CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

PRÉ-PROJETO DE ESTÁGIO I METODOLOGIA CIENTÍFICA

MARCIA TATHIANE DA SILVA RIBEIRO MANTOVANI

ANÁLISE DO COMPORTAMENTO DAS GERAÇÕES: GERAÇÃO BABY

BOOMER, GERAÇÃO X, GERAÇÃO Y E GERAÇÃO Z, NA BUSCA DA

EFICIÊNCIA NO PROCESSO DE LIDERANÇA.

MARINGÁ

2009

CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ

MARCIA TATHIANE DA SILVA RIBEIRO MANTOVANI

ANÁLISE DO COMPORTAMENTO DAS GERAÇÕES: GERAÇÃO BABY

BOOMER, GERAÇÃO X, GERAÇÃO Y E GERAÇÃO Z, NA BUSCA DA

EFICIÊNCIA NO PROCESSO DE LIDERANÇA.

Pré-projeto apresentado ao Centro Universitário de Maringá, como requisito parcial à conclusão da disciplina Estágio I Metodologia Cientifica do curso de graduação de Administração. Orientação: Professora Dra. Ely Mitie Massuda.

MARINGÁ

2009

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO .......................................................................................... 3

1.1. CONSIDERAÇÕES GERAIS .................................................................... 3

1.2. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA ................................................................... 3

1.3. JUSTIFICATIVA ........................................................................................ 3

1.4. OBJETIVOS ............................................................................................. 4

1.4.1. Objetivo Geral........................................................................................ 4

1.4.2. Objetivos Específicos ............................................................................ 4

2. REVISÃO DA LITERATURA.................................................................... 5

2.1. PERSONALIDADE.................................................................................... 5

2.2. CAPITAL INTELECTUAL.......................................................................... 5

2.3. GERAÇÕES ............................................................................................. 6

2.3.1. Geração Baby Boomer.......................................................................... 6

2.3.2. Geração X ............................................................................................. 7

2.3.3. Geração Y ............................................................................................. 7

2.3.4. Geração Z.............................................................................................. 8

2.4. LIDERANÇA ............................................................................................. 9

2.5. LIDERANÇA E AS GERAÇÕES............................................................... 11

3. METODOLOGIA ....................................................................................... 12

4. CRONOGRAMA ....................................................................................... 13

5. RESULTADOS ESPERADOS.................................................................. 14

REFERÊNCIAS ............................................................................................. 14

1. INTRODUÇÃO

1.1. CONSIDERAÇÕES GERAIS

As organizações apresentam em seu quadro funcional colaboradores

que pertencem a diferentes gerações, que se divergem quanto ao contexto

histórico, cultura, crenças e valores.

Estes clientes internos estão mudando radicalmente a cultura

organizacional e gerando conflitos, devido às incompatibilidades.

Cabe aos lideres encontrarem meios para resolver estas barreiras

interpessoais, e a grande dificuldade que eles encontram é a falta de

informação sobre cada uma destas gerações.

O presente trabalho vai levantar as características mais importantes

destas gerações e montar a partir dos conceitos já existentes de liderança,

novos modelos de estratégia organizacional que visem evitar estes conflitos e

motivar objetivando os resultados finais.

1.2. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA

De que maneira o conhecimento sobre o comportamento das diferentes

gerações pode influenciar no processo de liderança?

1.3. JUSTIFICATIVA

Atualmente as organizações vivem um momento histórico, pois

pertencem ao seu quadro funcional três gerações: a geração Baby Boomer, a

geração X e a geração Y, com valores, visões e características totalmente

diferentes, e a geração Z que hoje esta se preparando para entrar no

mercado de trabalho.

Classificadas por idades, e somadas ao contexto histórico, à cultura e

suas características marcantes, estas gerações estão mudando a cultura

organizacional das empresas de maneira positiva e negativa, esta última

devido aos vários conflitos que surgem entre elas.

