UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA

INDÚSTRIA

Por: Alexandre Souza Aragão

Orientador

Professora Adélia Araujo

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA

INDÚSTRIA

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão em

Recursos Humanos.

Por: Alexandre Souza Aragão

3

AGRADECIMENTOS

Sr. Fabio Luiz Barbosa Tinoco

Sr. Jefferson de Souza Medeiros

4

DEDICATÓRIA

Sra. Maria Jairlene Souza Aragão

Srta. Maria Zuleide Fernandes Ribeiro

5

RESUMO

A Qualidade de Vida no Trabalho é uma importante ferramenta de

gestão, pois atualmente no mundo globalizado, as organizações se tornaram

mais competitivas, com a busca incessante da qualidade total. As organizações

industriais buscam melhorar sua eficácia e eficiência, tendo a necessidade de

atrair e reter talentos. Para que os resultados sejam alcançados, é necessário

melhorar a qualidade dos processos de produção, aumentando a

produtividade, diminuindo custos e melhorando a imagem da empresa no

mercado e na sociedade. Então, há necessidade dos profissionais serem

saudáveis, equilibrados e com controle emocional para serem motivados para o

trabalho. Muitas organizações estão percebendo que melhorar a qualidade de

vida de seus funcionários e de suas famílias, torna a empresa mais saudável,

competitiva e produtiva. Essa é a principal função da QVT – Qualidade de Vida

no Trabalho, ela está baseada em dois aspectos importantes que é o bem-

estar do trabalhador e a eficácia organizacional. Atualmente, o conceito de

QVT – Qualidade de Vida no Trabalho envolve tanto os aspectos físicos e

ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho, e está focado

no potencial humano e no meio que convive, em todos os sentidos. Um

programa adequado de QVT – Qualidade de Vida no Trabalho transforma a

organização em uma instituição mais humanizada e proporciona condições de

desenvolvimento pessoal e motivação ao indivíduo. Atualmente, a qualidade

dos processos, dos produtos e o caráter das organizações industriais são

medidos pela sociedade, através de suas ações a favor dos colaboradores, da

sociedade e do meio ambiente. A contínua busca por melhoria torna as

organizações industriais atualizadas e prontas para enfrentar o mercado

globalizado e chegar a níveis de liderança.

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METODOLOGIA

O presente trabalho baseou-se em pesquisa teórica de caráter

exploratório que utiliza como ferramenta para coleta de dados a pesquisa

bibliográfica, que será constituída de leitura, análise e interpretação de livros,

revistas especializadas, artigos e publicações eletrônicas, buscando refletir

sobre os diferentes aspectos do QVT – Qualidade de Vida no Trabalho.

A pesquisa bibliográfica vem demonstrar o interesse que deve haver das

organizações industriais, em proporcionar condições de desenvolvimento

pessoal e motivação ao indivíduo na implantação de um programa adequado

de QVT - Qualidade de Vida no Trabalho.

Este tipo de pesquisa tem como característica a busca privilegiada de

informações encontradas em referências já publicadas.

“os livros constituem as fontes bibliográficas por excelência e podem ser classificados como de leitura corrente ou de referência”. Gil (2002, p.44).

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

CAPÍTULO I - GESTÃO DE PESSOAS E O QVT – QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO.

CAPÍTULO II - ASPECTOS RELACIONADOS À SAÚDE E SEGURANÇA DO

TRABALHO NA INDÚSTRIA E O QVT.

CAPÍTULO III - O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS E O QVT.

CONCLUSÃO

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

ANEXOS

ÍNDICE

FOLHA DE AVALIAÇÃO

8

INTRODUÇÃO

O atual ambiente organizacional caracteriza-se por uma turbulência

crescente, com as mudanças sucedendo-se a uma velocidade sem

precedentes. A partir do crescimento da economia, intensificou-se a

necessidade de reorganização das estruturas, da adoção de novas técnicas de

gestão administrativa e de um inovador processo produtivo, a fim de

compatibilizar a organização com as condições necessárias à sua

sobrevivência em um ambiente altamente competitivo.

Essa nova dinâmica é determinada por vários fatores, entre os quais se

ressalta o processo contínuo de inovação que permeia a evolução tecnológica,

devido ao seu impacto junto à gestão de Recursos Humanos nas organizações.

As organizações, ao introduzirem inovações tecnológicas, raramente

preocupam-se em avaliar os aspectos humanos relacionados e afetados por tal

processo, nem tampouco leva em consideração o indivíduo em sua dimensão

integral, o que inclui, obrigatoriamente, uma preocupação com a qualidade de

vida.

A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho começou em

1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnico. Somente na década de

60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais,

empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o

trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem

estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no

trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, então com

isso surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente

nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o

grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de

produtividade japonesa, centrado nos empregados. Existia uma tentativa de

integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas

gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior

9

motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos

autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros.

A qualidade de vida no trabalho normalmente tem sido buscada como

uma forma de motivar e satisfazer as necessidades físicas, sociais e, até

mesmo, espirituais das pessoas no trabalho e fora dele. Tal princípio funciona

quando se analisam programas como o PIACT (Programa Internacional para o

Melhoramento das Condições de Trabalho) da OIT (Organização Internacional

do Trabalho), onde o Brasil é um dos membros signatários.

A qualidade de vida no trabalho está ligada à motivação dos

funcionários, para isso é necessário criar um ambiente onde as pessoas

possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas

de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao

mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser

motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do

que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou

alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer algo que elas prefiram não

fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do

motivador, os comportamentos não serão permanentes.

