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MATÃO 2019

ALEX PATROCÍNIO CÂNDIDO

.

A GESTÃO DE PESSOAS COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO NAS ORGANIZAÇÕES

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TCC apresentado ao Curso de Administração da Instituição Faculdade Anhanguera.

Orientador: Dina Lopes

MATÃO 2019

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Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Instituição Faculdade Anhanguera, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração.

BANCA EXAMINADORA

Prof(a). Carlos Augusto Godoy

Prof(a). José Valmir Appis

Prof(a). Marcio Ricardo Farias

Matão, 11 de dezembro de 2019

4

Dedico este trabalho para ao meu grande

amor, minha esposa Thaina, que sempre

me apoiou e acreditou em mim. Aos meus

pais que são espelhos de luta e

dedicação a o meu filho que é o motivo de

minha alegria.

5

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus, que me deu capacidade, inteligência e forças.

A minha esposa Thaina, fonte de energia, renovação, amor e alegria.

Aos meus pais por me apoiarem e sonhar junto comigo.

Ao meu filho, meu bem maior, que sempre está ao meu lado me fazendo acreditar

que eu posso.

Ao meu amigo e gestor Thiago Venâncio de Matos que me incentivou a iniciar e

terminar essa etapa.

Aos meus colegas de sala no qual passamos juntos essa jornada.

A todos os professores dessa instituição por toda colaboração, orientação e

amizade.

A todos os meus familiares e amigos que sempre torceram por mim

6

“Liderar é expor o que as pessoas tem de

melhor”

Klai Ferreira

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CÂNDIDO, Alex Patrocínio. A Gestão de Pessoas Como Diferencial Competitivo nas Organizações. 2019. 31 Folhas. Trabalho de Conclusão de Curso Administração – Faculdade Anhanguera, Matão, 2019.

RESUMO A gestão de pessoas tem como objetivo construir vantagens competitivas dentro do cenário em que a organização se encontra, valorizando os colaboradores, tendo eles como os principais recursos. Nesse sentido os gestores têm papel fundamental, pois são eles que irão explorar o potencial de cada colaborador expandindo o seu campo de capacidade de conhecimento e construir um autentico comprometimento entre líder e liderado. Portanto o presente trabalho visa entender o papel dos recursos humanos, gestores e colaboradores na estruturação de um negócio competitivo voltado para relação onde todos ganham. O principal desafio é correlacionar o conhecimento pertencente aos colaboradores com os avanços gerenciais e o sucesso organizacional. Em relação à metodologia que será utilizada na pesquisa, a sua abordagem será a da pesquisa qualitativa. Revisão Bibliográfica. Compreendendo que o método qualitativo busca explicar o porquê das coisas, nesta pesquisa, se buscará compreender o porquê e como a gestão de pessoas atua para atrair e reter talentos e ainda gerenciar o capital humano para que haja diferencial competitivo dentro da organização. Desta forma, se buscará entender as dinâmicas sociais e das culturas organizacionais que estabelecem o panorama atual. Quanto aos procedimentos metodológicos a pesquisa será basicamente de caráter bibliográfico, a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrônicos. Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Capital Humano; Gerentes e líderes, Talentos; Organizações; Motivação.

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CÂNDIDO, Alex Patrocínio. A Gestão de Pessoas Como Diferencial Competitivo nas Organizações. 2019. 31 Folhas. Trabalho de Conclusão de Curso Administração – Faculdade Anhanguera, Matão, 2019.

ABSTRACT People management aims to build competitive advantages within the scenario in which the organization finds itself, valuing employees, having them as the main resource. In this sense, managers play a fundamental role, as they will exploit the potential of each employee by expanding their field of knowledge capacity and building a genuine commitment between leader and leader. Therefore, this paper aims to understand the role of human resources, managers and employees in structuring a competitive business focused on the relationship where everyone wins. The main challenge is to correlate employee knowledge with managerial advances and organizational success. Regarding the methodology that will be used in the research, its approach will be that of qualitative research. Literature review. Understanding that the qualitative method seeks to explain why things in this research will seek to understand why and how people management acts to attract and retain talent and still manage human capital so that there is competitive differential within the organization. Thus, we will seek to understand the social dynamics and organizational cultures that set the current landscape. Regarding the methodological procedures, the research will be basically bibliographic, from the survey of theoretical references already analyzed, and published by written and electronic means. Key-words: People management; Human capital; Managers and leaders, Talents, Organizations; Motivation.

