenho.

Erro de fadiga / rotina - Em empresas com muitos funcionários, onde o volume de

avaliações é elevado, é normal que os avaliadores cheguem ao final do dia muito cansados. E

após realizarem inúmeras avaliações, os critérios de análise dos colaboradores já começa a

ser esquecido, dando lugar ao cansaço e à fadiga.

Por isso, é importante que as avaliações não sejam feitas uma em seguida da outra, de

forma contínua, a fim de evitar o cansaço e os erros de avaliação por causa da fadiga.

Incompreensão do significado dos fatores – Em alguns casos pode ocorrer a

apreciação de qualidades diversas das desejadas por incompreensão ou distorção do sentido

do fator, Esse erro pode ser corrigido através de formação dos avaliadores que inclua a

interpretação e a discussão de cada fator.

4 – Periodicidade

Na iniciativa privada, o período em que será realizada a avaliação de desempenho

depende basicamente das necessidades e do tamanho da empresa. Dependendo da empresa,

essa avaliação pode ser mensal, bimestral, semestral ou qualquer outro período.

No serviço público, devido à quantidade de pessoal envolvido, à burocracia, a

diversidade de cargos, funções e atividades, na maioria das vezes não é possível finalizar um

processo de avaliação de desempenho num período de tempo muito curto. Entretanto,

também não é recomendável um período de tempo muito elástico, A experiência nos sugere

que a avaliação de desempenho seja desenvolvida no período de 1 (um) ano, principalmente

se a avaliação estiver atrelada às metas e prioridades estabelecidas no Plano Plurianual e na

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Lei de Diretrizes Orçamentárias. Em alguns casos, sugere-se que sejam feitas reuniões de

acompanhamento durante o ano.

5 – Estágio Probatório

Estabelece o artigo 41 da Constituição Federal

Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de

provimento efetivo em virtude de concurso público.

§ 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de

desempenho por comissão instituída para essa finalidade.

Esse prazo trienal destina-se a avaliar a adaptação do novo servidor ao serviço e suas

qualidades após a investidura em cargo de provimento efetivo e, de acordo com esse

dispositivo legal, concluímos que:

a) O servidor deverá cumprir três anos de efetivo exercício, ou seja,deve-se dar atenção

especial ao lapso de tempo em que o servidor não estará à disposição da administração.

Apesar de várias licenças ou afastamentos serem considerados com de efetivo exercício para

outras finalidades, no caso da avaliação especial de desempenho o conceito de efetivo

exercício deve ser outro. Não deve ser computado no estágio probatório o período que afaste

o servidor do exercício das funções do cargo, como, por exemplo: afastamento em razão de

serviço militar, licença para estudo, licença para trato de assuntos particulares, desempenho

de mandato classista ou mandato eletivo, afastamentos em razão de casamento, luto, acidente

de trabalho, doença própria ou em pessoa da família ou licença gestante. Também não devem

ser computados períodos em que o servidor prestou serviço em outro cargo, como estagiário,

ocupante de cargo em comissão ou prestando serviço temporário.

b) A avaliação do estágio probatório é especial porque não se confunde com a avaliação de

desempenho dos servidores efetivos, feita periodicamente para aferir a qualidade do serviço

prestado por este.

c) A avaliação especial de desempenho é obrigatória. É condição para que o servidor seja

efetivado no serviço público. Não se admite que o servidor adquira a estabilidade por decurso

de prazo, sem que seja feita uma única avaliação com parecer favorável,

d) A avaliação deve ser feita por uma Comissão, eliminando-se assim a decisão soberana da

chefia do servidor. Essa Comissão deve ser instituída para essa finalidade, formada por

servidores estáveis, a fim de manter a neutralidade e a impessoalidade da avaliação.

A partir desse ponto, fica a critério das administrações municipais regulamentarem o

processo, principalmente quanto à periodicidade das avaliações. É recomendável que sejam

feitas várias avaliações a fim de acompanhar a evolução do servidor no exercício do cargo.

