Notícias IPECONT

01/08/2016

Treinamentos da Semana Vem aí, o III Congresso de

Contabilidade do Sul de Minas!

Programe-se com os treinamentos de Agosto/2016 do IPECONT!

Dia 06/08:

Retenções na Fonte Pagadora: ISSQN, IR, CSLL, PIS/COFINS e INSS e a nova EFD – REINF

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Ou ligue: 3212-6392 / 99257-0600

Boletim TRAB-PREV-RH em 01.agosto.2016

E-Social deve ser adiado mais uma vez

25 jul 2016 Priscila Daniel eSocial 2 Comentários

Empresas que faturaram R$ 78 milhões ou mais em 2014 devem ter mais tempo para enviar

informações trabalhistas ao fisco

Ainda não é oficial, mas o prazo para o uso obrigatório da plataforma do e-Social para o envio de

informações trabalhistas pelas empresas que faturaram R$ 78 milhões ou mais em 2014, previsto para

setembro deste ano, será adiado mais uma vez.

Nos próximos dias, será publicada uma resolução com a nova data e um cronograma de implantação, que

será feita de forma gradativa. A informação é do Conselho Federal de Contabilidade (CFC), que integra o

Grupo Confederativo do e-Social (GTC), junto com representantes de outras entidades de classe, ministérios

e órgãos do governo.

Com o adiamento, as empresas terão mais tempo para reformular seus sistemas de gestão e evitar o envio

de informações imprecisasà plataforma no futuro.

De acordo com a sócia-diretora da Attend Assessoria, Consultoria e Auditoria, Dilma Rodrigues, além da

preocupação com um software de gestão de recursos humanos adequado às exigências do e-Social, as

empresas devem validar os dados dos funcionários, no link “qualificação cadastral” no portal do e-Social.

Essa validação, que até o mês passado era feita individualmente, já pode ser realizada em lote, por meio de

um arquivo TXT, com o nome, CPF, número do PIS, data de nascimento e outros dados de todos os

colaboradores, de uma só vez.

Em 48 horas, o sistema, depois de cruzar as informações com a Caixa Econômica Federal, Receita Federal,

Ministério do Trabalho e Previdência Social, gera arquivos de retorno, com avisos sobre a existência ou não

de erros no cadastro dos funcionários.

Se o CPF de um funcionário, por exemplo, estiver com algum problema na Receita Federal, será preciso

regularizar antes de enviar os dados ao sistema. Assim, quanto maior o número de colaboradores, mais

trabalho pela frente antes de o e-Social entrar no ar.

Por enquanto, somente os empregadores domésticos que entrariam na lista de obrigatoriedade mais tarde,

estão usando o novo sistema, desde outubro do ano passado.

Esse é mais um motivo para as empresas menores se preocuparam com a nova exigência.

Pelas normas já publicadas, as empresas de pequeno porte, microempresas, MEI (Microempreendedor

Individual), com funcionário, empregadores domésticos e o pequeno produtor rural têm prazos específicos

que diferem das demais empresas.

EMPRESAS QUE NÃO TÊM POLÍTICA DE RH ORGANIZADA PODEM TER PROBLEMAS

Em todos os seminários realizados pelo país sobre o Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), que

tem o e-social como um dos módulos, o entanto, o foco está voltado para as grandes empresas.

“As empresas que não possuem uma política de recursos humanos estruturada e organizada tendem a ter

problemas com o e-Social”, alerta a consultora.

Ela também chama a atenção para as normas referentes à medicina ocupacional. No processo de admissão

de funcionários, a maior parte dos empregadores contratam empresas de medicina ocupacional de pequeno

porte para a emissão de laudos médicos.

No e-Social, esses relatórios são codificados e precisarão estar adequados às exigências do e-Social.

“É preciso que essas empresas sejam cobradas para emitirem esses relatórios no formato exigido. Em caso

de erros nos códigos, a responsabilidade pelo envio das informações é do empregador”, explica.

Pelo cronograma atual, o envio dos dados sobre medicina ocupacional está previsto para janeiro de 2017.

Esse prazo também deverá ser adiado.

A adoção do compliance da folha de salários é uma das alternativas para evitar o envio de informações

inconsistentes ao sistema. Como essa ferramenta é possível fazer uma auditoria e análise minuciosa dos

dados informados.

“Com o uso cada vez maior da fiscalização eletrônica, o contribuinte deve ficar mais atento à qualidade das

informações fornecidas”, afirma o diretor técnico da Tributarie, empresa de consultoria financeira e

tributária, Magnus Brugnara.

No entanto, somente as empresas maiores e mais estruturadas, com departamentos internos específicos para

fazer esse pente fino nas informações trabalhistas, usam a ferramenta.

De acordo com Brugnara, um dos erros mais comuns encontrados envolve o uso da alíquota do Seguro de

Acidente de Trabalho (SAT), recolhido por todos os empregadores.

Como as alíquotas oscilam de acordo com o risco de acidente a que estão sujeitos os trabalhadores, é comum

o recolhimento errado da alíquota, seja para maior ou menor. Outra situação comum diz respeito ao

recolhimento ao INSS sobre verbas indenizatórias.

BLOCO K TAMBÉM FOI PRORROGADO

Outra obrigação acessória do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) que teve o prazo de envio

prorrogado foi o Bloco K, que reunirá informações sobre estoque, matéria-prima e uso de insumos no

processo produtivo, além de detalhes industriais sobre a transformação em produto final.

Pelo novo cronograma do Confaz (Conselho Nacional de Política Fazendária), a entrega está prevista para

janeiro de 2017.

A decisão de adiar o prazo foi tomada devido à complexidade relatada pelos contribuintes. Espera-se que o

fisco reveja o nível de detalhamento das informações e também a exigência de informações que, na opinião

de alguns setores industriais, expõem segredos da operação.

Fonte: Diário do Comércio

Provável adiamento do e-Social não deve alterar

as ações de implementação nas empresas

By Priscila Garcia | 26/07/2016 |

De acordo com notícia publicada em 20 de julho de 2016, no portal do Conselho Federal de Contabilidade

(CFC), o Grupo Confederativo do e-Social (GTC) se reuniu no último dia 19, na sede do CFC, para

alinhar os próximos passos para entrada em vigor do módulo. A data prevista é setembro de 2016, mas o

grupo concorda que é inviável. Além da revogação do prazo, o grupo também acertou que concentrará

esforços na construção do leiaute definitivo para o e-Social.

O e-Social é um módulo do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) que concentrará todas as

obrigações trabalhistas e previdenciárias num único espaço.

O GTC tem por objetivo equacionar possíveis divergências entre as necessidades do projeto e das

empresas antes que o módulo entre em vigor. O grupo é formado por representantes do Ministério do

Trabalho, da Secretaria da Previdência do Ministério da Fazenda, da Caixa Econômica Federal, do CFC,

do Sistema S, da Confederação Nacional da Indústria (CNI), da Confederação Nacional do Comércio

(CNC), da FENACON, de cooperativas, do Sebrae e de empresas de softwares.

Em agosto do ano passado, o GTC foi dividido em subgrupos com o intuito de acelerar as discussões para

a implantação do módulo dentro do prazo previsto, mas, por diversas razões, ainda não há leiaute

definitivo para o projeto. “Estamos vendo os esforços dos atores envolvidos, tanto na realização dos testes

quanto nas discussões de alinhamento, com o objetivo de alcançar as melhorias esperadas para as versões

que foram apresentadas até agora. Há necessidade de ajustes e definição do leiaute para novos testes e o

Grupo está empenhado em produzir uma versão final”, afirma a representante do CFC no GTC, Sandra

Batista.

No encontro desta semana, o coordenador do grupo, José Maia, informou que as mudanças pelas quais

passou o governo não alteraram o compromisso com o projeto. “Apesar das mudanças, as equipes que

tratam do e-Social foram mantidas e o Governo está comprometido com o módulo”. Ele informou que será

publicada uma resolução revogando o prazo atual. “Já havíamos pactuado com esse Grupo que apenas

revogaríamos o prazo quando tivéssemos uma proposta de cronograma para apresentar. Não foi possível

construir esse cronograma, mas estamos trabalhando nisso. A revogação não é, de forma alguma, um sinal

de que o projeto não esteja sendo priorizado pelo Governo”, ressaltou Maia.

Os participantes reforçaram a necessidade de haver um leiaute definitivo para uma repactuação de prazo.

Por isso, haverá uma oficina para os integrantes do Grupo Confederativo nos dias 9, 10 e 11 de agosto, em

São Paulo, para acertar os conceitos que ainda precisam ser fechados para elaboração da versão final do

projeto. Na reunião serão feitos os últimos ajustes no leiaute.

Alertamos que, para fazer frente a esta nova realidade trazida pelo e-Social, as empresas e escritórios de

contabilidade devem trabalhar de maneira árdua para adaptar seus processos e sistemas às novas

exigências. Afinal, várias providências precisam ser tomadas desde já, tais como:

Realizar a qualificação cadastral dos colaboradores, comparando os dados registrados na empresa

com os dados armazenados no CNIS e na Receita Federal. Se os dados estiverem incorretos, não

será possível enviar a carga inicial dos funcionários para a base do e-Social;

Mapear quais procedimentos vêm sendo cumpridos e quais precisam ser adaptados ao e-Social.

Por exemplo, nem sempre as alterações de cargos e salários, horário de trabalho e de mudança no

local de trabalho são feitos em tempo real;

Criar um fluxo para unificação das informações provenientes do RH, do Jurídico, da Contabilidade

e Segurança do Trabalho;

Regularizar todos os programas de saúde ocupacional (PCMSO, PPRA, CIPA, PPP);

Utilizar exaustivamente o ambiente de testes para verificar o funcionamento e os dados a serem

informados.

Ou seja, é muito trabalho pela frente, e sem estas ações integradas não será possível gerar as informações

exigidas pela nova obrigação. Não é viável deixar para a última hora. O trabalho para a geração do e-

Social deve começar já. As pessoas são propensas a deixar quase tudo para depois principalmente se não

houver cobranças. E aqui vai nossa dica para os gestores que nos leem: iniciem JÁ o planejamento para a

geração do e-Social, estabeleçam METAS com suas equipes e, principalmente, COBREM resultados.

Agindo desta forma, as chances de cumprir as exigências do SPED aumentarão consideravelmente.

O direito ao FGTS nos contratos suspensos

Há muitas dúvidas sobre o recolhimento mensal do FGTS entre empregados afastados

Sempre que o empregado se encontra afastado de suas funções no trabalho, com o contrato suspenso, surge

a dúvida a respeito dos recolhimentos mensais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), se serão

ou não mantidos.

A suspensão ocorre quando há paralisação do contrato de trabalho, portanto, deixa o empregado de prestar

os serviços ao empregador, o qual não está obrigado a lhe pagar os salários.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê quais as situações que se enquadram na suspensão do

contrato de trabalho. Conforme a CLT, os empregados podem ter o contrato suspenso em casos de prestação

de serviço militar ou de outro encargo público; aposentadoria por invalidez; afastamento por doença a partir

do 16º dia; período de suspensão decorrente de medida disciplinar aplicada pelo empregador; tempo em que

o empregado se encontrar em reclusão (em sistema prisional); empregado eleito para ocupar cargo de diretor

na empresa; participação em curso ou programa de qualificação profissional, dentre outras.

Especificamente em relação aos recolhimentos do FGTS nas situações de suspensão do contrato de trabalho,

a lei determina que o depósito é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar

obrigatório e licença por acidente do trabalho.

Portanto, em todas as demais hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, que não a prestação do serviço

militar obrigatório e licença por acidente do trabalho, o empregador não está obrigado a efetuar o depósito

do FGTS.

