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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
JUSTA CAUSA COMO FORMA DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
AUTORA
LEONOR RAMOS PINTO ALVES
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
JUSTA CAUSA COMO FORMA DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Leonor Ramos Pinto Alves.
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AGRADECIMENTOS Agradecimentos aos familiares e amigos pelo apoio, ao professor orientador e ao Instituto a Vez do Mestre pelos sábios conhecimentos prestados.
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DEDICATÓRIA À minha querida mãe, Regina, fiel amiga de todos os momentos e ao meu saudoso pai, Antonio, pelos eternos conselhos.
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RESUMO
A justa causa é a maior penalidade prevista na lei trabalhista, aplicada ao empregado que ao praticar o ato faltoso faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, acarretando a resolução do contrato. Para caracterizar a justa causa é necessária a presença simultânea dos seguintes elementos ou requisitos: previsão legal (tipicidade), gravidade da falta, proporcionalidade entre a falta e a penalidade aplicada (gradação na aplicação das penalidades), vinculação dos motivos determinantes da punição, imediação ou atualidade, ausência de perdão (tácito ou expresso), proibição da dupla penalidade e não discriminação. O art. 482 da CLT discrimina taxativamente os procedimentos que ensejam na demissão do empregado por justo motivo. São eles: ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal do empregado, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas, lesões à honra e à boa fama, jogos de azar, atos atentatórios à segurança nacional. Além dessas condutas que ensejam na resolução contratual por justa causa, existem as justas causas específicas. Havendo a aplicação da penalidade máxima ao empregado, ocorre a resolução do contrato de trabalho por justa causa. O empregado não tem o direito de receber 13º salário, nem férias proporcionais, nem pode levantar o Fundo de Garantia. Apenas tem o direito de receber o saldo de salário (incluindo horas extras, adicional noturno ou qualquer outro adicional que acompanha o salário) e férias vencidas, se houver.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada prioriza a pesquisa bibliográfica, tendo como
fonte de consulta, basicamente, livros, artigos, legislação e jurisprudência.
Adota-se o método dogmático positivista, uma vez que a lei especifica,
categoricamente, os procedimentos caracterizadores da justa causa para que
haja a resolução do contrato de trabalho.
Além disso, utiliza-se uma pesquisa aplicada, tendo em vista que o
presente trabalho busca verificar problemas e hipóteses importantes na vida
prática.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 8
CAPÍTULO I
O CONCEITO DA JUSTA CAUSA NO DIREITO DO TRABALHO..................... 10
CAPÍTULO II
PROCEDIMENTOS TAXATIVOS DAS JUSTAS CAUSAS PARA A
RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO................................................ 20
CAPÍTULO III
JUSTAS CAUSAS ESPECÍFICAS E EFEITOS DA JUSTA CAUSA COMO
FORMA DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO.......................................................................................................... 31
CONCLUSÃO....................................................................................................... 40
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 42
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INTRODUÇÃO
A presente monografia é um estudo sobre a justa causa como forma de
resolução do contrato de trabalho. Nesse contexto, o trabalho dedica-se a
evidenciar os procedimentos presentes de forma taxativa na Consolidação das
Leis Trabalhistas que são considerados como justas causas para a resolução
contratual; dedica-se, ainda, a identificar todos os elementos ou requisitos
caracterizadores da justa causa para que haja a resolução do contrato de
trabalho. Adicionalmente, o presente estudo apresenta os efeitos da justa causa,
com a ruptura e a perda de confiança na relação contratual entre o empregado e
o empregador.
O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo
justifica-se pelo fato da existência de grande importância social, uma vez que a
justa causa é a maior penalidade prevista na lei trabalhista, logo, deve ser
aplicada com cuidado, observando-se, os elementos ou requisitos
caracterizadores. Com a justa causa, perde-se a confiança e a boa-fé da relação
de trabalho, acarretando a resolução do contrato, com perda, inclusive, de direitos
por parte do empregado causador do ato gravoso.
A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de partida
o pressuposto de que ao praticar uma falta muito grave, o empregado será sujeito
à penalidade, aplicada pelo empregador, denominada: justa causa. Todos os tipos
de procedimentos caracterizadores da justa causa estão previstos em lei. Existem
elementos ou requisitos caracterizadores da justa causa e somente diante deles
haverá a aplicação da penalidade máxima.
Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem
delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, especificamente, às
questões relativas à justa causa como forma de resolução do contrato de trabalho
inserida no ramo do Direito do Trabalho, limitando-se às questões atuais.
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Acrescente-se ainda que, merecem serem destacadas algumas obras
dos autores estudados. O Manual da Justa Causa, por exemplo, consiste no livro
do ilustre Sérgio Pinto Martins que de maneira muito simples e clara analisa as
hipóteses de justa causa para a dispensa, mas também os tribunais que julgam a
matéria. Outra importante obra é o Direito do Trabalho, livro da magistrada Vólia
Bomfim Cassar que explora os temas abordados, como a justa causa, de forma
profunda e técnica.
Desta forma, a presente monografia é dividida em três Capítulos. O
Capítulo I, sucintamente, esclarece o conceito de justa causa como forma de
resolução do contrato de trabalho, bem como, no subitem 1.1 especifica,
claramente, os elementos ou requisitos objetivos e subjetivos que caracterizam a
justa causa.
Demais disso, o Capítulo II elenca os procedimentos taxativos das
justas causas como forma de resolução do contrato de trabalho. Dividido em 13
subitens estuda as seguintes condutas faltosas: ato de improbidade, incontinência
de conduta ou mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal do
empregado, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo de
empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação, abandono de emprego,
ofensas físicas, lesões à honra e à boa fama, jogos de azar e atos atentatórios à
Segurança Nacional.
Por fim, vale apena ressaltar que o Capítulo III estuda algumas justas
causas consideradas específicas, bem como, traduz os efeitos da justa causa
como forma de resolução contratual.
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CAPÍTULO I
O CONCEITO DA JUSTA CAUSA NO DIREITO DO TRABALHO
A justa causa é a maior penalidade prevista na lei trabalhista, aplicada
ao empregado que ao praticar o ato faltoso faz desaparecer a confiança e a boa-
fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação
empregatícia. Com a justa causa, perde-se a confiança e a boa-fé da relação de
trabalho, acarretando a resolução do contrato.
Sendo assim, Vólia Bomfim Cassar, conceitua a justa causa, da
seguinte forma (CASSAR, 2010, p. 1042):
Justa Causa é a penalidade disciplinar máxima aplicada pelo empregador ao trabalhador. Só deve ser aplicada quando o empregado praticar uma falta muito grave, descumprir grosseiramente o contrato, ou quando a lei autorizar a extinção por este motivo. Torna desaconselhável o prosseguimento da relação de emprego, ferindo de morte a fidúcia inerente à manutenção do ajuste.
Dessa afirmação conclui-se que diante da aplicação da justa causa,
imediatamente, torna-se impossível a subsistência da relação de emprego,
ocasionando a resolução contratual.
Segundo Sérgio Pinto Martins, a justa causa é decorrente de ato grave
praticado pelo empregado, já que se o ato tiver sido praticado pelo empregador
será hipótese de rescisão indireta e sobre esse entendimento, esclarece
(MARTINS, 2011, p. 8):
Justa Causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado que implica a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei. Utiliza-se a expressão justa causa para a falta praticada pelo empregado. Quando a falta é praticada pelo empregador, que dá causa à cessação do contrato de trabalho por justo motivo, emprega-se, na prática, a expressão rescisão indireta de acordo com as hipóteses descritas no artigo 483 da CLT.