A existência de QVT – Qualidade de Vida no Trabalho, também é

representada através dos chamados “benefícios sociais”. A palavra benefícios

além do trabalho pode, a primeira vista, causar estranheza do ponto de vista

racional, a um sistema em que é justo receber conforme o que se trabalha. Isto

porque os benefícios são remuneração indireta, pois custa dinheiro à

organização. Assim, benefícios são custos, sem dúvida. No entanto, seguindo

a mesma linha da filosofia humanista, seres humanos, talvez devido ao

progresso tecnológico e social que vivenciaram, almejam mais da organização

do que apenas pagar pelo justo trabalho. Eles reivindicam o papel social da

organização na qual trabalham. No entanto, como benefícios custam dinheiro,

a implantação de um programa de benefício deve ser planejado e tais custos

devem ser calculáveis para poder repousar em financiamento sólido e

garantido. E, porque custa dinheiro, a existência de muitos benefícios, hoje,

10

sustentam-se não pela filosofia humanista que nela deveria estar embutida,

mas por intermédio de tratamento tributário favorável por parte do Estado para

as organizações que os mantêm. Além das vantagens tributárias muitos

benefícios ainda sobrevivem graças ao suposto retorno que deveria ter para a

organização. No Brasil a assistência médica constitui o benefício de melhor

aceitação, seguido pela ajuda à refeição e transportes.

.

11

CAPÍTULO I

GESTÃO DE PESSOAS E O QVT - QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO

“Quanto mais eu sei, mais eu sei que nada sei” (Sócrates 469 - 399 a.C.)

Na sociedade atual a qualidade de vida das pessoas de um modo geral

está relacionada a um conjunto de fatores que envolvem esferas públicas e

privadas. Públicas considerando as condições favoráveis de bem estar social

do indivíduo, como saúde, educação, habitação, transporte entre outras.

Privada considerando o âmbito pessoal e mais íntimo, como família, trabalho e

lazer. Embora categorias com particularidades distintas, estão intimamente

ligadas e influenciam diretamente uma a outra.

“Quanto maior a satisfação dos funcionários, mais alta é a qualidade de vida no trabalho. Os funcionários podem estar mais ou menos satisfeitos, não apenas com os fatores motivacionais e higiênicos, mas também com outros fatores, como a sua própria educação formal, vida familiar e oportunidades para desfrutar de atividades culturais e sociais. Estes dois últimos estão claramente fora do ambiente de trabalho. No entanto, é inegável seu papel na saúde psicológica e na produtividade dos funcionários de todos os níveis”. (Maximiano, 2007, p.272).

No âmbito organizacional a qualidade de vida é uma temática

reconhecidamente de extrema relevância, pois interfere diretamente na

questão competitividade, espaço no mercado, produtividade da empresa.

Nesse contexto, a qualidade de vida no trabalho pode ser entendida como o

envolvimento de pessoas, trabalho e organizações, onde a preocupação com o

bem-estar do trabalhador e com a eficiência da organização são os aspectos

mais relevantes. Na atual economia, para se manter com estabilidade e

lucratividade no mercado, não basta à indústria garantir a qualidade dos

aspectos técnicos do processo produtivo é preciso também investir nas

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pessoas que estão atrás de tais processos. O bem estar pessoal do

empregado faz a diferença, pois a satisfação no trabalho não esta isolada da

vida do indivíduo como um todo.

“Com base nessa visão do ser humano, e também numa visão ética da condição humana, as empresas consideram um novo modelo de gestão, apostando no equilíbrio entre a saúde física, emocional, social, intelectual, ocupacional e espiritual de seus colaboradores, procurando implementar condições que agreguem a capacidade criativa, potencial e o motivacional do colaborador, proporcionando valor e qualidade à sua vida. Essas empresas entendem a ligação entre sua cultura, seus valores, suas práticas gerenciais, com a saúde e produtividade de seus colaboradores”. Telles L. D. (2005, p.13).

O termo QVT – Qualidade de Vida no Trabalho é bastante complexo,

existem muitas conceituações e formas metodológicas de abordagem. Mas

independente do conceito é preciso enfatizar que as categorias utilizadas

devem ser vistas em constante interação, e, apresentam a vantagem de

analisar tanto o conjunto de condições e práticas organizacionais, com os

aspectos relacionados à satisfação e percepção dos empregados sobre os

fatores positivos no trabalho.

1.1 Pressupostos teóricos norteadores dos estudos sobre a

qualidade de vida no trabalho.

Limongi - França (2004), considera que devido à dimensão do tema QVT e

para uma melhor compreensão das mudanças impostas às organizações na

atualidade, devem ser considerados fatores que interferem nas origens das

mudanças e no impacto do QVT do trabalhador através de diferentes escolas

de pensamento:

• Escola Socioeconômica: trata das mudanças econômicas e das relações

sociais impostas pela globalização na contemporaneidade, trazendo

ainda indagações acerca dos seus efeitos no bem-estar do homem no

trabalho. Por um lado se a globalização traz melhores condições de

trabalho ao homem, por outro lado traz questões que envolvem as novas

13

relações de trabalho: substituição do trabalhador pelas novas

tecnologias, trabalho à distância, redução da jornada de trabalho ou do

tempo livre do trabalhador para o lazer e outras atividades;

• Escola Organizacional: trata do espaço onde é realizado o trabalho e da

compreensão das mudanças socioeconômicas regionais que impõem

alterações nas relações entre capital e trabalho como premissas para as

ações de QVT;

• Escola da Condição Humana: trata do conceito de saúde com uma visão

mais completa do ser humano, um complexo biopsicossocial. As

condições biológicas, psicológicas e sociais formam indivíduos

singulares inseridos no contexto de QVT nas organizações.