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LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – O ciclo de gestão do capital humano ...................................................... 20

Figura 2 – Sucesso nos negócios x Talentos .......................................................... 24

Figura 3 – Impactos do turnover .............................................................................. 25

10

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - As dezesseis competências referenciais..............................................22 Quadro 2 - Motivos de desligamentos.............................................................26

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 12

2. METODOS DE ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE PESSOAS NA GESTÃO DE PESSOAS ................................................................................................................. 14

3. GERENCIAMENTO DO CAPITAL HUMANO DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO .............................................................................................................................18

4. OS RESULTADOS GERADOS ATRAVÉS DA PARCERIA ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÃO. ...................................................................................................... 24

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 28

12

1. INTRODUÇÃO

Movidos pelo avanço tecnológico e uma quantidade de concorrentes que

podem competir com igualdade, e facilidade para obter recursos comuns, as

organizações começaram a enxergar nos seus colaboradores o seu principal

recurso, pois eles são únicos e exclusivos de cada organização. Cada pessoa traz

consigo suas habilidades naturais, talentos diversificados e conhecimentos próprios,

que precisam ser explorados.

No meio organizacional descobrir essas competências geram resultados

extremamente positivos, por isso é preciso conhecer profundamente as praticas de

uma boa gestão de pessoas para que ela capture essas competências e as

transforme em vantagens competitivas.

A motivação para o projeto surgiu através da observação realizada nos novos

modelos de gestão de pessoas. Esses modelos apresentam características

confiáveis, creditando nas pessoas o principal diferencial para uma organização ser

competitiva.

As organizações têm em suas mãos os mais variados tipos de recursos, que

permitem alcançarem patamares de competição altíssimos no mercado. Porém nem

um recurso é tão importante quanto o capital humano. Uma empresa que realiza

uma boa gestão dessa capital consegue resultados positivos com mais rapidez e

quando demonstra que a capacidade de gerir pessoas é o grande diferencial em

relação aos concorrentes. Assim, o presente trabalho aborda como a gestão de

pessoas atua para atrair e reter talentos e ainda como ela gerencia o capital humano

para que se tornem um diferencial competitivo dentro de uma organização?

O objetivo geral é demonstrar como a gestão de pessoas é uma ferramenta

poderosa para o sucesso de uma organização. Tendo como objetivos específicos

apresentar os métodos de atração e retenção de pessoas utilizadas na gestão de

pessoas, apontar os meios de gerenciamento do capital humano dentro de uma

organização e pesquisar a partir da literatura, os resultados gerados através da

parceria entre pessoas e organização.

Quanto aos procedimentos metodológicos a pesquisa será basicamente de

caráter bibliográfico, a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas, e

publicadas por meios escritos e eletrônicos, nos últimos dez anos. Tendo como base

autores com Idalberto Chiavenato,2005, Antonio Vieira de Nascimento, 2011,

13

Handfield Jones, 2002. Para fazer a busca, foram utilizadas como palavras chave:

Gestão de Pessoas, Capital Humano, Gerentes e líderes, Talentos e Organizações.

Motivação e Qualidade de Vida.

14

2. METODOS DE ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE PESSOAS NA GESTÃO DE

PESSOAS

Para uma empresa que visa alcançar resultados positivos e que a diferencie

das concorrentes, se faz necessário buscar soluções próprias e que garanta tais

resultados. Nesse contexto, o processo de atração e retenção de talentos tem

papeis essências e fundamentais.

Elaborar e garantir um bom processo consolida a perpetuidade do negócio,

pois, um time de colaboradores dedicados e motivados com as questões de uma

organização tem grandes propensões de assumir responsabilidade nas melhorias

dos processos, na aceitação e proposta de solução e alcance de metas e objetivos.

Dessa forma fica sobre a responsabilidade dos gestores encontrarem

soluções dinâmicas que garanta de forma eficiente a elaboração de um processo

bem estruturado, com métodos consistentes voltados para resultado do negócio

(CHIAVENATO, 2004).

