Centro Universitário Uninter

Bárbara Cybelle Ramos da Costa

PROBLEMAS PESSOAIS: UM DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

CURITIBA

2013

Bárbara Cybelle Ramos da Costa

PROBLEMAS PESSOAIS: UM DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

Artigo Científico apresentado como requisito parcial à

obtenção do grau de Especialista em Gestão de Recursos

Humanos, Curso de Pós Graduação em Gestão de

Recursos Humanos, IBPEX- Instituto Brasileiro de Pós

Graduação e Extensão S/S Ltda.

Orientador (a): MsC Aneli Maria Martins da Silva

CURITIBA

2013

AGRADECIMENTOS

Ao meu Deus e Pai, de onde vem o meu fôlego de vida, fazendo sua

vontade soberana prevalecer, me esforçando e renovando minhas forças a cada

novo desafio.

Aos meus familiares, pela confiança e apoio em todas as horas, mesmo que

sem a presença física, mas presente em orações e com seus corações ligados ao

meu.

Ao meu amado esposo, que me enche de ânimo e que tem sido por todos

esses anos um amigo e fiel escudeiro, com seu amor protetor e paciente me

apoiando e compreendendo em todos os momentos que precisei me ausentar ou me

empenhar nas madrugadas para o sucesso deste trabalho.

Finalmente, aos meus professores e orientadores pela dedicação e interesse

em transferir aquilo que ninguém poderá roubar de nós: o conhecimento.

PROBLEMAS PESSOAIS: UM DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

Autor: Bárbara Cybelle Ramos da Costa

Orientador (a): MsC Aneli Maria Martins da Silva

Resumo

Com o objetivo de amplificar os debates sobre os reflexos dos problemas pessoais,

emocionais e sociais dos colaboradores dentro das organizações e do meio

ambiente em que estão inseridos, alguns temas relacionados a esses assuntos

foram explorados nesse artigo. O mesmo também irá tratar sobre as dificuldades

encontradas pelas organizações em lidar com momentos de crise pessoal dos seus

colaboradores e como encontrar formas de amenizar os efeitos e consequências de

tais crises sem que o ambiente produtivo seja afetado. Os desafios e barreiras

encontradas no caminho para o aperfeiçoamento das relações humanas nas

empresas podem e devem ser estudados a fim de melhorar as relações

interpessoais e diminuir o impacto dos problemas pessoais e/ou sociais que os

mesmos trazem consigo para dentro do ambiente de trabalho. Foram identificadas

situações verídicas e de grande relevância para estudo e avaliação de perfis

comportamentais que denunciam um modelo de gestão pública apático e

socialmente deficiente, ao mesmo tempo, por parte de algumas empresas, modelos

de gestão inertes e focados em processos e não em pessoas, focados nos

numerários e não em quem está por trás deles. A consciência da importância do

setor de Recursos Humanos como ferramenta de transformação e melhoria dos

modelos de gestão é uma prioridade para as empresas que objetivam se

comprometer com a qualidade de vida dos seus colaboradores e cumprir o seu

papel social na sociedade.

Palavras-chave: Problemas Pessoais. Gestão de Pessoas. Fatores Psicossociais.

Abstract

In order to amplify the debate on the impact of personal, emotional and social

problems of employees within organizations and the environment in which they live,

some issues related to these issues were explored in this research paper. The

challenges and barriers encountered on the way to improving human relations in

business can and should be studied in order to improve interpersonal relationships

and lessen the impact of personal and / or social problems that they bring with them

into the workplace. True and of great importance to study situations and evaluation of

behavioral profiles that reveal a model of socially lethargic and weak public

management, while , for some companies , inert models and focused on

management processes rather than people were identified , focused on currency and

not on who is behind them . The importance of the Human Resources department as

a process improvement and management models tool is a priority for companies that

aim to compromise with the quality of life of its employees and fulfill its social role in

society.

Tags: Social Problems. People Management. Psychosocial factors.