Em uma decisão recente, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior

do Trabalho (TST) não reconheceu o direito aos depósitos do FGTS do período de suspensão do contrato

de trabalho de uma empregada bancária em virtude da aposentadoria por invalidez.

Há inúmeras ações na Justiça do Trabalho nas quais se discute o direito ao FGTS nas hipóteses em que o

trabalhador já se encontra aposentado por invalidez, entretanto, as decisões têm seguido o texto literal da

Lei 8.036 publicada em maio de 1990 - que rege o hoje o FGTS -, sob o fundamento de que a norma do

parágrafo 5º do artigo 15 não é exemplificativa, não deixando margem para interpretação ampliativa.

Marcia Bello, coord. de relações do trabalho do Sevilha, Arruda Advogados

Previdência Volta a Ter Site Próprio

25/07/2016

A Previdência Social voltou a ter um site próprio, em plataforma que inclui informações da Secretaria de

Previdência e serviços do INSS. O cidadão já pode acessar todo conteúdo sobre Previdência Social no

site previdência.gov.br.

O Portal inclui informações sobre políticas de previdência, dados estatísticos e notícias, além dos serviços

do INSS, como agendamento de benefícios e simulação de aposentadorias.

Até o dia 7 de agosto, para garantir o pleno acesso a todas as informações e serviços, todo o conteúdo da

Previdência também estará disponível no site do Ministério do Trabalho. A migração definitiva de dados

ocorrerá em 8 de agosto.

A partir de 8 de agosto, o Portal do Ministério do Trabalho irá operar apenas com o endereço trabalho.gov.br,

com serviços exclusivos do Ministério do Trabalho. A mudança ocorre porque a Previdência passa a ser

Secretaria, vinculada ao Ministério da Fazenda.

Redes sociais – As redes sociais Facebook e Twitter, canais para divulgação de informações sobre

previdência por onde o cidadão interage e tira dúvidas, também foram reativados e podem ser acessados

pelo www.facebook.com/PrevidenciaOficial e www.twitter.com/PrevOficial.

As redes sociais do Ministério do Trabalho permanecem com o mesmo acesso no Facebook, Twitter e

demais perfis. Os serviços do Ministério do Trabalho, permanecem disponíveis no portal mtps.gov.br.

Fonte: MTPS – 22/07/2016.

Auxílio-doença já passará por revisão em poucas

semanas

Os mais jovens serão os primeiros a serem chamados

Atraso. Greve no INSS em 2015 represou a liberação de benefícios, que entram na conta de 2016

Brasília. A partir de agosto, o governo começa a convocar os trabalhadores que estão afastados por motivo

de doença e recebem o auxílio há mais de dois anos, sem data definida para acabar. Os mais jovens serão

os primeiros a serem chamados para comparecer a um posto do INSS, com data e horário previamente

marcados, para a realização da perícia médica.

Ao todo, serão 532 mil segurados. Os aposentados por invalidez, que estão na mesma situação, um

universo de 1,5 milhão, ficarão para uma segunda etapa, ao longo de 2017. Mas pessoas com mais de 60

anos ficarão de fora.

A orientação é que os segurados aguardem nas suas residências o comunicado do INSS porque a revisão

dos benefícios será feita de forma escalonada. As normas sobre o processo constarão de uma portaria

conjunta, que será publicada nos próximos dias pelos ministérios da Fazenda, do Planejamento e do

Desenvolvimento Social.

Ajuste fiscal. A revisão dos benefícios previdenciários faz parte das medidas do ajuste fiscal. Embora haja

uma determinação legal, isso nunca foi feito, sob o argumento de que o processo de revisão não pode

atrasar as novas concessões. Para contornar o problema, o governo baixou uma medida provisória,

concedendo um adicional para os peritos que quiserem realizar perícias extras, além da carga de trabalho

normal.

Segundo um técnico do governo que está participando das discussões, não há motivo para pânico porque

não haverá endurecimento na perícia. Além disso, não foram fixadas metas sobre novos procedimentos

para o médicos peritos.

“Aquele segurado que de fato tem problema de saúde que o incapacite para o trabalho continuará

recebendo o auxílio”, disse o técnico, lembrando que, ao fazer a revisão dos benefícios a cada dois anos, o

governo está apenas cumprindo a legislação.

Efeito da greve. O governo terá que incorporar, neste ano, parte dos gastos com auxílio-doença que foram

represados em 2015. O benefício, que costuma crescer, em média, 5% ao ano, teve alta em 2015 abaixo de

1%. A razão, aparentemente, foi a longa greve dos médicos peritos do INSS no ano passado. A equipe

econômica do presidente interino, Michel Temer, terá que incorporar aos gastos deste ano a recuperação

de parte dessas concessões represadas em 2015. O Planejamento pretende reduzir essas despesas com as

medidas de revisão já anunciadas.

300 mil não serão convocados

Brasília. Cerca de 300 mil trabalhadores que estão recebendo o auxílio-doença há mais de dois anos, mas

cujo benefício já tem data para acabar, não serão convocados para a revisão do auxílio a partir do mês que

vem, segundo um técnico do governo federal que está participando das discussões.

Caso estejam recuperados, podem voltar ao trabalho normalmente. Se julgarem que ainda estão incapazes,

podem marcar uma nova perícia, com antecedência de 15 dias do vencimento.

Vai se aposentar por idade? Fique por dentro

Publicado por Ian Ganciar Varella - 2 dias atrás

Aposentadoria urbana

Em regra, aposentadoria por idade será devida ao segurado homem que completar 65 anos de idade e a

mulher com 60 anos de idade, desde que comprovem a carência do artigo 142 da Lei 8.213/91 pagas

tempestivamente.

Carência permanente é 180 meses, salvo para casos de direito adquirido.

Aposentadoria rural

Exemplos de segurados especiais, a pessoa física residente no imóvel rural ou em aglomerado urbano ou

rural próximo a ele que, individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com o auxílio

eventual de terceiros, na condição de:

A) produtor, seja proprietário, usufrutuário, possuidor, assentado, parceiro ou meeiro outorgados,

comodatário ou arrendatário rurais, que explore atividade:

1. Agropecuária em área de até 4 (quatro) módulos fiscais;

2. De seringueiro ou extrativista vegetal que exerça suas atividades nos termos do inciso XII do caput do

art. 2º da Lei nº 9.985, de 18 de julho de 2000, e faça dessas atividades o principal meio de vida;

b) pescador artesanal ou a este assemelhado que faça da pesca profissão habitual ou principal meio de

vida; e c) cônjuge ou companheiro, bem como filho maior de 16 (dezesseis) anos de idade que,

comprovadamente, trabalhem com o grupo familiar respectivo.

Porém para os trabalhadores rurais de ambos os sexos e para os que exerçam suas atividades em regime de

economia familiar, será reduzido em 5 anos de idade em face da determinação constitucional, portanto:

60 anos de idade, se homem;

55 anos de idade, se mulher.

Esta redução só será aplicada, se o trabalhador rural comprovar o efetivo exercício de atividade rural,

ainda que de forma descontínua, no período imediatamente anterior ao requerimento do benefício, por

tempo igual ao número de meses de contribuição correspondente a carência do benefício pretendido.

Aposentadoria híbrida

E, caso o trabalhador rural que não consiga comprovar exigência, mas que utilize períodos de

contribuição urbana, fará jus aposentadoria, ao completar:

65 anos de idade, se homem e;

60 anos de idade, se mulher.

Por muito tempo, a jurisprudência entendeu que a aposentadoria híbrida era privativa do trabalhador rural.

Entretanto, a segunda turma do STJ, Resp 1.407.613, entendeu favoravelmente ao trabalhador urbano

que, na época do requerimento administrativo, ostente essa qualidade e pretendo computar período

pretérito de carência a qualidade de trabalhador rural.

É possível considerar o tempo de serviço rural anterior ao advento da lei 8213/91 para fins de carência de

aposentadoria híbrida por idade, sem que isso seja necessário o recolhimento de contribuições

previdenciárias para esse fim.

Comprovação de exercícios de atividade rural

Alguns exemplos:

Contrato de arrendamento parceria meação ou comodato rural, cujo período da atividade será

considerado somente a partir da data do registro do reconhecimento de firma do documento em

cartório.

Blocos de nota do produtor rural.

Notas fiscais entrada de mercadorias emitidas pela empresa adquirente da produção, com indicação

do nome do segurado como vendedor.

Certidão de casamento civil ou religioso que conste a profissão ou qualquer outro dado que

evidencie o exercício da atividade rurícola e seja contemporâneo ao fato nele declarado.

Importante esclarecer que a prova exclusivamente testemunhal não basta à comprovação da atividade

rurícola, para efeito da obtenção de benefício previdenciário, devendo existir início de prova material.

Valor do benefício da aposentadoria por idade:

Urbana: de um salário mínimo até o teto previdenciário, nos termos do artigos 29, II e 50 da Lei

8.213/91.

Rural: um salário mínimo, nos termos do artigo 39 da Lei 8.213/91.

Híbrida: O período como segurado especial o limite mínimo de salário de contribuição (um

salário mínimo), nos termos do artigo 29, II da Lei 8.213/91.

Rais 2015/2016 – Encerramento das Atividades

29/07/2016

O (A) estabelecimento/entidade que encerrou as atividades em 2015 e não entregou a declaração da RAIS

deverá marcar a opção “Encerramento das Atividades“, disponível no programa GDRAIS2015, e informar

a data do encerramento de suas atividades.

A data de desligamento dos empregados, quando for o caso, é obrigatória e deve ser menor ou igual à data

de encerramento das atividades do estabelecimento.

No caso de encerramento das atividades no decorrer de 2016, o estabelecimento pode antecipar a entrega

da declaração, utilizando o programa GDRAIS2015.

O campo data de encerramento pode ser preenchido com o dia, mês e ano equivalente à data em que está

sendo entregue a declaração da RAIS (no formato DD/MM/AAAA).

A data de desligamento dos empregados, quando for o caso, é obrigatória e deve ser menor ou igual à data

de encerramento das atividades do estabelecimento.

No caso de encerramento das atividades, em anos-base anteriores, os estabelecimentos deverão utilizar os

programas disponíveis nos endereços eletrônicos: http://portal.mte.gov.br/index.php/rais ou

http://www.rais.gov.br.

Legislação veta gestantes em locais de trabalho

insalubres

O advogado especializado na área trabalhista, Agostinho Zechin Pereira, prevê dificuldades para

empresas com 100% de áreas com más condições. – Foto: Divulgação

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tem previsão específica para a proteção à maternidade, mas a

nova Lei de Gestantes e Lactantes 13.287, publicada em 12 de maio de 2016, vai além, ao proibir a

gestante ou lactante em atividades ou locais insalubres.

A insalubridade é constituída por todo agente físico, químico ou biológico que pode causar danos à saúde

do trabalhador. Essa nova lei veda à empregada gestante ou lactante de exercer algum tipo de atividade em

locais desse tipo. Se uma empresa tem algum tipo de setor que seja considerado insalubre e nesse local

preste serviço uma empregada grávida ou que esteja amamentando, ela não poderá trabalhar nesse local.

Segundo essa lei, a empregada terá que ser afastada e passar a exercer a sua atividade em um local que

seja salubre.

