UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Por: Tania Danelli Ayres de Araujo

Orientador

Prof. Carlos Cereja

Rio de Janeiro - RJ

2015

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada

como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão de Recursos Humanos.

Por: Tania Danelli Ayres de Araujo

Rio de Janeiro

2016

3

AGRADECIMENTOS

Antes de todos a DEUS, que me

possibilitou chegar até o final deste desafio.

Ao professor Carlos Cereja por sua

orientação, aos alunos que dividiram esse

tempo comigo, aos amigos e em especial

ao Comandante Raimundo Álvaro Rego

Barros que dispensou seu tempo para me

ouvir contribuindo com sua ajuda especial,

a amiga e conselheira Libera Martins que

sempre amável incentivou a persistir nesta

conquista, a todos outros aqui não citados

que indiretamente contribuíram para a

efetivação desse desafio.

4

DEDICATÓRIA

À minha família que colaborou e

entendeu durante esse período a minha

ausência e, em especial as amigas Beta

e Vicky pelos incentivos dispensados e

companheirismo. Muito obrigada.

5

RESUMO

A inteligência emocional é um fator que determina o sucesso do indivíduo

não apenas no contexto organizacional como também em sua vida pessoal. É

altamente influenciador na carreira profissional e na vida. O objetivo geral deste

trabalho foi demonstrar a importância da inteligência emocional, evidenciando

como os indivíduos lidam com suas próprias emoções e com as emoções de

outras pessoas que compartilham o mesmo ambiente. Foi feita pesquisa

qualitativa na literatura técnica, relativamente moderna, disponível no Brasil. Os

resultados comprovam como a inteligência emocional colabora para o resultado

positivo e criativo na organização profissional e na vida pessoal.

Palavras-chave: Inteligência Emocional, Motivação, Ambiente Organizacional.

6

METODOLOGIA

Com a finalidade de apresentar os objetivos propostos, como por

exemplo, mostrar que a inteligência emocional é fundamental para o crescimento

profissional e pessoal dentro do ambiente organizacional, esta monografia utiliza

da pesquisa qualitativa quanto à sua natureza, descritiva quanto aos seus

objetivos por meio da pesquisa bibliográfica. A pesquisa foi elaborada a partir de

material publicado em livros de conceituados autores, podendo ser

mencionados: Daniel Goleman, Peter Salovey, John Jack Mayer, Howard

Gardner, Chiavenato, Bar-On e outros, além de textos publicados na Internet,

jornais e revistas.

7

SUMÁRIO

RESUMO 05

METODOLOGIA 06

INTRODUÇÃO 08

CAPITULO I – Inteligência Emocional 10

CAPITULO II - Motivação no Ambiente Organizacional 15

CAPÍTULO III – Importância da Inteligência Emocional 30 no Ambiente Organizacional

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA 39

ÍNDICE 41

8

INTRODUÇÃO

Este trabalho procura estudar os fundamentos científicos em que se

baseia a inteligência emocional no ambiente organizacional, visando buscar uma

resposta à questão: é possível desenvolver a inteligência emocional de forma a

permitir a reversão dos problemas emocionais identificados, crescentes e

recorrentes nos ambientes organizacionais?

A partir do reconhecimento e da identificação dos pontos fortes e das

limitações dos indivíduos, e de sua competência profissional, se torna possível

esse desenvolvimento. As emoções desses indivíduos podem ser trabalhadas

em seu favor, por meio de treinamento e de esforços próprios.

O objetivo principal deste trabalho é identificar como se torna possível

aplicar os princípios da inteligência emocional na solução dos problemas

emocionais, em benefício do ambiente organizacional. Como objetivo específico

identificamos apresentar e analisar os conceitos da inteligência emocional, para

sua melhor compreensão e aplicação na organização.

A escolha do tema é justificada pelo interesse nos estudos e trabalhos

que demonstram que a inteligência emocional é um diferencial competitivo

dentro do ambiente laborativo, cada vez mais valorizada nos processos de

desenvolvimento dos recursos humanos e, por consequência, da empresa.

A finalidade da monografia é tentar mostrar que a inteligência emocional é

uma ferramenta fundamental, um pilar crítico, a ser utilizado dentro e fora do

ambiente de trabalho. Essa ferramenta permitirá chegar a respostas emocionais

ou comportamentais mais positivas e com melhores resultados, não só para o

crescimento organizacional como também do desenvolvimento pessoal e

profissional do indivíduo.

Para atingir essa finalidade o trabalho está estruturado em três capítulos.

O primeiro trata dos conceitos e fundamentos da inteligência emocional e sua

importância no ambiente da empresa e na vida pessoal do indivíduo; o segundo

conceitua e discorre sobre a motivação e sua importância, procurando analisar

os aspectos motivacionais que agem sobre o indivíduo emocionalmente

inteligente; finalmente o terceiro capítulo retoma os conceitos de inteligência

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emocional, ampliando o estudo da importância da inteligência emocional no

ambiente organizacional, com foco no somatório de considerações avaliadas

fundamentais, nos tempos modernos, para a satisfação do indivíduo no seu local

de trabalho e na própria vida.

Evidentemente, este estudo não pretende esgotar o assunto, mas

procurará apresentar como a Inteligência emocional promove o reconhecimento

de uma organização emocionalmente inteligente.

10

CAPÍTULO I

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

A inteligência emocional é conhecida e entendida por muitos como uma

variante de autoajuda, um meio desta para chegar a fórmulas de atingir sucesso

profissional e pessoal, a partir da premissa de que nem sempre a competência

técnica é o necessário e suficiente para uma carreira de sucesso. Pesquisas

revelam que a maior parte de demissões dentro de uma organização estão

relacionadas com o baixo nível de inteligência emocional dos seus

colaboradores, ou seja, com a falta das competências emocionais.

“A inteligência emocional é a capacidade de identificar nossos

próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos

e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos

relacionamentos". (GOLEMAN, 2001, p.337).

Ao longo do tempo tem sido pesquisada a possibilidade de avaliar e

mensurar o grau de habilidade intelectual do indivíduo. O quociente de

inteligência (QI), índice utilizado para avaliar este grau, foi proposto,

desenvolvido e aperfeiçoado por Alfred Binet na década de 1920. Ele tem como

base a estrutura lógico-matemática que há muito se aplica em organizações

para seleção de pessoas. Em 1950, este conceito começou a ser questionado a

partir do surgimento de críticas sinalizando outras estruturas, também

importantes além da estrutura lógico-matemática já citada.

Em 1979, foi criado o “Projeto Zero de Harvard”, pelo professor Howard

Gardner, dando origem à teoria das inteligências múltiplas. Nessa teoria Gardner

identificou em 2011 sete tipos de inteligências humanas: Inteligência Linguística,

Inteligência Lógico-Matemática, Inteligência Cinestésica, Inteligência Espacial,

Inteligência Musical, Inteligência Interpessoal e Inteligência Intrapessoal.