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INTRODUÇÃO

Os desafios da Gestão de Pessoas nas organizações é um tema que tem

sido abordado de forma constante em todo o mundo. Lidar com as pessoas que

trabalham nas organizações e conseguir amenizar os impactos causados pelos

problemas pessoais e sociais que os mesmos trazem consigo, juntamente com suas

competências técnicas, tem sido uma preocupação dos empresários que

frequentemente têm sua produtividade comprometida, devido ao grande turnover, e

isto ameaça seriamente a saúde organizacional como um todo.

Nesse artigo serão abordados aspectos e problemas sociais, psicológicos e

pessoais que de alguma forma podem impactar nas relações de emprego dentro das

organizações, vamos também entender e debater um pouco sobre como identificar e

lidar com o lado “humano” que trazemos para as organizações juntamente com as

atribuições profissionais contidas nos currículos.

Identificar, preparar e qualificar profissionais que estejam aptos a gerir

equipes de trabalho com realidades e problemas que comprometem o desempenho

de suas funções no trabalho é um dos desafios.

As atividades relacionadas às áreas de Gestão de Pessoas e Recursos

Humanos devem ser exercidas por profissionais que entre outras habilidades

devem, sobretudo “gostar de gente”. Nesta expressão deve-se levar em

consideração que se torna necessário saber lidar com toda a bagagem emocional,

psicológica, social e “humana” que elas trazem consigo, e não somente manifestar

interesse pelo seu perfil técnico, já que do contrário, seria melhor que todos fossem

substituídos por máquinas.

Como isso não é possível (porque por trás de qualquer máquina sempre

haverá um humano) se torna necessário que tenhamos profissionais sensíveis às

necessidades da organização e principalmente das pessoas que venham a fazer

parte dela.

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A definição de “problemas sociais” pode ser entendida da seguinte forma:

“um problema social é um fenômeno, uma situação ou uma condição que, na

perspectiva de determinados grupos dentro de uma sociedade, não funciona como

deveria funcionar” problemas sociais. In Infopédia [linha 1,2]. Porto: Porto Editora, 2003-2013.

[Consult. 2013-11-26].

O Brasil é um país que vem lutando há muito tempo para alavancar sua

colocação no rancking de IDH (Índice de Desenvolvimento Humano). O Índice de

Desenvolvimento Humano é uma medida comparativa de padrão de vida, educação,

esperança de vida, entre outros fatores para os diversos países do mundo. É uma

forma de medir o tempo e a qualidade de vida de uma população.

Porém, com base nas informações do ano de 2012, o país permanece

somente na colocação 85 º. http://pt.wikipedia.org[Consult. 2013-12-12].

Diante do exposto, pode-se dizer que as práticas de amparo social do Brasil

para assistência e desenvolvimento das pessoas têm deixado a desejar, ou seja,

não tem “funcionado”. Podemos usar como exemplo o relatório divulgado pela

OCDE (Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico), que aborda

a falta de vagas em creches e em escolas de educação infantil, problema comum

nas grandes cidades. Com base no estudo, mesmo que as taxas de escolarização

tenham aumentado no Brasil, o índice de atendimento está muito abaixo do que os

registrados na média de outros países.

Podemos citar como exemplo também as ações governamentais voltadas a

dependentes de álcool e outras drogas, segundo dados do Tribunal de Contas da

União (TCU) há articulação insuficiente entre as redes de assistência social e as

redes de tratamento (Centros de Atenção Psicossocial - Caps e Centros de Atenção

Psicossicial, Álcool e Drogas - Caps AD).

Outro problema identificado pelo TCU está relacionado às ações de

prevenção. Tanto os recursos que provêm da Secretaria Nacional de Políticas Sobre

Drogas (Senad), quanto à quantidade de vagas na capacitação de educadores

públicos são insuficientes.

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Fonte:h ttp://portal2.tcu.gov.br/portal/page/portal/TCU/imprensa/noticias/noticias_arquivos/

Informativo_Sisnad_2.pdf

Estes dados demonstram o desamparo e contribuem para frustração da população

diante da omissão governamental no que se refere às políticas que combatam (de

modo eficaz) problemas graves como drogas, violência, miséria e educação

deficiente, e isso, claro, impacta e reflete nas empresas que recebem esses

indivíduos e juntamente com eles, os prejuízos causados por uma vida social

desequilibrada e sem esperanças de melhora.