Saber a melhor forma de orientar e motivar as diferentes gerações é o

desafio que vários lideres estão enfrentando, devido à falta de conhecimento

sobre as mesmas.

O presente trabalho identificará qual o tipo de comportamento mais

adequado que estes lideres poderão adotar para se aproximar destes

profissionais, objetivando a eficiência organizacional e conquista dos

resultados esperados.

1.4. OBJETIVOS

1.4.1. Objetivo Geral

Analisar as principais características das diferentes gerações e avaliar

qual o tipo mais adequado para liderar estes profissionais.

1.4.2. Objetivos Específicos

Identificar os tipos de comportamento de cada geração;

Oferecer aos lideres uma visão mais ampla das características de

cada geração;

Apontar sugestões e indicações para aperfeiçoar os modelos de

liderança atuais.

2. REVISÃO DA LITERATURA

2.1. PERSONALIDADE

Segundo Aguiar (2005, p. 291)

Personalidade é um conjunto de traços psicológicos com propriedades particulares, relativamente permanente e organizado de forma própria. Ela se revela na interação do individuo com seu meio ambiente e individualiza a maneira de ser, de pensar, de sentir e de agir de cada pessoa. O conhecimento das características da personalidade do individuo permite certa previsão da maneira qual ele poderá sentir, pensar, ser e agir em determinadas circunstâncias.

Chiavenato (2008) levanta as influências da teoria de Maslow, onde a

teoria X tem uma abordagem tradicional, com características autocráticas e

impositivas. Nesta teoria o trabalho é imposto, monitorado, as pessoas são

manipuladas e coagidas para executá-los, e ainda são interpretadas como

preguiçosas. Já a teoria Y tem uma abordagem moderna, com características

democráticas e consultivas, nela as pessoas trabalham porque gostam, são

motivadas, tem liberdade para expressar idéias e criatividade e mantêm uma

relação de respeito mutuo.

Segundo Fiorelli (2003) os indivíduos quando entram na empresa

trazem com eles uma bagagem psicológica, ou seja, seus conhecimentos,

experiências anteriores, características, preconceitos, valores e crenças, que

podem influenciar a empresa de forma positiva ou negativa. Estes indivíduos

dentro da organização têm o papel de executar sua função da melhor maneira

a fim de atingir os objetivos a longo prazo da empresa. Assim como a

organização deve fornecer os meios necessários para que isto aconteça.

2.2. CAPITAL INTELECTUAL

Segundo Santiago (2007) hoje o grande diferencial de uma empresa

não é mais seu maquinário utilizado no processo produtivo, mas o capital

intelectual, ou seja, o conhecimento, as habilidades e bagagens psicológicas

de cada pessoa que se agrega a empresa. Cabendo a empresa oferecer os

meios necessários para a manutenção e a obtenção de conhecimento, assim

como manter uma gestão transparente.

Santiago (2007, p. 25) afirma que

[...] o conhecimento tem potencial para exercer uma função de grande relevância na expansão das organizações, é possível resgatar o conceito relacionado ao fato de a gestão do conhecimento ser o processo de obter, gerenciar e compartilhar a experiência e a especialização dos funcionários, com o objetivo de promover acesso à melhor informação, no tempo certo e da forma mais adequada.

2.3. GERAÇÕES

2.3.1. Geração Baby Boomer

De acordo com Conger (1998) a geração baby boomer presenciou a

guerra no Vietnã, os movimentos feministas e o surgimento dos

anticoncepcionais, um grande momento da historia para mulheres que

lutavam pelos seus direitos. São informais, independentes, vestem

literalmente a camisa da empresa onde trabalham. Quando no papel de

lideres tem medo de perder seu emprego para os membros da geração X,

devido à facilidade da segunda em extrair dados por meio da informática e

adaptação a novas tecnologias.