Segundo esse professor norte americano, cada uma delas contribui para o

11

desenvolvimento do indivíduo dentro do contexto organizacional. Com a

inteligência linguística o indivíduo é mais hábil ao lidar com as palavras; com a

lógica-matemática a solução é voltada para os números e elementos

matemáticos; a cinestésica é a habilidade da utilização do gestual do corpo

como forma de expressão; a espacial define a noção do espaço e direção; a

musical trabalha na organização dos sons de modo criativo; a interpessoal age

na compreensão e na aceitação das diferenças humanas; e, finalmente, a

intrapessoal é a capacidade de relacionamento consigo mesmo, o

autoconhecimento, a habilidade de administrar seus sentimentos e emoções.

Em 1985, o termo inteligência emocional surgiu com Wayne Leon Payne

em sua tese de doutorado. Alguns anos após, Peter Salovey e John Jack Mayer

(1990), professores norte-americanos, publicaram artigos sobre as diferenças

entre as habilidades pessoais na área das emoções. Mas foi o jornalista Daniel

Goleman, que propagou o termo inteligência emocional, ganhando divulgação na

imprensa especializada. Mas ao mesmo tempo em que ganhou espaço recebeu

críticas de outros autores, por ter dado ao termo veracidade ainda não

comprovada cientificamente.

Outros autores publicaram estudos sobre a inteligência emocional na

década de 90, mas foram os trabalhos de Goleman que conquistaram maior

divulgação, como já citado, e que também provocaram maiores discussões

sobre o tema entre os cientistas, se existia ou não efetivamente essa nova

tipologia de inteligência.

A esse tempo, Mayer e Salovey (1995), foram os principais pesquisadores

na definição de inteligência emocional, influenciados pelos estudos de Gardner

(1995), sobre inteligências múltiplas, e também pela teoria de Weschler (1995),

que fazia a defesa da existência de várias habilidades específicas. Esses

autores passam a considerar a inteligência emocional como habilidade de

perceber emoções. Porém como Goleman foi o responsável pela grande

divulgação do tema, prevaleceram seus conceitos de que a inteligência

emocional é uma manifestação de autocontrole, persistência e automotivação.

12

Em 1997, outra definição sobre o tema, dessa vez de autoria do

pesquisador Bar-On causou impacto. Para esse pesquisador a inteligência

emocional seria um potencial não cognitivo, uma habilidade que influencia na

maneira de lidar com demandas e pressões ambientais. Bar-On foi o autor de

um inventário de Quoeficiente Emocional (EQ-i) que avalia aspectos das áreas

intrapessoal (consciência), interpessoal (relacionamentos), adaptabilidade

(tolerância ao stress) e humor (felicidade).

Para Mayer e Salovey (2009), a inteligência emocional é uma habilidade

intelectual de raciocínio que prevalece sobre as emoções, percebendo-as e

ajudando ao pensamento a entendê-las e controlá-las de maneira reflexiva, de

modo a promover o crescimento emocional e intelectual. Para Goleman (2005),

quando as emoções dominam o intelecto não há nenhum proveito para o

indivíduo. Quando as paixões aparecem, o equilíbrio se desfaz. Assim a mente

emocional ao exercer o comando emocional, explica o fato de que muitas ações

dos indivíduos são levadas pelas emoções, de forma razoável e lógica.

Entende Goleman (1999), que a mente emocional é mais veloz que a

racional, conduzindo a ação sem dar tempo para a sua elaboração pelo

pensamento racional, não permitindo, em sua rapidez, a reflexão que é

característica da mente racional. Goleman (1999), define a inteligência

emocional como a habilidade de exercer o autocontrole e a automotivação. Para

esse consagrado autor, conhecer, administrar, motivar a si próprio e reconhecer

as habilidades e emoções alheias são áreas bem definidas da inteligência

emocional. Essa rapidez na ação, possivelmente teria uma explicação na

evolução humana ao preservar e defender a vida diante das ameaças e dos

perigos. As ações geradas na mente emocional trazem uma firme sensação de

certeza enquanto as desencadeadas na mente racional seriam questionáveis por

sua racionalidade de pensamentos.

13

Considerando o exposto, para os pesquisadores Mayer e Salovey a inteligência

emocional é uma habilidade; já para Goleman e Bar-On ela é considerada não

cognitiva, é um traço de personalidade.

A inteligência emocional apresenta várias características, tais como

motivar a si mesmo a persistir, motivar outras pessoas, controlar impulsos, e

canalizar emoções para situações apropriadas. Essas características levam o

indivíduo emocionalmente inteligente a identificar suas emoções com maior

entendimento sobre elas, facilitando assim o exercício de motivar a si próprio e

de perseguir seu objetivo, superando possíveis frustações oriundas de

desmotivações surgidas tanto em ambientes organizacionais como pessoais.

De acordo com Goleman (1995), cinco habilidades específicas na

inteligência emocional são destacadas: o autoconhecimento emocional, o

controle emocional, a automotivação, a empatia e o desenvolvimento dos

relacionamentos interpessoais.

Revisando essas habilidades específicas, verificamos que, nos dias

atuais, o controle das emoções e sentimentos, visando a alcançar algum

objetivo, pode ser considerado um ponto positivo muito importante para o

sucesso profissional e pessoal.

Segundo Gardner (1995), todos os indivíduos nascem com o potencial

das várias inteligências. A partir das relações com ambiente e aspectos culturais,

desenvolvem-se algumas e deixa-se de aprimorar outras.

Com o conhecimento de tais características mencionadas, Goleman em

seu livro Inteligência Emocional, retomou a discussão, pontuando a inteligência

emocional como a maior responsável pelo sucesso ou insucesso dos indivíduos

nos ambientes organizacionais, pelo envolvimento do relacionamento entre elas.

Desta forma procurou focar o conceito de que pessoas com qualidades de bom

relacionamento humano, com afabilidade, compreensão e gentileza em graus

elevados estão mais próximas de chegar ao sucesso. Enfatizando o pensamento

14

da maioria dos pesquisadores sobre a inteligência emocional, vale lembrar que

alguns indivíduos são inteligentes e bem equilibrados emocionalmente; outros,

porém, não atingem esse equilíbrio. Mas, em geral tais comportamentos uma

vez não trabalhados, podem acarretar conflitos nos relacionamentos dentro de

um ambiente de trabalho, desgastando o clima organizacional e gerando perdas

na produtividade.

O equilíbrio emocional não é genético e nem tão fácil de ser alcançado; é

um aprendizado a que se chega por meio de treinamento, com esforço e

persistência para se alcançar metas e objetivos. É indispensável a quem o

procura livrar-se de velhos vícios e hábitos, abandonando-os, para chegar a uma

reação produtiva em que os indivíduos se mantenham intelectual e

emocionalmente ativos, felizes e saudáveis no ambiente de trabalho.

