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Técnico do Seguro Social

Administração

Prof. Rafael Ravazolo

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Administração

Professor Rafael Ravazolo


Edital

ADMINISTRAÇÃO: 2 O servidor público como agente de desenvolvimento social. 3 Saúde e qualidade de vida no serviço público.

Banca: CESPE

Cargo: Técnico do Seguro Social


Súmario

1 HIGIENE, SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.1. FATORES QUE GERAM DANOS À SAÚDE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.1.1. Aspectos ligados à dimensão corporal e a movimentos do corpo. . . . . . . . . . . 10

1.1.2. Aspectos químicos, físicos e biológicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.1.3. Aspectos mecânicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.1.4. Aspectos ligados ao planejamento e execução de tarefas . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.2. SEGURANÇA NO TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.2.1. Acidentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

1.3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

1.3.1. Modelos de QVT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

1.3.2. Modelo de Nadler e Lawler. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

1.3.3. Modelo de Hackman e Oldhan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

1.3.4. O modelo de Walton . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

QUESTÕES CESPE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

2. O SERVIDOR PÚBLICO COMO AGENTE DE DESENVOLVIMENTO SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . 21

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1. HIGIENE, SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O trabalho é um dos elementos que mais interferem nas condições e na qualidade de vida do ser humano e, portanto, na sua saúde. A existência de doenças ligadas à atividade produtiva já era reconhecida pela Organização Internacional do Trabalho desde o início do século XX e mui-tas das lutas travadas por direitos trabalhistas no último século estão ligadas a demandas dos trabalhadores por um ambiente de trabalho saudável.

Higiene do Trabalho pode ser definida como a ciência dedicada à antecipação, reconhecimento à avaliação e ao controle de fatores e riscos ambientais originados nos postos de trabalho e que podem causar enfermidade, prejuízos para a saúde dos trabalhadores, também tendo em vista o possível impacto nas comunidades vizinhas e no meio ambiente em geral.

A higiene no trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho que assegu-rem a saúde física e mental das pessoas. Os principais itens da higiene do trabalho são:

1. Ambiente físico: iluminação, ventilação, temperatura, ruídos.

2. Ambiente psicológico: relacionamentos humanos agradáveis, atividade motivadora, gerên-cia democrática e participativa, eliminação de fontes de estresse, envolvimento emocional.

3. Princípios de ergonomia*: máquinas, equipamentos, móveis, instalações e ferramentas adequados às características humanas; ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico.

* Ergonomia é a aplicação das ciências biológicas humanas em conjunto com os recursos e as técnicas da engenharia para alcançar o ajustamento mútuo, ideal entre o homem e o seu trabalho, e cujos resultados se medem em termos de eficiência humana e bem-estar no trabalho.

4. Saúde ocupacional: é o estado de bem-estar físico, mental e social, e não meramente a ausência de doenças ou enfermidades (Organização Mundial da Saúde – OMS).

Um programa de saúde ocupacional tem as seguintes etapas:

• Estabelecer um sistema de indicadores de saúde (afastamentos, acompanhamento de saúde, etc.);

• Desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos;

• Criação de regras e procedimentos para prevenção médica;

• Recompensas aos gestores pela eficácia na administração da saúde ocupacional.

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Os principais problemas de saúde nas organizações envolvem: dependência química (álcool, drogas, medicamentos, etc.), estresse, hábitos alimentares inadequados, sedentarismo, automedicação, exposição a produtos perigosos e a ambientes insalubres.

Obs.: O estresse não é necessariamente disfuncional. Algumas pessoas trabalham bem sob pequena pressão e são mais produtivas e criativas em uma abordagem de cobrança de metas.

1.1. Fatores que geram danos à saúde

1.1.1. Aspectos ligados à dimensão corporal e a movimentos do corpo

Quando locais, espaços e instrumentos não são adequados e não respeitam as necessidades físicas do trabalhador, ou então quando trabalhos exigem força ou movimentos repetitivos.

Os chamados riscos ergonômicos envolvem: esforço físico, levantamento de peso, postura ina-dequada, controle rígido de produtividade, situação de estresse, trabalhos em período notur-no, jornada de trabalho prolongada, monotonia e repetitividade, imposição de rotina intensa.