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Também não é necessário que a administração aguarde três anos para exonerar o servidor em

estágio probatório que apresente desempenho incompatível com o cargo, com a função ou

com o serviço público. O estágio probatório pode ser interrompido a qualquer momento.

A definição dos critérios a serem aferidos também fica a cargo do ente público. Os

critérios mais comuns são: disciplina, assiduidade, capacidade, produtividade, capacidade de

iniciativa, bem como responsabilidade.

6 – Do direito recursal

O direito recursal encontra-se esculpido na Constituição Federal em seu Artigo 5ª ,

LV:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos

brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à

liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

LV - aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são

assegurados o contraditório e ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes;

Partindo do princípio que o servidor pode ser exonerado, a partir de uma avaliação de

desempenho insuficiente, todas as etapas do processo devem contemplar o direito de defesa

do servidor, permitindo que o mesmo tome ciência das decisões e interponha recursos junto à

autoridade que proferiu a decisão e pedidos de reconsideração à autoridade superior.

Esse procedimento é válido para todos os casos em que se está avaliando os

servidores, seja ele efetivo ou em estágio probatório.

O Professor Vicente Greco Filho sintetiza esse princípio de maneira bem prática e

simples: "O contraditório se efetiva assegurando-se os seguintes elementos: a) o

conhecimento da demanda por meio de ato formal de citação; b) a oportunidade, em prazo

razoável, de se contrariar o pedido inicial; c) a oportunidade de produzir prova e se

manifestar sobre a prova produzida pelo adversário; d) a oportunidade de estar presente a

todos os atos processuais orais, fazendo consignar as observações que desejar; e) a

oportunidade de recorrer da decisão desfavorável."

O Supremo Tribunal Federal já pacificou entendimento sobre o contraditório e ampla

defesa em casos de exoneração através das Súmulas 20 e 21, conforme segue:

“Súmula 20 – É necessário processo administrativo, com ampla defesa, para demissão de

funcionário público admitido por concurso.

Súmula 21 – Funcionário em estágio probatório não pode ser exonerado nem demitido sem

inquérito ou sem as formalidades legais de apuração de sua capacidade”.

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Portanto, para toda alteração verificada no desempenho dos servidores deve ser aberto

o devido processo administrativo e conduzido dentro dos limites traçados pela lei respeitando

o processo legal e outras garantias asseguradas pela Constituição Federal aos servidores

públicos aprovados em concurso público e legitimamente convocados, devendo ser

assegurado ao mesmo efetiva participação no feito defendendo de forma efetiva seus direitos.

7 – As consequências da avaliação negativa

Seria muito mais tranquilo para os responsáveis pelas unidades de recursos humanos

que todos os servidores avaliados obtivessem um resultado dentro de parâmetros que fossem

considerados dentro da normalidade, entretanto, não é isso que se observa.

Ao estruturar um processo de avaliação de desempenho a administração pública deve

fundamentar o motivo da avaliação, o que se espera alcançar com o processo e as

consequências para aqueles que não atenderem o objetivo esperado.

Ao se deparar com uma avaliação negativa, a autoridade deve ter as opções já

determinadas na legislação que instituiu o processo e essas opções deverão estar vinculadas

aos objetivos da avaliação de desempenho.

Nas situações em que essas avaliações servirão somente para determinar a perda do

cargo ou a permanência no serviço público, o mais indicado é a abertura de um processo

administrativo, inicialmente para permitir o exercício do contraditório e da ampla defesa.

Posteriormente, pode-se orientar e/ou advertir o servidor sobre a sua conduta, de forma a não

proceder sumariamente a exoneração. Em casos de reincidência, a exoneração deve ser a

opção mais acertada, uma vez que, ao permitir a permanência desse servidor, a administração

municipal estará violando o princípio constitucional da Eficiência.

Nos casos em que a administração municipal se utilize desse instrumento combinado

com outros objetivos como avanços na carreira ou o pagamento de gratificações, o ideal é

que haja programas de acompanhamento, treinamento e desenvolvimento para que o

desempenho do servidor melhore e o mesmo possa entrar dentro dos padrões determinados

como dentro da normalidade. Permanecendo o desempenho abaixo do que se espera do

servidor, a administração tem o dever-poder de efetivar a exoneração.

