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Módulo:

Direito do Trabalho

Professorª: Gláucia Barreto

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O1ª AULA

DIREITO DO TRABALHO. HISTÓRICO. CONCEITO. FONTES. PRINCÍPIOS. AUTONOMIA. RELAÇÃO DE TRABALHO E DE EMPREGO. A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO E DO EMPREGADOR

1. HISTÓRICO

A origem histórica do Direito do Trabalho está diretamente ligada a Revolução Industrial.

A ação do proletariado diante do cenário criado pela Primeira Revolução Industrial foi o fator principal para a formação histórica do Direito do Trabalho.

Outros fatores importantes na criação do Direito do Trabalho:

Publicação de leis na Inglaterra dirigidas a reduzir a exploração de mulheres e menores (Lei de Peel).

As doutrinas sociais e econômicas surgidas na época (publicação do Manifesto Comunista, de Marx e Engels, em 1848, criticando severamente as condições de trabalho da época e reivindicando transformações em benefício dos operários)

As doutrinas sociais da igreja (a Encíclica Papal RerumNovarum de 1891 do Papa Leão XIII)

Fim da Primeira Grande Guerra em 1918

Constituições sociais de 1917 (Mexicana) e 1919 (Alemã)

Criação da Organização Internacional do Trabalho – OIT pelo Tratado de Versalhes em 1919

Fim da Segunda Guerra Mundial em 1945 e a Declaração Universal dos Direitos do Homem em 1948.

Alguns fatos que marcaram a evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil:

A abolição da escravatura (1888).

O direito a liberdade de associação da Constituição de 1891.

A publicação de leis de sindicalização em 1903 (agricultura e industrias) e em 1907 sobre as profissões liberais.

O capítulo sobre a locação de serviços do Código Civil de 1916.

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A lei Eloy Chaves sobre caixas de pensões e aposentadoria (1923).

Revolução de 1930, criando um novo modelo trabalhista até o término da ditadura getulista em 1945. Nessa ocasião, foi Promulgada pelo Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943 a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT.

Promulgação da Constituição Social de 1988.

2. CONCEITO

Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais entre empregados e empregadores, além de outras relações laborais normativamente especificadas.

3. FONTES

Fontes materiais: influências externas que levam a formação da norma: movimentos sociais, grandes greves, crises econômicas etc.

Fontes formais: exteriorizações das fontes materiais: Constituição, lei, acordo coletivo, convenção coletiva etc.

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O2ª AULA

4.PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO

Princípio protetor ou tutelar

Princípio da norma mais favorável

Princípio da indisponibilidade ou da irrenunciabilidade

Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

Princípio da continuidade da relação empregatícia

Princípio da primazia da realidade

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O3ª AULA

5. AUTONOMIA

O Direito do Trabalho possui um complexo coerente de princípios e normas jurídicas próprios, peculiares, resultantes de um contexto histórico determinado.

6. RELAÇÃO DE TRABALHO E DE EMPREGO

A expressão “relação de trabalho” é muito abrangente. Compreende toda prestação de serviços realizada por uma pessoa física em favor de outra pessoa física ou jurídica.

Existirá relação de emprego, quando o trabalho for realizado sob determinadas condições, tais como: subordinação, não eventualidade do trabalho, onerosidade e pessoalidade na prestação do serviço.

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O4ª AULA

7. A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO

7.1. O Empregado Urbano

Definição Legal: artigo 3o da CLT

“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo Único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”

Conceito

O empregado urbano é aquele que presta serviço não eventual, oneroso, subordinado e personalíssimo a empregador urbano.

7.2. O Empregado Rural

Definição Legal: artigo 2o da Lei 5889/73

“Art. 2º - Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviço de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.”

Conceito

O empregado rural é aquele que presta serviço não eventual, oneroso, subordinado e personalíssimo a empregador rural.

7.3. O Empregado Doméstico

Definição Legal: artigo 1º da Lei 5.859/72

“Art. 1º - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”.

Conceito

O empregado doméstico é aquele que presta serviço contínuo/não eventual, oneroso, subordinado e personalíssimo a empregador doméstico.

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7.4. Empregado em Domicílio

Definição Legal: artigo 6o da CLT

“Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.”

Conceito

O empregado em domicílio (espécie de empregado urbano) é aquele que presta serviço não eventual, oneroso, subordinado e personalíssimo a empregador urbano no seu próprio domicílio ou residência (domicílio do empregado).

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5ª AULA

8. A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR

8.1. O Empregador Urbano. Grupo Econômico

Definição Legal: artigo 2o da CLT

“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer, outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.”

8.2. O Empregador Rural. Grupo Econômico

Definição Legal: artigo 3º da Lei 5.889/73

“Art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.”