O advogado especializado na área trabalhista e sócio do escritório Lemos e Associados de Campinas,

Agostinho Zechin Pereira, prevê dificuldades para empresas com 100% de locais de trabalho insalubre. “O

espírito da lei é que ela seja deslocada. Imaginemos que em uma empresa uma funcionária gestante ou

lactante trabalhe em um setor que tenha muito ruído e isso é um agente insalubre. Ela não pode trabalhar

nesse setor, que tem ruído, então a empresa terá que deslocar essa funcionária para um outro setor que seja

saudável. Isso pode acontecer se a empresa tiver locais salubres. Se for o caso de uma empresa onde 100%

das instalações são insalubres, não há a saída para essa situação, segundo a lei. A partir daí vão se criar

situações jurídicas. Na minha avaliação, num caso desses, a empresa não terá outra alternativa a não ser

colocar a funcionária em casa e continuar a pagar o salário. Demitir não se pode, pois a mulher tem

estabilidade de cinco meses após o parto”, avalia.

A nova lei reforça que a empregada gestante ou lactante, afastada de suas atividades originais, pare de

receber o adicional de insalubridade, durante esse período.

A CLT já tem um dispositivo, o artigo 194, informando sobre o direito ao adicional de insalubridade, que

cessará com a eliminação do risco.

“Se a empregada não estiver exercendo a sua atividade em local insalubre, ela não deve mais receber esse

adicional de insalubridade, enquanto estiver afastada do ambiente insalubre”, reforça Agostinho.

Lei é omissa

O advogado Agostinho Zechin Pereira destaca que a lei é omissa com relação à troca de função, como por

exemplo, se a funcionária trabalha em uma câmara fria e durante esse período passa a ser telefonista.

“A lei não diz que pode ou que não pode. A única coisa que a lei diz é que a empregada deve exercer as

suas atividades em local salubre. Isso já nos traz o raciocínio que ela não deve ser afastada e ficar em

licença remunerada. A lei em momento algum fala isso.

Muito pelo contrário”, diz o advogado. Ele acescenta que “a lei fala que a empregada deve continuar

exercendo a sua atividade, contudo em local salubre. No caso de trabalhar em uma câmara fria, ela terá

que mudar de função. Entendo que ela poderá exercer outra função, desde que seja compatível com a que

vinha exercendo anteriormente. A empregada não poderá ser colocada em um cargo muito inferior ao que

exercia, que seria considerado uma redução funcional hierárquica, o que poderia gerar, segundo alguns,

uma indenização por dano moral”, explica. No caso do setor de saúde, estudos oficiais comprovam que

90% dos profissionais que exercem atividade de enfermagem são formados por mulheres.

“Dessa forma, em um hospital com 100 profissionais de enfermagem, cerca de 90 são mulheres. Se 10%

desse número for de gestantes ou lactantes, o hospital poderá ter problemas. Imagine hoje uma empresa

seja ela qual for ficar sem 10 pessoas? Com certeza teremos outras situações que podem caracterizar

insalubridade, como exposição ao ruído ou a poeira ou ao calor ou frio excessivos”, diz.

O advogado acredita que muitas empresas não tem conhecimento dessa nova lei. Com relação ao período

de amamentação Agostinho Pereira diz que é outra questão a ser analisada. “O objetivo dessa lei não foi

colocar limites para o período de amamentação. Até porque esse período tem que ser definido caso a caso,

inclusive levando-se em conta a necessidade do período de amamentação de cada criança. Provavelmente

essa questão deverá ser definida mediante uma declaração médica, que comprove o período necessário de

amamentação”, finaliza. Postado por: imprensa_pcsc

Afastamento de trabalhador por estresse aumenta

com a recessão

Os números da Previdência Social advertem: a crise econômica já faz mal à saúde do brasileiro.

A participação das doenças mentais nos afastamentos associados ao trabalho subiu de 4% para quase 5%

das licenças nos últimos três anos.

Algumas delas, como transtornos ansiosos e reação grave ao estresse, cresceram ainda mais -com taxas de

expansão na casa dos 30% nesse mesmo período.

São sintomas de uma relação já observada e medida em países desenvolvidos: recessões prolongadas,

como a que o Brasil atravessa agora, afetam a saúde mental da população, com fortes prejuízos sociais e

econômicos.

Pesquisas recentes mostram que a crise financeira global, que estourou em 2008, provocou aumento da

incidência de doenças como depressão e da taxa de suicídio em vários países.

Os dados mais recentes de saúde no Brasil ainda não foram computados, mas o relato de especialistas e as

estatísticas da Previdência já indicam efeitos da atual contração econômica brasileira, que já dura dois

anos.

DEMANDA

Há uma procura crescente por auxílios-doença, principalmente psiquiátricos, desde o fim do ano passado,

disse o presidente da Associação Nacional dos Médicos Peritos, Francisco Cardoso.

“Os pedidos de auxílio-doença costumam aumentar em períodos de crise. Vimos isso, por exemplo, no

período de crises que ocorreu entre 1999 e 2001”, afirmou.

Para Marco Pérez, diretor do departamento de saúde ocupacional da Secretaria de Políticas de Previdência

Social, ainda é cedo para verificar o efetivo impacto da recessão nas estatísticas de afastamento do

trabalho.

Mas ele disse esperar que esse efeito possa aparecer. “Não há a menor dúvida de que uma crise econômica

gera impactos sobre os aspectos emocionais e afetivos de uma pessoa”, afirmou.

Em 2009, ano em que o Brasil sentiu os efeitos da crise global com mais intensidade, também houve um

salto nesses afastamentos -cujo nome técnico é auxílio-doença acidentário.

A causa mais visível do estresse provocado por uma crise econômica é a ameaça do desemprego. Entre o

início de 2014 e o primeiro trimestre deste ano, o número de desocupados, de acordo com as estatísticas

do IBGE, aumentou de 7 milhões para mais de 11 milhões de pessoas.

“Além da perda do emprego, o risco de ficar desempregado também tem impacto na vida emocional”,

disse Pérez.

Esse efeito da sobrecarga de trabalho e da perspectiva de ser atingido por cortes na saúde mental de quem

continua empregado foi verificado pelo professor Jörg Huber, do Centro de Pesquisa em Saúde na

Universidade de Brighton (Inglaterra), em estudo após a crise de 2008/2009 no Reino Unido.

Segundo ele, crescem os sintomas de estresse, ansiedade e depressão.

“Nossas pesquisas indicam que até 40% dos adultos apresentaram sintomas de saúde mental debilitada

após a crise global de 2008/2009 no Reino Unido. Quanto maior o impacto no ambiente de trabalho, mais

fortes os efeitos na saúde”, afirmou Pérez à Folha.

O estresse prolongado pode causar ainda problemas como diabetes e doenças cardíacas. Mas nem todo o

mundo é afetado, ressalta Huber. “Alguns grupos têm graus mais altos de resiliência, se adaptam melhor à

adversidade.”

PRODUTIVIDADE

A consequência da piora na saúde mental para o país, além da óbvia perda de qualidade de vida, é um

aumento dos gastos públicos e privados com saúde e uma menor capacidade de crescimento no longo

prazo.

Para Cardoso, da ANMP, muitos beneficiários que entram em afastamento acabam não voltando ao

mercado. “Quanto mais tempo a pessoa fica recebendo o benefício, mais difícil se torna tirá-la. Muitos

cultivam a doença, deixando de tomar, por exemplo, medidas que poderiam ajudá-la a superar o problema

e voltar ao trabalho.”

Em relatório intitulado “O impacto das crises econômicas na saúde mental”, publicado em 2011, a

Organização Mundial da Saúde alertou as autoridades europeias para a necessidade de agir a fim de

mitigar os efeitos da recessão.

“Enquanto as crises econômicas podem ter efeitos na saúde mental, problemas de saúde mental também

têm efeitos significativos sobre a economia. As consequências ocorrem, principalmente, sob a forma de

perda de produtividade”, diz o relatório.

“Os transtornos mentais graves muitas vezes começam na adolescência ou com jovens adultos, o que faz

com que a perda de produtividade possa ter longa duração.”

Segundo dados da consultoria farmacêutica IMS Health, também aumentou o consumo de medicamentos

antidepressivos e estabilizadores de humor, notadamente a partir de 2015.

Desde o ano passado, o ritmo de vendas desses medicamentos é superior ao do total da indústria

farmacêutica.

Parte desse aumento pode ser creditada à maior incidência de doenças mentais. Porém, a quebra de

patentes de alguns medicamentos barateou remédios e pode ter facilitado o acesso dos consumidores a

eles.

Folha de São Paulo

Postado por: Portal Contábil SC

Conheça todos os absurdos que ainda existem na

CLT

29 de julho de 2016

A legislação trabalhista tem mais de 1.700 regras, entre leis, portarias, normas e súmulas. Para o professor

da USP José Pastore, ela reúne “absurdos”, que poderiam fazer sentido na década de 1940, quando foram

criadas, mas são anacrônicas no século.

A legislação trabalhista tem mais de 1.700 regras, entre leis, portarias, normas e súmulas. Para o professor

da USP José Pastore, ela reúne “absurdos”, que poderiam fazer sentido na década de 1940, quando foram

criadas, mas são anacrônicas no século XXI. Imposições legais vão desde hora extra menor que 60 minutos

até proibição de divisão de férias em dois períodos de 15 dias para quem tem 50 anos ou mais.

HORA COM MENOS DE 60 MINUTOS

O artigo 71 da CLT prevê que a hora noturna — entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte — seja de 52

minutos e 30 segundos. Com isso, o trabalhador tem direito a sete minutos e 30 segundos a mais por cada

hora trabalhada.

50 ANOS COM FÉRIAS COMPLETAS

Trabalhadores com 50 anos ou mais devem gozar as férias em período único. A permissão para dividir as

férias em dois períodos de 15 dias é só para quem tiver até 49 anos.

DESCANSO ANTES DA HORA EXTRA

As mulheres têm direito a descanso de 15 minutos entre a jornada regular de trabalho e o início da hora

extra. O benefício foi considerado constitucional pelo Supremo Tribunal Federal (STF) de 2014.

PRAZO DE DOIS ANOS DE PRESCRIÇÃO

A legislação prevê um prazo de até dois anos para que os trabalhadores reclamem na Justiça sobre

violações trabalhistas. O prazo, segundo Pastore, é superior ao de outros países. Na Alemanha, a

prescrição é de algumas semanas.

ENTRAR E SAIR EM 10 MINUTOS

A CLT estabelece tempo máximo de dez minutos para que os trabalhadores entrem e saiam da empresa,

incluído nesse período o tempo para saída na hora do almoço. Pastore pondera que esse tempo pode ser

suficiente para quem trabalha em empresa menores, mas para os operários de uma siderúrgica, que passam

por pátio até chegar ao portão da fábrica, esse tempo não é suficiente

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— Esse tempo pode ser negociado entre as partes, não precisa estar na lei.

ACORDOS ETERNOS

Segundo Pastore, há súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que torna válida para sempre

cláusulas negociadas nas convenções coletivas. Elas não têm prazo de validade. Se uma das partes quiser

aquela cláusula, ela não vai cair, mesmo que a conjuntura econômica ou as condições de trabalho mudem,

afirma o sociólogo.

PONTO NA EMPRESA

O especialista chama a atenção para a obrigatoriedade de se marcar o ponto na empresa. Mesmo que o

empregado possa trabalhar em casa ou tenha que se deslocar para outro local para trabalhar, ele é obrigado

a passar na companhia primeiro para marcar o ponto.

Fonte: Jornal Contábil

Para críticos da reforma trabalhista, mudança

prejudica paridade entre as partes

25 de julho de 2016

Entre os críticos da reforma trabalhista que pretende dar mais força às negociações coletivas entre

empregadores e empregados, o argumento é que mudar em um momento de crise prejudicaria a paridade

entre os atores da negociação.