As fontes mais sólidas de indicadores de qualidade de vida no trabalho

têm origem no índice de desenvolvimento humano, no índice de

desenvolvimento social e no índice de condições de vida apontadas por,

Limongi França (2004).

Além disso, as outras fontes podem ser encontradas nos indicadores de

Walton (1974), que têm sido os mais utilizados por pesquisadores brasileiros, e

na abordagem da ergonomia da atividade de Ferreira (2008) com ênfase no

QVT - Qualidade de Vida no Trabalho como modelo preventivo e não

assistencialista de intervenção.

1.2 Implantação de um programa de QVT - Qualidade de Vida no

Trabalho.

A implantação de um programa de QVT – Qualidade de Vida no

Trabalho, não só pode modificar a cultura organizacional, mas a concepção de

uma política de QVT – Qualidade de Vida no Trabalho, já se constitui, em si

mesmo, um forte momento de mudança da cultura, mas só a política não basta.

É preciso muito mais, e virá com o processo de implantação que, por sua vez,

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promoverá mudanças profundas de valores, crenças, ritos e mitos

organizacionais que se encontram cristalizados nas organizações, onde se

afirma um velho paradigma de que não se mudam práticas sem mudança de

consciência, ou seja, fazer diferente requer pensar diferentemente.

De acordo com a Moderna Gestão de Pessoas, temos a seguinte visão

das pessoas como recursos e das pessoas como colaboradores:

Pessoas como Recursos Pessoas como colaboradores

Empregados isolados nos cargos Colaboradores agrupados em equipes

Horário rigidamente estabelecido Metas negociadas e compartilhadas

Preocupação com normas e regras Preocupação com resultados

Subordinação ao chefe Atendimento e satisfação do cliente

Fidelidade à organização Vinculação à missão e à visão

Dependência da chefia Interdependência entre colegas e equipes

Alienação em relação organização Participação e comprometimento

Ênfase na especialização Ênfase na ética e na responsabilidade

Executoras de tarefas Fornecedoras de atividades

Ênfase nas destrezas manuais Ênfase no conhecimento

Mão-de-obra Inteligência e talento

Tabela 01 – pessoas como recursos e das pessoas como colaboradores

Fonte: Gestão de Pessoas – Chiavenato, Idalberto.

Assim, com a apresentação da visão das pessoas como recursos e das

pessoas como colaboradores, podemos destacar também que a moderna

gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:

• As pessoas como seres humanos:

Pessoas reconhecidas em termos de habilidades pessoais e técnicas,

mas dotadas de sentimento, personalidade própria, família,

relacionamentos formais e informais, capital intelectual;

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• As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais:

Pessoas dotadas de inteligência, talento e aprendizados na criação de

metodologias que facilitam a gestão no dia-a-dia e garanta um retorno à

organização. As pessoas são vistas como fonte de impulso próprio e não

como agentes passivos, inertes e estáticos;

• As pessoas como parceiras da organização:

As pessoas são vistas como gerentes de suas próprias áreas com

autonomia de atuação e comprometimento com responsabilidade. É uma

maneira de combater a passividade e a inércia das pessoas, trazendo

mais desafio e motivação e identificando e formando líderes.

“Qualidade de vida no trabalho - QVT é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas durante o trabalho na empresa”. França (2004, p. 80).

1.3 QVT - Qualidade de Vida no Trabalho Assistencialista e

Preventiva.

O sucesso da empresa esta no cuidadoso planejamento da qualidade de

vida no trabalho. Qualidade esta que associa a visão positiva do empregado,

bem como a sua vida pessoal. É uma mistura de produtividade no ambiente de

trabalho e desenvolvimento pessoal.

De um lado, o QVT – Qualidade de Vida no Trabalho, do tipo

assistencialista que se caracteriza por um cardápio de atividades do tipo

antiestresse como, por exemplo, dança de salão, ioga, massagens

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terapêuticas, um ofurô corporativo. Nessa ótica, o trabalhador é a variável de

ajuste.

De outro, encontramos um QVT – Qualidade de Vida no Trabalho, do

tipo preventiva, que se caracteriza por uma política cujo foco de atuação reside

nas mudanças das condições da organização e das relações sócio-

profissionais de trabalho. Nesse caso, o QVT – Qualidade de Vida no Trabalho

é um instrumento fundamental de gestão organizacional e a possibilidade de

sucesso depende, principalmente, de um novo modelo de gestão noo trabalho.

Essa perspectiva, certamente, é a que veio para ficar, nos processos

industriais.

Portanto, o QVT – Qualidade de Vida no Trabalho não é somente um

conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e

inovações gerenciais e tecnológicas, no ambiente de trabalho. Nos processos

industriais deve ter um valor de maior relevância, pois aborda necessidades

que estão intimamente ligadas à saúde e segurança do trabalhador, que estão

condicionados a uma atividade profissional de maior risco, como podemos

observar nos capítulos posteriores.

