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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ FACULDADE DE CIÊNCIAS AERONÁUTICAS
André Gustavo
Vic tor Luiz Lucacin
Wagner Ricardo Pere i ra
RREECCUURRSSOOSS HHUUMMAANNOOSS AASS TTEEOORRIIAASS DDAA MMOOTTIIVVAAÇÇÃÃOO
CURITIBA / 2008
André Gustavo
Vic tor Luiz Lucacin
Wagner Ricardo Pere i ra
RREECCUURRSSOOSS HHUUMMAANNOOSS AASS TTEEOORRIIAASS DDAA MMOOTTIIVVAAÇÇÃÃOO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Graduação: Tecnologia em Gestão de Aviação Civil, da Universidade Tuiuti do Paraná – Faculdade de Ciências Aeronáuticas, como parte das exigências para a obtenção do título de tecnólogo em gestão de Aviação Civil. Orientadora: Professora Margareth Hasse
CURITIBA / 2008
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SUMÁRIO
AGRADECIMENTOS..........................................................................................4 RESUMO............................................................................................................5 ABSTRACT.........................................................................................................6 1. INTRODUÇÃO ........................................................................................7 2. DESENVOLVIMENTO ............................................................................9 2.1. TEORIAS MOTIVACIONAIS....................................................................9 2.1.1. TEORIA DE HERZBERG.........................................................................9 2.1.2. TEORIA DE VROOM..............................................................................10 2.1.3. TEORIA DE LAWLER OU DA EXPECTAÇÃO.......................................13 2.1.4. TEORIA DAS NACESSIDADES DE MASLOW......................................14 2.1.5. TEORIA ERC – EXISTENCE, RELATEDNESS AND GROWTH ..........17 2.1.6. TEORIA DO REFORÇO..........................................................................18 2.1.7. TEORIA DA EQUIDADE..........................................................................18 2.1.8. TEORIAS X E Y DE McGREGOR...........................................................18 2.2. OUTROS CONCEITOS SOBRE MOTIVAÇÃO.......................................19 3. CONCLUSÕES........................................................................................22 4.1. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................23 4.2. BIOGRAFIA CONSULTADA ...................................................................24
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AGRADECIMENTOS
Agradecemos primeiramente à Deus, por ter nos dado a vida e plantado em
nossos corações a semente de um ideal, e hoje estamos colhendo os frutos de
nossos esforços, com nossa alma repleta de gratidão.
A nossas famílias, pois está vitória representa toda a esperança de uma vida,
graças ao seus valores e amor que temos recebido.
Aos nossos professores, que além de compartilhar conosco seus
conhecimentos nos motivando, foram grandes amigos.
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RESUMO
Dentre os fatores psicológicos que influenciam o comportamento das pessoas, a
motivação é um dos mais importantes, propulsora de estímulos que proporciona
prazer na realização de tarefas e ambição por conquistas de metas, o que a torna
uma ótima ferramenta para a administração. Este trabalho foi realizado com o intuito
de resumir algumas teorias e conceitos motivacionais, que possam ser aproveitados
tanto na administração como na melhoria da qualidade operacional e realização de
tarefas por funcionários nas organizações.
Palavras chave: teorias motivacionais, administração, organizações.
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ABSTRACT
The motivation is one of the most important psychological factors that influence
people’s behavior, a propulsion of stimuli that provides pleasure in the
accomplishment of tasks and ambition for targets achievement, which makes it a
great tool for administration. This work was carried out in order to summarize some
motivational theories and concepts that can be used both in administration and in
improving the quality and operational performance of duties by employees in
organizations.
Keywords: motivational theory, administration, organizations.
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1. INTRODUÇÃO
A administração é uma ciência que se utiliza de muitas concepções de
várias outras ciências, como os estudos das exatas na contabilidade, a da psicologia
na gestão de pessoas, entre outras ciências empregadas. Como toda ciência, ainda
há muito a ser descoberto, estudado, entendido e dominado pelo homem.
A Administração começa em 1903, com o objetivo de alcançar resultados
mais eficazes e aumentar retornos financeiros dentro de empresas e para isso a
Administração cria um conjunto de normas e funções elaboradas para disciplinar
elementos de produção.
A partir de 1929, a Administração ganha perspectivas diferentes. Surge a
teoria das relações humanas devido a grande depressão, criada na quebra da bolsa
de valores de Nova Iorque, criando assim novas teorias administrativas buscando
conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores, que até então eram
tratados pela teoria clássica, de forma muito mecânica.
Essa nova teoria mudou o foco do homo economicus , e passou a ver o
homem como homo social passando tambêm a estudar as formações de grupos
nas empresas.
