o teletrabalho e sua efetividade
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INSTITUTO BLUMENAUENSE DE ENSINO SUPERIOR BLUMENAU
MARCIA LUZIA LUPEPSA
O TELETRABALHO E SUA EFETIVIDADE
BLUMENAU 2015/10º SEMESTRE
MARCIA LUZIA LUPEPSA
O TELETRABALHO E SUA EFETIVIDADE
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Instituto
Blumenauense de Ensino Superior – IBES, Sociedade Educacional de Santa Catarina – SOCIESC como requisito parcial à obtenção do grau de bacharel em Direito.
Orientador: Prof. Clênio Denardini Pereira
BLUMENAU
2015/10º SEMESTRE
PÁGINA DE APROVAÇÃO
O presente Trabalho de Conclusão de Curso, elaborado pela graduanda Marcia Luzia
Lupepsa, sob o título O Teletrabalho e sua Efetividade, apresentado como requisito
parcial para obtenção do grau em Bacharel em Direito, no Curso de Direito do Instituto
Blumenauense de Ensino Superior – IBES SOCIESC, foi submetido e avaliado em
Banca Examinadora, composta pelos professores Prof. Clênio Denardini Pereira
(Orientador e Presidente da Banca), Prof. Augusto Gamba (membro), Profa. Vanessa
Maria Senz Reckelberg (membro), obtendo a aprovação, com nota 10,0 (dez).
Blumenau (SC), 10 de dezembro de 2015.
Prof. Clênio Denardini Pereira
Orientador
Profa. MSc. Sarah Francine Schreiner
Coordenadora do Núcleo de Semiótica Jurídica e
de Redação Jurídica
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro para todos os fins de direito, que assumo total
responsabilidade pela contribuição ideológica conferida a este trabalho, isentando o
Instituto Blumenauense de Ensino Superior – IBES/SOCIESC – a Coordenação do
Curso de Direito, a Banca Examinadora e a Orientadora de toda e qualquer
responsabilidade acerca deste trabalho de conclusão de curso.
Blumenau (SC), 10 de Dezembro de 2015.
_______________________________
Marcia Luzia Lupepsa
AGRADECIMENTOS
Agradeço, primeiramente, a Deus e a Mãe Santíssima que sempre se fizeram
presentes em todos os momentos da minha vida, atendendo meus pedidos e
iluminando meus passos.
Sou grata também a minha irmã Angela e minhas amigas queridas, Leila Elisangela
dos Santos e Fernanda Sarita Tribess, por todo apoio.
Aos meus colegas de curso pela troca de experiências e pelas alegrias
compartilhadas. Aos professores do Curso de Direito, pela dedicação, carinho e
atenção. Em especial ao meu orientador prof. Clênio Denardini Pereira, por sua
paciência e dedicação.
“Quem teve a ideia de cortar o tempo em fatias, a que se deu o nome de ano, foi um indivíduo
genial. Industrializou a esperança, fazendo-a funcionar no limite da exaustão. Doze meses dão para qualquer ser humano se cansar e
entregar os pontos. Aí entra o milagre da renovação e tudo começa outra vez, com outro
número e outra vontade de acreditar que daqui por diante vai ser diferente”.
(Autor desconhecido)
DEDICATÓRIA
Às minhas filhas.
RESUMO
A proposta deste trabalho é obter ao final uma visão geral e atual sobre o tema, quanto a sua implantação, abrangências, efetividade, vantagens e desvantagens, assim como coletar índices atualizados sobre trabalhadores contratados nesta categoria. Tendo como objetivos específicos da pesquisa, a análise desta prática de trabalho e seus pressupostos na relação de emprego, assim como verificar os tipos de emprego que suportam a realização do teletrabalho e a forma de sua efetivação na praxe, observando as consequências positivas e negativas deste tipo de atividade empregatícia. Para tal fim, será empregado na pesquisa o método indutivo, cuja técnica de análise terá como base pesquisas bibliográficas, com o estudo do posicionamento jurisprudencial e doutrinário nacional, bem como da legislação, com o escopo de compreender as abrangências do tema, frente as transformações decorrentes da globalização, resultado do processo de ampla modernização e avanços tecnológicos.
Palavras-chave: Teletrabalho. Tecnologias. Efetividade.
ABSTRACT
The purpose of this study is to get to the final and present an overview on the
subject, as its implementation, scopes, effectiveness, advantages and disadvantages,
as well as collect updated figures on workers hired in this category. With the specific
objectives of the research, the analysis of this work practice and its assumptions in the
employment relationship, as well as check the types of jobs that support the
achievement of telework and the way of its realization in practice, noting the positive
and negative consequences of this type of employment activity. For this purpose, will
be used in research the inductive method, whose technical analysis will be based on
literature searches, to the study of jurisprudence positioning and national doctrine and
legislation, with the aim of understanding the theme of scopes, compared
transformations of globalization, a result of the comprehensive modernization and
technological advances process.
Keywords: Teleworking. Technologies. Effectiveness.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ABNT Associação Brasileira de Normas Técnicas
CF/88 Constituição Federal de 1988
CLT Consolidação das Leis do Trabalho
CJSC Conselho Superior da Justiça do Trabalho
E- MAIL Electronic Mail
ICTs Information and Communication Technologies
INMETRO Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia
MEI Microempreendedor Individual
NR 17 Norma Regulamentadora 17
SERPRO Serviço Federal de Processamento de Dados
SOBRATT Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades
TCU Tribunal de Contas da União
TI Tecnologia da Informação
TRF4 Tribunal Regional Federal 4ª Região
TRT Tribunal Regional do Trabalho
TRTs Tribunais Regionais do Trabalho
TST Tribunal Superior do Trabalho
VTs Tribunal Superior do Trabalho
WA Washington
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .............................................................................................. .........12
2 BREVE HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO..................14
2.1 SÍNTESE DA EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO ORDENAMENTO
JURÍDICO BRASILEIRO ........................................................................................... 16
2.2 CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO ......................................................... 17
2.3 CONTRATO DE TRABALHO................................................................................19
2.3.1 Requisitos do contrato de trabalho ................................................................... 21
2.3.2 Empregado e empregador ................................................................................ 22
2.3.2.1 Empregado.....................................................................................................22
2.3.2.2 Empregador....................................................................................................24
2.4 EVOLUÇÃO TECNOLÓGICA: SURGIMENTO DO TELETRABALHO ................ 25
3 DEFINIÇÃO E REGULAMENTAÇÃO DO TELETRABALHO ................................. 28
3.1 CONCEITO ......................................................................................................... 28
3.2 DISTINÇÕES E ABORDAGENS DO TELETRABALHO ..................................... 32
3.2.1 Modalidades de teletrabalho ............................................................................ 37
3.3 PRESSUPOSTOS DO VÍNCULO DE EMPREGO E O ELETRABALHO.............39
3.3.1 Tipos de empresas que suportam o teletrabalho ............................................. 42
3.3.2 Critérios para contratação do teletrabalhador....................................................45
4 TELETRABALHO: EFETIVIDADE ........................................................................ 49
4.1 AS PRINCIPAIS DIFICULDADES DE EFETIVAÇÃO DO VÍNCULO
EMPREGATÍCIO NO TELETRABALHO ................................................................... 52
4.2 DÚVIDAS RELATIVAS AO CONTRATO DE TRABALHO À DISTÂNCIA E O
TELETRABALHO ...................................................................................................... 57
4.2.1 Aspectos jurídicos do contrato de trabalho no teletrabalho .............................. 60
4.2.2 Manutenção do teletrabalho. Cabimento de responsabilidades dos custos fixos.
....................................................................................................................................63
4.3 TELETRABALHO NA JURISPRUDÊNCIA TRABALHISTA.................................65
5 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO .................................. 68
5.1 VANTAGENS ...................................................................................................... 69
5.2 DESVANTAGENS ............................................................................................... 75
5.3 PROJETOS DE TELETRABALHO EFETIVOS E EM EXPERIMENTO NOS
SETORES PRIVADO E PÚBLICO ............................................................................ 78
5.3.1 Setor Privado.....................................................................................................78
5.3.2 Setor Público......................................................................................................82
5.4 ÍNDICE OFICIAL DE TRABALHADORES CONTRATADOS NA CONDIÇÃO DE
TELETRABALHO NO BRASIL...................................................................................85
5.5 BENEFÍCIOS DO TELETRABALHO PARA OS MICRO E PEQUENOS
EMPRESÁRIOS ........................................................................................................ 86
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 90
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 92
ANEXOS ................................................................................................................... 98
12
1 INTRODUÇÃO
Esta pesquisa tem por objetivo abordar as abrangências sobre o
teletrabalho, buscando conceituar e adequar suas preponderâncias à legislação atual,
de modo a vislumbrar as possibilidades de implantação e efetivação desta modalidade
de trabalho nos diversos tipos de atividades econômicas brasileiras.
Delimita-se o tema nesta pesquisa relativamente ao trabalho realizado na
residência do trabalhador, embora sejam abordados com brevidade outros possíveis
ambientes para execução desta atividade laborativa. Assim como far-se-á menção as
empresas brasileiras do setor público e privado que utilizam com sucesso o
teletrabalho, trazendo exemplos de implantações recentes e projetos experimentais
que se tornaram efetivos à alguns anos e permanecem até a atualidade.
Considerando estas experiências bem sucedidas e a eficácia nos resultados do
trabalho, esta pesquisa procurará contextualizar essas possibilidades, seus
procedimentos de modo a visualizar a importância dessa forma de labor. Propiciando
uma reflexão acerca dos benefícios ambientais e sociais que envolvem o teletrabalho.
Tendo como intuito ilustrar considerações pertinentes e necessárias,
com o escopo de melhor compreendê-lo.
Este trabalho é direcionado ao público acadêmico multidisciplinar, cujo tema
possa corroborar com pesquisas ou complementação de estudos, bem como, para os
profissionais operadores do direito ou não, que exerçam atividades em outros ramos
empresariais, contribuindo também com a sociedade em geral.
As novas formas de trabalho foram surgindo no decorrer da história. Esse
processo diversificou-se com os avanços tecnológicos que ensejaram o surgimento do
teletrabalho, ou seja, o trabalho realizado à distância, longe do estabelecimento do
empregador.
O teletrabalho decorre das inovações tecnológicas e da expansão econômica
mundial, que ocasionaram a descentralização do trabalho, e a propagação e
modernização do trabalho a distância, flexibilizando as jornadas.
Esta modalidade observa entendimentos variados, acerca do teletrabalho,
motivo pelo qual pode-se dizer que estão em formação evolutiva.
O conceito específico de teletrabalho é a forma de trabalho, cujo lugar de sua
prestação é distante da empresa, implicando no uso de novas tecnologias de
comunicação.
13
Muitas empresas têm adotado esta modalidade em razão das evidentes
vantagens, visto que o teletrabalho pode ser considerado como meio de maximizar os
resultados de produtividade e melhorias nas condições de trabalho aos empregados,
gerando qualidade de vida, conforme contextualização no decorrer do trabalho.
O teletrabalho difere na prática tradicional de sua realização, mas não pode
versar diferenças ao trabalhador de acordo com a legislação. Embora a modalidade
esteja amparada pela Lei 12.551/11 que deu nova redação ao art. 6º da CLT gerando
a possibilidade de reconhecimento do trabalho realizado à distância, observa-se que
os aspectos jurídicos do teletrabalho, são desafios, relativamente a falta de legislação
específica que possa conciliar a legislação vigente às suas particularidades,
priorizando as garantias da relação de trabalho com intuito de assegurar proteção
adequada e viabilizar sua efetividade.
Segundo a referida lei, não se diferencia o trabalho realizado na empresa com o
trabalho executado no domicílio do empregado. Desta forma, busca-se, vincular esse
trabalhador à Consolidação das Leis do Trabalho. Sendo que a quantificação da
jornada do teletrabalhador e a utilização de tecnologias serão pontos de discussão no
teletrabalho.
Este estudo priorizará, portanto, a efetividade do teletrabalho, os cuidados a
serem observados na implantação dessa modalidade, sendo enumeradas vantagens
incontestáveis, bem como, acrescentam-se possíveis desvantagens.
Como se trata de uma tendência inovadora, muitos são os fatores que podem
comprometer sua efetividade, podendo-se apontar como causas principais, a
resistência às mudanças e a falta de reconhecimento jurídico que preceitue com maior
objetividade e clareza os ditames norteadores da modalidade sem ofender a proteção
ao trabalhador.
14
2 BREVE HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
O Direito do trabalho retrata um histórico que acompanha a evolução mundial.
Aos primórdios de 284 a.C, em Roma, o trabalho era feito pelos escravos. Mas também
estabelecia uma organização do trabalho do homem livre, ou seja, dividia-se em formas
que eram arrendadas coisas, eram locados serviços e entrega de obra ou resultado
mediante pagamento (empreitada). Chamavam-se gradativamente locatio conductio
rei, locatio operarum e locatio operis. (MARTINS, 2008)
Posteriormente, à época do feudalismo é a servidão que estabelece a relação.
Assim, os senhores feudais ofereciam proteção militar e política aos servos, que não
eram livres, precisavam prestar serviços em troca desta proteção. O trabalho era
considerado um castigo. Nobres não trabalhavam. (BARROS, 2008)
Futuramente, encontram-se as corporações de ofício, existindo três graus: mestres,
companheiros e aprendizes. Os mestres eram os proprietários, os companheiros eram
trabalhadores que percebiam salários dos mestres. E os aprendizes por sua vez eram
menores que percebiam dos mestres o ensino de algum tipo de ofício ou profissão.
(MARTINS, 2008)
Nessa fase da história, pode-se dizer que a liberdade do trabalhador começa a
aparecer. Porém os interesses das corporações prevaleciam. Os aprendizes
celebravam contratos com os mestres, trabalhavam a partir de 12 ou 14 anos e em
alguns países se observava idade inferior. Aos aprendizes, eram impostos castigos
corporais e os pais pagavam multas dependendo das dificuldades de aprendizagem
que apresentavam. Quando o aprendiz conseguia superá-las, passava ao grau de
companheiro. (MARTINS, 2008)
Nesse segmento, a jornada de trabalho era muito extensa, chegando a 18 horas
no verão. Nas demais épocas terminava com o pôr-do-sol, devido a qualidade do
trabalho por não ter iluminação. Com a invenção do lampião a gás, em 1792, por Willian
Murdock, o trabalho passou a ter uma média de prestação de 12 a 14 horas dia. E as
indústrias começaram a trabalhar em horário noturno.
