gestão por competencias

MBA de Gestão de Pessoas e Coaching

Gestão por Competências

Kenneth Corrêa !!!

kenneth@grupowtw.com.br

• Educação

• Empresas Privadas

• Universidades

• Consultoria

• Negócios

Kenneth Corrêa

Estrutura do Módulo

–Conceitos e Processo –Implementação

Importância do Planejamento Estratégico

Alinhamento Estratégico

Colaboradores (e não funcionários)

Conceito de Competência

Combinação de habilidades,

recursos, atividades, processos,

valores e rotinas organizacionais

Características das Competências

• Formadas gradualmente ao longo do tempo

Características das Competências

• Oferecem competitividade

Características das Competências

• Difíceis de serem copiadas pelos concorrentes

Níveis de Competências

Por que Gestão por Competências?

Aprendizagem

• Individual

Aprendizagem

• Organizacional

Organizações que Aprendem

Peter Drucker

A Quinta Disciplina

Peter Senge

Identificação das Competências Organizacionais

Influência da Cultura Organizacional

• Tipos de Culturas:

Gestão por Competências

Pilares das Competências

• Conhecimento – Saber

Pilares das Competências

• Habilidade – Saber fazer

Pilares das Competências

• Atitude – Querer fazer

Tipos de Competências

• Técnicas – Conhecimento – Habilidade

Tipos de Competências

• Comportamentais – Atitude

Etapas da Implantação

1. Sensibilizar

Etapas da Implantação

2. Definir as competências organizacionais

Etapas da Implantação3. Definir as competências de

cada função

Etapas da Implantação

4. Identificar as competências dos colaboradores

Etapas da Implantação

5. Desenvolver os colaboradores

Etapas da Implantação

6. Acompanhar a evolução das competências

Vamos trabalhar?

Definição de uma Organização

• Grupo de até 5 pessoas • Escolher uma empresa • Descrever a área de atuação e os

produtos e/ou serviços oferecidos • Definir Missão, Visão e Valores da

Empresa

Análise e Descrição de Cargos

Análise e Descrição de Cargos

• Criar um organograma com 5 cargos

• Escolher os cargos de acordo com um mesmo objetivo

• Elaborar a descrição das funções dos 5 cargos

Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências

http://www.lemeconsultoria.com.br/

1 –Identificar as Competências Organizacionais

1.1 Eleger amostras de funcionários

• 100% das competências que a empresa necessita

• Procurar envolver pelo menos uma pessoa de cada cargo

• Procurar envolver pessoas de diferentes unidades/regiões

1.2 Coletar Indicadores

• Atividade Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria • Pensar nas atividades das pessoas do

grupo, em busca da Missão, Visão e Valores

• Sem limite de comportamentos • Não identificar nada • Não repetir comportamentos • Frases curtas e esclarecedoras

1.2 Coletar Indicadores

• Atividade Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria

Gosto Não Gosto O ideal seriaSoluciona de forma rápida os problemas do cliente

Não é cortês com os colegas de trabalho

Fosse objetivo ao expor suas ideias

Traz soluções criativas para os problemas que parecem difíceis de resolver

Não sabe ouvir os feedbacks

Confraternizasse os resultados obtidos

... ... ...

1.3 Consolidar Indicadores

• Escrever uma lista com os indicadores: – No infinitivo (trazer, ser, fazer, entregar...) – De forma afirmativa (ser cortês, dar feedback...) – No sentido ideal para a organização (dar

retorno ao cliente, entregar resultados rapidamente)

– Eliminar frases duplicadas ou “sem sentido”

– Vírgula e “E” separam indicadores

1.4 Associar competências aos indicadores

• Principais Competências

1.4 Associar competências aos indicadores

Indicador apurado Competência AssociadaSolucionar de forma rápida os problemas do cliente

Foco no cliente

Ser cortês com os colegas de trabalho

Relacionamento Interpessoal

Saber ouvir os feedbacks Relacionamento Interpessoal

Ser objetivo ao expor suas ideias

Comunicação

Confraternizar os resultados obtidos

Liderança

... ...

1.5 Validação dos Indicadores

Competência Total de Indicadores ApuradosLiderança 8Foco em Resultados 12Criatividade 7Foco no Cliente 4Organização e Planejamento 9Comunicação 4

• Estas competências vão atingir Missão, Visão e Valores?

• Cuidado para não se iludir...

2 – Identificar as Competências de cada função

2.1 Planilha por função

• 1 planilha para cada função • O superior direto da função avalia • Não pensar na pessoa, e sim na

função

Formato da planilhaCompetências Muito

ForteForte Normal Não

Aplicável

Foco no Cliente

Criatividade

Liderança

Negociação

Flexibilidade

Comunicação

...

Preenchendo a planilha

Competências Muito Forte

Forte Normal Não Aplicável

Foco no Cliente X

CriatividadeX

LiderançaX

...

• Considerar “Muito Forte” e “Forte”

Relembrando

• Competência = GAP

3 – Identificar perguntas para Avaliação

Formas de Avaliação

• Auto-avaliação • Avaliação superior • Avaliação 180º • Avaliação 360º

Construção das Perguntas

• Aproveitar os indicadores !

• Criar estratégias que conquistem o cliente !

• Cria estratégias que conquistem o cliente?

Avaliar cada funcionárioIndicador Todas as

VezesMuitas Vezes

Com Freqüência

Poucas Vezes

Raramente Nunca

Cria estratégias que conquistem o cliente?

X

Traz ideias para desenvolver os produtos já existentes?

X

Traz soluções criativas para os problemas que parecem difíceis de resolver?

X

Traz soluções quando faltam recursos?

X

...

Tabulando os dados

Indicador Todas as Vezes

Muitas Vezes

Com Freqüência

Poucas Vezes

Raramente Nunca

Cria estratégias que conquistem o cliente?

5 4 3 2 1 0

• Múltiplos avaliadores: trabalhar com médias

Funcionário/Função

Funcionário/Equipe

Funcionário/Organização

Quando utilizar NCf NCo

NCf – Treinamento !

!

NCo - Desenvolvimento

Obrigado!Kenneth Corrêa

!

kenneth@grupowtw.com.br