mba em gestão de pessoas...(recursos humanos) e gestão operacional (administração / finanças /...

MBA em Gestão de PessoasRecrutamento e Seleção de Pessoas

Prof. Vital dos Santos Souza Junior

Graduado em Administração pela UEFS – Universidade Estadual deFeira de Santana, CRA 14244/BA - Pós-graduado em Gestão dePessoas pela UNIFACS; Especializado em Gestão do Ensino Superiorpela FGV, Professional & Self Coach e Behavioral Analyst (CoachingAssessment) certificado nacionalmente pelo Instituto Brasileiro deCoaching (IBC) e internacionalmente pela Global Coaching Community(GCC). Starter PNL pelo Instituto Internacional de ProgramaçãoNeurolinguística de Portugal (InPNL).Diretor e Consultor na ADMVITAL Consultoria Ltda, empresaespecializada em Consultoria Empresarial, Recrutamento e Seleção,Treinamento e Desenvolvimento Humano e Escritório Virtual.Diretor Financeiro da ABRH BA (2016-2018).Experiência de mais de 16 anos nas áreas de Gente e Gestão(Recursos Humanos) e Gestão Operacional (Administração / Finanças/ Logística), além de experiência com processos de gestão e controlede custos em empresa de reputação nacional e internacional –AmBev, Distrifar Nordeste, Intermed Farmacêutica, Triunfo Indústria eComércio de Alumínio.

Ao final das aulas responderemos questionamentos sobre:

1 O que é Recrutamento de Pessoal? Quais:

* Tipos e fontes de recrutamento?

* Vantagens e desvantagens dos

tipos de recrutamento?

* Aspectos éticos?

2 O que é Seleção de Pessoal? Quais:

* Características da Descrição de cargo;

perfil profissiográfico; competências?

* Principais técnicas e instrumentos para

selecionar pessoas?

* Formas de utilizar de Redes Sociais nos

processos de Recrutamento e Seleção?

* Aspectos éticos?

3 Quais são as Etapas do Processo Seletivo?

* Como fazer o Planejamento do processo

de seleção?

4 Como Avaliar o Processo de Seleção?

* Como fazer o Acompanhamento e

integração do novo empregado e feedback?

A avaliação desta disciplina será desenvolvida de forma contínua e processual.O aproveitamento individual, a presença, a participação ativa do aluno e suacapacidade de interação serão considerados para avaliar o seu aproveitamentoem todas as etapas da disciplina.

A nota será constituída por 02 avaliações, descritas a seguir:• Atividade Avaliativa 01 – Peso 5 - processual no decorrer da disciplina• Atividade Avaliativa 02 – Peso 5 - avaliação escrita, individual

Como será a avaliação 01? ADMVITAL CONSULTORIA E ESCRITÓRIOS VIRTUAIS

Av. Santo Antonio, 382, sala 101 – Capuchinhos – Feira de Santana – BAAo lado do Carango Petiscaria (Kombi no teto)

Fifty Reasons Whylista de e-mail

http://admvital.com/blog/mba16a/

Recrutamento e Seleção de Pessoal

Em qual lado você está hoje???

Dando “nome aos bois”

Recrutamento

Seleção de Pessoal

Relembrando...

A Teoria das Filas é uma das metodologias da Pesquisa

Operacional que têm como propósito estudar as

formações de filas e um determinado sistema e analisar sua eficiência,

através de conceitos básicos de processos estatísticos e de matemática aplicada.

Vai ter calculo é?

Fila 01 Fila 02

Empregados Disponíveis

Experientes R&S

Não Experientes

Experientes R&S

Não Experientes

- = 05

Gravem seus grupos

Recrutamento de Pessoal

“O recrutamento é o processo de procurar profissionais

qualificados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a

uma determinada posição” (CHIAVENATO, 2000, p. 195).

“O recrutamento refere-se ao processo que decorre entre

adecisão de preencher um cargo vago e o agrupamento

dos candidatos que preenchem o perfil da função e

reúnem condições para ingressar na empresa” (CÃMARA

et.al. 2003)

O recrutamento é o processo de encontrar e atrair

candidatos capazes para começa quando são procurados

novos recrutas e termina quando são apresentados os

formulários de solicitação de emprego. O resultado é um

“pool” dos que procuram emprego, do qual são

selecionados novos empregos (ARAÚJO; DIAS,

2008, p. 3).