Segundo Raines (2000) os Boomers nascidos entre 1943 a 1960,

foram marcados pelos movimentos yuppies e considerados pelas outras

gerações como rudes e de difícil convívio. Os integrantes desta geração são

otimistas, gostam de tudo que esta na moda, como profissionais são

egocêntricos, colocam a carreira acima de tudo, e se adaptam facilmente em

todos os tipos de organização.

2.3.2. Geração X

Lombardia (2008) define a geração X como os que nasceram em

meados dos anos 60 e inicio dos anos 80, que presenciaram a Guerra Fria, a

queda do muro de Berlim, o surgimento da AIDS e as mudanças de conceitos

a partir dela, assistiam MTV, as Tartarugas Ninjas e escutavam Nirvana. Os

profissionais desta geração colocam a profissão e o sucesso em primeiro

lugar, são equilibrados, céticos e desinteressados.

Segundo Conger (1998) a geração X representa a era da informação,

sofreram com a privação da presença dos pais que estavam trabalhando ou

estavam separados quando eram crianças, por isto, buscam constituir uma

família e se preocupam com a qualidade de vida. Como profissionais

valorizam o trabalho, mas também querem ter ao mesmo tempo sucesso na

vida pessoal, gerando assim alguns conflitos.

Raines (2000) A geração X foi marcada pela segunda guerra mundial e

sentimento de patriotismo, valorizam a família, são conservadores,

materialistas, tem aversão a supervisão, gostam do ambiente informal da

empresa, desconfiam das verdades absolutas, são positivistas,

autoconfiantes, cumprem os objetivos e não os prazos, além de serem muito

criativos.

2.3.3. Geração Y

Lombardia (2008) descreve a geração Y, como os que nasceram entre

a 1980 e 2000, são filhos da geração X, conhecidos como a geração dos

resultados, nasceram na época das tecnologias, da internet e do excesso de

segurança. São considerados esperançosos, decididos, coletivos, possuem

um alto nível de formação, não costumam pedir autorização para agir e tem

alto poder de consumo. Como profissionais esperam que o líder fale qual sua

função e permitam que tenham liberdade para exercê-la da melhor maneira,

eles tem grande capacidade de resolver problemas, buscam reconhecimento,

tem acesso fácil às informações e são sensíveis às injustiças. Para eles é

preciso ter liberdade para se tomar decisões, flexibilidade de horários e

espaço, ter a vida pessoal respeitada, oferecendo em troca para empresa alto

nível de desempenho, iniciativa, criatividade e resultados.

De acordo com Loiola (2009) a geração Y esta ligada às questões

ambientais e dos direitos humanos, mas são conhecidos por serem

impacientes, folgados, distraídos, superficiais e insubordinados, só fazem o

que gostam e percebem que tem sentido. Priorizam o aprendizado e as

relações humanas.

Segundo Raines (2000) esta geração é tolerante, adora fast foods, são

filhos da geração de mães que trabalham fora e deixando-os em creches.

Como profissionais tem o desejo de trabalhar e aprender, não tem medo do

risco de demissão, por isto tiram o maximo de conhecimento das empresas

em que estão no momento.

2.3.4. Geração Z

Segundo Shinyashiki (2009) a geração Z engloba todos que nasceram

após 1990, esta é a geração do Orkut, Twiter, Facebook, entre outras redes

sociais. Os Z estão totalmente integrados com as tecnologias, valorização a

comunicação virtual, fazem varias coisas ao mesmo tempo. Em relação ao

trabalho eles têm uma visão ampla e precisam receber instruções para

realizarem suas atividades.

Outros autores dizem que a geração Z é um grupo de consumidores

ativos, individualistas, totalmente dependentes das tecnologias, pobres em

habilidades interpessoais e impacientes, desejam tudo na hora.

2.4. LIDERANÇA

De acordo com Fiorelli (2003, p. 173) liderança é a capacidade que

algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo,

ultrapassem o estabelecido formalmente .