A partir dessa época as empresas começam a se preocupar com seus
empregados de forma social, entre empregado e empresa, disponibilizando algumas
informações e tomada de decisões a eles.
Nessa época durante a crise de 1929, foi realizada uma importante
pesquisa, por um médico e sociólogo australiano chamado Elton Mayo dando
surgimento a Escola de Relações humanas, a grande pesquisa de Mayo , chama-
se , Experiência de Hawthorn.
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Outros teóricos tiveram papel importante para a Escola de Relações
humanas, como Neidimir di Oliveira , Mary Parker Follet e Barnard.Foi em 1947 que
surgiu a teoria comportamental, com o livro O Comportamento Administrativo, de
Herbert Alexander Simon.
Esta teoria dá início a estudos sobre motivação humana, baseando-se em
aspectos psicológicos dos trabalhadores, adotando a psicologia organizacional e
nova era de teorias e conceitos, visando o bem estar humano.
Perante uma sociedade onde as organizações estão passando por grandes
transformações e buscas por inovações, é necessário que novas pesquisas e
conceitos sejam empregados o quanto antes para adiantar o processo de evolução
das empresas e consequentemente dos seres humanos. Para tanto, novos estudos
baseados nos fundamentos já existentes devem ser realizados.
A grande quantidade de fontes de informações espalhadas dificulta o
processo de pesquisa, atrasando a evolução das organizações e da sociedade. O
objetivo desse trabalho é revisar as teorias motivacionais, e questionar a
importância da motivação para as empresas, em especial na indústria aeronáutica,
facilitando a elaboração de novos trabalhos, pesquisas e novas teorias sobre
motivação humana no mundo pós-moderno.
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2. DESENVOLVIMENTO
2.1. TEORIAS MOTIVACIONAIS
2.1.1.. Teoria de Herzberg
Frederick Herzberg (psicólogo e consultor americano, professor de
Administração da universidade de Utah - USA) autor da Teoria dos Dois Fatores que
aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. Herzberg afirmava que a
motivação das pessoas dependem de duas dimensões, os fatores motivacionais e
os fatores higiênicos.
Os Fatores Higiênicos correspondem a perspectiva ambiental, às condições que
rodeiam o funcionário enquanto trabalha,englobando as condições físicas e
ambientais,os salários,os benefícios sociais, as politicas da empresa, o tipo de
supervisão recebido, o clima das relações entre a direção e funcionários, os
regulamentos internos e as oportunidades existentes. Os fatores higiênicos apenas
evitam a insatisfação mas não provocam a satisfação. São essencialmente
profiláticos, de acordo com a figura 1.
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Figura 1: Fatores motivacionais e fatores higiênicos.
Por estarem mais relacionados com a insatisfação, Herzberg também os
chama de fatores insatisfacientes.
Fatores Motivacionais são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às
tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si, são esses fatores
motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de
produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais.
Para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de
reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e
atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador.Em
suma, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo, afirma que:
• a satisfação no cargo, é a função do conteúdo ou atividades desafiadoras e
estimulantes do cargo, são os chamados Fatores Motivacionais;
• a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e
do contexto geral do cargo, são os chamados Fatores Higiênicos.
Sua primeira puplicação baseados nessa teoria foi em 1959, sob o titulo
“motivação para trabalhar-the motivation to work”.
2.1.2. Teoria de Vroom
Victor H. Vroom em 1964, salienta que a motivação para produzir, em uma
empresa, é função de três fatores determinantes, a saber: expectativa, recompensa
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e relações entre elas. As expectativas são objetivos individuais e a força do desejo
de atingir tais objetivos.
Os objetivos podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social,
reconhecimento, trabalho interessante e uma infinidade de combinações de
objetivos que uma pessoa pode procurar satisfazer simultaneamente dentro da
empresa.
Recompensa é a relação percebida entre a sua produtividade e o alcance
dos objetivos individuais. Se uma pessoa tem por objetivo mais importante obter um
salário maior e se trabalha na base de remuneração por produção, poderá ter uma
forte motivação para produzir mais, devido à recompensa percebida.
Porém, se sua aceitação social pelos outros colegas do grupo é mais
importante, ela poderá produzir abaixo do nível consagrado pelo grupo como padrão
informal de produção, uma vez que produzir mais nessa situação poderá significar a
rejeição do grupo.
Relações entre expectativas e recompensas: isto é, a capacidade percebida
de influenciar a sua produtividade pra satisfazer as suas expectativas com as
recompensas. Se uma pessoa acredita que um grande esforço aplicado tem pouco
efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforçar muito, pois não percebe a relação
entre nível de produtividade e recompensa, isto é, entre custo e benefício, entre
investimento pessoal e retorno.