§ 1º - Inclui-se na atividade econômica, referida no caput deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.”

Consórcio Simplificado Rural: artigo 25- A da Lei 10.256/01

“Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.”

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8.3. O Empregador Doméstico

Definição em decreto: artigo 3º do Decreto 71.885/73

Art. 3 - Para os fins constantes da Lei n. 5.859, de 11 de dezembro de 1972, considera-se:

I - ...

II – empregador doméstico a pessoa ou família que admita a seu serviço empregado doméstico.”

TRABALHO AUTÔNOMO, EVENTUAL E AVULSO. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: DEFINIÇÃO LEGAL. CONCEITO. CARACTERÍSTICAS. ELEMENTOS ESSENCIAIS. NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO. DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: INDETERMINADO E DETERMINADO (MODALIDADES)

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6ª AULA

1. TRABALHO AUTÔNOMO, EVENTUAL E AVULSO

1.1. O Trabalho Autônomo

O trabalhador autônomo desenvolve suas atividades por conta própria, não está subordinado juridicamente ao tomador de serviços.

1.2. O Trabalho Eventual

O trabalhador eventual é aquele que presta a sua atividade de forma ocasional, fortuita ou esporádica.

1.3. O Trabalho Avulso

O trabalhador avulso é uma modalidade de trabalhador eventual que exerce sua atividade na região portuária ou nos denominados “portos secos”.

Art. 7, XXXIV da CF.

1.4. Trabalho Avulso Portuário

O trabalho avulso tem como característica a intermediação da mão-de-obra, portanto, presentes três figuras: a do trabalhador avulso, a de uma entidade intermediadora da mão-de-obra e a do tomador de serviço (cliente).

Lei 8.630/93 e 9.719/98 regem o trabalho portuário.

São características do Trabalho Avulso Portuário:

Trabalho sem vínculo empregatício

Múltiplos tomadores de serviço:

Fica permitido às cooperativas formadas por trabalhadores portuários avulsos, registrados de acordo com a Lei 8.630/93, se estabelecerem como operadores portuários (art. 17).

O operador portuário não poderá locar ou tomar mão-de-obra sob o regime de trabalho temporário da Lei 6.019/74 (art. 45 da Lei 8.630/93).

A Intermediação do trabalho avulso portuário é feito por Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO).

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O Trabalhador Portuário

São três tipos de trabalhador portuário:

O empregado do operador portuário;

O trabalhador avulso registrado; e

O trabalhador avulso cadastrado.

1.5. Trabalho Avulso nos Portos Secos

Lei 12.023/09

2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: DEFINIÇÃO LEGAL. CONCEITO. CARACTERÍSTICAS. ELEMENTOS ESSENCIAIS. NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO

2.1. Definição legal. Conceito. Elementos essenciais

Definição legal: artigo 442, caput da CLT

“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

2.2. Conceito

“Contrato de Trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada”. (Délio Maranhão)

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7ªAULA

2.3. Características

• De direito privado

• Sinalagmático (bilateral)

• Consensual

• Intuitu personae – personalíssimo

• De trato sucessivo

• Oneroso

• Dependência ou Subordinação Jurídica (contrato dotado de alteridade)

2.4. Elementos Essenciais

Agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei (art. 104 do Código Civil).

2.5. Natureza jurídica da relação de emprego

Contratualista

3. DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: INDETERMINADO E DETERMINADO

Contrato por Tempo Indeterminado e Determinado

Os contratos de trabalho são presumidamente sem limite de duração (Súmula 212 do TST).

Contrato por tempo determinado é aquele que têm duração temporal pré-estabelecida, ou seja, possui termo extintivo (certo ou incerto).

3. 1. O Contrato a Prazo Determinado da CLT

Artigos 443, 445, 451 e 452.

Artigo 443 2, motivos:

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Contrato de experiência

Serviço transitório

Atividade empresarial transitória

Para a experiência a duração máxima é de 90 (noventa) dias. Para os demais motivos, 2 (dois) anos.

É admitida uma única prorrogação durante o prazo máximo de vigência. Várias contratações: artigo 452 da CLT.

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8ªAULA

JORNADA DE TRABALHO; LIMITE DA JORNADA; INTERVALOS; HORÁRIO DE TRABALHO; REPOUSO SEMANAL REMUNERADO; TRABALHO EXTRAORDINÁRIO; TRABALHO NOTURNO; TRABALHO EM TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO E EXCEÇÕES

1. JORNADA DE TRABALHO

1.1. Jornada de Trabalho - Conceito

Em regra, a jornada de trabalho é conceituada como o tempo diário em que o empregado permanece à disposição do empregador.

Artigo 4 da CLT:

“Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

Smula 429 do TST:

“Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.”

