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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE DIREITO
CURSO DE DIREITO
RÉGIA CRISTINA ALVES DE CARVALHO MACIEL
QUANDO O ACORDO NÃO É UM BOM NEGÓCIO:
ASPECTOS NEGATIVOS DAS SOLUÇÕES AUTOCOMPOSITIVAS HOMOLOGADAS
PELA JUSTIÇA DO TRABALHO
Orientador: Me. Luciano Athayde Chaves
Natal/2017
RÉGIA CRISTINA ALVES DE CARVALHO MACIEL
QUANDO O ACORDO NÃO É UM BOM NEGÓCIO:
ASPECTOS NEGATIVOS DAS SOLUÇÕES AUTOCOMPOSITIVAS HOMOLOGADAS
PELA JUSTIÇA DO TRABALHO
Monografia apresentada ao Curso de Direito sob a orientação do Professor Me. Luciano Athayde Chaves como requisito parcial para obtenção do título de bacharel em Direito, do Centro de Ciências Sociais Aplicadas, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte .
Natal/2017
Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA
Maciel, Régia Cristina Alves de Carvalho.Quando o acordo não é um bom negócio: aspectos negativos das soluções
autocompositivas homologadas pela Justiça do Trabalho/ Régia Cristina Alves de Carvalho Maciel. - Natal, RN, 2017.
64f.
Orientador: Prof. Me. Luciano Athayde Chaves.
Monografia (Graduação em Direito) - Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Direito.
1. Justiça do Trabalho – Monografia. 2. Soluções de conflitos - Monografia. 3. Questões negativas - Monografia. I. Chaves, Luciano Athayde. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título.
RN/BS/CCSA CDU 349.2
RÉGIA CRISTINA ALVES DE CARVALHO MACIEL
QUANDO O ACORDO NÃO É UM BOM NEGÓCIO:
ASPECTOS NEGATIVOS DAS SOLUÇÕES AUTOCOMPOSITIVAS HOMOLOGADAS
PELA JUSTIÇA DO TRABALHO
Monografia apresentada ao Curso de Direito, da Universidade Federal do Rio Grande do
Norte, como requisito parcial para obtenção do título de bacharel em Direito.
Aprovado em:______/______/________.
BANCA EXAMINADORA
______________________________________________________________
Professor Me. Luciano Athayde Chaves – Orientador
Universidade Federal do Rio Grande do Norte
______________________________________________________________
Professor Me. Marcelo Lauar Leite – Examinador
Universidade Federal Rural do Semi-Árido
______________________________________________________________
Professora Fabiana Dantas Soares Alves da Mota – Examinadora
Universidade Federal do Rio Grande do Norte
AGRADECIMENTOS
Quero agradecer primeiramente à Deus por ter permitido tudo de bom que
aconteceu na minha vida, em todos os momentos.
Ao corpo docente e administrativo do Centro Universitário do RN, no qual iniciei
este curso, bem como à UFRN na qual concluo esta caminhada, que fizeram parte da
minha formação, que de todas as formas me oportunizaram aprendizado, me inspirando
confiança durante estes cinco anos.
Meus eternos agradecimentos aos professores que me proporcionaram o
conhecimento no processo de formação profissional e estimularam meu aprendizado.
Aos meus pais, irmãos e sogra, minha gratidão pelo estímulo, confiança e força
que me deram para continuar sempre buscando melhorar e, mesmo diante das
dificuldades, sempre se mantiveram ao meu lado dando apoio e incentivo necessários
para conclusão desse curso.
Em especial ao meu marido, apoiador primeiro da decisão por este destino, por ter
proporcionado meios para que eu pudesse desenvolver meu desejo de concluir um curso
superior, por toda perseverança, apoio e incentivo que depositou em mim, sempre com
suas palavras de ânimo, não me deixando desanimar nas horas difíceis.
Meus agradecimentos аоs amigos que fizeram parte dessa estrada na UNIRN e na
UFRN, os quais fizeram parte dа minha formação е certamente vão continuar presentes
еm minha vida.
Agradeço ainda ao meu professor e orientador Luciano Athayde Chaves, por todos
os ensinamentos e pela orientação para concretização deste trabalho.
À todos que direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação, meus
sinceros agradecimentos.
RESUMO
As formas de autocomposição dos conflitos são utilizadas desde muito tempo como uma
maneira de trazer solução rápida e eficaz para as desavenças. A conciliação judicial é
uma destas formas e sempre foi utilizada na Justiça do Trabalho, sendo obrigatória a
proposição pelo magistrado em pelo menos dois momentos. Nesta pesquisa trouxemos
os conceitos de conciliação, transação, renúncia e do princípio da indisponibilidade, a fim
de nortear o leitor quanto à base do trabalho, o qual teve como objetivo analisar os
acordos entabulados durante a audiência inicial de conciliação realizada perante o
magistrado do Trabalho, e que envolve verbas rescisórias e rescisão contratual. A
pesquisa se deu no sentido de analisar quando o acordo não é um bom negócio diante
das consequências que essa prática traz para o trabalhador, para a Justiça do Trabalho e
para terceiros. Ainda pudemos verificar as prováveis motivações para busca do Poder
Judiciário pela homologação das rescisões contratuais. Dessa forma, nos utilizamos da
revisão bibliográfica, pesquisa jurisprudencial e empírica, e ao final trouxemos possíveis
formas, apontadas pela doutrina, para resolver as questões levantadas.
Palavras chave: Métodos alternativos de solução de conflitos; Questões negativas;
Justiça do Trabalho
ABSTRACT
The approaches of self-determination in conflicts are being used for a long time as a fast
and effective way of bringing solution to disagreements. The juridical conciliation is one of
those approaches and has always been used on Labor Justice, and being mandatory the
position of the magistrate in at least two circumstances. On this research paper, we
brought up concepts of conciliation, transactions, resignations and the principle of
unavailability, to guide the reader in terms of the basis used in this research. The aim of
this paper is to analyse the agreements made during the initial conciliation hearing, that
was held before the Labor magistrate and that concerns severance dues and contract
termination. The research analyses when the agreement is not a good deal, taking into
consideration the consequences it might bring to the worker, to the Labor Justice and third
parties. It was also verified, the possible motivations for the Judiciary search for the
homologation of the contract terminations. Finally, it were used bibliographic review,
precedents and empiric research and, in the end, there were presented some solutions,
pointed out by the doctrine, to solve raised questions.
Key words: Alternative methods for conflict settlement; Negative issues; Labor Justice.
Sumário 1 INTRODUÇÃO...................................................................................................................8
2 CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA DA CONCILIAÇÃO...............................................12
3 DELIMITAÇÕES CONCEITUAIS.....................................................................................16
3.1 Conceito de conciliação................................................................................................16
3.2 Princípio da indisponibilidade.......................................................................................18
3.2.1 Conceito de transação...............................................................................................20
3.2.2 Conceito de renúncia.................................................................................................21
4 CONDUÇÃO DA AUDIÊNCIA E OS PODERES DO MAGISTRADO: A
HOMOLOGAÇÃO NÃO É OBRIGATÓRIA?........................................................................24
5 O QUE ACONTECE APÓS O FIM DA RELAÇÃO TRABALHISTA?...............................28
5.1 O término do contrato de trabalho e o trabalhador.......................................................28
5.2 O término do contrato de trabalho e a Justiça do Trabalho.........................................33
5.2.1 A reforma trabalhista - Projeto de Lei 6.787 de 2016................................................37
5.3 Lides simuladas............................................................................................................38
5.4 Terceiros envolvidos......................................................................................................42
5.5 O término do contrato de trabalho e o empregador.....................................................43
6 POSSÍVEIS CAMINHOS PARA SE COMBATER OS ASPECTOS NEGATIVOS DOS
ACORDOS REALIZADOS NAS AUDIÊNCIAS DE CONCILIAÇÃO...................................49
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................................54
REFERÊNCIAS....................................................................................................................58
APÊNDICE...........................................................................................................................63
8
1 INTRODUÇÃO
Os métodos de autocomposição de conflitos, dentre eles a mediação e a
conciliação, têm sido estimulados pelo Poder Judiciário diante dos supostos
benefícios que estes meios de solução autocompositiva promovem. Além do mais,
quando bem empregados, eles proporcionariam maior satisfação entre as partes,
uma vez que estas juntas são quem estabelecem os termos do acordo.
Outra importância se daria com a redução dos números de processos à
medida que estes são resolvidos já na audiência inicial, ou seja, seria também uma
forma de desafogar o Poder Judiciário, já que este tem enfrentado taxas de
congestionamento1 crescentes. Em 2015, o percentual de congestionamento na fase
de conhecimento foi de 63,4%, e na fase de execução foi de 86,6%.
Diante desse cenário, o Poder Judiciário tem buscado mecanismos para
estimular a pacificação social por meio de métodos consensuais de resolução de
conflitos, a exemplo do “Movimento pela conciliação” de 2006 e do Prêmio “Conciliar
é legal” de 2010, ambos instituídos pelo Conselho Nacional de Justiça - CNJ2.
Outra política pública adotada para promover a resolução consensual dos
conflitos foi concretizada com a promulgação do novo Código de Processo Civil (Lei
13.105/2015), o qual prevê a realização de uma audiência de conciliação inicial.
Porém, antes disto, em 2010 foi editada a Resolução n. 125 do CNJ, a qual criou os
Centros Judiciários de Solução de Conflitos - CEJUSC como forma de concentrar a
realização das sessões de conciliação e mediação em todas as esferas do Poder
Judiciário.
1 A taxa de congestionamento mede a efetividade do tribunal em um período, levando-se em conta o total de casos novos que ingressaram, os casos baixados e o estoque pendente ao final do período anterior ao período base. JUSTIÇA, Conselho Nacional de. Taxa de congestionamento. Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/gestao-e-planejamento/gestao-e-planejamento-do-judiciario/indicadores/486-gestao-planejamento-e-pesquisa/indicadores/13659-03-taxa-de-congestionamento>. Acesso em: 06 maio 2017.
2 Oliveira (2016, p. 126) sustenta que o objetivo destas ações é a “divulgação e o incentivo à práticas conciliatórias na solução de conflitos e dar mais celeridade e efetividade à Justiça”, para depois criticar os slogans utilizados em propaganda, levantando questões sobre o uso indiscriminado da conciliação diante da desigualdade entre as partes, e ainda quando ao respeito ao princípio da irrenunciabilidade.
9
Diante disto, pode-se depreender que há um forte incentivo para a introdução
na sociedade de uma cultura de pacificação social e redução dos litígios judiciais,
pois, por meio das práticas de conciliação e mediação, as próprias partes podem
chegar a um entendimento facilitado por um terceiro, denominado de conciliador ou
mediador. Este mostra-se imparcial à situação e tem a atribuição de coordenar a
conversa entre as partes para que estas juntas possam resolver o próprio conflito.
No presente trabalho, trataremos da conciliação judicial, uma vez que esta é a
que está relacionada aos dissídios individuais. É o método de solução consensual
de conflito existente no âmbito da Justiça do Trabalho e, conforme dados do
Conselho Superior da Justiça do Trabalho – CSJT, correspondeu, em 2015, a 38,9%
na resolução de processos no país3.
De acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, os dissídios
individuais serão sempre sujeitos à conciliação e, no caso de não haver acordo,
convertem-se em juízo arbitral (art. 764 e §2º, CLT). A conciliação será proposta na
abertura da audiência (art. 846, CLT) e renovada após a instrução (art. 850, CLT).
Apesar de todos os possíveis benefícios de uma solução rápida do processo
por meio da conciliação e de toda uma política pública para inclusão das práticas
autocompositivas eficientes nas audiências, a Justiça do Trabalho é regida pelo
princípio da indisponibilidade de direitos. Diante disto, indaga-se se a utilização da
conciliação no âmbito trabalhista estaria promovendo renúncia de direitos por parte
do trabalhador.
Outro ponto a ser questionado é que, de acordo com os dados coletados,
verificou-se um grande número de demandas relacionadas ao assunto 'rescisão de
contrato/verbas rescisórias'. Ocorre que, existe tratamento adequado no sistema
normativo para resolução das questões referentes à rescisão do contrato de
trabalho. A Consolidação das leis trabalhistas confere todo um procedimento para
que as homologações sejam realizadas e nomeia alguns órgãos que têm tal
competência, dentre os quais não está incluído a Justiça do Trabalho.
Diante disto, por qual motivo essas demandas são levadas ao judiciário
3 Disponível em <http://www.tst.jus.br/web/guest/conciliacoes1>
10
trabalhista? Existe alguma repercussão social pelo fato de que essas questões
estejam sendo judicializadas?
Portanto, o objetivo geral desta pesquisa é de verificar se, nas audiências de
conciliação que envolvem 'rescisão contratual/verbas rescisórias', estaria ocorrendo
renúncia de direitos pelo trabalhador. Como também detectar os possíveis motivos
pelos quais o trabalhador é levado a ajuizar ações para esse tipo de demanda e, por
fim, esclarecer as possíveis repercussões que essa situação ocasiona para as
partes bem como para terceiros e para a sociedade.
