Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias e conceitos e para que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tomem mais eficazes .

Treinamento e Desenvolvimento • Ambos, constituem processos de aprendizagem.

‒Aprendizagem = mudança no comportamento da pessoa por meio da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos, competências e destrezas.

‒Envolve mudança, portanto, deve-se prever resistências. • Embora utilizem métodos similares para afetar a aprendizagem, os

objetivos são diferentes: ‒Treinamento é orientado para tarefas específicas, para o presente,

para assimiliação cultural de curto prazo, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas como desempenho imediato do cargo.

‒Desenvolvimento oferece ao uma macrovisão do negócio, preparando o profissional para voos mais altos, a médio e longo prazos; focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas. o focalizado no crescimento pessoal do empregado e na carreira. 2

Treinamento

Objetivo final: repassar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas à execução do trabalho.

Treinamento: processo formal

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Quatro etapas: 1. Diagnóstico 2. Desenho

(planejamento ou programação)

3. Implementação (execução)

4. Avaliação

Treinamento – fase 1 – LNT: passos

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Treinamento – fase 2 – Planejamento

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Treinamento – fase 2 – Planejamento • Chiavenato: Estratégias (técnicas)

‒ Leitura – mão única. ‒Exposição – mão única – instrutor apresenta verbalmente informação

a um grupo de ouvintes, que participam ouvindo e não falando. ‒ Instrução programada – sem utilizar um instrutor humano. ‒Treinamento em classe: fora do ambiente de trabalho, em uma sala de

aula com um instrutor. ‒Computer-based training: usa tecnologia da informação - DVD, CD,

disquete, multimídia etc. ‒E-learning: internet

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Treinamento – fase 2 – Planejamento

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Treinamento – fase 2 – Planejamento

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Treinamento – fase 4 – Avaliação • Níveis de Avaliação (Chiavenato)

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• Marras: desenvolver um talento é despertar suas potencialidades, permitindo que aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados. ‒Organizações estimulam a participação, de forma planejada e

sistemática, em eventos que possibilitem e levem à reflexão sobre temas os mais diversos e atualizados, como economia, marketing, política internacional, recursos humanos, inovações tecnológicas etc.

• Chiavenato: conjunto de experiências de aprendizagem para gerar crescimento pessoal e profissional do funcionário. • Foco no futuro, na carreira. • Responsabilidade mútua: empresa e funcionário. • Funcionário bem desenvolvido = formação + conhecimento + experiência + contatos + bem relacionado + habilidades de educador e pesquisador...

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Desenvolvimento

Métodos de desenvolvimento

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• Rotação de funções/cargos; • Posições de Assessoria; • Aprendizagem prática (analisar e resolver problemas em certos projetos

ou em outros departamentos); • Atribuição de Comissões; • Treinamentos e seminários externos; • Exercícios de simulação (estudos de casos, jogos de empresas, simulação

de papéis - role playing) ; • Coaching (treinador) e Mentoring (tutor); • Aconselhamento (casos específicos); • Responsabilidade socioambiental;

2018 FCC SABESP Técnico em Gestão No que concerne ao tema de Recursos Humanos, as atividades correspondentes à orientação por meio de mentores e rotação de funções se inserem na atuação relacionada com a) Recrutamento e Seleção. b) Salários e Benefícios. c) Folha de pagamento e Bônus. d) Treinamento e Desenvolvimento. e) Relações com Sindicatos e Legislação Trabalhista.

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2018 FCC TRT-2 Analista Judiciário - Psicologia A abordagem sistêmica de treinamento envolve as seguintes fases: a) análise da empresa, análise da tarefa, análise da pessoa e retroalimentação. b) avaliação das necessidades, projeto do programa, implementação e avaliação. c) definição de objetivos gerais, definição de objetivos específicos, aplicação e revisão. d) definição dos princípios da aprendizagem, definição dos métodos, desenvolvimento e aplicação. e) identificação da população, elaboração do programa, testagem e avaliação.

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2018 FCC ALESE Analista Legislativo - Administração Entre as técnicas de desenvolvimento institucional aplicáveis pelos agentes de mudança para intervenções na organização, pode-se apontar aquela que reúne grupos de treinamento, denominados T-groups, orientados por um líder treinado para aumentar a sensibilidade quanto às habilidades de relacionamento interpessoal. Essa técnica é conhecida como a) consultoria de procedimento. b) análise transacional. c) treinamento de sensitividade. d) descongelamento. e) retroação de dados.