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O Direito do Trabalho conhece três sistemas fundamentais de justa
causa: o genérico, o taxativo e o misto.
O sistema genérico é aquele em que uma lei autoriza a demissão do
empregado sem mencionar ou tipificar as diferentes hipóteses casuísticas, mas
apenas apontando em teses e de modo amplo uma definição geral e abstrata.
No sistema taxativo, do Brasil, a lei enumera os casos de justa causa,
fazendo-o exaustivamente. Desse modo, somente a lei é fonte formal típica.
Impossível será a estipulação de justa causa por meio de outras normas jurídicas,
como as convenções coletivas de trabalho, os regulamentos de empresa, etc.
O sistema misto é o resultado da combinação dos dois critérios
anteriores. A lei, além de enumerar as hipóteses de justa causa, é também
genérica, permitindo que seja considerado como tal um fato mesmo não contido
na descrição legal.
Pelo exposto, somente faltas tipificadas nos respectivos dispositivos
legais podem ensejar dispensa por justa causa, uma vez que a legislação
brasileira aderiu ao sistema taxativo das faltas, limitando-se a enumerá-las. É o
que ensina Sérgio Pinto Martins (MARTINS, 2011, p. 8):
Pelo que se constata, o artigo 482 da CLT é taxativo, sendo que somente as faltas tipificadas no referido comando legal serão passíveis da aplicação de justa causa. Não se trata, portanto, de norma meramente exemplificativa, pois há necessidade de ser descrito o tipo para o enquadramento da falta cometida pelo empregado. A CLT, contudo, não ofereceu definições das faltas graves, nem seria condizente que o fizesse, pois as definições devem ficar a cargo da doutrina, sendo que a valoração dos atos praticados pelo empregado, com a conseqüente capitulação legal, irá ser feita pelo Poder Judiciário.
Destarte, diante do ato faltoso do empregado que caracteriza a justa
causa caberá ao Juiz enquadrá-lo na enumeração legal, sendo-lhe, no entanto,
defeso admitir nova atitude faltosa além daquelas previstas na lei.
É importante ressaltar que o ato faltoso grave do empregado que
justifica a resolução do contrato pelo empregador tanto pode referir-se às
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obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que
possa refletir na relação contratual.
Note-se, por oportuno, que a jurisprudência também tem se
manifestado neste sentido, in verbis (TST, acesso em 19/03/2011):
O conceito de justa causa não é unívoco. Justa causa e falta grave são expressões heterônimas que o bulício do foro costuma misturar. Toda rescisão de contrato por justa causa pressupõe necessariamente uma falta grave para a informar mas nem toda falta grave basta para permitir uma rescisão de contrato por justa causa. A expressão 'causa' não tem sentido jurídico, mas popular, e 'justa' ou 'injusta' será a conseqüência do despedimento e não a própria razão para a dispensa do empregado. Justa causa é o efeito que decorre de um ato ilícito do empregado ou do patrão quando violam obrigação legal ou contratual. Da mesma forma, 'falta grave'. O juiz, ao examinar casos de dispensa por falta grave, analisa a questão objetiva e subjetivamente. Objetivamente, leva em conta as circunstâncias e os fatos envolvidos na prática da falta, como o local e o momento da falta; subjetivamente, leva em consideração a personalidade do empregado, os seus antecedentes funcionais, o tempo de casa, sua cultura, o grau de discernimento sobre a falta e suas conseqüências. Os elementos objetivos dão ao juiz a intensidade da falta; os subjetivos mostram até que ponto a confiança que une patrão e empregado foi abalada. 'Justa causa' é, pois, um conceito ambíguo, subjetivo e volátil. O que é justo para uns pode não ser para outros (TST; 8ª Turma; Relatora: Ministra Dora Maria da Costa; AIRR-1195-22.2010.5.01.0000; julgado em 30/06/2010).
1.1 – ELEMENTOS OU REQUISITOS DA JUSTA CAUSA
Não é qualquer ato faltoso do empregado que caracteriza a justa causa.
Torna-se necessária a presença de elementos ou requisitos caracterizadores. Os
elementos podem ser descritos como objetivos e subjetivos. É o que ensina
Sérgio Pinto Martins, de acordo com os seguintes termos (MARTINS, 2011, p.
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Os elementos da justa causa podem ser descritos como objetivos e subjetivos. Tais elementos muitas vezes não são previstos em lei, mas decorrentes da orientação da doutrina e da jurisprudência.
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O elemento subjetivo é a vontade do empregado. Vai se verificar se o obreiro agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo (com vontade de praticar o ato), se o trabalhador realmente teve a intenção de fazer certo ato.
Logo, além da ocorrência de dolo ou culpa na conduta do empregado para
caracterizar a justa causa é necessária a presença simultânea dos seguintes
elementos ou requisitos: Previsão legal (tipicidade); Gravidade da falta;
Proporcionalidade entre a falta e a penalidade aplicada (gradação na aplicação
das penalidades); Vinculação dos motivos determinantes da punição; Imediação
ou atualidade; Ausência de perdão (tácito ou expresso); Proibição da dupla
penalidade e Não discriminação.
O primeiro requisito é o de que a justa causa seja tipificada em lei, isto é, não
haverá justa causa se não houver determinação da lei. É a aplicação da regra do
Direito Penal de que não há crime, nem pena, sem prévia determinação legal
(nullum crimen nulla poena sine lege) (art. 5º, XXXIX, da Constituição) (MARTINS,
2011, p. 12). Assim, quando o Juiz aprecia a conduta faltosa praticada pelo
empregado, faz associação entre o ato faltoso e a previsão legal para verificar a
ocorrência da justa causa.
A falta cometida pelo empregado deve ser grave e analisada concretamente.
Tão grave é a conduta que se torna impossível a continuação do contrato de
trabalho entre as partes, acarretando a resolução contratual. Em relação a este
requisito, Vólia Bomfim Cassar, esclarece (CASSAR, 2010, p. 1051):
A apreciação da falta do trabalhador deve ser avaliada em cada caso de forma concreta e subjetiva isto é, levando-se em consideração a personalidade do agente, a intencionalidade, os fatos que levaram o empregado à prática daquele ato, a ficha funcional pregressa, os antecedentes, as máculas funcionais anteriores; grau de instrução ou de cultura, a época; o critério social etc.
Destarte, leva-se em consideração não só, simplesmente, a falta, como
também, a personalidade do trabalhador, suas condições psicológicas, grau de
inteligência, o ambiente de trabalho, etc.
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A falta grave imputada ao empregado deve ficar cabal e induvidosamente
comprovada, de modo que, havendo dúvida quanto à conduta infratora imputada,
sua absolvição é medida que se impõe, uma vez que a justa causa é a pena
máxima aplicada no direito do trabalho.