"Quem tem inteligência emocional geralmente é confiante, sabe

trabalhar na direção de suas metas, é adaptável e flexível. Você

se recupera rapidamente do estresse e é resistente", disse ao

Huffington Post o psicólogo Daniel Goleman, autor de "Focus:

The Hidden Driver of Excellence" ("Foco: O Motor Oculto da

Excelência").

15

CAPÍTULO II

MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Na atual época o mundo empresarial vem enfatizando cada vez mais a

motivação pessoal, em suas mais diversas conceituações, como sendo uma das

características da inteligência emocional. A motivação canaliza as emoções, o

que faz o indivíduo atuar durante toda sua vida profissional. Neste capitulo

procuramos analisar os aspectos motivacionais que movem o indivíduo no seu

ambiente organizacional, apresentando ainda conceitos e teorias motivacionais

enunciados por vários autores.

2.1. Conceito de Motivação

A palavra motivação é de origem latina e deriva de motivus, movere, que

significa mover. O seu sentido original fundamenta-se no processo no qual o

comportamento é incentivado, estimulado ou energizado por algum motivo ou

razão, Maximiniano (2004).

De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir

de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento

específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo

ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo

Chiavenato, (1999). Podemos entender que o autor se refere à motivação como

a mola propulsora que contribui para a realização de um determinado desejo,

gerando componentes motivacionais e emocionais que explicam o entusiasmo

na busca da realização de algum objetivo ou propósito.

Como objeto de estudo e pesquisa ao longo dos anos, a motivação

humana esclarece a busca do ser humano para o atingimento dos seus objetivos

e de suas expectativas de vida. O ser humano é estimulado pela perspectiva de

16

uma recompensa ou de uma conquista; o estímulo é o impulso, que leva as

pessoas a direcionarem suas ações segundo suas expectativas de vida e seus

desejos.

O tema da motivação é desafiador, pois é simplesmente tudo que impele

a pessoa para uma determinada ação. Segundo MONTANA (1999, p.203) a

motivação “é o processo de estimular um indivíduo para que tome ações que

irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada”. Partindo

dessa afirmativa, pode-se dizer que a motivação é o insight para a ação, a partir

do qual o ser humano busca satisfazer suas necessidades e expectativas. O ser

humano é um sujeito de ações que representam uma constante busca por tudo

que possa servir de melhoria de sua vida em relação ao desempenho

profissional, familiar, financeiro, enfim tudo o que represente crescimento.

Já para GOLEMAN (2001, p.103), “a motivação é a união dos

sentimentos positivos, do entusiasmo, do zelo e da confiança”. Zelo e confiança

são fatores relevantes na automotivação. As emoções afetam decisivamente

nossa capacidade de resolver problemas, decidir sobre questões importantes, e

atingir nossas metas e objetivos. As emoções definem e determinam os limites

do poder de uso de nossas habilidades e capacidades. Ainda segundo Goleman

(2001), somos motivados por sentimentos de entusiasmo e satisfação pelo que

fazemos. A ansiedade pode permear essas ações, mas os sentimentos de

entusiasmo e satisfação certamente nos conduzem ao êxito.

Segundo o mesmo Goleman (2001) são consideradas como

características da automotivação:

- A canalização da ansiedade antecipada, que faz com que o indivíduo se

motive e se prepare antecipadamente para uma tarefa, maximizando sua

atuação;

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- A capacidade de prorrogar a satisfação e a resistência ao impulso para

agir, na expectativa de atingir metas e ter melhores recompensas. Para o

mesmo autor, os indivíduos que agem dessa forma conseguem maior eficácia

em suas ações, aceitam desafios, são mais preparados para enfrentar

frustações, conseguem mais equilíbrio, não recuam sob tensões nem pressões,

mostrando serem mais competentes e proativos;

- O otimismo, assim considerado como uma característica imprescindível

à automotivação, levando o indivíduo à expectativa de sempre alcançar bons

resultados. Apesar dos infortúnios e frustações em suas vidas, esses indivíduos

são considerados confiantes e inteligentes emocionalmente, pois o fator

otimismo os protege da apatia, das desesperanças e frustrações, tanto no

âmbito profissional como pessoal;

- A esperança, também considerada como automotivação, permite ao

indivíduo a visão de que tudo sairá bem. É à vontade, o desejo de acreditar, a

crença de que essa força moral permitirá atingir as metas e objetivos

estabelecidos ou a estabelecer;

- Um positivo estado de espírito, que faz com que o indivíduo aumente

sua capacidade de pensar e agir com mais flexibilidade e rapidez, chegando

assim a soluções mais eficientes para os problemas e desafios, intelectuais ou

interpessoais.

Segundo mostra Gil (2001) a motivação é gerada por necessidades não

realizadas; elas conduzem o indivíduo a realizá-las, com o objetivo pré-

estabelecido de um retorno com sucesso. Esse autor apresenta a seguinte

definição:

“Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No

passado, acreditava-se que essa força era determinada

principalmente pela ação de outras pessoas. Como, pais,

professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação tem

sempre origem numa necessidade. Assim, cada um de nós

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dispõe de motivações próprias geradas por necessidades

distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra”. (GIL, 2001, p.202).

Segundo Bergamini (1997), mesmo que o indivíduo, ou o líder, no caso da

organização, não estimule e não motive um colaborador, isso não significa que a

motivação não seja considerada. Esse autor informa ainda que dificuldades

dentro de uma organização são existentes e recorrentes entre os colaboradores.

Menciona ainda que as dificuldades em os manter é um conflito, pois precisam

atraí-los e conservá-los como mão-de-obra necessária à organização. Pensando

assim, líder e colaboradores precisam estar alinhados entre si para que a

motivação seja conjunta; para que essa motivação afete positivamente o

desempenho das tarefas e para que os colaboradores as desenvolvam com

satisfação.

De acordo com Chiavenato (2000) um líder tem como missão conseguir e

manter a motivação entre seus colaboradores, e a sabedoria de estimulá-los.

Uma vez motivados a compreensão e o entendimento entre líderes e liderados

será mais eficiente, em benefício ao atingimento dos objetivos da organização.

A motivação dentro do ambiente organizacional depende de os

colaboradores sentirem o indispensável afeto empático, colocando-se cada um

no lugar da outra pessoa, reconhecendo os indícios emocionais alheios e

entendendo os sentimentos do companheiro. Somente assim se chegará à

sintonia entre líderes e liderados.

“A empatia é alimentada pelo autoconhecimento, quanto mais

conscientes estivermos acerca de nossas próprias emoções,

mais facilmente poderemos entender o sentimento alheio”.