Considerando a importância do capital humano como diferencial competitivo e

principal ativo de uma organização (CHIAVENATO, 1999), se faz necessária a busca

por maneiras inovadoras para atrair indivíduos com potencial diferenciado que sejam

capazes de manter a competitividade.

O processo de recrutamento inicia-se com a tentativa de encontrar candidatos

com as atitudes e habilidades pretendidas pela organização e combiná-las com as

funções a desempenhar no cargo disponível (IVANCEVICH, 2007), dessa forma a

organização disponibiliza vagas que atraí indivíduos capacitados a supri-las.

Os métodos de recrutamentos se caracterizam por duas vias, de forma

externa ou de forma interna. Segundo Chiavenato (2004) o mercado de trabalho é

constituído por indivíduos que se encontram empregado ou por indivíduos

disponíveis, portanto desempregados.

O recrutamento interno é uma pratica segura e se da quando existe uma vaga

em aberto no qual a organização procura preenche-las ou por remanejamento de

empregados através de promoção (movimento horizontal) ou transferidos

(movimento horizontal) ou transferidos com promoção (movimento diagonal)

(CHIAVENATO, 2006), esse processo exige transparência e competência.

Klöckner e Campos (2011) afirmam que esse te tipo de recrutamento é o

primeiro que deve ser levado em consideração. Para ambos os autores, é uma falha

15

esquecer a possibilidade de promover um funcionário através do recrutamento

interno; pois, um bom profissional que se empenha ao máximo para contribuir com a

organização, é motivado, criativo, sabe até onde vai sua autonomia, certamente

deseja ser valorizado e reconhecido.

Segundo Chiavenato (2010), o recrutamento interno possui benefício como

aplicação das potencialidades humanas dentro da organização, desenvolvimento de

profissionais na organização motivada, fidelidade dos indivíduos na organização,

estabilidade, seleção pacifica e com melhor aproveitamento e custos menores.

Contudo o recrutamento interno produz efeito motivacional aos funcionários

provocando a necessidade de aperfeiçoamento na perspectiva de crescimento. “A

Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos

esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. (ROBBINS,

2005, p.132), portanto o recrutamento interno é um processo interessante e positivo

para o desenvolvimento da organização.

No entanto Chiavenato (2010) avalia algumas desvantagens do recrutamento

interno como dificuldade para novas opiniões, sistema fechado de reciclagem

continua; cultiva a cultura organizacional permanente, promove tradicionalismo e

beneficia a costume atual e ideal para organizações mecânicas e burocráticas.

O recrutamento externo é uma maneira de granjear candidatos que vem de

fora da organização a fim de preencher as vagas com candidatos diferentes a

empresa e que estejam preparados para suprir a exigências da seleção, que entoa

selecionar os candidatos mais bem preparados (CHIAVENATO, 2006).

Pontes (2010, p.116) completa que “é positiva a entrada de novos

profissionais para trazer ideias renovadas à organização”. Nesse cenário as pessoas

são atraídas pelos métodos de recrutamento e seleção desenvolvidos pelas

organizações considerando a capacidade que será proporcionada para o seu

desenvolvimento.

Segundo Carvalho e Nascimento (2011, p 94) os meios de recrutamento

podem ocorrer através de anúncios da imprensa (jornais, revistas e etc.) escolas e

universidades, associações de classes e sindicatos, recomendações de empregados

da empresa, agencias de emprego, arquivos de candidatos que se apresentaram à

empresa anteriormente, mensagens em rádio e TV, apresentação espontânea de

candidatos e intercâmbio de empresa. Cabe à organização interpretar qual a melhor

alternativa que atenda as suas necessidades.

16

Atualmente dentro do campo da gestão de pessoas, talento é um assunto de

grande relevância e de importante abordagem. Segundo Chiavenato (2004, p. 54):

“talento são pessoas dotadas de competências”, ou seja, são pessoas providas de

muito conhecimento, atitudes e habilidades e que estão em constante movimento de

atualização.