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8 – Análise da jurisprudência

Ao fazermos uma leitura das decisões dos tribunais superiores, em situações que o

judiciário é chamado a se manifestar para solucionar demandas sobre o tema, o que

observamos é o respeito às decisões tomadas pelo executivo.

O Poder Judiciário, nesse contencioso, tem se manifestado desfavoravelmente à

administração municipal quando ocorre falha no processo administrativo e o desrespeito aos

princípios constitucionais da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicidade,

da eficiência, da razoabilidade e do contraditório e ampla defesa.

Dessa maneira, deve o administrador municipal observar atentamente os princípios

constitucionais aos quais está subordinado o serviço público.

Dentre os principais ensinamentos que a jurisprudência nos traz podemos citar o

seguinte:

- Nomear comissão com, no mínimo, 3 servidores para avaliar o servidor;

- Observar atentamente a previsão das licenças e afastamentos que são consideradas de

efetivo exercício para fins de contagem de tempo do estágio probatório;

- Sempre estabelecer critérios objetivos para a avaliação de desempenho do servidor;

- Estabelecimento dos critérios, das condições e a previsão das licenças e afastamentos que

serão consideradas ou não para fins de contagem do período em que está avaliando o

desempenho do servidor.

- Sempre permitir que o servidor tome ciência das avaliações e conceder prazo razoável para

sua defesa, quando a decisão for desfavorável ao mesmo.

9 – Estudos de caso

CASO 1 - TRIBUNAL REGIONAL FEDERAL DA 3ª REGIÃO

RELATÓRIO

EXCELENTÍSSIMO SENHOR DESEMBARGADOR FEDERAL JOSÉ

LUNARDELLI: Trata-se de ação ordinária proposta por CLELIANA TEIXEIRA MALTA

objetivando o reconhecimento da nulidade do ato administrativo que determinou sua

exoneração.

Informa a autora que era servidora pública federal do Tribunal Regional do Trabalho da

15ª Região, desde 26 de abril de 2005. Em janeiro de 2007, foi instaurado o Procedimento

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Administrativo Disciplinar número 00322-2007.895.15.004, que concluiu pela não

homologação do seu estágio probatório.

História que a avaliação de desempenho é realizada em quatro etapas. Insurge-se

quanto à segunda etapa, pois, segundo alega, foi realizada por servidor incompetente para tal.

Aduz que a avaliação do servidor deve ser feita pelo seu chefe hierárquico. No entanto,

apesar de estar sob a chefia do servidor Pedro Paulo Rossi, foi avaliada pelo servidor Mário

Rosetti, em afronta ao §2º do art. 8º da Resolução Administrativa nº 04, de 13/10/2003

Acrescenta que a terceira etapa de avaliação foi desconsiderada pelo Tribunal Regional

do Trabalho, já que a servidora esteve, durante longo período, sob licença saúde. No entanto,

a desconsideração desta etapa trouxe-lhe prejuízos, na medida em que a pontuação da etapa

poderia ter contribuído para sua aprovação.

A r. sentença, submetida ao reexame necessário, julgou procedente o pedido para

determinar a anulação da decisão de exoneração da autora, sem prejuízo de nova avaliação de

desempenho, considerando-se o estágio probatório suspenso durante o gozo de licença saúde,

e prorrogado por igual período, cada etapa ou fase da avaliação. Como consequência,

condenou a ré a reintegrar a autora no cargo anteriormente ocupado e a pagar os vencimentos

e vantagens devidos desde a exoneração indevida, acrescidos de juros de mora de 0,5% ao

mês e correção monetária, nos moldes definidos pelo Manual de Cálculos da Justiça Federal.

Por fim, foi concedida a antecipação dos efeitos da tutela apenas para determinar a imediata

reintegração da autora, sem efeitos financeiros pretéritos. Os honorários advocatícios foram

fixados em 10% do valor da causa.