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2018 FCC DPE-AM Analista em Gestão - Administração Uma determinada empresa pública, que atua no setor de saneamento básico, pretende implementar um programa de treinamento de seu pessoal, utilizando, preferencialmente, técnicas aplicadas no próprio ambiente do trabalho, conhecidas como on the job. Nesse diapasão, aplicou aos servidores submetidos ao referido treinamento o acréscimo de tarefas de nível superior bem como alguns deslocamentos verticais, o que corresponde ao conceito de a) indução de tarefas. b) rotação de cargos. c) extensão de tarefas. d) ampliação de cargos. e) responsabilização indireta.

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2017 FCC TRF - 5ª REGIÃO Técnico Judiciário A técnica de treinamento através da qual o treinando se dedica a um trabalho integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos, e que pode ser aplicada em conjunto com outras técnicas é denominada a) treinamento outdoor. b) simulação. c) coaching. d) estudo de caso. e) aprendizagem prática.

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2016 FCC AL-MS Agente de Apoio Legislativo O conceito de treinamento está relacionado às iniciativas organizacionais, na forma de eventos planejados, com o objetivo de ampliar a aprendizagem entre os membros da organização, melhorando seu desempenho. As técnicas de treinamento e desenvolvimento comportam diferentes classificações e, nesse contexto, as que visam à adaptação e à ambientação inicial são denominadas a) de indução. b) rotação de cargos. c) role playing. d) coaching. e) mentoring.

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2017 FCC TRF - 5ª REGIÃO Analista Judiciário Um dos níveis de análise para levantamento de necessidades de treinamento é o da estrutura de cargos que ocorre a partir do exame dos a) aspectos ligados a missão, visão e estratégias organizacionais que estão sendo aplicadas ou não nas funções de cada colaborador, assim como o nível de aderência à cultura da empresa, para que os programas de treinamento possam ser construídos. b) objetivos e metas que as pessoas deverão cumprir com eficiência e eficácia na execução dos seus cargos, criando assim subsídios para a construção dos programas de treinamento. c) perfis psicológicos e funcionais de cada colaborador comparado às funções que devem executar, examinando assim os gaps presentes para que possam ser criados novos cargos e novos programas de treinamento que viabilizem o alcance das metas da empresa. d) requisitos e especificações dos cargos, que determinam quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. e) perfis das pessoas, determinando quais atitudes, conhecimentos e competências necessários para que cada colaborador possa contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.

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2016 FCC AL-MS Analista As técnicas de treinamento e desenvolvimento aplicáveis às organizações podem ser classificadas de acordo com diversos critérios, entre os quais, quanto ao local de aplicação, constituindo exemplo prático aquelas a) aplicadas fora do ambiente de trabalho, tal como a rotação de cargos. b) desenvolvidas no contexto do trabalho, como extensão de cargos, com acréscimo de tarefas. c) as denominadas on the job, como a participação em seminários e cursos externos. d) inseridas no contexto da atuação cotidiana, tal como o enriquecimento do cargo, que implica promoção. e) que pressupõem o afastamento das atividade próprias do cargo, tal como a ampliação de cargos.

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2014 FCC TRT - 13ª Região (PB) Analista Judiciário Após um treinamento, foi aplicado um instrumento de avaliação que mede se o treinando está aplicando ou não em seu trabalho aquilo que lhe foi ensinado. Esse instrumento foi elaborado utilizando o critério do nível de a) desempenho. b) impressões. c) reações. d) aprendizado. e) interpretação.

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2014 FCC TCE-GO Analista de Controle Externo De acordo com o modelo de Kirkpatrick, o primeiro nível de avaliação de um treinamento corresponde a: a) Aprendizagem. b) Reação ou satisfação. c) Mudança de comportamento. d) Impacto nos custos. e) Retorno do investimento.

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2015 FCC TRE-RR Analista Judiciário Os testes aplicados, antes e após a conclusão dos treinamentos, têm como objetivo medir a) o desenvolvimento. b) a reação. c) o comportamento. d) o resultado. e) o aprendizado.

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