No mesmo pensamento afirma-se que: “Talento é a soma das habilidades de

uma pessoa, os seus dons intrínsecos, conhecimentos, experiência, inteligência,

julgamento, atitude, caráter e também a capacidade de aprender e a vontade de

crescer” (MICHAELS et al., 2002). Talento, portanto, pode ser apresentado como

potencial de crescimento de um determinado individuo, considerando qual a

capacidade que ele possui no tempo presente e qual a perspectiva de sua evolução

futura.

Considerando as definições de talentos, avalia-se com mais clareza o grau de

importância da construção do método de retenção de talentos. Segundo Nakashima

(2003) reter talentos envolve o ser humano e a organização. Nesse cenário a

empresa estrategicamente implementa políticas que favoreçam a permanência de

forma estável dos colaboradores, que por sua vez enxerga nesse cenário a fatores

para sua realização e desejos.

Chiavenato (2003, p.19) completa dizendo que “a organização viável, do

ponto de vista de recursos humanos, é aquela que não apenas capta e aplica seus

recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na organização. Com

base nessa afirmativa é imprescindível propor ações que visam diminuir a

rotatividade dentro de uma organização.

A política de salários é uma das praticas mais usadas, como relata

Chiavenato (2003, p.34). Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma

organização é o que se relaciona com a política de salários. O nível de salários é o

elemento essencial na posição competitiva da organização no mercado de trabalho,

como nas relações da organização com seus próprios empregados.

Outros fatores importantes além da remuneração, e uma boa imagem da

empresa, ambiente de trabalho, plano de carreiras, boas instalações e objetivos da

empresa. Lico (2011) analisa que esses fatores podem trazer excelentes resultados

para a empresa.

Conclui se, portanto que para atrair e reter talentos, é necessária criatividade,

clareza no plano de carreira, cenário propício para o crescimento e desenvolvimento

17

do individuo e sistemas de incentivos e recompensas, atrelado a valorização do

individuo como propriedade intelectual da organização.

18

3. GERENCIAMENTO DO CAPITAL HUMANO DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO

Segundo Chiavenato (2005), o capital humano é formado por pessoas que

fazem parte de uma organização, ou seja, talentos que necessitam ser retidos e

expandidos. Mais do que isso, capital humano significa capital intelectual. Um capital

invisível composto de ativos intangíveis.

O mercado de trabalho se vê ao avesso, quando o tradicionalmente normal

que é o valor dos ativos tangíveis começa a ser enxergado não mais tão importante,

sendo sobreposto por ativos tangíveis. (CHIAVENATO, 2005).

Nesse tempo de Informações rápidas o conhecimento se transformou no

recurso organizacional mais importante das empresas, sendo considerado uma

riqueza maior que o próprio valor financeiro.

Sucessivamente, o capital financeiro-predominante na Era Industrial - está

dando lugar para o capital intelectual, como alicerce prioritário das organizações. Em

um mundo tradicionalizado pelos fatores de produção - natureza, capital e trabalho

onde já esgotaram sua contribuição para os negócios, as organizações estão

valorizando e investindo fortemente no capital intelectual com intuito de aumentar

sua vantagem competitiva perante as concorrentes (CHIAVENATO, 2005).

No momento atual, percebeu-se que as empresas notoriamente buscam

lucros, vantagens no mercado de forma sólida e competitiva, tornando o Capital

humano seu principal investimento visando conseguir sucesso para as organizações

(CHIAVENATO, 2005). Portanto de nada vale altos investimentos em ferramentas,

tecnologia, sendo que os responsáveis por manusear são pessoas, que necessitam

de treinamento, capacitação e conhecimento do objetivo organizacional na qual

fazem parte.

O capital humano deixa de ser um ativo comum e passa então a ser cuidado

de forma valiosa e diferenciado, que de tal maneira devem ser desenvolvidos, para

que com isso, superem as expectativas, deixando apenas de adicionar valor, mas

assegurando a sobrevivência da empresa. (CHIAVENATO, 2005). Para tanto é

necessário um alinhamento impar entre setores estratégicos da empresa e recursos

humanos a fim de captar o perfil desejado.