O entendimento acima assentado é compartilhado na Jurisprudência,
conforme ementa a seguir (TRT 23ª Região, acesso 23/03/2011):
JUSTA CAUSA. COMETIMENTO DE FALTA GRAVE. AUSÊNCIA DE PROVAS. A ocorrência de falta do empregado que justifique a resolução do contrato de trabalho deve ser comprovada pelo empregador, a quem cabe o ônus da prova, a teor do art. 818 da CLT, c/c art. 333, I, do CPC, haja vista as conseqüências para a vida privada e profissional do trabalhador, que terá sérias dificuldades para recolocar-se no mercado de trabalho. Da análise do conjunto probatório produzido nos autos, concluo que a empresa não se desvencilhou do ônus de demonstrar cabalmente os fatos narrados em contestação. (TRT23; 2ª Turma; Relatora: Desembargadora Leila Calvo; RO - 01104.2007.051.23.00-3; julgado em 25/04/08).
Os efeitos da justa causa não se limitam aos prejuízos de ordem material, mas
sim, sobretudo, ao ambiente profissional e familiar do empregado. Não bastasse,
pode contribuir, ainda, para dificultar a obtenção de novo emprego, cujas
conseqüências são por demais conhecidas.
Quanto ao elemento gravidade, merece ser transcrito trecho do seguinte
acórdão (TST, acesso em 19/03/2011):
Caracteriza-se a justa causa quando o empregado pratica atos capazes de, por sua gravidade, tornarem a continuidade do contrato de trabalho indesejável para o empregador. Os motivos alegados para justificar o rompimento do contrato de trabalho por falta grave do empregado devem ser objeto de criteriosa avaliação por parte do Judiciário Trabalhista, em virtude de suas devastadoras conseqüências pecuniárias, profissionais e morais relativas à pessoa do trabalhador. Os fatos motivadores da falta grave do empregado devem ficar cabalmente provados, como entendem a doutrina e a jurisprudência. Na espécie, não foi produzida tal prova cabal. Não há como atribuir à autora os fatos narrados na defesa (TST; Relator: Ministro Horácio Senna Pires; AIRR – 68076/2002-900-04-00.4).
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Outro elemento da justa causa é a proporcionalidade entre a falta e a
penalidade aplicada que está associada à gradação na sua aplicação. Quanto a
este requisito, Sérgio Pinto Martins, ensina (MARTINS, 2011, p. 12):
O empregador, não poderá usar arbitrariamente ou abusivamente o poder que lhe é conferido. Deve, assim, o empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas. O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou para a mais grave.
Então, para as faltas leves aplicam-se punições brandas, enquanto que, para
as faltas graves, aplicam-se punições severas. No Direito brasileiro existem três
punições: advertência, suspensão e justa causa. Logo, por ser a justa causa a
penalidade máxima, que acarreta a resolução contratual, deve ser aplicada
somente nos casos de faltas graves ou gravíssimas, daí a presença da
proporcionalidade e gradação.
Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização.
O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A
pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que
impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas
pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas
consideradas leves.
Ademais, tem-se presente a aplicação desta dosagem de pena, a título
exemplificativo, na jurisprudência seguinte (TST, acesso em 19/03/2011):
A mera leitura dos fundamentos dispostos na sentença de primeiro grau mostra que o Julgador analisou atentamente a prova, sendo irrepreensível aquela decisão que manteve a despedida por justa causa do reclamante, motivada pelo cometimento de um conjunto de atos que caracterizam descumprimento das normas internas e contratuais, inclusive normas legais em prol de interesses estranhos aos do empregador. O recorrente argumenta que foi extenso seu contrato de trabalho, não maculado anteriormente, e que não causou prejuízos financeiros ao banco ou a terceiros. Contudo, sem contar os riscos de prejuízo, a gravidade das faltas praticadas pelo reclamante, valendo-se do cargo de confiança de Gerente Geral da agência importa irrecuperável quebra da confiança necessária para a manutenção da relação de emprego. A graduação de penalidades tem aplicação para o cometimento de faltas mais
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leves, servindo de alerta a não-reincidência. No caso vertente, verifica-se o cometimento simultâneo de faltas graves, a justificar a punição aplicada. Ademais disso, a gravidade das faltas, por si só, justificam a caracterização da falta grave, ainda que ato único do empregado, como no caso da caracterização do ato de improbidade, que, de qualquer sorte, sequer há como se enquadrar como ato único, pois o foram praticadas de forma continuada (TST; 5ªTurma; Relator: Ministro Emmanoel Pereira; AIRR – 1128/2004.016.04.40.0; julgado 08/10/2008).
Outro requisito para a caracterização da justa causa é a vinculação dos
motivos determinantes da punição que consiste, em suma, no nexo causal
existente ente a conduta faltosa e a justa causa. Vólia Bomfim Cassar ensina
(CASSAR, 2010, p. 1053):
A teoria dos motivos determinantes conclui que entre a falta e a resolução do contrato por justa causa dever haver uma relação de causa e efeito, um nexo causal. Os atos praticados pelo empregado que foram considerados pelo empregador como faltosos são causas, e a despedida por justa causa, o efeito. O empregador deve comunicar, com precisão, o motivo da extinção do contrato (justa causa) e as causas (faltas) que motivaram tal penalidade, para que o empregado tenha o direito de conhecê-las (e se defender, se for o caso) e para ter a garantia de que o empregador não irá substituí-las por outras posteriormente.
A partir do momento em que o empregador toma conhecimento do ato faltoso
do empregado começa o prazo para dispensar o empregado aplicando a justa
causa. Assim, a imediação ou atualidade é o outro requisito que é entendida por
Sérgio Pinto Martins, da seguinte forma (MARTINS, 2010, p. 13):
É um requisito objetivo fundamental a imediação na aplicação da sanção do empregado. A pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta para não descaracterizá-la. Falta conhecida do empregador e não punida, é falta perdoada. O ideal é que o empregado seja dispensado no mínimo no dia seguinte do conhecimento da falta pelo empregador, exatamente para que não existam dúvidas sobre o requisito imediação. O empregador não precisa dispensar o empregado no minuto seguinte ao ter conhecimento da falta, pois em certas empresas há hierarquia a ser observada, como da existência de várias divisões, da burocracia interna da empresa. A pressa pode ser inimiga da perfeição. Nada impede que o empregador apure a prática da falta para ter certeza da autoria e para aplicar corretamente a penalidade. Se a empresa abre sindicância ou inquérito interno para a apuração da falta, é a partir da sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada. Caso o empregador não observe a
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imediação, há presunção de que a falta não foi tão grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego havendo perdão por parte do empregador em relação de emprego, havendo perdão por parte do empregador em relação ao ato praticado. Nas hipóteses em que as faltas dependam de reiteração, a imediação é contada da última falta. Deve haver, portanto, imediação na punição do empregado ou na sua dispensa, para que a falta cometida não fique descaracterizada.
Demais disso, a punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a
falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o
empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se
adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado
pelo trabalhador.
A imediação, entretanto, não significa instantaneidade. Pode e deve o
empregador apurar a culpa do empregado, antes de agir, porém o lapso de tempo
para tal fim deve ser mínimo, com atuação permanente na apuração da falta.
A lei brasileira não fixa qualquer prazo para apuração dos fatos imputados ao
obreiro e a aplicação da penalidade de dispensa. Cabe ao julgador, no exame de
cada caso concreto, examinar a razoabilidade do tempo transcorrido entre a
ciência da falta e sua punição, proferindo decisão sobre a observância do
elemento da atualidade.