(GOLEMAN 2001, p.109)

19

2.2. Histórico da Motivação

Antes da Revolução Industrial, segundo Steers e Porter apud Casado

(2002), as empresas usavam o medo e a punição como procedimentos rotineiros

para motivar seus colaboradores, como se a punição fosse uma forma de

motivar um ambiente organizacional. Se instalava então a questão psicológica,

sob forma de restrições financeiras e coações físicas, somadas às pressões

psicológicas como o medo, o desestímulo e a desvalorização pessoal do

colaborador. Com o incremento da industrialização começou a cultura de

produtividade em larga escala, e daí a necessidade de novos e melhores

procedimentos laborais, entre elas novas maneiras de padronização das

atividades.

A doutrina da Administração Científica de Taylor (1999), estabeleceu o

método de racionalização da produção com foco no aumento da produtividade

do trabalho e na economia do tempo. A organização racional do trabalho foi

inserida nas fábricas, sendo assegurado o controle do tempo do colaborador

pelos patrões, difundindo-se a ideia de que para motivar a produtividade do

colaborador seria necessário o uso do dinheiro, levando-se a uma idealização

errada da motivação no ambiente organizacional.

Taylor (1999), passa a defender o uso de formas de controle sobre os

colaboradores. Se no ambiente pré-Taylor se punia, pelo medo e pela coação,

uma nova ideia aparece: a de que a principal forma de motivar a produtividade

do colaborador seria o dinheiro. A preocupação era saber quanto se deveria

gastar para promover e motivar os colaboradores.

Segundo esse pensamento, o esperado é que se coloquem cada vez

mais indivíduos em postos adequados dentro do ambiente organizacional; e que

se adotem práticas de treinamento, visando ao aperfeiçoamento pessoal,

exercendo-se assim um melhor controle com vistas ao atingimento de atingir

resultados. Uma vez alcançados resultados positivos, estes seriam

20

recompensados financeiramente, induzindo-se desta forma os colaboradores a

trabalharem melhor e com mais rapidez. A partir da aplicação desse modelo

tradicional, surgem os problemas. Partindo desse ponto conclui-se que a

motivação para o atingimento de qualquer objetivo se dá pelo fato que o

indivíduo tem consciência de cada uma das tendências naturais, isto é, de todos

os sentimentos relativos às necessidades dos indivíduos, atingindo seu grau de

motivação conforme o momento de sua vida.

Herzberg (1995), também analisou o comportamento humano e suas

atitudes dentro do ambiente organizacional, avaliando sobre o aumento da

produtividade em função da motivação dos colaboradores; da diminuição do

absenteísmo; e da obtenção de melhores ambientes de trabalho. Isso resulta na

elevação do moral, na auto realização e na consequente satisfação pessoal.

Toda organização tem como funcionalidade o sistema hierárquico,

estando os colaboradores cientes de seus papéis. Maslow (2000), psicólogo,

estudioso no campo das motivações, fundamentou uma teoria pela qual as

necessidades dos indivíduos estão organizadas em níveis, numa hierarquia de

importância e influências. Essa hierarquia de necessidades é representada

através de uma pirâmide, onde as necessidades mais baixas estão na base e no

topo da pirâmide estão as mais elevadas. Maslow (2000, p.105) complementa

dizendo que “as necessidades vão se tornando mais sofisticadas à medida que

mudamos de nível”.

Portanto, quando se explica a teoria da motivação baseada nas

necessidades cita-se o autor Maslow, e quando se explica a teoria

fundamentada em comportamentos e atitudes, Herzberg é quem se ajusta a

essa ideia. (1995).

Nos dias contemporâneos, procura-se valorizar a motivação dentro do

ambiente organizacional buscando tornar o trabalho o mais agradável possível

21

para os colaboradores. É de grande importância o conhecimento das teorias

que influenciam no comportamento do indivíduo, na organização funcional e na

sistematização hierárquica, com os colaboradores perfeitamente cientes de seus

papéis. O grande desafio para os líderes é entender de que os colaboradores

estão alocados na estrutura em razão de seus desempenhos; é saber qual a

melhor maneira de motivá-los para produzirem mais e melhor, atendendo e

alcançando as metas da organização.

2.3. A Importância da Motivação no Ambiente Organizacional

As organizações valorizam muito o engajamento de seus

colaboradores, considerando essa atitude positiva para atingir as metas

traçadas. Existem várias possibilidades de trabalhos motivacionais para uma

organização, visando atingir tanto o bem-estar dos colaboradores, quanto níveis

elevados de humor positivo, fazendo com que o ambiente seja mais propício ao

aumento de produtividade. O maior tempo de vida de um indivíduo é passado

dentro do ambiente de trabalho; quanto mais tranquilo e prazeroso for esse

ambiente melhor será o seu produto, melhor será a relação vida-trabalho, mais

saudável será a qualidade de vida de cada colaborador e do ambiente da

organização como um todo.

As organizações devem prover condições que estimulem o indivíduo a

se auto aperfeiçoar em proveito do melhor desempenho de suas atribuições e do

crescimento pessoal, para que venham a assumir postos mais elevados e

tarefas de maior responsabilidade.

A importância da motivação dentro do ambiente organizacional leva os

líderes a manterem excelente relacionamento entre seus colaboradores, a focar

e definir as metas a atingir, a incentivá-los e mantê-los conscientes que todos

fazem parte da gestão. A motivação permite ainda administrar os conflitos entre

os colaboradores, pois uma equipe motivada, mesmo integrada por pessoas

22

com perfil e ideias diferentes, é fundamental para o alcance das metas

propostas.

De acordo com Chiavenato (2003), as relações humanas são as ações

e as atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada

pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no

comportamento e nas atitudes das outras com quem se relaciona e é, por outro

lado, igualmente influenciada por essas outras. As pessoas procuram ajustar-se

às demais pessoas e grupos, querem ser compreendidas, aceitas e participar,

no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais.

Para Gil (2001), lidar com a motivação exige que a organização localize

tanto o colaborador que está motivado quanto aquele que não está observando-

os em suas atitudes. Seguindo essa ideia, ele comenta:

“Como o “corpo fala”, a observação de gestos, posturas e

mesmo dos objetos usados pelas pessoas pode permitir de

alguma forma identificar seu grau de motivação. Claro que essa

“leitura de corpo” pode induzir a erros, pois o comportamento

humano é muito complexo, e as pessoas são capazes, muitas

vezes, de dissimular seus sentimentos por meios da expressão

corporal”. (GIL, 2001.p.209).

Para preservar um ambiente organizacional com os colaboradores

motivados é preciso ter harmonia; é indispensável ter um ambiente com um bom

nível de relacionamento entre todos, saber ouvir e respeitar, compartilhar os

ideais e evitar que as partes resolvam seus conflitos por conta própria e sem

apoio, assim mostra o especialista em Psicologia Social, Argyle citado por

Bergamini (1990).

“Cada qual tem um perfil de motivação, certos impulsos são

particularmente fortes e certos objetivos serão procurados em

situações sociais”. (BERGAMINI, 1990, p.117).