Contudo quando a empresa perde o ativo que foi preparado ao longo de um

período para atender as necessidades da qual foi contratado, perde se também esse

valor intangível, o conhecimento adquirido e por fim o seu capital pessoal (BOOG,

19

2002). As organizações precisam buscar maneiras de manter tais colaboradores

atraídos, apaixonados por elas, impulsionados e ligados aos objetivos, pois assim

que desligado perde se todo esse potencial.

Segundo Thomas O. Davenport (199, p. 228). São os recursos humanos da

empresa que aplicam conhecimento, a habilidade e o empenho necessário para

converter aqueles outros recursos em fluxo de caixa. A valorização do Capital

Humano, é um investimento, como na compra de maquinários ou melhoramento de

infraestrutura, o investimento é feito na capacitação dos funcionários, na busca de

um retorno positivo

Quando se contrata um novo colaborador necessita esperar o alcance

máximo de uma curva de aprendizado, envolvimento e ligação com o novo

ambiente, adequação ao novo clima e ambiente, enquanto isso o funcionário que foi

demitido leva consigo todo o conhecimento adquirido para outra empresa (BOOG,

2002). Desta forma, a inovação se torna fundamental, para manter colaboradores

atraídos pelas empresas, fazendo com que o profissional destaque-se acarretando

lucros e uma imagem de sucesso para a organização.

A gestão de pessoas é uma atividade que tem como finalidade alcançar um

desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as

da organização. (DUTRA, 2008). Portanto gerir pessoas tem uma grande

importância, primeiro porque é se passa a passa a maior parte do tempo no interior

das empresas. Segundo porque as empresas podem conseguir tudo, mas se a base

for solidificada no individua.

Nesse contexto surge então a necessidade de enxergar as pessoas como

agentes proativos e com visão de empreendorismo. São as pessoas que geram e

fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem cliente, tomam decisões,

lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios da

empresa. No fundo, as organizações são conjuntos de pessoas. (DUTRA, 2008).

A conduta básica de gerenciamento é fazer com que os colaboradores sejam

utilizados dentro do processo organizacional como meras ferramentas de trabalho.

Já no modelo de gerenciamento de capital humano os colaboradores são os

insumos principal de produção. É preciso buscar excelência nos resultados, através

da ideia de que os colaboradores não são custo (despesas com pessoal) e sim

investimento em produtividade. (MARTINS,2009)

Os gerentes tem que olhar de forma global sobre o aspecto de

20

gerenciamento de sua equipe e organização, determinar funções, administrar

conflitos com a missão de agregar valor em seu pessoal, assim aumentando o valor

do capital humano da organização que pertence. (MARTINS,2009). Dessa forma fica

clara a participação efetiva do gerente no que tange ao desenvolvimento do capital

humano no ambiente organizacional como demonstra figura abaixo.

Surge então, uma nova visão: as pessoas como agentes proativos e

empreendedores. São as pessoas que geram e fortalecem a inovação e que

produzem, vendem, servem cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam,

supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios da empresa. No fundo, as

organizações são conjuntas de pessoas (DUTRA, 2008) conforme observado na

figura 1.

Figura 1 – O ciclo de gestão do capital humano

Fonte: Sinfic.phiavena

De acordo com Robbins (2005) a motivação possui três propriedades que a

regem, uma é a direção, o foco da pessoa em sua meta e como realizar, outra é a

intensidade, se o objetivo proposto é feito como algo que vai lhe trazer satisfação ou

será realizado por obrigação, e a permanência. A motivação então é algo

pertencente ao individuo, que pode melhorar ou piorar conforme o estado que se

encontra.

"A motivação é específica. Uma pessoa motivada para trabalhar pode não

21

ter motivação para estudar ou vice-versa. Não há um estado geral de motivação, que

leve uma pessoa a sempre ter disposição para tudo." (MAXIMILIANO, 2007, p.250).

Dessa maneira os gestores devem buscar manter os indivíduos satisfeitos para que

suas atividades tenham rendimentos satisfatórios, ao promover melhorias no fator de

relacionamento interpessoal, por exemplo, o colaborador se sente mais estimulado

no trabalho contribuindo fortemente par o crescimento da equipe.