Em suas razões de recurso, a União sustenta a legalidade do procedimento que

culminou com a exoneração da autora. Alega que o servidor responsável pela segunda etapa

da avaliação da servidora, Mário Rosetti, era substituto legal do servidor Pedro Paulo Rossi,

razão pela qual não constituiu ilegalidade a avaliação da servidora por aquele. Acrescenta que

a desconsideração da terceira etapa da avaliação da autora não trouxe qualquer prejuízo visto

que o resultado final foi apurado pela média ponderada das demais avaliações e ainda, que a

licença médica não suspende o estágio probatório.

14

VOTO

EXCELENTÍSSIMO SENHOR DESEMBARGADOR FEDERAL JOSÉ

LUNARDELLI: Cinge-se a controvérsia quanto à suposta nulidade do ato administrativo

que culminou com a exoneração da autora, por inaptidão no estágio probatório.

Extrai-se dos autos que a autora, ex-servidora do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª

Região, assumiu o cargo de Técnico do Judiciário em 27 de abril de 2005.

Em 16 de janeiro de 2007, foi instaurado o Processo Administrativo nº 00322-2007-

895-15-00-4 (apenso). Na ocasião, a autora havia sido submetida a três, das quatro etapas

exigidas, para avaliação do seu desempenho a fim de alcançar a estabilidade. No entanto,

restou consignado pelo Diretor de Pessoal que, independentemente de a servidora obter nota

máxima na quarta avaliação, não alcançaria a nota mínima para aprovação no estágio

probatório (fl. 136 - apenso).

Observo que na primeira avaliação de desempenho (Fase I: 27/04/2005 a 30/09/2005),

a servidora obteve o total de 193 pontos. Na segunda fase (Fase II: 01/10/2005 a 30/04/2006),

sua pontuação foi de 81 pontos. Por sua vez, obteve 57,5 pontos na terceira etapa da

avaliação (Fase III: 01/05/2006 a 19/09/2006). No entanto, esta última foi desconsiderada,

visto que a servidora esteve, em grande parte do período, licenciada para tratamento da

própria saúde (fls. 137/138 - apenso).

Insurge-se a autora quanto às Fases II e III. Em relação à Fase II, alega que a mesma foi

realizada por servidor incompetente, qual seja, Mário Rossetti, que não era seu superior

hierárquico. Informa que sua avaliação deveria ter sido feita pelo servidor Pedro Paulo Rossi.

A despeito das alegações da autora, observo que o servidor Mário Rossetti encontrava-

se substituindo o servidor Pedro Paulo Rossi, visto que este "encontrava-se de férias de

30/01/06 a 16/04/06" e "em 17 de abril solicitou sua exoneração do cargo de Diretor". Por

essa razão, as avaliações dos servidores foram redirecionadas para o Diretor de Secretaria

Substituto, Mário Rossetti (fl 143 - apenso).

Desse modo, a avaliação encontra respaldo no art. 8 da Resolução Administrativa nº 04,

de 13 de outubro de 2003, que regulamenta o Programa de Avaliação de Desempenho dos

Servidores do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (fls. 38/50):

"Art. 8º As avaliações serão de responsabilidade do Juiz ou titular do cargo em

comissão, a quem o servidor estiver imediatamente subordinado ou, em seu impedimento, do

substituto legal ou eventual"

Em relação à terceira fase da avaliação do servidor, verifico que foi realizada no

período de 01/05/2006 a 31/12/2006 (fl. 114). Ocorre que, neste interregno, a servidora

15

esteve em gozo de licença para tratamento da própria saúde nos seguintes períodos (fls.

149/150 - apenso):

- 22/03/2006 a 19/06/2006;

- 20/06/2006 a 19/09/2006;

- 20/09/2006 a 19/12/2006.

Em razão do longo período de licença, a Administração do Tribunal Regional do

Trabalho da 15ª Região resolveu desconsiderar a terceira avaliação da autora, sob o

argumento de que a desconsideração da avaliação não traria prejuízos à servidora, bem como,

de que a licença médica não suspende o estágio probatório (fls. 151/153 - apenso).

Durante o Processo Administrativo, a autora passou pela quarta etapa de avaliação e, ao

final do procedimento, não obteve a pontuação mínima para aprovação no estágio probatório,

razão pela qual foi determinada sua exoneração (fls. 161/162 - apenso).