Problemas ergonômicos podem gerar distúrbios psicológicos e fisiológicos que comprometem a produtividade, a saúde e a segurança, tais como: LER/DORT, cansaço físico, dores musculares, hipertensão arterial, alteração do sono, diabetes, doenças nervosas, taquicardia, doenças do aparelho digestivo (gastrite e úlcera), tensão, ansiedade, problemas de coluna, etc.

→ LER / DORT (Lesão por Esforços Repetidos/Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Traba-lho) a manutenção de posturas inadequadas e os movimentos repetidos de qualquer parte do corpo podem provocar lesões em tendões, músculos e articulações. Isso ocorre principalmente nos membros superiores, ombros e pescoço, resultando no declínio do desempenho profissio-nal. As vítimas mais comuns são os digitadores, datilógrafos, bancários, telefonistas, secretárias e trabalhadores de linhas de montagem.

1.1.2. Aspectos químicos, físicos e biológicos

Contato com substâncias químicas prejudiciais à saúde sem a devida proteção, exposição a ruídos muito altos, temperaturas extremas (muito altas ou muito baixas), vibração e radiação, ou ainda a contaminação por fungos, bactérias e vírus presentes no ambiente.

Tais fatores podem provocar efeitos tóxicos e prejudiciais à saúde, desencadeando doenças agudas e crônicas, tais como:

→ Dermatoses ocupacionais: lesões que afligem a pele dos trabalhadores que durante suas atividades: precisam entrar em contato com produtos e agentes que causam irritação e alergia, mas não têm acesso à proteção adequada. São comuns em indústrias e também no trabalho doméstico (por meio dos produtos de limpeza).

→ Intoxicação por metais pesados.

→ Asma ocupacional: acontece com trabalhadores que entram em contato com produtos químicos ou agentes biológicos que causam alergia ou irritação no aparelho respiratório.

INSS 2016 – Administração – Prof. Rafael Ravazolo


→ Perda Auditiva Induzida por Ruído (PAIR): é a diminuição gradual da capacidade de ouvir em razão de uma longa exposição a ruídos sem a devida proteção. A exposição repetida ao ruído excessivo pode levar, ao cabo de alguns anos, à perda irreversível da audição. Como sua instalação é lenta e progressiva, a pessoa só se dá conta da deficiência quando as lesões já estão avançadas.

Nos casos de trabalhos realizados em locais onde há exposição a agentes que podem prejudicar a saúde, a empresa é obrigada, por lei, a fornecer gratuitamente Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) adequados (como capacetes, protetores de ouvido, luvas, máscaras, etc.), orientar e fiscalizar para que os trabalhadores utilizem corretamente estes equipamentos e adotar medidas que diminuam os riscos.

Além disso, no caso de funções que são realizadas em condições que expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados, o empregador deve pagar um adicional sobre o salário, que pode ser o adicional de insalubridade ou adicional de periculosidade, dependendo do trabalho.

1.1.3. Aspectos mecânicos

Máquinas, ferramentas e demais equipamentos que não oferecem condições de manuseio ou de segurança adequada, podendo causar acidentes de trabalho ou LER/DORT.

Acidentes de trabalho podem ser evitados com o uso de EPIs, com a manutenção correta dos equipamentos e com a devida atenção a instruções e a protocolos de segurança.

1.1.4. Aspectos ligados ao planejamento e à execução de tarefas

Pressão muito grande da chefia, ritmo de trabalho muito acelerado, exigências irreais de produtividade, jornada de trabalho longa, trabalhos noturnos, proibição de ir ao banheiro, falta de intervalos e pausas para descanso, prejuízo das relações entre colegas de trabalho, capacitação inadequada, etc. A combinação desses fatores pode levar as pessoas para muito além dos limites saudáveis, provocando distúrbios psíquicos.

Podem ser sinais de distúrbios psíquicos relacionados ao trabalho: modificação do humor, fadiga, irritabilidade, cansaço por esgotamento, isolamento, distúrbio do sono (falta ou excesso), ansiedade, pesadelos com o trabalho, intolerância, descontrole emocional, agressividade, tristeza, alcoolismo e falta ao trabalho. Esses sinais podem vir acompanhados de sintomas físicos como: dores (de cabeça ou no corpo todo), perda do apetite, mal estar geral, tonturas, náuseas, sudorese, taquicardia, etc. As tensões, as angústias e os conflitos presentes no ambiente de trabalho sobrecarregam o corpo e podem levar também a acidentes e contribuir para agravar outras doenças profissionais. A forma de evitar tais distúrbios é respeitar os próprios limites psíquicos.