Justifica-se esse trabalho pelo fato de o Judiciário Trabalhista, bem como os
demais ramos da justiça, estar assoberbado de demandas, as quais representam
um custo elevado para toda sociedade.
Só em 2015, as despesas totais da Justiça do Trabalho somaram
aproximadamente R$16,5 bilhões, o que equivale a um custo pelo serviço da Justiça
no valor de R$80,64 por habitante (Justiça em Números, 2016, ano base 2015, p.
158).
Além desses dados referentes às despesas, as demandas trabalhistas por
'rescisão de contrato de trabalho/verbas rescisórias' representaram o percentual de
52,01% dos processos no 1º grau, conforme dados do relatório anual Justiça em
Números (2016, p. 203). Ou seja, mais da metade das demandas trabalhistas!
Sabe-se que a questão de 'rescisão contratual/verba rescisória' tem previsão
legal para tratamento desse tipo de demanda pelos sindicatos e pelo órgão do
Ministério do Trabalho e Previdência Social nos termos da §1º, art. 477 da
consolidação trabalhista. Diante disto, indaga-se: haveria redução do número de
processos caso a legislação estivesse sendo cumprida? haveria redução de custos
para manter a máquina judiciária?
Para o desenvolvimento do presente trabalho foram utilizadas fontes
bibliográficas e jurisprudenciais. A pesquisa bibliográfica se deu por meio de
resumos dos artigos, monografias e livros/capítulos lidos, capturando os principais
aspectos relacionados ao tema. A pesquisa empírica se deu por meio de
levantamento de dados a partir de sentenças coletadas no sítio do Tribunal do
11
Trabalho da 21ª Região a fim de podermos verificar a situação nesse Estado, e por
ser o meio no qual a comunidade acadêmica local está inserida.
O trabalho se estrutura em seis capítulos, apresentando-se no primeiro uma
contextualização histórica sobre a conciliação, elucidando como se deu seu
desenvolvimento na legislação civil e posteriormente na trabalhista.
No segundo capítulo, são abordados aspectos conceituais e diferenciais entre
os institutos da conciliação, renúncia, transação e o princípio da indisponibilidade. O
terceiro capítulo demonstra a importância da atuação dos magistrados e seus
poderes na condução da audiência de conciliação.
No quarto e quinto capítulos foram tratados das possíveis consequências
advindas dos acordos realizados nas audiências de conciliação. Nestes acordos foi
possível identificar consequências para o trabalhador, para o empregador, para a
Justiça do Trabalho, para os sindicados, para o Ministério do Trabalho e Previdência
Social, além da própria sociedade.
Finalmente, no capítulo seis, discorre-se sobre os possíveis caminhos
apontados pela doutrina para combater as consequências negativas advindas dos
acordos celebrados em audiência de conciliação e que envolvem 'rescisão de
contrato/verba rescisória'.
12
2 CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA DA CONCILIAÇÃO
Acerca da contextualização histórica, a conciliação existiu entre os hebreus,
nas leis da Grécia antiga e na lei das doze tábuas (STAFFORINI apud GIGLIO,
1997, p. 13).
Por sua vez, Batalha (1985, p. 485) historia a conciliação desde as
Ordenações do Reino4, tempo no qual a “conciliação era formalidade indispensável
ao processo”. A conciliação teve lugar no primeiro regulamento processual brasileiro
por meio da Constituição Imperial de 1824, a qual estabelecia que “sem se fazer
constar que se tem intentado o meio de reconciliação, não se começará processo
algum”.
Ademais, a Lei de 15 de outubro de 1827 (Lei orgânica da Justiça de Paz) foi
responsável pela criação dos juízes de paz, aos quais competia conciliar as partes
utilizando-se de todos os meios pacíficos disponíveis, ao final era lavrado um termo
assinado pelas partes e pelo escrivão (NASSIF, 2005, p. 107).
Importante salientar que os juízes de paz também exerciam atribuições
penais, a exemplo do §8º do art. 5º5 da Lei de 1827 o qual continha que após
realização do interrogatório pelo juiz de paz e, provando quem seja o delinquente, o
encaminhava ao juiz criminal respectivo.
Além destes, havia ainda o Regulamento nº. 3736 de 1850, o qual estabelecia
4 A Ordenação do Livro III, Tít. XX, parág. 1º, estabelecia claramente: “E no começo da demanda dirá o juiz a ambas as partes, que antes que façam despesas, e sigam entre elas ódios e dissenções, se devem concordar, e não gastar suas fazendas por seguirem suas vontades, porque o vencimento da causa sempre é duvidoso. E isto, que dizemos, de reduzirem as partes a concórdia, não é de necessidade, mas somente de honestidade nos casos, em que o bem puderem fazer”.
5 “Sendo indicado o delinquente, fazer conduzil-o a sua presença para interrogal-o á vista dos factos existentes, e das testemunhas, mandando escrever o resultado do interrogatorio. E provado com evidencia quem seja o deliquente, fazer prendel-o na conformidade da lei, remettendo-o immediatamente com o interrogatorio ao juiz Criminal respectivo”
6 “Art. 23. Nenhuma causa commercial será proposta em Juizo contencioso, sem que préviamente se tenhn tentado o meio da conciliação, ou por acto judicial, ou por comparecimento yoluntario das partes. Exceptuam -se: § 1º As causas procedentes de papeis de credito commerciaes, que se acharem endossados (art. 23 do Titulo unico Codigo). § 2º As causas em que as panes nao podem transigir (cit. art. 23), como os curadores fisçaes dos fallidos durante o processo da declaração da quebra (art. 838 Codigo), os administradores dos negociantes fallidos (art. 856 Codigo), ou fallecidos (arts. 309 e 310 Codigo), os procuradores publicos, tutores, curadores e testamenteiros. § 3° Os actos de declaração da quebra (cit. Art. 23). § 4º As causas arbitraes, as
13
a obrigatoriedade da tentativa de conciliação antes da proposição de ação judicial,
com algumas exceções.
Mas, apesar disto, houve a supressão da fase conciliatória no processo civil
com o Decreto nº 359 de 1890.
Em 1973, houve o restabelecimento da fase conciliatória com o Código de
Processo Civil – CPC, nos artigos 447/449. Atualmente, com o novo CPC de 2015,
nesta mesma linha, deu-se uma maior ênfase à conciliação, sendo que as partes
podem optar pela realização de uma audiência de conciliação ou mediação (VII, art.
319, NCPC) e é a primeira audiência a ser designada como forma de
autocomposição para solução pacífica do litígio.
Por sua vez, competia à Justiça Trabalhista, desde que foi criada, conciliar as
partes, tanto que seus órgãos de primeiro grau eram denominados de Juntas de
Conciliação e Julgamento, período no qual a Justiça do Trabalho ainda não
integrava o Poder Judiciário7. O legislador reputou como função primordial da seara
trabalhista a atribuição de conciliar. Ainda hoje no §2º do artigo 764 da consolidação
trabalhista está previso que converter-se-á em juízo arbitral apenas se não se operar
o acordo (GIGLIO, 1997, p. 27-28).
No citado artigo, ainda observa-se que os “dissídios individuais ou coletivos
submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à
conciliação”.
Nesse compasso, tem-se que a tentativa de conciliação no processo do
trabalho é obrigatória em dois momentos: após a abertura da audiência e antes do
julgamento, conforme se depreende dos arts. 846 e 8508, CLT.
Diante disso, ainda é lícito às partes celebrarem acordo que ponha termo ao
de simples officio do Juiz, as execuções, comprehendidas as preferencias e emhargos de terceiro; e em geral só é necessaria a conciliação para a acção principal, e não para as preparatorias ou incidentes (Tit, 7° Codigo).
7 Segundo Oliveira (2016, p. 89) citando Ferari, Nascimento e Martins Filho (2002, p. 210), foi com a convocação da Assembleia Constituinte de 1946 que a Justiça do Trabalho foi oficialmente incorporada ao Poder Judiciário, nos termos do art. 94, V
8 Art. 846 - Aberta a audiência, o juiz ou presidente proporá a conciliação. E art. 850 - Terminada a instrução, poderão as partes aduzir razões finais, em prazo não excedente de 10 (dez) minutos para cada uma. Em seguida, o juiz ou presidente renovará a proposta de conciliação, e não se realizando esta, será proferida a decisão. (grifos nossos)
14
processo mesmo após encerrado o juízo conciliatório (§3º, Art. 764, CLT). E,
ocorrendo a Conciliação, o termo lavrado valerá como decisão irrecorrível (§único,
art. 831, CLT).
Nesse ponto, é importante esclarecer que a conciliação tem o valor de
sentença, mas com esta não se confunde, tendo em vista que na sentença o Estado
aplica a norma jurídica abstrata ao caso concreto e na conciliação homologada isto
não ocorre (GIGLIO, 1997, p. 85). No entanto, o ato homologatório foi equiparado à
sentença sem distinção alguma quanto aos efeitos processuais, não sendo
considerado a existência do jus postulandi e da indisponibilidade do direito (NASSIF,
2009, p. 236).
Ademais, ainda se apresenta na consolidação trabalhista que os juízes e
tribunais do trabalho deverão empregar sempre seus bons ofícios e persuasão no
sentido de uma solução conciliatória dos conflitos, nos termos do §1º, art. 764, CLT.
Quanto à formação da coisa julgada, o Brasil a admite a partir da
homologação do negócio jurídico, de acordo com a doutrina que acolhe a
conciliação judicial como de jurisdição voluntária (NASSIF, 2005, p. 109).
Neste passo, após a homologação do acordo, formada a coisa julgada, este
somente poderá ser desconstituído por meio de ação rescisória, conforme já
pacificado pela súmula nº 259 do Tribunal Superior do Trabalho.
Diante do exposto, podemos entender que a conciliação como forma de
resolução de conflitos, desde seu surgimento, sempre foi estimulada pela legislação
como uma primeira forma de solucionar a oposição entre as partes e, ainda, como
requisito para ingressar judicialmente com o processo. Era também recomendada
sua utilização como uma forma de evitar que os que estavam em desavenças
tivessem despesas com um processo judicial.
No tocante à Justiça do Trabalho, nas demandas individuais trabalhistas, em
regra, é deferida gratuidade da justiça ao trabalhador hipossuficiente, mas o
reclamado, que na maioria das vezes são empresas, são os que suportam as custas
do processo.
O que intriga nessa questão é que, para rescisão do contrato de trabalho
15
perante o sindicato, conforme manda a lei, não há custos para o trabalhador nem
para o empregador (§7º, art. 477, CLT). Sendo assim, quais seriam as razões de se
preferir “homologar” a rescisão junto à Justiça do Trabalho? Esse é um
questionamento que o trabalho pretende analisar.
16
3 DELIMITAÇÕES CONCEITUAIS
Neste capítulo, pretende-se conceituar os institutos relacionados diretamente
com o tema abordado, quais sejam, o princípio da indisponibilidade, a conciliação, a
transação e a renúncia. Para isto, veremos a diferença entre conciliação e transação
bem como suas definições e exemplos de direitos que, na seara trabalhista,
poderiam ser renunciados.
3.1 Conceito de conciliação
O termo Conciliação, tanto pode ser o ato de conciliar como o resultado do
procedimento conciliatório. Como ato, a conciliação consiste na aplicação de
técnicas para se alcançar um acordo entre as partes.
Assim, o termo “conciliação” não se apresenta com precisão de sentido,
podendo ser a atividade de conciliar ou o resultado desta, sendo necessário elucidar
o que se quer expressar (BRIGUGLIO apud NASSIF, 2005, p. 89).
Pode-se complementar com o entendimento de Giglio (1997, p. 37), para
quem o sentido de conciliação pode ser o de procedimento judicial, o qual visa obter
ajuste entre os interessados, ou o equivalente ao próprio acordo aceitado entre as
partes.
Ademais, as práticas autocompositivas de solução de conflitos envolvem a
figura de um terceiro imparcial. Nestas situações, a decisão é construída pelas
partes com a facilitação do terceiro. No caso dos dissídios individuais trabalhistas o
terceiro imparcial é o Estado-Juiz.
Neste mesmo sentido, sustenta Sena (2007, p. 139) ao dispor que, na
conciliação, as partes agem dirigidas por um terceiro “que se mantém com os
próprios sujeitos da relação conflituosa”.
17
Dessa forma, a conciliação é judicial quando há a presença de um terceiro
não envolvido no conflito, e este é um órgão do poder judiciário; caso contrário, será
extrajudicial (NASSIF, 2005, p. 90).
A conciliação é instituto de direito processual, através do qual se obtém a
justa composição da lide aceita pelos litigantes (com ou sem transigências
recíprocas) e necessariamente com a intervenção do Estado-Juiz9 (BARROS, 1998,
p. 291).
Ademais, para Nassif (2005, p. 138) “[...] a conciliação judicial não é um
instituto do processo mas, ao contrário, é um modo de se evitar o processo, ou de se
evitar que este chegue a termo”.