Segundo Terra (2008) a liderança esta cada vez mais em foco em

revistas, cursos, livros, entre outros. Se tornando um fator de extrema

importância para as organizações. Um líder deve ser qualificado, possuir as

habilidades necessárias para promover e manter a eficiência de seus

colaboradores, ser capaz de se comprometer com a empresa e com os

demais membros de sua equipe, integrando os dois. Liderar é servir aos

outros, fazer com que as pessoas cresçam, é saber ouvir, é influenciar

condutas corretas, é ser comunicativo, é manter o espírito de equipe e a

transparência.

Segundo Aguiar (2006) o líder é aquele que é aceito e reconhecido

voluntariamente pelos membros do grupo, e caminha junto com eles em

direção aos objetivos globais da empresa.

Fiorelli (2003) diz que um líder pode transformar um grupo em equipe e

vice-versa, e isto vai depender do seu poder de fortalecer ou enfraquecer os

vínculos emocionais.

Um líder deve possuir as habilidades de observar, escutar, falar,

envolver, compreender, dar e receber feedback e orientação (FIORELLI,

2003).

Fiorelli (2003) classifica alguns atributos que o líder deve possuir como

estabilidade emocional, capacidade de produzir visões e inspirar, capacidade

de aceitar as idéias dos outros e comunicação adequada. Ainda segundo

Existem também algumas características marcantes como habilidade

interpessoal, autoconhecimento, comunicação, autoconfiança, disciplina,

ousadia, espírito critico, senso de justiça, sensibilidade, entre outros.

Os lideres, por meio de seus estilos próprios de atuação,

características de sua personalidade, seus valores e suas concepções, são os

agentes de mudança, os condutores do processo e os motivadores do grupo

(CLAUDIA, 2008, p. 76).

Segundo Claudia (2008) o comportamento dos lideres em relação aos

seus colaboradores são descritos como estilos gerenciais. Vários autores

estudaram estes estilos.

While e Lippitt (apud CLAUDIA, 2008, p. 77-78) classificaram os estilos

como:

Estilo autocrático, que decide sozinho e impõe aos

colaboradores;

Estilo democrático, que decide e implanta junto com os

colaboradores;

Estilo liberal, que deixa a decisão na mão dos colaboradores.

Likert (apud CLAUDIA, 2008, p. 78-80) separou os estilos em:

Estilo autoritário rígido, impositivo e controlador;

Estilo autoritário benevolente, dominador e ligado às rotinas

preestabelecidas;

Estilo Participativo deliberativo, fortalece o ambiente devido o

alto grau de confiança dos colaboradores;

Estilo Participativo grupal, democrático, decide tudo em

grupo na busca do objetivo global da empresa.

Hersey e Blanchard (apud CLAUDIA, 2008, p. 80-82) dividiram os

estilos de liderança em:

Estilo determinar, são os lideres autoritários que é

direcionado para as pessoas que não possuem capacidade,

mas não estão dispostas a assumir responsabilidades;

Estilo persuadir, são os lideres apoiadores que direcionam as

pessoas sem capacidade e que estão dispostas a assumir

responsabilidades;

Estilo compartilhar, são os lideres participativos que

direcionam as pessoas tem capacidade, mas não querem

assumir responsabilidades;

Estilo delegar, são os lideres comunicativos que direcionam

as pessoas que possuem capacidade e querem assumir

responsabilidades.

Adizes (apud CLAUDIA, 2008, p. 82) diz que os estilos são:

Estilo produtor, ênfase na produção;

Estilo empreendedor, ênfase na criatividade;

Estilo integrador, ênfase na união pessoas;

Estilo administrador, ênfase nos questionamentos.

Melo (apud CLAUDIA, 2008, p. 83) descreve os estilos como:

Estilo relacionamento, valoriza as relações interpessoais;

Estilo situacional, adapta a realidade de acordo com a

exigência do meio;

Estilo tarefa, focado no resultado técnico.