1.2. Segurança no Trabalho

É o conjunto de medidas de ordem técnica, educacional, médica e psicológica utilizada para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo e convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.


1.2.1. AcidentesEm todo acidente no trabalho estão presentes os seguintes elementos:

1. Agente – objeto ou substância (a máquina, o local, o equipamento, etc.) diretamente relacionado com a lesão.

2. Parte do agente – é a parte do agente que está diretamente associada com a lesão (pé da mesa, cabo do martelo, o piso, etc.).

3. Condição insegura – condição que leva à ocorrência do acidente (piso escorregadio, buraco, máquina desprotegida, iluminação inadequada, etc.)

4. Tipo de acidente – forma ou modo de contato entre o agente do acidente e o acidentado, ou ainda, o resultado desse contato (como batidas, quedas, choques, etc).

5. Ato inseguro – violação de procedimento seguro (não usar equipamento, distrair-se, etc.).

6. Fator pessoal de insegurança – qualquer característica, deficiência ou alteração mental, psíquica ou física que ocasiona atos inseguros (problemas de visão, fadiga, desconhecimento das normas de segurança, etc.)

1.2.1.1. Causas de acidentes

Há duas causas básicas de acidentes de trabalho: condições inseguras e atos inseguros.

• Condições inseguras: constituem as principais causas dos acidentes no trabalho. É a con-dição física ou mecânica existente no local, na máquina, no equipamento ou na instalação (que poderia ter sido protegida ou corrigida) e que leva à ocorrência do acidente, como o piso escorregadio, oleoso, molhado, com saliência ou buraco, máquina desprovida de pro-teção ou com polias ou partes móveis desprotegidas, instalação elétrica com fios descasca-dos, motores sem fio terra, iluminação deficiente ou inadequada. Exemplos:

• Equipamento sem proteção;

• Equipamento defeituoso;

• Procedimentos arriscados em máquinas ou equipamentos;

• Armazenamento inseguro, congestionado ou sobrecarregado;

• Iluminação deficiente ou imprópria;

• Ventilação imprópria, mudança insuficiente de ar ou fonte de ar impuro;

• Temperatura elevada ou baixa no local de trabalho;

• Condições físicas ou mecânicas inseguras que constituem zonas de perigo;

As providências, nesses casos, são eliminar ou minimizar as condições inseguras. Há outros fatores que são considerados condições inseguras: o cargo em si, a programação de trabalho prolongado e o clima psicológico do local de trabalho.

• Atos inseguros: ocorre quando as pessoas violam procedimentos aceitos como seguro, ou seja, deixam de usar equipamento de proteção individual, distraem-se ou conversam durante o serviço, fumam em área proibida, lubrificam ou limpam máquina ligada ou em movimento. Exemplos:



• Carregar materiais pesados de maneira inadequada;

• Trabalhar em velocidades inseguras – muito rápidas ou lentas;

• Utilizar esquemas de segurança que não funcionam;

• Usar equipamento inseguro ou usá-lo inadequadamente;

• Não usar procedimentos seguros. Assumir posições inseguras;

• Subir escadas ou degraus depressa;

• Distrair-se, negligenciar, brincar, arriscar, correr, pular, saltar, etc;

1.2.1.2. Como prevenir acidentes

Programas de prevenção de acidentes focalizam duas atividades básicas: eliminar as condições inseguras e reduzir os atos inseguros.

• Eliminação das condições inseguras:

• Mapeamento de áreas de risco: avaliação constante das condições ambientais que podem provocar acidentes dentro da empresa.

• Análise profunda dos acidentes: todo relatório de acidente, com ou sem afastamento do trabalho, deve ser submetido a uma profunda análise para descobrir possíveis causas.

• Apoio irrestrito da alta administração: todo programa bem-sucedido de prevenção de acidentes repousa no compromisso da alta direção.

• Redução dos atos inseguros:

• Processos de seleção de pessoal: as técnicas de seleção procuram identificar certos traços humanos (como habilidade visual ou coordenação motora) relacionados com acidentes em certos cargos: estabilidade emocional e testes de personalidade, medidas de coordenação muscular, testes de habilidade visual, testes de maturidade emocional, etc.