O Manual de Mediação do Conselho Nacional de Justiça (2016, p. 21) traz o
conceito de conciliação como um “processo autocompositivo breve no qual as partes
ou os interessados são auxiliados por um terceiro, neutro ao conflito, ou por um
painel de pessoas sem interesse na causa, para assisti-las, por meio de técnicas
adequadas a chegar a uma solução ou a um acordo”.
Ainda, a conciliação é ato judicial, através do qual as partes litigantes, sob
interveniência da autoridade jurisdicional, ajustam solução transacionada sobre
matéria objeto de processo judicial […] (DELGADO, 2016, p. 219).
Quanto à natureza jurídica da conciliação, afirma Giglio (1997, p. 69) que
trata-se de um contrato, vista sob o direito material, quer seja firmado em juízo ou
fora dele, podendo ser bilateral, geralmente formal, oneroso e comutativo imperfeito
quando resultante de uma transação; unilateral imperfeito e geralmente formal,
quando decorrer da renúncia ou de reconhecimento.
Para Batalha (1985, p. 486), a conciliação constitui um negócio jurídico, sendo
aplicados os princípios que regem os contratos e, processualmente, aplicam-se os
princípios da coisa julgada. Complementa que a conciliação pode ter uma aspecto
de transação ou de reconhecimento do direito invocado pela parte, ou do
reconhecimento da não existência desse direito. E conclui que, processualmente, a
9 Nesse mesmo sentido: “A conciliação é o método de solução de conflitos em que as partes agem na composição, mas dirigidas por um terceiro, que se mantém com os próprios sujeitos originais da relação jurídica conflituosa...” (DELGADO, 2002, P. 665).
18
conciliação extingue o processo e, após homologada, constitui título executivo.
Nassif (2005, p. 90, 102), após afirmar que a maioria dos autores entende que
a natureza da conciliação judicial é de jurisdição voluntária, adota o entendimento de
que essa jurisdição tem função autônoma, diferenciando-a da função jurisdicional e
administrativista.
Temos ainda que a conciliação judicial é um procedimento irritual, oral e
informal o qual pode ser realizado antes ou depois da instauração do contraditório,
no intuito de se realizar um acordo que, após homologado, equivale à sentença e
torna-se título executivo judicial (NASSIF, 2005, p. 152).
Podemos conceituar a conciliação judicial como um ato processual bilateral,
sem rito, ou o que dele resultar, sendo também oral e informal, no qual as partes
compõem a lide10 com o auxílio de um terceiro imparcial, que é a autoridade judicial,
a qual utilizando-se de técnicas adequadas, ajuda na construção da solução do
litígio. A decisão que homologar o acordo constitui título executivo judicial (II, art.
515, CPC), e o termo lavrado valerá como decisão irrecorrível, com exceção para a
Previdência Social (§ único, art. 831, CLT).
3.2 Princípio da indisponibilidade
A indisponibilidade dos direitos trabalhistas tem fundamento na desigualdade
econômica e social existente na relação de trabalho (OLIVEIRA, 2016, p.51). Ela é
inata ao Direito do Trabalho e atua como forma de equilibrar, no plano jurídico, a
desigualdade socioeconômica existente entre os sujeitos da relação (DELGADO,
2016, p. 205).
Dessa forma, existe uma limitação na disposição dos direitos do trabalhador,
visto que eles são imperativamente tutelados pelo ordenamento jurídico, e seria
10 “A conciliação visa a uma resolução pelas próprias partes, e não um provimento. Nela não existe o contraditório, mas o diálogo, no qual as partes podem se contradizer, discutir, alegar, refutar e não há qualquer rito que prescreva como isso deva ser feito” (NASSIF, 2005, p. 127)
19
incoerente, após essa proteção, deixá-los à disposição do trabalhador ou ao alcance
dos seus credores. Essa limitação adquire uma amplitude maior em relação aos atos
de disposição, assumindo as formas de irrenunciabilidade e de intransigibilidade
(SANTORO-PASSARELLI apud PLÁ RODRIGUES, 2000, p. 60-61).
Diante disto, a indisponibilidade de direitos trabalhistas é regra geral, sendo
nulo o ato de disposição deles pelo trabalhador. No entanto, existem os direitos que
são absolutamente indisponíveis e os que são relativamente indisponíveis
(DELGADO, 2016, p. 220).
Quando se está diante de um direito que envolve uma tutela de nível de
interesse público ou quando o direito enfocado estiver protegido por norma de
interesse abstrato da respectiva categoria, fala-se em direito absolutamente
indisponível. Como exemplo, o direito à assinatura da Carteira de Trabalho, ou o
direito ao salário mínimo. Sendo identificado a indisponibilidade absoluta de um
direito, o trabalhador não terá que evidenciar prejuízo em face de alguma transação
questionada, a nulidade deve ser decretada automaticamente (DELGADO, 2016, p.
220).
Já a indisponibilidade relativa, ainda conforme Delgado (2016, p. 220),
ocorrerá quando o direito traduzir interesse individual ou bilateral simples, exemplos
são as modalidades de salário pagas ao empregado ao longo da relação de
emprego, a qual pode ser alterada, desde que não produza prejuízo efetivo ao
trabalhador. Essas parcelas de indisponibilidade relativa podem ser objeto de
transação, mas não de renúncia. Neste caso, cabe ao trabalhador evidenciar a
ocorrência de prejuízo em face de alguma transação questionada que envolva a
referida parcela.
Outro exemplo de direitos com indisponibilidade absoluta são os relativos à
segurança e medicina do trabalho, já os direitos de indisponibilidade relativa são os
que podem ser alterados desde que não causem prejuízo ao empregado […].”
(MARTINS, 2012, p. 71).
Diante disto, podemos concluir que a indisponibilidade dos direitos
trabalhistas resulta de normas de proteção ao trabalhador, a fim de garantir um
20
equilíbrio socioeconômico entre as partes. O princípio da indisponibilidade é amplo,
abrangendo a irrenunciabilidade e a intransigibilidade, as quais serão detalhadas no
próximo tópico.
3.2.1 Conceito de transação
Quanto ao conceito de transação, não se encontrou divergências entre os
autores.
Na transação judicial, as partes fazem concessões recíprocas (BARROS,
2007, p. 201; DELGADO, 2016, p. 201; GIGLIO, 1997, p. 66). Neste caso, a relação
jurídica deve envolver direitos patrimoniais de caráter privado, podendo a transação
ser realizada no curso do contrato ou após seu término (BARROS, 2007, p. 201).
Acrescento ao conceito que a transação é um ato bilateral, no qual as partes
acertam seus direitos e obrigações, e as questões em debate envolvem fatos
duvidosos, a res dubia (DELGADO, 2016, p. 2019).
A transação trata-se de um contrato, no qual se previne ou se termina uma
lide (FRAGA apud GIGLIO, 1997, p. 66).
É a incerteza do direito que autoriza serem feitas as concessões mútuas, não
se podendo fazer transação sobre verbas rescisórias, pois estas são irrenunciáveis
pelo trabalhador diante da inexistência de res dubia (MARTINS, 2012, p. 70).
Ademais, a transação tem contornos civilistas que, diante das divergências de
concepções, quando trazida para o campo do direito do trabalho, cria algumas
dificuldades. O Direito Civil pressupõe a igualdade entre as partes contratantes, já
no Direito do Trabalho pressupõe a desigualdade. Por isso que o Estado dita o
modelo que deve regular suas relações e, assim, outorga superioridade jurídica ao
trabalhador para compensar sua inferioridade econômica diante do empregador.
(GIGLIO, 1997, p. 52).
Assim, podemos observar que a transação judicial e extrajudicial são
21
permitidas no direito brasileiro em três hipóteses: quando há dúvidas e incertezas
sobre os fatos que constituem objeto do litígio; quando se tratar de direitos não
protegidos pela inderrogabilidade e, em casos excepcionais, quando a legislação
autorizar expressamente a transação de direitos normalmente tidos como
intransacionáveis, como é o caso do acordo para rescisão do contrato de trabalho do
empregado estável (Lei n. 5.107, art. 17) (GIGLIO, 1997, p. 69).
Desta forma, podemos afirmar que a transação é um negócio jurídico bilateral,
no qual existem concessões recíprocas entre as partes, as quais podem se
manifestar no curso do contrato ou após o término. Podendo ser feita no caso de
haver a incerteza sobre o direito ou res dubia, quando a norma não for inderrogável
ou quando a lei expressamente autorizar.
Diante do exposto, podemos afirmar que a transação pode ser realizada
durante a audiência de conciliação quando estiver presente a res dubia, por meio de
concessões entre as partes do processo.
3.2.2 Conceito de renúncia
Importante mencionar ainda o conceito de renúncia, tendo em vista que está
relacionada com os acordos realizados nas audiências de conciliação trabalhista e
com o princípio da indisponibilidade. E, geralmente, tais acordos envolvem direitos e
créditos trabalhistas.
A renúncia é conceituada pelos civilistas como “a abdicação que o titular faz
do seu direito, sem transferi-lo a quem quer que seja […]”, esse instituto jurídico
existe desde o Direito Romano nas Institutas de Gaio e no Digesto. E tem como
principais elementos: a “manifestação de vontade consciente, dirigida à produção de
um resultado prático previsto pelo ordenamento jurídico; o ato unilateral, no Direito
do Trabalho, podendo ser bilateral, no Direito civil, conforme a natureza do direito a
que se renuncie; e pressupõe certeza do direito” (BARROS, 2007, p. 193).
22
No âmbito do Direito do Trabalho, existe uma desigualdade econômica em
relação ao trabalhador. Assim, com a finalidade de se fazer uma compensação
jurídica, a legislação passou a aplicar a igualdade de fato ao invés da igualdade de
direitos. Diante disto, o instituto da renúncia tem seu campo de aplicação reduzido.
O Estado confere garantias mínimas como forma de proteger o mais vulnerável na
relação trabalhista (BARROS, 1997, p. 89).
Os exemplos de renúncias são mostrados no quadro abaixo:
Quadro 1
Renúncia expressa Renúncia tácita Renúncia no curso do contrato:
Renúncia na ruptura do contrato
Pedido de demissão do empregado estável (art. 500, CLT)
A maioria dos autores não admite (BARROS, 2007, p. 196).
Art. 7º, VI, CF - redutibilidade salarial;
Permitida se o direito for disponível
Pedido de demissão ao estável provisório:- dirigente sindical,- membro da CIPA,- acidentado- gestante.
Súmula 5111, II, TST.
Já o aviso prévio é irrenunciável12.
Fonte: Barros (1997, p. 91-92)
Existem barreiras ou limites que causam restrições à renúncia no direito do
trabalho, que são os impostos pelo artigo 16613 do Código Civil; o conteúdo expresso
11 Súmula nº 51 do TST. … II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999
12 Súmula nº 276 do TST. . O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego
13 Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando: I - celebrado por pessoa absolutamente incapaz; II - for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto; III - o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito; IV - não revestir a forma prescrita em lei; V - for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para a sua validade; VI - tiver por objetivo fraudar lei imperativa; VII -
23
ou implícito das normas, ou o fim visado por elas; a necessidade de constituir
manifestação volitiva livre e a inviabilidade de concretizar-se de forma tática e
quanto a direitos futuros (BARROS, 2007, p. 201).
Na esfera trabalhista, em comparação com o direito comum, a regra é da
irrenunciabilidade, ao contrário do direito civil. O ato de renúncia nestas
circunstâncias é absolutamente ineficaz e inválido, portanto, mais que nulo. (PINHO
PEDREIRA apud PIMENTA, 2000, p. 122).
Dessa forma, podemos concluir que a renúncia ocorre quando a parte, diante
da certeza do seu direito, dele dispõe, total ou parcialmente, por vontade própria, de
forma unilateral, sem transferi-lo à outrem, e que o objeto da renúncia deve ser
permitido por lei ou norma.
No âmbito trabalhista, a regra geral é da irrenunciabilidade do direito e,
excepcionalmente, alguns direitos podem ser renunciados, desde que não resultem
prejuízo efetivo ao trabalhador.
a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, sem cominar sanção.
24
4 CONDUÇÃO DA AUDIÊNCIA E OS PODERES DO
MAGISTRADO: A HOMOLOGAÇÃO NÃO É OBRIGATÓRIA?
Neste tópico, pretende-se demonstrar a importância de uma boa condução da
audiência pelo magistrado, como ela deve se dar e o papel fundamental do juiz para
o bom andamento da audiência e acordo.
O papel do magistrado na condução da audiência de conciliação, além de ser
um terceiro imparcial que aplica técnicas para se chegar a um acordo, e ainda
emprega seus “bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos
conflitos” (§1º, art. 764, CLT), seu papel vai além disto.
Acerca das técnicas empregadas, Sena (2007, p. 160) afirma que elas devem
ser usadas pelo magistrado como forma de apaziguar o conflito entre as partes,
utilizando-se de táticas como o franquear da fala às partes, de forma bilateral e
ordenada e a escuta ativa, as quais proporcionam ao magistrado a descoberta dos
interesses reais das partes, os quais podem ser diversos do conflito processado.
