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Foco no Indivíduo: Base para alta performance organizacionalRio de Janeiro, 05 de junho de 2009

© 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.2

Consumidores e empregados

esperam customização

Times compostos por diversidade de competências

A globalização trouxe competitividade, diferenciando produtos, serviços e pessoas

Competição na retenção dos

talentos se intensificou

Desempenho das pessoas sendo fundamental para os resultados do negócio

Funções cada vez mais complexas e menos

padronizadas

Mudança das organizações e empregados alteraram o equilíbrio de poder entre as duas entidades


A customização tornou-se uma realidade...

Fonte: www.nike.com; www.smart.com; www.suvinil.com.br; www.consul.com.br


...gerando inclusive uma dicotomia entre as práticas organizacionais e os interesses dos indivíduos

O RH limita as recompensas. Eu perdi um talento porque não pude recompensá-lo conforme merecia.

“

“

Fui promovido para o meu nível de incompetência; eu desempenharia melhor se encontrasse um trabalho que usa minhas habilidades naturais.

“

“As competências que eu devo avaliar em meu subordinado não correspondem ao trabalho que ele realiza. Então, eu as ignoro, escrevo “veja anexo” e faço eu mesmo.

“

“

Não estou motivado com as recompensas atuais.

“ “

Treinar não é relevante para o meu trabalho.

“ “

Nós contratamos pessoas com base apenas em currículos e entrevistas, sem conhecer realmente os candidatos como pessoas primeiro – isso significa que nós não temos os melhores talentos que a nossa empresa poderia ter.

“

“

Eu aprenderia melhor se o aprendizado fosse adaptado para a minha necessidade.

“

“


A pluralidade dá lugar ao indivíduo, à diversidade e ao respeito às diferenças

Ambições

Valores

Crenças

Desejos

Velocidade

Habilidade

Cultura Cargo

Estilo de comunicação

Gerações

PerfilEstilo de vida

Estado civil

Gênero


Gerações de Trabalho

Motivado pelo convívio de várias gerações no mercado de trabalho e com diversas opções de informação

Ger

açõ

es

Tradicionais(1925 – 1942)

Baby Boomers(1943 – 1963)

Geração Y(1982 – 1990)

Geração X(1964 – 1981)

Geração Z(1990 – ?)

Opções de Informação


Progressivo

Pioneiro

Básico

Aumentando ainda mais o desafio da área de Recursos Humanos

Papel de RH

Controle dePessoas

Gestão de pessoas focada na eficiência

Desenvolvimento dos Talentos

Gestão de talentos focada na efetividade

Multiplicaçãode Talentos

Gestão de talentos focada no indivíduo


Criando novos desafios!

Fonte: Cartoonbank.com


ConclusãoDesenho Diagnóstico Análise

Neste contexto, a Accenture trabalhou com diversos clientes para montar seu ponto de vista sobre “Foco no Indivíduo”

• Práticas de Gestão de Capital Humano e Alta Performance

• Criação da ferramenta de Human Capital Development

• Aplicação de pesquisa para 3.500 pessoas em 60 organizações

• 150 questionários para executivos de RH

• Entrevistas presenciais com 25 gerentes

• Comparação com diversas práticas de mercado

• Análise de práticas e tendências

• Refinamento da ferramenta de Human Capital Development

Cultura

Geografia

Indústria

Maturidade daOrganização

Natureza do Trabalho

Flexibilização

Modularização

Reconhecimento

Segmentação

Foco no IndivíduoMotivação

Performance

Comprometimento

Engagement


Cultura

Geografia

Indústria

Maturidade daOrganização

Natureza do Trabalho

Ponto de vista da Accenture sobre “Foco no Indivíduo”

Fat

ore

s d

e In

flu

ênci

a

HR cria regras simples e transparentes. Os funcionários optam pelas práticas de acordo com seu perfil e necessidades.

Flexibilização

Modularização

RH oferece uma variedade de pacotes para que todos os indivíduos possam escolher, baseados nas suas necessidades.

RH orienta escolhas. Os funcionários possuem o direito de definição do produto e freqüência de práticas personalizadas, a partir de seu desempenho.

Reconhecimento

Segmentação

RH define diferentes práticas, para cada diferente grupo, baseadas nas necessidades e preferências.

Foco no IndivíduoMotivação

Performance

Comprometimento

Engagement


• Controle e transparência• Maior previsibilidade

Vantagens

“Foco no Indivíduo” Exemplos de Segmentação

Gê

ne

ro Target de mulheres em cargo de liderança

Prá

tic

as

de

tr

ab

alh

o Ofertas diferentes de políticas de RH para diferentes públicos (consultoria, outsourcing e back office)

Ge

raç

ão

Três dias semanais de trabalho em horário flexível para veteranos

Cu

ltu

ra Políticas de trabalho voltadas para a qualidade de vida

• Menos customização• Possibilidade de problemas

de equidade

Desvantagens


“Foco no Indivíduo” Exemplos de Modularização

• Transparência• Permite mais análises dos

diferentes perfis e preferências

• Percebida como a técnica mais justa

Vantagens

Re

mu

ne

raç

ão

e

be

ne

fíc

ios

Oportunidade de montar seu próprio plano de saúde

Lo

ca

l d

e

tra

ba

lho

Local de trabalho estabelecido conforme possibilidade de mobilidade e nível de carreira

Es

tilo

de

a

pre

nd

iza

do Pesquisa de estilo de aprendizado

no portal de treinamento, bem como formas de busca de treinamentos baseada no estilo e preferência de aprendizagem