As corporações atingiram seu apogeu no século XIII, e começaram a decair a
partir do século XV. Com a Revolução Francesa em 1789, as corporações foram
suprimidas. Passaram a ser consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade
ensejado ao homem nesta época. (BARROS, 2008)
15
Em 1776, com a promulgação do Edito de Turgot acentuou-se a decomposição
do regime, sendo extintas definitivamente com a lei Chapelier, de 1791, que declarou
em seu artigo 7º a liberdade do homem em relação ao trabalho.
Nessa época, entre 1783 e 1802 surge um fenômeno acelerador da inovação
tecnológica, a Revolução Industrial. Este momento foi desencadeado com o
surgimento da máquina a vapor. Consequentemente outras criações passaram a ser
patenteadas, como a máquina de fiar e o tear mecânico que foram substituindo a força
humana e causando desemprego na época. Porém existia a necessidade de que as
pessoas operassem as máquinas existentes e outras têxteis que surgiram. (MARTINS,
2008)
Desde 1804, o Código de Napoleão instituía a vontade contratual como norma
suprema das relações jurídicas e as convenções celebradas entre as partes tinham
força de lei. O contrato de trabalho era regulado como uma das modalidades da
locação do Direito Civil. Sendo que, as livres contratações suportavam salários ínfimos,
jornadas desumanas e condições de higiene degradantes e com graves riscos de
acidente. O Estado se fazia mero observador desses acontecimentos, colaborando
para a dissociação entre o capital e o trabalho. Tornando-se evidente a necessidade
de consciência do trabalhador para buscar melhorias, e exigir soluções para a questão
social. Neste sentido a doutrina de Marx surge para contribuir para esse “despertar”.
(BARROS, 2008)
Os trabalhadores começam a reunir-se e associar-se para fazer reivindicações
salariais e melhores condições de trabalho, buscando diminuir as jornadas excessivas
e a exploração do trabalho dos menores e mulheres, nascendo assim a causa jurídica.
A partir deste momento, o Estado começa a intervir nas relações de trabalho,
oferecendo proteção jurídica ao trabalhador através de normas que passam a
regulamentar as condições de trabalho. E em 1880, com o surgimento da energia
elétrica, existe a necessidade de adaptação das condições de trabalho. (MARTINS,
2008)
Em 1º de maio de 1886, em Chicago, nos Estados Unidos, os trabalhadores
organizam manifestações e greves em busca de melhores condições de trabalho,
redução de jornada de 13 para 8 horas e garantias trabalhistas. Durante a
manifestação a polícia entrou em choque com os grevistas e uma pessoa jogou uma
bomba na multidão matando quatro manifestantes e três policiais. Resultando na
prisão de oito líderes trabalhistas que foram julgados e responsabilizados. Episódio
16
este que levou os governantes e sindicalistas a elegeram o dia 1º de maio, o dia do
trabalho. (MARTINS, 2008)
A igreja por sua vez, neste período, também procura dar ênfase a proteção do
empregado. Dizendo que o trabalho dignifica o homem, merecendo valoração.
Após a Primeira Grande Guerra Mundial, as constituições passam a incluir os
direitos dos trabalhadores, explica Martins (2008, p.7-8):
Após a Primeira Grande Guerra Mundial, surge o que pode ser chamado de constitucionalismo social, que é a inclusão nas constituições, de preceitos relativos à defesa social da pessoa, de normas de interesse social e de garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho.
Com o surgimento das constituições, feitas as adequações necessárias, o direito
trabalhista passa por mutações que objetivam a proteção do empregado. Fases de
evolução que são conquistas de direitos.
2.1 SÍNTESE DA EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO ORDENAMENTO
JURÍDICO BRASILEIRO
O Direito do Trabalho na legislação brasileira, apresenta suas primeiras
evidências no ano de 1830 com a lei que regulou o contrato de prestação de serviços.
Em 1850, o Código Comercial, fez “preceitos alusivos” ao aviso prévio. Nos anos
seguintes, outros diplomas legais acrescentaram novas regulamentações ao Direito do
trabalho, sendo que em 1916, o Código Civil (BRASIL, 1916), apresenta o capítulo
sobre locação de serviços, regulamentando a prestação de serviços de trabalhadores.
Em 1919 cria-se uma lei sobre acidente de o trabalho, e em 1930 cria-se o Ministério
do Trabalho.
As primeiras Constituições brasileiras abordavam apenas sobre a forma de
Estado, passando a versar posteriormente de outros ramos do Direito, como o Direito
do trabalho. Sendo que a Constituição de 1934, foi a primeira Constituição brasileira a
tratar do Direito do Trabalho de forma específica.
Consequentemente ocorreram algumas intervenções do Estado, vistas como
necessárias, assim também como a instituição de um sindicato único, imposto por lei,
exercendo funções delegadas pelo Estado, criando o imposto sindical, que postula a
submissão ao Estado. Estabeleceram-se as atribuições exclusivas dos tribunais do
17
trabalho, o qual objetivava evitar que empregador e empregado tivessem um
entendimento direto.
Houve nesse momento a necessidade de sistematizar as regras do Direito
Trabalhista que subentendidas como esparsas. Para tanto, o Decreto-lei nº 5.452 de
1-5-1943 então editado, aprovou a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT (BRASIL,
1943). Seu objetivo foi agrupamento das normas existentes na época sobre assuntos
trabalhistas consolidando-as.
Em decorrência da evolução, foram necessárias inovações às normas, e a
legislação instituiu novos direitos incorporados às constituições futuras.
Com a Constituição atual, aprovada em 05-10-1988, os Direitos Trabalhistas
foram descritos no capítulo II, artigos 7º a 11, juntamente com o Título II, “Dos Direitos
Sociais” e “Dos Direitos e Garantias Individuais”.
2.2 CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho é um ramo jurídico que regula as relações de trabalho na
sociedade contemporânea. Apresenta características próprias e sua integralidade é
enfatizada por juristas que adotam posturas distintas na busca de sua essência e
composição. Neste sentido, o doutrinador Delgado (2006, p. 52) ensina que o Direito
do Trabalho pode ser definido como:
Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação
empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.
Envolve os seguintes aspectos conforme destaca Martins (2008, p. 16): “a)
Subjetivos, em que verificam os tipos de trabalhadores; b) Objetivos, em que será
considerada a matéria do Direito do Trabalho e não os sujeitos envolvidos; c) Mistos,
envolvendo pessoas e objetos”. Neste quadro, explica sua concepção:
Direito do Trabalho é o conjunto de princípio, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas. (MARTINS, 2008)
18
Em decorrência das transformações ocorridas no mundo das relações de
trabalho por volta dos anos 1970, que contemplou crises econômicas e reflexos que
levam a diminuição de empregos, ensejando outras formas de trabalho e a redução da
utilização de mão de obra, trazendo uma produção intermediada pela informatização.
Surgindo assim, a necessidade de novas formas de contratação que levam a
flexibilização da legislação. As mulheres ingressam em larga escala no mercado de
trabalho. As jornadas de trabalho e os salários são adaptados. Elevam-se os níveis de
terceirização.
Diante desse contexto, o Direito do Trabalho centraliza a ideia de tutela do
trabalhador, procurando não obstruir o avanço da tecnologia e os imperativos do
desenvolvimento econômico.
O Direito é um instrumento de realização de paz e ordem social, mas também
se destina a cumprir outras finalidades como, entre as quais o bem individual e o
progresso da humanidade. É, portanto, uma Ciência cultural. No tocante, o Direito do
Trabalho é um subsistema dentro do sistema geral. Traz em suas origens a ideia de
proteção ao trabalhador diante do poder econômico, é expressão de humanismo
jurídico, pressupõe uma plataforma de direitos básicos da relação de trabalho
adequada ao objetivo de equilíbrio. (NASCIMENTO, 2011)
Segundo Barros (2008 apud BOTIJA, 1960, p. 4), o Direito do Trabalho define-
se como “o conjunto de princípios e normas que regulam as relações de empregadores
e trabalhadores e de ambos com o Estado, para efeitos de proteção e tutela do
trabalho”.
Por fim, o Direito do Trabalho organiza-se em um sistema composto de princípios
que são provenientes das demais normas. Sua autonomia é justificada pelo tratamento
que recebe conforme as regras estabelecidas pela CLT (BRASIL, 1943) sobre a
matéria.
O Ministério do Trabalho incumbe-se da edição de resoluções, portarias,
instruções normativas, etc, enquanto a Justiça do Trabalho se ocupa por dirimir os
litígios decorrentes das relações empregatícias.
Assim, entende-se que a finalidade maior do Direito do Trabalho é assegurar
condições sociais e dignidade ao trabalhador. Sua pretensão é corrigir as deficiências
apresentadas pelo âmbito das empresas, estabelecendo condições melhores de
trabalho e remuneração compatíveis com suas necessidades básicas.
19
2.3 CONTRATO DE TRABALHO
Num primeiro momento a história retrata o trabalhador como coisa, portanto um
instrumento de trabalho. Desta condição passa a ser escravo. Posteriormente se torna
operário, coisa arrendada conforme “contrato de arrendamento”. Este, evolui para o
contrato de trabalho com natureza jurídica de compra e venda. O empregado vende
seu trabalho e, por essa transação, recebe um preço, que é sua remuneração.
Superadas estas concepções, o trabalho deixa de ser considerado uma mercadoria
passando a ser visto como inerente à personalidade do ser humano. Compreende-se
então que o objeto do contrato de trabalho e os direitos que dele derivam alcança
ambos os sujeitos do contrato. (NASCIMENTO, 2011)
O contrato de trabalho pressupõe acordo tácito ou expresso mediante o qual
ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas. No tocante à prática, é
um dos pilares mais significativos de caracterização da cultura sócio jurídica do mundo
ocidental. (DELGADO, 2006)
Essa relação empregatícia emerge se reunidos os cinco elementos que devido
a sua regularidade a constituem e são essenciais para que o Direito produza efeitos: a
prestação de trabalho por pessoa física a outrem, com pessoalidade, não-
eventualidade, onerosidade e sob subordinação.
Inicialmente o contrato de trabalho denominava-se contrato de locação de
serviços, sendo fundamentado pelo Código Civil de 1.916 (BRASIL, 1916), artigos
1.216 a 1.236.
A expressão contrato de trabalho surge com a Lei nº 62 de 05-06-1935. Sendo
que na legislação vigente, encontra-se também o termo relação de emprego.
A relação de emprego ou trabalho, compreende o trabalho autônomo, eventual,
avulso etc. Tratando de trabalho subordinado, ou seja, diz respeito a relação entre o
empregado e o empregador. A CLT (BRASIL, 1943) versa em seu artigo 442 o
“contrato de trabalho”. (MARTINS, 2008)
No que tange conceituar contrato de trabalho, existem diferentes abordagens ao
assunto, variando conforme o país e legislação própria.
Na Argentina, a Lei nº 20.744, de 20-9-1.974, ordenada pelo Decreto nº 390, de
13-5-1.976, versa que sempre que uma pessoa física, realize atos, execute obras ou
preste serviços em favor de outra e sob sua dependência, sendo período determinado
20
ou indeterminado, mediante remuneração, haverá contrato de trabalho. Havendo
assim a relação de emprego. (MARTINS, 2008)
No México, a Lei Federal de 1970, estabelece que a prestação de um trabalho
subordinado de qualquer origem, mediante pagamento de salário, entende-se como
relação de trabalho. Sendo sua denominação contrato de trabalho individual.
Em Portugal, a prestação de uma atividade a outra sob autoridade e direção
desta, presume-se contrato de trabalho.
Já no Brasil, segundo a CLT (BRASIL, 1943), artigo 442, “contrato de trabalho é
o acordo, tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego”.
Para Martins (2008, p.80), “o contrato de trabalho não se confunde com vários
outros contratos de natureza civil”.
A caracterização do contrato de trabalho indica um grupo de elementos
relevantes, ou seja, segundo Delgado (2006, p. 492) “trata-se de um pacto de Direito
Privado, é sinalagmático, consensual e celebra-se intuito personae quanto ao
empregado. É ele, ainda, pacto de trato sucessivo e de atividade, oneroso e de
alteridade”.
Em relação a estes elementos, o pacto de Direito Privado, deriva da natureza
privada dos pactuantes como dos interesses particulares envolvidos e da própria
relação jurídica do contrato.
Tem caráter sinalagmático devido as partes convencionarem a obrigação
recíproca, repousando o princípio da autonomia da vontade, tendo em vista o contrato
como um todo.
A consensualidade, caracteriza-se pela ausência de formalidades, sendo que o
simples consentimento atribui validade ao contrato.
O contrato de trabalho é intuitu personae em relação ao empregado, significando
assim, que o empregado não pode se fazer substituir por outrem para a prestação de
serviços, salvo autorização do empregador.
Contrato de trato sucessivo e atividade, incorpora como elemento a continuidade
e duração. É uma relação de “débito permanente”, e tem como obrigação central a
prestação de fazer, a atividade objeto do contrato.
O contrato de trabalho é oneroso e de alteridade, também características do
contrato, visto que há troca de sacrifícios e vantagens, ou seja, o empregado trabalha
mediante compensação em forma de salário, o intuito é contra prestativo. É de
alteridade porque o empregado desempenha suas funções por conta alheia,
21
relativizando ao empregador os riscos da prestação de serviços assim como do
empreendimento.
2.3.1 Requisitos do contrato de trabalho
A formação do contrato de trabalho, em interpretação analógica ao Código Civil
de 2002 pressupõe como elementos: capacidade das partes, licitude do objeto e
consentimento. Em alguns contratos especiais, exige-se a forma prescrita.
A capacidade, conforme leciona Barros (2008, p. 241-242): [...] é aptidão para adquirir direitos e contrair obrigações no ordenamento
jurídico. À luz do Direito do Trabalho, é proibido o trabalho do menor de 16 anos, salvo se o fizer na condição de aprendiz, mas ainda assim é necessário que já tenha completado pelo menos 14 anos. Dos 16 aos 18 o trabalho é permitido mediante autorização do representante legal. A partir dos 18 anos completos, o trabalhador torna-se absolutamente capaz.
A licitude do objeto é requisito necessário no contrato de trabalho para que haja
a tutela jurisdicional. Refere-se a natureza da prestação de serviços. A licitude indica
consonância com a lei, com a ordem pública e com os bons costumes, independe à
atividade empresarial ser lícita ou ilícita. Sendo que a atividade ilícita não se confunde
com a proibida. A título de exemplo de atividade ilícita cita-se o jogo do bicho e a
atividade de meretriz em um prostíbulo. No entanto, se a função executada no
prostíbulo for lícita, como a de garçom por exemplo, a idoneidade do objeto existe,
configurando os pressupostos da relação empregatícia.
Em relação ao consentimento, é a vontade individual, considerada fator decisivo
na efetivação do negócio jurídico. É requisito essencial do contrato. É a forma de
adesão.