De outro lado, a definição do termo “problemas pessoais” é muito

abrangente, pois, além de englobar os aspectos sociais do indivíduo, abrange

também os aspectos emocionais, psicológicos e necessidades que cada um traz

consigo no decorrer de suas vidas. Podemos citar como exemplo situações como a

doença de um parente, um problema de natureza conjugal, ou até mesmo um atrito

familiar devido à fase rebelde de um filho adolescente.

Trazendo a discussão para o ambiente empresarial, é fato que todos esses

aspectos afetam diretamente a realidade produtiva das empresas, já que as mesmas

recebem esses indivíduos e dependem dessa mão-de-obra para a sua existência e

permanência no mercado.

Isso nos remete a um tema muito abordado ultimamente: A

Responsabilidade Social.

Segundo Chiavenato, (1999, p. 121-122); Responsabilidade Social é o grau

de obrigações que uma organização assume através de ações que protejam e

melhorem o bem-estar da sociedade à medida que procuram atingir seus próprios

interesses. Ou seja, a responsabilidade social nada mais é do que se ter a

preocupação e o compromisso de agir de forma a se importar com os fatores

decisórios que afetam a vida em sociedade e o meio ambiente ao qual estamos

inseridos.

Lamentavelmente, apesar de bastante discutido, tal assunto ainda tem

encontrado relutâncias para ser implementado na cultura da maioria das empresas,

principalmente as de pequeno e médio porte. Muitos empregadores não se

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preocupam com a saúde emocional e/ou psicológica dos seus empregados,

tratando-os dessa forma como números, pressionando-os a produzirem o máximo

em suas funções, o que demonstra descaso com a vida e as emoções do ser

humano que se encontra por trás dos gráficos que apontam os rendimentos de suas

empresas.

Mas afinal, como uma empresa socialmente responsável pode lidar com este

cenário? Que consequências esses problemas podem trazer para a produtividade da

mesma e para a qualidade de vida dos empregados?

De acordo com a médica do Trabalho Cristiane Ehler, infelizmente em nossa

realidade, apenas grandes empresas e a maioria multinacionais, investem em

programas que repercutem positivamente mesmo não podendo alcançar todos os

problemas que podem afligir o ser humano, portanto, é preciso que haja empenho

na criação de políticas governamentais que estimulem as empresas de porte menor

a mudarem seus conceitos em relação ao comprometimento dos empregadores com

a vida social e qualidade de vida dos seus empregados.

No entanto, alguns fatores de relevância podem fazer diferença na qualidade

de vida dos empregados e refletirem em sua produtividade dentro da organização.

1 FATORES DE RELEVÂNCIA

1.1 Fatores de Risco Psicossocial no Trabalho (FRPT)

O significado e classificação do termo FRPT pode ser traduzido da seguinte

forma:

“Todos aqueles aspectos do desenho e gerenciamento do trabalho e os

contextos social e organizacional que têm potencial para causar dano físico ou

psicológico” Cox e Griffiths (1995, p. 23).

Os Fatores de Risco Psicossocial no Trabalho (FRPT) são exemplificados

por situações de estresse gerando a desmotivação do trabalhador em seu ambiente

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de trabalho. Como exemplo desses fatores podemos citar a pressão cada vez mais

constante por produzir mais e em um tempo cada vez menor, o que caracteriza tal

situação como “estressora”, pois implica em grande exigência no trabalho que,

acoplado a uma vida pessoal desequilibrada, pode provocar danos físicos e

psicológicos ao indivíduo como depressão, irritabilidade, desmotivação, etc. Toda

essa situação traz resultados negativos também para a empresa, como alta no

absenteísmo, queda de rendimento produtivo e crescimento no número de

afastamentos e licenças para tratamento de saúde.