Oferta Procura

Abundância de oportunidades de emprego

Escassez de oportunidades de emprego

MERCADO DE TRABALHO

Oferta Procura

MERCADO DE TRABALHO

Investimentos em recrutamento

Critérios de seleção

Investimentos em treinamento

Ofertas salariais

Investimentos em benefícios sociais

Ênfase no recrutamento interno

Oferta Procura

MERCADO DE TRABALHO

Excessiva quantidade de candidatos;

Competição entre candidatos para obter emprego;

Rebaixamento das pretensões salariais;

Dificuldade em conseguir emprego;

Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego;

O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela

apareça;

Orientação para a sobrevivência;

Comportamento do candidato

Insuficiente quantidade de candidatos;

Falta de competição entre candidatos;

Elevação das pretensões salariais;

Facilidade em conseguir emprego;

Menor fixação ao emprego;

O candidato seleciona as múltiplas

oportunidades que tem;

Orientação para a melhoria e

desenvolvimento profissional.

O recrutamento requer planejamento de trêsfases:Pesquisa interna de necessidades. (O que aorganização precisa em termos de pessoas?)Pesquisa externa de mercado. (O que omercado de RH pode oferecer?)Definição das técnicas de recrutamento autilizar. (Quais as técnicas de recrutamento aaplicar?)

Recrutamento de Pessoal - tipos

Recrutamento Interno: Aborda candidatos reais ou potenciais unicamente na própria empresa e sua consequência é o processo interno de recursos humanos.Pode ocorrer por meio de:▪ Remanejamento de empregados▪ Promoções▪ Transferências

Exige Banco de Dados contendo: Resultados Obtidos, avaliações, treinamentos e aperfeiçoamentos, análise do cargo, plano de carreira, condições de promoção.

“Fontes” de Recrutamento Interno:

Quadro de avisosBanco de talentosComunicação verbalJornal internoIntranetE-mail

Recrutamento Externo:Quando aborda os candidatos reais, disponíveisou potenciais em outras empresas e suaconsequência é a entrada de recursoshumanos.

Recrutamento Misto: Um misto dos dois tiposde recrutamento. Busca a perspectiva deequilíbrio; possibilidade de potencializarvantagens; garantia de chances equilibradas.Externo e Interno concomitantemente –preenchimento da vaga existente.

Recrutamento de Pessoal - tipos “Fontes” de Recrutamento Externo:

Arquivos de candidatos;

Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa;

Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;

Contatos com sindicatos e associações etc...;

Conferência e palestras em universidades e escolas;

Contato com outras empresas - cooperação mútua;

Anúncios em jornais e revistas; (escolha do veículo, tamanho do anúncio, forma, tipo, layout, dia da semana, informações).

Agências de recrutamento;

Viagens para recrutamento em outros locais;

Recrutamento através da internet.

ANÚNCIO DE EMPREGORemuneração acima de R$ 2.5OO,00 (Fixo R$1.500,00 +

comissão por produtividade)Horas extras remuneradas

Boas condições de trabalho, local com música ambienteVale transporte

Auxilio alimentação de R$ 200,00/mêsPré-requisitos: Experiência de 6 meses com atendimento

Ensino médio completo

FUNERÁRIA SANTA LUZIAOnde a morte é nossa Alegria

Vaga: Preparador de CorposFazendo dos últimos momentos, momento especiais

Interessados entregar currículo naRUA PÉ JUNTO, 1234BAIRRO: TÚMULO 3

Recrutamento de PessoalVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNOÉ econômico, rápido e seguro;Motiva o desenvolvimento de todos;Motiva a permanência e lealdade para com aempresa;Gera uma competição sadia entre osfuncionários;DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTOINTERNOPode gerar frustração nos funcionários quenão forem aprovados;Desmotiva e gera conflitos internos;Postura negativa da chefiaDiminuição da criatividadeFonte insuficiente

VANTAGENS DO RECRUTAMENTOEXTERNOSangue novo para a empresa;Enriquece o patrimônio humano peloaporte de novos talentos e habilidades;Enriquece o capital intelectual da empresa;DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTOEXTERNOÉ mais caro, mais demorado e menosseguro;Desmotiva os funcionários da empresa queesperam por uma oportunidade.

Aspectos éticos. Quais?