São requisitos do contrato de trabalho: a) continuidade, b) subordinação, c)
onerosidade, d) pessoalidade, e) alteridade. Martins (2014, p. 107) postula a definição
aos requisitos pautados, como:
a) Continuidade: o trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviço eventualmente não é empregado; b) Subordinação: O obreiro exerce sua atividade com dependência ao
empregador, por quem é dirigido. O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador;
c) Onerosidade: Não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador;
22
d) Pessoalidade: O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. O contrato de trabalho em relação ao trabalhador é infungível;
e) Alteridade: O empregado presta serviços por conta alheia. É um trabalho se assunção de qualquer risco do trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos.
O contrato de trabalho é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo. Não é real, pois não há entrega de coisa.
As partes do contrato de trabalho estabelecem (pacta sunt servanda) acordo a
ser cumprido.
O empregado deverá proceder com boa-fé, diligência, fidelidade, assiduidade e
colaboração. Sendo submetido ao poder hierárquico e disciplinar do empregador.
2.3.2 Empregado e empregador
2.3.2.1 Empregado
O empregado, num sentido amplo pode ser assim considerado toda pessoa
natural que contrata seus serviços tácita ou expressamente, cabendo-lhe a função de
prestador de serviços. É sujeito de uma relação jurídica, sendo que todo empregado é
trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado, como a exemplo dos
trabalhadores autônomos.
A CLT (BRASIL, 1943) dispõe em seu art. 3º que “considera-se empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário”.
O primeiro requisito essencial para ser empregado é ser pessoa física. Não é
possível uma pessoa jurídica ser empregado. A legislação tutela a pessoa do
trabalhador. Nesta relação, Martins (2014, p. 148) pontua os requisitos que devem ser
analisados em relação ao empregado: “a) pessoa física; b) não eventualidade na
prestação de serviços; c) dependência; d) pagamento de salário; e) prestação pessoal
de serviços”.
Os serviços prestados devem ter caráter não eventual e sua natureza deve ser
contínua, não podendo ser ocasional. O contrato entre as partes tem intuito de duração
que não se exaure em uma única prestação. A habitualidade, a regularidade e a
subordinação caracterizam a relação de emprego.
A subordinação é a obrigação que o empregado tem para cumprir as ordens
23
determinadas pelo empregador, sendo este o objeto do contrato de trabalho.
Subordinação é a submissão do empregado, decorrente da atividade realizada ao
empregador, não podendo ser confundida com orientações gerais.
Em relação às várias espécies de subordinação, Martins (2014, p. 149-151) faz
referência a:
a) econômica. [...] a dependência econômica. O emprego é a única ou principal fonte de sobrevivência do trabalhador [...];
b) técnica. A subordinação técnica tem o sentido de que o empregado dependeria das determinações técnicas do empregador, de como tecnicamente o trabalhado deve ser desenvolvido. O empregador detém os conhecimentos técnicos e científicos da produção [...];
c) moral. [...] há subordinação moral do empregado, que seria sua obrigação cooperar, com eficiência e lealdade, para o fim econômico da empresa [...];
d) social. [...] A subordinação social seria uma segunda etapa da subordinação econômica. O empregado dependeria socialmente do empregador para realizar seus compromissos [...];
e) hierárquica. A subordinação hierárquica significa a situação do trabalhador na empresa, por se achar inserido no âmbito da organização empresarial, recebendo ordens de superiores e reportando-se a essas pessoas;
f) jurídica. A subordinação jurídica decorre do contrato de trabalho (art.6º CLT). O empregado está sujeito a receber ordens de decorrência do pacto laboral, sendo proveniente do poder de direção do empregador[...]
g) objetiva. [...] decorre a subordinação objetiva da previsão da lei. Envolve a integração do trabalhador na vida empresarial. O trabalhador se integra na atividade da empresa, nos objetivos do empregador;
h) subjetiva. O empregado está sujeito a ser dirigido pelo empregador. Este tem o direito de dirigir, comandar, fiscalizar o empregado. [...]
i) estrutural. É a que ocorre pelo fato de o trabalhador estar inserido na estrutura da empresa, na sua organização. [...] A subordinação é decorrente do contrato, da hierarquia. O empregado é subordinado em geral a alguma pessoa e não à estrutura da empresa. A estrutura não dá ordens. O teletrabalhador não é subordinado à estrutura da empresa, pois não trabalha dentro da empresa;
j) direta ou imediata, que ocorre com o empregador; k) indireta ou imediata. É a verificada com o tomador dos serviços. Da súmula
331 do TST depreende-se a existência de subordinação indireta com o tomador dos serviços, que estabelece como o serviço deve ser feito, mas quem dirige efetivamente o trabalho do empregado é o empregador;
l) típica. É a inerente ao contrato de trabalho. Ocorre com o empregado urbano, rural, doméstico, o trabalhador temporário, o diretor empregado, o aprendiz e nos contratos de trabalho especiais. [...]
m) atípica. É a pertinente a outros contratos, como no trabalho eventual, do estagiário, no serviço voluntário, no representante comercial autônomo. [...]
n) integrativa. Ocorre quando o empregado passa a integrar as atividades exercidas pelo empregador, de acordo com a sua organização empresarial. (Sem grifo no original)
O trabalho contemporâneo abrange diversas espécies de trabalhadores,
destacando-se o trabalhador eventual, avulso, temporário, doméstico, rural, aprendiz,
voluntário entre outros, salientando que o presente trabalho tem por prioridade
enfatizar as relações de trabalho dos trabalhadores a distância, a domicílio e o
24
teletrabalhador.
2.3.2.2 Empregador
O empregador assume seu caráter na relação jurídica, automaticamente a partir
do momento que existe essencialmente a figura do empregado. Delgado (2008, p.
393), argumenta que “configurada a relação de emprego e, consequentemente, a
existência de um empregador, a ordem justrabalhista determina a ocorrência de alguns
efeitos jurídicos universais sobre essa figura do empregador”. Assim, o empregador
será o sujeito passivo da relação, assumindo seus efeitos para fins justrabalhistas: a
despersonalização da pessoa jurídica e os riscos do empreendimento.
A doutrina questiona a equiparação do empregador à empresa. A CLT (BRASIL,
1943) em seu artigo 2º considera empregador “a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços”.
O § 1º e § 2º do mesmo artigo, fazem referência a equiparação do empregador
e o grupo econômico:
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. (BRASIL, 1943)
O Código Civil (BRASIL, 2002) vigente em seu artigo 966, conceitua: “Considera-
se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a
produção ou a circulação de bens ou de serviços”.
Barros (2008, p. 367-368) ensina que não se tem um consenso sobre a natureza
jurídica da empresa, dada a sua organização complexa e apresenta alguns
argumentos sobre a empresa e o empregador:
Há quem veja como sujeito de direito, dotado de vida e personalidade próprias;
outros veem a empresa como objeto de direito de propriedade do empregador; uma
terceira corrente considera a empresa como a atividade profissional do empregador;
25
há ainda quem considere a empresa como instituição.
Num sentido amplo, empregador seria o ente destituído da personalidade
jurídica, não sendo requisito para a relação de emprego a personalidade jurídica.
Sendo assim, a doutrina aponta falhas nos enunciados abordados pela CLT,
(BRASIL, 1943) ou seja, “empregador não é a empresa – ente que não configura
direitos na ordem jurídica brasileira. Empregador será a pessoa física, jurídica ou ente
despersonificado, titular da empresa ou estabelecimento”.
No desempenho de sua função o empregador exerce um papel elementar frente
a existência e a manutenção da relação de emprego que tem como base a
subordinação. Elemento caracterizador do contrato de emprego, pelo qual o
empregado sujeita-se ao poder diretivo do empregador.
O poder de direção atribui ao empregador determinar o modo como a atividade
do empregado, deve ser exercida. Em decorrência deste, pode orientar, advertir, punir
e demitir dentro dos limites legais, considerando a dignidade do trabalhador, e
observando os limites da razoabilidade para não exceder o poder diretivo, agindo
regularmente com intuito de promover a relação jurídica sem caracterizar danos.
A fiscalização da atividade realizada pelo empregado faz com que o empregador
atue efetivamente, mantendo a ordem, melhorando a produção e coibindo práticas que
comprometam o bom desempenho da empresa. A pertinência da função social e a
observância dos direitos fundamentais do trabalho materializam-se pelo poder de
direção.
2.4 EVOLUÇÃO TECNOLÓGICA: SURGIMENTO DO TELETRABALHO
A evolução apresenta notória mutação em todas as áreas da sociedade, fato que
não a deixa ser estática, sofrendo impacto amplo, principalmente em relação à
revolução tecnológico-informacional. Estas constantes mudanças tornam ilimitados os
aperfeiçoamentos do poder de domínio do conhecimento, caracterizando o fenômeno
da globalização que acentua-se no século XX e, principalmente, no início do século
XXI, em razão da revolução tecnológica existente.
Assim sendo, ao longo do tempo muitas foram as reformulações do trabalho e o
surgimento de novas profissões em razão das “tecnologias de informação e de
comunicação tornaram-se um elemento indissociável do desenvolvimento da atividade
econômica, constituindo-se em fator cada vez mais importante na organização e
26
estruturação das sociedades modernas” conforme enuncia Fincato (2014, p.108) o que
acarretou mudanças significativas nas relações de trabalho, como a existência de
relacionamentos laborais transnacionais sem deslocamentos físicos.
A sociedade contemporânea identifica-se como sendo a sociedade da
informação, onde o espaço virtual, se torna cada vez mais intensa, ou seja, a “grande
biblioteca da humanidade, no qual estão inseridos a vida social, política e econômica,
e, porque não, também a vida laboral da pessoa humana” nas palavras de Fincato
(2014, p.108).
As constantes transformações emergem para uma relação de trabalho também
diferenciada que não mais apresentam as características de tempo, espaço e
organização, próprias das atividades comuns. Neste novo modelo de trabalho o
esforço físico humano é substituído pela atividade informatizada. A relação tradicional
de trabalho e de emprego, progressivamente cede espaço as inovações e as novas
relações contratuais, permitindo a ausência física do trabalhador. Ressaltando-se o
novo método e o novo ambiente de trabalho, onde a ferramenta primordial do trabalho
é a tecnologia.
Assim, o teletrabalho ganha destaque a partir do momento que flexibiliza as
relações de emprego, notoriamente também no contexto brasileiro, como explica
Fincato (2014, p.108):
[...] apreciando se a novel legislação possui o condão de evitar ou resolver os
conflitos resultantes e apresentando, caso necessárias, alternativas, principalmente à luz do direito comparado europeu e da experiência negocial coletiva brasileira.
Diante de suas características conforme se evidencia, o teletrabalho gera muita
polêmica e debates sobre seu surgimento, estruturação, organização, manutenção,
aplicação, extinção ou regulamentação, seja no Brasil ou na Europa, fomenta inúmeras
pesquisas.
O teletrabalho é uma modalidade de trabalho que já é utilizada em vários países,
há décadas, principalmente na Europa e América do Norte. No Brasil, considerando a
condição de país em desenvolvimento, esta modalidade de trabalho tem surgido
lentamente, onde há a concretização apenas em alguns segmentos econômicos e
profissões.
Em face dos pressupostos da globalização e das mudanças no sistema de
produção num sentido geral, pesquisas afirmam que o mercado entrou em crise em
27
razão da crescente competição internacional, devido aos avanços tecnológicos sem
fronteiras. Diante disso todo o processo foi dinamizado a partir da inevitável quebra
das barreiras nacionais.
O avanço das tecnologias de comunicação se elevaram a tal modo que se faz
confundir com a globalização, sendo convicto dizer também, que a sociedade vive
neste momento, “uma nova mudança no seu sistema de produção” uma verdadeira
Revolução Tecnológica. Esta nova versão de trabalho caracteriza-se pela
centralização do conhecimento da informação e sua aplicação.
Considerando a alta competitividade para ingressar e manter-se no mercado de
trabalho, característica comum no mercado atual, entende-se a necessidade das
empresas acompanharem o mercado e agirem em paralelo, com os novos recursos
tecnológicos, ampliando a sua automação. Esta possibilidade de descentralização do
trabalho refletiu sobre um grande número de pessoas que hoje trabalham a distância,
o qual se institucionaliza como teletrabalho.
O teletrabalho surge com espaço ainda reduzido, observa-se carência conceitual
e regulamentação satisfatória, mas já é visto como um modelo laboral promissor,
propagando a tendência de gerar novos empregos.
Portanto, vislumbra-se até o presente momento da dissertação que em muito se
evoluiu o direito do trabalho, tanto no que tange a legislação pertinente, como pela
própria prestação labora.
Conforme se evidenciou, inicialmente o trabalho era escravo e alguns serviços
eram locados. À época do feudalismo, o trabalho era prestado em troca de proteção.
Futuramente surgem as corporações e os primeiros contratos de trabalho, porém
prevaleciam os interesses das corporações. Passando pelas marcantes revoluções
industriais e francesas, surgem modalidades e postos de trabalhos diversos.
Atualmente não somente alteraram-se tais circunstâncias supra elencadas, mas
também as modalidades de trabalho, como é o caso do surgimento do teletrabalho,
prestado à distância, como fator determinante na evolução trabalhista hodierna,
acentuado pelo surgimento das novas tecnologias.
Sendo, assim, superadas as breves passagens sobre os feitos históricos,
evolutivos e requisitos dos contratos de trabalho, bem como identificados os
empregados e empregadores, abordar-se-á especificamente a modalidade de
contratação do teletrabalhador.
28
3 DEFINIÇÃO E REGULAMENTAÇÃO DO TELETRABALHO
3.1 CONCEITO
A primeira ideia do teletrabalho surgiu em 1970, pelo americano Jack Nilles, que
dirigiu o primeiro projeto sobre o teletrabalho, nos Estados Unidos. O custeio foi feito
pela National Science Foundation. Ele também cunhou o termo telecommuting “para
se referir à possibilidade de se eliminar o trajeto de casa ao trabalho, por meio de
recursos das tecnologias de comunicação e informação (information and
communication technologies – ICTs)” E, em 1976 foi publicado o livro resultante do
projeto: The telecommunications-transportation tradeoff: options for tomorrow.
(COSTA, 2004)
A origem do termo teletrabalho, não faz consenso com sua origem e sim com
seu significado, proveniente da palavra grega tele, sugere distância, longe.
Inicialmente, observa-se um período de produção relativamente pequena sobre
teletrabalho, sendo a partir dos anos 90 que cresce o interesse de muitos países em
inserir a nova modalidade de trabalho entre as demais exercidas.