Segundo Chiavenato (2005), o novo ambiente de trabalho procura privilegiar

a mudança e adaptação e, principalmente o desempenho excelente. Com as

mudanças que vem ocorrendo dentro das organizações, percebe se um grande

fortalecimento na forma de trabalho em grupo. Os gestores estão renovando o

ambiente de trabalho com o intuito de privilegiar o ótimo global, com a intenção de

aumentar o rendimento.

A valorização do conhecimento e o reconhecimento das competências do

colaborador vêm como um diferencial dinâmico de uma empresa ou pessoa. Valerie

Marback (1998) define competências como um conjunto de elementos que estão em

interação dinâmica e fazem o diferencial de uma empresa ou pessoa

O ponto comum entre as diversas definições é o reconhecimento das

contribuições das pessoas diferenciando os resultados empresariais. (GRAMIGNA,

2007, p. 2). Reconhecer as pessoas com parte da transformação do negocio através

de suas competências eleva a organização e a coloca num posição acima das

demais.

O quadro abaixo demonstra as dezesseis competências que uma pessoa ter

como referencias

Quadro 1 – As dezesseis competências referenciais

22

Fonte: Gramigna, 2007, P.24

Gramigna (2007) ao se referenciar as competências de uma organização,

escolhe trabalhar com o grupo das competências de suporte cujo objetivo é dar

sustentação às competências técnicas exigidas para cumprir funções específicas.

Nesse grupo, estão inseridas as competências diferenciais, essenciais e básicas. A

seguir, olharemos a descrição de cada uma.

Diferenciais: consideradas estratégicas, estabelecem a vantagem competitiva da empresa. São identificadas no estabelecimento da missão empresarial e descritas de forma genérica. São constituídas por um conjunto de capacitações que auxiliam a empresa a alcançar seus resultados e fazer o diferencial no mercado; Essenciais: são identificadas e definidas como as mais importantes para o sucesso do negócio e devem ser percebidas pelos clientes; Básicas: necessárias para manter a organização funcionando, são percebidas no ambiente

23

interno; além disso, estimulam e alicerçam o clima de produtividade. (GRAMIGNA, 2007, p. 25)

No entanto as três competências são essenciais para o cultivo deu plano

seguro de sustentação de uma organização, aliado ao conjunto já citado acima. São

elas que garantem a engrenagem inteira de uma organização contribuindo de forma

sucinta a sua perpetuidade.

O treinamento é a forma de educar de forma institucional ou não, que visa

capacitar o individuo a realizar de forma responsável as atividades que a ele é

designada e suprir as necessidades da organização. Ele consiste na aplicação de

variadas técnicas, podendo ser presencial ou EAD. Segundo FERREIRA (1979,

p.219): “Treinamento dentro de uma empresa poderá objetivar tanto a preparação do

elemento humano para o desenvolvimento de atividades que virá a executar, como

desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho das que já

executa”.

Para Chiavenato (200) “Treinamento é o processo educacional, aplicado de

maneira sistêmica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e

habilidades em função de objetivos definidos”. O treinamento consiste em fornecer

ao treinando material para que ele esteja preparado a exercer suas funções e

atribuições se adapte ao ambiente o mais rápido possível.

CARVALHO (1994, p.172) diz que o processo de desenvolvimento prepara o

indivíduo para posições mais complexas em termos de carreira profissional, ou seja,

habilita o colaborador a desempenhar funções de maior responsabilidade e contribui

para o seu desenvolvimento. O gestor tem papel importante na definição do plano de

treinamento de cada pessoa, observando qual treinamento deverá ser aplicado em

qual momento.

Conclui se que para uma boa gestão do capital humano é necessário

observar um conjunto de etapas que contribuem para retenção desse individuo

assim como a garantia da perpetuidade da empresa. Contudo se faz necessária a

valorização do colaborador demonstrando seu real valor como capital intelectual e

retentor de conhecimento e a criação de um ambiente que satisfaça o individuo

fazendo com que crie vínculos com a organização. Essa parceria gera resultados

positivos para ambos lados como veremos no próximo capitulo.

24

4. OS RESULTADOS GERADOS ATRAVÉS DA PARCERIA ENTRE PESSOAS E

ORGANIZAÇÃO.