• Comunicação interna: propaganda e cartazes sobre segurança no trabalho podem ajudar a reduzir atos inseguros.

• Treinamento: treinamento de segurança reduz acidentes.

• Reforço positivo: reuniões periódicas com grupos de empregados para discussão de casos e exemplos, encorajando para que façam distinção entre comportamentos certos e errados em situações de perigo, além de demonstração de gráficos de frequência e localização de acidentes, bem como uma listagem de regras de segurança pessoal.

1.3. Qualidade de Vida no Trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) visa aproveitar as habilidades mais exímias dos funcionários, buscando um ajustamento entre tecnologia, tarefas e empregados e proporcionando a estes um ambiente mais agradável, humanizado e saudável para o desenvolvimento de suas atividades laborais. Visa também desenvolver um ambiente de trabalho que seja tão bom para as pessoas quanto para saúde econômica da organização.


O termo Qualidade de Vida no Trabalho foi cunhado por Louis Davis, na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT referia-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.

Atualmente, o conceito de QVT envolve os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho. Esses fatores são importantes, pois podem definir a permanência das pessoas na organização e, mais do que isso, a sua motivação para o trabalho e para o alcance dos objetivos organizacionais.

Outro ponto importante discutido diz respeito a como os programas QVT são vistos pelas organizações, que, de certa forma, está relacionado à discussão sobre a legislação. Os programas podem assumir, em geral, três visões diferenciadas no que diz respeito aos objetivos e resultados esperados: legalista, paternalista e estratégica.

Alguns programas podem ser enquadrados dentro de uma perspectiva legalista na medida em que seus objetivos são, simplesmente, seguir as regras impostas pela legislação vigente ou por obrigação em situações específicas, tais como exigências feitas por grandes clientes, exigências de programas de certificação de qualidade. Nesse sentido, tais programas de qualidade são vistos como obrigação e as empresas procuram cumprir o mínimo exigido, não crendo que haja, necessariamente, um retorno positivo de tais investimentos.

Outros programas podem ser enquadrados dentro de uma preocupação paternalista em relação aos funcionários. Dessa forma, os programas de QVT são realizados no intuito de fazer com que o indivíduo se sinta bem em seu ambiente laboral. A preocupação e o objetivo principal, nessa perspectiva, é exclusivamente o indivíduo e não há, necessariamente, uma interligação destes programas com as estratégias da organização.

A terceira visão sobre os programas de QVT pode ser denominada de visão estratégica. Nesse tipo, os programas são percebidos como parte integrante da visão estratégica organizacional, atrelados ao resultado planejado pela organização. Em geral, tais programas visam objetivos e resultados específicos bem como estão vinculados a metas e orçamentos dentro da proposta e da estrutura organizacional.

A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado as reivindicações dos empregados quanto ao bem-estar e à satisfação no trabalho; de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e qualidade. A competitividade organizacional passa pela QVT: para bem atender o cliente externo, a organização não deve esquecer do cliente interno: o trabalhador. Isso significa que, para satisfazer o cliente externo, torna-se relevante satisfazer os seus funcionários responsáveis pelos produtos e/ou serviços oferecidos.

O conceito de QVT implica um profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. QVT envolve os aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo, afetando atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.

As práticas de QVT podem ser classificadas em duas grandes categorias: paliativas e preventivas.



• Clássica ou assistencialista (paliativa): é a predominante (hegemônico) e consiste na implementação de ações de natureza compensatória, ou seja, para corrigir/compensar um problema que já ocorreu. Elas apenas amenizam os desgastes do trabalho, atuando de forma indireta. Os colaboradores recebem uma série de "benefícios" por conta de seu desgaste físico e psicológico. Exemplos: ginástica laboral, palestras diversas (antitabagismo, antissedentarismo), programas esportivos, festas, massagens, coral, etc.

• Preventivas (contra-hegemônica): atua antecipadamente, para prevenir a ocorrência de problemas. São modificadas diretamente as condições de trabalho, as relações, o contexto. Exemplos: ergonomia no mobiliário, comissão de prevenção de acidentes, mapas de risco, etc.