Corroborando o exposto acima, segue trecho de recente acórdão do E. TST
(TST, acesso em 19/03/2011):
A justa causa somente se caracteriza quando o empregado comete alguma falta grave, entre as enumeradas pela lei (CLT art. 482), que impede a continuidade do vínculo pela quebra de confiança, elemento essencial dos contratos de trabalho. São elementos da justa causa: a) tipificação legal; b) atualidade; c) gravidade; d) nexo de causalidade entre a falta e a demissão; e) proporcionalidade. A falta cometida pelo trabalhador deve ser atual, perdendo a eficácia uma falta cometida em tempo pretérito, e não punida. A gravidade do ato faltoso deve ficar demonstrada, pois a falta leve não poderá ser punida com a perda do emprego, e se isso ocorrer, estará configurado abuso do poder de punir. Deve haver um nexo de causa e efeito entre o ato faltoso e o despedimento. No caso presente, o vínculo do reclamante já havia sido extinto quando a reclamada afirma ter descoberto fatos que justificariam a aplicação da justa causa. E, mesmo tendo chegado ao seu conhecimento o fato que imputa de ilícito,
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somente depois de transcorrido lapso de tempo razoável veio discuti-lo, o que caracteriza, em tese, perdão tácito (TST; 3ª Turma; Relator: Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira; RR – 87400-15.2007.5.09.0072; julgado em 20/10/2010).
Desta forma, além da imediação, outro requisito da justa causa é a ausência
de perdão tácito ou expresso. Vólia Bomfim Cassar, explica cada tipo de perdão
(CASSAR, 2010, p. 1055):
Configura perdão expresso aquele em que o empregador desculpa formalmente o empregado. Perdão tácito refere-se ao ato praticado pelo empregador incompatível com a punição que deveria aplicar falta cometida, de forma que importe na presunção do perdão. Configura perdão tácito a demora na punição, assim como a não punição. A concessão do aviso prévio faz presumir o perdão das faltas ainda não punidas, mesmo que desconhecidas pelo empregador, pois a ele cabia fiscalizar o trabalho executado pelo trabalhador.
No Direito Brasileiro é vedada a dupla punição. Vigora o princípio do non bis in
idem com relação à aplicação de penalidades. Se determinada falta já foi
apenada com uma multa ou suspensão, não pode posteriormente ser invocada
como fator de resolução do contrato por culpa do trabalhador e a conseqüente
justa causa. Vólia Bomfim Cassar esclarece (CASSAR, 2010, p. 1049):
Não se pode punir duas vezes a mesma falta sob pena da última ser elidida. Para cada falta nasce para o empregador o direito de aplicar apenas uma punição. Porém, poderá o empregador despedir o empregado por justa causa por diversas faltas perpetradas pelo empregado.
Por fim, o último requisito para que haja a justa causa é a não discriminação,
ou seja, todos os empregados devem ser punidos da mesma forma, quando
realizarem a mesma conduta faltosa, sendo assim, o tratamento deve ser igual
para todos, é o que nos ensina Vólia Bomfim Cassar (CASSAR, 2010, p. 1050):
Não pode o empregador punir de forma diversa os empregados que praticaram a mesma falta. Não se trata de faltas iguais praticadas por empregados diferentes, em momentos distintos. Aqui a palavra “mesma” significa que houve único ato faltoso praticado em co-autoria, isto é, onde vários empregados participaram em sistema de cooperação. Neste caso, a punição a ser aplicada deve ser idêntica para todos, sob pena de se discriminar aquele que teve a punição mais severa.
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Assim, em suma, justa causa é a ação contrária aos deveres impostos pelas
regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo
jurídico.
A caracterização da justa causa depende dos requisitos estudados que devem
estar presentes para a sua admissibilidade. Desta forma, é vedada a dupla
punição.
Então, a justa causa invocada para a demissão do empregado deve ser atual,
praticada na mesma ocasião a que se segue a rescisão contratual, perdendo a
eficácia uma falta pretérita, ocorrida muito tempo antes.
A conduta do empregado deve ser grave para autorizar a sua demissão. Uma
falta leve cometida pelo trabalhador não será reconhecida como justa causa.
Importante, ainda, relembrar que a gravidade da falta, em relação ao
empregado, deve ser avaliada, de regra, in concreto, considerando-se não
apenas uma medida padrão abstrata de conduta, mas as condições pessoais do
agente e outras circunstâncias concretas de tempo, meio, costumes, etc.
Entre a justa causa e a resolução do contrato de trabalho deve haver um nexo
de causa e efeito de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela. A
prática faltosa deve ser realmente a causa efetiva do despedimento.
Por todo o exposto, o Direito Trabalhista adota o princípio do non bis in idem.
Significa que a mesma falta do empregado não pode ser duplamente punida.
Punir duplamente a mesma transgressão quer dizer aplicar uma penalidade pela
segunda vez ao mesmo empregado sem que nada tenha efeito além do que já
fez.
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CAPÍTULO II
PROCEDIMENTOS TAXATIVOS DAS JUSTAS CAUSAS PARA A
RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A resolução do contrato de trabalho com justa causa, genericamente,
ocorre quando o empregado comete uma das espécies de faltas graves previstas
no art. 482 da CLT, as quais irão ensejar na demissão do empregado por justo
motivo.
O entendimento acima assentado é compartilhado na obra de Alice
Monteiro de Barros (BARROS, 2011, p. 706):
As justas causas praticadas pelo empregado capazes de autorizar a resolução contratual estão previstas na legislação brasileira de forma genérica (art. 482 da CLT), e também de forma específica, como se infere do art. 240, parágrafo único, do mesmo diploma legal, que dispõe sobre desobediência do ferroviário. A rigor, essas faltas não alteram a enumeração taxativa do art. 482 da CLT, mesmo porque já estão compreendidas no elenco desse preceito legal (improbidade e insubordinação).
Para tanto, seguem na íntegra, de maneira taxativa, os procedimentos
que geram a justa causa como forma de resolução do contrato de trabalho,
previstos no ordenamento jurídico brasileiro (CLT):
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
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d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurado ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
Parágrafo único. Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.
Com base no artigo 482 da CLT, supra mencionado, relacionam-se a
seguir os subitens que trazem os atos que constituem justa causa para a
resolução do contrato de trabalho pelo empregador.
22
2.1 - ATO DE IMPROBIDADE
Etimologicamente, improbidade significa maldade, malícia, perversidade,
desonestidade. Ímprobo é aquele que é moralmente mau, com maus instintos
(CASSAR, 2010, p.1056).
Dessa afirmação, conclui-se que improbidade, em regra geral, é toda ação
ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de
confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem.
Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador,
etc.
Assim, se ficar demonstrada a intenção do empregado em praticar ato
desonesto, fica caracterizada a justa causa de improbidade. Nesse sentido o
seguinte acórdão:
Justa causa. Ato de improbidade. Para que se configure o ato de improbidade, basta que o patrimônio do empregador tenha sido colocado em risco, sendo desnecessário que efetivamente tenha aquele sofrido prejuízo (TRT 9ª R., 2ª T., RO 953/87, Ac. 4.113/87, j. 3-9-87, rel. Juiz Fernando Ribas Amazonas de Almeida, LTr 52-9/1.112 apud MARTINS, 2010, P. 27).
2.2 – INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau
procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
Este é o entendimento de Sérgio Pinto Martins, conforme o trecho seguinte
(MARTINS, 2010, p. 41):
Incontinência de conduta não tem, portanto, o mesmo significado de mau procedimento. A primeira está ligada à moral sexual. O mau procedimento é um ato de má-fé do empregado, que não está exatamente tipificado nas demais alíneas do artigo 482 da CLT.