“Acho isso um ato de covardia, porque estamos vivendo uma crise que fragiliza a classe trabalhadora e a

atuação sindical, no momento que o país tem 12 milhões de desempregados”, afirma Francisco Giordani,

diretor da Escola Judicial do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas e interior de São

Paulo).

Giordani afirma que a base para qualquer negociação é o equilíbrio entre os negociadores, o que não

existe no Brasil. “A legislação trabalhista vem justamente para suprir a deficiência do poder de fogo,

vamos dizer assim, da classe trabalhadora […] As pessoas que dizem que a CLT está superada tem que ser

enquadradas em duas situações: ou desconhecem ou são mal intencionadas.”

O presidente do Confederação Nacional dos Trabalhadores em Turismo e Hospitalidade (Contratuh),

Moacyr Tesch, diz que o fato de os empresários não saberem negociar é um empecilho para que uma

eventual reforma seja bem sucedida.

“Essa proposta do negociado sobre o legislado, especialmente no momento de crise, e num contexto de

liberdade sindical mitigada em face do princípio constitucional da unicidade sindical, representam um

tremendo risco de precarização. O próprio exemplo de outros países que passaram ou que estão passando

por crises econômicas, como é o caso da Espanha, demonstram que nos momentos de crise é que a

proteção do direito do trabalho se faz mais importante”, afirma o ministro Lelio Bentes, do Tribunal

Superior do Trabalho.

Partindo do exemplo espanhol, o ministro explica que, no Direito Internacional, o que vigora é o princípio

da norma mais favorável e que as garantias estabelecidas podem somente ser ampliadas por norma

coletiva, nunca o contrário.

“No início da crise econômica espanhola a primeira iniciativa que se tomou, uma das primeiras iniciativas

foi uma reforma trabalhista flexibilizando os requisitos para a demissão e o índice de desemprego continua

em torno de 25% e entre jovens chega até os 50%.”

Luiz de Mello Filho afirma que prestigiar negociações coletivas acabaria com caráter federal das leis do

Trabalho.

Para Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, que também é ministro do TST, há outro problema: com um

novo modelo, pode haver a explosão de normas trabalhistas, gerando o enfraquecimento da natureza

federal da lei trabalhista.

“Porque quando você fixar essa reforma do negociado sobre o legislado, corremos o risco de ter centena

de milhares de legislações trabalhistas. Porque cada empresa vai querer que se constitua um sindicato e

fazer um acordo para estabelecer as regras dela.”

Enescu diz que saída da crise não é pela flexibilização, mas pelo aumento salarial somado à capacitação

profissional.

Livio Enescu, presidente da Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo, vê a fase atual como o

pior momento possível para qualquer debate sobre o assunto, pois, se “passar um boi passará uma boiada”.

“O momento agora é de o capital entender que agora cabe a ele o sofrimento”, diz.

Enescu destaca que a fase vivida pelo Brasil será resolvida com aumento salarial e capacitação do

trabalhador, que poderá consumir mais e aprenderá a fazer isso de maneira mais consciente e qualitativa.

O advogado cita que a China, exemplo para muitos empregadores a até pouco tempo atrás, chegou num

ponto em que começa a reverter essa ideologia para melhorar a vida de seus cidadãos.

Fonte: Conjur

Negociado versus legislado

Especialistas defendem reforma sindical antes da

trabalhista

25 de julho de 2016, 6h55

Por Tadeu Rover e Brenno Grillo

A reforma da legislação trabalhista pode sair do papel até o fim deste ano. O governo federal pretende

encaminhar uma proposta até o fim deste ano, e o novo presidente da Câmara dos Deputados, Rodrigo

Maia, já disse que quer votar o projeto antes de 2017. (Leia também as reportagens Para críticos da

reforma trabalhista, mudança prejudica paridade e Normas já permitem flexibilizar regras trabalhistas,

dizem especialista, produzidas pela ConJur)

O tema é controverso por envolver o posicionamento político dos autores — uns mais à esquerda e outros

à direita — e o momento vivido pela economia brasileira, considerado desfavorável pelos que são

contrários à qualquer mudança nas leis que regulam as relações entre empregados e empregadores.

Apesar das nítidas diferenças ideológicas, especialistas ouvidos pela revista eletrônica Consultor

Jurídico dizem que, antes de qualquer mudança nas leis trabalhistas, é preciso reformar o modelo sindical

brasileiro.

Para o presidente do Colégio de Presidentes e Corregedores dos Tribunais Regionais do Trabalho, Lorival

Ferreira dos Santos, o problema é que não existe pluralidade sindical no país, conforme a Convenção 87

da OIT.

“Para isso precisa haver a mudança na Constituição da República, artigo 8º. Hoje prevalece o princípio da

unicidade, do sindicato único”, diz Santos, também presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª

Região (Campinas e interior de Sâo Paulo).

“A Constituição Federal de 1988 trouxe, digamos assim, uma liberdade para se criar entidades sindicais”,

opina Santos. Segundo ele, para se criar um sindicato é só protocolizar o pedido e registrar a instituição, e

isso gerou uma onda de novos atores inexpressivos e pouco representativos. “Quais os sindicatos

representativos, por exemplo, que nós temos? Metalúrgicos, bancários, construção civil. Mas são poucos.”

O ministro Lelio Bentes, do Tribunal Superior do Trabalho, também coloca a reforma sindical como

prioridade para qualquer mudança posterior.

“Sem sombra de dúvidas a estrutura sindical brasileira precisa ser revista. Precisamos ter entidades

sindicais verdadeiramente representativas.” Ele destaca que o Brasil tem, atualmente, mais de 24 mil

organizações sindicais, mas que metade delas nunca firmou uma convenção coletiva sequer.

“Isso demonstra uma distorção trágica na estrutura sindical brasileira, imposta por uma determinação

constitucional que trouxe para o plano constitucional um dispositivo da Consolidação das Leis do

Trabalho da década de 1940 que é a unicidade sindical, reforçada e agravada pelo imposto sindical; uma

forma artificial de dar uma sustentação econômica à entidades sindicais que muitas vezes não tem a

mínima legitimidade junto à categoria sequer para angariar seus próprios associados”, explica Bentes.

Também ministro do TST, Luiz Philippe diz que é preciso haver um pluralismo sindical efetivo para

evitar que apenas um único interesse, o da maioria da direção do sindicado, prevaleça. “No Brasil apenas

17% dos trabalhadores são sindicalizados. Então já temos um problema enorme. Além dos 17%, eles só

têm a proteção legal, e não a proteção do negociado. De outro lado os sindicatos representam apenas 17%,

então nós temos da massa trabalhadora um déficit de quase 83%.”

Luiz Philippe detalha que os instrumentos coletivos são fontes autônomas de direito para melhorar as

condições da categoria representada, um estatuto mínimo superior ao estatuto legal, desde que observadas

as condições específicas. “Temos que assegurar um pluralismo para que, se eu assinar um acordo que não

seja bom para a categoria, eu não mais os represente. Eu posso ter a constituição de uma outra chapa,

outro segmento, que vá fazer um acordo melhor. Então não é democrático.”

Em entrevista à ConJur, o presidente do TST, Ives Gandra Filho, defensor do

fortalecimento das negociações coletivas, também defendeu a reforma sindical antes de outras mudanças.

“Penso que o caminho seria o pluralismo sindical, sendo os acordos coletivos firmados com os sindicatos

de maior representatividade e as ações de substituição processual protegendo apenas os associados, de

modo a estimular a filiação.”

Livio Enescu, presidente da Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo, já se declara contrário

a qualquer flexibilização da leis trabalhistas. Ele vê o movimento sindical ainda em busca da maturidade e

defende que as convenções coletivas ganhem mais protagonismo. De acordo com Enescu, uma mudança

agora nesse sentido só garantiria vitórias às categorias já solidificadas, como a dos metalúrgicos, por

exemplo. “A maioria dos sindicatos são cartoriais.”

Por outro lado, Moacyr Tesch, presidente da Confederação Nacional dos Trabalhadores em Turismo e

Hospitalidade (Contratuh), diz que a falta de maturidade parte dos empregadores, que não sabem negociar,

chegando a aparentar um certo egoísmo quando o assunto são seus empregados.

“Acho que a reforma que eles querem fazer é para enfraquecer o modelo sindical”, diz. Tesch afirma ainda

que, quando se fala em reforma, sempre são analisados grandes centros, mas as pessoas esquecem que o

Brasil apresenta realidades diferentes. “Qualquer lugar tem problema de representatividade, mas não

podemos generalizar o processo.”

Tadeu Rover é repórter da revista Consultor Jurídico.

Brenno Grillo é repórter da revista Consultor Jurídico.

Revista Consultor Jurídico, 25 de julho de 2016, 6h55

Não deixe para amanhã o que você pode mudar

hoje

Alguns estudos mostram que o cérebro leva até 30 dias para se acostumar a uma rotina e

transformá-la em hábito

Veja se você se identifica com o exemplo a seguir. Você entra às 9h no trabalho, mas tem a seguinte

rotina - coloca o despertador para tocar às 7h30, mas atrasa o horário com a função Soneca e só toma

coragem de levantar lá pelas 8 horas. O resultado você já sabe – mal consegue tomar um bom café da

manhã, chega ao escritório atrasado e ainda corre o risco de cruzar com o chefe pelo corredor

olhando meio torto. Se isso aconteceu mais de uma vez e não apenas às segundas-feiras, por

exemplo, temos aí um hábito criado.

Agora, pense em quantos maus hábitos criamos ao longo do tempo e que fazem parte da rotina sem

ao menos percebermos que se trata de um mau costume. A boa notícia é que tudo isso é criado pelo

nosso cérebro e pode ser reprogramado, trocando por hábitos melhores e assim ter mais qualidade de

vida.

O começo de tudo

Tal assunto deu origem ao livro O poder do hábito, de Charles Duhigg.

Charles é repórter investigativo do "New York Times" e com base em mais de 300 entrevistas com

cientistas e executivos, leitura de artigos e pesquisas em empresas, reuniu tudo em sua obra e chega a

uma conclusão animadora – a chave para que cada pessoa tome iniciativas melhores, tais como fazer

exercícios, parar de fumar, ser uma pessoa mais produtiva, ter controle financeiro é entender como os

nossos hábitos funcionam.

Ok, mas você acha que é simples assim? Não, não é. Mas a ideia, segundo o autor, não é

simplesmente abandonar um comportamento ruim, mesmo porque sabemos que não é fácil começar a

frequentar a academia e achar super legal para quem é sedentário.

Para mudar um mau hábito é preciso primeiro entendê-lo e descobrir a sua origem. O livro ilustra

isso muito bem e mostra que cada hábito é composto por três etapas: deixa, rotina e recompensa.

Primeiro surge a deixa, aquele clique que aciona um comportamento, depois disso inicia-se uma

rotina e em seguida vem uma recompensa que motivou a busca.

O ciclo acima foi descoberto por meio de uma experiência com ratos: quando colocados em uma

caixa em formato de T, as cobaias farejavam o caminho, chegavam até a ponta direita e depois até a

esquerda, onde encontravam o chocolate. A experiência foi repetida várias vezes até que os roedores

iam direto para o lado esquerdo onde o chocolate era deixado sempre.

Pronto, estava criado um hábito.

Nós também passamos por isso. Os hábitos são criados para poupar o indivíduo de pensar ao executar

tarefas simples como tomar banho, dormir e comer, por exemplo. Assim, os hábitos ajudam a

preservar energia para coisas complicadas. O problema é quando o hábito é criado para automatizar

algum comportamento prejudicial, como a preguiça de começar a fazer exercício pela manhã ou

começar a investir.