A “Teoria Contingencial da Motivação” de Victor Vroom provê um modelo de
quando as pessoas decidem exercer auto-controle para perseguir e determinar um
modelo de como as pessoas decidiriam racionalmente a se motivar ou não, por um
curso particular de ação.
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O nível de produtividade individual depende de três forças básicas que
atuam dentro do indivíduo: objetivos individuais; a relação que o indivíduo percebe
entre produtividade e alcance de seus objetivos individuais; e a capacidade de o
indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade, à medida que acredita poder
influenciá-lo.
Os três principais fatores nessa teoria são:
Valência, Expectativa e Instrumentalidade.
Valência é a importância colocada na recompensa.
Expectativa é a crença de que os esforços estão ligados à performance.
Instrumentalidade é a crença de que a performance está relacionada às
recompensas. Por exemplo, a expectativa de um vendedor é a sua crença de que
um maior número de telefonemas vai resultar em mais vendas (performance).
Sua instrumentalidade é que mais vendas (performance) vão resultar em
maiores comissões (recompensas). Sua valência é a importância colocada nas
comissões (recompensas).
Esses três fatores resultam na motivação, de acordo com a figura 2.
Figura 2: Os Três Fatores da Motivação de Vroom
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Se um desses fatores não existe, a motivação se vai. Se o vendedor não
acredita que maiores esforços resultam em melhor performance, não há motivação.
Outro aspecto da teoria diz que uma pessoa só aplica esforço se há uma
chance de ela alcançar um determinado desempenho (performance). Alcançar essa
performance faria com que acontecesse determinada consequência que a pessoa
tinha em mente.
A performance deve ser alcançável pelo sujeito em questão. Objetivos
inalcançáveis são desmotivadores. De acordo com a teoria da expectativa, a
quantidade de esforço que uma pessoa exerce em uma tarefa específica depende
da expectativa que ela tem de seu resultado.
2.1.3. Teoria de Lawler ou da Expectação.
Lawler em 1968, encontrou evidências de que o dinheiro pode motivar não
apenas desempenho, como também companheirismo e dedicação. As conclusões
de Lawler são:
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Figura 3: Teoria da Expectação
a) as pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite não só a
satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, mas também dá plenas
condições para a satisfação das necessidades sociais, de estima e de auto-
realização. O dinheiro é um meio e não um fim;
b) as pessoas crêem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e
necessário para obter mais dinheiro.
2.1.4. Teoria das Nacessidades de Maslow
Abraham H. Maslow, um dos mais importantes teóricos, psicólogo e
consultor americano, em 1943, apresentou uma teoria segundo a qual as
necessidades humanas estão dispostas em cinco níveis.
Dentre elas compreendem: as necessidades fisiológicas, as necessidades
de segurança, as necessidades sociais, as necessidades de estima e auto
realização, logo estão arranjadas em uma pirâmide hierárquica de importância e de
influência do comportamento humano.
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Figura 4: Pirâmide das necessidades de Maslow.
As necessidades fisiológicas são as necessidades congênitas, ou biológicas,
sua principal característica é a premência. São predominantes sobre todas as
demais necessidades, são elas: fome, abrigo, repouso, sexo, etc. Quando essas
necessidades não são satisfeitas, conseqüentemente pode haver uma alteração no
comportamento das pessoas.
Necessidades de segurança surgem no comportamento humano quando as
necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. A busca de um mundo
ordenado e previsível, protegido e seguro são manifestações típicas dessa
necessidade e leva o indivíduo a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário,
físico ou abstrato, uma ameaça que vá contra sua necessidade de proteção. Quando
essas necessidades não são satisfeitas, causam incerteza e insegurança; assim
baixando a produtividade e causando alterações psicológicas.
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Necessidades sociais surgem quando as necessidades mais baixas
(fisiológicas e de segurança) estão relativamente satisfeitas, são as necessidades de
associação, participação e aceitação por parte dos colegas; a amizade, o afeto e o
amor são seus pontos altos. Quando essas necessidades não são satisfeitas,
conduzem geralmente a falta de adaptação social e à solidão.
Necessidades de estima são as necessidades relacionadas com a auto-
avaliação e auto-estima, envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, necessidade
de reconhecimento e aprovação social, de status, prestígio, consideração. Quando
essas necessidades não são satisfeitas, podem produzir sentimentos de
inferioridade, dependência, desamparo que podem levar ao desânimo e depressão.