23
O mau procedimento é considerado gênero. Incontinência de conduta pode ser uma das espécies, daí por que o legislador agrupou na alínea b do artigo 482 da CLT situações semelhantes. Pretendeu, porém, o legislador estabelecer significados diversos, pois não teria sentido colocar na lei as duas expressões se elas tivessem os mesmos significados.
Sendo assim, a incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações,
entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de
linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor,
pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do
empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito,
que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a
manutenção do vínculo empregatício e que não se enquadre na definição das
demais justas causas.
2.3 - NEGOCIAÇÃO HABITUAL
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do
empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade
concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade
que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
Quanto ao tema, este é o entendimento esposado por Vólia Bomfim Cassar
(CASSAR, 201, p. 1063):
O termo negociação tem significado trabalhista muito mais amplo que os contornos definidos pela legislação empresarial. Logo, todo ato de comércio ou não, se importar em concorrência, em prejuízo ou desvio de clientela, importa em justa causa. Portanto, qualquer ato, mesmo que não seja tipificado como ato de comércio, pode ensejar a justa causa.
Corroborando a tese acima explanada, merece ser transcrito, trecho do
seguinte acórdão:
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Falta grave. Negociação habitual. Se o empregado, valendo-se da sua atividade laboral, explora negócio próprio, usando a clientela da empresa em que trabalha para vender seus produtos em detrimento do seu empregador, comete falta grave motivadora da resilição contratual (TRT da 12ª R., 2ª T., ROV 1.987/90, j. 11-2-91, Rel. Juiz Helmut Anton Schaarschmidt, DJ SC 8-2-91, p. 32, apud MARTINS, 2010, p. 65).
2.4 - CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO
A demissão do empregado, justificadamente, é viável pela impossibilidade
material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena
criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. É o
entendimento de Vólia Bomfim Cassar, quando ensina (CASSAR, 2010, p. 1066):
Não é a condenação criminal em si, mas a impossibilidade física do empregado de continuar prestando serviços. Assim, o empregador não precisa esperar 30 dias para aplicar o abandono de emprego, poderá fazê-lo após o trânsito em julgado da decisão criminal que contenha pena privatica da liberdade (não superior a dois anos), sem sursis (arts. 77 e 78 do Código Penal) ou internação em clínica ou estabelecimento psiquiátrico.
Daí se extrai que são requisitos para a caracterização da justa causa, nesta
hipótese, que haja condenação criminal com trânsito em julgado e que inexista
suspensão condicional da pena.
2.5 – DESÍDIA
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na
repetição de pequenas faltas leves, que vão se acumulando até culminar na
dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa
configurar desídia.
Nesse mesmo sentido, confira-se a explicação de Alice Monteiro de Barros, ao
conceituar a desídia funcional (BARROS, 2011, p. 712):
25
A desídia implica violação ao dever de diligência. Embora alguns autores admitam possa ser intencional, dolosa, entendemos que ela pressupõe culpa e caracteriza-se pelo desleixo, pela má vontade, pela incúria, pela falta de zelo ou de interesse no exercício de suas funções. A desídia manifesta-se pela deficiência qualitativa do trabalho e pela redução de rendimento. Conquanto, em geral, seja necessária, para a sua caracterização, uma certa repetição, ela poderá configurar-se pela prática de uma só falta, como uma negligência ocasional, suficientemente grave pela suas conseqüências, capaz de autorizar a quebra da confiança, além de servir de mau exemplo e perigoso precedente para a estrutura disciplinar da empresa.
Destarte, os elementos caracterizadores são os descumprimentos da
obrigação pelo empregado de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe
está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos
freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos
que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas
suas funções.
2.6 - EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
Não se confunde a embriaguez com o hábito de beber. Para a ocorrência da
justa causa a embriaguez habitual é o motivo relevante. É o que esclarece Sérgio
Pinto Martins (MARTINS, 2010, p. 88):
A lei trabalhista tipifica como justa causa a embriaguez e não o ato de beber. Somente o empregado embriagado será dispensado e não aquele que vez ou outra toma um aperitivo e não fica embriagado. O empregador não poderá punir o empregado somente pelo fato de que ele estava bebendo, mas apenas se estiver embriagado. O fato de o trabalhador estar bebendo não quer dizer que irá ficar embriagado. Exceção pode ser a proibição de ser proibido beber na empresa, inclusive no horário do almoço. O descumprimento da determinação implicará indisciplina.
Desta maneira, para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de
embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se
apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.
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O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que
esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame
médico pericial.
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez
contínua como uma doença reconhecida pelo Código Internacional de Doenças
(CID) da Organização Mundial de Saúde (OMS) e não como um fato para a justa
causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar
o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.
Corroborando o entendimento supra mencionado, vejamos trecho obtido da
jurisprudência (TST, acesso em 19/03/2011):
EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F, DA CLT. 1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F- 10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição. 2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange à embriaguez habitual. 3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-lo. 4. Recurso de embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional - (E-RR-586320/1999, Rel. Min. João Oreste Dalazen, DJU de 21/5/2004).
2.7 - VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
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A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz
de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira
apreciável.
O entendimento acima assentado é compartilhado na obra de Alice Monteiro
de Barros (BARROS, 2011, p. 715):
A violação de segredo da empresa traduz, igualmente, justa causa. Ela se funda na infringência ao dever de fidelidade e poderá configurar-se quando o empregado violar patentes de invenção, métodos de trabalho, segredos de fabricação ou informações comerciais. O comportamento assume maior gravidade quando os beneficiários da infidelidade forem concorrentes do empregador.
2.8 - ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO
Ato de insubordinação e de indisciplina revela-se quando há violação na
obrigação do empregado em obedecer às ordens do patrão. (CASSAR, 2010, p.
1076).
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres
jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de
empregado subordinado.
A indisciplina implica descumprimento de ordens gerais de serviço. Diz
respeito a insubordinação o descumprimento de ordens pessoais de serviço
(MARTINS, 2010, p. 113). Assim, a indisciplina é gênero e a insubordinação é
espécie.
Destarte, a desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui
ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato
típico de indisciplina.
2.9 - ABANDONO DE EMPREGO
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A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono
de emprego, conforme entendimento jurisprudencial, nos termos dos
ensinamentos de Vólia Bomfim Cassar (CASSAR, 2010, p. 1077):
Configura o abandono do emprego a ausência injustificada ou não justificada tempestivamente e sem a permissão do patrão, que ocorra de forma reiterada e sucessiva. O decurso de 30 dias, prazo fixado pela jurisprudência, faz presumir a intenção do empregado em abandonar o emprego, que é o requisito acidental para a caracterização da falta prevista no art. 482, i, da CLT.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes
dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais
voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em
outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na
primeira empresa.
2.10 – OFENSAS FÍSICAS
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo
empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo
fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões
alheias à vida empresarial, constituem justa causa quando se relacionam ao fato
de ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem,
usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou
iminente, a direito seu ou de outrem.
2.11– LESÕES À HONRA E À BOA FAMA
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São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que
importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio feri-lo
em sua dignidade pessoal. Assim, ficará caracterizada a justa causa quando o
empregado ferir a honra ou a boa fama do empregador ou superiores
hierárquicos, ou ainda, de qualquer outra pessoa.