Lima (2017) diz que “administrar com as pessoas significa tocar a

organização junto com os colaboradores e os parceiros internos que mais entendem

delas”. Isso significa que as pessoas não são mais recursos de uma organização,

são objetivos dela. Essa nova visão trata o colaborador como um sujeito provocador

de decisões e ações, ativo, empreendedor e criador de inovação dentro de uma

organização deixando de lado a forma passiva e servil no processo.

Mais do que isso Lima (2017) continua: ” o colaborador é o agente

transformador, proativo, dotado de visão própria e sobretudo da inteligência, a maior

e mais avançada e sofisticada habilidade humana”. Com isso o colaborador se torna

autônomo nas suas decisões, pautados nos valores empresariais da organização,

com liberdade para tomada de ações e com um campo aberto para criar e inovar.

Esse modelo carismático de relação aberta produz benefícios e vantagens para

o ambos os lados, pois segundo Lima (2017) Constrói se uma relação de ganho,

ganha e promovendo crescimento individual e empresarial conforme observado na

figura 2.

Figura 2 - Sucesso nos negócios x talentos

25

Fonte: Idalberto Chiavenato

Nas organizações modernas as pessoas não mais vistas como números ou

como coisas e sim como recursos indispensáveis para elaboração de um plano de

crescimento e competitividade. De tal forma Chiavenato (2004, p. 6) diz:

Não existem organizações sem pessoas. Toda organização é basicamente constituída de pessoas [...]. A moderna gestão de pessoas procura tratar as pessoas como pessoas, e simultaneamente, como importantes recursos organizacionais, mas rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção. Pessoas como pessoas e não simplesmente pessoas como recursos ou insumos.

Dessa forma se enaltece a capacidade humana do colaborador, extinguindo o

modelo antigo ou tradicional que o empregado recebia, coloca se as pessoas no

patamar de ativos impares e constrói um ambiente que favoreça a construção de

resultados positivos para organização.

Outro resultado positivo observado nessa parceria é redução do turnover.

Turnover ou rotatividade de pessoal. O turnover refere-se a relação entre as

admissões e os desligamentos de profissionais ocorridos de forma voluntária ou

involuntária, em um determinado período. Pode-se afirmar que a rotatividade de

pessoal influencia significativamente os processos e resultados das empresas, pois

é um aspecto muito importante na dinâmica organizacional (CHIAVENATO, 2010).

A figura abaixo mostra o impacto negativo do turnover nas empresas.

Figura 3 – Impactos do turnover

Fonte: Revista espacios

De acordo com Chiavenato

resultado da saída de alguns colaboradores e da entrada de outros para substitui

no trabalho. Para o autor, esse fluxo de

organização pode ser motivado por iniciativa da empresa ou do próprio funcionário,

quando o mesmo decide encerrar, por razões pessoais, a relação de trabalho com o

empregador. Esses motivos

Quadro 2 – Motivos de desligamentos

Desligamento por iniciativa do colaborador

Insatisfação com o trabalho

Insatisfação com o ambiente de trabalho

Oportunidades fora da organização

Plano de demissão espontânea (PDE)

Fonte: Revista espacio

O capital intelectual é o principal capital da empresa, portanto deve

olhar especial para ele, e criar estratégias para sua retenção.

e o gerenciamento do capital humano realizado de forma estruturada e continua

proporcionam o recuo do turnover.

Chiavenato (2010), a rotatividade de pessoal ou

resultado da saída de alguns colaboradores e da entrada de outros para substitui

no trabalho. Para o autor, esse fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma



empregador. Esses motivos podem ser conferidos no Quadro.

Motivos de desligamentos

Desligamento por iniciativa do Desligamento por iniciativa da organização

Insatisfação com o trabalho Substituição por profissional mais adequado ao cargo

Insatisfação com o ambiente de trabalho Seleção inadequada

Oportunidades fora da organização Redução do quadro de trabalhadores

Plano de demissão espontânea (PDE) Mudanças no desenho dos cargos

O capital intelectual é o principal capital da empresa, portanto deve

olhar especial para ele, e criar estratégias para sua retenção. Portanto a valorização


turnover.