Necessidades de auto-realização são as necessidades humanas mais
elevadas e que estão no topo da hierarquia, estão relacionadas com autonomia,
independência, autocontrole e competência. São as necessidades individuais que
levam a pessoa a realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente
como criatura humana, pode ser expressa pelo impulso do indivíduo se tornar mais
do que é, e vir a ser tudo o que pode ser.
Enquanto as quatro necessidades anteriores podem ser satisfeitas com
recompensas externas, esta só pode ser satisfeita intrinsecamente com o sentimento
de realização, não sendo observada nem controlada por outras pessoas.
Esta necessidade pode ser insaciável, ou seja, quanto mais a pessoa obtém
recompensas que a satisfaçam, mais importante ela se torna e mais ela desejará
satisfazer-se.
Para Maslow (1954), existem dois níveis de necessidades: as de baixo nível,
como as necessidades fisiológicas e de segurança, e as de alto nível, como as
necessidades sociais, de estima e auto - realização. A diferenciação entre as duas
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classes se baseia na premissa de que as necessidades de alto nível são satisfeitas
internamente, enquanto as de baixo nível são satisfeitas externamente.
2.1.5. Teoria Erc – Existence, Relatedness and Growth
Clayton Alderfer, o psicólogo responsável pelo estudo da teoria, concorda
com a teoria de Maslow (Teoria das necessidades).
Alderfer também afirma que a motivação do trabalhador pode ser medida
seguindo uma hierarquia de necessidades, porém há dois conceitos diferentes entre
as teorias.
As diferenças são:
a) Os três níveis de necessidades:
1. Necessidade existencial: Corresponde às necessidades básicas de
Maslow, às necessidades de sobrevivência, acrescentando-se os benefícios extras
que são oferecidos no local de trabalho.
2. Necessidade de relacionamento: O ser humano tem de se relacionar com
outras pessoas.
3. Necessidade de crescimento: refere-se à necessidade que o ser humano
tem de criar, dar sugestões, participar, se sentir importante e desenvolver sua
capacidade produtiva.
b) E a outra discordância, seria que, segundo Maslow, quando ocorre uma
frustração quanto ao atendimento das necessidades mais elevadas, há uma
regressão para um nível inferior dentro da hierarquia, ou seja,quando as
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necessidades mais altas são frustradas, as necessidades inferiores retomam,
mesmo já tendo sido satisfeitas.
Alderfer percebia uma oscilação de direção, ou seja, dependendo da
situação, as pessoas subiam ou desciam dentro da hierarquia das necessidades.
2.1.6. Teoria do Reforço
A teoria do reforço associada ao psicólogo B. F. Skinner entre outros,
abandona a questão da motivação interna e procura demonstrar como as
conseqüências de comportamentos anteriores afetam as ações futuras num
processo de aprendizado cíclico. Estímulo> Resposta> Conseqüências> Resposta
Futura a uma motivação externa.
2.1.7. Teoria da Equidade
Os estudos de Richard A. Cosier e Dan Rua Dalton, embasam a Teoria da
Equidade, que defende que os funcionários estão sempre em comparação uns com
os outros, se auto-avaliando e avaliando seus colegas de acordo com seus esforços
e recompensas, procurando criar uma equidade entre eles.
2.1.8. Teorias X E Y de Mcgregor.
Após estudos e após verificar a forma pela qual os gestores lidavam com os
seus subordinados, o autor dessa teoria, Douglas Mc Gregor, no inicio da década de
50, constatou que os mesmos tendem a desenvolver um conjunto de ascensões,
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crenças ou idéias sobre os empregados que podem ser basicamente divididas em
dois grupos, positivas e negativas.
A teoria X defende que as pessoas não gostam do trabalho, precisam ser
coagidas, de modo geral não tem ambições, evitam responsabilidades, não tem
capacidade criativa, preocupando-se principalmente com eles próprios e não com os
objetivos da organização. Mas procuram recompensas e segurança econômica.
Contrastando com esta visão negativa das pessoas traduzida na teoria X, a
teoria Y defende que os empregados encaram o trabalho de uma forma tão natural
como o prazer e o descanso. as pessoas são capazes de se auto dirigir e auto
controlar, se estiverem empenhadas na execução dos objetivos.
Essa teoria surgiu para facilitar os estudos de avaliação das empresas.
2.2 OUTROS CONCEITOS SOBRE MOTIVAÇÃO
A motivação nas empresas tem sido alvo de diversos estudos, descobrir na
verdade o que leva as pessoas a estarem motivadas e mais produtivas. Não existe
uma classificação para as motivações e sim várias delas, no entanto serão
destacados dois grandes tipos de suma importância para as organizações; a
motivação intrínseca e a motivação extrínseca.