Quanto ao tema, este é o entendimento da jurisprudência, conforme decisão
abaixo mencionada (TRT da 3ª Região, apud MARTINS, 2010, fls. 164):
Admitindo a reclamante que se excedeu, e tendo perdido a compostura, a ponte de pronunciar palavras de baixo calão, perante superior hierárquico, tal conduta autoriza a dispensa por motivo justificado (TRT da 3ª R., 1ª T., Proc. RO 3.03/87, Rel. Juiz Walmir Teixeira, DJ MG 19/88).
Desta forma, confira-se a explicação de Vólia Bomfim Cassar, ao diferenciar
os conceitos de honra e boa fama (CASSAR, 2010, p. 1080):
Honra é o princípio ético que leva alguém a ter conduta proba, virtuosa, corajosa e que lhe permite gozar de bom conceito na sociedade; sentimento próprio de dignidade, de decoro. Boa fama é o conceito social de alguém diante da sociedade, sua reputação.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem
no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão
costuma ser usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas,
grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
2.12 – JOGOS DE AZAR
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou
principalmente de sorte. Este é o conceito, segundo Vólia Bomfim Cassar
(CASSAR, 2010, p. 1082):
Jogo de azar é aquele que o ganho ou a perda depende exclusivamente da sorte ou, pelo menos, dela também dependa. Isto é, os jogos que dependem da habilidade do jogador, do raciocínio ou do cálculo não são considerados jogos
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de azar. Se a sorte for o fator determinante ou de grande influência no jogo, este será um jogo de azar.
Desta forma, para que o jogo de azar constitua justa causa, não há
necessidade que o empregado tenha a intenção de lucro de ganhar um bem
economicamente apreciável.
Apenas a título exemplificativo, segue decisão proferida pelo TRT quanto à
justa causa por prática de jogos de azar (TRT da 3ª Região apud MARTINS, 2010,
p. 183):
O jogo de baralho, entre colegas de serviço, configura a falta grave prevista na alínea l do art. 482 da CLT, se sua prática for constante (TRT da 3ª R., 2ª T., Proc. RO 4.377/85, Rel. Juiz Fiúza Gouthier, DJ MG 84/86).
2.13 – ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que
apurados pelas autoridades administrativas é motivo justificado para a resolução
contratual por justa causa. Sendo que, atualmente, tal falta é quase inexistente.
O parágrafo único do artigo 482 da CLT foi acrescentado pelo Decreto-lei nº 3
de 27 de janeiro de 1966. É a única hipótese de modificação de justa causa na
CLT.
Os atos atentatórios não precisam ser praticados no ambiente de trabalho,
segundo a explicação de Sérgio Pinto Martins (MARTINS, 2010, p. 186):
Os atos atentatórios não precisam ser praticados no ambiente de trabalho. Provavelmente, ocorrerão fora do local de trabalho. Se o ato for praticado no local de trabalho dará ensejo a outra hipótese de justa causa, como improbidade, indisciplina, mau procedimento etc., e o empregador não precisará pagar os primeiros 90 dias de trabalho ao empregado durante o processamento do inquérito administrativo.
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CAPÍTULO III
JUSTAS CAUSAS ESPECÍFICAS E EFEITOS DA JUSTA CAUSA
COMO FORMA DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Além das hipóteses estudadas no capítulo anterior, constitui, também,
justa causa específica para resolução contratual a conduta relativa ao empregado
bancário que consiste na falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente
exigíveis, previsto no art. 508 da CLT (revogado em 13.12.2010).
Nesse sentido, confira-se o entendimento de Alice Monteiro de Barros
(BARROS, 2011, p. 718):
A falta em estudo pressupõe dois elementos: a contumácia, ou seja, o descumprimento freqüente da obrigação e a dívida legalmente exigível, o que significa que é necessário que a obrigação contraída seja cobrável de acordo com a legislação. Incorrem na prática dessa falta os empregados que, reiteradamente, emitem cheque sem provisão de fundos, deixam de quitar promissórias e duplicatas ou cometem faltas semelhantes.
No entanto, em recente decisão de 24/11/2010, do Senado Federal, foi
aprovado o Projeto de Lei que determina o fim da demissão dos bancários por
estarem endividados. Desta forma, o art. 508 da CLT foi revogado em 13.12.2010,
conforme noticiado (SENADO, acesso em 08/03/2011):
Senado aprova fim de demissão por justa causa a bancários endividados: 24 de novembro 2010 - Bancários não podem mais ser demitidos por justa causa por estarem endividados. Com a aprovação nesta segunda-feira (22) de projeto de lei de autoria do deputado federal reeleito, Geraldo Magela (PT), essa injustiça chega ao fim.O PLC 46/2008 revogou o artigo 508 da CLT que permitia a rescisão de contrato de trabalho, por justa causa, do trabalhador bancário inadimplente. Para Magela, o artigo era inconstitucional. “Isso era uma grande injustiça com os bancários. Não tenho conhecimento de outras
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categorias de trabalhadores que podiam ser demitidos por justa causa por estarem endividados. O dispositivo era uma afronta ao princípio da igualdade”, defende Magela. A matéria já havia sido aprovada pela Câmara dos Deputados e agora o Senado consolidou a proposta. O projeto segue para a sanção do presidente Lula, que tem 15 dias para sancionar.
Outra justa causa específica, o art. 432, § 2º,da CLT, revogado pela Lei
10.097, de 2000, considerava justa causa a falta reiterada do menor aprendiz no
cumprimento dos deveres escolares do respectivo curso ou a falta de razoável
aproveitamento. A matéria hoje é disciplinada pelo art. 433 da CLT, que autoriza a
ruptura do contrato de aprendizagem, antecipadamente, nos seguintes termos:
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
Entretanto, a falta reiterada do menor aprendiz, não mais constitui falta grave
para aplicação da justa causa. É o que ensina Alice Monteiro de Barros
(BARROS, 2011, p. 219):
Como se vê, com a revogação do § 2º do art. 432 da CLT, o desempenho insuficiente, a inadaptação do aprendiz ou a ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo são comportamentos não mais arrolados como justa causa. Autorizam apenas a cessação antecipada do contrato, mas sem justa causa.
O ato faltoso só se configurará na hipótese de falta disciplinar grave, além das outras classificadas no art. 482 da CLT.
Também pratica falta capaz de autorizar a resolução contratual, quando o
ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de
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acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço. Este
entendimento é previsto no art. 240 da CLT, in verbis:
Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcipnalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho e Previdência Social dentro de 10 (dez) dias.
Parágrafo Único. Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.
3.1 - EFEITOS DA JUSTA CAUSA COMO FORMA DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Havendo a aplicação da penalidade máxima ao empregado ocorre a resolução
do contrato de trabalho por justa causa. O empregado não tem o direito de
receber 13º salário, nem férias proporcionais, nem pode levantar o Fundo de
Garantia. Apenas tem o direito de receber o saldo de salário (incluindo horas
extras, adicional noturno ou qualquer outro adicional que acompanha o salário) e
férias vencidas, se houver.