A primeira dica é reconhecer um mau hábito e estar disposto a mudá-lo. Mas pra dar certo é

necessário ser realista. Caso queira começar a praticar exercícios, não adianta se martirizar - acordar

às 6h da manhã e sair correndo com a meta de fazer 5 km.

Se você é sedentário, provavelmente a experiência será péssima. Você vai ficar quebrado e achar que

definitivamente não tem a mínima aptidão para práticas esportivas. Em vez disso, que tal começar

aos poucos? É preciso tornar a "deixa" prazerosa, já que é o início de tudo. Por exemplo, se dê de

presente um tênis novo e deixe próximo da sua cama a roupa para se exercitar.

Em vez de começar numa segunda-feira, tente começar no sábado, chame um amigo para

acompanhá-lo e comece a fazer uma simples caminhada. Como recompensa você pode dar uma

parada para tomar uma água de coco ou até mesmo programar uma viagem e fazer uma caminhada

neste lugar diferente.

O importante é você encontrar uma gratificação que lhe agrade após o exercício para fazer disso um

hábito. Se tiver uma recaída, não se culpe: o importante é não desistir.

Alguns estudos mostram que o cérebro leva até 30 dias para se acostumar a uma rotina e transformá-

la em hábito.

Lembre-se que isso só vai dar certo se você compreender o real desejo e motivação por trás de um

novo hábito. Por exemplo, é difícil economizar dinheiro e fechar o mês no azul? Então, que tal se

propor a planejar uma viagem de férias, por exemplo? Não é uma motivação prazerosa?

Para isso, pesquise quanto isso vai custar e calcule quanto você precisa economizar por mês para

fazer aquela viagem nas próximas férias. Assim, quando bater aquela vontade súbita de trocar de

carro ou gastar com supérfluos lembre-se do seu objetivo e ocupe o seu tempo com outra coisa

naquele instante.

Se até agora tudo isso pareceu muito bom na teoria e difícil na prática, deixamos aqui uma última

reflexão para ajudar a conquistar novos e bons hábitos.

Suas crenças se tornam seus pensamentos.

Seus pensamentos se tornam suas palavras.

Suas palavras se tornam suas ações.

Suas ações se tornam seus hábitos.

Seus hábitos se tornam seus valores.

Seus valores se tornam o seu destino.

(Mahatma Gandhi)

Fonte: http://blog.rico.com.vc/

O alto nível de estresse e a responsabilidade das

empresas

Um estudo da psicóloga Marilda Lipp, pós-doutora pelo National Institutes of Health, dos Estados

Unidos, autora de 22 livros e uma das principais referências nos estudos das causas, consequências e

tratamento do estresse no País, revelou que entre os executivos brasileiros, o índice de estresse

também aumentou dramaticamente. “Há 10 anos, o porcentual de executivos brasileiros com estresse

era de aproximadamente 45%. Agora, ultrapassa 59%”, diz Lipp.

Dos profissionais que trabalham em escritórios sem exercer cargos de chefia, 35% têm sinais de

estresse e “a pressa se tornou uma constante”, afirma. Importante destacar que, não por acaso, os

participantes disseram sofrer de doenças que têm forte relação com o estresse, como hipertensão,

asma, gastrite, depressão, doença do pânico e ansiedade. Esta última, em 55,6%.

No caso das doenças psicossomáticas, gastrite (32,64%) e asma ou outra doença respiratória

(20,45%) lideram. E, para aliviar o estresse, 63% fazem atividade física (o que é ótimo!); 53%

comem (o que é péssimo); 62,45% rezam ou fazem irradiações mentais; 38,53% fazem compras;

21,81% procuram calmantes; 15,83% procuram um centro espírita; 10,39% procura um pastor;

9,75% fumam cigarros, entre outros. Além disso, 75% conversam com amigos ou familiares para

aliviar o estresse.

A especialista sugere algumas alternativas para reduzir o estresse negativo no trabalho, para

empregados e empregadores: melhorar o relacionamento com colegas, chefes e subordinados;

controlar o estresse e a raiva; gerenciar bem o tempo de cada atividade; realizar testes periódicos de

estresse; buscar horários flexíveis; campanhas de esclarecimento e repúdio ao assédio moral; sala de

relaxamento; atividade física e alimentação adequada (convênios com academias e nutricionistas).

Complementar a essas informações um estudo realizado em 2015 pela International Stress

Management Association (Associação Internacional do Controle do Estresse) aponta o Brasil como o

segundo país com o maior nível de estresse do mundo. De cada dez trabalhadores, três pelos menos

sofrem da chamada Síndrome de Burnout, esgotamento mental intenso causado por pressões no

ambiente profissional. Os principais estressores: 89% desequilíbrio entre esforço e recompensa; 78%

falta de tempo (longa jornada) e 63% relacionamentos interpessoais.

Mais alarmante ainda é que, segundo Lipp, “são poucas as empresas que assumem a responsabilidade

sobre o nível de estresse de seus empregados e possuem programas efetivos de prevenção”.

Estadão

Inserção no mercado ainda enfrenta desafios

00:00 · 26.07.2016 por Carol Kossling - Repórter

Hoje, de acordo com o banco de vagas do IDT, são 152 vagas para deficientes, sendo 136 delas

apenas na Capital ( Foto: Alex Costa )

Apesar da Lei que estabelece cotas para trabalhadores com deficiência ter completado 25 anos no

último domingo, ainda existem dificuldades tanto para os empregados se adequarem às vagas

disponíveis, que às vezes são avessas ao perfil deles, como para as empresas preencherem o quadro

de colaboradores.

Para a coach e consultora de recursos humanos, Bernadete Pupo, o problema acontece por dois

fatores. O primeiro é por conta do próprio profissional não se valorizar o suficiente para competir no

mercado de trabalho. "Eles acabam se acomodando em termos de capacitação, muitas vezes até pela

falta de condições, seja financeira ou outros motivos", explica.

E, por outro lado, as empresas se deparam com dificuldades de encontrar pessoas com deficiência. A

dificuldade é tanta que esse mercado está sendo explorado por agências especializadas para auxiliar

as organizações. "Acompanho de perto a questão da Lei de Cotas, inclusive conheço empresas que

foram autuadas por não cumprirem a cota", diz. Em geral, as empresas querer preencher a cota, mas

não oferecerem uma vaga adequada à pessoa com deficiência.

Punição estimula

Segundo a auditora fiscal, Fernanda Cavalcanti, responsável no Ministério do Trabalho pela

fiscalização do cumprimento da Lei de Cotas, muitas empresas acabam contratando as pessoas com

deficiência apenas depois de multadas. Elas alegam que não possuem vagas adequadas a esses

trabalhadores, já que muitos deles possuem limitações físicas ou intelectuais que dificultariam sua

inclusão.

"Mas é sempre bom lembrar que os postos de trabalho devem ser adaptados às pessoas, com e sem

deficiência, e não as pessoas que devem se adaptar aos postos de trabalho", pondera a auditora fiscal

do Ministério.

Esperando uma vaga

Portadora de deficiência motora, a assistente administrativo Nara Barroso, 46,está sem trabalho há 11

meses e há nove está procurando uma nova oportunidade. "Fui ao Sine e reativei minha rede de

networking. Fui chamada para três vagas, mas não tinham o meu perfil", relata.

Ela comenta que seu cargo abrange muitas áreas e a dela é mais voltada a atividades de escritório.

Para Nara, o pior são as pessoas não darem retorno sobre a seleção e o que diferencia de um

recrutamento convencional é saber qual o grau de dificuldade da deficiência do candidato. "É preciso

ter cuidado onde vai colocar a pessoa. Tem gente que não pergunta e te coloca em qualquer setor para

preencher a cota. A fiscalização fica em cima", ressalta.

Desinformação

A gerente do atendimento especializado à pessoa com deficiência do Instituto de Desenvolvimento

do Trabalho (IDT), Fátima Almeida, acredita que os maiores desafios atuais no Estado são a

desinformação e falta de esclarecimento sobre o assunto deficiência. "A partir do momento que

caírem estes preconceitos as empresas vão ver com um novo olhar. A empresa deve verificar antes da

deficiência a competência do candidato para vaga", analisa.

Fátima reforça que contratar um deficiente não significa um ônus para as empresas. E que é preciso

ver o preconceito e as questões de acessibilidade para estes trabalhadores. Hoje, no banco de vagas

do IDT, são 152 vagas para deficientes, sendo 136 apenas na Capital. Entre as funções, digitador,

vendedor interno, teleoperador, recepcionista e auxiliar para os setores de comércio, serviço e

indústria.

Nacional e regras

De acordo com o Ministério do Trabalhas, se seguissem a lei, as empresas brasileiras gerariam pelo

menos 827 mil vagas para pessoas com deficiência ou beneficiário reabilitado. De acordo com

estimativa baseada no censo de 2010 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), há no

Brasil, pelo menos sete milhões de pessoas com deficiência elegíveis para a cota.

No entanto, as empresas geraram apenas 381.322 postos de trabalho, conforme os registros da

Relação Anual de Informações Sociais do Ministério do Trabalho de 2014, o dado mais atual. O

número é quase três vezes menor do que a real capacidade prevista na legislação.

A lei que estabelece cotas para os trabalhadores nas empresas é a Lei 8.213 de 24 de julho de 1991. A

regra determina que empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a preencher, de 2% a 5%

dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência.

Oposição e base reagem contra as reformas

trabalhista e previdenciária

Primeiro teste do governo às mudanças da Previdência e das leis do trabalho será aprovar 'MP

da Morte', que criou bônus aos peritos para reavaliar aposentadoria por invalidez e auxílio-

doença

Brasília - Oposição e integrantes da base aliada do governo interino planejam uma série de ações para

reagir contra as reformas previdenciária e trabalhista a serem enviadas ao Congresso Nacional até o

final deste ano.

O primeiro desafio do governo para emplacar essas propostas será aprovar a Medida Provisória 739,

apelidada de "MP da Morte", que revê auxílio-doença e aposentadoria por invalidez com mais de dois

anos.

Em agosto, a Comissão de Direitos Humanos do Senado começa em São Paulo uma série de mais dez

audiências pelo País para debater projetos que afetam direitos dos trabalhadores.

As investidas dos parlamentares contra as reformas fazem eco às manifestações das principais centrais

sindicais do País. Ontem, em São Paulo, as entidades aprovaram documento contrário às propostas do

governo do presidente interino, Michel Temer. "Essa medida provisória é uma supressão total de

direitos dos trabalhadores", afirmou ao DCI o deputado federal Arnaldo Faria de Sá (PTB-SP), cuja

legenda integra a base governista.

O petebista é um dos copresidentes da Frente Parlamentar Mista em Defesa da Previdência Social,

lançada em maio passado. Uma das reivindicações do grupo é a recriação do Ministério da Previdência.

"Eu não sou governista. Meu partido é que é da ala do governo", posicionou-se Faria de Sá, em resposta

a uma pergunta sobre o apoio dado ao governo Temer com a votação a favor da abertura do processo

de impeachment da presidente afastada Dilma Rousseff.

"Votei a favor do impeachment para salvar o País. Agora vou votar contra a reforma da Previdência

para salvar os aposentados", justificou.

Com a MP 739, o governo quer, a partir de agosto, rever 840 mil auxílios-doença e três milhões de

aposentadorias por invalidez. Para isso, os peritos do Instituto Nacional de Serviço Social (INSS) farão

mutirão aos sábados e poderão usar a primeira e a última hora do expediente para as reavaliações. O

pagamento poderá ser mantido pelo governo até 2018, enquanto houver benefícios na fila para analisar.

Com as revisões, o governo espera gerar uma economia de R$ 6,3 bilhões em dois anos.