2.5. LIDERANÇA E AS GERAÇÕES

Segundo Conger (1998, p. 134) as gerações são produtos de fatos

históricos que influenciam profundamente os valores e visão de mundo de

seus membros. Esses eventos trazem as pessoas lembranças e emoções

fortes, que moldam suas idéias sobre instituições, autoridade, dinheiro, família

e carreira .

Cada vez mais as diferentes gerações estão convivendo dentro das

empresas, cada qual com suas características e valores, resultando muitas

vezes em conflitos (LOMBARDIA, 2008).

Para Raines (2000) um dos grandes problemas das empresas são os

conflitos de gerações devido às diferenças de valores e ponto de vista. E uma

forma de evitá-los é respeitando as diferenças, manter a igualdade nos

tratamentos, modernizar os estilos de liderança e manter somente os

melhores no quadro funcional.

Segundo Hamer (2008) Para obter o resultado que deseja, além do

perfil psicológico, habilidades e competências, o líder precisa observar outros

aspectos em seus liderados e nele próprio .

Em relação à citação acima os lideres devem também levar em

consideração a idade, pois cada faixa etária tem um contexto histórico, uma

cultura e características particulares, atualmente existem três gerações no

mercado de trabalho interagindo dentro das empresas, com visões e valores

totalmente diferentes, e cada vez mais os lideres precisam conhecê-los

melhor para liderá-los.

Hamer (2008) também levantou os tipos de liderança que cada geração

considera adequada, a geração Baby Boomer prefere a liderança por

consenso e trocam o sacrifico pela automotivação, a geração X prefere a

liderança que reconheça sua competência, já a geração Y prefere lideres que

promovam trabalhos com remuneração por resultados, e que ajudem a

conciliar a vida pessoal e profissional.

Chiavenato (2008) aborda a gestão da mudança, que atua em todos os

níveis organizacionais, onde primeiro a empresa toma consciência quanto à

necessidade de mudança, depois surge o desejo de participar e apoiar a

mudança, em seguida são implementadas algumas habilidade como

coaching, mentoring e remoção de barreiras. Após a mudança são

empregados reforços consistentes para mante-la, como a aplicação de

incentivos e recompensas.

Existem alguns programas como programa de sugestões, programa de

reconhecimento, programa de assistência ao colaborador, que visam

reconhecer e recompensar funcionários (CHIAVENATO, 2008).

3. METODOLOGIA

Segundo Gil (2006) a pesquisa descritiva tem o objetivo descrever as

características de determinado fenômeno e descobrir a existência de

associações entre suas variáveis.

A presente pesquisa tem caráter descritivo, pois vai levantar, analisar e

comparar as características das gerações BABY BOOMER, X, Y, Z, e dos

profissionais na área de gestão de pessoas.

De acordo com Lakatos e Marconi (2009) a pesquisa bibliográfica

abrange toda a bibliografia publicada sobre determinado assunto, oferecendo

assim base para novas conclusões.

Será realizada uma pesquisa bibliográfica em livros, revistas cientificas,

trabalhos acadêmicos e sites relacionados com os assuntos abordados. E

entrevistas despadronizadas com alguns lideres de empresas de diferentes

ramos para saber qual a visão que cada um tem sobre as gerações.

Analise e interpretação dos dados, finalizando com a construção de

modelos de liderança mais eficientes.

4. CRONOGRAMA

ATIVIDADES AGOSTO SETEMBRO OUTUBRO

Problematização 2h

Referencial Teórico 5h 15h 10h

Tema/Justificativa 5h

Metodologia 2h

Referências/Normatização 5h

Entrega 1h

Total de horas 45h

5. RESULTADOS ESPERADOS

Como o objetivo geral desta pesquisa é levantar e analisar as

características das diferentes gerações, e identificar novos modelos de

liderança para esta realidade organizacional. Espera-se que este material

auxilie os lideres a encontrarem uma base para montar da melhor forma sua

estratégia organizacional, visando sempre adequar as características de cada

geração de maneira a encontrar a eficiência organizacional.

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