17

CAPÍTULO II

ASPECTOS RELACIONADOS À SAÚDE E SEGURANÇA

DO TRABALHO NA INDÚSTRIA E O QVT – QUALIDADE

DE VIDA NO TRABALHO

Visando proporcionar condições para que haja melhoria na qualidade de

vida no trabalho e do trabalhador, as indústrias preocupadas com este enfoque

e em preservar, também, a qualidade e a produtividade, têm utilizado

estratégias para favorecer estas condições. As empresas devem pensar a

saúde do trabalhador em uma nova perspectiva, objetivando a promoção da

saúde no trabalho, que tem reflexos na competitividade das empresas, além de

investir na qualidade de vida no trabalho. Isso ocorre devido a determinados

aspectos importantes, tanto para a empresa, quanto para o país, como é o

caso do ônus econômico com os dias de afastamento, a aposentadoria precoce

por invalidez, os acidentes de trabalho e eventos relacionados a segurança e

higiene no trabalho.

O QVT – Qualidade de Vida no Trabalho, deve ser entendida como

escolhas de bem-estar no trabalho, orientada pela busca e garantia do

desenvolvimento no ambiente profissional em sincronia com os objetivos,

política e cultura organizacional. Seguindo essa interpretação, observa-se que

surge uma forte tendência nas indústrias, para a percepção de que o

posicionamento firme e duradouro de uma organização no mercado globalizado

tem que passar pela ótica de que os colaboradores tenham uma qualidade de

vida assegurada. Portanto, investir em programas de promoção de saúde e

qualidade de vida no trabalho irá proporcionar considerável economia, em

termos de minimização de custos de assistência médica, licenças saúde e

doenças ocupacionais e, principalmente, em ganhos de produtividade.

A Saúde e segurança no trabalho, na forma tradicional, com a

preocupação voltada estritamente para a prevenção das lesões, não é mais

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suficiente para a indústria moderna. Atualmente a indústria deve ter uma visão

mais ampliada da segurança, buscando um resultado que venha a agregar

valor ao negócio, complementando o gerenciamento pela redução das perdas e

danos à produtividade e da rentabilidade da indústria.

Enquanto um sistema de gestão da qualidade fundamenta, por exemplo,

na norma (ISO 9001), é designando para estabelecer critérios de bom

gerenciamento da qualidade, para contribuir com a competitividade da

indústria. Um sistema de gestão Ambiental (ISO 14001), deve ser

implementado para a valorização da indústria, o mesmo deve ocorrer com o

sistema de gestão Saúde e Segurança do Trabalho (OHSAS 18001), visando

garantir a integridade física de seus empregados.

A legislação e outros requisitos devem ser observados e aplicados para

uma boa gestão organizacional da indústria, tais como:

- Fundamentação teórica e técnica na implementação de programas de

QVT – Qualidade de Vida no Trabalho:

- Legislação Trabalhista e suas normas (NR’s), pois estão citadas na CLT,

tipo:

- NR 04 – SESMT (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e

Medicina do Trabalho)

- NR 05 – CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)

- NR 06 – EPI (Equipamentos de proteção Individual)

- NR 07 – PCMSO (Programa de controle médico e saúde ocupacional)

- NR 09 – PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais)

- NR 15 – Atividades e Operações Insalubres

- NR 16 – Atividades e Operações Perigosas

- NR 17 – Ergonomia

- NR 23 – Proteção Contra Incêndios

- NR 26 – Sinalização de Segurança

- NR 33 – Trabalho em Espaços Confinados

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Walton (1974) tem sido o autor mais referenciado, atualmente, tanto

pelos teóricos brasileiros quanto pelos internacionais. Ele foi o grande

precursor nesses estudos, tendo em vista que as idéais sobre a humanização

do trabalho e sobre o QVT - Qualidade de Vida no Trabalho, passaram a ser

popularizadas no início da década de 1970. Tal teórico apresenta uma

abordagem da qualidade de vida no trabalho caracterizada por indicadores

conceituais.

Atualmente buscamos estimular o envolvimento e o desenvolvimento do

homem no processo produtivo da Indústria. Que podemos entender pelo

modelo proposto por Walton.

Fatores de QVT Dimensões

1- Compensação justa e adequada • Salário adequado ao trabalhador

• Equilíbrio ou compatibilidade interna

• Equidade e compatibilidade

2- Condições de segurança e saúde no trabalho • Jornada de Trabalho

• Ambiente físico (seguro e saudável)

3- Utilização e desenvolvimento de capacidades • Autonomia

• Significado da tarefa

• Identidade da tarefa

• Variedade de habilidades

• Retroação e retroinformação

4- Oportunidade de crescimento contínuo e segurança • Possibilidade de carreira

• Crescimento profissional

• Segurança do emprego

5- Integração social na organização • Igualdade de oportunidades

• Relacionamentos interpessoais e grupais

• Senso comunitário

6- Garantias constitucionais • Respeito às leis e direitos trabalhistas

• Privacidade pessoal

• Liberdade de expressão

• Normas e rotinas claras da organização

7- Trabalho e espaço total de vida • Papel balanceado do trabalho na vida pessoal

8- Relevância social da vida no trabalho • Imagem da empresa

• Responsabilidade social pelos produtos/serviços

• Responsabilidade social pelos empregados

Tabela 02 fonte adaptado de Chiavenato (1983, p.393).

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Este envolvimento e o desenvolvimento do homem no processo

produtivo da Indústria é um movimento sócio-empresarial importantíssimo,

culminando na busca pelas certificações sociais internacionais, com o objetivo

de atestar que as indústrias tenham procedimentos internos corretos, ao bem

estar social do trabalhador, e participa de ações não lucrativas de

responsabilidade social.