1.2. Da Duração Normal do Trabalho: Limitação da Jornada; Jornada Legal e Convencional

Artigo 7, XIII da CF:

Art. 7.......................................................................

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada à compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

1.3. O regime de Trabalho a Tempo Parcial

Artigo 58-A da CLT:

“considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais”.

• Garantias proporcionais

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2. INTERVALOS INTRAJORNADA E INTERJORNADAS

2.1. Noções Gerais

Correspondem aos períodos de pausa usufruídos pelo empregado durante a prestação do serviço diário (intrajornada) e entre duas jornadas diárias de trabalho (interjornadas).

Finalidades:

A recuperação da capacidade física e mental perdida pelo trabalhador durante o labor diário, evitando-se dessa forma os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais;

Propiciar o lazer e o convívio do trabalhador com seus familiares;

A manutenção da capacidade laborativa do trabalhador.

Intervalo intrajornada: artigo 71 da CLT.

Intervalo interjornadas: artigo 66 da CLT.

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9ªAULA

3. HORÁRIO DE TRABALHO

É a fixação dos momentos em que se inicia e tem fim a jornada de trabalho, incluídos os intervalos concedidos durante o trabalho diário (intrajornada).

O horário de trabalho pode ser diurno, noturno ou misto.

O horário de trabalho deve ser registrado pelo empregador (artigo 74 da CLT).

Smula 338 do TST.

4. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS

O descanso semanal, também chamado repouso hebdomadário teve origem religiosa. Nos países da religião cristã, principalmente a católica o repouso semanal é preferentemente aos domingos (art. 7º, XV da CF).

Em relação aos feriados, a paralisação do trabalho nestes dias tem fundamento cívico ou religioso. Justifica-se para que o trabalhador e sua família possam participar efetivamente das comemorações oriundas dos feriados.

Lei 605/49

Decreto 27.048/49

Smulas 146 e 225 do TST

OJ 103 da SDI-I do TST

5. TRABALHO EXTRAORDINÁRIO

5.1. Noções Gerais

Toda vez que o empregado prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, após esgotar-se a jornada normal de trabalho, fará jus ao recebimento da remuneração da hora normal acrescida de no mínimo 50% a mais do seu valor normal. O trabalho extraordinário está previsto na C.F./88:

Art. 7.......................................................................

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XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal”;

Artigos 59 a 61 da CLT.

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10ªAULA

5.2. Supressão das Horas extraordinárias Habituais

Smula 291 do TST

Prestadas com habitualidade durante pelo menos um ano o empregado terá direito a uma indenização, na proporção de um mês do valor de horas suprimidas para cada ano ou ano mais fração igual ou superior a 6 meses.

6. TRABALHO NOTURNO

6.1. Introdução

Trabalho extenuante. Priva o trabalhador de horas normalmente destinadas à recreação e ao sono.

Artigo 7o, IX da CF:

Art. 7 - .........................................................................

IX - remuneração do trabalho noturno superior á do diurno”;

Artigo 73 da CLT

Artigo 7o da Lei 5889/73

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11ªAULA

6.2. Trabalho Noturno Urbano

Considera-se trabalho noturno, o trabalho executado entre as vinte e duas horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte (art. 73, 2).

O adicional noturno é de no mínimo 20% a mais do valor da hora diurna de trabalho.

Alterado o horário de trabalho noturno para diurno, o empregado perde o adicional respectivo (Súmula n. 265 do TST).

A hora noturna tem a duração de 52 minutos e 30 segundos (art. 73, § 1º da CLT).

O empregado que trabalhar em horário misto, as normas aplicadas ao trabalho noturno incidem apenas sobre a parte da jornada que for executada no período considerado noturno (Art. 73, § 4º).

6.3. Trabalho Noturno Rural

Lavoura: 21h ás 5h

Pecuária: 20h ás 4h

Adicional mínimo de 25%

Duração da hora: 60 minutos

7. TRABALHO EM TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Artigo 7, XIV da CF:

“XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”.

Trabalho realizado em turnos formados por turmas de empregados previamente escalados para períodos diferentes de trabalho.

Súmula 675 do STF

Súmulas 360 e 423 do TST

OJ 360 da SDI-I do TST

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Súmula 360:

“A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988”.

Súmula 423:

“Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras”.

OJ 360:

“Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.”

7. EXCEÇÕES

Não estão submetidos a controle de horário os exercentes das funções enumeradas no art. 62 da CLT.

Estão excluídos da limitação normal da jornada de trabalho:

a) Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e na ficha ou livro de registro do empregado

b) Os empregados gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial. Mas, nesse caso, o salário deve ser superior, no mínimo, em 40%.