Acerca do assunto, trago a lume o artigo 41 da Constituição Federal, com a redação que

lhe foi dada pela Emenda Constitucional nº 19/98 (g.n.):

"Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para

cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público."

Da leitura do referido dispositivo extrai-se que o efetivo exercício das funções é

condição para a avaliação de desempenho, pelo que não se mostra possível o aproveitamento

de períodos de licenças ou afastamentos para fins de cômputo do prazo de três anos previsto

no dispositivo colacionado.

No caso em tela, no período de três anos em que a Administração avaliou a autora, a

mesma esteve em licença durante 331 (trezentos e trinta e um) dias, a saber (fls. 149/150 -

apenso):

a) de 12/07/05 a 15/07/05 (04 dias)

b) de 16/07/05 a 29/07/05 (14 dias);

c) de 07/11/05 a 30/11/05 (24 dias);

d) de 06/03/06 a 21/03/06 (16 dias);

e) de 22/03/06 a 19/06/06 (90 dias);

f) de 20/06/06 a 19/09/06 (92 dias);

g) de 20/09/06 a 19/12/06 (91 dias).

Assim, nos três anos de estágio probatório, que pressupõe o efetivo exercício do

servidor, não foi possível realizar a avaliação da autora durante quase um ano (trezentos e

trinta e um dias), em decorrência de afastamentos por licença-médica.

16

Desse modo, a autora deixou de ser avaliada durante um longo lapso temporal dentro

do período de três anos. Em outras palavras, a autora foi reprovada na avaliação de

desempenho, sem que lhe fosse dada a oportunidade de cumprir os três anos de efetivo e

exercício, e neste período, demonstrar sua aptidão para o desempenho do cargo.

A desconsideração de um determinado período da avaliação e aplicação da média

ponderada dos períodos em que a servidora foi avaliada acabou por tolher-lhe a possibilidade

de demonstrar sua aptidão. Não se pode presumir que o desempenho do servidor seria igual

ou semelhante ao dos outros períodos.

Nem se alegue que o rol previsto no artigo 20, §5 da Lei 8.112/90 não prevê a

suspensão do estágio probatório quando o servidor se afasta do serviço para tratamento da

própria saúde. Seria completamente ilógica a previsão de suspensão do estágio probatório

para licença para tratamento em pessoa da família do servidor e a impossibilidade de

suspensão para o tratamento da própria saúde do servidor.

Por essa razão, mostra-se correta a r. sentença que determinou a prorrogação do período

do estágio probatório, pelo período correspondente ao afastamento da servidora.

Como bem pontuou o i. Magistrado a quo "é evidente o prejuízo da autora na não

realização de uma das etapas de avaliação, posto que era possível, com a prorrogação do

período de avaliação, a obtenção de nota nesta etapa de forma a atingir média suficiente

para a aprovação" (fl. 148 verso).

CASO 2 – TRIBUNAL DE JUSTIÇA DE MINAS GERAIS

- Servidor público municipal, ocupante de cargo de professor, exonerado após quase cinco

anos de exercício, em razão de constatação de incapacidade física e mental para o exercício

do cargo.

- Negativa da Administração do Município de Uberlândia de pedido de readaptação,

considerando o servidor ainda em estágio probatório, em razão de suspensão ocorrida durante

exercício de cargo comissionado de diretor de escola.

- Correlação de atribuições entre o cargo comissionado de diretor de escola e de professor,

que impede a suspensão do prazo de estágio probatório, na forma do §1º, do art. 5º, da Lei

Complementar Municipal 426/06.

- Reconhecimento tácito pela administração municipal da correlação entre as atribuições do

cargo, uma vez que, durante o exercício do cargo em comissão, efetuou avaliação do servidor

para fins de estágio probatório.

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- Sendo aprovado em duas avaliações, e tendo transcorrido o triênio do estágio probatório,

não pode o servidor ser prejudicado pela inércia da administração em realizar a terceira

avaliação, extemporânea.