26

2010), a rotatividade de pessoal ou turnover, é o

resultado da saída de alguns colaboradores e da entrada de outros para substitui-los

entradas e saídas de pessoas em uma



O capital intelectual é o principal capital da empresa, portanto deve-se ter um

Portanto a valorização


27

Contudo essa parceira evita evasão de talentos, que poderia afetar

negativamente os processos de inovação das empresas, que ao desenvolver esses

mecanismos são capazes de amenizar essas deserções, que não podem ser

evitadas apenas pelas compensações salariais ou benefícios indiretos, e sim pelas

condições criadas para contribuir com o desenvolvimento profissional e pessoal do

funcionário (Gil, 2010).

Mais um resultado positivo gerado por essa parceria é a diminuição do

absenteísmo. Segundo Chiavenato (2010, pag. 88) absenteísmo é a frequência á

duração do tempo de trabalho perdido quando os colaboradores não comparecem

ao trabalho. As estratégias inovadoras adotam pelas empresas e a proposta de

autonomia assegura a motivação para o colaborador não se ausentar do trabalho.

Chiavenato relata através de estudos que “o absenteísmo é afetado pela

capacidade profissional das pessoas e pela sua motivação para o trabalho, além de

fatores internos e externos ao trabalho” (2010, pag 88). Para combater o

absenteísmo as empresas adotam praticas gerenciais e culturais que estimulam a

frequência e ao mesmo tempo desenvolvem atitudes, valores e objetivos favoráveis

a participação.

As organizações refrutam dessa sistemática, pois os resultados gerados

dessa parceria impactam diretamente na vantagem competitiva no mercado e no

resultado final. Sendo assim, Porter (2002) define a vantagem competitiva como

qualquer estratégia que seja notada pelo cliente, vista pelo mercado e que gere uma

resposta em retorno. Essa percepção do mercado e clientes nasce nas estratégias

adotadas pelo gerenciamento de pessoas, ou seja, no seio da organização.

Nessa linha destaca se o papel a área de recursos humanos que consolida

asa criação do ambiente, onde coloca os colaboradores estão a par da realidade

estratégica. Fleury (2002, p. 42) afirma que "a participação mais ampla de

colaboradores de diferentes níveis da organização na formulação estratégica é

adotada também como forma de tornar esse processo mais interativo e contínuo. Tal

processo coloca a organização em outro patamar de mercado gerando

reconhecimento e estabilidade.

28

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Por meios de estudos relacionados a artigos, onde diversas literaturas foram

abordadas, foi possível observar que gestão de pessoas é uma ferramenta com

potencial altíssimo de contribuição para o sucesso de uma organização. Ela é o

maior diferencial para as empresas que querem se destacar da concorrência e

sobreviver ao mercado acirrado e competitivo.

No âmbito de Gerir pessoas, percebeu se que é um trabalho que deve ser

construído e estruturado desde a contração e retenção de Pessoas. Acertar nessa

primeira etapa encurta o caminho para uma organização que quer ser diferente e

competitiva. Capturar talentos demonstra ser um processo difícil e que deve ser bem

elaborado, porém reter o talento capturado também não demonstra ser tarefa fácil.

As organizações precisam se reinventar e propor condições em que ambas as

partes sejam beneficiadas.

Os meios de gerir pessoas devem ser criativos e inovadores, onde os

gestores têm que ser bem preparados e cuidar dos colaboradores, enfatizando a

capacidade intelectual, a detenção do conhecimento e a importância dele como o

principal ativo da empresa.

O conhecimento contido nos profissionais pode não estar visíveis, portanto é

necessário trabalhar junto com eles, entendendo que o conhecimento nem sempre é

voltado para uma visão tecnológica, mas também em mudanças de processos que

pode facilitar determinada atividade, criação de novos métodos de trabalho, baseado

no conhecimento de quem realiza e faz o trabalho.

O resultado gerado através da parceria entre pessoas e organização

consolida vantagens nos negócios, melhora no clima organizacional, percepção de

mercado e cliente de forma positiva, correlacionando a competitividade com a

estratégia adotada no seio da organização. Todos esses fatores alinhados

simetricamente garante a perpetuidade da empresa e o desenvolvimento continuo

dos colaboradores.

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