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12ªAULA

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Arts. 457 a 467 da CLT.

1. Salário - Conceito

Toda importância devida e paga pelo empregador ao empregado em contraprestação pelo serviço prestado.

“Art. 457, § 1º. Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.”

Conforme costa do § 1º do art. 457 da CLT, são várias as parcelas integrantes do salário.

É salário (art. 457, § 1o, CLT):

importância fixa;

comissões e percentagens;

gratificações ajustadas;

diárias;

abonos.

Não é salário (art. 457, § 2o, CLT):

ajuda de custo;

diárias.

“Art. 457, § 2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.”

1.2. Remuneração - Conceito

É o salário mais as gorjetas pagas por clientes.

Importância da distinção entre salário e remuneração: Súmula 354 do TST.

1.3. Salário Utilidade

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Do valor do salário contratual ajustado (art. 82, Parágrafo Único, CLT), no mínimo o empregado deve receber 30% em dinheiro, inclusive sendo o salário contratual o mínimo legal. O restante o empregado poderá receber em utilidades.

1.3.1 Bebidas Alcoólicas e Drogas Nocivas

Em caso algum é permitido o pagamento de parte do salário em bebidas alcoólicas e drogas nocivas (art. 458, caput da CLT).

Súmula n. 367 do TST.

1.3.2. Natureza Jurídica da Utilidade

Salário ou benefício.

Art. 458, § 2o, CLT:

“Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V - seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI - previdência privada.”

Regra do PARA e PELO:

Utilidade PARA tornar possível o trabalho: não é salário.

Utilidade PELO trabalho: é salário.

1.4. Princípios de Proteção do Salário:

1.4.1. Princípio da irredutibilidade salarial (art. 7o, IV e VI, CF)

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1.4.2. Princípio da impenhorabilidade salarial

1.4.3. Princípio da integralidade salarial ou da intangibilidade salarial

Art. 462 e § 1o, da CLT; Lei 10.820/03 e Súmula n. 342 do TST.

1.5. Formas de fixação do salário:

1.5.1. Fixação por unidade de tempo (ou salário tempo):

O salário é fixado conforme o tempo do empregado a disposição do empregador. O empregado tem horário de trabalho a cumprir.

1.5.2. Por unidade de obra (ou por peça):

O salário é fixado conforme a produtividade do empregado. O empregado não tem horário de trabalho a cumprir.

1.5.3. Por unidade de tarefa (ou forma mista):

Mistura tempo e produtividade. O empregado tem horário de trabalho a cumprir e tem também meta de produtividade a alcançar.

1.6. Gratificação Natalina (ou 13o salário):

Art. 7o, VIII, CF/88

Leis 4.090/62 e 4.749/65

Decreto n. 57.155/65

1.6.1. Cálculo do valor do 13o salário

A Base para cálculo do 13o salário é a remuneração.

1.7. Periodicidade e Tempestividade do Pagamento do Salário

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13ªAULA

“Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.”

“Art. 459, § 1º. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.”

1.8. Arbitragem do Valor do Salário – art. 460 da CLT

1.9. Equiparação Salarial

1.9.1. Referência Legislativa e Jurisprudencial

Art. 7o, XXX, CF (princípio da isonomia nas relações trabalhistas);

Art. 461, CLT;

Súmulas n. 6 do TST.

1.9.2. Requisitos a equiparação salarial

Os requisitos a equiparação salarial constam do art. 461 da CLT, a saber:

a) Identidade funcional

b) Trabalho de igual valor

c) Mesmo empregador

d) Mesma localidade

e) Inexistência de quadro de carreira ou plano de cargos e salários

1.9.3. Requisitos Cumulativos

1.10. Truck System

Consiste o Truck System no pagamento do salário com papéis ou similares de aceitação restrita em um determinado local.

1.11. Pagamento do salário em Moeda Corrente

A parte do salário paga em pecúnia deve ser feita em moeda corrente do País.

Art. 463 da CLT.

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1.12. Local, Dia e Hora do Pagamento

Arts. 464 e 465 da CLT.

1.13. Salário Complessivo

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14ªAULA

Súmula 91 - Salário Complessivo

“Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.”

1.14. Pagamento do Salário feito ao Menor de 18 anos

De acordo com o disposto no art. 439 da CLT, os menores de 18 anos poderão dar quitação de recebimento de salários sem a assistência do responsável legal.

FÉRIAS: FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS; PERÍODO AQUISITIVO E CONCESSIVO; REMUNERAÇÃO; ABONO; EFEITOS NA RESCISÃO CONTRATUAL

1) FÉRIAS ANUAIS : art. 7º, XVII da CF

1.1. Conceito

As férias são conceituadas como períodos de interrupção do contrato de trabalho, nos quais o empregado após ter completado o período aquisitivo (adquirido o direito as férias) não trabalha, mas, recebe do seu empregador salário.