No Brasil, conforme a tendência da época, se faz evidente que o trabalho do
homem acompanha o movimento oscilante da economia, e o teletrabalho insurge-se
em face da invenção, do aperfeiçoamento e generalização dos novos mecanismos
informatizados e meios comunicacionais, os quais sugestionam concomitantemente
novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições, como ajuste
necessário para atender aos objetivos da sociedade.
Atualmente o teletrabalho apresenta-se cada vez mais abrangente, refletindo a
realidade social, organizacional, condições tecnológicas, condições econômicas e os
desafios próprios da produção delineados pela contemporaneidade. Sua prática
enfatiza: flexibilização, competição globalizada, trabalho intensivo em conhecimento,
autonomia e qualidade de vida, entre outros. (COSTA, 2004)
Deste modo, num contexto geral o teletrabalho é uma modalidade especial de
trabalho realizado à distância proveniente das inovações tecnológicas que subvertem
as relações clássicas de trabalho, apresentando novos tipos de atividade
descentralizada, que reúnem informação e comunicação, versando novas formas de
subordinação jurídica. É o trabalho realizado fora do estabelecimento patronal, mas
em contato com ele, podendo ser no domicílio do trabalhador ou em outro local de uso
29
público. Essa nova forma de trabalhar transcende os limites territoriais e poderá ser
transregional, transnacional e transcontinental. Permite-se até mesmo atividade em
movimento e seu exercício depende da utilização da informática ou da
telecomunicação, o que exigirá alta ou média qualificação às pessoas que executarem
esse tipo de trabalho. (BARROS, 2008)
Neste sentido, Martins (2014), entende que a distância é o gênero e entre suas
espécies há o trabalho em domicílio e o teletrabalho. Refere-se a este tipo de trabalho,
como “periférico, à distância e remoto”. Sendo que o teletrabalho não se confunde com
os demais trabalhos da área de informática, como analistas, programadores ou
digitadores. Salienta que nem todo teletrabalho é realizado em domicílio, podendo ser
realizado em um veículo conectando-se com o empregador por meio de computador,
smatphone, iphone etc. Deste modo, todo teletrabalho é realizado à distância, no
entanto, nem todo trabalho à distância pode ser considerado teletrabalho.
Ademais, segundo termos doutrinários, o trabalho em domicílio é uma
modalidade do trabalho a distância, ao qual há entendimento no sentido de que é mais
frequente em atividades manuais. Não obstante, o teletrabalho diferencia-se deste em
razão da ênfase na utilização de recursos eletrônicos, de informática e de
comunicação, realizado em atividades que exigem conhecimentos especializados
como auditoria, gestão de recursos, tradução, jornalismo, digitação entre outros.
No entanto, as especificidades desta prática laboral, e peculiaridades inerentes
e inevitáveis a execução do trabalho em domicílio, estas não poderão estender-se aos
trabalhadores à distância, ensejando diferenciações de direitos. Deste modo, convém
observar a igualdade de tratamento entre os teletrabalhadores e demais empregados,
com fundamento no artigo 5º, caput, e 7º, XXXII, da CF/88, que assim coadunam:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(...)
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: (...) XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos. (BRASIL, 1988)
O artigo 6º da CLT, simultaneamente estabelece que não se diferencia o
trabalho realizado no domicílio do empregado e o executado no estabelecimento do
30
empregador. Logo, estendem-se as normas jurídicas ao teletrabalho quando
compatíveis, conforme disposição:
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (BRASIL, 1943)
O art. 83 da CLT (BRASIL, 1943), paralelamente, define o trabalho em domicílio
como aquele “executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por
conta de empregador que o remunere”, além de assegurar ao empregado o salário
mínimo.
Logo, o teletrabalho é um tema que permite ampla abordagem, justamente em
razão de suas peculiaridades e da flexibilização das regras tradicionais do labor. Neste
sentido, Junior (2013 p. 2) contextualiza o tema dentro de uma visão geral, conforme
resenha citada:
O teletrabalho é uma forma mais versátil de se produzir nos dias de hoje. O
empregado que executa essa maneira de trabalho realiza a produção técnica de seus serviços à distância, sem depender das instalações e recursos diretos daquele que o contrata, sendo geralmente realizado na estrutura doméstica. O teletrabalho surgiu devido ao declínio de infra-estrutura das cidades e do atual nível de difusão da tecnologia. Notavelmente é uma maneira de se trabalhar evidenciada com o avanço da tecnologia, e entre benefícios e malefícios, considero essa liberdade dada ao trabalhador de poder realizar seu trabalho da maneira que mais lhe achar conveniente e proveitosa um grande avanço, visto que podemos muitas vezes observar que o rigoroso controle de carga horária faz muitos trabalhos apresentarem uma produtividade baixa. Além de ser uma forma mais rentável, dada a diminuição do tempo gasto com o trajeto para o serviço, consideremos também os gastos com a formação da estrutura para se receber esse empregado. Resumindo, pode-se economizar tempo e gastos e aumentar a produtividade.
É considerada uma forma de trabalho mais prática, visando a flexibilidade da carga horária e maneira de conduzir o próprio trabalho. Alguns aspectos que podemos citar enfocando as características acima seriam a livre escolha do trabalhador de realizar seu trabalho em momentos propícios que lhe renderão uma maior produtividade, assim como evitar diversos transtornos como o deslocamento até o trabalho, enfrentando trânsito, horários rígidos, e também a maneira de adaptar seu trabalho à forma adequada que escolheu, ou seja, trabalhar dentro de casa, ao ar livre, no período noturno, entre escolhas cabíveis ao trabalhador. É notável que essa flexibilidade conseguida pelo teletrabalho só seja possível com um controle mais preciso sobre as atividades do trabalhador e exige também uma relação de maior confiabilidade entre o empregador e o empregado. [...]
Fincato (2014, p. 111) apresenta a seguinte definição sobre o teletrabalho:
31
O teletrabalho constitui uma difícil tarefa, na medida em que há um número de
variações terminológicas, e suas flexões conforme o contexto geográfico, temporal e até mesmo científico. A palavra telecommuting3, que originou o vocábulo teletrabalho na língua portuguesa, foi utilizada pelo norte-americano Jack Nilles (1997), na década de 70. Definindo como qualquer atividade profissional que é realizada fora do local tradicional de trabalho, em que alguma das técnicas de telecomunicação é utilizada.
Denise Pires Fincato (2003), enfim, afirma que é teletrabalho: [...] fenômeno moderno (ou nem tanto) a partir do qual alguém presta serviços
por meio das ferramentas de comunicação e informação (notoriamente internet), distante geograficamente de seu tomador de serviços. A relação poderá ser autônoma ou subordinada [...].
A questão em destaque é a regulamentação jurídica, considerando a ausência
de disposição específica nesse sentido, que gera incertezas na visão dos
empregadores. “Apesar de utilizar esta possibilidade de nova forma laboral como um
imperativo mercadológico, ao empregador, utilizá-la desconhecendo suas obrigações
sociais pode ser o naufrágio do empreendimento” cita Fincato (2014, p. 112).
Dentro de um contexto geral, o trabalho realizado fora do estabelecimento do
empregador, ou em domicílio, conforme artigos 3º, 4º, 6º, 7º, 8º e 9º da CLT (BRASIL,
1943), constituem fundamento para o seu amparo legal, tais quais, analogicamente,
aplicam-se ao teletrabalho. Existindo lacuna, aplicam-se ainda, as normas de
integração do art. 8º da CLT, empregando-se do direito comum subsidiariamente ao
direito do trabalho sempre que omissa. Neste sentido, versa o art. 8º da CLT:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. (BRASIL, 1943)
Todavia, nas palavras de Lima (2012), mesmo que a doutrina e a jurisprudência
estabeleçam entendimento majoritário de enquadramento da figura do teletrabalho
dentro do contrato de trabalho a domicílio, existe a real necessidade de que seja
estabelecida, sua natureza jurídica e determinado o regime aplicável mediante
alteração da lei, objetivando pacificar os debates sobre os contornos de qualificação
do tema, assim como evitar disputas incansáveis nos tribunais.
32
Pois, mesmo que a Lei 12.551/11 (BRASIL, 2012) tenha dado nova redação ao
art. 6º da CLT (BRASIL, 1943) gerando a possibilidade de reconhecimento do trabalho
realizado à distância, observa-se a convergência com a referida Lei dos entendimentos
jurisprudenciais até então existentes1, no entanto, recorda-se que o teletrabalho
continua sem necessária regulamentação e permanecem lacunas que carecem de
preenchimento, as quais serão oportunamente apontadas e debatidas ao longo da
dissertação.
Cabe mencionar, que existem projetos de lei em tramitação no Congresso
Nacional, cujo objetivos tem caráter de dirimir as obscuridades da legislação atual.
Dentre estes, merece ênfase o projeto de Lei 274/2013 (BRASIL, 2013) do Senador
Rodrigo Rollemberg, para modificar a Consolidação das Leis do Trabalho, CLT
(BRASIL, 1943). O projeto dispõe sobre a relação de emprego em regime de
teletrabalho, visando “detalhar e dar mais clareza a diversos aspectos que
caracterizam a relação de subordinação trabalhista a distância por meios telemáticos”.
3.2. DISTINÇÕES E ABORDAGENS DO TELETRABALHO
A autonomia do tempo é eventual e está associada à flexibilidade do trabalho,
sendo que esta não significa liberdade absoluta, mas sua busca situa-se dentro de uma
lógica de valores e de conquista de sentido, inserida numa “comunidade de valores”,
1 Algumas decisões prolatadas antes de 2011, expressam entendimentos aos quais se observa a convergência com a Lei 12.551/11: TRABALHO EM DOMICÍLIO - RELAÇÃO DE EMPREGO – A prestação de serviços na residência do empregado não constitui empecilho ao reconhecimento da relação de emprego, quando presentes os pressupostos exigidos pelo artigo 3º da CLT, visto que a hipótese apenas evidencia trabalho em domicílio. Aliás, considerando que a empresa forneceu equipamentos para o desenvolvimento da atividade, como linha telefônica, computador, impressora e móveis, considero caracterizada hipótese de teletrabalho, visto que o ajuste envolvia execução de atividade especializada com o auxílio da informática e da telecomunicação. (Sem grifo no original) (TRT 3ª R. – RO 977/2009-129-03-00.7 – Sétima Turma. Relator convocado: Juiz Jesse Claudio Franco de Alencar – Publicado: 26.11.2009 – p. 97). (Sem grifo no original) Disponível em:< http://www.trt3.jus.br/download/boletim/bol409.pdf> Acesso em: 23 out. 2015. CONTRATO DE EMPREGO – TRABALHO NO DOMICÍLIO – TELETRABALHO – É empregado e não trabalhador autônomo o técnico em contabilidade que trabalha, com habitualidade e mediante remuneração, em seu próprio domicílio (teletrabalho) e nos estabelecimentos da empresa. (TRT 8ª R. – RO 1208/2002 – 3ª T. – Relator convocado: Juiz José Maria Quadros de Alencar – Julgado: 24.04.2002). (Sem grifo no original) Disponível em: <http://www.trt8.jus.br/index.php?option=com_wrapper&view=wrapper&Itemid=338> Acesso em: 23 out. 2015
33
podendo ser indicada por vários elementos, como o tempo, o local, o contrato, a
subordinação e a organização funcional. Havendo uma estreita relação entre o
surgimento do teletrabalho e as exigências necessárias para garantir competitividade.
No entanto, o controle pode ser determinado pelos ditames do volume de trabalho, ou
seja, é necessário corresponder às demandas de trabalho, sem restrição de tempo ou
disponibilidade. Por sua prática ser à distância, propiciou o desenvolvimento destas
outras formas de controle externo sobre o trabalho, como o monitoramento eletrônico
e por resultados “(exigências e metas atingidas monitoradas pela entrega de relatórios
periódicos), tarefas pré-estruturadas (de aplicação de parâmetros e ações
preestabelecidas)”, [...]. (CAVALCANTE, 2015; JORGE NETO, 2015)
Entende-se que o teletrabalho combina tarefas diferentes variando de acordo
com intensidade de conhecimento do trabalhador. Diversificando as modalidades de
contrato, como os locais de trabalho e as tecnologias necessárias à sua execução.
Neste sentido, é visível a dificuldade de fazer “generalizações” ao tema, gerando
conclusões imprecisas e não confiáveis. (DUARTE, 2004)
As abordagens do teletrabalho direcionam-se para a visão de uma estratégia de
negócios, bem como, benefício a ser integrado ao sistema de reconhecimento e
recompensa da organização. O teletrabalho tem como pressupostos norteadores de
sua existência, as estratégias para a redução de custos, competitividade
organizacional no mundo globalizado e ferramenta adequada para gestão de
trabalhadores de conhecimento. Entende-se o natural “desafio” das novas práticas de
trabalho, proclamam-se benefícios e novos problemas que serão adequados ao novo
contexto. São enfrentamentos necessários à identificação dos pontos positivos e
negativos que possibilitarão gerenciar a prática. (LIMA, 2012)
O tema é modalidade de emprego que cada vez mais ganha espaço no mercado
de trabalho, no entanto, traz evidências de muitas questões com respostas
insatisfatórias, ou seja, responsabilidades questionadas como: custos dos
equipamentos de trabalho; inspeção do ambiente de trabalho frente a privacidade
domiciliar; controle da jornada e o possível pagamento de horas extras; monitoramento
do trabalho; em caso de acidente de trabalho, delimitação do espaço abrangido pelo
seguro etc. Condições específicas, que devem ser pactuadas a fim de evitar conflitos
futuros. (DUARTE, 2005)
O contrato de trabalho não difere dos demais, mas existem “distinções” como o
pagamento de horas extras, sendo este o maior empasse em relação as abordagens
34
desta modalidade. Considerando que o empregado tem a liberdade de administrar o
tempo de seu trabalho, resulta a dificuldade de reconhecimento das horas extras.
Deste modo seria similar ao trabalho do empregado que exerce atividades externas,
conforme art. 62, inciso I da CLT:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (...) (BRASIL, 1943)
A doutrina esclarece este disposto argumentado que a lei excluiu a partir deste,
o benefício da remuneração das horas extras para algumas categorias profissionais
cuja atividade seja externa, como é o caso do propagandista, do cobrador, jornaleiro
etc, em decorrência das dificuldades de controle do tempo dedicado à empresa.
Destarte, depreende-se dos julgados os seguintes entendimentos:
HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. Para o enquadramento do
empregado na regra exceptiva do art. 62, I, da CLT, não basta a simples existência de trabalho externo, é necessário, principalmente, que haja impossibilidade de se coadunar a atividade do empregado com o estabelecimento de um horário rígido de trabalho. O ônus de demonstrar que o empregado efetivamente se encontrava enquadrado na exceção prevista no artigo 62, I, da CLT, incumbe à Reclamada, por se tratar de fato modificativo do direito obreiro. No presente caso, o quadro probatório dos autos demonstra que o Reclamante se enquadrava na exceção do art. 62, I, da CLT, diante da comprovação da realização de trabalho externo incompatível com a fixação de horário.