Oito candidatos talentosos atingiram a fase final deseleção para uma poderosa corporação. O Instrutor doexame aponta três regras que devem ser obedecidas,sob pena de desclassificação: não falar com ele ou com oguarda armado na porta, não estragar os seus papéis enão sair da sala.Eles precisam responder uma única pergunta em 80minutos – o problema é descobrir qual é a tal pergunta…Até onde você iria para ganhar o emprego da sua vida?(2009)

Atividade:Voltem aos grupos do início da aula

Há um cargo em aberto para Gerente de RH.

Descrever detalhadamente o perfil esperado para o cargo. Considerar o nível de escolaridade,os conhecimentos técnicos, as competências interpessoais e outros aspectos que julgaremimportantes.

Sua meta é utilizar recrutamento externo através de uma consultoria.

As equipes devem se reunir para finalizar um único anuncio de recrutamento.

OBS.: Os materiais de cada equipe e o material final deve ser entregue ao professor

Professor: Vital dos Santos Souza Junior

vital.souza@admvital.com

www.admvital.comadmvital admvital _admvital

Recrutamento de Pessoalwww.admvital.com

O que é processo seletivo?

Recrutamento X Seleção

Quais as diferenças?

Seleção de Pessoal – ATENÇÃO!!!!

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO

é um levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do

cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de

seu ocupante ou fatores de especificações) do cargo.

Seleção de Pessoal – Perfil ProfissiográficoFerramenta que nos auxilia a determinar ascaracterísticas desejáveis em um trabalhador,suas habilidades cognitivas, técnicas ecomportamentais.

Ele é o dimensionamento dasresponsabilidades, conhecimentos,experiências, habilidades, aptidões e atitudespresentes em um indivíduo que o qualificapara o desempenho adequado dedeterminada função. Para tanto, é importantea realização de um trabalho que se inicia comentrevistas com os gestores, para que sepossa traçar o perfil mais apto para arealização de determinada função.

Seleção de Pessoal – Competências

C.H.A.V.E

Competências abrem muitas portas

Descrição de Cargos X Análise de Cargos

Fatores IntrínsecosFatores Extrínsecos

NOME DA EMPRESA

DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGO

Título do Cargo:

Área:

Sumário:

AVALIAÇÃO DE CARGO FATORES NÍVEL PONTOS

a) Instrução

Habilidade b) Especialização

c) Experiência

a) Esforço Físico

Tipo de b) Esforço Mental

Esforço c) Esforço Visual

d) Esforço Auditivo

a) Supervisão

b) Verbas/Equipamentos

Responsabilidade c) Segurança de Terceiros

d) Informações Confidenciais

e) Contatos com Terceiros

a) Local de Trabalho

Condições de b) Riscos Físicos

Trabalho c) Periculosidade

d) Insalubridade

CLASSIFICAÇÃO DO CARGO PONTOS: NÍVEL: FAIXA SALARIAL: SALÁRIO PROPOSTO:

Responsável pela Avaliação:

Exemplo deFormulário

Análise de Cargos

Seleção de Pessoal – Impactos

Quais impactos?

Descrição de Cargo

Perfil Profissiográfico

Competências

Seleção de Pessoal - Principais técnicas einstrumentos para selecionar pessoas

Análise Curricular

Entrevistas – Coletivas/Individuais

Provas de Conhecimentos Específico

Provas de Capacidade

Técnicas de Simulação

Dinâmicas de Grupo

Avaliação Psicológica

Simulações e jogos online

Análise de gestor ideal: ou Manager Matching,

aderência entre o colaborador e seu futuro gestor.

Sistemas de simulação de software e de programação

Ferramentas de análise de voz, dicção e gramática por

telefone

Avaliação do rastro social on-line: interação do

candidato em diversas redes sociais

Entrevistas online: dicas

Seleção de Pessoal - Exemplo

Sobre entrevista de

emprego

Seleção de Pessoal - Redes Sociais nosprocessos de Recrutamento e Seleção

*Pesquisa da CareerBuilder (USA)

Seleção de Pessoal - Redes Sociais nosprocessos de Recrutamento e Seleção

Preciso ser um robô?

43% Não compareceram à entrevista

36,7% Currículos incompletos

9,3% Reprovados nas avaliações

8,1% Reprovados na entrevista

2,9% Laudos encaminhados

Seleção de Pessoal - Aspectos éticos

Quais?