23

A importância da motivação faz com que dentro do ambiente

organizacional haja participação, desempenho e comprometimento total dos

colaboradores e líderes, permitindo o desenvolvimento de atitudes e

comportamentos inovadores. A participação, desempenho e comprometimento,

geradas pela motivação, favorecem e contribuem para o aprendizado

organizacional, aumentando a agilidade e a flexibilidade do ambiente

organizacional.

Outra motivação é o treinamento, que busca aprimorar o desempenho

profissional dos colaboradores dentro do ambiente organizacional, visando a

contribuir com retorno, tanto para o profissional quanto para a empresa. Na

medida em que o profissional recebe qualificação, cresce sua motivação em

atingir melhores resultados e maior produtividade, tudo em proveito da empresa.

Segundo Gil (2001), as pessoas, por serem diferentes, interagem com a

própria personalidade e a motivação de formas diversas. A motivação do

indivíduo dentro do ambiente organizacional é uma tarefa árdua e delicada para

as organizações. O mesmo Gil (2001), enumera várias estratégias que, uma vez

aplicadas na organização, podem influenciar na motivação de seus

colaboradores. Os líderes devem procurar usar como estímulo e motivação:

delegar autoridade, enriquecer as funções, encorajar as iniciativas, avaliar,

oferecer incentivos, promover mudanças, reconhecer avanços, valorizar as

pessoas, observar sem pré-julgar.

2.3.1. Delegar autoridade

Quando a autoridade é atribuição exclusiva dos escalões mais altos da

administração da empresa, a motivação dos colaboradores é menos intensa.

Segundo Gil (2001), o fracionamento de autoridade permite provocar e

desenvolver os talentos dos indivíduos. É indispensável prover orientação aos

colaboradores quanto às tarefas que podem ser executadas sem mediação do

24

líder; é necessário definir com clareza o nível de autoridade que pode ser

delegado, e a maneira como o controle da delegação será exercido.

2.3.2. Enriquecer as funções

Segundo Gil (2001), os colaboradores devem ser divididos em equipes

com competências intercambiáveis. Isso se torna mais motivador, e possibilita

que o colaborador não se especialize em um só tipo de tarefa. Aperfeiçoando a

definição das tarefas aumenta a motivação no trabalho, gerando maior

comprometimento.

2.3.3. Encorajar as iniciativas

Um dos elementos importantes para a motivação é a participação dos

colaboradores na formulação de propostas e resolução de questões dentro da

organização. A motivação provoca a iniciativa e o encorajamento do colaborador

a apresentar ideias e sugestões no ambiente de trabalho. Cabe aos líderes

aceitá-las quando adequadas e reformulá-las sempre que necessário. Quando

não forem adequadas e/ou aceitáveis é indispensável dar retorno aos

colaboradores explicando-lhes esses motivos.

2.3.4. Avaliar

Para muitos a avaliação é considerada como um procedimento que

objetiva culpar ou recompensar. Entretanto, quando executada corretamente, ela

faz parte de um projeto de desenvolvimento do colaborador, tendo o líder a

oportunidade de pontuar as conquistas e os objetivos de seus colaboradores. A

avaliação permite ainda tomar conhecimento do que pensa o colaborador quanto

ao trabalho do líder, e como sua atitude afeta o seu desempenho. Para Gil

(2001), as avaliações propiciam aos colaboradores a oportunidade de formar

uma visão objetiva de sua conduta anterior e assumir maiores tarefas mais

adiante. Essas avaliações facilitam o líder a mensurar a motivação.

25

2.3.5. Oferecer incentivos

Ainda por conta da motivação no ambiente de trabalho, os incentivos, tais

como os benefícios, também compõem esse estimulo motivacional, atendendo

aos objetivos individuais e sociais. Na maioria das vezes, os benefícios são um

importante fator para que os colaboradores se sintam mais engajados, servindo

como compensação nos casos de remunerações insuficientes. Também geram

motivação os bônus, que não só representam ganho em dinheiro, mas

resultados alcançados pelo desempenho de cada um dos colaboradores.

2.3.6. Promover mudanças

É essencial que o líder observe o ambiente organizacional quanto às

necessidades de mudanças dos colaboradores entre áreas funcionais,

considerando essas mudanças como parte do processo de motivação.

Informações e sugestões dos colaboradores com relação às modificações

são de grande importância para mantê-los com alto desempenho e satisfação

com a mudança. Para Gil (2001), às mudanças em si já são consideráveis para

elevar ou baixar a estima do grupo, portanto convém aos líderes a melhor

escolha de áreas adequando a essas mudanças.

2.3.7. Reconhecer avanços

O grau de motivação dos colaboradores irá corresponder ao modelo de

metas a serem alcançadas pela organização. Os avanços com bons resultados

são elogiados e geram motivações diversas aos colaboradores e à organização.

Na visão de Gil (2001), as demonstrações de reconhecimento motivam as

pessoas para que desempenhem suas tarefas cada vez melhor. É fundamental

que os líderes apoiem seus colaboradores mesmo quando cometam falhas,

informando onde erraram e traçando estratégias para que venham a acertar,

26

sem a necessidade de repreensão. Melhores resultados surgem com o

reconhecimento dos pontos fortes de cada um dos colaboradores.

2.3.8. Valorizar as pessoas

A valorização no ambiente organizacional deve ser extensiva a todos os

colaboradores por parte de um líder, mesmo que, na visão deste, todos sejam

diferentes. O líder nunca deve eleger um indivíduo como seu preferido, pois

corre o risco de uma baixa na motivação na equipe.

2.3.9. Observar sem prejulgar

Qualquer observação a ser feita ao colaborador deve evitar o pré-

julgamento. O comportamento deve ser apreciado sem importância prioritária

para os hábitos pessoais e a aparência física dos observados. De um modo

geral, essas referências de observação levam o colaborador a motivar-se dentro

do ambiente organizacional e a se sentirem mais confortáveis e produzirem

melhor.

2.4. Condições que Geram a Motivação no Ambiente Organizacional

Os ambientes organizacionais devem proporcionar ao colaborador

condições em que se sintam motivados a executar e desenvolver as funções e

tarefas que lhes forem atribuídas, e não permitir que se sintam apenas na

obrigação da execução rotineira de suas tarefas.

Existem diferenças entre o conteúdo do trabalho e o contexto do trabalho

que são similares à diferença entre os fatores de motivação intrínsecos e

extrínsecos. Fatores intrínsecos são as recompensas internas que o indivíduo

sente quando ele desenvolve um trabalho; representando uma ligação direta

entre o trabalho e as recompensas. Estão relacionados a recompensas

27

psicológicas, ao sentido de desafio e realização, ao recebimento de

reconhecimento positivo.

Fatores extrínsecos são as satisfações indiretas que os indivíduos

recebem no momento da execução de trabalho; são as recompensas externas,

tangíveis ou materiais, como salários, benefícios adicionais, seguros,

promoções. Isto vem provar que os colaboradores se sentem intensamente

motivados por aquilo que fazem para si mesmos; o mesmo acontece quando

ganham reconhecimento em razão de seu próprio esforço e desempenho.