Apesar de ter maior inserção e presença no setor privado, observa-se que, no cenário brasileiro, exitem diversas práticas realizadas no setor público. Estudos realizados em organizações públicas apresentaram, em sua grande maioria, a linha temática “Ergonomia aplicada em QVT”, dentro de uma perspectiva de viés preventivo. Há, também, descompasso entre problemas e práticas gerenciais. As práticas gerenciais de QVT têm como foco o indivíduo, porém, o servidor é visto como uma “peça da engrenagem” que necessita ser ajustada para gerar os resultados esperados. Ações desenvolvidas pela QVT (atividades físico-corporais, como danças, atividades coletivas, como o coral, e de suporte psicossocial, referentes aos grupos de apoio) possuem fortemente um caráter compensatório aos desgastes vivenciados pelos servidores, ou seja, desempenham um papel de “medicamento que cura os males do trabalho”, preconizando, desse modo, o bem-estar como assessório para garantir a produtividade, adotando, então, uma postura assistencialista com relação à QVT.

1.3.1. Modelos de QVT

A QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais.

A QVT, portanto, é um construto complexo que envolve uma série de fatores: a satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade e responsabilidade de decidir, as possibilidades de participar, etc.

Para demonstrar esses fatores que afetam a QVT, foram desenvolvidos diversos modelos de indicadores de qualidade de vida. Os modelos mais conhecidos são de Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan.

1.3.2. Modelo de Nadler e Lawler

Conforme Nadler e Lawler, os fatores que determinam o sucesso nos projetos de qualidade de vida no trabalho são:

• Perceber a necessidade: todas as partes envolvidas devem perceber a existência de problemas e a oportunidade de resolver tais problemas;


• Enfocar um problema saliente na organização: o foco principal do programa deve ser a resolução de um problema que afeta a organização como um todo;

• Estruturar para a identificação e resolução de problemas: deve ser desenvolvida uma estratégia para identificar todos os problemas emergentes da organização e delinear corretamente estratégias para a resolução de tais problemas. Por fim, deve haver um treinamento dos envolvidos para a minimização ou extinção do problema;

• Recompensar resultados positivos: ideias promissoras, projetos bem sucedidos e trabalhos bem realizados devem ser recompensados para motivar as pessoas a continuar participando de tais atividades;

• Motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo: algumas tarefas na empresa são seccionadas em diversas etapas e envolvem um grande investimento de tempo, esforço e dinheiro, para resultados que não surgem de imediato. Por isso, os esforços despendidos com tais tarefas devem ser devidamente reconhecidos em cada uma de suas etapas, para motivar os envolvidos a continuar realizando o trabalho de forma satisfatória;

• Envolver a organização como um todo: as atividades de qualidade de vida no trabalho não devem se limitar a grupos específicos, mas sim, a toda a organização

A QVT, conforme os autores, está fundamentada em quatro aspectos:

1. Participação dos funcionários nas decisões;

2. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional;

3. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas e de grupos autônomos de trabalho;

4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho, etc;

Esses aspectos demonstram que o ser humano passa a ser parte integrante das organizações e mostra a evolução da importância dos mesmos. Por exemplo: a tendência da participação nas decisões toma lugar da ideia predominante até pouco que alguns funcionários deviam ser simples executores e outros, com mais capacidades, os planejadores e “pensadores”.

1.3.3. Modelo de Hackman e Oldhan

Para Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo são fundamentais na QVT, pois produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e trabalhistas que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho.

Os aspectos baseados nos cargos são:

→ Variedades de habilidades: o cargo exercido deve exigir várias e diferentes habilidades e conhecimento;

→ Identidade da tarefa: ressalta a importância de o indivíduo sobre as suas tarefas, o trabalho deve ser realizado do início ao fim, para que o trabalhador perceba que produz um resultado palpável;

→ Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de que forma o seu trabalho produz consequência e impactos sobre o trabalho dos demais;



→ Autonomia: defende-se a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e independência para desempenhá-las;

→ Feedback: a ideia do feedback é simples, mas de grande importância para as pessoas no trabalho, pois, por meio desse retorno é que o trabalhador poderá fazer uma autoanálise, visando a melhorias em sua conduta profissional;

→ Inter-relacionamento: o contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes deve ser estimulado.