As Motivações intrínsecas, segundo Bowditch (1999), são intangíveis,
compreendem coisas como a realização pessoal e profissional, a estima de outras
pessoas, ou o interesse que um trabalho possa despertar numa pessoa, são
intimamente ligadas a natureza do trabalho em si.
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Motivação pelo próprio trabalho, um desejo de trabalhar duro simplesmente
pelo prazer de cumprir a missão, como esforços que as pessoas aplicam nos
esportes na solução de quebra-cabeças.
Nas organizações, como por exemplo, observarmos como fica claro
comprovar este tipo de motivação, quando o funcionário atua em uma função que
lhe permite auto-realização proporcionando desta forma a elevação de sua auto-
estima. Logo, quando isso ocorre, a sua eficiência é comprovada e produz
resultados dos quais superam a expectativa da empresa.
Motivação extrínseca, segundo Bowditch (1999), são resultados que nos
vem à mente quando pensamos em recompensas, condições de trabalho e conforto,
políticas de organização e administração, salários, segurança no cargo, relações
com colegas, cognição humana, competência técnica do supervisor e relações com
o supervisor.
Está relacionada ao contexto e aos aspectos materiais do trabalho sendo
executado, refere-se essencialmente a um tipo de relação entre meios e afins,
adotamos certos comportamentos para receber (ou evitar) certos incentivos (ou
punições) externos a uma tarefa.
Segundo Bergamini (1997), qualquer comportamento pode ser modificado
através das técnicas de condicionamento. Partindo do pressuposto
comportamentalista de que o comportamento humano possa ser planejado,
modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos de
recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente, podemos entender que a
motivação extrínseca seria este estímulo interno, positivo que busca uma resposta
também positiva, através da modificação de um comportamento inadequado.
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3. CONCLUSÕES
As teorias revisadas nesse trabalho aprofundam os conhecimentos sobre a
motivação humana. Pode se ver que estas têm um fundamento base: o meio
satisfazendo, incentiva o homem a produzir.
As empresas se aproveitam das teorias procurando identificar seus
funcionários, e assim designam instrumentos que modifiquem o meio, criando
estímulos motivacionais para que se produza mais e com mais qualidade.
A partir desse conhecimento, este trabalho tem a finalidade de ajudar na
elaboração de novos trabalhos e pesquisas, com a seguinte hipótese: identificar
como as empresas geram o meio satisfatório para seus funcionários.
Na aviação a importância com a motivação, é essencial, pois todos que
trabalham com a aviação têm um objetivo comum: a segurança em todas as tarefas,
sem que haja erros.
Para isso foi criada uma divisão no estudo chamada mundialmente de CRM
(Crew Resource Management -gerenciamento de recursos de tripulação) visando
obter cem por cento da motivação. Está levanta novas hipóteses de trabalhos. Quais
são as ferramentas adotas pela aviação para obter motivação? Todas as empresas
envolvidas têm essa preocupação? Quanto vale a preocupação da motivação de
seus funcionários? Além destas, existem outras dúvidas sobre a motivação na
aviação que poderão servir de base para novos trabalhos e pesquisas.
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4.1. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 1997.
Bowditch James e buono Anthony elementos de comportamento organizacional .
São Paulo .pionera 1999.
MASLOW, A. Motivação e Personalidade. New York: Harper& Row, 1954
google imagens teoria Vroom disponível em :
http://www.dynamiclab.com/moodle/mod/forum/discuss.php?d=432 acessado em 5/
fev 2009
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http://br.monografias.com/trabalhos3/estimulos-semelhantes-efeitos-
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4.2. BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,
2000
CUSTODIO Jucilene. A MOTIVAÇÃO COMO FERRAMENTA PARA GESTÃO DE
PESSOAS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES 2006 38 f Trabalho de Conclusão de
Curso (formado em administração) universidade nove de julho, disponível em:
http://pt.oboulo.com/ acesso em 18/nov 2008
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http://pt.wikipedia.org/wiki/Administra%C3%A7%C3%A3o acesso em 18/nov 2008
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http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_comportamental acesso em 18/nov 2008
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http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_das_rela%C3%A7%C3%B5es_humanas acesso
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http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/f/f7/Hierarquia_das_necessidades_d
e_Maslow.png acesso em 18/nov 2008
serviço da animação vocacional, disponível em:
http://www.sav.org.br/?system=news&action=read&id=302&eid=86 acesso em
15/nov 2008
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