Os dois tipos de fatores de motivação têm uma renda psicológica para a

organização, pois ambas são motivadoras. Algumas formas de motivação são: a

autoridade, a barganha implícita, o paternalismo e a competição.

2.4.1. Autoridade

A ênfase à autoridade é uma forma ultrapassada de motivação, é a

maneira de fazer o colaborador trabalhar sob a ameaça de uma possível

demissão, caso não cumpra a tarefa determinada. Esse método retrógado tem

como prognose que o colaborador vise o trabalho apenas como meio de atingir o

ganho financeiro; o colaborador não tem prazer em trabalhar, pois é apenas um

ser quase que mecânico sem o direito de pensar. Para evitar que pense, e que

apenas realize sua atividade de forma mecânica, recebe uma rígida supervisão

que perante o colaborador é considerada totalmente indesejável.

2.4.2. Barganha implícita

Esse método induz os administradores a impulsionar seus colaboradores

à produção de um volume pré-determinado de tarefas, fazendo com eles um

acordo: com uma razoável supervisão, não necessariamente rigorosa, aquele

que mais produzir pode receber regalias ou benefícios. É uma barganha sem

qualquer motivação pessoal.

28

2.4.3. Paternalismo

Algumas organizações exercem uma administração mais cuidadosa e

aderem ao regime paternalista, procurando aumentar a motivação de seus

colaboradores. Oferecem melhores condições de trabalho, benefícios atrativos,

ganhos mais elevados e uma supervisão mais justa. O paternalismo faz com que

os colaboradores julguem essa supervisão como boa e desejável e trabalhem

mais eficientemente, movidos por sentimentos de lealdade e gratidão a essa

administração.

2.4.4. Competição

Esse método de motivação é utilizado por meio da concessão de melhor

remuneração salarial, de promoção funcional, entre outros. Tal método, porém é

mais eficaz individualmente do que para o grupo de colaboradores. Existem

diferenças entre as aspirações dos colaboradores quando estão em grupo e

quando se apresentam individualmente. Nem todos estão interessados em

progredir, e se torna difícil de mensurar o desempenho de cada um e apontar

aquele que foi mais bem-sucedido. Para incentivar a competição, a execução de

esforços excessivos pode ser entendida como uma forma de exercer pressão e

pode vir a gerar sentimentos de desmotivação aos colaboradores.

CHIAVENATO (2004, p.322) reforça que, "nenhuma organização pode

funcionar sem certo nível de comprometimento e de esforço por parte dos

membros". Para que a motivação seja influenciadora e necessária, a habilidade

dos administradores (líderes) em gerenciar seus recursos humanos deve permitir

que suas ações sejam canalizadas em prol da produtividade e da satisfação de

ambas as partes. Montana e Charnov (2003), esclarecem que as pessoas

entram para as organizações por determinados motivos, tais como, um bom

salário e oportunidades de promoção; e que em troca, as organizações esperam

dos funcionários no mínimo, desempenho e criatividade. Esse entendimento não

é escrito é conhecido como contrato psicológico.

29

A partir do conhecimento das expectativas de seus colaboradores e da

conscientização dos objetivos organizacionais, ocorrerá a ligação psicológica

recíproca. A importância da motivação no desempenho dos colaboradores está

inserida em fatores fundamentais como condições de trabalho, clima

organizacional positivo, salários favoráveis, garantia da qualidade de vida do

colaborador, participação nas decisões, capacitações, bonificações,

reconhecimento pessoal e outros, que juntos vão aferir o sucesso ou o fracasso

da organização.

30

CAPITULO III

IMPORTANCIA DA INTELIGENCIA EMOCIONAL NO

AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Este capítulo retoma o tema da inteligência emocional com foco na sua

abrangência e importância no ambiente organizacional, pontuando que a

capacidade de lidar com as nossas próprias emoções é um fator importante e

determinante para chegar ao sucesso profissional e pessoal. A inteligência

emocional, ora vista como uma ferramenta fundamental para "fazer frente" a

resistência às mudanças, objetiva e eleva o crescimento competitivo nas

organizações.

A organização emocionalmente inteligente procede, conforme sua visão,

missão e valores, de modo a atingir autoconfiança para importantes decisões em

favor da organização. Saber compartilhar esses valores no nível organizacional

equivale a que cada membro dessa organização tenha um perfil dos pontos

fortes e fracos nas suas diferentes competências e áreas de atuação. Tais

competências podem ser definidas como:

Auto percepção: atuar sobre pressão, com eficiência não reagindo com

desespero, raiva ou pânico;

Adaptabilidade: ter flexibilidade perante os desafios;

Otimismo: ter resistência em face dos reveses;

Integridade: ter confiabilidade gerando confiança;

Realização: rastrear o ambiente buscando novos dados para

oportunidades empreendedoras;

Empatia: ter compreensão, sentimentos e perspectivas do outro, interno

ou externo à organização;

Alavancagem da diversidade - saber utilizar as diferenças como

oportunidades; e

Influência: ter aptidão para novas estratégias de persuasão.

31

Nas organizações modernas, o empenho de seus lideres e colaboradores

em serem emocionalmente inteligentes, tem mostrado que essa competência é

fundamental tanto individualmente quanto no todo da organização. Para um

trabalho de excelência, em que a inteligência emocional é essencial para chegar

a uma organização de sucesso, é indispensável que os colaboradores produzam

melhor e com satisfação, valorizando o inter-relacionamento de todos. A

responsabilidade individual passa a ser mais focada devido a inteligência

emocional de cada um, gerando ambientes inteligentes e fazendo da

organização um complexo grupo de pessoas com alta capacidade emocional,

tudo isso em proveito de um ambiente de trabalho produtivo e saudável, seja

para a organização, seja para a vida pessoal de cada um.

A partir do reconhecimento e da identificação das limitações dos

indivíduos e dos seus pontos fortes e fracos se torna mais fácil a reversão dos

problemas emocionais ora identificados. Se a inteligência emocional for

trabalhada a favor do colaborador com treinamentos e com o desenvolvimento

de sua competência, a capacidade de autocontrole permitirá manter sob controle

as suas emoções e os eventuais impulsos perturbadores, permitindo ao

colaborador gerenciar bem seus sentimentos e emoções nos momentos de

conflito, revertendo-os.

Todos com clareza de emoção tornando-se positivos e emocionalmente

inteligentes trazendo a confiabilidade e a conscienciosidade A consciência de

suas responsabilidades irá demonstrar a integridade e a responsabilidade do

colaborador para com a organização. Indivíduos confiáveis agem de forma ética,

atraem confiança, admitem seus próprios erros, conseguem identificar com

melhor clareza os atos antiéticos de outros assumem posições firmes e

coerentes mesmo não agradando a todos. Indivíduos conscientes são

organizados, cumprem seus compromissos e responsabilizam-se por alcançar

seus objetivos prezando por todo trabalho que lhes é confiado. Weisinger (2001),

destaca que:

32

“O uso inteligente das emoções, é fazer intencionalmente com

que as emoções trabalhem ao seu favor, usando-as como uma

ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocínio de maneira

a aperfeiçoar seus resultados”. (WEISINGER, 2001.p 14).