1.3.4. O modelo de Walton

O modelo proposto por Walton é divido em oito fatores:

1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da ade-quação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilibro entre remuneração dentro da organização) e da equidade externa (equilíbrio com as remu-nerações do mercado de trabalho);

2. Condição de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequado à saúde e ao bem-estar da pessoa;

3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao seu desempenho;

4. Oportunidade de crescimento contínua e segurança: no sentido de proporcionar possibili-dades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura;

5. Integração social na organização, eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito;

6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direita e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização;

7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absolver todo o tempo e energia de trabalhador em detrimento de sua vida familiar ou particular, de seu lazer e atividades comunitárias;

8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para as pessoas em participar de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, pratica de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente.


Quadro resumo

Fatores de QVT Dimensões

1. Compensação justa e adequada • Salário adequado ao trabalhador; • Equidade ou compatibilidade interna; • Equidade e compatibilidade externa;

2. Condições de segurança e saúde no trabalho • Jornada de trabalho adequada; • Ambiente físico (seguro e saudável);

3. Utilização e desenvolvimento de capacidades

• Autonomia; • Significado da tarefa; • Identidade da tarefa; • Variedade de habilidades; • Retroação e retroinformação;

4. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança

• Possibilidade de carreira; • Crescimento profissional; • Segurança do emprego;

5. Integração social na organização • Igualdade de oportunidades; • Relacionamentos interpessoais e grupais; • Senso comunitário;

6. Constitucionalismo

• Respeito às leis e direitos trabalhista; • Privacidade pessoal; • Liberdade de expressão; • Normas e rotinas claras da organização;

7. Trabalho e espaço total de vida • Papel balanceado do trabalho na vida pessoal;

8. Relevância social da vida no trabalho

• Imagem da empresa; • Responsabilidade social pelos produtos/

serviços; • Responsabilidade social pelos emprega-

dos;


Questões

Questões Cespe

1. (2013 – CESPE – SERPRO – Técnico)

A cultura e a mentalidade da organização não são relevantes na implementação de programas de qualidade de vida no trabalho.

( ) Certo ( )Errado


Qualidade de vida no trabalho restringe-se às melhorias nos aspectos físicos e ambientais do local de trabalho.

( ) Certo ( )Errado


A qualidade de vida no trabalho consiste em aproveitar as habilidades mais refinadas dos trabalhadores, buscando assim um ajustamento entre tecnologia, tarefas e empregados.

( ) Certo ( )Errado


Ações de qualidade de vida no trabalho promovidas por uma organização e que visem melhorias salariais para seus funcionários tendem a gerar resultados negativos a longo prazo, pois acarretam altos custos para essa organização.

( ) Certo ( )Errado

5. (2013 – CESPE – STF – Técnico Judiciário – Área Administrativa)

Um dos aspectos que deve ser considerado para a efetiva criação de um ambiente de trabalho com qualidade de vida é o fator constitucionalismo, que se refere ao grau em que os direitos do empregado são cum-pridos na instituição.

( ) Certo ( )Errado

6. (2013 – CESPE – BACEN – Técnico)

No que diz respeito a segurança e qualidade de vida no trabalho, julgue os itens subse-cutivos.

De acordo com o modelo de Nadler e La-wler, a qualidade de vida no trabalho está fundamentada, entre outros aspectos, na participação dos funcionários nas decisões e na melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas.

( ) Certo ( )Errado

7. (2013 – CESPE – MI – Assistente Técnico Administrativo)

Ações voltadas para a promoção da qualida-de de vida no trabalho, tais como ginástica laboral, programas de vacinação e realização de exames médicos periódicos, têm sido em-preendidas por várias organizações públicas

( ) Certo ( )Errado

8. (2011 – CESPE – EBC – Técnico de Segurança do Trabalho)

A qualidade de vida no trabalho contribui para a redução do absenteísmo.

( ) Certo ( )Errado


9. (2011 – CESPE – EBC – Técnico de Segurança do Trabalho)

Considerando-se que uma organização visa promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho, é correto afirmar que empresas que mantenham esse serviço de segurança contribuem para a qualidade de vida no trabalho.

( ) Certo ( )Errado

10. (2016 – CESPE – DPU – Psicólogo)

De acordo com o modelo de qualidade de vida no trabalho desenvolvido por Walton, condições de segurança e saúde no trabalho figuram entre os oito fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho.

( ) Certo ( )Errado

11. (2016 – CESPE – DPU – Psicólogo)

A qualidade de vida no trabalho pode ser medida de acordo com o grau de satisfação ou insatisfação do empregado, influencian-do seu estado emocional dentro e fora da organização.