Bônus e "Jabutizão"

Sá apontou duas graves falhas na MP, editada em 7 de julho passado. Uma cria bônus aos peritos

médicos do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), no valor de R$ 60 por perícia realizada. É o

chamado Bônus Especial de Desempenho Institucional por Perícia Médica em Benefícios por

Incapacidade.

A MP também estabelece que o aposentado por invalidez poderá ser convocado a qualquer momento

para avaliação das condições que causaram o afastamento ou a aposentadoria.

Além disso, segundo o parlamentar, o contribuinte passará a pagar 12 meses em vez de 4 meses, como

carência, para voltar a ter direitos aos benefícios previdenciários. "Isso é um 'jabutizão' que é supressão

total de direitos", acrescentou, referindo ao termo 'jabuti' usado no Congresso para a inserção de artigos

estranhos ao assunto principal da MP.

Uma das emendas à medida provisória é do senador Paulo Paim (PT-RS), que revoga totalmente a

matéria.

Preservação da CLT

Paim preside a Comissão de Direitos Humanos do Senado. Desde junho passado ele está realizando o

que chama de cruzada nacional contra projetos que atacam os direitos dos trabalhadores e aposentados.

Entre as propostas destacam-se: a ampliação da terceirização da mão de obra para todas as atividades

das empresas, a regulamentação do trabalho escravo e a prevalência do negociado em acordos coletivos

sobre a legislação trabalhista.

"O único extrato da cadeia produtiva que não pode ser arrochado é o da classe trabalhadora, como já

aconteceu em outras ocasiões na história do Brasil", disse Paim, que ontem esteve no município gaúcho

de Canoas para discutir as reformas com entidades locais de trabalhadores.

No documento apresentado em São Paulo, as centrais sindicais são contrárias, sobretudo, ao aumento

da idade mínima para aposentadoria e ao avanço da lei de terceirização.

A manifestação contou com o apoio do deputado governista Paulinho da Força (SP), parlamentar do

Solidariedade e presidente da Força Sindical, e também de representantes da Central Única dos

Trabalhadores (CUT), que é contra o impeachment da presidente afastada Dilma Rousseff.

Seu chefe é torturador, autocrático, amoroso ou

participativo? Leia e descubra

Professor de MBA e de pós-graduação da Fundação Getúlio Vargas (FGV), o especialista Randes

Enes fez um estudo em que classifica quatro tipo de líderes. “Existem outros perfis, mas estes são os

que prevalecem. No processo de modernização da gestão empresarial, não há mais espaço para a

grosseria, para aqueles que aumentam a tensão e o estresse no ambiente de trabalho”, afirma. Com

base nesse trabalho, o Radar do Emprego quer usar esses dados para que você possa descobrir em

que categoria seu chefe se enquadra. Para Enes, “o bom andamento da gestão ocorre quando se

combina a presença de líderes amorosos e participativos. Sabemos que existem muitos indivíduos

que trabalham com pessoas autoritárias e torturadoras como chefes, mas não existe real envolvimento

e busca por excelência nessas situações”. Veja abaixo:

Líder torturador

• Sarcástico, zomba ou usa a ironia no relacionamento com as pessoas;

• Temperamental, por mudar rapidamente de humor e se tornar uma pessoa de difícil convivência;

• Radical, ou seja, é intransigente em sua opinião e intolerante com opiniões contrárias à sua;

• Oportunista, tira proveito da situação em prol de seus interesses;

• Duro, ou seja, severo e áspero com as pessoas;

• Agressivo, por tratar as pessoas com hostilidade.

Líder autocrático

• Manda, proíbe, ameaça, exige e castiga;

• Autoritário, concentra o poder de decisão;

• Dita sozinho as normas e atividades;

• É autossuficiente;

• Não promove o aparecimento de novas lideranças;

• Não estimula a iniciativa.

Líder amoroso

• Cuidadoso, é uma pessoa solícita e que pensa nas demais pessoas da equipe;

• Educado, ou seja, é gentil e respeitoso na usa forma de falar e agir;

• Filosófico, ao repousar sua forma de agir em valores e na ética;

• Entusiasmado, transmite empolgação e força de vontade;

• Idealista, por crer no valor da ética, da moral, da bondade e da solidariedade;

• Imaginativo, ou seja, que tem muitas ideias e planos.

Líder participativo

• Valoriza as ideias e iniciativas;

• Coordena, envolve, promove a participação e a cooperação;

• Cria um clima de liberdade, de comunicação aberta e a verdadeira integração;

• Favorece o surgimento de novas lideranças;

• Compartilha o poder de decisão

Estadão

A Nova Indústria dos “Danos Morais”

27/07/2016

Por Júlio César Zanluca

No Brasil, as ilusões alimentam os programas de tv, os comerciais, e, mais recentemente, as ânsias

financeiras dos incautos que tentam buscar, através do judiciário, direitos que são muito vagos ou

difusos, sob uma suposta existência de “dano moral“.

Preliminarmente, especifico ao leitor que dano moral, de modo geral, é a reparação que se faz

necessária, por aquele que a causou, para o que sofreu prejuízo em decorrência de negligência, ação ou

omissão do primeiro.

Um exemplo é o dano moral decorrente do atraso da entrega de um imóvel. Neste caso, há obviamente

um dano efetivo, pois além da carga do estresse provocado pelo atraso na ocupação pelo comprador,

podem ocorrer despesas acessórias (como aluguel de outro imóvel no período do atraso para atender a

necessidade de acomodação).

Pois bem, de posse deste conceito, as “vítimas” se espalharam no país, ao ponto de qualquer um querer

se arvorar de “direitos” por reparações dúbias, diria até, inexistentes.

É o que chamamos de “indústria”, no sentido pejorativo, tão típico dos brasileiros para nomear as

aberrações de nosso país. Entope-se o judiciário de milhares de ações sobre uma causa espúria, sem

nexo, sem fatos (e eu diria até, sem prejuízo às “vítimas”), para, de alguma forma, espoliar empresários,

empreendedores, administradores e outras (estas sim, as verdadeiras) vítimas do “sistema de

indenização”.

O judiciário já tem refutado inúmeras pretensões, bem como reduzido o valor dos pleitos a valores

mais compatíveis com o suposto dano. Há causas em que o consumidor, o “lesado” ou a “vítima”

exigem milhões de reais em “indenização”. Ora, isto se trata de tentativa óbvia de enriquecimento

ilícito, já amplamente repudiado pelo nosso judiciário (mas, convenhamos, não de forma tão intensa

quanto o necessário para evitar os descalabros que se vêem).

Mas é especialmente no âmbito trabalhista que a preocupação é maior, por parte dos empresários.

Qualquer pressão maior sobre o trabalhador (ainda que em decorrência da própria necessidade de

manutenção do negócio e dos empregos) pode gerar, em tese, um “direito” ao “dano moral”. Ora é o

chefe, que irritado, esbraveja com os funcionários (e quem nunca perdeu a calma que atire a primeira

pedra…), ora é uma exigência mais apertada de produtividade (afinal, a concorrência com os

importados é feroz), ora é uma redução da participação nos lucros (afinal, quem não deixou de ganhar

o que esperava nos últimos meses desta crise econômica sem fim no Brasil) – gerando “estresse” nos

colaboradores. Com argumentos bem encantadores, conseguem pleitear possíveis negociações (em

parcelas!) para esfolar financeiramente o empreendedor!

O que digo para os empresários é sempre o mesmo: – lutem contra esta indústria! Não façam acordos,

nem parcelamentos, nem confissões – façam o certo: defendam-se!

Porém, além deste procedimento, recomendo também olhar com mais atenção para possíveis causas

que possam gerar verdadeiros pleitos de dano moral, como deixar de oferecer equipamentos de

segurança para os trabalhadores (riscos de acidentes de trabalho) e colocar prepostos despreparados

emocional e psicologicamente para lidar com os colaboradores.

Trata-se de gestão de riscos – analisar o que está ocorrendo internamente e fazer a prevenção. Afinal,

a “indústria” do dano moral só se efetivará contra você se você a alimentar, deixando de fazer sua

parte!

Júlio César Zanluca é autor de várias obras de cunho técnico empresarial, como “Prevenção de Riscos

Trabalhistas” e “Auditoria Trabalhista“

Contrato de Trabalho a Tempo Parcial – Férias

28/07/2016

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas

semanais.

A Constituição Federal estabelece uma jornada normal de trabalho de 44 horas semanais, ou seja, 220

horas mensais considerando, em média, 5 semanas no mês (44 horas x 5 semanas).

Para o contrato de trabalho a tempo parcial a jornada normal mensal, considerando uma jornada de 25

horas semanais, será de 125 horas (25 horas x 5 semanas).

Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho a tempo parcial, o empregado

terá direito a férias, na seguinte proporção:

18 (dezoito) dias → para a jornada semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e

cinco) horas;

16 (dezesseis) dias → para a jornada semanal superior a 20 (vinte horas), até 22 (vinte e duas)

horas;

14 (quatorze) dias → para a jornada semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;

12 (doze) dias → para a jornada semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;

10 (dez) dias → para a jornada semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;

8 (oito) dias → para a jornada semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.

Não será permitida a conversão de parte das férias em abono pecuniário.

Fica vedado o parcelamento das férias em dois períodos, mas poderá o trabalhador ser incluído nas

férias coletivas que forem concedidas aos demais empregados de acordo com os critérios estabelecidos

para a concessão das coletivas.

Petrobras é condenada a indenizar empregado

vítima de assédio moral após retornar de licença

(Qua, 27 Jul 2016 15:28:00)

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou embargos da Petróleo Brasileiro S.A. (Petrobras) contra decisão

que a condenou a pagar R$ 50 mil, em indenização por danos morais, para um técnico de operação alvo de condutas

abusivas e discriminatórias de superiores.

O empregado público se licenciou das atividades em 2007, devido a um quadro depressivo, e alegou que os supervisores

dificultaram seu retorno ao trabalho. Quando retomou as atividades, em 2011, afirmou ter sido obrigado a trabalhar sozinho

em uma sala sem acesso à internet. Outro dano apontado foi a nota zero que recebeu de um gerente em avaliação funcional,

sendo que, na mesma ocasião, os colegas lhe atribuíram 9,2 pontos, numa escala de zero a dez.

Segundo ele, o assédio moral consistiu em perseguições pelo fato de ter denunciado suposto esquema de fraudes na

administração e descumprimento da legislação trabalhista por parte de gestores da empresa na Refinaria Landulpho Alves,

na Bahia. Tratava-se de irregularidades em contratos sem licitação, pagamentos por serviços não prestados, jornada de

trabalho excessiva e utilização indevida de mão de obra terceirizada.

A Petrobras negou que tenha agido de forma discriminatória e defendeu que a avaliação baixa ou o isolamento momentâneo

do técnico em uma sala decorreram da dificuldade de readaptá-lo, após o fim da licença previdenciária. Para a defesa da

estatal, os fatos alegados não preenchem um requisito para a configuração do assédio moral: a repetição da conduta danosa.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) condenou a Petrobras ao pagamento de R$ 50 mil por dano moral,

uma vez que o empregado conseguiu comprovar o isolamento e o vício na avaliação de desempenho. "Soa, no mínimo,

estranho que toda a equipe, avaliando a participação do reclamante (empregado), tenha concluído por lhe atribuir uma nota

média de 9,2 pontos, e o seu superior hierárquico tenha lhe creditado, para o mesmo quesito, nota zero", destacou o TRT-

BA.

TST

No recurso ao TST, a Petrobras afirmou que a decisão regional violou o artigo 93, inciso IX, da Constituição Federal,

porque deixou de se manifestar sobre fatos e provas apresentados pela defesa, acerca da dificuldade para readaptar o

trabalhador depois da licença previdenciária. No entanto, o relator, desembargador convocado Valdir Florindo, negou

provimento ao agravo, por concluir que o Regional explicitou suficientemente os motivos da condenação.