1.2. Finalidade

2. FÉRIAS NO DIPLOMA CELETISTA –ARTS. 129 A 152

2.1. Período Aquisitivo

O direito as férias anuais é adquirido após o empregado completar o período chamado aquisitivo.

2.2. Da Duração das Férias

A duração das férias é proporcional à freqüência do trabalhador durante o período aquisitivo.

O legislador estabeleceu a relação de proporcionalidade nos artigos 130 e 130-A da CLT, dependendo do regime de contratação do empregado.

2.3. Das Faltas

“Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:

I – nos casos referidos no art. 473;

II – durante o licenciamento da empregado por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;

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III – por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese do inc. IV do art. 133;

IV – justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e

VI – nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inc. III do art. 133”.

2.5. Perda das Férias

O art. 133 da CLT estabelece para a perda das férias pelos empregados, as seguintes hipóteses:

“Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos”.

2.7. Concessão e Gozo das Férias

As férias anuais são concedidas pelo empregador ao empregado nos 12 (doze) meses subseqüentes à data de aquisição do direito.

2.8. Limitações na Marcação das Férias

São limitações ao ius variandi do empregador:

A) Conceder ao empregado férias durante o período concessivo

B) Concessão das férias individuais em período único, sendo admitido o fracionamento apenas em casos excepcionais e em até dois períodos, um deles não inferior a 10 dias corridos.

C) Membros de uma mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou na mesma empresa terão direito de gozar suas férias num mesmo período, se assim desejarem e desde que não cause prejuízo ao serviço.

D) O empregado estudante que tenha menos de 18 anos terá direito, se assim desejar, a fazer coincidir suas férias trabalhistas com as férias escolares (art. 136, § 2º CLT).

E) Menores de 18 e maiores de 50 anos não poderão ter as férias fracionadas.

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15ªAULA

2.7. Concessão e Gozo das Férias

As férias anuais são concedidas pelo empregador ao empregado nos 12 (doze) meses subseqüentes à data de aquisição do direito.

2.8. Limitações na Marcação das Férias

São limitações ao ius variandi do empregador:

A) Conceder ao empregado férias durante o período concessivo

B) Concessão das férias individuais em período único, sendo admitido o fracionamento apenas em casos excepcionais e em até dois períodos, um deles não inferior a 10 dias corridos.

C) Membros de uma mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou na mesma empresa terão direito de gozar suas férias num mesmo período, se assim desejarem e desde que não cause prejuízo ao serviço.

D) O empregado estudante que tenha menos de 18 anos terá direito, se assim desejar, a fazer coincidir suas férias trabalhistas com as férias escolares (art. 136, § 2º CLT).

E) Menores de 18 e maiores de 50 anos não poderão ter as férias fracionadas.

2.8.1. Comunicação das Férias individuais e Anotações

Art. 135 CLT.

2.9. Concessão das Férias Coletivas

2.9.1. Fracionamento

Diferente das férias individuais, as coletivas podem ser fracionadas em qualquer caso, sem ocorrência de excepcionalidade.

O fracionamento é em até dois períodos, nenhum deles inferior a 10 dias corridos.

2.9.2. Comunicação das Férias Coletivas

Art. 139 da CLT

2.9.3. Anotações

Quando mais de 300 empregados gozarem férias coletivas, a anotação na CTPS poderá ser feita mediante carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho.

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2.10. Remuneração das Férias na vigência do contrato de trabalho

A remuneração das férias é a que seria devida ao empregado, caso estivesse trabalhando, na data de sua concessão, acrescido a este valor o percentual de um terço constitucional.

2.11. Abono Pecuniário ou Abono de Férias

Art. 143 da CLT

2.12. Férias e Extinção do Contrato: Efeitos

Súmula n. 7 do TST:

“A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato”.

2.12.1. Férias Vencidas ou Integrais

Férias vencidas ou integrais são aquelas cujo período aquisitivo de 12 meses já estava completo na ocasião do encerramento do contrato de trabalho, sem a devida fruição.

30

16ªAULA

2.12.2. Férias Proporcionais

Férias proporcionais são aquelas cujo período aquisitivo de 12 meses não estava completo na ocasião do encerramento do contrato de trabalho.

As férias proporcionais calculam-se à razão de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

As férias integrais e proporcionais serão pagas conforme o salário da época da rescisão do contrato de trabalho (Súmula n. 7 do TST), acrescidas do terço constitucional (Súmula n. 328 do TST).