“a higiene do trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho que asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem estar das pessoas. Um programa de higiene do trabalho envolve aspectos,” Chiavenato (1999).

Áreas Aspectos

Ambiente físico do trabalho Envolve aspectos relacionados com o organismo humano

e agentes externos como iluminação, ventilação,

temperatura, ar, umidade, equipamentos de trabalho e

ruído

Ambiente psicológico de trabalho Envolve condições psicológicas e sociológicas

saudáveis; relacionamentos humanos agradáveis,

atividade agradável e motivadora; gestão democrática e

participativa; eliminação de impactos emocionais como

estresse.

Aplicação de princípios de ergonomia Máquinas mesas e instalações e ferramentas adequadas,

ajustados ás característico e tamanho das pessoas e que

reduzem o esforço físico humano.

Saúde ocupacional Preservação da saúde física e mental do trabalhador dos

riscos inerentes às tarefas do cargo e o ambiente físico

onde são executados.

Figura 03: Aspecto de um programa de higiene do trabalho fonte Chiavenato (1999).

Entende-se por qualidade de vida no trabalho o que favorece um

ambiente adequado de trabalho para as pessoas. Contudo, este ambiente tem

que ser bom para as pessoas e para a saúde econômica da empresa.

“A questão central do QVT – Qualidade de vida no trabalho é determinar quais as condições que devem existir para atingir estes melhores índices de produtividade preservando condições de vida saudáveis.” França, (2004).

21

Para que os programas de QVT sejam eficientes deve-se começar pesquisando o perfil dos trabalhadores e suas necessidades; implantação de ações contínuas, de curto, médio e longo prazo; envolvimento da alta direção; acompanhamento de uma equipe multidisciplinar que trabalhe com as diferenças internas; realizar constantes avaliações dos resultados do programa implantado e, por fim, o programa de QVT deve ser inserido dentro da política de recursos humanos. Segundo a Associação “Brasileira de Qualidade – ABQV.” Shibuya (2005, p.1).

A saúde da força de trabalho, seu estilo de vida, e seu perfil de riscos,

são as maiores fontes de performance e vantagem competitiva, mas requerem

uma gestão integrada de diversas áreas: bem estar, prevenção, gestão de

doenças, sinistralidade. Os valores corporativos, políticas, e práticas devem

contribuir para uma "ergonomia de saúde" no ambiente de trabalho (ABQV,

2005, p.1).

“a qualidade dos produtos e serviços não pode existir sem uma paralela qualidade de vida dos empregados. Ser excelente é, também, oferecer um lugar onde seja excelente trabalhar”. Chiavenato (1999, p.147).

Perceber ganhos em performance requer algo adicional. Empregados

saudáveis e produtivos são encontrados em maior número em boas culturas

corporativas - em Companhias saudáveis. Indústrias que desenvolvem ações

de bem estar, qualidade de vida, promoção de saúde, e gestão de riscos,

dentro de um ambiente de apoio, obtêm maiores resultados.

22

CAPÍTULO III

O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS E O QVT –

QUALIDADE DE VIDA NO TRABLAHO

3.1 Conceito de QVT

O QVT – Qualidade de vida no trabalho tem sido utilizada através do

tempo, de várias formas pelas organizações. Há necessidade de uma escolha

conceitual pelo que se compreende por QVT, de modo que as organizações

possam tomar diretrizes que norteiem suas políticas de gestão de pessoas com

foco no bem-estar dos indivíduos no trabalho. O foco deste fator crítico é a

compreensão do conceito de QVT que os empregados têm internalizado, e

como percebem o conceito utilizado pela organização, sua relação com a

inovação e seu alinhamento pelos diversos níveis hierárquicos.

“a administração de Recursos Humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho”. CHIAVENATO (1999, p.191).

3.2 Perfil do gestor

O papel do gestor contemporâneo está além das suas responsabilidades

por resultados mensuráveis. Através das pessoas chega-se ao resultado

tangível. As áreas de Recursos Humanos nas organizações ganharam um

novo direcionamento a partir dos anos 1980, principalmente na preparação de

gestores para realizarem de forma eficiente a gestão de pessoas com foco nos

resultados. Recursos Humanos deixa de ser o responsável pela gestão das

pessoas e confere à liderança esta competência como protagonista essencial

23

desta relação. A preparação de gestores para executarem a missão de melhor

gerir equipes de trabalho, passa a ser o papel fundamental da área de

Recursos Humanos. Tratando-se do bem-estar no trabalho, o gestor possui

papel fundamental na promoção do programa do QVT - Qualidade de vida no

trabalho, dos seus colaboradores através da convivência cotidiana, atribuição

de tarefas e objetivos organizacionais, acompanhamento do trabalho e o

retorno pelo desempenho verificado.

O tema QVT - Qualidade de vida no trabalho, pela dimensão apresentada,

necessita de gestores capacitados para dar conta da complexidade que

envolve a gestão de pessoas na organização inovadora. As características dos

gestores envolvidos com a implantação da inovação, conforme a percepção

dos empregados, se refere à sua formação técnica, experiência profissional e

qualificação para atuar na gestão de pessoas no que diz respeito ao programa

de QVT - Qualidade de vida no trabalho.