• Quantidade de FTE de RH para gerir, em relação às práticas tradicionais

• Há possibilidade de empregados não fazerem escolhas certas

Desvantagens


“Foco no Indivíduo” Exemplos de Flexibilização

• Permite maior customização• Requer menos recursos de

RH• Promove a cultura de auto-

gestão

Vantagens

De

fin

içã

o d

o

tra

ba

lho Pessoal mais técnico investe

80% do seu tempo no core business e 20% em projetos técnicos de sua escolha

Mo

vim

en

-ta

çã

o Trabalho com escopo ampliado é estimulado, bem como a movimentação horizontal e vertical

Lo

ca

l d

e t

rab

alh

o

Empregados podem trabalhar em qualquer horário e/ou local, desde que entreguem produtos e resultados

• Oferece menos controle e transparência

• Mais difícil de ser analisado• Pode trazer problemas na

percepção de equidade• Liderança e empregados

podem não estar preparados para fazer as escolhas corretamente

Desvantagens


“Foco no Indivíduo” Exemplos de Reconhecimento

• Permite maior customização• Pode requerer menos esforço do

RH• Promove a cultura de mudança• Não requer estrutura comum de

RH• Promove modelos a serem

seguidos

Vantagens

Te

sta

r a

nte

s d

e

co

ntr

ata

r

Recrutou 50 indianos e testou nos respectivos postos de trabalho, antes da contratação

Re

co

nh

ec

i-m

en

to

Celebrating Performance: quota de bônus eletrônico, que pode ser trocada por produtos, para as lideranças premiarem os profissionais que se destacaram em iniciativas ou projetos

Ex

pe

riê

nc

ia

en

tre

pa

res

Funcionários trabalham em ambiente completamente aberto para que os novos funcionários possam observá-los e atuar como “sombra” na função

Mo

vim

en

tos

de

c

arr

eir

a

cu

sto

miz

ad

os Gerentes de linha se encontram pelo

menos duas vezes por ano para discutir pontos fortes, oportunidades de melhoria, interesses e oportunidades em outras partes da organização para seus funcionários de alta performance

• Menos controle e transparência• Menos consistência e dificuldade

de obtenção de dados• Pode trazer problemas com a

percepção de equidade• Liderança e empregados podem

não estar preparados para escolher

Desvantagens


“Foco no Indivíduo” é uma forma profunda de entendimento dos grupos existentes

“Foco no Indivíduo” não é:

• Segregação de grupos

• Customização apenas para funcionários de função ou conhecimento crítico

• Conjunto de benefícios

• Conjunto de práticas difíceis de medir e gerir

• Não tem foco somente na “felicidade” do funcionário

“Foco no Indivíduo” é:

• Focalização de práticas para performance a partir da satisfação do indivíduo

• Equidade e justiça a partir de regras claramente definidas e divulgadas

• Controle e gestão compartilhados das práticas, aplicação e utilização

• Disponibilização de recursos e ferramentas de auto-gestão


Recursos Humanos

• Entender como as necessidades, preferências e características variam entre indivíduos dentro da organização

• Decidir quais técnicas da individualização, para quem e como aplicá-las

• Prover coaching para a Liderança em relação à escolha das melhores políticas, segmentação adequada dos grupos

A sua aplicação não é de responsabilidade exclusiva de Recursos Humanos...

Lideranças • Comunicar e

implementar políticas, práticas e programas de individualização

• Auxiliar ativamente sua equipe nas escolhas das práticas oferecidas

• Gerenciar de perto a utilização das práticas e seus resultados

• Promover o comprometimento da equipe para alcançar os objetivos organizacionais

Funcionários• Escolher opções mais

adequadas para si

• Buscar sempre desenvolvimento de suas competências

• Auto-análise do seu papel na organização

• Solicitar feedback

• Auto-gestão e desenvolvimento


...mas exige uma forte mudança da forma de pensar de Recursos Humanos

Deixar de ser “exclusivamente um parceiro estratégico”. Seu papel fundamental será criar mecanismos e práticas de melhoria do desempenho e engajamento dos funcionários

Ampliar suas competências para criar e gerir estas novas práticas

“Pensar fora da caixa” para desenvolver práticas que vão além do RH tradicional

Usar ferramental adequado de “relacionamento com funcionários” (baseado no conceito de CRM)

Atuar como coach da Liderança, no que se refere à gestão e engajamento das pessoas

Atuar como “guardião das práticas e regras” e não mais dos processos

Alinhar os interesses dos funcionários aos interesses da organização


Os impactos do “Foco no Indivíduo” sobre a performance podem e devem ser medidos

• Produtividade

• Absentismo

• Turnover

• Retenção de talentos

• Clima

• Engajamento

Tangíveis

• Imagem organizacional

• Atendimento ao cliente

• Pesquisa de satisfação interna

• Performance

Intangíveis

Performanceorganizacional


“Foco no Indivíduo” não é uma tendência, é algo inevitável!

“Foco no Indivíduo” é inevitável

O líder agora se preocupa com o desempenho da força de trabalho

A competição por talentos é difícil e só irá piorar

Uma heterogeneidade crescente e uma força de trabalho que muda rapidamente

Trabalho baseado no conhecimento e aumento da complexidade das funções

Menos condições padrão de emprego

Funcionários agora demandam customização

Tecnologia e infra-estrutura agora permitem customização

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Perguntas

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Obrigado!

Rodolfo EschenbachLíder da Prática de “Gestão de Talentos e Organizações” na América Latina

[email protected]

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