Continuando sobre o papel do magistrado, é este quem deve fiscalizar o ato
da conciliação para detectar a ocorrência de algum vício de consentimento ou
incapacidade (ALMEIDA apud GIGLIO 1997, p 84), é o juiz quem esclarece os
direitos às partes e pode recusar-se a homologar algum acordo se verificar a
ocorrência de lesão a algum direito.
O ato judicial da homologação feito pelo Juiz do Trabalho deve ser avaliado
com perspicácia e com profundidade quanto à sua forma e conteúdo, tendo em vista
assegurar a “livre e consciente manifestação da vontade das partes” e ainda para
evitar ofensa às normas de ordem pública. Só assim, é possível assegurar uma
genuína transação (SENA, 2007, p. 147).
Nesse sentido, Giglio (1997, p. 55 e 86) acrescenta que, após o exame do
conteúdo do acordo, o juiz pode ou não homologá-lo, conforme o caso. Devendo
também esclarecer os direitos e deveres que têm os litigantes, inclusive deve
recusar o acordo que cause lesão a qualquer das partes.
25
O juiz pode negar-se a homologar um acordo entre as partes, existindo
motivos processuais ou materiais para isto. O primeiro diz respeito ao exame das
questões relativas à competência material, territorial e funcional ou ainda as
condições da ação, a capacidade das partes, o interesse, a legitimidade e a
disponibilidade ou indisponibilidade do direito. No segundo caso, o juiz “pode deixar
de homologar se perceber a tentativa de fraude”, remetendo os autos ao Ministério
Público para dar parecer e iniciar possível investigação (NASSIF, 2005, p. 129).
Neste mesmo sentido sustenta Sena, citando Giglio e Correa (2007, p. 153),
que a avença pode e deve ser rejeitada, e elenca alguns motivos. Dentre estes o de
que o “processo pode estar sendo utilizado para obter benefício vedado por lei”, ou
de que “o acordo pode apresentar defeitos ou vícios”, ou ainda por “ensejar vários
tipos de fraudes em prejuízo ao empregado ou outros credores”.
O juiz ainda deve constatar se o negócio está de acordo com todo o sistema
da legislação social, não apenas verificando existência de dolo, violência ou erro
(FERNANDES apud GIGLIO, 1997, p. 69).
Visto que é valorativa a atividade conciliatória do juiz e, conforme já exposto,
ele pode e deve impedir acordos fraudulentos ou que lesem as partes, além de
acordos que sejam alcançados por abuso de direito (SOUTO apud NASSIF, 2005, p.
168).
À par disto, não cabe ao juiz fazer prejulgamento durante a audiência de
conciliação. Como já foi exposto, ele deve agir com imparcialidade, mesmo que
tenha interesse em atingir grande número de acordos, no sentido do aumento de
sua produtividade.
Nassif (2005, p. 134) sustenta que o magistrado tem um interesse pessoal14
na conciliação, podendo ser com intuito de evitar um erro judiciário ou para
demonstrar produtividade, sendo assim, pode ser que ele incentive que a parte em
condição mais favorável ceda em nome da conciliação.
Ocorre que, na verdade, o juiz deve evitar utilização de argumentos para
coagir as partes a aceitarem um acordo. Argumentos como “tempo de demora para
14 Entendemos que seria mais apropriado falar em interesse ''funcional'' do que ''pessoal''
26
dar a sentença15” e “possibilidade de interposição de recursos adiando a execução
da sentença” são frequentemente levantados para pressionar as partes a aceitarem
um valor considerado “justo” pelo magistrado, com intuito de encerrar o processo
imediatamente (NASSIF, 2005, p. 168).
Apesar de poder haver esse interesse funcional do juiz, este deve agir com
total imparcialidade e analisar se as condições do acordo ferem o ordenamento
jurídico, também observar a existência de conluio entre as partes (lide simulada) e
ainda, que os termos do acordo não constituem em renúncia para o trabalhador
quando verificado a certeza do seu direito.
Em quadro sinóptico, comparativamente, Nassif (2005, p. 142), diferenciando
a jurisdição contenciosa da voluntária e da conciliação judicial, expõem que, nesta
última, o “juiz não pode auxiliar ou assistir as partes nem no juízo conciliatório. Não
pode prejulgar a pretexto de favorecer a formação do acordo, sob pena de
comprometer a sua neutralidade”.
Ao agir com imparcialidade, o magistrado não deve pressionar as partes a
chegarem ao acordo, da mesma forma deve estar atento para evitar celebração de
acordos prejudiciais às partes, “a fim de não contribuir para o desvirtuamento da
função tanto da justiça laboral quanto da conciliação” (SOUTO, 2003, p. 87).
Oliveira (2016, p. 116) acrescenta que o juiz não pode ser um mero
expectador inocente e ingênuo das vontades e possibilidades das partes, a fim de
que a conciliação não seja objeto de manipulação pelas partes, como por exemplo
diante do poder econômico do empregador que tem a possibilidade de pagar ou
retardar o pagamento ao seu alvedrio.
Diante do exposto, concluímos que o magistrado tem papel importante na
condução da audiência. Desta forma, agindo imparcialmente, deve estar atento à
ocorrência de possíveis vícios de consentimento ou incapacidade, bem como a
existência de fraudes nos acordos as quais possam acarretar lesão nos direitos
trabalhistas do reclamante, ou configurar ato com “objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos” na consolidação das leis trabalhistas,
15 Neste mesmo sentido BRANCO apud OLIVEIRA, 2016, p. 113
27
nos termos do artigo 9º da CLT. Não sendo portanto, obrigatória a homologação
diante da detecção de qualquer irregularidade na formação do acordo.
Salutar ainda verificar que, em se tratando de 'rescisão contratual/verbas
rescisórias', objeto deste estudo, o magistrado deve estar atendo para possíveis
renúncias, por parte do trabalhador, dessa parcela de natureza salarial, agindo de
forma a evitar qualquer disponibilidade de direitos e negando-se a homologar tais
acordos.
28
5 O QUE ACONTECE APÓS O FIM DA RELAÇÃO
TRABALHISTA?
Esta pesquisa analisou algumas consequências que podem surgir no âmbito
da Justiça do Trabalho quando do término da relação trabalhista, assim, sem
pretender esgotar o assunto, elencamos as razões que são destacadas pela
doutrina e que envolvem aspectos negativos para o trabalhador, para a Justiça do
Trabalho e para terceiros.
Assim, nos detivemos especificamente às causas relacionadas ao assunto
'rescisão de contrato/verbas rescisórias' por este ter representando, no primeiro
grau, o percentual de 46,90% dos assuntos mais recorrentes na Justiça do Trabalho
apontado no relatório de 2015, ano base 2014 (p. 203), sendo que esse percentual
aumentou para 52,01% em 2016, ano base 2015 (p. 203). Ambos os dados foram
coletados do Relatório Justiça em Números16.
5.1 O término do contrato de trabalho e o trabalhador
Na primeira parte deste trabalho, verificamos que os direitos trabalhistas são,
em regra, irrenunciáveis. Durante o pacto laboral, alguns direitos permitidos por lei
ou norma podem ser renunciados. Tratando especificamente de 'rescisão de
contrato/verbas rescisórias', vimos que, após o término do contrato de trabalho, esta
rubrica é irrenunciável (MARTINS, 2012, p. 71), diante da certeza do direito e ainda
por sua natureza alimentar.
Mas, o que hodiernamente tem ocorrido, conforme se depreende dos dados
apontados pelo relatório Justiça em Números17, é o grande número de ações
judiciais com vistas à homologação da rescisão contratual e consequente
16 Disponível em <http://www.cnj.jus.br/programas-e-acoes/pj-justica-em-numeros>17 Disponível em <http://www.cnj.jus.br/programas-e-acoes/pj-justica-em-numeros>
29
recebimento das verbas correspondentes pelo trabalhador.
Esta situação ocorre pelo fato do empregador não estar promovendo a
rescisão contratual junto ao sindicato, conforme manda o art. 477 da CLT e seus
parágrafos. Quando o trabalhador é demitido ou pede desligamento da empresa,
diante da negativa da quitação das verbas rescisória, ele se vê obrigado a buscar o
judiciário trabalhista.
É sabido que, nos conflitos trabalhistas ou em sua maioria, o trabalhador
nunca recebe seus direitos corretamente, assim como o empregador quase nunca
os paga devidamente. Dessa forma, a solução encontrada pelo trabalhador, também
economicamente mais fraco, é a procura pela Justiça do Trabalho, pois acredita que
lá tudo será resolvido (SOUTO, 2011, p. 59).
Após ingressar com ação judicial, ocorre uma primeira audiência na qual se
encontram as partes, com seus respectivos advogados (ou pode também ocorrer de
o reclamante estar sem advogado em virtude do jus postulandi18 existente na Justiça
do Trabalho) e o magistrado.
Uma vez que os dissídios individuais estão sempre sujeitos à conciliação,
nessa audiência inaugural, a primeira proposta de conciliação é feita pelo
magistrado logo na abertura da audiência (art. 846, CLT), a qual também é renovada
após a instrução (art. 850, CLT).
É nesse momento que o magistrado vai empregar os bons ofícios para
tentativa de efetuar uma conciliação e é neste momento que ele vai verificar se trata-
se de 'rescisão de contrato/verbas rescisórias'.
Após essa pequena contextualização e seguindo com a análise, verificou-se
que as consequências do acordo para o trabalhador foram muito bem analisadas por
Fulco (2016, p. 84). Esta verificou justamente os acordos decorrentes do assunto
'rescisão contratual/verbas rescisórias' ocorridos perante o Tribunal Regional da 21ª
em sede de primeira instância nas Varas localizadas em Natal/RN. Sendo elencados
como problemáticas encontradas, além do parcelamento das verbas rescisórias,
uma substancial redução do valor recebido em relação ao valor do pedido.
18 É a capacidade que se faculta a alguém de postular perante as instâncias judiciárias as suas pretensões na Justiça.
30
Historicamente, essa situação não é novidade. French já relatava que existia
(e ainda existe) o que o autor chama de “justiça com desconto”, situação decorrente
da ineficiência administrativa, tribunais superlotados e a tendência para a
conciliação. Nas palavras do autor:
Mesmo quando ganhava um caso legal, por exemplo, um trabalhador brasileiro era forçado a um acordo com seus patrões, obtendo um valor muito menor do que o inscrito em seus direitos legais, caso contrário teria que enfrentar atrasos intermináveis devido aos apelos da empresa – que algumas vezes se estendiam por até 12 anos (…) (FRENCH, 2002, p.19)
Fulco (2016) aponta que em 73,9% dos processos analisados em sua
pesquisa o recebimento das verbas rescisórias corresponderam a 80% do valor
pedido, e somente 8,7% corresponderam a mais de 91% do valor do pedido. Os
resultados foram ilustrados na tabela a seguir:
Figura 1
Porcentagem do acordo em relação ao valor da causa
Desta situação pode-se concluir dois entendimentos. Primeiramente, o de que
está realmente ocorrendo renúncia, pelo trabalhador, das suas verbas rescisórias
ou, em segundo lugar, o valor do pedido não está correspondendo a realidade, tendo
Fonte: FULCO, 2016, p. 84
31
sido estipulado em valor maior pela parte reclamante para que no ato do acordo
pudesse ter uma menor redução do valor.
Acerca da renúncia, esta deve ser vista com desconfiança diante da condição
de desempregado, pela necessidade de recursos imediatos até encontrar novo
emprego, e ainda pelo temor de enfrentar a demora de uma demanda judicial, além
de precisar da carta de referência do antigo empregador (BARROS, 2007, p. 199).
Alguns autores admitem a renúncia dos direitos nas audiências de
conciliação, por estarem as partes diante da autoridade jurisdicional ou por não
estarem mais subordinados ao ex-empregador. Nesses casos, o empregado não
estaria forçado a fazer o acordo (MARTINS, 2012, p. 70).
O entendimento de Batalha (1985, p. 485) é de que, por estar desvinculado
da relação de emprego, o trabalhador estaria livre da subordinação, não tendo que
se falar em renúncia ou transação de direitos adquiridos.
Em sentido contrário, temos outros autores que sustentam não ser válida a
renúncia de direitos ou liberalidade das partes que traga prejuízo ao trabalhador.
Pois a presença do Estado-juiz não faz com que não haja a coação econômica, não
afastando portanto o vício de formação da vontade (GIGLIO, 1997, p. 64).
Sustenta-se ainda que, mesmo após o término do vínculo empregatício,
subsiste a coação econômica pois, além desta, ainda tem a premência alimentar
diante da hipossuficiência do trabalhador (SENA, 2007, p. 158).
Por sua vez, Nassif (2005, p. 115) combate veementemente tais
posicionamentos, afirmando que a simples presença do juiz não pressupõe o acordo
justo. Não há nexo de causalidade nas afirmações de que a presença do juiz
demonstra a justeza do acordo. “Isto é misticismo, não lógica”.