Diante disso tudo se sabe que muitas organizações não levam em

consideração que, o conhecimento e estudo dos FRPT são indispensáveis para o

gerenciamento da saúde ocupacional e segurança dos seus trabalhadores, pois

somente assim, pode-se tratar e minimizar os riscos que podem vir a causar

prejuízos e danos físicos e psicológicos ao trabalhador, como por exemplo nos

casos de abuso de álcool e drogas.

1.2 Álcool e Drogas no Ambiente de Trabalho

O abuso de álcool e drogas nas organizações há muito era visto como um

tabu, ou um assunto tratado de forma restrita entre os gabinetes dos gestores.

Com o início cada vez mais precoce do hábito de ingestão de álcool pelas

pessoas, se fez necessário que esse assunto fosse abordado e tratado de forma

aberta pelos gestores, visto que, as taxas que medem o índice de consumo da

população têm aumentado significativamente conforme texto abaixo:

No Brasil, entre os anos de 1970 e 1996, houve um amento de 74,53% neste consumo. Estima-se que 11,2% da população brasileira seja dependente de álcool. Este índice, dividido por gênero, aponta a dependência em 17,1% da população masculina e 5,7% da população feminina. (...) (Moraes et al.,2006, p. 321).

Pessoas como essas se apresentam diante dos gestores para uma

entrevista de emprego, e, por incrível que pareça muitas delas já fazem parte do

quadro de funcionários. Às vezes passam despercebidas pelos corredores com sua

vida emocional e familiar totalmente desestruturada e buscam muitas vezes no

trabalho uma razão para continuar lutando em prol de seu sustento e de sua família.

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Profissionais excelentes vivem vidas duplas, como o caso de um profissional

vidraceiro morador de uma cidade do interior do Paraná que sempre foi fiel com

seus compromissos e alvo de muitos elogios por parte dos clientes, mas que, ao

término da sua jornada de trabalho, contabilizava todo o lucro do seu dia de trabalho

para sustentar o vício nas drogas sendo que no dia seguinte, após gastar todo o

fruto do seu trabalho, apresentava-se novamente a fim de buscar recurso para o

sustento do seu vício.

Um dos setores onde há mais casos de alcoolismo entre os colaboradores é

o da construção civil. Segundo o Técnico em Segurança do Trabalho Emerson

Costa, se torna comum encontrar entre pedreiros e serventes de obras, garrafas

térmicas contendo álcool sendo utilizadas para simular consumo de bebidas

autorizadas como água e café durante a rotina de trabalho.

Há casos ainda em que funcionários utilizam dos andares superiores das

obras para consumir cigarros de maconha com a intenção de não serem notados.

Segundo Emerson, algumas empresas chegam a tardar ou antecipar o pagamento

de salários quando o dia do recebimento cai no inicio ou meio da semana, pois

quando isso acontece, é comum que grande parte dos trabalhadores usuários de

álcool e drogas falte no dia seguinte de trabalho, sem contar os casos daqueles que

aproveitam o horário do almoço para ir em busca de saciar o seu vício.

Atitudes como essas, colocam em risco não só o funcionário viciado, mas

também toda a coletividade dos trabalhadores, pois os mesmos ficam mais propícios

a sofrerem e causarem acidentes de trabalho graves, além de ficarem expostos a

doenças fatais como Acidente Vascular Cerebral (AVC), doenças do coração entre

outras.

Isso tudo sem falar nos danos e gastos que colaboradores portadores de

problemas como esses podem trazer para a empresa, como prejuízos gerados pela

falta de atenção, perda de prazos, queda na produção e aumento de dias de

afastamento por licença médica, além dos gastos com rescisões de contrato e novas

admissões geradas pela alta rotatividade.

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Entre os trabalhadores usuários de drogas, além dos aspectos mencionados

acima, há relevância na alteração de comportamento, humor e no risco constante de

atritos e violência entre os colegas do ambiente de trabalho.

Para a Previdência Social, o prejuízo então é exorbitante. Segundo a

Associação Brasileira de Qualidade de vida (ABPQ), em 2011, a Previdência Social

concedeu 124.947 benefícios por afastamento em decorrência do uso de drogas

ilegais, acumulando despesas da ordem de R$ 107,5 milhões.