[...] prestado externamente. O Reclamante alega ainda, na inicial, que trabalhava pelo regime da Lei nº 12.551/2011, em sua residência, na modalidade de teletrabalho. Para que se conclua pela existência de horas extras, é preciso que se tenha uma rotina controlada efetivamente por meio telemático. [...] o enquadramento do empregado na regra exceptiva do art. 62, I, da CLT, não basta a simples existência de trabalho externo, é necessário, principalmente, que haja impossibilidade de se coadunar [...]. (TRT10 – RO 00036-2013-021-10-00-2 - Relator: José Leone Cordeiro Leite, Data de Julgamento: 30/04/2014, 3ª Turma, Data de Publicação: 09/05/2014) (BRASIL, 2014)
RECURSO ORDINÁRIO DA RÉ. EXCEÇÕES AO REGIME DE DURAÇÃO
DO TRABALHO. HORAS EXTRAORDINÁRIAS. 1) O simples fato de a prestação de serviços ser externa não afasta, por si só, o direito à percepção de horas extras, até porque a excludente do inciso I, do artigo 62, da CLT, só é aplicada quando o serviço externo inviabiliza o controle do horário. 2) Por outro lado, o exercício do cargo de confiança consubstancia situação de fato excepcionalmente prevista no art. 62, II, da CLT, e tem natureza jurídica de fato impeditivo do direito do autor, cujo ônus de provar incumbe, fundamentalmente, ao réu, a teor do disposto no art. 818 da CLT. 3) Da análise do conjunto fático-probatório restou patente a possibilidade de fiscalização e de controle das atividades desenvolvidas pelo reclamante, a inexistência da
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gratificação de função prevista no parágrafo único do artigo 62 da CLT, bem como o labor extraordinário do reclamante, pelo que inaplicável o disposto no art. 62, incisos I e II, da CLT. Não configuradas as hipóteses de exceção, restam devidas as extraordinárias postuladas. Recurso patronal conhecido e desprovido. RECURSO ORDINÁRIO DO AUTOR. REGIME DE SOBREAVISO. 1) as horas de sobreaviso, diante da desterritorialidade do trabalho no mundo contemporâneo, não se definem pela exigência de fixação do trabalhador a um local aguardando ordens, mas por sua fixação a um aparelho móvel que aprisiona seu portador às demandas potenciais do empregador. Acresça-se que a utilização da analogia, admitida expressamente pelo art. 8º da CLT, é importante recurso de integração das lacunas surgidas com as transformações tecnológicas e produtivas, constituindo-se, pois, em importante modo de atualização do Direito do Trabalho e uma das razões para a permanência do caráter tuitivo da Consolidação das Leis do Trabalho. 2) Tempo livre é aquele no qual a subjetividade do trabalhador se distancia dos problemas, questões e compromissos - potenciais ou efetivos - concernentes ao mundo do trabalho, permitindo-lhe "esquecer" e descansar, repousar e usufruir de seu direito ao lazer (CRFB, art. 6º). Em contraponto, o tempo em que o empregado deve permanecer conectado à empresa, ainda que por meio do aparelho celular, é tempo de trabalho e, portanto, deve ser remunerado. Recurso do autor conhecido e provido neste particular. (TRT1 – RO - 0010187-62.2014.5.01.0 054 - Relatora: Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva, Data de Julgamento: 27/08/2015, Sétima Turma, Data de Publicação: 28/08/2015.
(BRASIL, 2015)
PROVA PERICIAL QUE, DE REGRA, SÓ PODE SER INFIRMADA POR PROVA DE MESMO VALOR TÉCNICO. TESTEMUNHA SEM QUALIFICAÇÃO TÉCNICA. NULIDADE. CERCEAMENTO. O art. 195 da CLT [...] JORNADA EXTERNA. ART. 62 DA CLT. FISCALIZAÇÃO. MEIOS TELEMÁTICOS. A previsão do art. 62, I, da CLT tem aplicação restrita aos empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de horário de trabalho. O cerne da questão não está no âmbito da fiscalização. Não importa, verdadeiramente, se o empregador fiscaliza ou não a jornada de trabalho, mas sim se é possível ou viável que se possa fiscalizar. A inviabilidade, por falta de meios ou mesmo pela natureza do trabalho, da fixação de horário de trabalho conjugada à impossibilidade de sua fiscalização ou mensuração atrai a incidência da norma do art. 62, I, da CLT. Não sendo identificada a incidência do art. 62, I, da CLT, deve o empregador manter registro da jornada cumprida, nos termos do art. 74, parágrafo segundo, da CLT. Nos dias atuais, tendo em vista os recursos de tecnologia de que as empresas dispõem ou aos quais têm acesso, é possível a fiscalização da jornada de trabalhadores nas mais diversas funções. Tanto é assim que, acompanhando a evolução da sociedade e da tecnologia, recentemente, o art. 6º da CLT foi alterado pela Lei nº 12.551/2011 para contemplar o teletrabalho (também chamado de trabalho à distância), que é aquele desempenhado fora do estabelecimento do empregador, mas que pode ser controlado e supervisionado por meios telemáticos, como era no caso. O tempo de trabalho pode ser mensurado inclusive por meio de cálculos estatísticos e matemáticos, considerando a produtividade e o tempo médio para o desenvolvimento dessa ou daquela atividade, sendo possível essa mensuração nos trabalhos braçais ou intelectuais. De fato, a reclamada controlava o horário por meios telemáticos, já que havia contato com os supervisores por meio de telefone ou de outras tecnologias de comunicação, nos termos do Parágrafo único do art. 6º da CLT (Súmula 428 do C. TST - incidência ante a similaridade da situação jurídica), de modo que, enquanto o contato é constante e intenso, deve-se considerar o trabalhador executando ou aguardando ordens do empregador, o que se revela de efetivo serviço, nos termos do art. 4º da CLT. Horas extras devidas. (Sem grifo no original) (TRT-2 - RO: 00027036320115020089 SP
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00027036320115020089 A28, Relator: MARIA ELIZABETH MOSTARDO NUNES, Data de Julgamento: 11/09/2014, 12ª TURMA, Data de Publicação: 19/09/2014) (BRASIL, 2014)
Ou seja, para que não se aplique a determinação constante ao art. 62, I, da CLT
(BRASIL, 1943), faz-se necessária a demonstração inequívoca de que o serviço
desempenhado pelo trabalhador na sua residência é incompatível com a fixação de
jornada, além de inexistir fiscalização e controle de jornada. Assim, pode-se analisar
nos casos de empregado externo e domiciliar, a condição de que, se o empregado
estiver subordinado a horário, fará jus ao recebimento de horas extras. Cabendo
mencionar que serão devidas mesmo se o funcionário não atingir o mínimo estipulado
pela empresa.
Ainda em relação às horas extras, as inovações tecnológicas, tem levado o TST
(BRASIL, 2012) a incorporar novos elementos ensejando adequar-se e suprir
fragilidades como é o caso da nova redação da súmula 428:
SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012:
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
Diante da facilidade e dinamismo na execução do trabalho que se apresenta,
viabilizado pelas tecnologias do mundo atual, promove-se uma relação de emprego
que oferece melhor qualidade de vida ao trabalhador, economia, maior convivência
familiar e mais dedicação a atividade produtiva a ser realizada. Neste sentido, a súmula
428 insurge para a aplicação prática do princípio da segurança jurídica, ou seja,
pressuposto de proteção ao empregado e empregador, visto que utilizar elementos
específicos do teletrabalho como justificativa de sobreaviso, é oportunizar injustiça.
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3.2.1. Modalidades de teletrabalho
A compreensão do tema reporta às alternativas de trabalho flexível, dentre uma
prática diferenciada e inovadora que ganha espaço a partir das dimensões
tecnológicas contemporâneas. Sua contextualização estabelece a execução de
atividades laborais à distância provenientes de vínculo empregatício e subordinação
ao empregador.
Em que pese caracterizar o gênero à distância, sendo o teletrabalho e o trabalho
a domicílio espécies deste, condicionam-se ao gênero. Visto que compete caracterizar
o teletrabalho como modalidade contemporânea preponderante à sua espécie,
estruturada por demais modalidades que à suportam.
Neste contexto, a diferenciação do teletrabalho em relação ao trabalho a
domicílio tradicional, se dá em função de sua complexidade e por abranger setores
diversos como: tratamento, transmissão e acumulação de informação; atividade de
investigação; secretariado, consultoria, assistência técnica e auditoria; gestão de
recursos, vendas e operações mercantis em geral; desenho, jornalismo, digitação,
redação, edição, contabilidade, tradução, além da utilização de novas tecnologias,
como informática e telecomunicações. (BARROS, 2008)
De forma ampla, relativizando discussões sobre sustentabilidade, globalização
e competitividade de mercado em meio a busca de atendimento às necessidades e
exigências da sociedade moderna, que visam crescimento e lucros dentre
responsabilidades sociais e ambientais, o teletrabalho coaduna tais objetivos,
associando diversos benefícios, que envolvem o sucesso de sua aplicação, os quais
serão descritos em momento oportuno ao decorrer deste trabalho. Neste sentido,
distribui-se em modalidades diferenciadas conforme sua forma de organização, ou
seja, dependem do local de sua realização, conforme arranjos apresentados por Costa
(2004, p. 15):
- Home-office – é o teletrabalho realizado no domicílio do teletrabalhador; o
espaço de trabalho na empresa é mudado para um escritório na residência do trabalhador.
- Teletrabalho móvel – o trabalho é realizado por pessoas que estão constantemente se movimentando, seja em viagens, visitando ou trabalhando nas instalações de clientes; os teletrabalhadores móveis usam celulares, laptops, palmtops, por exemplo, para a realização de suas tarefas; o escritório passa a ser qualquer lugar onde o teletrabalhador esteja: o carro, o avião, o trem ou o escritório do cliente.
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- Escritórios satélites – escritórios pertencentes à própria empresa, geralmente em áreas fora do centro, em locais de aluguel mais barato e de acesso mais fácil para os empregados.
- Telecentros – escritórios equipados com os recursos tecnológicos necessários ao teletrabalho, onde diversas empresas ou pessoas podem alugar espaço pelo tempo necessário (um dia, uma semana ou o período de um projeto).
- Telecottages – proposta originária dos países escandinavos, é uma iniciativa típica das comunidades para atrair empregos, atualizar a mão-de-obra e criar competitividade para a economia local, especialmente na Europa. Os telecottages funcionam como locais onde é oferecido treinamento e disponibilizada infra-estrutura e tecnologia para moradores e empresas da comunidade, e em praticamente todos os casos recebem ou receberam subsídios governamentais.
Os termos mais comuns utilizados para o teletrabalho são: Escritório em Casa
(Home Office); Escritório Virtual (Virtual Office); Negócios em Casa (Homebased
Business); Teletrabalho (Telecommuting); Teletrabalho (Telework); Teletrabalhador
(Teleworker, Telecommuter); Trabalho Flexível (Flexible Working).
Mello (1999, p.11-12) define os termos mais comuns relativos ao trabalho
flexível:
Teletrabalho (Telecommuting) Termo criado por Jack Niles em 1976 no seu livro “The Telecommunications
Transportation Trade-Off”. É o processo de levar o trabalho aos funcionários em vez de levar estes ao
trabalho; atividade periódica fora da empresa um ou mais dias por semana, seja em casa seja em outra área intermediária de trabalho é a substituição parcial ou total das viagens diárias do trabalho por tecnologia de telecomunicações, possivelmente com o auxílio de computadores, e outros recursos de apoio.
Teletrabalho (Telework) Denominação equivalente ao termo Teletrabalho, utilizado na Europa. É
qualquer alternativa para substituir as viagens ao trabalho por tecnologias de informação como telecomunicações e computadores.
Teletrabalhador (Teleworker, Telecommuter) É o funcionário da empresa que trabalha em casa todos ou em alguns dias da
semana, utilizando os equipamentos necessários para se comunicar com a empresa. É o agente do processo de teletrabalho.
Trabalho Flexível (Flexible Working) É o conceito que envolve uma variedade de novas práticas de trabalho, que
incluem tanto as horas de trabalho flexível, os locais flexíveis, como também as formas de contrato de trabalho. Pode também ter o significado de ter o uso flexível do espaço no escritório, onde os funcionários não dispõem de suas mesas de trabalho, que são compartilhadas pelos colegas.
Entende-se em sentido geral que há muitas pessoas trabalhando em casa,
conforme consentimento do empregador, em instituições públicas e privadas. O
39
trabalhador pode realizar o trabalho em período integral ou em tempo parcial, podendo
ser um trabalhador com contrato por tempo determinado; há pessoas trabalhando em
casa que usam “acidentalmente” seus próprios computadores, como os arquitetos ou
tradutores, sendo que o computador não é seu único instrumento de trabalho; e há
ainda muitas pessoas que executam o trabalho fora de suas casas e completam o
trabalho com o auxílio de fax, celular, laptop e internet tornando possível trabalhar de
quase qualquer lugar, definindo assim uma dinâmica de interações do teletrabalho.
3.3. PRESSUPOSTOS DO VÍNCULO DE EMPREGO E O TELETRABALHO
No entendimento de Nascimento (2011 p. 351), a conclusão da natureza
contratual do vínculo empregatício pode ser evidente se observados alguns
argumentos como “ninguém trabalha para outra pessoa a não ser por sua vontade e
ninguém admite outra pessoa para trabalhar a não ser que o queira”.
Assim, argumenta que o contrato é a grande categoria jurídica que torna clara a
ligação e o vínculo de emprego. Devido ao poder de autodeterminação dos sujeitos,
sofre necessárias limitações legais para que haja equilíbrio entre os mesmos, no
entanto, esse aspecto não altera a natureza jurídica do contrato de trabalho. Sua
especificidade resulta, entre outros, dos seguintes elementos: é um contrato com
pessoa física, a qual empenha-se com seu trabalho, ao contratá-lo, o empregador
pactua o modo como o trabalho será prestado, sendo uma decisão sua e não do
contratado, e este aceita sujeição em troca de direitos e salário. Menciona a
heteronomia retratada pelas relações contratuais trabalhistas que se diferem aos
demais tipos contratuais no ordenamento jurídico. Considerando sua especificidade
como típica ou atípica. Haja visto que, típicos são os contratos previstos em lei, aqueles
em tempo integral e que tem duração indeterminada em suas diferentes espécies,
concomitantemente entende-se que o contrato de teletrabalho insere-se nesta
categoria jurídica. (NASCIMENTO, 2011)
Sustentam alguns autores que o vínculo empregatício pode configurar-se a partir
de critérios distintos da subordinação jurídica, como a dependência econômica ou a
alteridade. Porém, também há entendimento de “adaptação da subordinação jurídica”
do teletrabalhador em relação ao credor do trabalho, segundo Barros (2008).