A empresa deve fazer o pagamento do saldo de salário e férias vencidas até o
prazo de 10 dias corridos a partir da data da demissão por justa causa. Se a
empresa não fizer o pagamento nesse prazo, terá de pagar o valor
correspondente a um salário para o empregado, nos termos do art. 477 da CLT,
que merece ser transcrito:
Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
Com a resolução do contrato de trabalho por justa causa o empregado não
fará jus ao direito do Aviso Prévio que consiste na denúncia do contrato por prazo
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indeterminado, objetivando fixar o seu termo final. É a notificação antecipada
devida à parte contrária por quem rescindir o contrato individual de trabalho.
Neste sentido, confira-se o teor do art. 487 da CLT, segundo o qual determina
que havendo justa causa o empregado não tem direito ao Aviso Prévio, pois este
é devido apenas se o contrato for rescindido sem justo motivo:
Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução dom antecedência mínima de:
I – 8 (oito) dias se o pagamento for efetuado por semana ou por tempo inferior;
II – 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Acrescente-se ainda que, segundo os ensinamentos de Alice Monteiro de
Barros, a justa causa praticada pelo empregado no curso do Aviso Prévio, produz
os mesmos efeitos que produziria se não houvesse a resolução contratual,
ressaltando-se que a justa causa por abandono de emprego, constitui uma
exceção. Para tanto, segue trecho de seus ensinamentos quanto ao tema
(BARROS, 2011, p. 759):
A justa causa praticada pelo empregado no curso do aviso prévio produzirá os mesmos efeitos que produziria se o contrato estivesse em vigor, pois o aviso prévio é considerado sempre tempo de serviço. Abre-se uma exceção para a falta configuradora do abandono de emprego, que, se praticada no curso do aviso prévio, retirará do trabalhador apenas o direito aos salários do restante do período (Súmula n. 73 do TST), e não a outras parcelas, como férias e 13º proporcionais e saque do FGTS, acrescido de multa de 40%. A falta é relevada, pressupondo-se que a ausência prolongada do trabalhador é, provavelmente, conseqüência do fato de ter obtido um novo emprego ou ocupação. Em sendo assim, o aviso prévio cumpriu a sua finalidade, inexistindo razão para que as demais verbas rescisórias sejam retiradas.
Corroborando a tese acima explanada, segue o inteiro conteúdo da
mencionada Súmula n° 73 do TST:
Despedida. Justa Causa. A ocorrência da justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado
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pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatórias.
Note-se, por oportuno, que a jurisprudência também tem se manifestado neste
sentido, in verbis (TRT/MG apud CASSAR, 2010, p. 1036):
JUSTA CAUSA. AVISO PRÉVIO. SÚMULA 73/TST. FALTA GRAVE. Não se pode perder de vista que a caracterização da justa causa, em quaisquer das hipóteses tipificadas pelo art. 482/CLT, tem por escopo a falta grave praticada pelo empregado, que impossibilita a continuidade do vínculo empregatício pela quebra da fidúcia inerente à relação de emprego. E, segundo a Súmula nº 73/TST, “falta grave”, salvo a de abandono de emprego, praticada pelo empregado no decurso do aviso prévio, dado pelo empregador, retira àquele qualquer direito à indenização. Portanto, para o reconhecimento da dispensa motivada, inclusive aquela havida no curso do aviso prévio, capaz de retirar do obreiro o direito às verbas rescisórias, é indispensável a prova da gravidade da falta. TRT/MG – Processo nº 01002.2001.068.03.00.3 – Rel. Designado: Juiz Hegel de Brito Boson. DJ/MG 05/04/2002).
Por outro lado, denomina-se fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS)
um sistema de depósitos efetuados pelo empregado em conta bancária do
empregador, sob a gestão da Caixa Econômica Federal e com um conselho
curador, para utilização pelo trabalhador em hipóteses previstas em lei. O valor
depositado é calculado sobre os salários e no percentual de 8% mensais.
Quanto ao tema, Vólia Bomfim Cassar esclarece o sistema de FGTS
(CASSAR, 2010, p. 1167):
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é a atual, única e genérica proteção legal ao tempo de serviço do empregado, em substituição ao antigo regime previsto na CLT – art. 478. Em favor do empregado são depositadas, sem qualquer desconto salarial, em instituições bancárias indicadas pela lei, importâncias mensais correspondentes a 8% da remuneração paga pelo empregador ou por terceiros (ex. gorjetas). Estas importâncias, de acordo com a legislação, poderão ser total ou parcialmente levantadas quando da terminação do contrato ou nos casos legalmente previstos (aposentadoria, morte etc.).
Sendo assim, ocorrendo a justa causa como forma de resolução do contrato
de trabalho, o empregado não pode fazer o saque dos valores depositados em
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sua conta vinculada, salvo algumas exceções, como por exemplo, se o
empregado for portador de doença grave, como a neoplasia maligna.
O entendimento acima assentado é compartilhado na obra de Alice Monteiro
de Barros (BARROS, 2011, p. 804):
Na hipótese de despedida calcada em justa causa devidamente comprovada, o empregado perderá a indenização de antiguidade e o FGTS só será sacado nas hipóteses de aquisição de moradia pelo sistema financeiro habitacional do País, doença grave (neoplasia maligna ou vírus HIV) do empregado ou de seus dependentes, estágio terminal em face de doença grave, quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do Fundo de Garantia, no caso de implemento de idade (70 anos), etc.
Outro efeito da dispensa por justa causa é que a indenização de 40% sobre os
depósitos do FGTS fica indevida porque o parágrafo §1° do art. 18 da Lei nº 8.036
dispõe que somente na dispensa sem justa causa é que a indenização será
devida.
Sendo assim, confira-se o teor do art. 18 da Lei nº 8.036:
Art. 18 – Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.
§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.
§ 3º As importâncias de que trata este artigo deverão constar da documentação comprobatória do recolhimento dos valores devidos a título de rescisão do contrato de trabalho, observado o disposto no art. 477 da CLT, eximindo o empregador exclusivamente quanto aos valores discriminados.
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Destarte, somente o empregado despedido sem justa causa tem direito à
indenização do adicional de 40% sobre o FGTS que é calculado com base no
saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas resilitórias.
Apenas a título exemplificativo, a Orientação Jurisprudencial nº 42 da SDI – I
do TST dispõe que:
FGTS – MULTA DE 40%. Inserida em 25 de novembro de 1996 (nova redação em decorrência da incorporação das Orientações Jurisprudenciais ns. 107 e 254 da SDI -1)
I – É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos na vigência do contrato de trabalho. Art. 18, § 1º da Lei nº 8.036/90 e art. 9º, § 1º do Decreto n. 99.684/90 (ex-OJ da SDI – inserida em 1º-10-1997)
II – O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisória, desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado, por ausência de previsão legal. (ex-OJ 254 da SDI-1 – inserida em 13-3-2002).
Demais disso, existe a situação da estabilidade especial que é aquela que
protege o empregado contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa, enquanto
persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de
trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo
justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da
proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida.
O ADCT da CRFB/1988 dispõe: fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa
causa: a) do empregado eleito para cargo de comissão interna de prevenção de
acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu
mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto. São as figuras da estabilidade especial do dirigente da CIPA
e da gestante.
Quanto à estabilidade do dirigente sindical, a comunicação da candidatura à
eleição sindical é exigência legal para que a estabilidade sindical se configure,
porque há dispositivo literal nesse sentido (CLT, art. 543, § 5º).
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O empregado vitimado por acidente de trabalho tem assegurada a estabilidade
no emprego. A lei 8213/91 declara que o assegurado sofreu acidente de trabalho
tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, à manutenção do seu contrato
de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio acidente.