No SUS, segundo a Folha de São Paulo, as verbas dispensadas para

tratamento de dependentes de álcool e drogas na saúde pública, passaram de

R$ 56,4 milhões em 1998 para R$ 59,4 milhões em 2007. Em 2012, foram gastos

R$ 71,4 milhões.

Mas, voltando à esfera organizacional, para entendermos melhor a questão

original da problemática dos colaboradores dependentes de álcool e drogas, será

necessário nos aprofundarmos sobre alguns dados da história do consumo dessas

substâncias no Brasil.

Sobre a predominância e tal consumo no Brasil, analisaremos o gráfico 1:

Gráfico 1: Porcentagem de consumo de álcool e drogas por região do Brasil.

Fonte: Site Álcool e Drogas sem Distorção (www.einstein.br/alcooledrogas) / NEAD - Núcleo Einstein de Álcool e Drogas do Hospital Israelita Albert Einstein.

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Podemos notar que, apesar do assustador crescimento do número de

usuários de drogas no Brasil, em todas as regiões do país o consumo de álcool

prevalece sobre todas as outras drogas, sendo mais predominante nos estados do

Sul e Sudeste.

O fato é que como o álcool é considerado uma droga lícita, pode sim pesar

consideravelmente no consumo cada vez mais precoce das pessoas e por não ser

considerado crime, o hábito se torna cada vez mais parte integrante da rotina das

pessoas, e isso tem acontecido cada vez mais cedo. Lamentavelmente, esse hábito

pode fazer parte da “bagagem” que o indivíduo leva por toda uma vida, inclusive

para a empresa no momento de sua contratação, o que quase nunca pode ser

detectado em um processo seletivo.

O ideal seria que o governo e as empresas focassem seus esforços em

políticas e medidas de educação, prevenção e tratamento humanizado das pessoas

dependentes. No caso das empresas, são raras as que podem fornecer como

benefício programas de apoio a quem se declara usuário ou a colaboradores que

possuem familiares nessa situação, sendo que o que acontece na realidade é o

contrário, o trabalhador na maioria das vezes, no lugar de encontrar apoio, recebe a

carta de dispensa, visto que alguns empresários temem ter o nome de suas

empresas “manchado” pela reputação de possuir um funcionário com problemas

relacionados à dependência química ou alcoólica. Diante disso, as empresas têm

levado em consideração um outro fator muito importante: o comportamento.

1.3 Fator Comportamental

Outro fator de ordem pessoal e bastante importante que influencia na

qualidade e produtividade das empresas, inclusive com alta rotatividade é o fator

comportamental.

O Brasil vive um momento de escassez de mão-de-obra. Com ou sem

qualificação tem ficado mais caro ter colaboradores para compor o quadro de

funcionários, e ainda há rumores de que esse período se estenda por no mínimo 5

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anos. Em meio a essa falta de trabalhadores, é muito comum vermos empresas

simplesmente “implorando” por candidatos para preenchimento de suas vagas.

Contudo, uma situação vivenciada por várias empresas tem se tornado

alarmante, muitos são os casos de empresas que se obrigam a demitir ótimos

colaboradores com competências técnicas muitas vezes difíceis de serem

encontradas por razões de comportamento.

Como exemplo podemos citar o caso de uma empresa de alimentos

localizada na região Sul do Brasil. Se a falta de profissionais tem afetado diversos

ramos de empresas, na gastronomia não é diferente.

O fato aconteceu com um confeiteiro que trabalhou por muitos anos

exercendo suas funções de forma muito competente, ganhando inclusive elogios por

parte dos clientes que consumiam os produtos, porém um detalhe na personalidade

deste excelente profissional deixava seus gestores de “cabelo em pé”. Tal

funcionário sabendo da sua importância para a produtividade da empresa e da falta

de bons profissionais em sua área, constantemente agia de forma insubordinada e

rebelde às orientações e políticas internas da empresa como forma de chantagem

sempre que se achava no direito de ter um aumento de salário. Tal situação se

estendeu por muito tempo causando desmotivação e frustração para o restante da

equipe, visto que o mesmo não media esforços em murmurar e fazer contendas

entre os colegas enquanto trabalhava.

