Programa, Procedimentos e

Benefícios

Matéria: Avaliação de Desempenho

Debora Miceli

Versão: 1.0 - Jan/2014

Gestão de Desempenho x AdD

Avaliação de Desempenho

Gestão do Desempenho

Para que serve um Programa de AdD?

Sem a existência de um Programa Formal de Avaliação de Desempenho, as empresas poderiam ter dificuldades em mensurar os resultados de seus planejamentos, bem como manter de forma homogênea a avaliação dos mesmos.

Um programa de Avaliação de Desempenho facilita o acompanhamento dos progressos organizacionais. Estes que são planejados, assignados e realizados por meio dos colaboradores que são responsáveis por desempenhar de forma adequada sua parte individual.

Além disso, com um programa deste tipo, é facilitada a identificação de possíveis pontos de não-performance, podendo assim a empresa fazer as devidas tratativas.

Um Programa Eficiente

As avaliações devem estar relacionadas ao que foi definido pela análise e descrição de cargo

O funcionário deve ter clara as regras antes da avaliação

Os avaliadores devem estar preparados para observar fatos e avaliar o desempenho – evitar julgamentos

As avaliações devem permitir discussão e, se necessário, ter um canal recorrer

Ciclo da Gestão de Desempenho

Planejamento Organizacional +

Objetivos

Planejamento Departamental +

Objetivos

Definição de Objetivos Individuais

Contratação dos objetivos, indicadores e

padrões de desempenho

Acompanhamento

Exemplo

Objetivo: Aumentar o volume de vendas (média mensal) dos clientes ativos em 5% até o final deste ano.

Indicador: volume médio de vendas (média 12 meses) / mensal.

Padrão de desempenho: Aumentar 3% nos primeiros 6 meses

Definição de Objetivos: SMART

1. eSpecífico (Specific) – é claro, delimitado, detalhado e o mais específico possível?2. Mensurável (Measurable) – dá para medir?

3. Alcançável (Achievable) – é alcançável ou impossível? 4. Relevante (Relevant) – é desafiador?5. Prazo (Time) – em qual prazo?

Implementação do Processo

• Regras, critérios, prazosEstruturação do

processo

• Comunicação

• Formação

• Apoio e patrocínio

Envolvimento dos gestores

• Comunicação

• Formação (se necessário)

• Esclarecimento de dúvidas e engajamento

Envolvimento dos colaboradores

• Implementação da primeira avaliação de desempenhoAplicação o

processo

• Avaliar e corrigir falhasMonitoramento

Processo de Avaliação de Desempenho

Definir os objetivos

Estabelecer expectativas (Análise do Trabalho)

Examinar o desempenho

Avaliar o desempenho (metrificar)

Discutir a avaliação

Falhas no Processo

Falhas

Falta de informação

Falta de sponsorship

Padrões de desempenhos

indefinidos

Métodos de classificação tendenciosos

Excesso de documentos

Objetivos conflitantes

Responsabilidade pela AdV

O gestor: quem avalia o desempenho das pessoas é o próprio gestor, com o suporte do RH que define as regras.

A própria pessoa: o próprio colaborador faz sua auto-avaliação com base nos critérios definidos pela empresa.

O gestor + a pessoa: o gestor e o colaborador de forma dinâmica e baseado em critérios previamente estabelecidos realizam e debatem a avaliação.

Equipe de trabalho: a equipe avalia os integrantes.

Órgão de RH: em organizações mais centralizadoras, o RH é quem faz a avaliação – este modelo tem entrado em desuso.

Comissão de Avaliação de Desempenho: pode ter composta por membros permanentes ou provisórios que se reúnem a fim de realizar a avaliação. Não deve conter pares do avaliado na comissão.

Avaliação 360º

Avaliado

Gerente

Colegas (clientes)

Subordinados

Colegas (fornecedores)

Avaliação 360º: Prós e Contras

Completude

Diferentes perspectivas

Retroação que permite maior desenvolvimento do

avaliado

Complexa

Precisa envolver maior nº de pessoas e tentar garantir ao menos 1 de cada esfera

Requer formação adicional

Benefícios da Avaliação de Desempenho

Para o funcionário

Conhecer as regras do jogo

Conhecer as expectativas da empresa e do líder

Identificar pontos fortes e fracos.

Trabalhar na melhoria de seu desempenho

Auto-avaliação e autocrítica

Para a área e chefia

A metodologia, neutraliza a subjetividade.

Permite propostas para melhoria do

desempenho.

Esclarece se o desempenho está

alinhado ao esperado pela organização.

Para a organização

Avaliar seu potencial humano no curto, médio

e longo prazos

Identificar as pessoas que necessitam de suporte e

formação

Identificar potenciais para promoção ou transferência

Facilitar e fortalecer o processo de Gestão de Pessoas e Desempenho

CHIAVENATO, 2009 – P. 252 – 253 - Adaptado

Inter-relação com outros subsistemas

Provisão

• Monitora e localiza pessoas com características desejadas

Aplicação

• Identifica se as pessoas estão bem integradas nas respectivas funções

Manutenção

• Indica o desempenho e o alcance de resultados

Desenvolvimento

• Facilita a correção dos pontos de melhoria bem como potencialização dos pontos fortes

Monitoramento

• Proporciona feedback

Bibliografia

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.

• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da

Administração – 8. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.