( ) Certo ( )Errado

12. (2015 – CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos)

Os programas de qualidade de vida no traba-lho (QVT) são de fácil implantação, têm bai-xo custo e possui como alvo os empregados. Estes aderem aos programas sem hesitação por serem programas que possibilitam maior envolvimento nas decisões nos setores de suas respectivas áreas de atuação.

( ) Certo ( )Errado

13. (2015 – CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos)

Acerca de qualidade de vida, saúde, higie-ne, segurança no trabalho, julgue o item subsecutivo.

Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com o am-biente físico, o ambiente psicológico, a apli-cação de princípios de ergonomia e saúde ocupacional.

( ) Certo ( )Errado

14. (2014 – CESPE – ANTAQ – Analista Administrativo – Qualquer Área de Formação)

Uma organização que busque instituir um programa de qualidade de vida no trabalho deverá promover, entre outras adequações, modificações ergonômicas no mobiliário, na iluminação e na temperatura do ambiente.

( ) Certo ( )Errado

15. (2014 – CESPE – MDIC – Analista Técnico – Administrativo)

No que se refere à qualidade de vida no tra-balho, as práticas assistencialistas se distin-guem das práticas preventivas, porquanto estas priorizam intervenções sobre o con-texto de trabalho a que se submetem os funcionários de uma organização

( ) Certo ( )Errado

16. (2014 – CESPE – SUFRAMA – Administrador)

Práticas preventivas de qualidade de vida no trabalho, como ginástica laboral e mas-sagens, intervêm diretamente nos indivídu-os para que esses não sofram os desgastes físicos e psíquicos decorrentes do trabalho.

( ) Certo ( )Errado

Gabarito: 1. Errado 2. Errado 3. Certo 4. Errado 5. Certo 6. Certo 7. Certo 8. Certo 9. Certo 10. Certo 11. Certo 12. Errado 13. Certo 14. Certo 15. Certo 16. Errado



2. O SERVIDOR PÚBLICO COMO AGENTE DE DESENVOLVIMENTO SOCIAL

Está escrito no preâmbulo da Constituição Federal que é dever do Estado "assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social e comprometida, na ordem internacional, com a solução pacífica das controvérsias".

Para cumprir esse dever constitucional de oferecer serviços de qualidade, o Estado tem buscado promover o aperfeiçoamento técnico e o desenvolvimento de seus servidores, pois entende que o aprimoramento profissional garante melhores condições para que se cumpra o papel de bem atender o cidadão.

José Matias-Pereira afirma que o Estado, por meio do governo e da administração pública, precisa facilitar a vida do cidadão e da sociedade, procurando eliminar a burocracia e estimular a elevação da produtividade na gestão pública. A legitimidade do Estado e do servidor público – cuja missão é servir o interesse coletivo – tem como denominador comum o “interesse público”.

A modernização da administração pública, entretanto, é um processo de extrema complexidade, que demanda, além de determinação política, profundos e detalhados estudos. Tal processo de reestruturação implica na reavaliação de práticas e valores culturais que estão arraigados em nossa sociedade, logo, uma reforma da administração pública dessa dimensão vai além da mera vontade política do governante e depende do comprometimento dos servidores públicos.

Constata-se que nenhum país alcançou um nível elevado de desenvolvimento socioeconômico sem contar com uma administração pública apoiada em servidores competentes, bem remunerados, e respeitados pela sociedade. Esses países, conduzidos por bons governos, conseguiram elevar as suas produtividades e ofertar serviços públicos de qualidade.

O servidor público, como ator essencial para viabilizar de forma adequada o funcionamento desse sistema amplo e complexo denominado “administração pública”, é um agente de transformação do Estado a serviço da cidadania, que deve ter como referência o compromisso com a ética e com os princípios legais.