Segundo a jurisprudência do TST, as férias proporcionais serão devidas, tendo o empregado mais ou menos de 12 meses de serviço, em todas as situações de rompimento do contrato de trabalho, exceto na dispensa por justa causa (Súmulas n. 171 e 261 do TST) e devidas pela metade na culpa recíproca (Súmula n. 14 do TST).

2.13. Prescrição

O art. 149 da CLT: o prazo começará a correr do término do período concessivo de férias, ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

1. INSALUBRIDADE

1.1. Noções Gerais

Arts. 189 a 197 da CLT.

Complemento: art. 200 da CLT.

Essas disposições complementares estão previstas na Norma Regulamentadora n. 15 (NR -15) da Portaria Ministerial n. 3.214/78.

“serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.”

Cabe ao Ministério do Trabalho aprovar o quadro das atividades e operações consideradas insalubres. Quanto à natureza são classificados em químicos, físicos ou biológicos.

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Exemplo de agente insalubre químico: chumbo.

Exemplo de agente insalubre físico: ruído.

Exemplo de agente insalubre biológico:lixo urbano.

Quanto a nocividade: nocividade mínima, média e máxima.

Percentuais do adicional de insalubridade de 10%, 20% ou 40%

1.2. Base de Cálculo do Adicional de Insalubridade

Artigo 192 da CLT:

“O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.”

Inciso IV do art. 7º da CF: vedação à vinculação ao salário mínimo para qualquer fim.

Art. 7º , XXIII da CF:

“adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.”

A base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo (art. 192 da CLT) até que nova lei defina outra base (Súmula no. 4 vinculante):

"Salvo os casos previstos na Constituição Federal , o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial."

1.3. Percentuais do Adicional de Insalubridade

Os percentuais variam conforme o grau de nocividade do agente.

Nocividade mínima: 10%.

Nocividade média: 20%.

Nocividade máxima: 40%.

Nota: no caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa.

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1.4. Requisitos para o Pagamento do Adicional de Insalubridade

Para o pagamento do adicional de insalubridade é necessário que o empregado trabalhe exposto a condições nocivas à sua saúde, ou seja, mantenha contato direto ou indireto com um agente insalubre capaz de provocar doença ocupacional.

Art. 196 da CLT:

“Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade ou periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho, respeitadas as normas do art. 11.”

1.6. Reclassificação ou Descaracterização da Insalubridade

A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na perda do adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial (Súmula n. 248 do TST).

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17ªAULA

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18ªAULA

35

19ªAULA

36

20ªAULA

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21ªAULA

1.AVISO PRÉVIO

1.1.Finalidade

O aviso prévio tem como finalidade evitar a surpresa das partes diante do rompimento inesperado do contrato de trabalho.

1.2. Aviso prévio na contratação a tempo indeterminado e determinado

O aviso prévio tem cabimento, em regra, em contrato indeterminado.

Nos contratos a tempo certo ou a prazo determinado o que se espera é o seu término natural, ou seja, a extinção do contrato sem rescisão antecipada, sem surpresa para as partes envolvidas naquela relação.

Mas há exceção. É devido aviso prévio em contratos a prazo determinado com cláusula de rompimento (art. 481 da CLT).

Súmula no 163 do TST:

“Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.”

Contrato a prazo certo sem cláusula de rompimento não atrai o aviso prévio.

(artigos 479 e 480 da CLT).

1.3. Período do aviso prévio

Dispõe o art. 7o, inciso XXI da CF/88:

“Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.”

O período mínimo de aviso prévio é de trinta dias, independentemente do tempo de serviço do trabalhador.

O aviso proporcional ao tempo de serviço foi regulamentado pela Lei 12.506/2011, devendo ser acrescidos 3 dias de aviso por ano de serviço na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias:

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

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1.4.Aviso prévio concedido pelo empregador na dispensa sem justa causa (DSJC) do empregado

O aviso prévio, quando concedido pelo empregador na dispensa sem justa causa do empregado, pode ser:

a)Trabalhado pelo empregado

O aviso prévio trabalhado integra o tempo de serviço do empregado.

Na dispensa sem justa causa, o empregado que trabalhar durante o aviso tem direito à redução no seu horário de trabalho ou em dias trabalhados, durante o período do aviso.

O empregado tem direito a redução diária em 2 horas ou menos 7 dias corridos de trabalho durante o período do aviso prévio. A opção pela redução das horas de trabalho ou em dias é do trabalhador.

Não é válida a substituição do período de redução pelo pagamento de horas extraordinárias (Súmula 230, TST):

“Aviso prévio. Substituição pelo pagamento das horas reduzidas da jornada de trabalho. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.”

b)Indenizado pelo empregador

O aviso prévio indenizado é projetado no tempo de serviço para fins trabalhistas (art. 487, § 1o, CLT).