Sobre o valor do pedido, Viana (2007, p. 194) aduz que “[...] o empregado (ou
mais comumente o seu advogado) carrega a mão no pedido, para diminuir as perdas
do acordo”. E citando Álvares da Silva expõe que, “[...] o empregado sempre pede
mais do que tem direito e o patrão sempre paga menos do que deve”.
Souto (2001, p. 108) analisou o “valor do pedido versus o valor do acordo”
nas Varas do Trabalho de João Pessoa/PB. Pelo resultado, a autora concluiu que a
32
maioria dos ajustes celebrados envolveu um valor do acordo entre 10% e 20% em
relação ao valor pedido.
Ao analisar os resultados, Souto (2001, p. 108) enumera algumas causas que
poderiam estar relacionadas ao fato de o empregado abrir mão de 80% do valor do
pedido. Podendo ser uma pressão psicológica por parte de advogados ou juízes,
outro ponto poderia ser a necessidade financeiro do empregado para suprir suas
necessidades básicas, ou má-fé no sentido de que a parte reclamante nunca
trabalhou para a reclamada, a qual faz qualquer acordo para se livrar do problema.
Em relação ao parcelamento das verbas rescisórias, também apontado pela
doutrina como uma consequência que ocorre nas audiências de conciliação, Fulco
(2016, p. 83) chegou ao resultado de que os parcelamentos ocorrem com muita
frequência, variando de uma a quinze parcelas, tendo encontrado que a maioria
ficou entre quatro, cinco e dez parcelas conforme demonstra gráfico a seguir:
Gráfico 1
Parcelamento dos acordos
Diante disto, podemos afirmar que está ocorrendo uma verdadeira
contrariedade aos ditames do artigo 477 da consolidação das leis trabalhistas em
Fonte: FULCO, 2016, p. 83
33
seu parágrafo quarto19, o qual prevê que o pagamento deve ser realizado no ato da
homologação, em dinheiro.
Giglio (1997, p. 87) considera esta ação como uma tentativa de simulação
para alcançar um fim proibido por lei, com anuência do Poder Judiciário, e afirma
que essa irregularidade é mais ocorrente do que seria de esperar.
Por sua vez, Oliveira (2016, p. 139) aduz que o parcelamento é um verdadeiro
prêmio ao inadimplente e um “desconto nos direitos do credor”, o qual passa a arcar
com os riscos do empreendimento que não é seu.
Apesar da grande incidência de parcelamentos das verbas rescisórias
verificados na pesquisa de Fulco, o que preocupa é a renúncia de direitos e o
descumprimento da lei. Não significa que, em casos isolados, não se possa haver o
parcelamento dos valores. Por exemplo, no caso de empresas com dificuldades
financeiras ou empregadores domésticos nos quais verifica-se a dificuldade de
levantar o montante do valor de uma única vez. Nesses casos poderia ser feito o
parcelamento com a finalidade de preservação da empresa e garantia de pagamento
ao trabalhador. Ao contrário de empresas de grande porte e com boa saúde
financeira, nestas situações não deveria haver parcelamento da dívida.
5.2 O término do contrato de trabalho e a Justiça do Trabalho
Após o fim da relação trabalhista e nas situações em que o término da
contrato não tem suas verbas rescisórias quitadas, conforme já vimos, o trabalhador
aciona a Justiça do Trabalho com a finalidade do recebimento das suas verbas
salariais. Tais processos deságuam nas audiências de conciliação, sendo que, em
2015, representou o percentual de 52,01% dos processos, conforme o gráfico
abaixo:
19 Art. 477, § 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado fôr analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro.
34
Gráfico 2
Assuntos mais demandados no 1º grau (varas)
Essa busca pela Justiça do Trabalho certamente traz consequências para
esse ramo do Judiciário, as quais nos propomos a analisar. Primeiramente, as
consequências relacionadas à competência para homologação dos acordos e, em
segundo lugar, as implicações orçamentárias advindas do alto número das
demandas por motivo de 'rescisão contratual/verbas rescisórias'.
O que se observa é que os empregadores têm compelido os trabalhadores a
buscarem a quitação de suas verbas junto à Justiça do Trabalho, causando
transtorno na vida dos trabalhadores os quais tem seus direitos lesados.
Conforme SOUTO (2011, p. 58), o que motiva o trabalhador a procurar a
Justiça do Trabalho, com intuito de ver cumprido seus direitos trabalhistas ao fim do
contrato de trabalho, são as injustiças no âmbito laboral, após ou até mesmo durante
a vigência do contrato. E explica que, além de enfrentar altas taxas de desemprego,
a questão de não ter os direitos devidamente pagos torna ainda mais difícil a vida do
Fonte: Relatório Justiça em Números, 2016:ano base 2015, p. 203
35
trabalhador.
No que tange à competência para homologação das rescisões contratuais
trabalhistas, a legislação consolidada, ao tratar deste assunto no art. 477 da CLT e
seus parágrafos20, determina que a assistência para o pedido de demissão ou recibo
de quitação para contrato com mais de um ano de duração seja feita perante o
sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Caso não
existam esses órgãos na localidade, pode ser prestada essa assistência pelo
representante do Ministério Público, ou pelo Defensor Público e, na falta ou
impedimento deste, pelo Juiz de Paz.
Não há, portanto, nesse rol a legitimação da Justiça do Trabalho para
homologação das rescisões contratuais21 (DELGADO, 2016, p. 1.275), embora essa
entidade venha se comportando como “órgão homologador” (PIMENTA, 1999).
O que se observa, de acordo com os índices apontados no gráfico acima, é
que existe uma alta procura pelo judiciário para tratar de pagamento de verbas
rescisórias, o qual poderia ter sido resolvido junto aos órgãos competentes conforme
a legislação, sem interferência do Poder Judiciário. Em consequência disto, existem
altas demandas trabalhistas notadamente desnecessárias, que correspondem a
mais da metade das ações trabalhistas.
Partindo agora para as implicações orçamentárias para a Justiça do Trabalho,
importante esclarecer que, de acordo com relatório Justiça em números (2016, ano-
base 2015, p. 33), a despesa do Judiciário Trabalhista foi da ordem de R$16,5
bilhões, o que equivale a 20,8% da importância destinada ao Judiciário brasileiro.
20 Art. 477 (…) §1º O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. §2º O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento dêste, pelo Juiz de Paz. § 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado fôr analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro.
21 A assistência da Justiça do Trabalho é feita nos casos de demissão de empregado estável, e apenas se não houver sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social, conforme art. 500 da CLT.
36
Além disto, vale mencionar que, conforme o mesmo relatório, 52,01% das
demandas trabalhistas estão relacionadas à 'rescisão de contrato/verbas
rescisórias'. Ou seja, o trabalhador dispensado ou que pede demissão não tem suas
verbas quitadas junto ao sindicato, quando cabível, e se vê obrigado a demandar
seus direitos judicialmente.
Essa situação causa o aumento das ações trabalhistas e consequentemente
um grande impacto na Justiça do Trabalho, a qual se ver assoberbada de falsos
litígios quando poderia estar dedicando-se a causas mais urgentes, além de ter
aumento em suas despesas para lidar com esses processos que poderiam ser
resolvidos junto aos órgãos competentes.
Neste sentido, Pimenta (1999, p. 121) aduz que a Justiça do Trabalho é uma
das principais vítimas dessa situação, pois se encontra assoberbada de litígios
verdadeiros e ainda se vê obrigada a dar andamento a um grande número de
processos desnecessários.
Acerca disto, Chaves (2015, p. 14) afirma que todo esse quadro produz um
contingente de processos que não encontra condições de enfrentamento pela
Justiça do Trabalho, uma vez que ocorre o esgotamento da capacidade de redução
do estoque processual pelos Juízes e Tribunais do Trabalho em face da estabilidade
da curva de produtividade.
Ou seja, quase metade das demandas trabalhistas são referentes a um
assunto que poderia ter sido resolvido conforme manda a consolidação trabalhista e
essa situação tem causado um grande volume de processos, impactando
diretamente na sobrecarga de trabalho junto às Varas.
Conforme vimos na introdução desta pesquisa, a Justiça do Trabalho tem
enfrentado altas taxas de congestionamento22, taxas essas que medem a efetividade
do tribunal em um período, levando-se em conta o total de casos novos que
ingressaram, os casos baixados e o estoque pendente ao final do período anterior
ao período base.
22 Conceito disponível em <http://www.cnj.jus.br/gestao-e-planejamento/gestao-e-planejamento-do-judiciario/indicadores/486-gestao-planejamento-e-pesquisa/indicadores/13659-03-taxa-de-congestionamento>, acesso 15/04/2017
37
Diante disto, podemos inferir que, como mais da metade dos processos não
deveriam existir, haveria uma redução substancial de processos pendentes junto às
Varas, impactando positivamente na sua produtividade e na redução das despesas.
5.2.1 A reforma trabalhista - Projeto de Lei 6.787 de 2016
A par disto, vem tramitando junto ao Câmara Nacional o Projeto de Lei nº
6.787 de 2016, o qual, em uma das modificações, visa adequar o sistema legislativo
consolidado para que o judiciário trabalhista possa tratar de transações feitas
extrajudicialmente. Tudo isso com intuito de reduzir a litigiosidade das relações
trabalhistas.
Em seu voto, o relator explica que já foi tentado condicionar o ingresso de
ações à tentativa prévia de acordo junto à Comissão de Conciliação Prévia, ação
esta que foi tida como inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal. Da mesma
forma, “sofre grande resistência a ideia de se conceder eficácia liberatória ao termo
de rescisão homologado pelas partes, em relação às parcelas homologadas e
discriminadas no recibo”.
O relator, Deputado Rogério Marinho, justifica a proposição de mudança nos
seguintes termos:
Assim, estamos, por intermédio da nova redação sugerida à alínea “f” do art. 652 da CLT, conferindo competência ao Juiz do Trabalho para decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho. Em complemento, estamos incorporando um Título III-A ao Capítulo X da CLT para disciplinar o processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial .
Esse ato dependerá de iniciativa conjunta dos interessados, com assistência obrigatória de advogado. Ouvido o Juiz, se a transação não visar a objetivo proibido por lei, o Juiz homologará a rescisão. A petição suspende o prazo prescricional, que voltará a correr no dia útil seguinte ao trânsito em julgado da decisão denegatória do
38
acordo.
Esperamos que, ao trazer expressamente para a lei a previsão de uma sistemática para homologar judicialmente as rescisões trabalhistas, conseguiremos a almejada segurança jurídica para esses instrumentos rescisórios, reduzindo, consequentemente, o número de ações trabalhistas e o custo judicial (BRASIL, 2017, p. 65).
Dessa forma, teremos a competência do Juiz do Trabalho firmada para
realizar a homologação de acordo extrajudicial.
Nesse ponto, é importante questionar se, com essa competência firmada em
lei, haveria um aumento ainda maior desse tipo de demanda? Pois, se atualmente
ela já representa mais da metade das ações trabalhistas, como ficará se as
homologações tiverem agora que, obrigatoriamente, passar pelo crivo do Poder
Judiciário?
Apesar da boa intenção do legislador, que tem o intuito de “reduzir o número
de ações trabalhistas e o custo judicial”, não é o que tem ocorrido na prática atual.
5.3 Lides simuladas
Outro aspecto a ser analisado é quanto a denominada lide simulada ou
demanda patológica (NASSIF, 2005, p. 191)23, a qual ocorre diante do magistrado
nas audiências de conciliação.
A lide simulada significa o interesse entre empregado e empregador com
intuito de obter vantagens oferecidas pelo sistema conciliatório (NASSIF, 2005, p.
180).
23 NASSIF (2005, p. 208) nomeia o fenômeno de Demanda patológica, por entender que a “simulação dependeria da participação do empregado e da obtenção de fim diverso daquele previsto para o processo, com a utilização do Judiciário, um abuso do direito de ação”. Além disto explica que em uma “simulação os partícipes devem ganhar alguma coisa com isso, o que não ocorreria com o trabalhador; e ainda que a conciliação não poderia ser vista como um fim estranho ao sistema judiciário”.
39
Nesse mesmo sentido, Abreu (2011, p. 46) afirma que nesses casos ocorre
uma simulação de uma pretensão, um falso litígio, o qual pode ser configurado como
forma de utilização abusiva no âmbito trabalhista.
Ademais, a autora Nassif (2009, p. 239), após explicar que os termos “fraude
e/ou simulação” devem ser usados quando autor e réu se unem para fingir um
negócio jurídico e obter homologação do juiz, com objetivo de cometer ato ilícito
(fraude contra credores, lesão a crédito), ela esclarece que tais termos não devem
ser utilizados quando o empregador “nega-se ao pagamento espontâneo dos direitos
que sabe serem devidos ao trabalhador”. Alega que, nesse caso, ele pode ser
condenado moralmente, mas que não estaria cometendo um crime, como é a fraude
contra credores, esta sim uma verdadeira simulação de lide.