“Espera-se que o novo processo de avaliação de desempenho, viabilize a auto-avaliação e auto-direção das pessoas e maior participação dos servidores em seu próprio planejamento de desenvolvimento profissional, foco no futuro e na melhoria contínua de desempenho. Um sistema de administração de desempenho no qual participem o servidor e seu chefe imediato, com intensa troca de relacionamento e visão proativa”. Chiavenato (1999 p.190).

3.3 Práticas e valores

O mundo globalizado influencia ações das indústrias em busca de

competitividade. Tais ações, buscando responder às questões de

competitividade, acabam por alterar o ambiente de trabalho. As ações

empresariais deverão estar baseadas em condições de garantia da condição

humana na organização. Para atender às mudanças do mundo globalizado faz-

se necessário conceber e planejar as práticas organizacionais com foco no

agente que proporcionará a mudança, o trabalhador. Trata-se de injustiça,

alcançar resultados organizacionais a partir da piora do bem-estar do

trabalhador.

24

As alterações do trabalho oriundas da implantação da inovação devem

privilegiar ações voltadas ao QVT - Qualidade de Vida no trabalho, tendo-se

como cenário o local onde o trabalho é executado. A inovação de produtos e

processos deverá ser preconizada por mudanças que possuam como norte o

bem-estar do empregado no trabalho. Para a formulação de propostas de

mudanças, as organizações devem possuir valores. As atividades empresariais

sofrem influências constantes do mundo globalizado, que por sua vez poderão

afetar a QVT dos trabalhadores.

Através das três escolas de pensamento (socioeconômica, condição

humana e organizacional) e a partir da inovação, o presente fator crítico

pretende levantar a missão de QVT da organização, traduzida através de

valores que a norteiem, seu reconhecimento como prática real alinhada nos

níveis estratégico, tático e operacional, representados pelas áreas de

engenharia e manufatura e, ainda, áreas de apoio como a recursos humanos,

com foco no bem-estar das pessoas.

3.4 Nova competência

O conceito deste fator crítico engloba uma nova forma de administrar as

organizações frente às mudanças e pressões inerentes à atualidade,

pressupondo existência de especialidades e especialistas para a gestão das

organizações. Tais parâmetros devem buscar atender os desafios propostos

pelos avanços da tecnologia, do conhecimento, das redes de informação e da

interface com a administração, sendo capazes de responder com qualidade as

questões relacionadas à gestão das pessoas. Pode-se configurar a

necessidade de novas habilidades e competências para a gestão das

organizações, a partir das mudanças do mundo contemporâneo expressas a

seguir:

• A evolução tecnológica que traz como premissa uma nova forma de

realizar o trabalho;

25

• A sociedade do conhecimento que impõe o acesso às mais variadas

informações, a seleção e a gestão do conhecimento de forma eficiente

com resultados positivos para a organização;

• As redes dos sistemas de informação que de forma mais veloz colocam

indivíduos frente às novas idéias, comunidades profissionais e culturas

alternativas;

• Os fatores críticos de GQVT- Gestão da Qualidade de Vida do Trabalho,

com o objetivo do bem-estar do empregado e o desafio da lucratividade.

3.5 Legitimidade

As inovações de produtos e processos trazem a mudança na forma de

produção caracterizada pelas alterações no processo ou na elaboração do

novo produto. As transformações causadas na produção ou no processo estão

além do produto ou da forma de produzí-lo. Faz-se necessária uma

investigação sobre o que a inovação altera no ambiente social da organização,

considerando-se as relações entre os indivíduos e a organização. Estas

alterações estão além da tangibilidade dos produtos e processos e

transformam a vida cotidiana dos empregados com impactos positivos ou

negativos no QVT – Qualidade de Vida no trabalho.

Para atender às transformações no ambiente social com garantias do

desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo, faz-se necessário o

estabelecimento de uma política de ética organizacional, norteada por ações

que privilegiem a integridade física do trabalhador e o desenvolvimento da sua

personalidade.

À medida que a inovação é implantada, novas situações que estão além

da transformação do produto ou processo podem surgir no ambiente,

notadamente a partir das alterações nas relações sociais internas e externas

da organização.

26

3.6 Produtividade

Atualmente, uma maior atenção tem sido dada ao QVT - Qualidade de

Vida no Trabalho, na esperança de promover um envolvimento e motivação do

ambiente de trabalho, propiciando assim um incremento da produtividade.

“a produtividade tem sido definida como o grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços. Em geral, a perspectiva é aproveitar ao máximo os recursos disponíveis para chegar a resultados cada vez mais competitivos”. França (2004).

Compreende a relação entre os recursos empregados para a produção

(tecnologia, pessoas envolvidas, etc.) e os resultados obtidos num determinado

período de tempo. A produtividade na atualidade apresenta-se como meta

primordial num mundo altamente competitivo. Atingir melhores resultados de

qualidade e quantidade de produtos com menores custos de produção e

envolvendo menos pessoas, além de novas formas de realização do trabalho,

são variáveis inerentes à produtividade. Nas mudanças impostas no trabalho

pela implantação da inovação a partir dos projetos de produtividade, as

organizações deverão considerar a capacidade da condição humana para a

sua execução.

Este fator crítico tem por objetivo averiguar como se estabelece a

questão da inovação e a produtividade da organização com foco nas alterações

do trabalho. O foco principal deste fator crítico é o levantamento dos desafios

da GQVT – Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, pela implantação da

inovação no que diz respeito à produtividade e o limite da capacidade humana

para a conquista dos objetivos organizacionais.