A fim de prevenir que o restante da equipe pedisse demissão e trazer de

volta um ambiente agradável de trabalhar, a empresa sempre acabava cedendo às

reivindicações desse tal funcionário, tendo inclusive que equiparar os salários dos

colegas de setor.

Isso onerou muito a folha de pagamento da empresa e a situação chegou a

tal ponto, que mesmo sabendo dos transtornos e prejuízos que acarretariam o

desligamento do funcionário, a empresa não encontrou outra saída a não ser demiti-

lo, era isso ou seria refém de suas exigências por toda a vida.

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Outra situação bem parecida ocorreu em um restaurante da mesma

localidade. A empresa em questão possuía uma gestora com personalidade

bastante difícil e intransigente no que diz respeito ao trato com os subordinados do

setor, o que era objeto de queixa de funcionários por muito tempo. Além dos pedidos

de demissão constantes que eram recebidos por conta da forma grosseira em que

tratava os subordinados, tal gestora era irredutível em suas exigências e não fazia

questão de ter amigos no ambiente de trabalho, mantendo postura reservada e

isolada dos demais colaboradores. Muitos cursos foram pagos, mas ela não

conseguia mudar suas atitudes.

O que impedia a empresa de demitir a colaboradora eram as suas

habilidades e competências quanto ao trato com os clientes, a disciplina nos

horários de abertura, fechamento e organização do restaurante e a forma ágil e

responsável com que lidava com as atribuições de sua função.

Outra vez podemos notar que, apesar das consequências de manter um

funcionário com problemas comportamentais, muitas empresas assumem o risco de

se tornarem “reféns” dos colaboradores por causa da dificuldade em se encontrar

alguém que esteja qualificado para substituição.

Podemos observar nos relatos acima, exemplos de profissionais

extremamente eficientes que por mais que tenham qualidades a oferecer para a

empresa, acabam por trazer prejuízos consequentes de suas personalidades e/ou

comportamentos inadequados para o bom desempenho de suas funções.

Existem pessoas com problemas de natureza pessoal, social e psicológica

em todas as empresas, visto que todas elas possuem seres humanos em seu

quadro funcional, o grande desafio para os gestores então é, entender e aprender a

lidar com seus colaboradores e seus problemas pessoais diversos, isso quer dizer

que quem atua ou deseja atuar na área de Gestão de Pessoas tem grandes desafios

pela frente.

Mas, o que fazer diante de exemplos como estes? Creio que nos casos

específicos citados acima, a demissão pode ser o recurso mais viável depois de

todos os outros falharem. Se tratando de bons profissionais com problemas de

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caráter, não há muito que se fazer, pois deve se deixar claro que, a organização não

conseguirá elucidar ou tratar de todos os problemas dos seus colaboradores.

Porém, muitos “funcionários-problema” podem e querem ser ajudados nos

seus momentos difíceis enquanto lutam para permanecer no emprego, contudo, a

empresa deve conter um setor de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas que

seja capacitado para gerir conflitos e acolher os colaboradores que necessitem de

apoio para superar problemas que ultrapassem os muros da organização. Além

disso, torna-se muito importante que tal setor seja eficaz também no processo de

gestão comportamental desses colaboradores.

2 GESTÃO COMPORTAMENTAL

Segundo o escritor Celso Luis Oliveira: “A gestão comportamental se

concentra no fator pessoas, agindo, de forma marcante, sobre 2 (duas) populações:

as lideranças e os trabalhadores. Como o nome diz, o Processo de Gestão

Comportamental (PGC) vai atuar, diretamente, no comportamento humano. Trata-se

de um processo preventivo, agindo antes que algo errado aconteça.” Fonte:www.cpsol.com.br/website/artigo.asp?cod=1872&idi=1&id=4294.

A forma como um funcionário se porta no ambiente da empresa, pode e

muito, influenciar sua trajetória dentro dela. Sua maneira de agir e lidar com

situações da rotina diária determinarão sua permanência ou ascensão profissional.