Seguindo entendimento diverso, Abreu (2011, p. 58) conceitua a lide
simulada, em prejuízo ao empregado, como o ato do empregador que induz o
trabalhador a ajuizar uma ação judicial para se livrar de reclamações futuras pelo
mesmo contrato de trabalho e a busca pelo pagamento a menor das verbas
rescisórias. E sustenta que os prejuízos provocados pela lide simulada, para o
empregado, seriam o pagamento das verbas rescisórias fora do prazo legal de forma
parcelada e com valores menores que o devido.
Desses conceitos temos que, para a autora Nassif, a lide simulada envolve
ação conjunta do empregado e empregador para obtenção de fim proibido por lei. Já
para Abreu, basta ação do empregador para configurar a lide simulada.
Embora seja uma problemática a questão da negativa do empregador em
realizar a rescisão contratual, conforme artigo 477 da CLT, e ainda buscar se
beneficiar com a homologação junto à Justiça do Trabalho (parcelamento e
pagamento do valor a menor), entendemos que estas ações contrariam a lei, mas
não a ponto de se configurar em simulação de pretensão, visto que o empregado
busca seus direitos legitimamente, existe uma pretensão para ele. Concordamos
nesse ponto com Nassif.
Sobre o assunto, foi feito uma pesquisa empírica no sitio do Tribunal do
40
Trabalho da 21ª Região24, em busca de sentenças que contivessem os termos
“lide+simulada”, tendo retornado 46 resultados, dos quais 19, listados no apêndice,
estão relacionados ao tema especificamente.
Acerca das sentenças coletadas é possível extrair alguns trechos pelo qual o
magistrado considerou como simulada a lide:
“O que se apresente, no presente caso, é ato simulado, consistente na judicialização de demanda sem a existência de conflito de interesses, já que a única finalidade das partes é a celebração de "acordo" em que seja reconhecida a eficácia liberatória geral, de forma a proteger a ré quanto ao ajuizamento de ações trabalhistas.” (Processo nº 0000754-25.2016.5.21.0016, TRT 21ª Região) (grifo nosso).
“Os fatos abstratos narrados na petição inicial, a forma como apresentado o pedido para homologação de acordo na audiência já eram suficientes para parecer configurado o conluio entre as partes com o fito de simular uma lide inexistente visando obtenção de provimento jurisdicional que favorecesse à autora com o reconhecimento de longo período de vínculo empregatício.” (Processo n° 0000354-87.2016.5.21.0023, TRT 21ª Região) (grifo nosso).
“Em sessão inaugural a reclamada esteve ausente e a parte autora prestou depoimento junto com sua advogada, restando fortemente evidenciado o conluio na tentativa de fraudar repasse de verbas públicas conferidas pelo Município de Osasco, bem como direitos previdenciários e fiscais, com declaração de natureza indenizatória dos valores a serem conciliados com ameaça de não pagamento de outra forma,...” (Processo nº 0000488-60.2016.5.21.0041, TRT 21ª Região) (grifo nosso).
“É clarividente, portanto, que os envolvidos na lide intentam utilizar-se da máquina judicial trabalhista para livrar o imóvel penhorado na reclamação em apreço de provável e iminente expropriação que se implementará no seio de uma das execuções promovidas por outros ramos do Poder Judiciário” (Processo nº 0210023-54.2014.5.21.0023, TRT 21ª Região) (grifo nosso).
Evidencia-se assim a ocorrência de lides simuladas. Nos trechos acima
pudemos observar os diversos motivos que ensejam esse tipo de ação, desde
fraude a credores, com livramento de bem à penhora, à busca pela eficácia
24 Fonte: <https://www.trt21.jus.br/Asp/Jurisprudencia/PesquisaTextual.asp>
41
liberatória quanto à ações trabalhistas futuras.
Foi possível verificar que, dos resultados analisados, nove das sentenças25
encontradas buscaram a Justiça do Trabalho como órgão homologador de rescisão.
Função essa atribuída legalmente aos Sindicatos para trabalhadores com mais de
um ano de serviço ou pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Para esses processos, a conduta do magistrado foi de extinguir o processo
sem resolução do mérito e oficiar a Ordem dos Advogados do Brasil – OAB para
apuração de conduta ética dos advogados envolvidos.
Verificou-se também que, outras duas sentenças26 buscaram a Justiça do
Trabalho com intuito de, ao simular ato rescisório, buscar o saque do Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço – FGTS. A conduta do juiz foi a de condenar por
litigância de má-fé e notificação do Ministério Público e Ministério do Trabalho e
Emprego para fins de apuração.
Encontrou-se ainda mais duas sentenças27 que detectaram fraude à credor e
fraude à lei. A primeira ao tentar buscar a penhora de bem imóvel, e a segunda e
terceira por buscarem fim diverso da lei. A conduta do magistrado foi de condenar a
parte autora por litigância de má-fé, além de extinguir o processo sem resolução de
mérito e oficiar o Ministério Público do Trabalho para apuração.
Em um dos processos28 se buscava apenas a formação do vínculo
empregatício com a finalidade de auferir benefícios previdenciários. A conduta do
magistrado foi de oficiar a OAB.
Em quatro dos processos29 o magistrado, sem maiores detalhamentos,
extinguiu o processo sem resolução de mérito atribuindo existência de uma lide
simulada.
O último processo30 tratou-se de uma Ação Civil Pública que investigou fraude
25 Processos 0000754-25.2016.5.21.0016, 0001482-79.2014.5.21.0002, 18800-12.2016.5.21.0002, 0000595-88.2016.5.21.0014, 210541-59.2014.5.21.0018, 210540-74.2014.5.21.0018, 210542-44.2014.5.21.0018, 0000488-60.2016.5.21.0041 e 0000354-87.2016.5.21.0023.
26 Processos 0001322-84.2015.5.21.0013 e 00720-2007-004-21-00-0.27 Processos 0210023-54.2014.5.21.0023, 0000625-37.2013.5.21.001228 Processo 0001592-08.2015.5.21.001429 Processos 182400-19.2011.5.21.0006, 182300-19.2011.5.21.0006, 182100-19.2011.5.21.0006 e
182000-19.2011.5.21.000630 Processo 0210294-43.2013.5.21.0041
42
ocorrida na homologação das verbas rescisórias, com suspeita da existência de um
conluio entre a empresa e o sindicato.
O baixo número de resultados trazidos na pesquisa pode indicar a dificuldade
que se tem, no âmbito trabalhista, de se detectar essa prática. Daí a importância da
atuação do magistrado para perceber quando se tratar de ato simulado nas
audiências de conciliação.
5.4 Terceiros envolvidos
Além das consequências para o trabalhador e para a Justiça do Trabalho, é
necessário consultar se entidades como Caixa Econômica Federal - CAIXA, Instituto
Nacional de Seguridade Social - INSS e Sindicatos também sofrem consequências
que são descobertas com o fim da relação empregatícia.
Diante disto, Peixoto (1997, p. 67) aduz que a conciliação, quando envolver
direitos de terceiros que não as partes, não pode ser obtida a qualquer custo.
Existem direitos da União, como o recolhimento de custas; do INSS quanto as
contribuições previdenciárias; e ainda a CAIXA, que gere o fundo de garantia por
tempo de serviço, além do programa do seguro-desemprego.
Para Abreu (2011, p. 61), na lide simulada em prejuízo a terceiros, o
empregado e empregador simulam uma pretensão. Exemplifica com a situação de
as partes concordarem com a liberação dos depósitos do FGTS, contra a lei, e
também o recebimento do seguro-desemprego, ou ainda, “quando simula
reclamação trabalhista, para, após descumprimento do acordo, [...], penhorar o
patrimônio da empresa, impedindo que o conjunto de bens responda pelos
verdadeiros débitos da empresa […]”.
Outras implicações, desta vez para o INSS, é quando nas demandas não
ocorre a discriminação entre quais são as parcelas indenizatórias e quais são as
parcelas salariais, pois as partes não trazem em suas peças iniciais essa
43
diferenciação. E com vistas a facilitar o andamento do acordo, privilegiam-se
parcelas indenizatórias com a finalidade de evitar contribuição previdenciária
(NASSIF, 2005, p. 186 e 189).
Além disto, tem-se um prejuízo causado à Previdência Social na medida que
as contribuições deixam de ser recolhidas a tempo e modo, no todo ou em parte.
(ABREU, 2011, p.66). E ainda que as contribuições, que não são recolhidas durante
o pacto laboral, deixam de ser recolhidas total ou parcialmente nas conciliações
(PIMENTA, 1999, p. 122).
Apesar disso, com a alteração do parágrafo único do art. 831 da CLT, a lei
expressamente exclui os efeitos da coisa julgada para o INSS quando decorrer dos
acordos homologados perante a Justiça do Trabalho.
No entanto, se no acordo não constam parcelas indenizatórias, a União não
será citada nos moldes do §4º do artigo 83231 da CLT, consequentemente, não
poderá recorrer dessa verba.
Com relação às implicações do fim do contrato para o Sindicato e também
para as Delegacias Regionais do Trabalho, ocorre um enfraquecimento das suas
atuações, pois o número substancial de rescisões e de lesões ao trabalhador
cometida pelos empregador não chega ao conhecimento dessas entidades (ABREU,
2011, p. 66).
Vê-se, portanto, que várias entidades são afetadas pelas práticas de
desvirtuamento da legislação por parte do empregador e, às vezes, este em conluio
com o empregado.
5.5 O término do contrato de trabalho e o empregador
Quanto aos interesses do empregador em ter homologada a rescisão junto ao
31 Art. 832, §4º. A União será intimada das decisões homologatórias de acordos que contenham parcela indenizatória, na forma do art. 20 da Lei nº 11.033, de 21 de dezembro de 2004, facultada a interposição de recurso relativo aos tributos que lhe forem devidos.
44
Juízo trabalhista, verificou-se, a partir da doutrina estudada, que um dos motivos se
dá devido ao interesse pela cláusula de “plena e geral quitação pelo objeto do
pedido e pelo extinto contrato de trabalho”.
A questão da quitação das parcelas está prevista no §2º do art. 477 da
Consolidação das Leis Trabalhistas, o qual traz que o instrumento de rescisão ou
recibo de quitação deve especificar a natureza de cada parcela e discriminar o seu
valor a ser pago ao empregado, “sendo válida a quitação apenas relativamente às
mesmas parcelas”.
O entendimento jurisprudencial é de que a validade da quitação atinge
apenas as parcelas especificadas no termo de rescisão contratual. A quitação
rescisória produz “eficácia liberatória em relação as parcelas expressamente
consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor
dado à parcela ou parcelas impugnadas” ao teor da súmula 330 do TST. Ou seja,
não se considera válida a quitação genérica no Direito do Trabalho (DELGADO,
2016, p. 1.275-1.276).
Já em relação à homologação da rescisão perante o judiciário trabalhista,
embora em nenhum momento o legislador tenha determinado a obrigatoriedade do
uso desta cláusula nas conciliações, ela se faz presente nos acordos realizados “a
ponto de os reclamados considerarem-na quase um “direito líquido e certo” seu”
(PIMENTA, 1999, p. 128).
Na primeira instância da Justiça do Trabalho é praxe, durante a conciliação
celebrada, a inclusão da cláusula de “plena e geral quitação pelo objeto do pedido e
pelo extinto contrato de trabalho”, cláusula que tem a finalidade de impedir
ajuizamento de ação futura que verse sobre aquela mesma relação de emprego. Ela
é outorgada pelo reclamante em contrapartida ao cumprimento do acordo pelo ex-
empregador (PIMENTA, 1999, p. 119).
Neste mesmo sentido, Abreu (2011, p. 54), citando Pimenta e Valério e em
consonância também com Nassif (2005, p. 178), afirma como cerne do problema a
cláusula de quitação plena do contrato de trabalho existente no termo de
conciliação, visto que tem a finalidade de impedir ajuizamento futuro de qualquer
45
outra reclamação trabalhista, versando sobre aquela mesma relação de emprego. E
que o magistrado, amparado no art. 129 do CPC/73 (14232 do NCPC), ao perceber
estar diante de uma lide simulada deve impedir que as partes logrem o objetivo.
Fulco (2016, p. 108 a 119), em pesquisa empírica realizada, aplicou
questionário aos magistrados das Varas de Trabalho localizadas em Natal/RN. Uma
das questões da pesquisa era sobre a inclusão da cláusula de quitação geral de
todo o contrato de trabalho. Como resultado, 58,33% dos magistrados responderam
que não incluem a cláusula; 16,66% responderam que às vezes incluem a cláusula;
outros 16,66% se abstiveram de responder a questão e finalmente, 8,33% afirmaram
que incluem a cláusula quando à requerimento da parte.
Diante deste resultado, podemos inferir que, nas Varas do Trabalho
localizadas em Natal/RN, a maioria dos magistrados não incluem a cláusula de
quitação geral, e se este for o interesse maior das empresas desta capital,
provavelmente não estão obtendo muito êxito ou ainda não se deram conta disto.