Abordando três fatores em relação à subordinação jurídica apresentada no
teletrabalho, entre os quais: o controle é “facilitado pelos aparelhos de vídeo-
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fiscalização” com capacidade de registros diversos e memória privilegiada, sendo
associada a uma “capacidade de síntese inviável”, à humana, e, “métodos mais
discretos” de controle, senão invisíveis.
Neste tipo de trabalho, a tecnologia abre espaço para uma nova forma de
subordinação, onde o empregado fica subordinado ao empregador indiretamente,
criando-se assim a telessubordinação. O trabalho geralmente é realizado fora da
fiscalização direta do empregador, comum em atividades com conhecimentos
especializados, podendo ser em domicílio, onde o empregado pode fazer o horário que
desejar, mostrando uma subordinação menos intensa que pode ser entendida como
“subordinação virtual”. Entretanto, o empregador poderá controlar as atividades do
empregado, pelo computador, seja pelo número de toques, produção, relatórios, e
horários de entrega de sua prestação de serviços. (MARTINS, 2014)
O trabalhador ainda poderá estar em conexão direta e permanente com o centro
de dados da empresa, possibilitando receber instruções do empregador, assim como
este poderá controlar a execução do trabalho e comprovar quantidade e qualidade das
tarefas de forma instantânea. Com a internet é possível até aferir o tempo de conexão
do terminal do empregado, bem como é possível saber quando foi o último acesso no
teclado. Estes registros são viabilizados por um software aplicativo, ao qual a doutrina
faz referência. O programa cerceia a livre iniciativa do empregado, ou seja, em caso
de desrespeitar os procedimentos codificados, o programa bloqueia as atividades.
Visto que o controle poderá estar presente ainda quando a execução do serviço esteja
desconectada. (BARROS, 2008)
Em alguns casos, o empregado recebe ordens por e-mails ou fax, “derrubando
até mesmo as barreiras que separam a vida privada da vida laboral”. Neste sentido,
Barros (2008) faz referência aos tribunais espanhóis que assimilam a presença física
à virtual, realçando que as novas tecnologias não podem servir de burla à legislação,
ou seja, não poderá implicar retrocesso social de modo a favorecer a precariedade do
emprego.
Observa Russomano (1990, p. 28):
O local da prestação de serviços não tem valor para configurar ou desfigurar os direitos do empregado brasileiro. Desde que exista relação de emprego, isto é, desde que exista de um lado o empregador e do outro lado o empregado, ganhando salário, prestando serviço permanente e debaixo de subordinação hierárquica, tanto o trabalhador que atua em sua própria casa, quanto o trabalhador que opera no estabelecimento industrial ou comercial ficam defendidos pelos princípios da consolidação.
41
Argumenta Duarte (2005) que, se a prestação de trabalho em domicílio não
assumir a feição de empreendimento autônomo ou “estabelecimento” familiar, não
haverá dúvidas da existência do contrato de emprego, preenchendo os pressupostos
já tradicionais: subordinação, continuidade, fixação de qualidade e quantidade, entrega
do produto acabado em tempo predeterminado, cumprimento de ordens, possibilidade
de punições e a pessoalidade também indispensável, observa-se que o fato de haver
colaboração minoritária de familiares ou terceiros não a desfigura, tendo em vista as
peculiaridades do caso.
O exame dos elementos caracterizadores da subordinação jurídica, deverá ser
feito em conjunto a fim de revelar o vínculo empregatício, podendo assim resultar
significativo conforme orienta Barros (2008, p. 327). Neste sentido, a doutrina aponta
indicadores relevantes:
A submissão do teletrabalhador a um programa informático confeccionado pela empresa, que lhe permite dirigir e controlar a atividade do empregado; o fato de o credor do trabalho ter a faculdade de escolher e substituir o programa operativo específico, com assunção de riscos; disponibilidade de tempo em favor do empregador, com a obrigação de assistir a reuniões ou cursos de treinamento, sob pena de sansão disciplinar. Outro indício consiste em ser a empresa proprietária dos equipamentos de produção (computador, linha telefônica, fax, impressora, etc); percebimento de importância fixa pelos serviços prestados; assunção de gastos pelo credor do trabalho com água, luz, aluguel, estacionamento, manutenção de equipamentos e outros. A esses indícios acrescente-se a integração do teletrabalhador na organização empresarial, a qual se manifesta pelo grau elevado de confiança, e participação na vida da empresa, dispondo de crachá, de autorização para chamadas telefônicas externas, código para acesso informativo à empresa, figuração nas listas de distribuição interna de documentos aos diretórios eletrônicos da empresa ou aparecimento de sua representação virtual na respectiva página, fatos que não ocorrem com os profissionais que trabalham como sujeito de um contrato civil ou mercantil.
Deste modo, para definir a natureza do vínculo existente entre o teletrabalhador
e o empregador, serão necessários os elementos tradicionais e os típicos do
teletrabalho. A subordinação jurídica denominada telessubordinação, poderá
manifestar-se durante a execução do trabalho, ou relação ao resultado. Menciona-se
a substituição do controle da atividade pelo controle do resultado. (BARROS, 2008)
Em relação às abordagens do art. 6º da CLT (BRASIL, 1943), Carrion (2014),
comenta que em relação a realização do trabalho à distância, o lugar escolhido
geralmente é por determinação do empregador, começando aí a subordinação.
Quando a lei fala em meios telemáticos, versa sobre o “computador e internet” e meios
informatizados “sistemas e programas da empresa, que o empregado acessa onde
42
estiver”. O empregado receberá comandos “trabalhos a serem executados” dentro
deste meio virtual, sendo controlado e supervisionado, assim, como fará a
apresentação dos resultados do seu trabalho pelo mesmo. Muitas vezes tem horário
para iniciar e terminar, embora esteja em qualquer lugar. Em seu entendimento, a lei
nada modifica, pois, o art. 3º da CLT (BRASIL, 1943) já define o trabalho subordinado,
cuja relação de emprego independe da forma que o empregador comanda o
empregado, seja ao vivo ou por meios telemáticos como no teletrabalho.
Verifica-se consoante entendimento conforme decisão do Tribunal Regional do
Trabalho de Minas Gerais:
VÍNCULO DE EMPREGO - INEXISTÊNCIA. Os elementos dos autos revelam
que a autora trabalhava com autonomia, sendo senhora da sua força de trabalho, não sofrendo ingerência diretiva e disciplinar da tomadora na sua atividade profissional, restando, portanto, afastada a subordinação jurídica, elemento caracterizador do vínculo empregatício. [...] cumpre assinalar que o reconhecimento da relação de emprego exige o preenchimento de todos os requisitos estabelecidos no artigo 3º da CLT, quais sejam ... faciendi da prestação do serviço exclusivamente ao representante comercial? Contrariamente ao que acontece na relação de emprego, em que o cumprimento ... em teletrabalho ou trabalho parassubordinado. Mesmo que houvesse exigência de prestação de serviços para um único tomador, isso não afastaria a caracterização. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0002259-49.2012.5.03.0030 RO; Data de Publicação: 30/04/2014; Órgão Julgador: Segunda Turma; Relator: Deoclecia Amorelli Dias; Revisor: Convocado Alexandre Wagner de Morais Albuquerque). (BRASIL, 2014)
No tocante ao tema, observa-se que o trabalho realizado à distância nem sempre
terá idênticas consequências jurídicas como o trabalho realizado sob a supervisão do
empregador que mantém vigilância e controle direto. Assim, "subordinação jurídica não
se confunde com controle de jornada, nem com fiscalização de cumprimento de
jornada”. A subordinação jurídica é a sujeição do empregado ao poder de comando do
empregador, às ordens disciplinares, ao sigilo e à fidelidade ao empreendimento para
o qual trabalha. (LIMA, 2012)
3.3.1. Tipos de empresas que suportam o teletrabalho
As atividades que podem ser desenvolvidas através do teletrabalho, geralmente
são aquelas que não integram a atividade principal da empresa, podendo ser
realizadas sob demanda, sempre com foco em metas e não no tempo que estes
despendem na realização das tarefas. Cita-se as atividades mais propensas:
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Programação de computadores, consultorias, tradução e revisão, processamento de
textos, jornalismo, publicidade e marketing, vendas, televendas de bens e serviços,
reservas e vendas de bilhetes, digitação, call center / contact center conforme dados
apresentados em Estudo2 realizado pela SOBRATT, por determinação da Resolução
SMA nº 24 de 10 de abril de 2013, estado de São Paulo.
O teletrabalho tornou-se difundido em todo mundo, devido a sua amplitude e
atratividade de seus benefícios, bem como pelo barateamento e popularização da
telemática, ensejando esta modalidade de trabalho que faz jus às suas consistentes
perspectivas de crescimento futuro nos setores público e privado. O que é percebido
nas manifestações de muitos empregadores segundo pesquisas do SOBRATT (2013,
p. 84) “os teletrabalhadores são 35% a 45% mais produtivos. A empresa American
Express descobriu que seus teletrabalhadores tem uma produção de 43% a mais que
seus funcionários em escritórios”.
Dentre os países que estão adotando este sistema, destacam-se: A França, a
União Européia (EU), Reino Unido, Austrália, Japão, China, Costa Rica, Peru,
Colômbia, Estados Unidos, Brasil.
No Brasil, sobressaem-se na adoção deste recurso organizacional, mais de 150
grandes empresas, destacando-se: Nike, AT&T, BT Global Service, Ernest & Young,
Gol Linhas Aéreas, HSBC, Kimberly Clark, HP, IBM, Cisco Systems, Ericsson, Marry
Linch, Unilever, Kraft Foods (Mondelez), Ticket, Shell, Nortel, Polycom, Semco, O
Boticário, Nissan, DuPont, Dell, Merck , Shell, SonicWall, Symantec, Telejob, Ticket
(G. Accor) e Natura, Metrô/SP, entre outras. (SOBRATT, 2013)
Cabe mencionar que algumas empresas não obtiveram resultados
preponderantes e não são incentivadoras da prática, como é caso da Google Brasil e
Volvo.
Em relação ao Setor Público, o primeiro a adotar o modelo em 2006, foi o Serpro,
empresa de informática vinculada ao Ministério da Fazenda. Em 2009, o TCU (Tribunal
de Contas da União). Em 2010, a Receita Federal. Em 2012 foi a vez do Tribunal
Superior do Trabalho (TST). O Banco do Brasil e a Caixa Econômica Federal se
preparam para aderir ao teletrabalho. A câmara dos Deputados, segundo o Diretor-
Geral, Sergio Sampaio, entende que tudo recomenda a implementação do modelo de
2 Estudo de Estratégias de Gestão de Mobilidade via Teletrabalho e Teleatividades no Estado de São
Paulo. Disponível em: <http://www.sobratt.org.br/> Acesso em 19 jul. 2015.
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trabalho exercido a distância ou no domicílio do empregado, no entanto, “a medida só
vai atingir setores que não demandem a presença física do servidor, como é o caso da
consultoria legislativa”, as experiências positivas, segundo ele concluem:
Há vários campos férteis para a implementação do teletrabalho que resultaria
não só em ganhos de qualidade de vida para o servidor, mas também no ganho de produtividade para a instituição uma vez que ficam claras as experiências já ocorridas que, na maioria das vezes, as pessoas que se dispõem a fazer o trabalho em outro ambiente remoto conseguem maior concentração, conseguem uma produtividade maior do que se estivessem no ambiente de trabalho. (SOBRATT, 2013 p. 74)
Tendo em vista, as atuações positivas do teletrabalho em muitas empresas, e
considerando que sua utilização independe do tamanho da empresa, podendo ser
aplicado em organizações com 20 ou com 20.000 funcionários, vale salientar que em
algumas áreas do conhecimento administrativo e de Recursos Humanos, o teletrabalho
é ainda um conceito de certa forma novo no Brasil, o que justifica a decorrência de
algumas más implantações. Neste sentido, seu propósito, deverá objetivar, a oferta de
melhores respostas às empresas para enfrentar as pressões do mercado, constituindo
assim, um elemento fundamental para o desenvolvimento estratégico das
organizações. Sendo que sua implementação não deve apenas visar redução de
custos e sim adotar o teletrabalho dentro dos padrões aconselhados, para que ele se
torne um instrumento para beneficiar a empresa, o empregado e a sociedade
concomitantemente. (MELLO, 1999)
De uma forma geral, o que é perceptível sobre a aplicação prática do teletrabalho
é a falta de um trabalho de incentivo que apresente orientações técnicas e soluções
para os problemas concretos relativos a modalidade. O que muitas vezes é fator que
inibe experiências temendo os resultados. Contudo, vale salientar que alguns
princípios essenciais podem ser priorizados para que resulte em funcionamento
positivo, e nenhum deles é particularmente mais difícil ou inaplicável em comparação
a outras modalidades de trabalho tradicionais. Dentre a organização da empresa,
relaciona-se a seleção do pessoal, os esclarecimentos preponderantes ao trabalho a
ser realizado, estruturação de ambientes e tecnologia apropriada para o trabalho onde
seja o local de sua aplicação, suporte adequado e que corresponda com as
perspectivas, planejamento conjunto de procedimentos para o desempenho,
treinamento e acompanhamento do trabalho são práticas gerenciais adequadas que
ensejam bom funcionamento.
45
Assim, entre estas estratégias necessárias, pode-se apontar como fator
determinante a contratação do teletrabalhador, fazendo-se necessária à observância
de alguns critérios para sua efetivação, que são essenciais conforme abordagens
apresentadas em sequência.
3.3.2. Critérios para contratação do teletrabalhador
A contratação para o trabalho em sistema de teletrabalho, considerando suas
peculiaridades e situações próprias, passíveis de construção jurisprudencial, é
prudente estabelecer contrato de acordo com a redação do art. 6º da CLT (BRASIL,
1943), que dá autenticidade oficial à relação de emprego se presentes todos os
elementos de sua caracterização. Como sugestão contratual, pode-se mencionar as
vantagens deste tipo de contratação, que servirão de elemento importante para análise
de ocorrências contratuais inesperadas.