Ao julgar embargos declaratórios apresentados pela empresa, o ministro Barros Levenhagen reiterou que o acórdão da

Quinta Turma não deixou qualquer tipo de omissão que permita o cabimento dos embargos, nos termos do artigo 1.022 do

Código de Processo Civil de 2015. "A pretensão da embargante (Petrobras) não é sanar omissão, contradição ou

obscuridade, mas provocar novo pronunciamento da Turma", concluiu.

A decisão foi unânime.

(Alessandro Jacó/GS) =mProcesso: AIRR - 698-91.2013.5.05.0161

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos

regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

Permitida a reprodução mediante citação da fonte.

Secretaria de Comunicação Social - Tribunal Superior do Trabalho - Tel. (61) 3043-4907

secom@tst.jus.br

Descanso semanal

Empregado deve ter folga a cada sete dias trabalhados, diz TST

21 de julho de 2016, 20h30

É nula a previsão em instrumento coletivo que admita a compensação de descanso semanal remunerado no

período de até 30 dias, permitindo jornada de trabalho superior a sete dias consecutivos. O entendimento,

da ministra Maria Cristina Peduzzi, do Tribunal Superior do Trabalho, foi seguido por unanimidade por

seus colegas da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) para anular parte de cláusula de

convenção coletiva dos trabalhadores de empresas de transporte rodoviário em Pelotas (RS).

A norma tratava do sistema de acúmulo de folgas. Segundo o Ministério Público do Trabalho, que

apresentou recurso ao TST sobre o assunto, a cláusula permitia 20 dias corridos de trabalho sem descanso.

O dispositivo fazia parte da convenção coletiva celebrada entre o Sindicato dos Trabalhadores em

Transporte Rodoviário de Pelotas e o Sindicato das Empresas de Transporte Rodoviário de Pelotas em

dissídio coletivo.

O MPT recorreu ao TST argumentando que a garantia de repouso semanal remunerado tem caráter

imperativo e coercitivo e que não conceder folgas semanais coloca em risco a saúde do trabalhador e a

segurança da sociedade. A ministra Maria Peduzzi explicou que a possibilidade de compensação de

horários mediante acordo ou convenção coletiva (artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal) não

implica liberdade negocial absoluta para os sujeitos coletivos.

Isso inclui, segundo ela, respeitar parâmetros protetivos das relações de trabalho e do próprio trabalhador,

como a tutela da saúde, higiene e segurança. "Uma das projeções dessa tutela está nos artigos 7º, inciso

XV, da Constituição e 1º da Lei 605/1949, que garantem o direito ao repouso semanal remunerado,

preferencialmente aos domingos."

Segundo os artigos 1º e 6º do Decreto 27.048/49, que regulamenta a Lei 605/1949, o descanso remunerado

deve ser usufruído no período de uma semana, isto é, no ciclo de sete dias. No caso julgado, a ministra

detalhou que a cláusula previa uma espécie de compensação em que a duração do trabalho se estendia por

sete dias consecutivos ou mais, com a posterior concessão do descanso semanal remunerado ou feriado

trabalhado, resultando num sistema de acúmulo de folgas.

A decisão da SDC excluiu apenas a possibilidade quanto ao descanso semanal, mas não quanto aos

feriados. "A concessão de folga após o sétimo dia desnatura o repouso semanal", ressaltou a relatora,

ressaltando que, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 410 da Subseção 1 Especializada em

Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia

consecutivo de trabalho viola o artigo 7º, inciso XV, da Constituição. Com informações da Assessoria de

Imprensa do TST.

Revista Consultor Jurídico, 21 de julho de 2016, 20h30

Empresa não aplica corretamente o banco de

horas e é condenada a pagar horas extras

A 10ª Câmara do TRT-15 deu parcial provimento ao recurso de um reclamante, determinando que fosse

desconsiderado o regime de compensação pelo sistema de banco de horas e que fossem apuradas, como

extras, as horas excedentes aos limites diários ou ao limite semanal de 44 horas. Ao mesmo tempo, o

acórdão negou provimento ao recurso da reclamada, um renomado frigorífico, “por irregularidade de

representação processual”.

O recurso do reclamante afirmou ser “inválido o regime de compensação noticiado nos autos, pelo sistema

de banco de horas”. Segundo o trabalhador, era habitual a realização de sobrejornada. O relator do

acórdão, desembargador Fabio Grasselli, afirmou que “de início, por ausência de impugnação específica,

prevaleceram os horários de entrada e saída constantes dos cartões de ponto e, com relação aos períodos

em que os documentos não foram exibidos (de 9/4/2007 a 31/11/2007), foram considerados os horários de

trabalho consignados na exordial”.

O juízo da Vara do Trabalho de Lins, que julgou a ação trabalhista, tendo analisado a prova documental,

concluiu que a empresa “não apurou corretamente as horas extras trabalhadas” e, por isso, considerou

“regular a adoção do regime de banco de horas” e condenou a empresa ao pagamento, “como extras, das

horas laboradas além da 8ª diária para o labor realizado de segunda a sexta-feira e após a 4ª diária aos

sábados”. Já com relação aos períodos não abarcados pelos cartões de ponto, deferiu as horas extras com

base na jornada exposta na inicial.

O trabalhador não concordou e, no recurso, insistiu no pedido de desconsideração do banco de horas. O

colegiado concordou com a tese do reclamante e afirmou que, “de fato, a empresa não demonstrou ter

observado o ‘banco de horas’ implementado por intermédio dos Acordos Coletivos de Trabalho, firmados

com amparo no artigo 59, parágrafo 2º, da CLT, pois não foram apresentados quaisquer extratos mensais

informando os minutos ou as horas contabilizadas a débito ou a crédito relativo a esse sistema

compensatório, impossibilitando a conferência e o acompanhamento por parte do trabalhador”. O acórdão

ressaltou que “tal irregularidade, por si só, acarreta a invalidade do procedimento”.

A Câmara salientou também que, pela habitualidade na prestação de horas extras, “os acordos de

compensação de jornada não surtem efeito algum, já que descumpridos com a frequente prorrogação da

carga horária, na medida em que desvirtua a finalidade do instituto do regime de compensação”. E, por

isso, acolheu o pedido do trabalhador, desconsiderando o regime de compensação pelo sistema de banco

de horas e considerando como extras “as horas excedentes aos limites diários ou ao limite semanal de 44

horas”.

(Processo 0001082-18.2012.5.15.0062 RO)

Âmbito Jurídico

CLT: Empresa não pode alegar desconhecer

processo se filial recebeu intimação

Posted By Redator on 28 de julho de 2016

Se uma empresa tem um funcionário responsável por receber e administrar correspondências em uma de

suas unidades, a companhia não pode alegar desconhecimento de ação trabalhista capaz de afastar sua

condenação à revelia. O entendimento é da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do

Tribunal Superior do Trabalho.

O colegiado negou provimento a recurso em ação rescisória na qual uma rede de lanchonetes de São Paulo

pretendia desconstituir sentença transitada em julgado. A empresa havia sido condenada a indenizar em

R$ 800 mil, por danos morais e materiais, os dependentes de um empregado morto durante assalto a uma

filial.

Ao TST, a empresa indicou erro de fato no julgamento e apontou violação do artigo 841, parágrafo 1º, da

CLT, além de contrariedade aos princípios da legalidade, do devido processo legal, do contraditório e da

ampla defesa.

Porém, para a ministra Maria Helena Mallmann, relatora, o artigo 841 da CLT não exige a pessoalidade

como requisito para tornar válida a citação, que deve apenas ser entregue no endereço correto do

destinatário. Segundo ela, a notificação só precisa ser anulada quando fica comprovada a impossibilidade

de o destinatário a ter recebido.

“Embora sustente que a unidade estava desativada, a empresa não apresentou nenhuma prova nesse

sentido”, afirmou. “Ali se encontrava pessoa autorizada a receber correspondências dirigidas à empresa.

Tanto que assim o fez”, completou.

A ministra também ressaltou que os dependentes apresentaram o comprovante de inscrição e situação

cadastral, expedido pela Receita Federal, que demonstrava que a unidade de Salvador continuava ativa em

março de 2014.

Outro fato destacado é que o endereço indicado na capital paulista é de empresa de pequeno porte (EPP),

com CNPJ diferente e proprietário diferente. “Não há nenhum documento que relacione as duas empresas,

a não ser a similitude do objeto contratual (pamonha e milho)”, concluiu.

Documento de terceiro

A empresa alegava que não teve ciência da ação trabalhista, pois a notificação judicial foi encaminhada a

um endereço desativado em Salvador (BA) e recebida por terceiro, que só a entregou ao proprietário cerca

de quatro meses depois da audiência.

Também afirmou que os dependentes do trabalhador, que ajuizaram a ação, em junho de 2013, na 3ª Vara

do Trabalho de Mogi das Cruzes (SP), agiram de má-fé ao indicar o endereço da unidade desativada em

vez da sede da empresa, em São Paulo, depois que a carta de citação direcionada à filial de Mogi das

Cruzes foi devolvida porque o estabelecimento estava em reforma.

Por fim, a companhia alegou que a unidade de Salvador já estava desativada quando a ação foi ajuizada, e

que só tomou ciência da reclamação em fevereiro de 2014, ao comparecer à capital baiana para concretizar

a venda do ponto comercial, momento em que recebeu o documento de terceiro.

A lanchonete foi condenada à revelia, e a ação transitou em julgado em janeiro de 2014. A empresa então

ajuizou a ação rescisória, com pedido de liminar, no Tribunal Regional do Trabalho da 2º Região (SP),

para suspender a execução e declarar a nulidade da citação. O TRT-2, no entanto, considerou

improcedente o pedido, ao ressaltar que a rede tomou conhecimento da ação em fevereiro de 2014, mas só

protocolou a petição de juntada de procuração, indicando advogado, cerca de um mês depois. Com

informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 4446-79.2014.5.02.0000

Empregado que pede demissão tem direito a PLR

O TST restabeleceu sentença que considerou inválida a norma coletiva que excluía o pagamento da

parcela a trabalhadores que pedissem rescisão contratual antes da distribuição dos lucros – Foto:

Divulgação

O empregado que pede demissão antes da data da distribuição dos lucros pela companhia tem direito ao

valor proporcional ao tempo de trabalho. Esse foi o entendimento da Quinta Turma do Tribunal Superior

do Trabalho (TST) ao restabelecer uma sentença da primeira instância.

Em decisão unânime, o colegiado reconheceu os direitos de dois auxiliares de laboratório que pediram

demissão de uma empresa de laticínios de Goiás. Conforme acórdão, eles tiveram reconhecido o direito de

receber o pagamento da participação nos lucros e resultados (PLR) do ano de 2014 de forma proporcional.

Isso porque, os ministros do TST consideraram inválida a norma coletiva que excluía o pagamento da

parcela a empregados que pedissem rescisão contratual antes da data da distribuição dos lucros da

empresa.

Em julgamento na 14ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) um dos trabalhadores obteve direito a receber o

equivalente a dez meses de trabalho no exercício de 2014, enquanto o outro conseguiu valor proporcional

a seis meses .

No entanto, em recurso da empresa, a desembargadora Kathia Maria Bomtempo de Albuquerque, do

Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, julgou improcedente o pedido, entendendo que o acordo

coletivo, “livremente pactuado pelas partes, através do sindicato da categoria profissional, merece ser

respeitado”.