- Se o servidor já havia alcançado a estabilidade, é ilegal a sua exoneração em razão de

inaptidão física e mental para o exercício do cargo, sendo cabível a readaptação, na forma do

art. 30, da Lei Complementar 40/92, do Município de Uberlândia.

- Ilegalidade do ato de exoneração do servidor reconhecida.

- Segurança Concedida.

V O T O

Trata-se de reexame necessário e recurso voluntário, o último interposto pelo

Município de Uberlândia, em face à sentença de fls. 299/306,que, nos autos de mandado de

segurança interposto por João Batista Pereira Silveira, concedeu a segurança, para reconhecer

ao autor o direito à estabilidade, bem como anular o ato que determinou sua exoneração,

sujeitando a decisão ao reexame necessário.

Em suas razões de fls. 308/349, o Município de Uberlândia insiste na preliminar de

ilegitimidade passiva do Prefeito Municipal de Uberlândia.

No mérito, alega que não foi demonstrada a ilegalidade do ato indigitado coator, ao

fundamento de que não houve qualquer ilegalidade no processo de exoneração do impetrante

do cargo de professor.

Sustenta que ocorreu a suspensão do período de estágio probatório do impetrante, no

período em que exercia a função de diretor de escola.

Assevera que não existe correlação entre as funções de professor e diretor de escola,

razão pela qual não se pode considerar o tempo em que o impetrante exerceu a última função

comissionada, para fins de contagem de tempo de estágio probatório referente ao cargo de

professor.

Afirma que a Comissão de Avaliação de Estágio Probatório entendeu não existir

correlação entre o cargo de diretor de escola e professor, para efeitos de contagem de tempo

para estágio probatório, entendendo que o período probatório restou suspenso durante o

exercício do cargo em comissão.

Insiste que o digno Juiz de primeiro grau, ao entender ao contrário, teria adentrado no

mérito do ato administrativo, o que é vedado pelo art. 2º, da CF/88.

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Aduz que foi constatado, ainda, que o impetrante ficou afastado 222(duzentos e vinte e

dois) dias, em razão de licença saúde, período que, na forma da Lei Complementar Municipal

426/06, também não conta para fins de estágio probatório.

Alega que, com a suspensão do estágio probatório, no período em que exerceu o cargo

comissionado, e o afastamento por duzentos e vinte e dois dias, em razão das licenças saúde

deferidas, o estágio probatório do impetrante somente terminaria em julho de 2012. Desta

forma, afirma que foi legal a avaliação da comissão de estágio probatório, realizada em 2011,

que concluiu pela inaptidão física e mental do impetrante para o exercício do cargo de

professor.

Afirma que, não tendo sido concluído o estágio probatório, e não tendo o impetrante

ainda alcançado a estabilidade, não caberia área da adaptação de função, conforme requerido

pelo impetrante.

Finaliza sua insurgência sustentando que não houve qualquer ilegalidade no processo

de exoneração do impetrante, pelo que requer a reforma da sentença, para a denegação da

segurança.

O apelado apresentou contra razões (fls.352/359), pugnando pela manutenção da

sentença.

A digna Procuradoria Geral de Justiça opinou pelo desprovimento do recurso

(fls.366/377).

Conheço do reexame necessário, e do recurso voluntário, pois presentes os

pressupostos legais do primeiro, e os requisitos de admissibilidade do segundo.

19

BIBLIOGRAFIA

ANDREASSI, Tales. Avaliação de Desempenho de Profissionais Técnicos: um Estudo de

Casos. Dissertação (Mestrado) – Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade.

Universidade de São Paulo, 1994.

BERGAMINI, Cecília Vescovi de. Avaliação de Desempenho Humano na Empresa. 3 ed.

São Paulo: Atlas,1973.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. 35 ed. atual. e ampl. São Paulo:

Saraiva, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

RPCA * Rio de Janeiro * v. 6 * n. 3 * jul./set. 2012 * 53-68 * CRITÉRIOS DE

AVALIAÇÃO NO SETOR PÚBLICO: UM COMPARATIVO ENTRE UNIÃO X SEI

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