introdução como avaliar b.1. notador b.2. notado b.3. reuniões de avaliação

A. Introdução

B. Como Avaliar

B.1. Notador

B.2. Notado

B.3. Reuniões de avaliação

B.4. Vantagens da avaliação do desempenho

Avaliar o desempenho dos trabalhadores deve ser um processo contínuo e sistemático;

A avaliação do desempenho deve ser ética, honesta, justa, imparcial, isenta e não discriminatória;

A aplicação correcta do método de avaliação garante a uniformidade de critérios e procedimentos e torna o processo mais objectivo.

Objectivos / Plano anual de actividades do notado / Funções

Factores/Critérios de avaliação

Observação/Acompanhamento/Feedback

Análise/Avaliação/Notação

Plano de desenvolvimento/Melhoria

A compreensão por todos os intervenientes no processo de avaliação dos factores de avaliação face aos quais o trabalhador vai ser avaliado, é da maior importância para uma avaliação correcta:

Eficácia Conjugação da qualidade e da quantidade de trabalho, de forma adequada, por forma a atingir os objectivos e resultados definidos.

Sentido de Responsabilidade

Comprometimento e fiabilidade com que são assumidas as consequências das acções e decisões, incluindo o que respeita à segurança própria e de outros e à conservação de bens materiais e equipamentos.

Aperfeiçoament

o contínuoDiligência contínua na melhoria do desempenho em todos os factores em apreciação, bem como no desenvolvimento pessoal e profissional.

Adaptação e flexibilidade

Permeabilidade à mudança, tendo em conta as características das situações concretas em que as funções se realizam e o contexto em que a execução das mesmas se insere.

Relações humanas no trabalho

Relacionamento com as pessoas com quem se trabalha, bem como a contribuição para a criação de um bom ambiente global de trabalho.

Regularidade no Posto de Trabalho

Tempo efectivo de comparência e permanência no serviço, bem como o cumprimento do horário de trabalho estabelecido.

Gestão do Tempo de Trabalho

Forma como é utilizado, racional e produtivamente, o tempo de trabalho, de acordo com as solicitações das funções.

Iniciativa e Autonomia

Procura e apresentação de sugestões conducentes a uma melhoria efectiva do trabalho, bem como a independência com que são exercidas as funções.

Inovação e Criatividade

Desenvolvimento de novos métodos, técnicas e procedimentos, e apresentação de ideias novas que contribuam para a solução dos problemas e para a optimização do trabalho.

Gestão de Recursos

Planeamento, organização e coordenação das acções, tendo em conta os recursos humanos, materiais e financeiros, existentes e os objectivos a alcançar.

Trabalho em equipa

Participação activa e cooperação no

trabalho de grupo e empenho na obtenção

de resultados de acordo com os objectivos

estabelecidos.

Relações com o público

Disponibilidade no atendimento e orientação

para a satisfação das necessidades do

público e a promoção da imagem de

qualidade do serviço.

Liderança e Gestão de Equipas

Estabelecimento das estratégias necessárias à prossecução dos objectivos e resultados da subunidade, bem como a orientação, motivação e comunicação com os trabalhadores.

Negociação e Tomada de Decisão

Forma como são analisados assuntos e dados complexos, utilizadas estratégias e tácticas eficazes e escolhidas as soluções a adoptar tendo em conta os objectivos a alcançar.

Comprometimento Organizacional

Compreensão, conhecimento e interesse pela missão, visão, valores e objectivos da Administração Pública, bem como o empenho na gestão da subunidade, em conformidade com os mesmos e na promoção da imagem do serviço.

Tratar cada notado como uma pessoa

individualizada e diferente das outras, que

desempenha um papel importante e significativo

no Serviço/entidade;

Acordar com o notado um plano individual

equilibrado e razoável, adequado por um lado ao

seu conteúdo funcional e por outro às

exigências da subunidade;

Manter-se objectivo nas tomadas de decisões

relativas à avaliação, baseando-se em factos

concretos;

Ser justo, isento e imparcial;

Nunca prejudicar a pontuação do desempenho

do notado por causa de qualquer deficiência ou

insuficiência administrativa.

Efeito de Halo/Horn Tendência central Efeito de recenticidade Erro constante – ( Complacência / Rigor excessivo ) Erro de “Primeira impressão” Erro de semelhança ( projecção pessoal ou auto –

identificação ) Erro de fadiga / rotina

Incompreensão do significado dos factores

Comunicar com o trabalhador numa base de

regularidade e continuidade, estabelecendo

uma relação construtiva;

Monitorar os progressos do trabalhador e fazer

os reajustamentos apropriados ao bom

desempenho;

Tratar dos problemas de desempenho na altura em

que ocorrem e discutir soluções possíveis;

Reconhecer e demonstrar o valor do trabalhador

para a organização;

Encontrar formas de desenvolvimento adequadas

às funções actuais e potenciais.

Feedback eficaz :

Mútuo e dialogante, positivo e construtivo; 

Incide apenas nos comportamentos e

resultados do trabalho e não na

personalidade do trabalhador;

Incide apenas em comportamentos que

podem ser modificados ; 

Utiliza linguagem descritiva e não avaliativa ( adjectivante ) :

Exemplo: Não dizer que o notado é preguiçoso (o que é um julgamento subjectivo sobre a pessoa ) , mas que o trabalho não foi efectuado com a rapidez necessária ( o que é um facto ) ;

Específico e não generalista;

Dado no momento oportuno, de preferência logo

que a acção ou comportamento ocorra.