O Processo de Gestão Comportamental é uma forma de gestão focada no

comportamento e atitudes do ser humano. Segundo Celso, os colaboradores que

trabalham em uma organização com um RH focado em competências, passam por

programas de avaliação de desempenho constantemente.

A Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no

sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e

adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de

carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos

critérios objetivamente mensuráveis. (CHIAVENATO, 2003) .

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Torna-se então uma ferramenta importante para auxiliar a organização, pois

se baseia nos princípios do CHA (Conhecimento, habilidade e atitude) ajudando a

captar, desenvolver a avaliar os colaboradores, contribuindo para o aprimoramento e

justiça dos processos decisórios.

Nesse processo, os gestores são responsáveis por fornecer e receber

feedbacks (palavra inglesa que significa realimentar ou dar resposta a um

determinado pedido ou acontecimento), ou seja, serão trocadas informações sobre

comportamento, atitudes e desempenho obtidos a fim de medir o nível de esforço de

cada um para melhoria de resultados, tanto na parte técnica como na parte

comportamental, e os resultados e benefícios pessoais podem ultrapassar o valor do

“bônus” pago ao final de cada avaliação, já que muitas empresas adotam o

pagamento de uma remuneração extra como forma de incentivar o colaborador que

possui bom desempenho ao final de cada processo.

Estes processos de gestão de comportamento e gestão de competências

são iniciados com a orientação e conscientização de todos os colaboradores,

fazendo-os tomar conhecimento de todos os benefícios adquiridos pelo bom

comportamento, e ter consciência de sua real importância e valor para a

organização. São inclusive, excelentes ferramentas de gestão porque são utilizadas

com base no comprometimento de todos os envolvidos, portanto, os frutos advindos

desse aprendizado poderão ser percebidos não somente no aspecto profissional

mas inclusive, na vida pessoal do funcionário.

3 PROFISSIONAL X PESSOAL

Quando um trabalhador apresenta indícios de desmotivação por causa de

assuntos alheios à organização, logo é constrangido com frases do tipo: “deixe seus

problemas da porta para a fora, aqui você deve ser profissional!”. Esse tipo de

expressão muito usada por gestores é desumana e desestabiliza ainda mais o

profissional que se sente pressionado a “fingir” que está tudo bem enquanto o seu

mundo desaba do lado de fora.

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A presença de um Psicólogo Organizacional pode ser muito importante para

trazer sensação de segurança e acolhimento aos que necessitem de

aconselhamento e orientação em situações de crise pessoal, o que pode evitar

também comentários inúteis e orientações desnecessárias.

Com isso, podemos dizer que se a empresa possui um bom profissional com

problemas de ordem pessoal, a saída pode não estar exatamente no desligamento.

Existem empresas socialmente responsáveis que buscam prestar auxílio e encontrar

soluções para os colaboradores em casos de crises pessoais.

O Instituto Ethos (ONG) é uma organização que faz parcerias, oferecendo

assessoramento para empresas que queiram implementar uma gestão mais

comprometida com a vida social e pessoal dos seus empregados. Vejamos o que diz

a sua Missão:

“A missão do Instituto Ethos é mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a

gerir seus negócios de forma socialmente responsável, tornando-as parceiras na

construção de uma sociedade sustentável e justa.” (www.ethos.org.br)

Esta ONG trabalha orientando e treinando empresas para aprenderem a

identificar fatores da vida pessoal dos seus empregados que possam colocar em

risco a saúde e qualidade de vida no Trabalho. Isto mostra que existem

organizações que se comprometem a fazer a diferença e levam a sério a

responsabilidade que possuem na sociedade.

4 ORGANIZAÇÕES QUE FAZEM A DIFERENÇA

Diante de todo esse cenário, podemos encontrar exemplos de empresas que

se preocupam não só com a qualidade de vida dos seus colaboradores, mas que

também fazem questão de fazer a diferença na sociedade em que estão inseridas,

como as integrantes da (ONG) Fundação Semear.

A Fundação Semear é uma organização comunitária sem fins lucrativos que 

há 15 anos atua na promoção do desenvolvimento social no estado do Rio Grande

do Sul, fortalecendo a atuação em rede e atendendo demandas sociais locais.

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Atualmente, a Semear desenvolve projetos e ações como: Transformação

Social, Assistência Social, Capacitação e Consultoria e Promoção da

Responsabilidade Social. Programas como o “Padrinho Legal” e “Inventando Moda”,

trazem capacitação e esperança para crianças e adolescentes em situação de

vulnerabilidade social.

Organizações como estas, são como a “luz no fim do túnel” nos fazendo

voltar a ter esperança no despertamento e conscientização da sociedade para

problemas que vão muito além dos muros das organizações.

Sabemos que essas crianças e adolescentes beneficiadas por ONG’S como

essas, possuem em suas famílias trabalhadores de empresas que não mais

precisam se preocupar com o tempo ocioso dos seus filhos, ou com seu

desempenho na escola, e muitos deles já podem até sonhar com um futuro mais

promissor para seus filhos e netos, tudo isso graças a um grupo de empregadores

que resolveu se mobilizar e “fazer acontecer”, ao inverso de esperar que a solução

viesse pelos outros.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Finalmente, podemos concluir com a análise desse assunto tão dificilmente

discutido no meio organizacional, que é necessário priorizar as relações de trabalho,

capacitar gestores para transformar o local onde os funcionários passam quase a

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totalidade do seu tempo, em um ambiente que inspire confiança e os deixe seguros

que são realmente personagens importantes para a organização.

Isso se faz indispensável para o cumprimento do papel social de uma

empresa que prioriza o ser humano enquanto peça fundamental para o seu sucesso.

Se o colaborador não se sente a vontade para dividir um problema que

esteja enfrentando por se sentir ameaçado com a dispensa, cria-se um clima de

obrigatoriedade de prestação de serviço, o que pode afetar a saúde do ambiente

organizacional, tido como uma das prioridades na escolha das empresas em que os

melhores candidatos a emprego preferem trabalhar. Isso pode ser avaliado e medido

através de pesquisas de clima organizacional entre os colaboradores.

O setor de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas deve ser a “ponte” que

facilita as relações entre o colaborador e seu gestor, atuando como facilitador e

parceiro na busca de soluções razoáveis para benefício da empresa e do

trabalhador. Por isso, é indispensável que no setor trabalhem profissionais com

sensibilidade e bom senso, agindo com senso de justiça e equidade, a fim de

preservar e amparar na medida do possível, o maior bem que uma organização

pode obter: as pessoas.

Algumas iniciativas podem funcionar como medidas de retenção por parte do

empregador e fazer a diferença na saúde organizacional como um todo, trazendo

sentimento de valorização pessoal para o empregado:

- Antecipar férias ou licenciar empregados com problemas graves de saúde

na família.

- Manter um Psicólogo a postos para aconselhamento e orientação em

casos de crises.

- Oferecer convênios com clínicas de reabilitação para profissionais com

problemas de alcoolismo, dependência química ou de seus familiares.

- Algumas empresas disponibilizam orientação nutricional com profissionais

para cuidarem também da saúde física dos colaboradores, o que traz mais

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motivação e qualidade de vida para os mesmos.

- Podem ser utilizados horários prolongados de almoço ou folgas em dias

específicos com compensação de horas para tentativa de resolução do problema.

Iniciativas como estas podem amenizar os efeitos de uma fase ruim que um

funcionário esteja passando, fazendo com que a saída dele por causa disso seja a

última alternativa a ser adotada.

6 REFERÊNCIAS

MORAES, Edilaine et al. Conceitos introdutórios de economia da saúde e o impacto social do abuso de álcool. Rev. Bras. Psiquiatr., v. 28, n. 4, p. 321-325, dez. 2006.

FUNDAÇÃO SEMEAR – Disponível em http://www.fundacaosemear.org.br/ (consulta em 12/12/2013).

Álcool e drogas nas empresas – Disponível em http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=314 (consulta em 16/12/2013).

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CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.