Os indivíduos capazes de inovar e de se adaptar estão abertos a novas

ideias e são flexíveis às mudanças; são capazes de pesquisar em fontes

variadas e de encontrar soluções originais para os problemas; assumem novos

riscos com sua forma de pensar. A adaptabilidade lhes facilita lidar com as novas

demandas que surjam. A flexibilidade lhes permite enfrentar os novos desafios.

Dentro de um ambiente organizacional os colaboradores portadores de

inteligência emocional usam o sistema emocional para catalisar toda energia em

uma determinada direção e com um proposito especifico: esse é o atributo da

motivação. Altamente desejável na organização, a motivação faz com que esse

colaborador motivado requeira menos controle, passe por períodos mais curtos

de baixa produtividade e se mostre mais esforçado e criativo. Os motivados são

considerados mais confiantes, otimistas e tenazes, provocam mais entusiasmo e

enfrentam menos resistências levando-os a executar com maior capacidade uma

determinada tarefa e a sentir prazer no que fazem. Seu otimismo os faz ter

esperança em alcançar soluções positivas para tudo o que se propõem a fazer.

Sua tenacidade os mantém concentrados em sua tarefa. Sua resistência os faz

começar tudo de novo como se fosse a primeira vez.

As organizações valorizam o colaborador emocionalmente inteligente,

pois quando realizam uma tarefa se preocupam em melhorar cada vez mais ou

em atingir o padrão de excelência a que a organização se propôs. Esses

colaboradores são orientados para atingir objetivos estabelecidos, com metas

desafiadoras; assumem riscos calculados, buscam informações para que

possam atuar melhor. Esses indivíduos, uma vez prontos para vencer qualquer

desafio alcançam as maiores metas dentro da organização, e buscam

rigorosamente oportunidades para cumprir a missão que lhe é confiada. Atingem

o propósito fazendo valer os valores essenciais do grupo na tomada de

33

decisões, considerando qualquer sacrifício para cumprir a missão demonstrando

persistência e proatividade que são características de indivíduo com inteligência

emocional.

“Os novos parâmetros do mercado de trabalho na atualidade

estão mudando, pois o que era considerado importante

antigamente o QI, hoje está focalizado nas qualidades pessoais,

como iniciativa e empatia, capacidade de adaptação e de

persuasão. E o que antes era chamada de habilidades pessoais

e interpessoais (habilidades ligadas aos relacionamentos com as

pessoas, como: empatia, liderança, otimismo, capacidade de

trabalho de equipe, de negociação, etc.). Atualmente a

compreensão mais precisa desse talento humano, ganhou um

novo nome: “Inteligência Emocional”. (GOLEMAN, 1999.p.16).

Os indivíduos providos de iniciativa agarram-se às oportunidades, atingem

metas além daquelas que lhes são exigidas, chegam a ignorar a burocracia da

organização e violam as normas e regras, se necessário, para cumprir suas

metas. Mobilizam outros colaboradores e, com seu otimismo, persistem em

atingir as metas a despeito dos obstáculos. Com sua esperança atuam com o

propósito de chegar ao êxito encarando reveses como circunstancias passiveis

de contornar e não como deficiências pessoais.

Para que esses indivíduos atinjam metas com sucesso, executando

da melhor forma possível suas tarefas, eles devem dispor de tranquilidade,

atenção e devem saber administrar seu tempo. Indivíduos com estrutura

emocional firme sempre irão atingir melhores metas. Por isso se destacam entre

os que não possuem equilíbrio emocional. Como já citado, os que usam as

competências comportamentais de auto percepção, autocontrole, automotivação

e empatia, aliadas à prática social, podem ser considerados indivíduos com

inteligência emocional. Quando chegam à função de líder, essa inteligência

emocional se mostra ainda mais importante, pois por ter o comando de grupos e

equipes dentro do ambiente organizacional se torna também mais responsável.

34

Terá que ter sensibilidade para motivar todos que estão sob seu comando,

gerando assim o respeito recíproco entre líder e colaboradores visando a chegar

aos objetivos comuns.

Com a visão organizacional moderna, liderar com eficácia é selecionar

bem aqueles que farão parte de sua equipe, treinar e desenvolver com

continuidade para que os mantenham com um elevado grau de habilidade e

conhecimento, conseguindo o comprometimento dos seus colaboradores com

relação a objetivos e metas individuais, grupais e organizacionais, ainda os

motivando e elevando a autoestima e os seus sentimentos de realização de suas

metas.

Para que o líder tenha sucesso deverá saber lidar com os aspectos da

motivação, trabalhar em equipe e com dinâmica de grupo e, principalmente ter

boas relações interpessoais, pois o comportamento de um líder moderno é o de

ajudar a equipe a atingir seus objetivos ou satisfazer suas necessidades, assim

atingindo um estado satisfatório terá maior possibilidade de liderança na visão

organizacional moderna.

É fundamental que o indivíduo com inteligência emocional mantenha o

bom humor dentro do ambiente organizacional. Ele estará sendo

constantemente exercitado junto aos colaboradores em treinamento,

estimulando o companheirismo, motivando-os a expor suas ideias e fazendo

com que contribuam para o bom relacionamento dentro do ambiente

organizacional. Certamente todos os colaboradores, em suas diferentes funções,

serão beneficiados ao desenvolver sua inteligência emocional. Um líder

emocionalmente inteligente se preocupa com o conjunto da organização e não

se importa se é cedo ou tarde para que o colaborador se integre a esse conjunto,

pois nunca será tarde para o crescimento profissional em todas as áreas e fases

da vida.

É provável que esse líder se destaque, não somente no ambiente da

empresa, mas também nas amizades com seus companheiros de trabalho, pois

35

os líderes dessa época moderna valorizam cada vez mais o ser humano como

um parceiro e não mais como uma ferramenta. Indivíduos com práticas

emocionais bem desenvolvidas têm mais probabilidade de se sentirem satisfeitos

e serem eficientes, dominando os hábitos mentais que fomentam sua

produtividade e aqueles que não conseguem dominar ou ter controle sobre sua

vida emocional travam batalhas internas que sabotam sua própria capacidade de

se concentrar no trabalho, em suas metas com clareza e se perdem com críticas,

desavenças e agressões verbais, corriqueiras no ambiente de trabalho tornando-

se então sem importância, pois perder tempo com essas atitudes não os

permitirá atingir metas ou alcançar os objetivos a que se propõem. A

sociabilidade é, na verdade, um comportamento amigável com um objetivo:

impulsionar as pessoas na direção desejada, ou seja, para que concordem com

uma nova estratégia de mudança.