Deste modo, elenca-se a economia e a praticidade para ambas as partes,
considerando a desnecessidade de deslocamento à empresa, que em contrapartida
repercute maior organização pessoal, ensejando eficiência e produtividade. Em
relação à estrutura da empresa, torna-se menos onerosa ao empregador. O
trabalhador ampliará a convivência familiar e aumentará sua liberdade laboral de modo
a permitir a multiplicidade de atividades, podendo dedicar-se a outras fontes de renda
compatíveis e não colidentes com o trabalho exercido. (LIMA, 2012)
Em referência ao disciplinamento escrito e repousos durante a prestação de
serviço, a recomendação que se destaca, é que o trabalhador não estará sujeito a
cumprimento de jornada, mesmo vinculado a comandos remotos advindos do
empregador, este não será objeto de controle e fiscalização. Observar que não haverá
registro das horas de trabalho efetuadas, atendendo a sua natureza externa, não
passível de fiscalização. Priorizar a liberdade do trabalhador em repousar e alimentar-
se, sendo necessário o mínimo de onze horas de repouso entre os expedientes de
trabalho e em caso de afastamentos, ficará a critério do trabalhador o tempo
necessário, desde que sejam cumpridas suas obrigações em tempo eficiente para
preservar sua saúde e higidez física. No entanto, nada impede uma estrutura contratual
de teletrabalho que distribua autonomamente, sem prejuízos, a jornada que eleger
mais adequada, para atendimento dos serviços a serem prestados. (LIMA, 2012)
46
Sugestiona ainda o mesmo autor, outros temas residuais que podem ser objeto
de ajuste entre as partes:
a) A regulação dos compromissos de trabalho realizados fora da residência do
empregado, em viagens de interesse do empregador (horas despendidas entre o local de residência do trabalhador até os referidos locais, sua remuneração ou não, e a autodisciplina quanto aos limites de horas de dedicação ao trabalho);
b) Regras a serem observadas na hipótese de eventuais afastamentos ou interrupções do trabalho, ocasionados por problemas técnicos com equipamentos ou dados utilizados, emergências familiares, ou casos de força maior enfrentados pelo empregado;
c) Regras relativas a comunicações prévias entre as partes, para eventual necessidade de redistribuição de tarefas urgentes e inadiáveis;
d) Referência às obrigações e responsabilidades do empregado no tocante à manutenção de padrões de higiene, segurança e de ergonomia no local ou locais de prestação de serviços - considerando ser indevassável a sua residência ou os locais onde estará cumprindo suas tarefas à distância – sem prejuízo, por exemplo, de fazer constar no contrato que o empregado poderá solicitar apoio técnico dos serviços em higiene e segurança no trabalho do empregador, para determinar ou avaliar as condições de higiene e segurança do seu escritório doméstico, quando for o caso, recomendando-se, nesse caso, que se firme documento de certificação destas condições ideais, uma vez alcançadas;
e) Regras aplicáveis quanto ao uso dos equipamentos eletrônicos pertencentes ao empregador, para o desenvolvimento dos serviços, tais como: normas de utilização de forma a não danificar os equipamentos; vedação e responsabilização pela utilização dos equipamentos de propriedade de sua empregadora para fins ilegais, para fins próprios, ou mediante cessão ilegítima a terceiros; uso de softwares e hardwares de propriedade do empregador; realização de inventário de todo e qualquer material de propriedade do empregador entregue em confiança ao empregado para desenvolvimento de seu trabalho; responsabilidade pela manutenção dos equipamentos cedidos e forma de notificação em caso de necessidade de manutenção ou consertos, etc.
f) Cláusula contratual de confidencialidade e de sigilo, segundo a qual o empregado é advertido de que não poderá colocar em risco o sigilo ou a segurança das informações do seu empregador, devido ao trabalho à distância ou ao acesso remoto por computador, podendo ser destacado que o descuido por negligência, ou por ato voluntário doloso que permita a acesso de terceiros a esses dados será considerado falta grave, sujeitando o empregado às sanções trabalhistas máximas, sem prejuízo, por exemplo, de a empregadora, em caso de quebra consciente ou culposa de sigilo da informação por parte do empregado, promover as ações reparadoras de natureza civil ou penal cabíveis;
g) Regras sobre reembolso de despesas decorrentes do trabalho desenvolvido à distância;
h) Obrigações do empregado quanto a eventuais exigências do Poder Público, relativamente ao funcionamento do escritório residencial, e responsabilização pela observância de toda e qualquer lei municipal relativa à realização do trabalho em domicílio. (LIMA, 2012, p. 8-9)
Definitivamente, o perfil do teletrabalhador é muito importante, como define
SOBRATT (2013), “o teletrabalho não é para qualquer um, nem para qualquer chefe”.
Assim, entende-se que o sucesso do trabalho a distância, depende muito da escolha
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do perfil psicológico e profissional do teletrabalhador, e de seus supervisores. Seja qual
for a situação, se faz necessário identificar se o profissional tem o perfil adequado para
aderir ao programa. Embora as exigências variem de acordo com a empresa e o
segmento, algumas características básicas são consideradas essenciais para estes
profissionais, como:
Gostar de trabalhar sozinho; autoconhecimento; empreendedorismo na busca
alternativas; instrução e cultura; maturidade profissional e pessoal; perseverança; disciplina, organização e estilo sistemático; organização, administração do tempo e capacidade de planejamento; capacidade de agir de modo autônomo frente a imprevistos; comunicação clara e objetiva; compromisso e lealdade para com a empresa; ética e confiabilidade já comprovada em situações passadas; competência; flexibilidade e capacidade de adaptação; concentração e foco nos resultados; equilíbrio; automotivação; resiliência; familiaridade com as TICs; não possua histórico de doenças emocionais como, depressão, síndrome do pânico, transtornos de humor; capacidade para separar problemas pessoais dos profissionais. (SOBRATT, 2013)
Costa (2014 apud GAUTHIER e DORIN, 1996, p.32) apresenta os seguintes
critérios de seleção para os teletrabalhadores:
Flexível, confiável, capacidade de adaptação, autodisciplinado, confiante, bom
senso, independente, capaz de trabalhar sem supervisão e sem pressão hierárquica, boa aptidão para a comunicação, bem organizado, boa gestão do tempo, eficácia para solucionar problemas, autonomia, saber trabalhar em equipe, experiência no trabalho, vários anos de experiência na organização, espaço na residência para o escritório, cuidados convenientes para as crianças e pessoas idosas, possuir amigos fora do trabalho, família solidária, desejo e razão para iniciar o teletrabalho.
O desempenho do teletrabalhador deverá estar atrelado à uma disciplina
pessoal e a sua organização de trabalho. Segundo Mello (1999, p. 16), poderão ser
consideradas algumas regras precisas à modalidade como contribuição ao sucesso
constante na prática desta atividade:
Forte automotivação – o teletrabalhador é mais sensível a distrações e dispersão. Por outro lado, o isolamento pode afetá-lo psicologicamente. Logo, é necessária automotivação;
Autodisciplina – como o ambiente do teletrabalho não está sujeito ao controle físico e visual do ambiente tradicional do escritório, a autodisciplina é fundamental;
Competências e preparação – o teletrabalhador tem de ter as competências para a atividade em causa e, além disso, tem de aprender a funcionar neste sistema;
Flexibilidade e espírito de inovação – quem tem dificuldades em se adaptar a novas situações, não é bom candidato ao teletrabalho;
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Formas de socialização – o teletrabalho coloca restrições à socialização. Soluções mistas de tempo parcial em casa e no escritório, a utilização de Escritórios Virtuais, ou o incentivo aos encontros entre teletrabalhadores e clientes, são aconselháveis;
Regime de voluntariado – nunca deve ser feita a seleção de teletrabalhadores por escolha administrativa; todos os candidatos devem ser voluntários e escolhidos segundo critérios objetivos;
Ambiente familiar – a família tem de ser considerada na análise. Mas o teletrabalho não deve ser mero recurso para resolver problemas domésticos.
Combate aos exageros – o ambiente de isolamento pode gerar a dependência em relação à gula, alcoolismo e drogas. Há que levar estes perigos em consideração;
Ambiente adequado – tem de haver um espaço claramente demarcado no lar para o teletrabalho. A separação em relação às atividades familiares é crucial;
Formação – treine os candidatos ao teletrabalho, os seus gerentes nas empresas e suas famílias;
Sistema experimental – comece com uma equipe de voluntários, crie um sistema experimental e ensaie alternativas mistas. Os testes à funcionalidade do sistema devem ter, pelo menos, a duração de um ano;
Regra número um – o teletrabalho não é nem um prêmio, nem sequer uma punição. É apenas uma forma diferente de trabalhar.
Há que se mencionar que conciliar casa e trabalho exige um elevado grau de
organização e reavaliação do tempo pessoal. Significa também saber planejar o seu
trabalho em casa e monitorar continuamente os resultados, ou seja, a capacidade
profissional de realizar bons serviços para o mercado em quaisquer locais. O
equacionamento deste sistema gravita em torno da busca de qualidade de vida, da
administração de tempo e eficácia empresarial. Hoje, a maioria das pessoas já entende
que o tempo é um dos bens mais preciosos e é um tesouro a ser preservado. O tempo
que se dedica a si mesmo, aos relacionamentos, à sociedade, acaba dependendo do
tempo consagrado ao trabalho e este será uma atividade prazerosa ou desagradável,
dependendo do significado pessoal que cada um atribui ao tempo alocado ao trabalho.
(MELLO, 1999)
Face as estas considerações, não se eximem todas as dúvidas pertinentes a
modalidade de trabalho em questão. Assim, têm-se como propósito abordar sua
efetivação no tópico seguinte, demonstrando a realidade que se sobressai neste
momento em que a legislação assiste e reconhece sua existência, no entanto a falta
de instituto específico ainda ocasiona confusões incabíveis dado suas especificidades.
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4 TELETRABALHO: EFETIVIDADE
A introdução do teletrabalho na prática laborativa da empresa, requer
planejamento, assim como análise das atividades propostas à prática desta
modalidade de modo a efetivar os objetivos organizacionais anteriormente citados.
Estas normatizações em caráter geral, bem como adequações do contrato de trabalho
são medidas que possibilitam base documental que a sustente. O teletrabalho
conforme estabelece o art. 6º da CLT (BRASIL, 1943), não distingue o trabalho
realizado no estabelecimento do empregador do executado no domicílio do empregado
ou o realizado a distância desde que esteja caracterizada a relação de emprego. Visto
que, em relação ao domicílio, entende-se como o local de prestação do serviço e o
vínculo empregatício é caracterizado pela subordinação, em que pese o parágrafo
único do mesmo artigo fazer relação à subordinação jurídica através dos meios
telemáticos e informatizados de comando. Neste sentido, evidencia-se que a
efetivação do teletrabalho é substancialmente concreta, a partir de que há argumentos
capazes de produzir efeitos, que podem ser positivos ou negativos. Sendo que
efetividade não se confunde com eficiência ou eficácia.
Para tanto são imprescindíveis os cuidados na implantação dessa modalidade
de prestação de serviços, cujas vantagens podem ser enumeradas e incontestáveis,
bem como, acrescentam-se as possíveis desvantagens, cujas acepções serão
elencadas em momento posterior no decorrer da contextualização deste trabalho.
Considerando que certas características do teletrabalho, como a flexibilidade de
horário, a ausência física do empregador, a desconcentração ou o tipo de trabalho
realizado ainda ocasionam confusão com o trabalho autônomo.
Neste contexto, transcreve-se a justificativa apresentada ao Congresso Nacional
por Eduardo Valverde, autor do Projeto de Lei que deu origem a lei 12.551/2011:
A revolução tecnológica e as transformações do mundo do trabalho exigem
permanentes transformações da ordem jurídica com o intuito de apreender a realidade mutável. O tradicional comando direto entre o empregador ou seu preposto e o empregado, hoje cede lugar, ao comando à distância, mediante o uso de meios telemáticos, em que o empregado sequer sabe quem é o emissor da ordem de comando e controle. O teletrabalho é realidade para muitos trabalhadores, sem que a distância e o desconhecimento do emissor da ordem de comando e supervisão, retire ou diminua a subordinação jurídica da relação de trabalho. (PL 3129/2004)
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Nessa ótica, Alvarenga (2014, p.9) destaca: “a inovação legislativa teve a
finalidade de atribuir à atividade prestada pelo teletrabalhador o status de legítima
relação de emprego”. Assim, o teletrabalho não se distingue de outras modalidades se
presentes os requisitos da relação empregatícia.
Considerando que para efetivação do vínculo de emprego basta a existência dos
requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT (BRASIL, 1943), portanto, independe o local da
prestação. Ademais, a Lei 12.551/2011 (BRASIL, 2011) reconhece que não há
distinção entre teletrabalho e trabalho tradicional. Destacando-se que a partir desta,
não há o que se questionar em termos de reconhecimento de subordinação.
Todavia, destacam-se os argumentos de Alvarenga (2014, p. 2) em relação a
subordinação:
A subordinação é o elemento diferenciador da relação de emprego. É cediço
que existem diversas espécies de prestação de trabalho que são concretizadas sem vínculo empregatício. A relação de emprego, por sua vez, somente irá se configurar na medida em que a subordinação se verificar no âmbito laboral. É através da relação de emprego que nasce, para o empregador, o poder empregatício e, por consequência, para o empregado, o dever de obediência, que se exterioriza por intermédio da subordinação jurídica.
A CLT aborda o instituto da subordinação por meio da palavra “dependência” quando, em seu art. 3º, define empregado como: “toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”. Desse modo, o termo “dependência”, adotado pelo art. 3º, da CLT, corresponde à subordinação jurídica.
Cabe destacar, então, que o principal critério adotado pelo Direito do Trabalho para a distinção entre os vários tipos de relações de trabalho é exatamente a existência de subordinação jurídica.
A Lei ampliou o alcance do artigo 6º aos trabalhadores à distância, equiparando
os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão aos meios
pessoais e diretos; configurando aqueles, também, forma de subordinação. Porém,
entende-se que existe uma necessidade de inserção adequada desta modalidade na
legislação, ou seja, deverá especificar diretamente o teletrabalho, tendo em vista suas
inúmeras peculiaridades.
Barros (2008, p. 117) refere-se à efetividade como eficácia social, ou seja, “a
materialização no mundo dos fatos, dos preceitos legais”. Reflete a proximidade “entre
o dever-ser normativo e o ser da realidade social”.