1.5. Aviso prévio no pedido de demissão do empregado (art. 487, § 2o, da CLT)

O empregado, quando pede demissão, deve previamente avisar o empregador com antecedência mínima de trinta dias da época do rompimento do contrato. Caso não conceda o aviso, poderá o empregador descontar o salário correspondente ao período do aviso não cumprido diretamente das verbas rescisórias percebidas pelo empregado.

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1.6.Cálculo do valor do aviso prévio indenizado

O aviso prévio indenizado é calculado com base no salário, parcelas indenizatórias não geram reflexo no aviso.

Súmula no 354 do TST:

“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.”

Sendo o salário variável, para o cálculo do valor do aviso prévio deve ser aferida a média das doze últimas importâncias variáveis percebidas pelo empregado (art. 487, § 3o, da CLT). São importâncias variáveis (comissões, percentagens, adicionais, salário pago por tarefa etc.).

O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio do empregado (art. 487, § 5o, da CLT).

1.7.Aviso prévio na rescisão indireta do contrato de trabalho

É devido o aviso prévio na despedida indireta ou rescisão indireta.

1.8.Reajustamento salarial coletivo no curso do prazo do aviso prévio

Como o contrato durante o aviso prévio continua a produzir efeitos patrimoniais, o reajustamento salarial coletivo (reajustamento do salário da categoria profissional na época da data-base) durante o seu curso, beneficia o empregado previamente avisado da despedida (art. 487, § 6o, da CLT)

1.9.Reconsideração do aviso prévio

(art. 489 da CLT).

1.10. Falta grave do empregador no curso do prazo do aviso

(art. 490 da CLT).

1.11. Falta grave do empregado no curso do prazo do aviso

O empregado que praticar falta grave no curso do prazo do aviso prévio, pode ser dispensado com justa causa. Cabe ressaltar, que não é devido aviso prévio na dispensa por justa causa do empregado (art. 491 da CLT).

O abandono de emprego é considerado falta grave, salvo quando praticado no curso do prazo do aviso (Súmula no 73 do TST).

40

22ªAULA

1.12. Aviso prévio no trabalho rural

O aviso prévio é de no mínimo 30 dias para os empregados urbanos e rurais (art. 7o, XXI da CF).

Durante o aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural tem direito a um dia de folga por semana para procurar outro emprego (art. 15 da Lei no 5.889/73), sem prejuízo da sua remuneração integral.

1.13. Aviso prévio na cessação do contrato por extinção da empresa

Súmula no 44 do TST:

“A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio”.

1.14. Cabimento

O aviso prévio é devido em todas as situações extintivas do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.

Também é devido no pedido de demissão.

Não cabe na dispensa com justa causa, na morte do trabalhador, na morte do empregador pessoa física (art. 483, § 2o da CLT), no término natural do contrato determinado e na rescisão antecipada em contrato determinado sem cláusula de rompimento.

Na culpa recíproca é devido pela metade (Súmula no 14 do TST).

No fato do príncipe, é devido pelo Poder Público (art. 486 da CLT).

2.FORMAS DE CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

FORMAS DE TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

41

Formas de terminação do

contrato de trabalho

aviso prévio 13o

salário do ano da

rescisão

Férias vencidas

Férias proporcionais

FGTS saque

FGTS ind. 40%

FGTS ind. 20%

Ind. Antigüidade – ñ optante

seg. desem prego

saldo de

salário

1) DSJC sim sim sim sim sim sim não sim sim sim

2) pedido de demissão

sim (pelo

empregado)

sim sim sim não não não não não sim

3) DCJC não não sim não Súmulas 171 e

261, TST

não não não não não sim

4) cessação da atividade – art.

485 da CLT

sim sim sim sim sim sim não sim sim sim

5) término natural

não sim sim Desde que o

contrato tenha

no mínimo

12 meses

sim sim não não não não sim

6)morte do trabalhador

não sim sim sim sim não não não não sim

7)Rescisão indireta –

art. 483 da CLT

sim sim sim sim sim sim não sim sim sim

8) Culpa recíproca –

art. 484 da CLT

50% Súmula no 14 do TST

50% Súmula

no 14 do TST

sim 50% Súmula no 14 do TST

sim não sim 50% não sim

9) força maior – arts. 501 a 504 da

CLT

sim discutível.

sim sim sim sim não sim 50% sim sim

10) fato do prínci-pe (ou factum principis) – art.