Atividade:

Cadastrar-se na vaga aberta de:

Através do site www.admvital.com no link de vagas deemprego. VAGA: TESTE - MBA16A Prazo até 21/07 às 18:00

Seleção de Pessoal - Planejamento do processo de seleção

Planejar para quê?Para quem?

Porquê?

O que é planejar?

Considerando o desenvolvimento do processo de Recrutamento e Seleção por diversos atores

– a área que solicita a contratação, a equipe de Recursos Humanos e consultorias

especializadas –, de quem é a responsabilidade da decisão de contratação?

A) A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela tem condições de

conhecer o perfil necessário para o cargo e a cultura organizacional.

B) A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela pode trazer os melhores

candidatos, ajustando a política de recrutamento e seleção para atrair talentos.

C) A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois o pessoal de Recursos

Humanos pode não conseguir atender a todas as áreas com a rapidez necessária.

D) A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois a chefia imediata conhece

a função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional.

E) A responsabilidade da decisão é das consultorias especializadas, pois elas têm as condições

necessárias para definir as técnicas adequadas de acordo com o perfil solicitado.

Definir as etapas

Processo de Seleção Razões para Rejeição

1. Solicitação de Emprego

2. Entrevista Inicial de Triagem

3. Provas e Testes de Seleção

4. Entrevistas

5. Exame Médico

6. Análise e Decisão Final Baixo potencial geral

Inabilidade física para o trabalho

Comportamento ou Atitude

desaconselháveis

Baixos resultados

Habilidades insuficientes ou

conhecimentos insuficientes

Qualificações Insuficientes

Seleção de Pessoal - Avaliação

Você é gerente de Recursos Humanos de um banco de investimentos que exige um perfil de funcionário competitivo, agressivo e dinâmico. Para a seleção de um trainee, após uma pré-seleção baseada em análise dos currículos, você considera mais vantajoso convidar os candidatos para um(a):

(A)teste eminentemente objetivo, que confirme as habilidades técnicas e emocionais do candidato e permita a identificação da sua capacidade para resolver problemas.

(B) entrevista rápida, de cinco minutos, para que se confirmem os dados escritos no currículo, oferecendo uma oportunidade para maiores discernimentos quanto ao ofertado pela vaga.

(C) entrevista estruturada, que permite que se criem perguntas subjetivas à medida que a entrevista prossegue, gerando uma conversação em que a rivalidade predomina.

(D) entrevista de stress com perguntas argumentativas e provocativas, o que permite verificar como o candidato reagirá sob pressão.

(E) entrevista despadronizada para facilitar a confiabilidade de informações e o enquadramento do candidato.

Seleção de Pessoal - Avaliação do Processo de Seleção

O processo seletivo precisa ser eficiente (fazercorretamente) e eficaz (alcançar resultados eatingir objetivos)

Para medir eficiência do processo, deve-selevar em conta uma estrutura de custos quepermita uma análise adequada:Custos de pessoalCustos de operaçãoCustos adicionais

Quociente de Seleção (Q.S.)= Nº de candidatos admitidosNº de candidatos examinados

Seleção de Pessoal - Avaliação do Processo de Seleção

Rotatividade / Turnover

Seleção de Pessoal - Acompanhamento eintegração do novo empregado e feedback

Feedback em um processo

seletivo(antes, durante e...)

Cumprir as promessas

Dar condições de trabalho

Oferecer treinamento

Oferecer supervisão

Motivar sempre*

PÓS CONTRATAÇÃO

Acompanhamento e integração

Como e porquê fazer?

O que ele deve fazer;Como deve fazer;Quando fazer;Por que fazer;Direitos;Deveres;Responsabilidades sobre materiais, máquinas, valores;Conheça empresa, setores, equipe;Normas e procedimentos;Segurança.

Plus – Perfil comportamental

Identificar o nosso perfilcomportamental permiteconhecermo-nos melhor, perceberquais são os nossos pontos fortes equais são as nossas limitações,ajudando a conhecer o nossopotencial de melhoramento.

A análise do perfil comportamental éuma ferramenta que tem comoobjetivo identificar o padrão decomportamento e o estilo deatuação de cada pessoa, tanto nasua vida pessoal como profissional.