Contrariados, os ex-empregados alegaram ao TST que seria devido o pagamento da PLR de forma

proporcional aos meses trabalhados, porque efetivamente contribuíram para o resultado positivo da

empresa. Conforme material divulgado pela Corte, os trabalhadores argumentaram ainda que o acordo

coletivo, ao retirar o direito à PLR do empregado que pedir demissão, ofende o princípio da isonomia, que

dispõe sobre o direito de todos os trabalhadores, sem distinção, à participação nos lucros ou resultados da

empresa.

Nesse sentido, ministro Antonio José de Barros Levenhagen, relator do recurso ao TST, avaliou que o

produto do trabalho de todos os empregados associa-se aos lucros obtidos pela empresa no período

estipulado. “Uns de forma integral, visto que emprestaram sua força de trabalho durante todo o período, e

outros de forma proporcional aos meses trabalhados, como é o caso dos autores da ação”, ressaltou.

Para Levenhagen, a interpretação restritiva feita pelo TRT de Goiás, é incompatível com os princípios da

igualdade e da isonomia (artigos 5º, caput, e 7º, inciso XXX, da Constituição da República) por configurar

tratamento discriminatório entre empregados que contribuíram para o desempenho operacional de

financeiro da empresa contratante.

“Não compartilho do entendimento de que contraria o senso de Justiça a cláusula coletiva que exclui

empregado da PLR da empresa quando houver pedido de demissão”.

O ministro frisou ainda que esse é o posicionamento consolidado na Súmula 451 do TST, que trata da

PLR. Citando diversos precedentes nesse sentido, o ministro concluiu pelo direito ao pagamento da PLR

de 2014 de forma proporcional aos trabalhadores.

“Entendo que o que foi livremente pactuado pelas partes, através do sindicato da categoria profissional,

em Acordo Coletivo de Trabalho, merece ser respeitado”, concluiu o relator.

DCI

Entendimento do TST

Adicional de transferência é devido mesmo que empresa forneça

alojamento

25 de julho de 2016, 14h43

O adicional de transferência é devido enquanto durar o trabalho em outra cidade. Além disso, o fato de a

empresa fornecer alojamento não a isenta de ter que pagar esse benefício. Com esse entendimento,

consolidado na Orientação Jurisprudencial 113 da Seção de Dissídios Individuais I do Tribunal Superior

do Trabalho, o desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) Paulo Roberto de

Castro manteve a condenação de uma empresa de geologia e sondagens a pagar o adicional de

transferência para um ajudante de sondagens.

No caso, o trabalhador foi contratado em Belo Horizonte, mas prestou serviços em diversas cidades em

diferentes estados, como Corumbá, Belo Horizonte e Nova Lima. Para o desembargador, ficou

demonstrado que a empresa alterava o local de prestação de serviços do trabalhador de forma constante. E,

apesar do caráter itinerante das atividades da empresa, ficou claro, a seu ver, o caráter provisório da

transferência da prestação de serviços em local diverso da contratação.

"São transitórias as remoções que acontecem sequencialmente no tempo contratual, evidenciando, por sua

reprodução sucessiva, o caráter não definitivo de cada uma", esclareceu o desembargador, ressaltando que

o que determina o pagamento do adicional em questão é a provisoriedade da transferência, em face da

necessidade do serviço.

Por fim, o desembargador destacou que a circunstância de a empresa ter assegurado ao trabalhador a

permanência em alojamentos com alimentação não exclui o direito ao adicional de transferência.

Diante disso, Castro deu provimento ao recurso do ajudante de sondas para condenar a empresa a pagar a

ele adicional de transferência, no importe de 25%, nos períodos em que trabalhou em localidade diversa

de seu local de contratação, devendo este integrar o salário para reflexos em férias mais um terço, 13º

salário e FGTS mais 40%. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0011283-53.2015.5.03.0012

Revista Consultor Jurídico, 25 de julho de 2016, 14h43

Direito garantido

Professora temporária dispensada quando estava grávida será

indenizada

25 de julho de 2016, 13h54

Uma universidade pública do Paraná terá de indenizar uma professora temporária que foi demitida quando

estava grávida. A 3ª Turma do Tribunal Regional Federal da 4ª Região manteve, na última semana, a

decisão de primeiro grau que condenou a instituição a pagar à autora valor equivalente a cinco meses de

salário.

A docente foi contratada temporariamente por 150 dias e depois, já grávida, teve seu contrato renovado.

Contudo, ao entrar com pedido de licença-maternidade, foi orientada pela Pró-Reitoria de Gestão de

Pessoas que aguardasse. Após várias tentativas de regularizar a sua situação, a professora foi informada de

que o seu contrato de trabalho estava prestes a encerrar e que ela perderia o vínculo empregatício com a

instituição.

Ela ajuizou ação na Justiça Federal de Curitiba contra a universidade pedindo a manutenção do contrato

de trabalho após a gestação e o direito à licença-maternidade pelo prazo de cinco meses a contar do parto.

A ação foi julgada procedente, e a universidade recorreu ao tribunal alegando que a garantia de

estabilidade provisória é para contrato de prazo indeterminado, e não para regimes temporários.

A desembargadora federal Marga Inge Barth Tessler, relatora do caso, manteve a decisão de primeira

instância, entendendo que, embora não haja garantia de permanência no cargo, é direito constitucional a

estabilidade provisória no caso da autora.

Segundo a desembargadora, “o direito à estabilidade provisória das gestantes abrange a todas que prestam

serviço à administração pública, independentemente da natureza do vínculo, sendo devida, na hipótese de

rescisão contratual sem justa, uma indenização pelo tempo da estabilidade provisória”, concluiu. Com

informações da Assessoria de Imprensa do TRF-4.

Revista Consultor Jurídico, 25 de julho de 2016, 13h5

Abalo pessoal

Gerente rebaixado após voltar de licença médica receberá R$ 100

mil

22 de julho de 2016, 14h14

Empregado rebaixado de função sem motivo ao retornar de licença médica deve ser indenizado. Com esse

entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de um banco contra

condenação ao pagamento R$ 100 mil a um gerente de agência rebaixado de função ao retornar de licença

médica. Na agência em Varginha (MG), da qual foi gerente por mais de 11 anos, ele foi colocado para

trabalhar em local onde cabia apenas uma pessoa, sem ar condicionado e monitorado por câmera de vídeo.

O valor da indenização foi arbitrado na primeira instância, que condenou a instituição financeira por danos

morais, e mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Segundo o TRT-3, o bancário,

com mais de 27 anos de serviços prestados à instituição, sofreu rebaixamento imotivado, passando a

executar funções meramente operacionais, em geral feitas pelos caixas bancários.

"A situação de rebaixamento foi por ele vivenciada no mesmo ambiente laboral, perante a mesma equipe

de trabalho, em relação à qual ele detinha função diferenciada de gerência, tornando o impacto pessoal da

mudança muito mais penoso para o empregado", afirmou o TRT-3.

O banco recorreu ao TST alegando que o TRT-3 excedeu os valores rotineiramente arbitrados a título de

danos morais em casos semelhantes, fixando a indenização muito superior ao razoável. O relator do

recurso, ministro Barros Levenhagen, porém, considerou que o valor de R$ 100 mil foi razoável e

proporcional, levando-se em conta a gravidade do dano experimentado pelo bancário e "a avantajada

estatura econômico-financeira do banco e o caráter pedagógico inerente ao ressarcimento do dano moral".

Para Levenhagen, ficou evidente, diante dos registros do TRT-3, "a contínua desvalorização profissional,

da qual se segue o caráter discriminatório do empregador", por se tratar de trabalhador que antes exerceu

função de gerência por pelo menos 11 anos.

Entre as informações sobre as condições experimentadas pelo trabalhador, o ministro destacou

especialmente o fato de que ele já estava afastado por problemas de saúde que envolviam aspectos

psicológicos — depressão e síndrome do pânico. A situação teria levado o bancário à perda de confiança

em si mesmo, "à desconstrução da imagem pessoal de um profissional que havia construído sólida carreira

bancária, sem qualquer mácula que o denegrisse".

Por outro lado, foi comprovada a gravidade do dano também em razão do meio ambiente impróprio, e as

condições físicas do novo local de trabalho reforçam, segundo o relator, o intuito discriminatório do

banco. De acordo com testemunhas, tratava-se de local pequeno, quente, apertado, onde ficava apenas

uma pessoa, sem ar condicionado e monitorado por câmera de vídeo, sem qualquer contato com os

colegas. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Revista Consultor Jurídico, 22 de julho de 2016, 14h14

Acordo salgado

Para encerrar ação movida pelo MPT, Itaú-Unibanco pagará R$

10 milhões

22 de julho de 2016, 17h29

O Itaú-Unibanco pagará R$ 10 milhões para encerrar uma ação civil pública movida pelo Ministério

Público do Trabalho. Fechado na semana passada, o acordo prevê o pagamento dessa quantia como

indenização por danos morais coletivos pela prática de infrações recorrentes relacionadas aos controles de

jornada de seus funcionários.

Segundo o MPT, a empresa submetia os empregados a mais de duas horas-extras por dia sem justificativa

e deixava de conceder o período integral dos intervalos para descanso (mínimo de uma hora para jornadas

de mais de seis horas diárias). Além da verba indenizatória, também ficou acordado que a empresa deverá

mudar suas regras internas para se adequar a legislação.

Outra acusação era que a empresa utilizava mecanismo de controle de ponto em desacordo com as

exigências previstas na Portaria 1.510/2009 do Ministério do Trabalho e Emprego, que disciplina o

registro eletrônico de ponto. Entre as irregularidades estava o fato de que o sistema usado pelo banco

impedia o acesso aos arquivos pelos auditores fiscais do trabalho.

As medidas impostas pelo acordo têm alcance nacional e devem impactar, somente no estado do Paraná, o

dia a dia de aproximadamente quatro mil trabalhadores. A audiência de acordo foi feita no Juízo Auxiliar

de Conciliação do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) e conduzida pelo relator do processo,

desembargador Cássio Colombo Filho. Com informações da Assessoria de Imprensa do MPT.

Revista Consultor Jurídico, 22 de julho de 2016, 17h29

Momento de integração

Empresa pode mandar trabalhador usar chapéu de palha em

período junino

24 de julho de 2016, 10h40

O cliente que vê empregados de uma empresa utilizando vestimentas em datas festivas encara a situação

como momento de integração entre os funcionários, e não de forma depreciativa. Assim, o empregador

não abusa do poder quando manda seus funcionários usarem peças de roupas para celebrar as festas

juninas e nem ofende o direito a imagem do trabalhador.

Esse foi o entendimento do juiz Luis Henrique Santiago Rangel, da 9ª Vara do Trabalho de Belo

Horizonte, ao rejeitar pedido de um ex-funcionário de uma rede varejista que queria ser indenizado por ter

de usar chapéu de palha e camisa listrada no período junino, gorro em época de natal e colares havaianos

no período de Carnaval.

O autor disse ter sofrido dano moral com a violação do seu direito de imagem. O juiz reconheceu que a

prática era comum no ambiente de trabalho, de acordo com prova testemunhal, porém concluiu que a

conduta da empregadora não pode ser considerada abusiva, de forma a causar danos morais ao

trabalhador, pois não o expõe a qualquer situação vexatória.

“É de se esperar que um cliente observe o empregado com tais vestimentas como uma pessoa integrada ao

momento festivo, e não como alguém inferior ou que estivesse sendo depreciado”, diz a sentença. O autor

já apresentou recurso, ainda em trâmite no Tribunal Regional Federal da 3ª Região. Com informações da

Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0000096-57.2015.5.03.0009

Revista Consultor Jurídico, 24 de julho de 2016, 10h40