Apesar disto, não foi possível analisar empiricamente a incidência destas cláusulas
nos termos de acordo.
Acerca do assunto, coletamos acórdãos julgados durante o ano de 2016, os
quais contém a expressão “quitação+extinto+contrato”, a fim de compreender como
está o entendimento do TRT da 21ª Região sobre os acordos que contém a cláusula
de quitação plena do extinto contrato de trabalho.
Dos 64 resultados que retornaram, apenas 7 diziam respeito ao tema em
análise. E a partir deles pode-se observar que, quando o acordo fora celebrado
judicialmente, realizou-se a aplicação da Orientação Jurisprudencial nº 13233, a qual
prevê que o acordo homologado judicialmente, dado plena quitação, sem ressalva,
alcança todas as parcelas do extinto contrato de trabalho.
Por outro lado, quando a homologação da rescisão foi promovida com
32 CPC: Art. 142. Convencendo-se, pelas circunstâncias, de que autor e réu se serviram do processo para praticar ato simulado ou conseguir fim vedado por lei, o juiz proferirá decisão que impeça os objetivos das partes, aplicando, de ofício, as penalidades da litigância de má-fé.
33 Acordo celebrado - homologado judicialmente - em que o empregado dá plena e ampla quitação, sem qualquer ressalva, alcança não só o objeto da inicial, como também todas as demais parcelas referentes ao extinto contrato de trabalho, violando a coisa julgada, a propositura de nova reclamação trabalhista
46
assistência do sindicado, os desembargadores aplicaram o teor da súmula 33034 do
TST, o qual tem eficácia liberatória em relação as parcelas expressamente
consignadas no recibo, exceto se oposto alguma ressalva. A quitação só abrange as
parcelas consignadas e a quitação é válida em relação ao período expresso no
recibo em relação a direitos que deveriam ter sido satisfeitos.
O quadro 2 relaciona os acórdão coletados:
Quadro 2
Processo Decisão/Acordão Fundamento
0000961-37.2014.5.21.0002 Quitação plena OJ 132
0000064-05.2016.5.21.0013 Quitação plena OJ 132
0000162-88.2015.5.21.0024 Afastou a quitação geral Súmula 330
0001206-84.2015.5.21.0011 Quitação plena OJ 132
0000658-50.2015.5.21.0014 Afastou a quitação geral Súmula 330
0001364-42.2015.5.21.0011 Quitação plena OJ 132
0001118-43.2015.5.21.0012 Quitação plena OJ 132
Diante do exposto, percebe-se que para o empregador é mais vantajoso
buscar a homologação do contrato de trabalho perante o judiciário, visto que, neste
órgão, tem-se aplicado a Orientação Jurisprudencial nº 132, dando uma garantia
maior ao empregador de que o trabalhador não poderá pleitear nova demanda em
virtude do mesmo contrato de trabalho.
Outro fator a ser analisado como motivação para o empregador buscar a
homologação da rescisão via Justiça do Trabalho foi elencado pela doutrina como
razão econômica (NASSIF, 2005, p. 173). Este motivo está intrinsecamente ligado
ao (des)cumprimento da legislação trabalhista, no qual o empregador faz análise do
34 A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.
47
custo-benefício em (des)cumprir as normas.
Sobre o descumprimento da legislação, French (2002, p. 16) historia que a
CLT não era bem acolhida pelos empregadores, visto que, na prática, era completa e
rotineiramente descumprida.
Sobre o reclamante/empregado é exercido pressão de todos os lados devido
os vários interesses envolvidos, mas que a “maior motivação para que seja
entabulado um acordo, em qualquer fase do processo, é a econômica” (NASSIF,
2005, p. 173; OLIVEIRA, 2016, p. 137).
De acordo com Chaves (2013), a assunção do risco do descumprimento pelo
empregador se dá como uma estratégia que pode ser justificada diante das
“dimensões continentais de nosso país e a histórica deficiência dos órgãos de
fiscalização do trabalho (nomeadamente por falta de estrutura e de pessoal)”.
O autor, citando Cardoso, ainda enumera de forma didática o que poderia
condicionar ou não o cumprimento da lei pelas partes. Quando o risco de ser pego e
a sanção são altas o suficiente, o empregador cumpre a lei. Quando a probabilidade
de ser apanhado é baixa, embora a sanção seja alta, o empregador não cumpre a
lei. Também não cumpre a lei nas situações em que a sanção é considerada muito
pequena, mesmo tendo o risco alto de ser pego. E por fim, a sanção sendo baixa,
bem como o risco de ser pego também seja pequeno, a lei não será cumprida.
Após verificação do direcionamento da jurisprudência sobre o assunto, os
litigantes habituais já tem o panorama montado em relação aos benefícios de se
descumprir a legislação e, com isso, passam a auferir vantagens com as práticas
reiteradas dos descumprimentos.
Sobre o assunto, Nassif (2005, p. 178, 186 e 188) explica, no item redução e
parcelamento de débitos, as vantagens competitivas de mercado com o
parcelamento que muitas rescisões podem trazer. E expõe ainda que a
inadimplência, quando usada sistematicamente, pode gerar economia e vantagens
competitivas para o empregador. A autora ainda cita como interesse do empregador
as questões da redução do custo da mão-de-obra em virtude dos descontos
trabalhistas, previdenciários e do parcelamento do débito, o não pagamento de
48
honorários e as custas baixas e pagas pela metade.
Ainda sobre o tema das vantagens para o empregador e explanando os
possíveis ganhos, Pimenta (2000, p. 39) expõe que, qualquer empresa
razoavelmente organizada faz uma análise do custo-benefício em se descumprir a
legislação trabalhista, considerando os ganhos financeiros em confronto com os
riscos decorrentes, como multas da fiscalização trabalhista, tributária e
previdenciária. E enumera as possíveis vantagens, como a de que o número de
empregados lesados é maior que o número de empregados que ajuízam ação
trabalhista; existem ganhos decorrentes da prescrição trabalhista; os acordos
celebrados são quase sempre em valor inferior ao devido; não havendo conciliação,
há um ganho no mercado financeiro que é superior ao ônus do prosseguimento da
ação trabalhista; e, por fim, ainda é possível celebrar acordo na fase de execução
com valor inferior ao declarado em sentença como devido.
Historicamente, a conciliação na Justiça do Trabalho é muitas vezes usada
como instrumento de obter vantagens em favor do devedor, utilizada como justiça
com desconto, na qual “as empresas contabilizam as vantagens de sonegar direitos
básicos como remuneração de horas extras e até verbas rescisórias, para somente
pagá-las se e quando os trabalhadores resolverem propor ação judicial.” (VIEIRA
apud CHAVES, 2015, p. 10).
Consequência dessas práticas é o verdadeiro esvaziamento da aplicação real
das normas trabalhistas, uma vez que os empregadores, no curso do contrato de
trabalho, descumprem a legislação e a posteriori, com a ação judicial, obtém
chancela do Judiciário trabalhista quanto a liberação de qualquer responsabilidade
pelo descumprimento no curso do contrato de trabalho. Fato esse que também pode
ser considerado como concorrência desleal em relação aos empregadores que
cumprem todas as normas e não obtém diminuição nos seus custos de produção e
preço (PIMENTA, 2000, p .121).
Diante do exposto, podemos concluir que, para o empregador apresenta-se
como vantagem o descumprimento das normas trabalhistas, seja ela econômica ou
de garantia da quitação plena com a chancela do Poder Judiciário.
49
6 POSSÍVEIS CAMINHOS PARA SE COMBATER OS ASPECTOS
NEGATIVOS DOS ACORDOS REALIZADOS NAS AUDIÊNCIAS DE
CONCILIAÇÃO
No presente trabalho, tratou-se até agora das consequências advindas das
audiências de conciliação para o empegado, para a Justiça do Trabalho, para
terceiros e para o próprio empregador.
Algumas dessas consequências têm seus aspectos negativos por ocasionar
renúncia de direitos para o trabalhador, esvaziamento da atuação dos sindicatos,
atuação do Justiça do Trabalho como órgão homologador e aumento no custo para
manter o judiciário, falta de recolhimento das contribuições previdenciárias à tempo
e modo, bem como possíveis lides simuladas que podem ocasionar fraude à
credores ou à própria CAIXA.
Necessário esclarecer que as conciliações têm sua importância positiva no
ordenamento jurídico. É por meio desse instituto que as partes, em verdadeira lide,
podem construir as propostas de acordos. Quando existe necessariamente a res
dubia, garante-se que não haverá renúncia de direitos, o magistrado deve estar
atento a isto.
Além do mais, a satisfação das partes é maior quando elas próprias
produzem o resultado da ação, não tendo que se submeter à sentença judicial, a
qual geralmente uma parte sempre ganha e outra sempre perde.
Outro aspecto importante para as partes na conciliação é a celeridade na
resolução do conflito e a efetividade. Conforme Sena (2007, p. 144) “a conciliação
judicial, em especial aquela que possa ser obtida logo no início do iter
procedimental, é extremamente interessante, por razões de funcionalidade do
próprio sistema [...]”.
Diante do exposto, é necessário verificar quais os possíveis caminhos para
combater as consequências dos acordos realizados nas audiências de conciliação,
com vistas à defesa do bom funcionamento do judiciário trabalhista e efetivo
50
cumprimento da lei por parte dos demandantes, para evitar o esvaziamento dos
órgãos sindicais e do Ministério do Trabalho, bem como em favor das instituições
como o INSS e CAIXA, que também sofrem consequências econômicas negativas
advindas dessas práticas.
Desta forma, uma intervenção maior do Ministério Público do Trabalho por
meio da Ação Civil Pública, um exame profundo dos aspectos formais e do conteúdo
do acordo pelo magistrado e o diálogo social e institucional são apontadas pela
doutrina como uma forma de combate à lide simulada.
Quanto a atuação do Ministério Público do Trabalho, este tem competência
constitucional para a defesa e proteção dos interesses difusos e coletivos35 em geral
por meio do inquérito civil público e da ação civil pública.
Pimenta (2000, p. 141) justifica essa atuação uma vez que não é preciso que
os direitos atingidos pela prática das lides simuladas tenham, em si mesmo,
natureza estritamente coletiva, bastando que tais lesões não tenham caráter isolado
e ocasional, inserindo-se em uma prática reiterada daquele empregador e que seja
capaz de colocar em risco a eficácia dos direitos sociais trabalhistas,
constitucionalmente assegurados aos empregados em geral. E citando Souto Maior,
complementa que “[...] a motivação da ação coletiva não é a insatisfação do direito
individual em si, mas a repercussão social do descumprimento da ordem jurídica”.
O pedido da inicial da Ação Civil Pública terá natureza cominatória em busca
de um provimento jurisdicional de uma obrigação de fazer e uma obrigação de não
fazer. A obrigação de fazer seria o cumprimento do artigo 477 e seus parágrafos, ou
seja, que o empregador promova as homologações das rescisões contratuais junto
aos órgãos competentes. E a obrigação de não fazer seria a de abster de propor
lides simuladas (PIMENTA, 2000, p. 143).
Além de atuação judicial, o Ministério Público do Trabalho pode atuar
extrajudicialmente por meios dos procedimentos investigatórios, inquéritos civis
públicos e ainda por meio de termos de compromisso ou de ajuste de conduta, com
35 CF Art. 129. São funções institucionais do Ministério Público: I (…) II (…) III - promover o inquérito civil e a ação civil pública, para a proteção do patrimônio público e social, do meio ambiente e de outros interesses difusos e coletivos; (grifos nossos)
51
a finalidade de assegurar a observância dos direitos sociais dos trabalhadores,
conforme artigo 84 da Lei Complementar 75 de 199336.
Por outro lado, para Viana (2007, p. 195-196), soluções possíveis seriam a de
tornar a conciliação o menos necessária possível para o empregado, dando-lhe
garantia de emprego, dessa forma ele poderia ajuizar ação, quando do
descumprimento das normas pelo empregador, sem temer a perda do emprego,
tornando assim uma relação de emprego não vulnerável. Sendo que, não podendo
haver essa proteção ao emprego, deveriam ser priorizadas ações coletivas
estendendo ao máximo o número de possíveis autores. Outra solução apontada
seria um fundo de indenizações trabalhistas para que o reclamante tenha acesso
mais rápido ao valor que a sentença reconhecer.
Apesar da opinião do autor, não vemos como uma garantia de emprego possa
interferir na celebração de um acordo. Ela poderia ser uma forma de encorajar o ex-
empregado a buscar seus direitos, mas não uma forma de evitar disponibilidade de
direitos trabalhistas.
O autor ainda aponta como solução a possibilidade de aumentar as taxas de
juros de mora e reconhecer ao juiz o poder-dever de aplicar multas, para ele isto
acarretaria a inversão do ônus da espera do processo e refletiria positivamente na
efetividade da norma e no valor dos acordo.
Sobre o papel do juiz no combate às demandas patológicas, Pimenta (2000,
p. 130) sustenta que o juiz não deve homologar a conciliação se perceber que
inexiste qualquer litígio verdadeiro e ainda deve tomar medidas para coibir a
ilegalidade, sancionando os responsáveis com finalidade de prevenir reiterações.