486 da CLT

sim pelo

Estado

sim Empre gador

sim Empre gador

sim Empre gador

sim Empre gador

sim pelo

Estado

não sim pelo Estado

sim sim Empre gador

11) morte do empregador (empresário individual). Atividade

continuou – art. 483, § 2o, da CLT

não sim sim sim sim não não não não sim

42

23ªAULA

2.2. Dispensa com justa causa

Art. 482 da CLT: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) Ato de improbidade

Prática de ato pelo empregado com a intenção de obter para si ou para outrem uma vantagem material.

b) Incontinência de conduta

A incontinência de conduta tem uma conotação sexual.

c) Mau procedimento

Trata-se de qualquer ato praticado pelo empregado, exceto o de conotação sexual, prejudicial ao ambiente laboral ou ao cumprimento das obrigações trabalhistas.

d) Negociação habitual sem permissão do empregador e constituindo ato de concorrência à empresa

Tal ato corresponde ao tipo legal conhecido como concorrência desleal.

e) Negociação habitual sem permissão do empregador e sendo prejudicial ao serviço

O foco do desequilíbrio causado pelo empregado é o serviço e não a natureza do ato praticado, sendo caracterizado, por exemplo, quando a negociação acontece durante o horário de trabalho.

f) Condenação criminal, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena

g) Desídia

Trata-se de empregado desinteressado, improdutivo, relapso, que, por exemplo, dorme durante o horário de trabalho ou que chega constantemente atrasado.

h) Embriaguez habitual ou em serviço

Conforme a CLT, a embriaguez habitual é considerada falta grave. Porém, a doutrina e a jurisprudência não admitem a dispensa por justa causa do ébrio habitual.

i) Violação de segredo da empresa

Viola segredo da empresa o empregado que toma conhecimento de alguma coisa que não deve se tornar pública como uma nova invenção ainda não patenteada.

j) Ato de indisciplina ou de insubordinação

Indisciplina é a desobediência de uma ordem geral; já a insubordinação é a desobediência de uma ordem pessoal (ordem dada a um empregado ou a um pequeno grupo de empregados).

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l) Abandono de emprego

Dois elementos são necessários para a configuração do abandono: a intenção do empregado de não retornar mais ao serviço (subjetivo) e um período razoável de afastamento do empregado ao serviço (objetivo).

O elemento objetivo costuma ser definido na doutrina em 30 (trinta) dias corridos; na legislação trabalhista não consta especificadamente período de afastamento do empregado ao serviço para caracterizar o abandono, salvo, por interpretação, pode-se entender que indiretamente tal período foi definido no § 1o do art. 472 da CLT.

Na jurisprudência do TST (Súmula no 32 do TST), temos uma situação de abandono com período definido de 30 dias corridos:

“Presuma-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

m)Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

n)Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas, praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

o)Prática constante de jogos de azar

p) Atos atentatórios à segurança nacional

Além das infrações relacionadas no art. 482 da CLT, existem outras faltas capazes de gerar o rompimento do contrato com justa causa:

a) o ferroviário que se recusa a prorrogar o horário de trabalho em certos casos (art. 240 da CLT);

b) o grevista que comete excessos – Lei no 7.783/90 (lei de greve);

c) declaração falsa ou uso indevido do vale-transporte (Decreto no 95.247/87);

d) a recusa injustificada ao uso do EPI ou à observância das instruções de segurança e saúde no trabalho expedidas pelo empregador (ato faltoso – art. 158 da CLT).

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24ªAULA

2.3.Rescisão indireta do contrato de trabalho

As faltas graves do empregador foram relacionadas no art. 483 da CLT:

a) Quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato

“Serviços superiores às forças do empregado” tem sido interpretado de forma abrangente, compreendendo os aspectos físico, intelectual e emocional.

Para os homens, até 60 kg (art. 198 da CLT), para mulheres e menores de 18 anos, até 25 kg para atividade esporádica com peso e até 20 kg para atividade contínua com peso (artigos 390 e 405, § 5o da CLT).

“Defesos por lei” correspondem àqueles serviços proibidos pela ordem jurídica.

Serviços “contrários aos bons costumes” são aqueles ofensivos ao padrão moral da sociedade.

Também não se admite que o empregador obrigue o empregado a realizar tarefas diferentes daquelas estabelecidas no contrato de trabalho.

b)Tratamento com rigor excessivo

c)Perigo manifesto de mal considerável

d)Descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador

Nos exatos termos do Decreto-Lei no 368/68 (art. 2o, § 1o), considera-se mora salarial o atraso ou não pagamento do salário por período igual ou superior a três meses consecutivos, sem motivo grave e relevante.

A mora salarial reiterada, mesmo que fora da situação descrita no Decreto-Lei no 368, é falta grave passível de ensejar a despedida indireta.

O que deve ser considerado na caracterização da mora salarial é o prejuízo causado ao trabalhador em decorrência do constante atraso em seu pagamento.