Teoria dos humores de Hipócrates

Michael Breus - The Power of When – “O Poder do Quando” - 4 tipos de relógio biológico

Plus – Perfil comportamentalA teoria de Ned Herrmann classifica os estilosde pensamento em relação ao ladodo cérebro dominante. Pessoas dominadaspelo lado esquerdo são descritascomo analíticas, logicas e sequenciais.As dominadas pelo lado direito são maisintuitivas, baseadas em valores e não-lineares.Segundo Ned Herrmann, as pessoas temquatro estilos comportamentais básicos e queem geral, existe a predominância de um delesem cada pessoa, apesar de todos terem umpouco de cada. O estilopredominante influencia a forma depensamento e o comportamento das pessoasno seu dia-a-dia.

As pessoas têm quatro estiloscomportamentais básicos e que, emgeral, existe a predominância de um deles emcada pessoa, apesar de todos terem umpouco de cada, no entanto, o estilopredominante influência o comportamento decada pessoa no seu dia-a-dia.

Colérico / Executor

Sanguíneo / Comunicador

Melancólico / PlanejadorDominance (Dominância) –

D: relativo a controle, poder

e assertividade;

Influence (Influência) – I: relativo a

comunicação e as relações sociais;

Steadiness (Estabilidade)

– S: relativo a paciência

e persistência

Hemisfério Superior Esquerdo Hemisfério Superior Direito

Hemisfério Inferior Esquerdo Hemisfério Inferior Direito

Fleumático / Analista

Conscientiousness

(Conformidade) – C: relativo a

estrutura e organização.

Preparados para um mergulho???

AVALIAÇÃO DE PREFERENCIAL CEREBRAL E PERFIL COMPORTAMENTAL

Percepção

Diferentes pontos de vista sobre a mesma

situação!!!

Qual círculo central maior?

Para quelado gira a bailarina?

Seu corpo fala!

Teste de memória

"As pessoas se

relacionam usando SEUS

próprios padrões, NÃO

os padrões do OUTRO."

Discussão sobre perfil comportamental e oprocesso de seleção

Os 4 perfis comportamentais

EXECUTOR

Sua ênfase está em superar obstáculos e alcançar resultados.

Algumas características:

• Trabalha visando resultados imediatos.• Aceita desafios com facilidade.• Não tem paciência com pessoas mais

“lentas”.• Geralmente seu poder se baseia na posição.• Persegue os resultados a qualquer custo.• É dominante e muitas vezes ditador.• Está sempre no futuro.

COMUNICADOR

Sua ênfase está em influenciar e persuadir as pessoas.

Algumas características

• Geralmente são carismáticos.• Chamam a atenção para si.• Gostam de participar de atividades em grupo.• Valorizam o ajuntamento de pessoas.• São ótimos para motivar e entusiasmar os

demais.• Têm necessidades de reconhecimento público de

suas habilidades.• Precisam de liberdade para se expressar.• Não gostam de se sentirem controlados.• Precisam de um ambiente dinâmico e divertido.• Não se importam com um pouco de

desorganização.

PLANEJADOR

Sua ênfase está em cooperar com o outro.

Algumas características:

• Necessita de rotinas.• Valoriza o outro.• É leal.• Precisa de orientações claras e objetivas.• Tem dificuldade em iniciar uma tarefa, mas quando a

inicia, leva até o fim.• É mais reservado.• Precisa de um ambiente que o valorize.• É por natureza mais lento.• Atua de forma harmoniosa e estável.

ANALISTA

Sua ênfase está em desenvolver tarefas com qualidade e precisão.

• É mais crítico em suas análises.• Tem necessidade de se especializar.• É muito sensível ao ambiente.• Não gosta de estar com muitas pessoas.• É reservado e sistemático.• Evita o confronto.• Precisa de detalhes.• Necessita ser estimulado a colocar suas ideias em

prática.

Relações complementares

Perfil AP Perfil EC

Relações complementares

Perfil AP Perfil EC

Conclusões

Na verdade, não existe um estilomelhor do que o outro até porquenuma equipe, por exemplo detrabalho, o ideal seria ter pessoascom predominância de todos osestilos, pois o mais importante édespertar a consciência de cadapessoa de forma a conhecer as suascaracterísticas pessoais e ascaracterísticas dos seus colegas, oude outras pessoas, de forma aamenizar ou até mesmo evitar osconflitos que possam surgir devido aessas diferenças.

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