Nesse contexto, o Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal (Decreto nº 1.171/1994) esclarece os principais deveres do servidor público:

a) desempenhar, a tempo, as atribuições do cargo, função ou emprego público de que seja titular;

b) exercer suas atribuições com rapidez, perfeição e rendimento, pondo fim ou procurando prioritariamente resolver situações procrastinatórias, principalmente diante de filas ou de qualquer outra espécie de atraso na prestação dos serviços pelo setor em que exerça suas atribuições, com o fim de evitar dano moral ao usuário;

c) ser probo, reto, leal e justo, demonstrando toda a integridade do seu caráter, escolhendo sempre, quando estiver diante de duas opções, a melhor e a mais vantajosa para o bem comum;


d) jamais retardar qualquer prestação de contas, condição essencial da gestão dos bens, direitos e serviços da coletividade a seu cargo;

e) tratar cuidadosamente os usuários dos serviços aperfeiçoando o processo de comunicação e contato com o público;

f) ter consciência de que seu trabalho é regido por princípios éticos que se materializam na adequada prestação dos serviços públicos;

g) ser cortês, ter urbanidade, disponibilidade e atenção, respeitando a capacidade e as limitações individuais de todos os usuários do serviço público, sem qualquer espécie de preconceito ou distinção de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, cunho político e posição social, abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes dano moral;

h) ter respeito à hierarquia, porém sem nenhum temor de representar contra qualquer comprometimento indevido da estrutura em que se funda o Poder Estatal;

i) resistir a todas as pressões de superiores hierárquicos, de contratantes, interessados e outros que visem obter quaisquer favores, benesses ou vantagens indevidas em decorrência de ações imorais, ilegais ou aéticas e denunciá-las;

j) zelar, no exercício do direito de greve, pelas exigências específicas da defesa da vida e da segurança coletiva;

l) ser assíduo e frequente ao serviço, na certeza de que sua ausência provoca danos ao trabalho ordenado, refletindo negativamente em todo o sistema;

m) comunicar imediatamente a seus superiores todo e qualquer ato ou fato contrário ao interesse público, exigindo as providências cabíveis;

n) manter limpo e em perfeita ordem o local de trabalho, seguindo os métodos mais adequados à sua organização e distribuição;

o) participar dos movimentos e estudos que se relacionem com a melhoria do exercício de suas funções, tendo por escopo a realização do bem comum;

p) apresentar-se ao trabalho com vestimentas adequadas ao exercício da função;

q) manter-se atualizado com as instruções, as normas de serviço e a legislação pertinentes ao órgão no qual exerce suas funções;

r) cumprir, de acordo com as normas do serviço e as instruções superiores, as tarefas de seu cargo ou função, tanto quanto possível, com critério, segurança e rapidez, mantendo tudo sempre em boa ordem.

s) facilitar a fiscalização de todos atos ou serviços por quem de direito;

t) exercer com estrita moderação as prerrogativas funcionais que lhe sejam atribuídas, abstendo-se de fazê-lo contrariamente aos legítimos interesses dos usuários do serviço público e dos jurisdicionados administrativos;

u) abster-se, de forma absoluta, de exercer sua função, poder ou autoridade com finalidade estranha ao interesse público, mesmo que observando as formalidades legais e não cometendo qualquer violação expressa à lei;

v) divulgar e informar a todos os integrantes da sua classe sobre a existência deste Código de Ética, estimulando o seu integral cumprimento.



Por fim, a substituição da administração tradicional (modelo antigo) por uma administração moderna implica a implementação de mudanças em busca de uma gestão estratégica de pessoas (servidores) no setor público. O conceito de gestão estratégica refere-se a um tipo de gestão que se preocupa com os objetivos e com as formas de atuação mais adequadas para concretizá-los. O modelo de gestão estratégica de pessoas inclui a definição dos perfis profissionais necessários para atuar na organização, além do estabelecimento de uma política que ofereça o respaldo adequado para a sustentabilidade da gestão. Os principais aspectos a serem contemplados por essa política incluem:

• A definição de critérios para o recrutamento de pessoal, baseado nas competências necessárias à organização;

• O estabelecimento de uma estratégia de desenvolvimento profissional e pessoal que possibilite o aprimoramento contínuo do quadro de pessoal;

• A estruturação da avaliação do desempenho que permita, além da vinculação à progressão do funcionário, a identificação das necessidades de capacitação;

• A definição de critérios para a criação de carreiras que estimulem o desenvolvimento profissional e o desempenho;

• O estabelecimento de uma estratégia de realocação e de redistribuição de funcionários que seja compatível com os perfis e quantitativos necessários à organização.

administração prof. rafael ravazolo · 1 higiene, saÚde e qualidade ... → asma ocupacional:...

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