Outra solução frequentemente adotada pelo magistrado é a imediata prolação
de decisão, proclamando extinto o processo sem julgamento de mérito por carência
36 Art. 84. Incumbe ao Ministério Público do Trabalho, no âmbito das suas atribuições, exercer as funções institucionais previstas nos Capítulos I, II, III e IV do Título I, especialmente: I - (...); II - instaurar inquérito civil e outros procedimentos administrativos, sempre que cabíveis, para assegurar a observância dos direitos sociais dos trabalhadores; III - requisitar à autoridade administrativa federal competente, dos órgãos de proteção ao trabalho, a instauração de procedimentos administrativos, podendo acompanhá-los e produzir provas; IV - ser cientificado pessoalmente das decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, nas causas em que o órgão tenha intervido ou emitido parecer escrito; V - exercer outras atribuições que lhe forem conferidas por lei, desde que compatíveis com sua finalidade.
52
de ação e por aplicação subsidiário do art. 129 do CPC, atual 14237 do CPC/2015.
Ainda se poderia extirpar do acordo a cláusula de plena e geral quitação pelo extinto
contrato de trabalho, dando ao pagamento os efeitos liberatórios do enunciado 4138
do TST, atitude essa que para o autor está autorizada pelo art. 129 do CPC, atual
142 do CPC/2015 (PIMENTA, 1999, p. 134 e 135).
A explicação para todas essas ações de coibição são para evitar que o
devedor tenha condição mais favorável quando propositadamente traz essas
demandas desnecessárias ao judiciário, neste sentido Chaves (2015, p. 21) aduz
que:
“a jurisdição trabalhista também precisa perceber que suas decisões, mesmo quando pretende impor reparação integral das obrigações inadimplidas pelo empregador, não podem resultar em condição mais favorável para o devedor.
Para os casos de colusão com finalidade de lesar a Previdência Social, o
FGTS, os órgãos gestores do seguro-desemprego ou terceiros, Pimenta (2000, p.
138) sugere como solução que o juiz se negue à homologação e proceda com a
instrução do feito para proferir sentença que obste aos objetivos das partes, e ainda
que se possa expedir aos órgãos e autoridades competentes para apuração dos
eventuais ilícitos penais praticados pelas partes, como o Ministério Público Federal e
Estadual, Delegacia Regional do Trabalho, CAIXA, INSS e outros.
Acerca do diálogo social e institucional, Chaves (2015, p. 18) com
fundamentação na Resolução nº 194 do Conselho Nacional de Justiça, incisos VI e
VII, afirma que o órgão da Justiça do Trabalho pode promover audiências públicas,
37 Art. 142. Convencendo-se, pelas circunstâncias, de que autor e réu se serviram do processo para praticar ato simulado ou conseguir fim vedado por lei, o juiz proferirá decisão que impeça os objetivos das partes, aplicando, de ofício, as penalidades da litigância de má-fé.
38 O enunciado 41 foi cancelado, sendo substituído o entendimento na súmula 330 do TST: A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.
53
encontros, reuniões com os empregadores que tenham um número expressivo de
demandas junto à justiça, devendo contar com a presença do Ministério Público do
Trabalho, Ministério do Trabalho, Ordem dos Advogados do Brasil, sindicatos e
outros atores sociais de relevo e pertinência.
Todas essas ações são no sentido de se parar a relação de custo-benefício
que impulsiona as partes a ingressarem com ação judicial, principalmente o
empregador. Tendo em vista que existe todo um custo para se movimentar a
máquina judiciária, custo este que é pago pela sociedade, e que não condiz com o
judiciário atuando em causas de menor complexidade, uma vez que existe
normatização para solução das homologações de rescisão contratual que não seja
perante o magistrado em audiência de conciliação.
54
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Não há dúvidas que a conciliação judicial como forma alternativa à solução
dos conflitos, quando bem aplicada, traz benefícios como a celeridade e satisfação
maior entre as partes. Muito embora, o que se percebeu foi a existência de renúncia
de direitos quando da realização dos acordos em audiência de conciliação.
No decorrer deste trabalho vimos que a maior parte das demandas judiciais
trabalhistas são em relação à 'rescisão contratual/verbas rescisórias'. Vimos também
que há previsão legal para tratamento desse assunto junto ao Sindicato ou Ministério
do Trabalho e Previdência Social. No entanto, constatou-se que os empregadores
estão descumprindo a lei e, consequência disto, os magistrados, em audiência de
conciliação, são quem estão fazendo as homologações de rescisão contratual,
sendo que não existe previsão legal de competência do juiz para isto.
Diante do exposto, podemos afirmar que o mecanismo da conciliação está
sendo usado como fator de deturpação no âmbito trabalhista, no que diz respeito à
busca por homologação de rescisão contratual com finalidades que desvirtuam dos
comandos legais.
Quanto ao objetivo a que foi proposto o presente trabalho, consideramos que
este foi alcançado, tendo em vista que pudemos verificar as consequências que o
fim da relação trabalhista traz para o empregado, para a Justiça do Trabalho, para
terceiros, que no caso foram estudados a Caixa Econômica Federal, o Instituto
Nacional de Seguridade Social e os Sindicatos bem como para o empregador.
Na esfera do trabalhador verificamos que após a ruptura contratual, seja por
justa causa ou à pedido, as consequências advindas são, primeiramente, o atraso
no pagamento das verbas rescisórias, visto que o patrão não homologa a rescisão
perante os órgãos competentes no prazo legal. Isto impulsiona o trabalhador a
ingressar com ação judicial, situação que aumenta ainda mais a demora no
recebimento da prestação.
Em segundo lugar, verificou-se que a proposta de acordo durante a audiência
é feita com um valor sempre menor que o valor dos pedidos, este aspecto pode ser
55
comprovado pelas pesquisas empíricas realizadas por Fulco (2016) e Souto (2001).
E em terceiro lugar, na maioria das vezes, existe a proposição pelo
parcelamento do valor devido. Neste ponto observamos que, em virtude de tratar-se
de verbas rescisórias, não existe dúvida que estas são devidas ao trabalhador, pois
é o preço da mão de obra que está sendo pago, caracterizando assim uma
verdadeira renúncia de direitos quando se é aceito um valor a menor e parcelado.
Além disto, observamos que, quando o processo não é resolvido na
conciliação inicial ou na segunda proposta conciliatória, o trabalhador vai enfrentar a
longa demora pelo julgamento, liquidação e execução do processo.
Na esfera da Justiça do Trabalho pudemos analisar que, após o fim da
relação trabalhista, o empregador não cumpre a legislação quanto à quitação das
verbas rescisórias conforme o art. 477 da Consolidação trabalhista e seus
parágrafos, o que faz com o trabalhador ingresse com ação judicial, assim ocorre um
aumento de demandas consideradas desnecessárias caso a legislação fosse
cumprida.
Consequentemente, em decorrência desse quadro, o judiciário trabalhista
dispende mais recursos para tratar dessas demandas. Quando ela não é resolvida
na audiência de conciliação, gera mais um processo para o trâmite processual
incidindo no aumento das taxas de congestionamento.
Outro aspecto que afeta a Justiça laboral é em relação à competência do
magistrado, visto que está agindo como 'órgão homologador' desses tipos de
demandas que tratam de questões de baixa complexidade, as quais poderiam estar
sendo resolvidas junto aos legitimados para esta obrigação, quais sejam, o
sindicato, Ministério do Trabalho e Previdência Social, na falta destes, pelo
Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta
ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz. Lembrando que não há, na legislação em
vigor, competência para a Justiça do Trabalho realizar homologação de rescisão
contratual.
Quanto aos terceiros atingidos pelo fim da relação trabalhista, estudamos
que, devido à inadimplência do empregador, este não deposita as contribuições
56
previdenciárias e nem as contribuições para o fundo de garantia por tempo de
serviço à tempo e modo. Esta situação causa um déficit para a CAIXA e INSS, bem
como atraso no recolhimento de suas verbas, que certamente não representam o
real valor devido em virtude de que os acordos são, na maioria das vezes,
celebrados com um valor menor que o pedido.
Já para o sindicato retrata-se um verdadeiro esvaziamento de suas atuações,
uma vez que o trabalhador por não o procurar para rescisão, este órgão não toma
conhecimento dos possíveis direitos dos trabalhadores que estão sendo lesionados,
situação que impede sua atuação de forma enérgica junto ao empregador para
evitar que situações se repitam.
Quanto ao que estaria causando tudo o que aqui foi analisado, pudemos
chegar à conclusão de tratar-se da atitude de o empregador em descumprir o que
manda a consolidação trabalhista relativo ao art. 477 e seus parágrafos, ou seja, à
homologação da rescisão contratual junto aos órgãos competentes.
Pudemos verificar que existe um interesse econômico por traz disto, um
verdadeiro cálculo de custo-benefício em violar a lei, uma vez que, ao invés de
pagar até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou em até 10 dias,
quando não houver aviso prévio, o empregador posterga esse pagamento e, quando
da audiência de conciliação, ainda tem a grande chance de fazer o pagamento
parcelado e a menor.
Além disto, existem os empregadores que buscam a inserção da cláusula de
“plena e geral quitação pelo objeto do pedido e pelo extinto contrato de trabalho”,
para conferir segurança de que o trabalhador não possa ingressar novamente com
ação pelo mesmo objeto do contrato. Embora tenhamos verificado que nas Varas
Trabalhistas em Natal/RN os magistrados não costumam incluir esta cláusula.
Quando estas são incluídas as decisões do Tribunal foram no sentido de dar plena
quitação aos acordos celebrados perante a Justiça do Trabalho, ao contrário do que
ocorre se for homologado via sindicato. Situação que impulsiona a busca pela
homologação via judiciário.
Quanto às dificuldades encontradas para desenvolvimento deste trabalho
57
podemos citar a questão das referencias bibliográficas serem escassas em relação
ao assunto e devido ao tempo curto que tivemos para elaborar este trabalho, não foi
possível realizar pesquisas empíricas junto aos sindicatos e empresas, por exemplo.
Este é um assunto que não pode deixar de ser debatido junto a comunidade
acadêmica, pois uma pequena atitude dos empregadores tem causado tantas
consequências para o trabalhador e para a sociedade.
Deve-se, assim, aprimorar os meios de combate à essas atitudes por meio
das entidades competentes, as quais podem manter um trabalho em conjunto com
os magistrados que são quem primeiramente podem detectar essas situações e
perceberem quem são os litigantes habituais nessas causas.
58
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63
APÊNDICE
Sentenças pesquisadas sobre “Lide simulada” no sitio do TRT da 21ª Região.
PROCESSOS MOTIVO SENTENÇA
0000754-25.2016.5.21.0016 Homologação de acordo Extinção sem resolução do mérito.
0001482-79.2014.5.21.0002 Homologação de acordo Extinto sem resolução do mérito.
18800-12.2016.5.21.0002 Homologação de acordo Extinto sem resolução do mérito.
0000595-88.2016.5.21.0014 Homologação de acordo Extinto sem resolução do mérito.
210541-59.2014.5.21.0018 Homologação de acordo Extinto sem resolução do mérito.
Ofício à Ordem dos Advogados do Brasil - OAB
210540-74.2014.5.21.0018 Homologação de acordo Extinto sem resolução do mérito
Ofício à Ordem dos Advogados do Brasil - OAB
210542-44.2014.5.21.0018 Homologação de acordo Extinto sem resolução do mérito.
Ofício à Ordem dos Advogados do Brasil - OAB
0000488-60.2016.5.21.0041 Homologação de acordo
Fraudar repasse de verba municipal
Fraudar direito previdenciário e fiscal
Extinto sem resolução do mérito
Condenação em litigância de má-fé
0000354-87.2016.5.21.0023 Homologação de acordo Improcedência dos pedidos
0001322-84.2015.5.21.0013 Simulação de ato rescisório
Saque do FGTS
Condenação em litigância de má-fé
00720-2007-004-21-00-0 Simulação de rescisão para saque FGTS
Notificação do Ministério Público e Ministério do Trabalho e Previdência Social.
0001592-08.2015.5.21.0014 Declaração vínculo Improcedência
Procurador do INSS para ingressar no feito
0210023-54.2014.5.21.0023 Fraude credores (imóvel penhorado)
Extinto sem resolução do mérito
Provocado Ministério Público do
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Trabalho
0000625-37.2013.5.21.0012 Fraudar lei Improcedentes os pedidos
Litigância de má-fé
0210294-43.2013.5.21.0041 Ação Civil Pública Dano moral coletivo.
Obrigação de não fazer.
182400-19.2011.5.21.0006 Lide simulada Extinto sem resolução do mérito.
182300-19.2011.5.21.0006 Lide simulada Extinto sem resolução do mérito.
182100-19.2011.5.21.0006 Lide simulada Extinto sem resolução do mérito.
182000-19.2011.5.21.0006 Lide simulada Extinto sem resolução do mérito.