Participar com atitude aberta e disponibilidade para o diálogo;

Considerar a avaliação importante para o seu aperfeiçoamento;

Partilhar com o notador as suas expectativas e ambições no trabalho, bem como as questões e dificuldades encontradas;

Acordar com o notador os objectivos e resultados a atingir;

Gerir o seu desempenho assumindo a responsabilidade pelo seu trabalho e pela identificação e sugestão dos recursos e meios necessários;

Procurar regularmente feedback;

Ao receber feedback tentar não agir defensivamente ou racionalizar o comportamento em questão;

Ter em atenção que a avaliação é individual e evitar a comparação com outros trabalhadores.

As reuniões de avaliação constituem momentos privilegiados para:

Reflexão e comunicação;

Notador e o notado exporem os seus pontos de vista quanto ao desempenho passado e futuro, num diálogo franco e aberto;

Identificar problemas e oportunidades, motivar e melhorar o desempenho dos indivíduos e das organizações.

Para o sucesso das reuniões contribuem : A preparação cuidadosa;

Um ambiente agradável;

Não haver interrupções.

Preparação comum a todas as reuniões:

Marcar a reunião e avisar o trabalhador com antecedência;

Planear o esquema da reunião bem como o seu encadeamento e a sua duração;

Relembrar os princípios e objectivos da avaliação do desempenho e as orientações constantes do Manual de Avaliação do Desempenho;

Relembrar os objectivos da reunião, os dados referentes ao trabalhador, consultar os factos registados e anotar os assuntos a discutir e as propostas e sugestões a efectuar e reunir todos os documentos necessários.

Preparação da 1ª reunião:

Definir o plano das actividades, os objectivos individuais, metas e resultados a atingir pelo trabalhador, para serem acordados na reunião.

Preparação da 2ª reunião:

Recolher e analisar os dados relevantes para apreciação preliminar do desempenho do trabalhador e identificar os problemas e situações a serem analisados conjuntamente.

Preparação da 3ª reunião: Recolher os dados relevantes para apreciação

do desempenho do trabalhador, durante o período em avaliação, analisá-los cuidadosamente, objectivo por objectivo, face a cada factor de avaliação e atribuir, justificadamente, uma pontuação provisória a ser discutida com o trabalhador durante a reunião.

Destina-se a acordar com o trabalhador o planeamento das actividades, os objectivos e resultados a atingir no periodo que vai ser objecto de avaliação.

Os objectivos a acordar com o trabalhador devem ser : Individuais, realistas e coerentes com o

conteúdo funcional do trabalhador e com os recursos e meios disponíveis;

Articulados com as Linhas de Acção Governativa e o plano de actividades do serviço/entidade pública.

Negociar os objectivos dá oportunidade ao

trabalhador de reflectir sobre o seu

próprio potencial e promove uma maior

responsabilização pela sua concretização.

Obje

ctivos

Destina-se ao acompanhamento do desempenho do trabalhador:

Verificar em que medida os objectivos, metas e resultados, definidos na 1ª reunião, estão a ser atingidos;

Identificar e os problemas e analisá-los com o trabalhador;

Proceder aos ajustamentos que se revelem necessários.

Destina–se à apreciação final do desempenho do notado:A notação provisória atribuida pelo notador

deve ser discutida com o trabalhador durante a reunião e passível das alterações que se revelarem necessárias;

Se o notado tiver procedido à auto-avaliação é também nesta reunião que deve ser apresentada ao notador;

Acordar medidas que visem a melhoria do desempenho.

Esta reunião pode ser realizada em simultâneo com a 1ª reunião relativa ao ano seguinte, caso o notador nomeado para esse novo período seja o mesmo.

Nota:

Durante a reunião:

Pôr o trabalhador à vontade, evitando atitudes de superioridade ou de crítica;

Ouvir com atenção tudo o que o trabalhador tem para dizer sobre o seu desempenho;

Evitar surpresas: o acompanhamento contínuo pressupõe que o trabalhador seja regularmente informado sobre o que a chefia pensa e espera do seu desempenho ao longo de todo o período em avaliação;

Entrar em acordo quanto ao resumo das conclusões e às medidas a serem tomadas;

Redigir o resumo com base em factos e não opiniões;

Concluir a reunião com palavras de encorajamento à melhoria.

O novo sistema bem aplicado permitirá: Melhorar a comunicação porque incentiva o

diálogo entre os trabalhadores e os superiores hierárquicos;

Gerir melhor os recursos humanos, uma vez que possibilita um conhecimento mais real e efectivo do desempenho de cada trabalhador;

Elevar a produtividade, uma vez que possibilita a harmonização dos objectivos e metas individuais com os objectivos estratégicos do serviço ou entidade.

　　 A aplicação correcta do sistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública da RAEM é uma das condições essenciais à melhoria do funcionamento dos serviços públicos e dos resultados das suas actividades, contribuindo assim para uma prestação de serviços de maior qualidade à população da Região Administrativa Especial de Macau.

Avaliação do

Desempenho