Para uma reflexão sobre o trabalho em ambientes de mudanças, faz-se

necessária que os gestores das organizações industriais efetuem uma análise

que considere:

27

• A geração de tecnologias e a complexidade real da atividade do

trabalho;

• A concepção de produtividade aparente do trabalho analisada

como custo e não como investimento;

• O reconhecimento da experiência do trabalhador no processo de

introdução de mudanças tecnológicas, especialmente pautadas

pela automação.

“Essa perspectiva incluiria o ato de partir do trabalho como experiência concreta para atingir a geração e difusão de novas tecnologias, mediante a cooperação entre os especialistas da automação e operários, a melhor alocação das tarefas entre máquinas e pessoas, e a possibilidade da empresa funcionar não somente com foco no resultado final do produto, mas também nos sistemas técnicos, organizacionais e humanos”. (DURAFFOURG, 1998).

28

CONCLUSÃO

.

O tema QVT - Qualidade de Vida no Trabalho vem ganhando, a cada

dia, mais destaque nas publicações sobre Administração e Psicologia do

Trabalho, a nível mundial e, mais recentemente, no Brasil, com um grande

avanço após a divulgação das modernas técnicas administrativas, utilizadas

principalmente no Japão, voltadas para o alcance da Qualidade Total.

As diversas abordagens teóricas sobre QVT - Qualidade de Vida no

Trabalho denotam uma preocupação marcante com os aspectos internos da

organização, particularmente, com o desenho do cargo e as condições físicas

do ambiente de trabalho. Neste contexto, o homem tende a ser enfocado

apenas como um ser produtivo, sendo deixado de lado o ser humano total, que

interage não só com o ambiente organizacional, mas principalmente, com o

ambiente externo que abrange, entre outros aspectos, a família, os amigos, e

as atividades de cultura, lazer e religião.

As atuais tendências da Administração de Recursos Humanos nos

levam a refletir sobre uma abordagem mais ampla, com uma visão integradora

dos ambientes interno e externo da organização, para uma efetiva GQVT –

Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho do empregado nas organizações

industriais e fora delas.

Neste trabalho acadêmico objetivamos explorar a evolução e o estado

atual do QVT - Qualidade de Vida no Trabalho, relacionando-a com a

Qualidade de Vida (QV) do trabalhador nos processos industriais, sem a

pretensão de esgotar o assunto, mas sim de proporcionar mais uma

oportunidade de reflexão sobre o mesmo.

A qualidade de vida no trabalho é um dos desafios do ambiente atual

das organizações. As organizações precisam estar atentas à qualidade de vida

das pessoas que dela fazem parte, pois isto reflete diretamente nos resultados

29

da indústria. Diante disto, verifica-se a importância de haver uma mudança na

forma de pensamento dos administradores e Gestores de Recursos Humanos.

O ditado “prevenir é melhor que remediar” também se aplica às

organizações na melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores.

Quanto maior o investimento em qualidade de vida maior será o retorno

em termos de produtividade, qualidade e retorno financeiro para as

organizações industriais.

A aplicação das boas práticas nos processos industriais favorece o

reconhecimento do mercado, dos colaboradores, dos stakeholders e da

sociedade organizada, no papel da indústria na transformação social dos

indivíduos e sua responsabilidade social.

30

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

Leitura de Livros CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 1a edição, São Paulo: Editora McGraw-Hill do Brasil, 1983. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel do recursos humanos nas organizações. 1a edição, São Paulo: Editora Campus, 1999. FRANÇA, A. C. L. - Práticas de Recursos Humanos – PRH: Conceitos, ferramentas e procedimentos, 1a edição, São Paulo: Editora Atlas, 2007. FRANÇA, A. C. L. - Qualidade de Vida no Trabalho – Conceitos e Práticas nas Empresas da Sociedade Pós Industrial, 2a edição, São Paulo: Editora Atlas, 2004. MAXIMILIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Editora Atlas, 2007. Publicações on-line Niterói terá Plano Diretor para Indústria Naval http://osaogoncalo.com.br/site/voz+do+polo Enviado por Paulo Victor Magalhães 23/05/2010 – Acesso em 12/02/2011.

Saúde do trabalhador deve incorporar as diretrizes da atenção primária http://www.fenafar.org.br/portal/emprego-e-trabalho Publicado em 22/06/2011 – Acesso em 16/02/2011.

Novas regras para a Indústria Naval – MTE aprova NR34 http://escadaedesenvolvimento.wordpress.com - Acesso 14/02/2011. Revistas Especializadas on-line CLARA. M. Programas de Qualidade de Vida no Trabalho. O Portal da Administração, São Paulo, 13 Jun. 2009. Disponível em: http://www.administradores.com.br - Acesso em 13/03/2011. FERREIRA, M. C. Qualidade de Vida no Trabalho. Portal da Administração, São Paulo, 17 Jun. 2009. Disponível em: http://www.administradores.com.br - Acesso em17/03/2011.

31

HOLANDA. F. Criatividade e Inovação o Verdadeiro Diferencial das Empresas. RH Portal, Rio de Janeiro, 03 mar. 2009. Disponível em: http://www.rhportal.com.br - Acesso em 13/02/2011. Conteúdo de Monografias e Dissertações Gudelli, N.S – Inovação e Gestão da Qualidade de Vida no trabalho - Universidade Municipal de São Caetano do sul – 2008. J, Patrícia - Qualidade de Vida no Trabalho, – Avaliação de Empresa no Setor Automobilístico, Universidade de São Paulo - USP, 2001. Lopes, K. R. - Qualidade de Vida no Trabalho - QVT e produtividade. Universidade Federal de Ouro Preto – UFOP, 2009. TELLES, L. D. - Qualidade de Vida no Trabalho - UNISALESIANO, 2005.