“Portanto, controlar as emoções de outras pessoas – a bela arte

de relacionar-se com outros – exige o amadurecimento de duas

outras aptidões emocionais: o autocontrole e a empatia. De

posse disso, amadurecem as “aptidões pessoais”. São

competências sociais eficazes na relação com os outros; aqui,

as deficiências conduzem a inépcia no mundo social ou a

repetidos desastres. Na verdade, é precisamente a falta dessas

aptidões que pode fazer com que, mesmo aqueles que são

considerados pareçam arrogantes, nocivos ou insensíveis.

Essas aptidões sociais nos permitem moldar um relacionamento,

mobilizar e inspirar os outros, vicejar em relações intimas,

convencer e influenciar, deixar os outros a vontade”.

(GOLEMAN, 2001.p.126).

Todos verão que com mais afinidade, com mais satisfação e qualidade de

vida dentro do ambiente de trabalho, serão capazes de ser portadores de

atitudes inteligentes. Começarão a ver o futuro como uma oportunidade de

crescimento enfrentando os desafios do cotidiano com atitudes de vencedor.

36

“Se quiser ter sucesso emocional, profissional e social você

precisa ser um empreendedor. Como empreendedor, errará

diversas vezes, mas esse é o preço da conquista. Não há

vitórias sem derrotas nem pódio sem labuta”. (CURY, 2009,

p.68).

Nos dias atuais a importância da inteligência emocional e o poder pessoal

estão familiarmente relacionados. Anteriormente o poder do individuo estava

relacionado ao cargo que exercia, aos ganhos que auferia, ao poder de coação

que dispunha. Com visão da inteligência emocional, o líder que detenha o

poder, mas que não disponha dos recursos pessoais de capacidade de

liderança, estabilidade emocional, poder de persuasão e capacidade de trabalhar

em equipe, dificilmente chegará a exercer esse poder de forma proficiente para a

organização. Certamente, os colaboradores que apresentam comportamentos

associados à inteligência emocional, serão bem-sucedidos, uma vez que o

exercício do controle das emoções os capacita suficiente para controlar seus

impulsos com coerência. Nas organizações em que se aplica a inteligência

emocional se destacam pessoas capazes de melhorar todo e qualquer

relacionamento, gerando resultados positivos e emocionalmente.

É fundamental observar se em todas as atitudes diárias estamos sendo

emocionalmente inteligentes: primeiramente teremos que cuidar de nós mesmos,

para depois nos preocuparmos com tudo à nossa volta. Para o sucesso de uma

organização baseada na inteligência emocional, é necessário que os

colaboradores desenvolvam a capacidade de gerir sua própria carreira e que

sejam atualizados do ponto de vista profissional e social.

37

CONCLUSÃO

Neste trabalho foram consultados estudos, pesquisas e teorias sobre a

inteligência emocional, que foram inicialmente apresentados pelo construto

conceitual de vários autores sobre o tema. A inteligência emocional em suas

variadas formas de atuação junto aos indivíduos é a grande aliada de que

dispõem os portadores de diferentes graus de inteligência, para capacitá-los

intelectualmente de modo a resolver e reverter eventuais problemas

emocionalmente identificados dentro do ambiente organizacional.

Discorrendo sobre conceitos de emoções, sentimentos, motivações e

sobre o comportamento humano em geral podemos chegar às percepções

quanto às inovações e criações dos indivíduos no contexto laboral e pessoal. A

inteligência emocional quando em sua capacidade de perceber o

desenvolvimento do pensamento e entender as emoções e o próprio

conhecimento emocional com o seu devido controle, promove o conhecimento

pessoal dentro do ambiente organizacional. O indivíduo passa a ter a

capacidade de autoconsciência, o gerenciamento das emoções, a vivenciar o

ambiente de trabalho com entusiasmo, empatia e resiliência. Passa a conhecer

melhor o outro, a viver mais confiante dentro da chamada hierarquia de

autoridades, a ter mais responsabilidade e a trabalhar em equipe alcançando

novos objetivos com novos perfis de tarefas, valorizando o desenvolvimento

pessoal dentro do grupo com determinação e usando a inteligência emocional

como parte fundamental na moderna construção do ambiente organizacional.

Uma vez que aprendeu a gerenciar suas próprias emoções poderá lidar com a

emoção dos que os cercam.

A pesquisa foi feita visando a possibilitar o entendimento de que a

organização que investe em treinamentos para seu capital humano, embasados

em inteligência emocional, terá como resultado a melhor produtividade; que as

atuais organizações não podem valorizar apenas uma classe de colaboradores,

mas sim todos os seus colaboradores; que é importante que esses

38

colaboradores possam desempenhar trabalhos eficazes e conscientes com

equilíbrio emocional, refletindo assim no relacionamento interpessoal dos

mesmos. A monografia procura demonstrar que colaboradores providos de

autocontrole e empatia têm maior facilidade e capacidade para resolver

problemas e administrar situações de crise, estando mais próximos de alcançar

sucesso. Eles saberão usar na dose certa a razão e a emoção, tendo condições

de se sentirem seguros, motivados e satisfeitos com eles próprios, com seus

companheiros e com seu ambiente de trabalho.

Conclui-se que um indivíduo equilibrado emocionalmente tem a

capacidade de discernir o que esta acontecendo ao seu redor e de agir de forma

inteligente, conseguindo melhores resultados, tanto no âmbito profissional

quanto no pessoal, sentindo-se mais motivado para enfrentar as adversidades

do mecanismo organizacional e de sua própria vida.

39

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WEISINGER, Hendrie. Inteligência Emocional no Trabalho. Rio de Janeiro:

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41

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2 AGRADECIMENTO 3 DEDICATÓRIA 4 RESUMO 5 METODOLOGIA 6 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8 CAPÍTULO I INTELIGÊNCIA EMOCIONIONAL 10 CAPÍTULO II MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 15 2.1. Conceito de Motivação 15 2.2. Histórico da Motivação 19 2.3. A Importância da Motivação no Ambiente Organizacional 21 2.3.1. Delegar Autoridade 23 2.3.2. Enriquecer as Funções 24 2.3.3. Encorajar as iniciativas 24 2.3.4. Avaliar 24 2.3.5. Oferecer Incentivos 25 2.3.6. Promover Mudanças 25 2.3.7. Reconhecer Avanços 25 2.3.8. Valorizar as Pessoas 26 2.3.9. Observar sem Prejulgar 26 2.4. Condições que Geram a Motivação 26 2.4.1. Autoridade 27 2.4.2. Barganha Implícita 27 2.4.3. Paternalismo 28 2.4.4. Competição 28 CAPÍTULO III IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 30 CONCLUSÃO 37 BIBLIOGRAFIA 39 ÍNDICE 41