Sendo assim, em relação ao empregado garantido por alguma hipótese legal
de estabilidade, nos termos do art. 474 da CLT, o empregador pode suspendê-lo
ou não. Pode preferir apurar a falta sem suspender o empregado, como pode
preferir suspendê-lo. No entanto, a suspensão não poderá exceder a 30 (trinta)
dias.
Por outro lado, de acordo com o art. 853 da CLT a dispensa só se tornará
efetiva após a propositura da ação de inquérito para apuração de falta grave. Se o
empregado foi suspenso, tem o empregador 30 dias a contar da suspensão para
propor o inquérito.
Neste sentido, Sérgio Pinto Martins esclarece que para apuração da falta
grave que caracteriza a justa causa, no caso de empregado estável, o
empregador não pode demorar muito, bem como, explica que caso o empregado
cometa outra falta durante o inquérito é necessário a instauração de outro
inquérito, conforme trecho abaixo mencionado (MARTINS, 2010 p. 19):
Se o empregador demorar muito tempo para propor a ação, entende-se que haverá falta de imediação na aplicação da penalidade, presumindo-se que o empregador perdoou a falta do empregado ou renunciou ao direito de puni-lo, pois a falta não teria sido tão grave.Caso o empregado cometa outra falta depois da propositura do inquérito, a solução não é o aditamento da petição inicial, mas a propositura de outro inquérito para apuração de falta grave, distribuído por dependência ao juízo anterior, visando apurar as novas faltas.
Ademais disso, a resolução do contrato por justa causa impede que o
empregado faça jus ao Seguro Desemprego. É o que nos ensina Sérgio Pinto
Martins, no seguinte trecho: O Seguro Desemprego só é devido em caso de
desemprego involuntário (art. 7º, II, da Constituição). Se o empregado é
dispensado por justa causa, o seguro é indevido. (MARTINS, 2010, p. 23).
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Por todo o exposto, verifica-se que a justa causa do empregado tem
implicações quanto aos direitos relacionados com a resolução contratual.
Despedido por justa causa, o empregado perde o direito à indenização de 40 %
sobre os depósitos de FGTS, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias
proporcionais. O empregado sofre outra sanção, ou seja, não poderá movimentar
os depósitos do FGTS, que ficarão retidos para levantamento posterior havendo
causa superveniente, havendo, algumas exceções já estudadas.
Sendo assim, a dispensa do empregado por justa causa é a penalidade
máxima existente no contrato de trabalho, devendo se aplicada com cuidado.
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CONCLUSÃO
Pois bem, a pesquisa partiu do estudo da prática de uma falta muito
grave do empregado que acarreta a maior penalidade aplicada pelo empregador
denominada justa causa.
Desta forma, buscou-se o entendimento de todos os tipos de
procedimentos caracterizadores da justa causa, previstos em lei. Ademais disso,
os elementos ou requisitos caracterizadores da justa causa também foram
analisados. Importante ainda ressaltar, que os efeitos oriundos da ruptura
contratual pela justa causa foram verificados.
Assim, justa causa é a ação contrária aos deveres impostos pelas
regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo
jurídico e deve ser invocada para a demissão do empregado deve ser atual,
praticada na mesma ocasião a que se segue a rescisão contratual, perdendo a
eficácia uma falta pretérita, ocorrida muito tempo antes.
A conduta do empregado deve ser grave para autorizar a sua
demissão. Uma falta leve cometida pelo trabalhador não será reconhecida como
justa causa. Importante, ainda, relembrar que a gravidade da falta, em relação ao
empregado, deve ser avaliada, de regra, in concreto, considerando-se não
apenas uma medida padrão abstrata de conduta, mas as condições pessoais do
agente e outras circunstâncias concretas de tempo, meio, costumes, etc.
Entre a justa causa e a resolução do contrato de trabalho deve haver
um nexo de causa e efeito de tal modo que esta é determinada diretamente por
aquela. A prática faltosa deve ser realmente a causa efetiva do despedimento.
Por todo o exposto, o Direito Trabalhista adota o princípio do non bis in
idem. Significa que a mesma falta do empregado não pode ser duplamente
punida. Punir duplamente a mesma transgressão quer dizer aplicar uma
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penalidade pela segunda vez ao mesmo empregado sem que nada tenha efeito
além do que já fez.
A resolução do contrato de trabalho com justa causa, genericamente,
ocorre quando o empregado comete uma das espécies de faltas graves previstas
no art. 482 da CLT, as quais irão ensejar na demissão do empregado por justo
motivo. E desta afirmação, não há dúvidas, uma vez que para haver ruptura
contratual por justa causa, a conduta deve estar entre o rol de justas causas
previstas em lei, caso contrário a dispensa será nula.
E para finalizar, conclui-se que a justa causa do empregado tem
implicações quanto aos direitos relacionados com a resolução contratual. O
empregado sofre sanções, e desta forma, a dispensa do empregado por justa
causa é a penalidade máxima existente no contrato de trabalho, devendo ser
aplicada com cuidado.
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BIBLIOGRAFIA
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR,
2011.
CASSAR, Vólia Bomfim Cassar. Direito do Trabalho. Niterói: IMPETUS, 2010.
MARTINS, Sérgio Pinto Martins. Manual da Justa Causa. São Paulo: ATLAS S/A,
2010.
ZANGRANDO, Carlos Henrique da Silva. Resumo do Direito do Trabalho. Rio de
Janeiro: EDIÇÕES TRABALHISTAS, 2003.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação
das Leis do Trabalho – CLT. Atualizado até a Lei nº 12.010, de 03 de agosto de
2009.
TST. http://www.tst.jus.br. Link: Consultas/Jurisprudência. Acesso em 19/03/2011.
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ÍNDICE
RESUMO............................................................................................................... 5
METODOLOGIA.................................................................................................... 6
SUMÁRIO.............................................................................................................. 7
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 8
CAPÍTULO I
O CONCEITO DA JUSTA CAUSA NO DIREITO DO TRABALHO.................... 12
1.1 – ELEMENTOS OU REQUISITOS DA JUSTA CAUSA............................... 12
CAPÍTULO II
PROCEDIMENTOS TAXATIVOS DAS JUSTAS CAUSAS PARA A
RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.................................................20
2.1 – ATO DE IMPROBIDADE..............................................................................22
2.1 – INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO...................22
2.3 – NEGOCIAÇÃO HABITUAL..........................................................................23
2.4 –CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO...........................................24
2.5 – DESÍDIA........................................................................................................24
2.6 – EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO.............................................25
2.7 – VIOLAÇÃO DE SEGREDO DE JUSTIÇA....................................................26
2.8 – ATO DE INDISCPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO..................................27
2.9 – ABANDONO DE EMPREGO........................................................................27
2.10 – OFENSAS FÍSICAS....................................................................................28
2.11 – LESÕES À HONRA E À BOA FAMA........................................................28
2.12 – JOGOS DE AZAR......................................................................................29
2.13 – ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL.............................30
CAPÍTULO III
JUSTAS CAUSAS ESPECÍFICAS E EFEITOS DA JUSTA CAUSA COMO
FORMA DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.............................31
3.1 – EFEITOS DA JUSTA CAUSA COMO FORMA DE RESOLUÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO................................................................................33
CONCLUSÃO...................................................................................................... 40
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 42