32

ANEXO 1

TABELAS

Visão das pessoas como recursos e das pessoas como colaboradores:

Pessoas como Recursos Pessoas como colaboradores

Empregados isolados nos cargos Colaboradores agrupados em equipes

Horário rigidamente estabelecido Metas negociadas e compartilhadas

Preocupação com normas e regras Preocupação com resultados

Subordinação ao chefe Atendimento e satisfação do cliente

Fidelidade à organização Vinculação à missão e à visão

Dependência da chefia Interdependência entre colegas e equipes

Alienação em relação organização Participação e comprometimento

Ênfase na especialização Ênfase na ética e na responsabilidade

Executoras de tarefas Fornecedoras de atividades

Ênfase nas destrezas manuais Ênfase no conhecimento

Mão-de-obra Inteligência e talento

Tabela 01 – pessoas como recursos e das pessoas como colaboradores

33

ANEXO 1

TABELAS

Modelo proposto por Walton

Fatores de QVT Dimensões

1- Compensação justa e adequada • Salário adequado ao trabalhador

• Equilíbrio ou compatibilidade interna

• Equidade e compatibilidade

2- Condições de segurança e saúde no trabalho • Jornada de Trabalho

• Ambiente físico (seguro e saudável)

3- Utilização e desenvolvimento de capacidades • Autonomia

• Significado da tarefa

• Identidade da tarefa

• Variedade de habilidades

• Retroação e retroinformação

4- Oportunidade de crescimento contínuo e

segurança

• Possibilidade de carreira

• Crescimento profissional

• Segurança do emprego

5- Integração social na organização • Igualdade de oportunidades

• Relacionamentos interpessoais e grupais

• Senso comunitário

6- Garantias constitucionais • Respeito às leis e direitos trabalhistas

• Privacidade pessoal

• Liberdade de expressão

• Normas e rotinas claras da organização

7- Trabalho e espaço total de vida • Papel balanceado do trabalho na vida pessoal

8- Relevância social da vida no trabalho • Imagem da empresa

• Responsabilidade social pelos produtos/serviços

• Responsabilidade social pelos empregados

Tabela 02 - fonte adaptado de Chiavenato (1983, p.393).

34

ANEXO 1

TABELAS

Programa de higiene do trabalho

Áreas Aspectos

Ambiente físico do trabalho Envolve aspectos relacionados com o organismo humano

e agentes externos como iluminação, ventilação,

temperatura, ar, umidade, equipamentos de trabalho e

ruído

Ambiente psicológico de trabalho Envolve condições psicológicas e sociológicas

saudáveis; relacionamentos humanos agradáveis,

atividade agradável e motivadora; gestão democrática e

participativa; eliminação de impactos emocionais como

estresse.

Aplicação de princípios de ergonomia Máquinas mesas e instalações e ferramentas adequadas,

ajustados ás característico e tamanho das pessoas e que

reduzem o esforço físico humano.

Saúde ocupacional Preservação da saúde física e mental do trabalhador dos

riscos inerentes às tarefas do cargo e o ambiente físico

onde são executados.

Figura 03 - Aspecto de um programa de higiene do trabalho fonte Chiavenato (1999).

35

ANEXO 2

RELAÇÃO DE SIGLAS

ABQV Associação Brasileira de Qualidade;

CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes;

CLT Consolidações das Leis do Trabalho;

EPI Equipamentos de Proteção Individual;

EUA Estados Unidos da América;

GQVT Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho;

ISO Organização Internacional para Padronização;

ISO 14001 Requisitos e Orientações da Gestão Ambiental;

ISO 9001 Requisitos e Orientações da Gestão da Qualidade;

OHSAS 18001 Requisitos e Orientação de Gestão da Segurança e Saúde

Ocupacional;

OIT Organização Internacional do Trabalho;

PCMSO Programa de controle médico e saúde ocupacional;

PIACT Programa Internacional para o Melhoramento das

Condições de Trabalho;

PPRA Programa de Prevenção de Riscos Ambientais;

QV Qualidade de Vida;

QVT Qualidade de Vida no Trabalho;

RH Recursos Humanos;

SESMT Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e

Medicina do Trabalho.

STAKEHOLDERS Pessoa que possui ações que lhe dão direito sobre uma

parte da empresa e também da empresa.

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I - GESTÃO DE PESSOAS E QUALIDADE DE VIDA 11

1.1 Pressupostos teóricos norteadores dos estudos sobre a qualidade de vida no trabalho 12

1.2 Implantação de um programa de QVT - Qualidade de Vida no Trabalho 13

1.3 QVT - Qualidade de Vida no Trabalho Assistencialista e Preventiva 15

CAPÍTULO II - ASPECTOS RELACIONADOS À SAÚDE E SEGURANÇA

DO TRABALHO NA INDÚSTRIA E O QVT 17

CAPÍTULO III - O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS E O QVT 22

3.1 Conceito de QVT 22

3.2 Perfil do gestor 22

3.3 Práticas e valores 23

3.4 Nova competência 24

3.5 Legitimidade 25

3.6 Produtividade 26

CONCLUSÃO 28

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 30

ANEXOS 32

ÍNDICE 36

37

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: