relação entre teletrabalho e satisfação dos colaboradores ... · À minha orientadora, profª...

Relação entre teletrabalho e satisfação dos colaboradores: um estudo de caso com engenheiros de software.

Caroline de Melo Campos Neves

Dissertação

Mestrado em Economia e Gestão da Inovação

Orientado por Prof.ª Dr.ª Manuela de Castro e Silva Ferreira

2019

i

Agradecimentos

Em primeiro lugar, agradeço a Deus, pois sem Ele não seria possível alcançar essa conquista.

À minha orientadora, Profª Maria Manuela Ferreira, agradeço pelos conhecimentos

transmitidos e pela demasiada disponibilidade para me orientar, que foram essenciais no

percurso de realização deste trabalho.

A todos os entrevistados, pela partilha de suas opiniões, experiências e pelo tempo concedido

para responderem ao inquérito, os quais foram primordiais para a obtenção dos resultados

deste estudo.

À minha família, em especial ao meu marido que em todo o percurso me apoiou, incentivou

e esteve presente para me acalmar nas horas de maior dificuldade. À minha mãe, pai e avó

por sempre investirem na minha educação, me apoiarem e por serem o pilar de todo meu

desenvolvimento progressivo.

Aos meus colegas de mestrado, pela amizade, apoio e partilha durante todo o percurso.

ii

Resumo

A evolução das tecnologias de informação e comunicação (TIC) permitiram o

crescimento da prática do teletrabalho ao longo dos anos, e o facto de que o teletrabalho

passou a ser utilizado como uma ferramenta importante na estratégia de inovação das

organizações, contribui para o aumento da competitividade das empresas e em maiores

interesses de investigação sobre esta forma de trabalho.

O presente estudo tem como objetivo fornecer possíveis novas evidências da relação

do teletrabalho com a satisfação dos colaboradores, através de um estudo que contenha

menos variáveis, que foram: análise de períodos de tempo de prática do teletrabalho com

pouca variação e funcionários com o mesmo cargo, sendo estes os engenheiros de software.

O questionário foi aplicado de forma online, contendo coleta de dados qualitativos e

quantitativos com uma parte introdutória que explica o objetivo da pesquisa e esclarece

principais pontos que auxiliam os inquiridos a responderem com clareza. O estudo conta

com uma amostra de 95 engenheiros de software, dos quais 64 responderam ao questionário.

Os resultados deste estudo permitem concluir que, a cada espaço de tempo há maior

ou menor impacto de determinados fatores na satisfação dos colaboradores e por

consequência na satisfação no trabalho. Espera-se que este estudo forneça aos gestores das

organizações conhecimento empírico sobre a relação do teletrabalho e a satisfação do

colaborador. E além disso, gere contributo para futuras investigações dentro desta temática.

Palavras-chave: teletrabalho, satisfação dos colaboradores, inovação das organizações.

Código JEL: D13, J22, J28.

iii

Abstract

The evolution of information and communication technologies (ICT) has enabled the

growth of telework over the years, and the fact that telework has come to be used as an

important tool in the innovation strategy of organizations. Companies are using this topic to

increase competitiveness and to understand how they can take as much advantage as possible

from this form of work.

The present study aims to provide new possibilities of telework relationship between

the employee satisfaction and the company expectation about the satisfaction of the

employee. This a study that contains fewer variables, which were: analysis of telework time

statistics with few variations and employees with equal load, which are the software

engineers.

The questionnaire was applied online, collecting qualitative and quantitative data with

an introductory part that explains the research objective and clarifies the main points that

help respondents to respond clearly. The study contains a sample of 95 software engineers,

of which 64 answer the questionnaire.

The results of this study conclude that in each period of time there is a greater or lesser

impact than the factors of employee satisfaction and consequence of job satisfaction. The

knowledge gained through this study is expected to be applicable by the managers inside

organizations and help to devolope future research using this topic.

Keywords: telework, employee satisfaction, innovation in organizations.

Code JEL: D13, J22, J28.

iv

Índice Geral

Agradecimentos....................................................................................................................................i

Resumo.................................................................................................................................................ii

1. Introdução........................................................................................................................................7

2. Enquadramento teórico...............................................................................................................10

2.1 Contextualização do teletrabalho................................................................................10

2.1.1 Vantagens e desvantagens do teletrabalho..............................................................12

2.1.1.1 Vantagens e desvantagens para os colaboradores...............................................13

2.1.1.2 Vantagens e desvantagens para as organizações.................................................15

2.1.1.3 Vantagens e desvantagens para a sociedade.........................................................16

2.1.1.4 Panorâmica geral das vantagens e desvantagens para os colaboradores, as

organizações e a sociedade....................................................................................................17

2.2 Satisfação no trabalho...................................................................................................19

2.2.1 Definição.....................................................................................................................19

2.2.2 Relação entre teletrabalho e satisfação no trabalho................................................21

3. Metodologia...................................................................................................................................22

3.1 Procedimentos metodológicos....................................................................................22

3.2 Caracterização da amostra............................................................................................23

4. Análise dos resultados..................................................................................................................24

5. Conclusão.......................................................................................................................................36

REFERÊNCIAS...............................................................................................................................38

v

Índice de Figuras

Figura 1. Redução da concentração para o trabalho com relação a presença da família...........27

Figura 2. Presença da família pode ser impeditiva para boa performance no trabalho............28

Figura 3. Teletrabalho contribui para o isolamento social...........................................................29

Figura 4. Redução da concentração para o trabalho com relação a presença da família...........30

Figura 5. Presença da família pode ser impeditiva para boa performance no trabalho............30

Figura 6. Teletrabalho contribui para o isolamento social...........................................................31

Figura 7. Mais tempo para estar com a família...............................................................................32

Figura 8. Sensação de invasão ao ambiente familiar.....................................................................32

Figura 9. Satisfação da relação trabalho com a vida familiar........................................................33

Figura 10. Dificuldades em contactar o gestor..............................................................................33

Figura 11. Demora para obter aprovações inerentes ao trabalho...............................................34

vi

Índice de Quadros

Quadro 1. Vantagens do teletrabalho para os colaboradores, organização e

sociedade............................................................................................................................................18

Quadro 2. Desvantagens do teletrabalho para os colaboradores, organização e sociedade....19

Quadro 3. Grau de confiabilidade de acordo com o valor de alpha............................................24

Quadro 4. Distribuição da amostra por grupos de género...........................................................24

Quadro 5. Distribuição da amostra por período de tempo de prática do teletrabalho na

empresa..............................................................................................................................................25

Quadro 6. Distribuição da amostra por frequência da utilização do teletrabalho.....................26

Quadro 7. Análise das respostas a pergunta aberta 1....................................................................35

7

1. Introdução

Durante as últimas décadas, a melhor performance do colaborador no trabalho tornou-

se relevante para as organizações e para investigadores (Groen, van Triest, Coers, &

Wtenweerde, 2018). Esse interesse está relacionado com estudos que comprovam que a

satisfação no trabalho conduz ao aumento do comprometimento do colaborador, aumento

da produtividade, criatividade e inovação (Anjani, Sapta, & Sujana, 2018; Ok &

Vandenberghe, 2016). Como ferramenta de promoção dos benefícios da satisfação dos seus

colaboradores e também de redução de custos e em conjunto com o progresso das

tecnologias de informação e comunicação (TIC), as organizações iniciaram a remodelação

do ambiente de trabalho, integrando a flexibilidade (Beno, 2018; Timenko & Kot-

Radojewska, 2018). Na verdade, o crescimento da mobilidade do local de trabalho é

identificado por diversos autores (nomeadamente, Beno, 2018; Illegems & Verbeke, 2004).

Na perspectiva de Allen, Golden, & Shockley (2015), com a introdução de

computadores pessoais nos anos 80 e a evolução das tecnologias de informação e

comunicação (TIC), de par com o crescente desenvolvimento de sistemas que auxiliam a

comunicação por telefonemas e chamadas de vídeo, um número cada vez maior de

colaboradores que atuavam no tradicional escritório passou a poder trabalhar fora dele.

É crescente o número de organizações que optam em proporcionar maior flexibilidade

aos seus colaboradores e de diversas formas, sendo uma delas através do teletrabalho (Perry,

Rubino, & Hunter, 2018). Cada vez mais a flexibilidade concede aos funcionários a liberdade

de decidir sobre onde, quando e como realizarão as suas atividades referentes ao trabalho

(Coenen & Kok, 2014). Alguns autores, nomeadamente Illegems & Verbeke (2004); Perry et

al. (2018), consideram que essa forma de trabalho é muito valorizada pelos colaboradores, e

por isso, é crescente a sua utilização para reter e atrair candidatos altamente capacitados.

Bae & Kim (2016) e Melo & de Abreu e Silva (2017), realçam que é possível identificar

que, ao longo dos anos, a utilização do teletrabalho é progressiva nas organizações e a sua

tendência é ascendente, o que impacta em maiores preocupações e importância de

investigação sobre esta forma de trabalho. Esse crescimento também se deve ao facto de que

o teletrabalho passou a ser utilizado como uma ferramenta importante na estratégia de

inovação das organizações, contribuindo para uma maior competitividade das empresas

(Karia & Asaari, 2016).

8

As pesquisas até aqui realizadas, constataram resultados positivos e negativos sobre o

impacto do teletrabalho no comportamento de seus colaboradores e desempenho

organizacional.

Havendo resultados distintos quanto ao impacto desta forma de trabalho, foi

fundamental a análise dos diferentes objetivos de investigação sobre o tema e foi constatado

que a maioria dos estudos se concentrou em trabalhadores que atuam numa mesma empresa,

mas com cargos e setores diversos Morganson, Major, Oborn, Verive, & Heelan (2010) e

também funcionários de diferentes empresas do setor público com diferentes cargos (Bae &

Kim, 2016). Outro aspeto que vale a pena ser realçado é o período de tempo em que o

teletrabalho é utilizado pelos entrevistados, o qual não tem sido mencionado na literatura.

Estes aspetos podem ser motivo da existência de variação dos resultados da relação do

teletrabalho com a satisfação no trabalho dos colaboradores.

Neste contexto, o objetivo desta investigação é dar um contributo para a literatura,

fornecendo possíveis novas evidências com um estudo que contenha menos variáveis,

nomeadamente apresentando as seguintes características: pouca variação do período de

tempo de utilização do teletrabalho e funcionários com o mesmo cargo, sendo escolhido

para este estudo os engenheiros de software. Além de fornecer novas evidências, procurar-

se-á verificar se há impacto na perceção da satisfação dos colaboradores que praticam o

teletrabalho.

A escolha do tema deste estudo justificasse pela progressiva utilização do teletrabalho

como uma importante ferramenta de inovação que auxilia nas estratégias das organizações

(Karia & Asaari, 2016). A opção pelos engenheiros de software para este estudo faz-se pela

análise do contexto das várias profissões em que é usual a utilização do teletrabalho, e é

possível identificar que os engenheiros de software e suas preferências, personalidades,

motivações e satisfação são cada vez mais discutidos e investigados em estudos empíricos

(Cruz, Silva, & Capretz, 2015; Kost, Feldt, & Angelis, 2015). De acordo com estes autores,

o aumento do interesse nesta investigação decorre da existência de diversos estudos com

resultados contraditórios e da imprevisibilidade do comportamento desses profissionais

impactar negativamente nas suas atividades, projetos de software e por consequência, nas

suas respetivas organizações.

Este estudo encontra-se organizado em 5 capítulos e da seguinte forma: depois desta

introdução (capítulo 1), o capítulo 2 apresentará uma revisão de literatura organizada por

9

subtemas relevantes para esta dissertação, nomeadamente definição do teletrabalho;

vantagens e desvantagens do teletrabalho para os colaboradores, as organizações e a

sociedade; definição de satisfação no trabalho e por último a relação entre teletrabalho e

satisfação no trabalho. No capítulo 3 será apresentada a metodologia conducente à

concretização da questão de investigação. No capítulo 4 analisa-se os resultados obtidos e

finalmente no capítulo 5 apresenta-se as conclusões de acordo com a questão de investigação

e propostas para investigações futuras.

10

2. Enquadramento teórico

2.1 Contextualização do teletrabalho

O trabalho a distância tem seus primeiros registos na década de 1950, quando etapas

do processo de produção eram realizadas nas casas dos trabalhadores e em seguida levadas

para serem finalizadas nas fábricas (Rocha & Amador, 2018).

Em meados de 1960, investigadores como Drucker (1969) anunciavam a necessidade

de mudança, em que a era da produção industrial abriria espaço para novas formas de

trabalho, com o uso da tecnologia da informação e comunicação.

Um facto marcante para as mudanças iniciais da estrutura física de trabalho ocorreu na

empresa IBM. Com o objetivo de melhorar a comunicação e a partilha de informações e

experiências entre seus funcionários, em 1970 a empresa iniciou um novo projeto, em que

seus escritórios deixaram de ter paredes e as estações de trabalho deixaram de ser fixas,

obrigando a movimentação dos funcionários dentro do escritório (Meel, 2011). Para verificar

o resultado do projeto, os funcionários foram analisados por Allen & Gerstberger (1973)

durante o período de um ano e assim identificaram que a opinião inicial era mista, a mudança

não agradava a todos, mas ao final o resultado do projeto foi um sucesso, pois os funcionários

demonstraram grande satisfação com a modificação e declararam não querer voltar a

trabalhar no formato anterior.

Meel (2011) salienta que, após a experiência da empresa IBM, em 1973 o investigador

americano Jack Nilles, com o apoio da National Science Foundation, iniciou um estudo de

viabilidade para uma empresa que estava situada em Los Angeles, para que seus funcionários

pudessem trabalhar em escritórios em casa ou escritórios satélites. Ao final da análise do

projeto, Jack Nilles constatou que a nova prática reduziria custos e poluição ambiental e

aumentaria a produtividade, mas ao mesmo tempo também poderia trazer duas principais

desvantagens, o isolamento social, visto que para muitos colaboradores a organização é o

maior centro que pode fornecer amizades e contactos com outras pessoas, e a segunda

desvantagem era a resistência dos gestores nesse novo formato de trabalho.

O termo teletrabalho que tem como definição o trabalho realizado em qualquer

ambiente fora da empresa, por intermédio de tecnologias da informação e comunicação, tem

o surgimento entre as décadas de 1960 e 1970 (Meel, 2011; Rocha & Amador, 2018). Esse

início teve dois fatores propulsores em destaque: a redução do preço das TIC e o interesse

11

dos EUA e países da Europa em reduzirem a quantidade de deslocamentos casa-trabalho e

trabalho-casa, pois na altura registava-se uma crise do petróleo (Allen, Golden, & Shockley,

2015; Rocha & Amador, 2018).

A prática do teletrabalho passou a ser adotada por muitas organizações ao longo dos

anos, e hoje tem um papel fundamental como um instrumento utilizado nas organizações

que possuem a metodologia de inovação nos seus processos (Karia & Asaari, 2016). Esse

crescimento é comprovado através de estudos realizados; foram identificados 8,5 milhões de

teletrabalhadores em 1995 e pouco mais de dez anos depois, em 2008, mais de 100 milhões

(Coenen & Kok, 2014). Nos EUA, a prática nos setores públicos aumentou em 24% entre o

período de 2010 a 2013 de acordo com o estudo de Bae & Kim, (2016).

O apoio dos órgãos públicos foi fundamental para o desenvolvimento progressivo do

teletrabalho ao longo dos anos, a sua prática foi regulamentada e foram criadas legislações

específicas, como em Portugal, França, Espanha, Finlândia, Itália, EUA, Argentina e Chile.

No Brasil, não foi instituída uma regulamentação específica, mas foi criada uma lei que

equipara juridicamente o teletrabalho ao trabalho realizado presencialmente na empresa

(Rocha & Amador, 2018). Em Portugal, o teletrabalho foi regulamentado com a codificação

da legislação laboral no Código do Trabalho de 2003, com o objetivo de introduzir novas

formas de trabalho, para atender as necessidades dos colaboradores e das organizações

(Sousa, 2016).

Com a expansão da prática do teletrabalho, diferentes definições e terminologias foram

surgindo ao longo dos anos. Nos EUA a utilização do termo telecommuting é mais habitual e

na Europa é mais utilizado o termo telework, sendo esse o termo escolhido pela Organização

Internacional do Trabalho (OIT) (Beno, 2018; Rocha & Amador, 2018). Na literatura a

definição de teletrabalho não é consensual, pois envolve uma variedade de premissas, como

localização, tecnologia utilizada, tipo de contrato de trabalho, quantidade de tempo e

frequência. No período dos anos 70 aos 90 o teletrabalho era definido como atividades

realizadas pelos colaboradores num local de trabalho fixo, mas fora da empresa, sendo

necessária aprovação do empregador (Aguilera, Lethiais, Rallet, & Proulhac, 2016).

Com o passar dos anos, diferentes definições foram surgindo na literatura; Fonner &

Roloff (2010) define-o como um sistema de trabalho que exige regularidade, no qual os

colaboradores realizam as suas atividades em locais diferentes do local de trabalho

convencional, com a utilização de conexões tecnológicas. De acordo com Allen et al. (2015),

12

a sua prática não exige regularidade, pode ser parcial ou totalmente executada fora do local

de trabalho da empresa tradicional, com a utilização de serviços de informação e

telecomunicações. Outra definição existente é que o teletrabalho é realizado por pelo menos

uma parte do horário de trabalho num ou mais locais que estejam fora da organização,

usando meios eletrónicos para essa finalidade (Groen et al., 2018).

Beno (2018) e Rocha e Amador (2018) descreveram algumas categorias do teletrabalho

que são importantes para a compreensão dessa temática. Vejamos algumas destas definições:

Trabalho em casa (Home-Office): o trabalho é realizado no domicílio do

trabalhador.

Trabalho em escritórios-satélite (Satellite Office Center): o trabalho é executado

em unidades de escritórios espalhados de uma empresa matriz.

Trabalho em telecentros (Telecenter): o trabalho é realizado em escritórios

geralmente localizados próximo à residência do colaborador e pode ser utilizado por

trabalhadores de diversas empresas.

Teletrabalho misto: é acordado com o empregador que o colaborador possa

trabalhar algumas horas fora do espaço físico da empresa.

Desde a década de 1990 há vários estudos sobre a temática do teletrabalho na literatura

científica, sendo abordado por diversas áreas, como direito, psicologia, sociologia, entre

outras. Destes estudos ressalta a existência de resultados que relatam vantagens e outros

desvantagens sobre a prática do teletrabalho para os colaboradores, as organizações e a

sociedade, como veremos com maior ênfase a seguir (Bae & Kim, 2016; Rocha & Amador,

2018; Vega, Anderson, & Kaplan, 2014).

2.1.1 Vantagens e desvantagens do teletrabalho

As organizações são impactadas por ações, procedimentos e atividades de diversas

dimensões e proporções, e por isso é preciosa a análise de todos os componentes que a

envolvem. O teletrabalho é um dos elementos que desde o início da sua prática apresenta

inúmeras vantagens e desvantagens, tanto para as organizações, quanto para seus

colaboradores e sociedade, que serão explicitadas no decorrer das próximas secções.

13

2.1.1.1 Vantagens e desvantagens para os colaboradores

As vantagens para os colaboradores são apontadas na literatura e mencionadas abaixo.

O formato do teletrabalho traz uma poupança de tempo no facto de deixar de ser

necessário que os colaboradores se desloquem entre a residência e o local de trabalho, o que

permite que esse tempo seja afetado de maneiras diferentes, nomeadamente lazer, estudos,

descanso ou maior afetação ao trabalho (Algrari, 2017; Melo & de Abreu e Silva, 2017).

Bjarnason (2014) afirma que há um aumento de oportunidades de trabalho, visto que

o colaborador é capaz de realizar as suas tarefas fora do ambiente corporativo, pelo que a

localização geográfica da empresa deixa de ser um obstáculo para que se possa laborar nela.

Esse aumento de oportunidades também é identificado para trabalhadores com deficiência,

pois o teletrabalho extingue as limitações físicas para acesso ao emprego (Ekberg et al., 2016).

A prática do teletrabalho permite maior autonomia aos colaboradores, pois abre a

possibilidade de escolha do local onde querem trabalhar, e nos casos em que há flexibilidade

de horário, também podem escolher a melhor hora para realizar as suas atividades

(Morganson et al., 2010). Além disso, como notam Vesala & Tuomivaara (2015), a prática

do teletrabalho é uma vantagem que pode proporcionar ao colaborador a redução do estresse

que é causado pela presença no ambiente corporativo.

O trabalho dentro da organização está repleto de oportunidades de distração,

conversas inesperadas, ruídos no ambiente, telefonemas, atendimento a colegas de trabalho

fora do horário agendado em reunião. Embora as interrupções possam gerar troca de ideias,

feedback e informações, elas podem criar obstáculos na estrutura da realização das tarefas e

contribuir para desconcentração e perda de tempo (Fonner & Roloff, 2010).

De acordo com Fonner & Roloff (2010) e Perry et al. (2018) o teletrabalho e as suas

possibilidades de escolhas podem gerar maior comprometimento e satisfação do

colaborador, e isso contribui diretamente em possibilidades de maior criatividade e

capacidade de inovação, tanto para o colaborador, quanto para a organização.

Na literatura também são citadas algumas desvantagens que são explicitadas a seguir.

No ambiente de trabalho é comum que através de conversas informais haja uma

crescente aprendizagem, emergência de novas ideias e maior qualidade de discussão e

comunicação, comparado as comunicações realizadas através de software de comunicação

pela internet. Com a prática do teletrabalho há uma ausência física no local de trabalho e uma

14

possível redução ou até mesmo perda dos ganhos que ocorrem no ambiente de trabalho, e

por isso se apresenta como uma desvantagem (Allen, Golden, & Shockley, 2015).

É provável que os colaboradores que trabalham remotamente despendam de maior

energia e tempo para obter informações ou aprovações do que os presentes no local de

trabalho e tenham também maiores dificuldades se necessitarem de acesso aos equipamentos

que estão na empresa (Perry et al., 2018).

Algrari (2017) e Melo & de Abreu e Silva (2017) para além de mencionarem as

vantagens da economia de tempo, também mencionam que esse tempo muitas vezes é gasto

na extensão da jornada de trabalho, em vez de ser convertido em tempo livre, tornando uma

jornada longa e contínua, que pode induzir danos à saúde.

O conflito com a família foi evidenciado em múltiplos estudos realizados, e

identificado que muitas famílias encaram o teletrabalho como uma invasão ao ambiente

familiar e há complexidade de compreensão de que o colaborador está em casa, mas as suas

atividades devem ser destinadas exclusivamente ao trabalho (Leung & Zhang, 2016; Solis,

2017; Tremblay, 2002).

Algrari (2017) aponta a estagnação na carreira como uma grave desvantagem, que pode

ocorrer pela possibilidade de haver menor visibilidade de quem pratica o teletrabalho do que

outros funcionários presentes na empresa. E essa ausência também pode gerar menores

contributos de novas ideias, melhorias de processos, e por consequência redução de

possibilidades de promoção.

O isolamento social e profissional foi identificado por alguns colaboradores que

praticavam o teletrabalho, devido à redução ou ausência de interação com pessoas no

ambiente de trabalho, que também pode gerar impactos psicológicos, como dificuldades de

relacionamento social e depressão e até mesmo insatisfação no trabalho (Algrari, 2017; Biron

& Veldhoven, 2016).

Algrari (2017) e Biron & Veldhoven (2016) para além de mencionarem as desvantagens

relativas ao isolamento social e profissional, mencionam que o fator distância poderá ter

maior impacto na satisfação do colaborador que tem sua casa mais distante do que outro que

mora numa região mais próxima, ao iniciarem a prática do teletrabalho.

15

2.1.1.2 Vantagens e desvantagens para as organizações

A prática do teletrabalho resulta em vantagens para as organizações, as quais serão

mencionadas abaixo.

De acordo com Biron & Veldhoven (2016), com a ausência física do colaborador na

organização, a necessidade da estrutura da empresa passa a ser menor e desta forma há

redução de custos com espaço físico, consumos de energia e água e investimentos em

mobiliário.

Além de Bjarnason (2014) que afirma que a barreira da localização geográfica diminui

e em muitos casos até mesmo deixa de existir com a prática do teletrabalho, Illegems &

Verbeke (2004) também apresentam a queda dessa barreira como uma vantagem competitiva

para as organizações no momento de recrutar e reter colaboradores que tenham preferência

pelo teletrabalho, ao invés do método tradicional de trabalhar exclusivamente dentro da

organização. A vantagem de reter e recrutar também acontece quando os colaboradores

moram em locais distantes da empresa, até mesmo em outros países, e essa distância deixa

de ser impeditiva para que o colaborador trabalhe nessa empresa.

O aumento da produtividade é uma vantagem muito valorizada pelas empresas, e a

prática do teletrabalho pode resultar em alguns fatores que contribuem para isso, a

diminuição de interrupções no ambiente de trabalho, maior concentração dos colaboradores

ao realizarem as tarefas e redução do absenteísmo, que ocorre através da eliminação de

atrasos por conta do deslocamento, ou possíveis greves (Coenen & Kok, 2014).

A satisfação do colaborador gera maior criatividade e capacidade de inovação, e essas,

além de serem vantagens para os colaboradores conforme foram mencionadas acima,

também são para organização, pois contribuem em melhorias internas, possibilidade de

geração de novas ideias e maior competitividade (Leung & Zhang, 2016).

Alguns estudos apontam para possíveis consequências negativas do teletrabalho para

as organizações, e são apontadas a seguir.

De acordo com Kaplan, Engelsted, Lei, & Lockwood (2017), quando os seus

subordinados utilizam o formato do teletrabalho, alguns gestores possuem ineficiência em

alguns atributos que se fazem necessários para a excelência de um gestor, e isso é identificado

nas dificuldades em controlar a performance do colaborador, na identificação de aspetos que

possam ser melhor desenvolvidos, e em feedbacks. Para suprir essas falhas, é fundamental que

16

as empresas invistam mais em capacitação e treinamento para os gestores e também para

seus colaboradores se adaptarem ao formato do teletrabalho (Aguilera et al., 2016).

A partir do momento em que a organização decidir adotar a prática do teletrabalho,

deverá analisar a sua frequência e quais os colaboradores que a poderão praticar, pois se o

teletrabalho for permitido apenas para alguns colaboradores, pode gerar insatisfação tanto

aos envolvidos, quantos dos demais e também pode resultar em perceção de desigualdade,

exclusão, conflitos e enfraquecimento do clima organizacional (Kaplan, Engelsted, Lei, &

Lockwood, 2017; Peters, Bleijenbergh, den Dulk, & de Ruijter, 2010). Conflitos também

podem ocorrer caso a mudança para esse formato seja imposta pela empresa e haja resistência

dos colaboradores (Kossek, Thompson, & Lautsch, 2015; Vega et al., 2014).

Além do aumento das despesas com capacitação e treinamento conforme afirmam

Aguilera et al. (2016), as empresas também podem aumentar as suas despesas devido a

necessidade de investimento em viabilidade tecnológica para seus colaboradores e

consultorias para implementação desse formato de trabalho (Aguilera, Lethiais, Rallet, &

Proulhac, 2016).

De acordo com Illegems & Verbeke (2004), também foi identificado como uma

desvantagem o acesso remoto aos dados da empresa pelos colaboradores, pois esta prática

potencia o risco de fuga de informação, comprometendo a sua segurança.

A dispersão geográfica dos colaboradores pode gerar um enfraquecimento da cultura

organizacional e nesta perspectiva ser uma desvantagem, visto que uma sólida cultura pode

ser um diferencial positivo para as empresas (Kossek et al., 2015).

Além destas desvantagens citadas, Glenn Dutcher (2012) ressalta que muitas

organizações entendem que, quando o colaborador trabalha externamente, há muitas formas

de distrações e por consequência, quebra de sua concentração e produtividade.

2.1.1.3 Vantagens e desvantagens para a sociedade

Além do contexto que envolve as empresas e os seus colaboradores, estudos retratam

que o teletrabalho traz benefícios para o meio ambiente, reduzindo a quantidade de emissões

de carbono e diminuindo o desgaste de pontes, estradas e sistemas rodoviários (Lee, Park, &

Trimi, 2013).

17

Há uma diminuição na utilização de veículos particulares e transportes públicos para o

deslocamento entre casa e local de trabalho, e isso traz vantagem na redução de tráfego e

emissão de dióxido de carbono de alguns meios de transporte (Allen, Golden, & Shockley,

2015).

O setor público beneficia-se em relação à ajuda no desenvolvimento regional, pela

possibilidade do fortalecimento da economia local e absorção da mão de obra dessa região,

mesmo que as empresas não estejam alocadas na região (Allen et al., 2015; Bjarnason, 2014).

Na literatura também são evidenciadas desvantagens para a sociedade com a prática

do teletrabalho, as quais se passam a apresentar de seguida.

A prática do teletrabalho tende a crescer nas organizações Vega et al. (2014), e há

colaboradores que não possuem as competências necessárias para trabalhar nesse formato;

desse modo, é presumível a necessidade de realocação para outras funções, novas

aprendizagens para atenderem aos requisitos, e em caso de não obterem as competências

necessárias, podem não ser mais necessários para algumas empresas e serem dispensados.

Com a quebra da barreira da localização geográfica, ocorre uma mudança significativa

com relação a competitividade regional, pois onde há muitas empresas e poucas pessoas há

um aumento da concorrência na contratação de mão de obra. Ainda nesse contexto da

localização geográfica, podem ocorrer desequilíbrios regionais pela busca das empresas por

mão de obra com menores custos (Bjarnason, 2014).

2.1.1.4 Panorâmica geral das vantagens e desvantagens para os colaboradores, as

organizações e a sociedade

Em relação às vantagens e desvantagens apresentadas, é consensual na literatura,

nomeadamente nos trabalhos de Biron & Veldhoven, 2016; Vesala & Tuomivaara, 2015, que

todos os itens mencionados são variáveis, não seguem um padrão, há variação em diferentes

atividades das organizações, perfis de colaboradores e seus aspetos pessoais. Alguns

investigadores, nomeadamente Aguilera et al. (2016) e Fonner & Roloff (2010), referem que

o aumento da produtividade a partir da prática do teletrabalho não ocorre com todos os

colaboradores e com o passar do tempo pode variar, e isso está diretamente relacionado com

aspetos particulares, como a compreensão da família sobre a prática do teletrabalho, a

necessidade de um longo tempo de deslocamento para a empresa e condições de transporte.

18

De acordo com o que foi mencionado neste estudo e de forma sucinta, o quadro 1 que

está a seguir, mostra os impactos vantajosos que o teletrabalho tem para os colaboradores,

as organizações e a sociedade.

Quadro 1. Vantagens do teletrabalho para os colaboradores, organização e sociedade

Colaboradores

Poupança de tempo de deslocamento

Aumento de oportunidades de trabalho, pois a localização geográfica deixa de ser um obstáculo

Maior autonomia

Redução de estresse

Redução da desconcentração e perda de tempo com conversas informais

Maior comprometimento

Maior satisfação no trabalho

Maior criatividade

Maior capacidade de inovação

Organização

Redução de custos pelo espaço físico

Vantagem competitiva para reter e recrutar colaboradores

Eliminação da barreira de localização geográfica

Aumento de produtividade

Maior criatividade

Maior capacidade de inovação

Sociedade

Redução de emissão de carbono

Redução do desgaste de sistemas rodoviários

Redução de tráfego

Fortalecimento da economia local pela absorção da mão de obra dessa região, mesmo que as empresas não estejam alocadas na região

Fonte: elaboração própria baseada neste estudo.

No quadro 2 que está a seguir, pode-se visualizar de um modo sumário as desvantagens

que o teletrabalho traz para os colaboradores, as organizações e a sociedade.

19

Quadro 2. Desvantagens do teletrabalho para os colaboradores, organização e sociedade

Colaboradores

Estagnação na carreira

Redução de possibilidades de promoção na empresa

Isolamento social e profissional

Insatisfação do trabalho

Com a redução de conversas informais, pode haver limitação de novas ideias e aprendizagem

Maior necessidade de tempo e energia para obter informações e apro-vações

Poupança de tempo de deslocamento aplicado na realização de horas extras de trabalho

Conflitos com a família

Organização

Ineficiência dos gestores para gerir seus colaboradores que utilizam ou passaram a utilizar o teletrabalho

Capacitação e treinamento de gestores

Perceção de desigualdade, conflitos

Investimento em viabilidade tecnológica

Enfraquecimento da segurança do fluxo de dados

Enfraquecimento da cultura pela dispersão geográfica

Sociedade Desemprego pelo não alcance das novas necessidades das empresas

Desequilíbrios regionais pela busca da mão de obra externa com me-nores custos

Fonte: elaboração própria baseada neste estudo.

Como se pode notar, as vantagens e desvantagens são multifacetadas e impactam em

variados aspetos, quando analisadas na perspectiva dos colaboradores, organizações e

sociedade.

2.2 Satisfação no trabalho

2.2.1 Definição

Vários aspetos conduzem a que a satisfação no trabalho seja motivo de pesquisa de

diversos autores (Bowling, Wagner, & Beehr, 2018; Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, & Rich,

2010; Vincent & Marmo, 2018), principalmente por estar relacionada com o bem-estar e

performance do colaborador, sendo diretamente contribuições para a organização.

A satisfação no trabalho pode ser apreendida por diferentes abordagens, desde a tónica

no facto de ser uma autoavaliação à medida em que um indivíduo é satisfeito, de acordo com

Ryu & Kim (2018) ao facto de poder ser considerada associada à análise comparativa do

20

trabalho atual com o que é expectável, como defendem Vincent & Marmo (2018). Para este

estudo, utilizaremos a satisfação no trabalho como o grau de satisfação do colaborador

referente ao seu local de trabalho e atividades inerentes.

Illegems & Verbeke (2004) afirmam que existem duas vertentes que podem induzir a

satisfação no trabalho, uma é a satisfação intrínseca, que está relacionada com fatores

internos como a forma de ser e os interesses pessoais de cada pessoa e a outra é a satisfação

extrínseca, que se refere a fatores externos, como a realização das atividades visando uma

recompensa, que na sua maioria é monetária.

Batura, Skordis-Worrall, Thapa, Basnyat, & Morrison (2016) constataram que dentre

os elementos que fomentam a satisfação no trabalho estão o reconhecimento, realização,

clima organizacional, estruturas de gestão e desenvolvimento de carreira. Ainda que alguns

autores, nomeadamente Adams & Beehr (1998), não considerem o salário como um grande

propulsor para a satisfação no trabalho, Webber & Rogers (2018) e Judge et al. (2010),

afirmam que a relação entre nível de remuneração e satisfação no trabalho é altamente

relevante para muitos, e o colaborador associa salário a perceção de recompensa pelo nível

de esforço e qualidade do serviço prestado.

Anjani, Sapta, & Sujana (2018) asseguram que os colaboradores que possuem elevado

nível de satisfação no trabalho apresentam melhores desempenhos e maior produtividade.

Ryu & Kim (2018) identificaram que a satisfação no trabalho é importante, pois impulsiona

o aumento da motivação, criatividade e capacidade de inovação e também em esforços de

autodesenvolvimento, que propicia a busca por novos conhecimentos, desafios e melhoria

das competências. Todos esses elementos são contributos para desenvolver um melhor

profissional, trazendo vantagens, tanto para o colaborador, quanto para a organização.

Vincent & Marmo (2018), afirmam que para as organizações, a importância da

satisfação no trabalho também se dá pela influência na permanência do colaborador na

empresa, o que reduz a rotatividade e consequentemente tempo e custos dedicados a

recrutamento e treinamento.

21

2.2.2 Relação entre teletrabalho e satisfação no trabalho

A satisfação no trabalho é um dos resultados mais apresentados quando realizado

estudos sobre o teletrabalho (Fonner & Roloff, 2010). As organizações utilizam o

teletrabalho por diversos objetivos, entre eles está a elevada probabilidade desta ferramenta

de inovação impactar no aumento da satisfação no trabalho de seus colaboradores, o que

induz outros benefícios (Anjani, Sapta, & Sujana, 2018; Ok & Vandenberghe, 2016). Esses

benefícios incentivam as organizações a adotar esta forma de trabalho e de acordo com Bae

& Kim (2016) é crescente o interesse em analisar a rentabilidade e os efeitos da relação entre

o teletrabalho e a satisfação no trabalho, quer por parte destas organizações, quer por parte

dos investigadores.

Na literatura, apesar de haver muita investigação sobre esse tema, não há exatidão

sobre o impacto do teletrabalho na satisfação dos colaboradores, pois estudos realizados

geraram resultados variados. Alguns evidenciam o aumento da satisfação por diversos

fatores, como pela existência da flexibilidade e autonomia e também pela redução de estresse

que ocorre no local de trabalho e poupança de tempo de deslocamento (Axelrad &

McNamara, 2018; Fonner & Roloff, 2010; Perry et al., 2018); outros apontam impactos

negativos causados pela possibilidade do isolamento social, estagnação na carreira e conflitos

trabalho-família, entre outros (Algrari, 2017; Biron & Veldhoven, 2016; Leung & Zhang,

2016; Solis, 2017; Tremblay, 2002), e também há outros estudos que afirmam que o

teletrabalho não gera mudança significativa com relação a satisfação dos trabalhadores,

comparado com a sua prática no escritório (Morganson et al., 2010; Vega et al., 2014).

22

3. Metodologia

3.1 Procedimentos metodológicos

A metodologia utilizada para a composição deste trabalho foi a pesquisa bibliográfica,

para a devida compreensão dos conceitos e teorias relacionadas com o tema e também uma

investigação empírica, com tópicos associados à relação do teletrabalho com a satisfação no

trabalho.

Para a composição de uma pesquisa científica de alta qualidade e confiabilidade, é

necessário analisar, identificar e aplicar os métodos que melhor se enquadram. Para a

elaboração do questionário desta investigação, foi utilizada a escala do tipo Likert, que é uma

das mais utilizadas na conjuntura das ciências comportamentais (Bermudes, Santana, Braga,

& Souza, 2016).

No modelo original da escala de Likert, os inquiridos exprimem o grau de

concordância ou discordância em relação a uma determinada afirmação, tendo como

variação cinco pontos de respostas. No entanto, atualmente vários modelos denominados

do tipo Likert também são aplicados, e neles a variação dos pontos varia a critério do

investigador (Bermudes et al., 2016; Costa & Junior, 2014). Outra variação existente é a

quantidade ímpar ou par de pontos, segundo Hodge & Gillespie (2007) e Costa & Junior

(2014); a quantidade ímpar possui um ponto intermediário que é considerado como neutro

e é escolhido pelos inquiridos em momentos de indecisão ou quando não desejam expressar

sua opinião, por isso, o questionário aplicado apresentou a quantidade par de pontos.

Para que a medição da satisfação no trabalho seja consistente e validada, as perguntas

e os entrevistados devem levar em consideração o mínimo de três fatores, que podem ser

satisfação geral no trabalho, reconhecimento, oportunidades de ascensão na carreira, salário,

colegas de trabalho, relação com gestores, recursos, tarefas, clima organizacional, autonomia

administrativa, equilíbrio vida-trabalho, recompensas extrínsecas, carga horária (Saane,

Sluiter, Verbeek, & Frings-Dresen, 2006).

O questionário foi aplicado de forma online, contendo coleta de dados qualitativos e

quantitativos com uma parte introdutória que explica o objetivo da pesquisa e esclarece

principais pontos que auxiliam os inquiridos a responderem com clareza. O inquérito foi

dividido em quatro segmentos, o primeiro possui 21 perguntas que ajudam a identificar os

diferentes perfis entrevistados; o segundo e o terceiro segmento apresentam 11 e 21 questões

23

respetivamente e são caracterizados por apresentarem escala do tipo Likert com 4 pontos

(1= Muito insatisfeito a 4= Muito satisfeito) e (1= Absolutamente em desacordo a 4=

Absolutamente de acordo) respetivamente e perguntas fechadas; o quarto e último segmento

possui 2 perguntas do tipo abertas, que também servem como um espaço para os

entrevistados expressarem considerações que possam vir a ter sobre o tema.

Os entrevistados foram orientados a responderem às questões com base na empresa

atual, para que assim as respostas possam servir de base para analisar a satisfação no trabalho

na empresa em que atualmente praticam o teletrabalho.

3.2 Caracterização da amostra

Para este estudo utiliza-se a definição de teletrabalho como uma forma de trabalho que

pode ser desempenhada em qualquer ambiente fora da empresa, com a utilização dos

recursos de informação e telecomunicações. A sua frequência pode variar desde um dia por

semana até todos os dias, não há uma frequência definida. O estudo não englobará

trabalhadores autónomos, apenas os colaboradores subordinados a organizações e para isso,

deve haver um acordo entre as partes para a prática do teletrabalho.

Partindo de uma análise geral de como o teletrabalho é tratado na literatura nas suas

diferentes vertentes, nomeadamente na questão da satisfação no trabalho, e tendo em

perspetiva as diferentes nuances destes indicadores, o estudo empírico foi realizado com

engenheiros de software. Apesar de haver muitos estudos sobre a relação desses profissionais

com a prática do teletrabalho, a escolha de investiga-los é justificada pela ausência de

resultados concisos na literatura quanto a este grupo de profissionais (Cruz, Silva, & Capretz,

2015; Kost, Feldt, & Angelis, 2015). Neste contexto, o estudo conta com uma amostra de 95

engenheiros de software, dos quais 64 responderam ao questionário. Os contactos desses

profissionais foram obtidos através de empresas que disponibilizaram o e-mail de alguns de

seus colaboradores, e também por gestores que repassaram os contactos de seus antigos

subordinados que estão a trabalhar em outra empresa. Os profissionais inquiridos atuam em

diversas empresas, as quais estão alocadas em diversos países, nomeadamente, Brasil,

Portugal, Bélgica, Inglaterra, EUA, Canada e Polónia.

24

4. Análise dos resultados

Para a análise dos resultados, é importante a realização de um teste de confiabilidade

para que se possa validar a consistência interna dos fatores do questionário aplicado. Para

este estudo verificou-se a confiabilidade através do teste alpha de Cronbach, que apresenta

valores que variam entre 0 e 1, e a partir de 0,7, quanto maior ele for, maior representará a

confiabilidade da escala (Araújo & Laburú, 2009). No quadro abaixo podemos identificar

com maior precisão o grau de confiabilidade da escala que os valores de alpha representam

(Hill & Hill, 2012).

Quadro 3. Grau de confiabilidade de acordo com o valor de alpha.

Maior que 0,9 Excelente

Entre 0,8 e 0,9 Bom

Entre 0,7 e 0,8 Razoável

Entre 0,6 e 0,7 Fraco

Abaixo de 0,6 Inaceitável

Fonte: Hill & Hill, 2012.

Os testes foram realizados no software IBM SPSS statistics 25 e foi separado em dois

grupos, o primeiro englobou as 11 questões referentes a satisfação, e apresentou alpha de

Cronbach de 0,780. O segundo teste reuniu as restantes 21 questões que são referentes a

concordância e apresentou alpha de Cronbach de 0,782. Com esse teste, podemos afirmar que

o questionário aplicado possui o valor de alpha necessário para ter confiabilidade e

consistência interna.

No quadro 4 podemos visualizar a distribuição da amostra conforme o género, que

foram 56 do género masculino, que correspondem a 87,5% e 8 do género feminino, que

correspondem a 12,5%.

Quadro 4. Distribuição da amostra por grupos de género

Género Quantidade Percentagem %

Feminino 8 12,5%

Masculino 56 87,5%

Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.

25

Com o objetivo de analisar a satisfação dos engenheiros de software e atender a

proposta deste estudo, que é verificar se há novas evidências em diferentes períodos de

tempo de utilização do teletrabalho e se essa prática impacta na perceção da satisfação dos

colaboradores, além do estudo global, também foi realizada uma análise que levou em

consideração diferentes períodos de utilização do teletrabalho na empresa. No quadro 5 são

apresentados os entrevistados com fragmentação pelo período de tempo de prática do

teletrabalho na empresa referida.

Quadro 5. Distribuição da amostra por período de tempo de prática do teletrabalho na

empresa

Período Quantidade Percentagem %

1 a 11 meses 20 31,250%

1 a 2 anos 22 34,375%

2 a 3 anos 8 12,500%

Mais de 3 anos 14 21,875%


No quadro 6 é apresentada a frequência da utilização do teletrabalho pelos

entrevistados, e assim é possível visualizar que as três maiores frequências estão em, 5 dias

da semana com 13 engenheiros de software, 2 dias por semana com 11 e 1 dia por semana

com 8.

26

Quadro 6. Distribuição da amostra por frequência da utilização do teletrabalho

Frequência Quantidade Percentagem %

1 dia por mês 7 10,938%

2 dias por mês 4 6,250%




Mais de 5 dias por mês 7 10,938%

1 dia por quinzena 3 4,687%

2 dias por quinzena 2 3,125%




1 dia por semana 8 12,500%

2 dias por semana 11 17,187%




Mais de 5 dias por semana 0 0,000%


Todos os resultados foram analisados na sua totalidade e também em 4 períodos

separados de tempo, que foram de 1 a 11 meses, 1 a 2 anos, 2 a 3 anos e mais de 3 anos. As

análises resultaram em vertentes que vão de encontro às conclusões deste estudo e outras

que não validam o que já foi referido. Os resultados das análises foram separados em duas

partes, a primeira compõe-se de resultados que diferem apenas em um dos períodos de

tempo separados e a segunda parte consiste em resultados de análises realizadas do período

total. Nos quadros que seguem, AD é absolutamente em desacordo, RD é relativamente em

desacordo, RA é relativamente em acordo e AA é absolutamente de acordo.

Os dados que serão apresentados a seguir, correspondem ao primeiro segmento, que

diferem apenas em um dos períodos de tempo separados.

A questão sobre a redução da concentração para o trabalho com relação a presença da

família, na análise total apresentou um equilíbrio, com 45,31% discordando que há queda da

concentração e 54,69% opinando que há queda. Mas ao averiguar cada período, constata-se

que os inquiridos que praticam ou praticavam o teletrabalho na empresa em questão de 1 a

11 meses, 1 a 2 anos e 2 a 3 anos, a maioria disse que a concentração diminui, diferente dos

27

colaboradores que praticam ou praticavam há mais de 3 anos, pois 64,28% não concorda que

há diminuição da concentração e 35,72% mostram diferente perceção. Com isso, é suposto

que com o passar do tempo da prática do teletrabalho, a presença da família tenha menor

impacto negativo na concentração dos colaboradores, e assim esses resultados corroboram

com os estudos de Coenen & Kok (2014), que afirmam que o teletrabalho contribuiu para o

aumento da concentração. Os resultados dessas análises podem ser visualizados na figura 1

que está a seguir.

Figura 1. Redução da concentração para o trabalho com relação a presença da família.


Com relação à performance do colaborador, cujos resultados podem ser analisados na

figura 2, quando há presença da família, as respostas totais identificam um equilíbrio e a

análise do período de 1 a 11 meses constata que a maioria, que corresponde a 65%, afirma

que a família pode ser um óbice à boa performance no trabalho, contra 35% que discorda, e

esses resultados ratificam os estudos de Leung & Zhang, 2016; Solis, 2017; Tremblay (2002),

que afirmam que o teletrabalho pode gerar impactos negativos pela existência do conflito

trabalho-família. No período de 1 a 11 meses a presença da família ser vista como um

obstáculo pode ser resultado de uma dificuldade do período inicial de adaptação a essa prática

de trabalho.

35,00%

65,00%

45,46%

54,54%

37,50%

62,50% 64,28%

35,72%

45,31%

54,69%

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

1 a 11 meses 1 a 2 anos 2 a 3 anos Mais de 3 anos Análise total

28

Figura 2. Presença da família pode ser impeditiva para boa performance no trabalho.


Quando questionados se o teletrabalho contribui para o próprio isolamento social, o

resultado geral foi que 48,44% estão absolutamente ou relativamente em desacordo e 51,56%

estão relativamente ou absolutamente de acordo, não há uma disparidade relevante. Ao

analisar as respostas dessa questão por períodos separados, conforme indicado na figura 3 é

expressivo o resultado de 75% do período de 2 a 3 anos que está relativamente e

absolutamente de acordo que o teletrabalho contribui para o próprio isolamento social e

apenas 25% está absolutamente e relativamente em desacordo. Além disso, é notável uma

oscilação em todos os períodos, que resulta em opiniões diversas, e não sustenta, neste

estudo, uma conclusão sobre o impacto do teletrabalho no isolamento social dos

colaboradores.

35,00%

65,00%

54,54%

45,46%50,00% 50,00%

57,14%

42,86%

48,44%51,56%

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA


29

Figura 3. Teletrabalho contribui para o isolamento social.


Com o objetivo de dar maiores contributos para este estudo, fornecendo possíveis

novas evidências com menos variáveis, as três questões que foram realçadas acima também

foram analisadas separadamente com os entrevistados que praticam o teletrabalho 1 dia, 2

dias ou 5 dias na semana. As figuras 4, 5 e 6 que estão a seguir expõem os dados analisados,

e assim é visível que nas três questões abordadas há uma mudança exponencial de 1 dia a 5

dias na semana, com elevado número de entrevistados relativamente ou absolutamente de

acordo, que trabalham 1 dia na semana, e em seguida uma menor quantidade dos

entrevistados que praticam o teletrabalho 5 dias na semana. Ao analisar esses dados, podemos

mencionar alguns fatores que podem induzir esse cenário da prática do teletrabalho quando

reportado a mais dias na semana; esses colaboradores podem estar mais adaptados na sua

estrutura fora do escritório da empresa, a sua família pode estar mais habituada a essa prática,

o colaborador pode ter o convívio com muitas pessoas fora da empresa, o que não o faz

depender dos contactos com os colaboradores no escritório, entre outros aspetos.

40,00%

60,00%54,55%

45,45%

25,00%

75,00%

64,29%

35,71%

48,44%51,56%

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA


30

Figura 4. Redução da concentração para o trabalho com relação a presença da família.


Figura 5. Presença da família pode ser impeditiva para boa performance no trabalho.


25,00%

75,00%

36,36%

63,64%

46,15%

53,85%

AD e RD RA e AA AD e RD RA e AA AD e RD RA e AA

1 dia 2 dias 5 dias

37,50%

62,50%

36,36%

63,64%

53,85%

46,15%


1 dia 2 dias 5 dias

31

Figura 6. Teletrabalho contribui para o isolamento social.


Os dados de seguida apresentados correspondem ao segundo segmento, que são os

resultados que foram realçados da análise do período total.

Leung & Zhang (2016); Solis (2017); Tremblay (2002) mencionam que muitas famílias

encaram o teletrabalho como uma invasão ao ambiente familiar, mas os resultados deste

estudo não corroboram as mesmas conclusões, pois foi constatado que ao analisar a

totalidade e as respostas separadas de acordo com o período de tempo de prática do

teletrabalho, há mais tempo para estar com a família, conforme evidencia a figura 7; não há

sensação de invasão ao ambiente familiar, como mostra a figura 8 e há satisfação da relação

do trabalho com a vida familiar, como elucida a figura 9.

37,50%

62,50%

45,45%

54,54%

46,15%

53,85%


1 dia 2 dias 5 dias

32

Figura 7. Mais tempo para estar com a família.


Figura 8. Sensação de invasão ao ambiente familiar.


75,00%

25,00%

68,18%

31,82%

87,50%

12,50%

71,43%

28,57%

73,44%

26,56%

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA


15,00%

85,00%

0,00%

100,00%

12,50%

87,50%

28,58%

71,43%

12,50%

87,50%

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA


33

Figura 9. Satisfação da relação trabalho com a vida familiar.


Perry et al. (2018) afirmam que os colaboradores que trabalham remotamente

despendem de maior energia e tempo para obter informações, e neste estudo os resultados

são diferentes, pois a maioria está absolutamente ou relativamente em desacordo de que há

dificuldades em contactar o gestor nos dias em que praticam o teletrabalho, conforme

podemos ver na figura 10 que segue.

Figura 10. Dificuldades em contactar o gestor.


70,00%

30,00%

72,73%

27,27%

75,00%

25,00%

92,85%

7,15%

76,56%

23,44%

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA


15,00%

85,00%

0,00%

100,00%

12,50%

87,50%

28,58%

71,43%

6,25%

93,75%

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA


34

55,00%

45,00%

68,18%

31,82%

62,50%

37,50%

57,14%

42,86%

62,50%

37,50%

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA

AD eRD

RA eAA


Perry et al. (2018), afirmam que os colaboradores que trabalham remotamente

precisam de mais tempo para obter aprovações, e outra questão feita e cujas respostas não

vão de encontro às suas conclusões é se as aprovações inerentes aos processos de trabalho

demoram mais quando praticam o teletrabalho. Em todos os períodos as respostas referentes

a relativamente ou absolutamente em desacordo são superiores as relativamente ou

absolutamente de acordo, conforme a figura 11 a seguir.

Figura 11. Demora para obter aprovações inerentes ao trabalho.


Com os resultados das figuras 10 e 11, podemos concluir que em dias que os

colaboradores realizam o teletrabalho, não necessitam despender mais energia e tempo para

contactar os seus gestores e conseguir informações e aprovações.

Os resultados desta investigação não estão de acordo com os estudos de Algrari (2017),

Biron & Veldhoven (2016), Leung & Zhang (2016), Solis (2017) e Tremblay (2002), pois os

autores apontam que o teletrabalho pode ser impeditivo na ascensão de carreira dos

colaboradores que o praticam. Esse estudo constatou que na totalidade apenas 21,88% dos

entrevistados estão muito insatisfeitos ou insatisfeitos com as perspectivas futuras de carreira

na empresa. Ao analisar as respostas desse grupo de entrevistados, foi identificado que

42,86% estão absolutamente em desacordo ou relativamente em desacordo e 57,14% estão

relativamente de acordo ou absolutamente de acordo que a redução de oportunidades de

promoção está relacionada com a prática do teletrabalho. O que nos faz concluir que a

35

insatisfação das perspectivas futuras de carreira na empresa não é presente porque praticam

o teletrabalho, esse facto ocorre por outras razões, e assim essa conclusão não valida as

afirmações dos autores acima citados.

No último segmento do questionário que possui 2 perguntas do tipo abertas, a primeira

é: “No momento da sua candidatura a uma vaga na empresa a possibilidade da prática do

teletrabalho é um fator diferencial? Porquê? ”. Após a análise das respostas obtidas é possível

identificar alguns aspetos relevantes, 13 respostas foram não e 51 foram sim. Referente às

respostas afirmativas, é possível identificar que, além das referências positivas ao ganho de

tempo para com a família, lazer e melhor qualidade de vida, as cinco respostas apresentadas

no quadro 7 devem ser destacadas, pois as empresas que adotam a prática do teletrabalho

demonstram a esses profissionais que têm maior preocupação com a qualidade de vida de

seus colaboradores e confiam mais neles, o que contribuiu para o aumento do

comprometimento com a empresa. Analisando as respostas abaixo e seus respetivos períodos

de frequência e tempo da prática do teletrabalho, é possível perceber que não há uma

correlação entre eles.

Quadro 7. Análise das respostas a pergunta aberta 1

Respostas a pergunta aberta 1 Período de tempo de prática do teletrabalho na empresa

Frequência da utilização do teletrabalho

"Sim, inclusive já saí de uma grande empresa por esta não aceitar o teletrabalho. Trabalhar de casa aumenta a qualidade de vida." 2 a 3 anos Mais de 5 dias por mês

"Sim, porque sinto que a em-presa confia mais no funcioná-rio." Mais de 3 anos 1 dia por semana

"Sim. Pois evidencia o compro-metimento com a empresa e a confiança a empresa pode ter quando necessitar." 1 a 11 meses 1 dia ao mês

"Sim, porque me permite mais flexibilidade no meu working mode além de demonstrar uma postura de maturidade e confi-ança com seus funcionários." Mais de 3 anos 1 dia por quinzena

"Sim. Vejo que a empresa tem visão de qualidade de vida para o funcionário. Isso agrada-me." 2 a 3 anos 5 dias por semana


36

5. Conclusão

O objetivo principal deste estudo foi o de fornecer possíveis novas evidências da

relação do teletrabalho com a satisfação dos colaboradores, através de um estudo que

contenha menos variáveis, que foram: análise de períodos de tempo de prática do teletrabalho

com pouca variação e funcionários com o mesmo cargo, sendo neste caso os engenheiros de

software.

Nesse estudo foram utilizadas as metodologias qualitativa e quantitativa. Ao analisar-

se todas as respostas do inquérito na sua totalidade e por períodos de tempo separados com

pouca variação de tempo de trabalho, é possível que se obtenha resultados divergentes, como

foi apresentado nas figuras 1, 2 e 3. E assim, podemos constatar que há possiblidade de a

origem de diferentes resultados apresentados na literatura ser pela larga amplitude de

características dos entrevistados.

Com os resultados diferentes a cada período de tempo em determinados temas,

também é possível realçar que conforme o período de tempo da prática do teletrabalho

aumenta, menor é o impacto negativo da presença da família na concentração dos

colaboradores, conforme apresentado na figura 1.

De acordo com as figuras 4, 5 e 6, quanto maior a quantidade de dias de prática do

teletrabalho, menor o impacto negativo na satisfação dos colaboradores, com relação a

presença da família e isolamento social.

Pode-se concluir que, a cada espaço de tempo, há maior ou menor impacto de

determinados fatores na satisfação dos colaboradores e por consequência na satisfação no

trabalho; esta informação pode auxiliar as organizações a identificarem quais aspetos devem

ganhar mais atenção e quais ações podem ser tomadas para que o impacto seja menor em

cada período de tempo.

Este estudo apresenta algumas limitações que são: amostra com disparidade da

quantidade de entrevistados com relação ao tempo de período de trabalho, 1 a 11 meses

(n=20), 1 a 2 anos (n=22), 2 a 3 anos (n=8), mais de 3 anos (n=14); o número de

entrevistados do sexo masculino (n=5) muito superior ao do sexo feminino (n=8),

impossibilitando uma análise de género.

É sugerido para futuras investigações que novas pesquisas sejam realizadas com

profissionais de outros cargos, mas com a manutenção da análise separada, para que se possa

37

comparar a perceção de diferentes cargos com relação a prática do teletrabalho. Também é

suposta uma pesquisa com gestores de engenheiros de software para que se possa analisar a

transformação e conduta dos gestores que tinham os seus subordinados a atuar em período

integral no local de trabalho, e em seguida passaram a praticar o teletrabalho. Essa análise é

de extrema relevância para que se possa compreender quais os principais pontos que devem

ser desenvolvidos para que haja um bom comportamento do gestor e a sua conduta não afete

negativamente a satisfação dos colaboradores.

Uma questão adicional a investigar é, analisar a produtividade de um determinado

período de tempo de trabalho de colaboradores que atuam em tempo integral dentro do

espaço físico da empresa, e em seguida analisar o mesmo período de tempo de trabalho

desses mesmos colaboradores com a prática do teletrabalho; esse estudo permitirá comparar

os períodos para verificar o impacto da prática do teletrabalho na produtividade.

Com este estudo, também se faz notar que o teletrabalho é um instrumento que traz

vantagens para as empresas e os colaboradores, e possui um elevado poder de influenciar no

processo de inovação da empresa e satisfação de seus colaboradores.

Acredita-se, por fim, que com o progresso e expansão das tecnologias de informação

e comunicação (TIC), a tendência da prática do teletrabalho é de contínuo crescimento, e,

portanto, torna-se imprescindível um esforço na minimização dos seus aspetos negativos e

mestria na prática desta inovadora forma de trabalho.

38

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