Coloca-se ainda, outro fato gerador de dúvidas em relação a efetividade do
teletrabalho, qual seja, à eficácia das atividades remotas. Neste mesmo sentido, a
SOBRATT (2013, p. 13-14) contextualiza seu entendimento:
51
Esses questionamentos, absolutamente legítimos, incluem a garantia da plenitude da comunicação interpessoal horizontal e vertical e da produtividade, os riscos de interrupções dos serviços em áreas essenciais, os custos de implementação para as empresas, o controle sobre eventuais desvios de conduta, a disposição e capacidade do corpo gerencial de adaptação ao novo modelo, responsabilidades de natureza legal trabalhista, segurança e saúde ocupacional, o receio do administrador quanto à imagem pública da instituição e diversas questões de ordem psicossocial, como a expectativa de se trabalhar menos. Todas essas dúvidas são fortemente permeadas e reforçadas por uma certa dose de resistência natural entre gestores em posições de gerenciamento e direção, especialmente aquelas mais apegadas a estruturas administrativas conservadoras. Há um considerável desconhecimento sobre as atividades remotas e teletrabalho entre formadores de opinião e tomadores de decisão. Os setores dos transportes, gestão empresarial, meio ambiente e planejamento urbano, dentre outros, poderiam se beneficiar fortemente por essa opção. Também a área política brasileira é muito voltada para as soluções convencionais para problemas de mobilidade, fato que restringe em muito o processo de tomada de decisões.
Argumenta ainda que não restam dúvidas sobre o crescimento do trabalho
realizado por via remota, visto o ritmo acelerado no mundo. Atribuindo aos resultados
uma série de fatores, incluindo necessariamente:
- Desenvolvimento explosivo da tecnologia da informação e das
comunicações; - Aumento da penetração da banda larga de alta velocidade, proliferação de
aplicativos baseados na internet e computação em nuvem; - Anseios e necessidades de uma força de trabalho cada vez mais
informatizada; - Desejo de trabalho flexível entre trabalhadores que se aposentam; - Menor nível de engajamento dos empregados com as empresas; - Crescente pressão financeira sobre trabalhadores em relação aos cuidados
com pais idosos com necessidades especiais; - Aumento da sofisticação no gerenciamento, acompanhamento e controle de
tarefas e produtividade dos trabalhadores; - Redução contínua do número de gestores de gerações mais antigas que não
se sentem confortáveis com a ideia do teletrabalho; - Pressões crescentes sobre as empresas quanto aos custos de espaço, bens
imóveis, insumos, manutenção e operação de escritórios; - Escalada dos preços dos combustíveis e economia de divisas relativamente
a combustíveis; - Pressão sobre as empresas para reduzir a pegada de carbono, incluindo a
possibilidade de sanções financeiras devido às emissões corporativas, ou acesso a benefícios fiscais auferidos pela redução das emissões de gases estufa;
- Reconhecimento crescente da flexibilidade do trabalho como estratégia corporativa de mercado, e não apenas como tática de gestão de recursos humanos;
- Preocupação crescente com a saturação da infra-estrutura de transportes em grandes cidades e consequente imobilidade do tráfego de veículos;
- Pressão sobre o orçamento do Estado; - Promulgação de leis compulsórias de teletrabalho no setor público com vistas
na sustentabilidade dos transportes e na continuidade das operações em situações de contingências urbanas e ambientais. SOBRATT (2013, p. 14-15)
52
Portanto, constatam-se que muitos são os fatores que determinam a efetividade,
principalmente a norma, podendo contrariar interesses que ocasionam a resistência às
mudanças, ou a falta de reconhecimento jurídico. Neste sentido, a efetividade do
teletrabalho depende prioritariamente de compreensão “para evitar estes ruídos na
comunicação no seu entendimento” como esclarece Mello (1999, p. 10) e de legislação
que preceitue com maior objetividade e clareza os ditames norteadores da modalidade
sem ofender proteção deste trabalhador.
4.1 AS PRINCIPAIS DIFICULDADES DE EFETIVAÇÃO DO VÍNCULO
EMPREGATÍCIO NO TELETRABALHO
A diferença excepcional existente entre teletrabalho e o trabalho tradicional tem
como característica intrínseca a mudança de local da prestação do seu labor somente.
Tal característica insurge questionamentos acerca da configuração do vínculo
empregatício nos moldes da CLT (BRASIL, 1943) relativo aos casos de trabalho
prestado à distância.
Com efeito, este distanciamento do teletrabalhador e a falta de ordens diretas
do empregador ocasionam argumentos que contestam a subordinação. Coutinho
(2013, p. 215) faz críticas a tais argumentos afirmando:
Variadas são as formas de burlar a existência da relação de emprego na atualidade, na maioria das vezes, frise-se, com base no argumento patronal da falta de subordinação jurídica ou do comando direto por parte da empresa. Nessa toada, surgem terceirizações, cooperativas de trabalho, PJs (Pessoas Jurídicas criadas pelos trabalhadores), ‘sociedades’ entre o dono do estabelecimento comercial e seus trabalhadores (‘parceria’ ou ‘arrendamento’), além do alegado trabalho autônomo, assim configurado porque é prestado à distância.
Compreende-se que a partir da inclusão dos meios telemáticos na redação do
parágrafo único do artigo 6º da CLT ( BRASIL, 1943), a realidade jurídica precisa ser
adaptada categoricamente às inovações, a fim de que o teletrabalhador ganhe
contornos bem definidos, pertinente se faz a ampliação do conceito de subordinação
jurídica, “cuja finalidade é acoplar estruturalmente à organização e à dinâmica
operacional da empresa tomadora a cultura cotidiana empresarial ao longo da
prestação de serviços realizada, qualquer que seja a função do empregado” explica
Delgado (2010, p.30).
53
Nesse sentido, Delgado (2006, p. 665) acrescenta:
A readequação conceitual da subordinação, sem perda de consistência das noções já sedimentadas, é claro, de modo a melhor adaptar este tipo jurídico às características contemporâneas do mercado de trabalho, atenua o enfoque sobre o comando empresarial direto, acentuando, como ponto de destaque, a inserção estrutural do obreiro na dinâmica do tomador de seus serviços.
Ocorre, portanto, que esta modalidade de trabalho não inutiliza a autonomia do
empregador no contexto da relação de emprego, assim, o fator distância é irrelevante
na prestação de serviço, pois o computador ou a tecnologia utilizada estabelecem uma
extensão com a empresa. Deste modo, podendo até contrariar pressupostos, como
intensificar as possibilidades, do empregador dar ordens ao empregado.
No âmbito do contrato de trabalho, os instrumentos tecnológicos podem ser
utilizados como meio de controle do trabalho, objetivando produtividade ou proteção à
propriedade do empregador, no entanto, isso não se confunde com os direitos do
empregado. Nesta direção, orienta Reis (2007, p. 84):
Com as modalidades de trabalho à distância, abre-se a possibilidade de mudança do controle do tempo de trabalho para o controle dos resultados, havendo a passagem de uma cultura de "compra do tempo", proveniente da organização tradicional, para a cultura da "compra do resultado", fruto da organização informatizada. Assim, as discussões acerca da separação do tempo de trabalho e do tempo livre passam por um necessário redimensionamento, pois o local de trabalho na empresa tende a perder força. No entanto, a subordinação jurídica continuará a ter o mesmo papel na configuração do vínculo de emprego.
A possibilidade que tem o teletrabalhador em criar seu próprio horários de
trabalho pode induzi-lo a não diferenciar o tempo de trabalho e o tempo livre, levando-
o a desempenhar suas atividades de maneira compulsiva, essa circunstância poderá
gerar depressão, mal humor, cansaço, indisposição e diversos outros tipos de
problemas de saúde ao teletrabalhador, o que entende-se como desvantagens do
labor. (BARROS, 2011)
Algumas situações interferem na prática do trabalho à distância, como a
subordinação tênue ou parassubordinação, e a pessoalidade que em muitas situações
fica comprometida quando realizada sem supervisão, pois permite o concurso de
outras pessoas, prejudicando a configuração do contrato individual. As conclusões
quase sempre não são fundadas em bases concretas, permitindo dupla interpretação,
inclusive a que nega a relação de emprego. (NASCIMENTO, 2011)
54
A subordinação apresenta três dimensões: a clássica, a objetiva e a estrutural.
A clássica é a subordinação pela qual o empregado acolhe o poder de direção do
empregador, no que tange o poder de direção do empregador e o modo de realização
do trabalho; A subordinação objetiva manifesta-se pela integração do empregado nos
fins e objetivos da empresa; E, a estrutural, é a inserção do trabalhador na dinâmica
do tomador de seus serviços, independentemente de como receberá ordens,
acolhendo a dinâmica de organização e funcionamento. (DELGADO, 2014)
Tendo em vista a quebra de paradigmas oriunda da modalidade de trabalho em
questão, em relação a teoria da subordinação estrutural, entende-se que o
fundamental não é o recebimento de ordens e a obediência no cumprimento pelo
teletrabalhador, mas sim sua notável inserção na atividade produtiva do tomador de
serviços. (ALVARENGA, 2013)
No mesmo sentido, Delgado (2014, p. 307), acrescenta que a subordinação é
reflexo cominado com o poder de direção empresarial, “da qualidade que lhe é ínsita e
distintiva perante as demais formas de utilização do trabalho humano”.
Entretanto, a Legislação tal como se encontra, constitui-se insuficiente para
regular adequadamente as relações de teletrabalho. De acordo o Projeto de Lei do
Senado nº 254, de 2013, do Senador Rodrigo Rollemberg, intensificam-se as
ponderações de regulamentação específica e não somente equiparada tal como
demanda a justificação correlata:
A recente edição da Lei nº 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que modificou
o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – aprovada pelo DecretoLei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – representou a primeira atuação normativa do Brasil para a regulamentação do teletrabalho. Essa Lei, como sabemos, equiparou o trabalho realizado à distância com o trabalho presencial, para fins de caracterização da subordinação jurídica e, consequentemente, da relação de emprego.
Não obstante, ainda que suas intenções sejam as mais elevadas, consideramos insuficiente o atual estágio de regulação do tema.
Com efeito, por teletrabalho podemos entender a contratação de trabalhadores para que exerçam suas funções em local diverso da localização física do empregador, e que exercem suas funções por computador e por intermédio da internet.
Trata-se de uma forma de contratação na qual o empregado não se encontra, ao menos parcialmente, adstrito a desempenhar suas funções de forma presencial.
Em vez disso, pode trabalhar em locais diversos como os telecentros – instalações compartilhadas por diversos trabalhadores, alguns, inclusive, autônomos, e diversos empregadores, sem que entre eles exista relação de qualquer espécie que não o compartilhamento de espaço e de estrutura, os telecottages, telecentros localizados em área rural e que tem a função de facilitar a fixação da população dessas áreas e, mesmo, no próprio lar do trabalhador ou em trânsito.
55
Trata-se, em suma, de forma de organização do trabalho, decorrente da evolução da informática e das telecomunicações ocorrida nas últimas duas décadas. Efetivamente, parte-se da percepção de que diversos serviços administrativos, sobretudo no setor de serviços, não demandam a presença física do trabalhador na empresa, podendo, na prática, ser desempenhado em qualquer lugar.
Essa forma de organização permite uma redução de custos do empregador, que não precisa dispor de instalações suficientemente grandes para congregar todos os seus empregados e, em princípio, confere ao trabalhador a liberdade para organizar sua própria rotina de trabalho, adequando-a a suas necessidades e interesses.
Ora, uma das principais, senão a principal característica do trabalho legislativo, é a de captar os movimentos sociais emergentes e de fornecer à sociedade os instrumentos de normatização que permitam a sua correta aplicação.
O fenômeno do teletrabalho já se encontra globalmente disseminado, constituindo-se, hoje em dia, em um dos principais mecanismos de criação de empregos.
Suas características, contudo, não permitem uma assimilação plena às formas gerais e tradicionais da contratação trabalhista.
Efetivamente, o teletrabalho possui elementos muito específicos, razão pela qual, em diversos países o fenômeno é objeto de uma legislação específica, como a que ora propomos.
A simples equiparação do contrato de teletrabalho ao contrato comum de trabalho, tal como foi feita, possui uma série de inconvenientes.
Primeiramente, falha em reconhecer as características específicas do teletrabalho. A natureza de sua prestação e as implicações da adoção desse tipo de trabalho no tocante à organização da jornada e dos locais de trabalho.
Ainda, não estabelece, de forma clara, uma orientação legislativa adequada para a atuação dos agentes públicos e dos operadores do direito.
Finalmente, falha em constatar que a própria legislação trabalhista contempla situações específicas de trabalho que escapam, de alguma forma, das condições comuns do trabalho. A própria CLT contém disposições específicas sobre o trabalho em ferrovias ou em navegação, que à época da sua redação demandavam uma regulamentação que abarcasse suas características peculiares.
Tal como se encontra, a legislação não regula adequadamente as relações de teletrabalho. Essa lacuna legislativa fatalmente se refletirá na proliferação de reclamações junto aos órgãos judiciários trabalhistas, que, certamente demandará anos ou mesmo décadas para que seja obtida a necessária uniformização dos entendimentos judiciais, gerando uma indesejável instabilidade social.
Destarte, apresentamos esta Proposição, destinada a oferecer uma regulamentação mais adequada do fenômeno do teletrabalho.
Busca-se a adoção de uma legislação que ofereça um equilíbrio entre as necessidades de empregadores e empregados e, para tanto, balizamos nosso trabalho em dois eixos fundamentais: 1 - Trata-se da regulação de modalidade especial do contrato de trabalho, em razão de que cuidamos de dispor sobre seus caracteres específicos, que o distinguem do contrato de trabalho normal, ressaltando-se que as disposições referentes ao contrato de trabalho regular são também aplicáveis ao contrato de teletrabalho, no tocante ao que não seja peculiar ao teletrabalho.
2 - Não se admite que o contrato de teletrabalho seja utilizado para, de qualquer maneira, baldar os direitos do trabalhador, quer pela utilização de empregados disfarçados de autônomos, quer pela implementação de controles disfarçados do trabalhador, instituindo um regime de teletrabalho de fachada, ou, ainda, pela descaracterização dos direitos coletivos do trabalhador.
O universo das relações de trabalho, como sabemos todos, é atualmente um universo em mutação. È necessário que o Brasil esteja preparado para essas modificações para que não sejamos por elas sobrepujados. Por esse motivo,
56
peço apoio a meus pares para a aprovação do projeto que ora apresento. (PL 254/2013)
Ainda em relação a subordinação jurídica, pontua-se que esta representa
elemento característico do contrato de trabalho, que permite distingui-lo dos demais
contratos afins. É por intermédio da dependência que se extrai a existência da
subordinação, sendo jurídica e não meramente econômica ou técnica no contrato de
trabalho. Visto como critério da subordinação econômica a dependência salarial como
meio de subsistência do empregado. Na subordinação econômica, o empregado
depende do salário pago pelo empregador como única ou principal fonte de sustento
próprio e de sua família. (ALVARENGA, 2014)
Todavia, alguns doutrinadores entendem que a dependência é meramente de
natureza jurídica, vez que o teletrabalhor poderá se dedicar a mais de uma atividade,
além do trabalho subordinado. Isso significa poder trabalhar de forma subordinada,
bem como prestar serviços de maneira autônoma. Ou ainda, laborar para mais de um
empregador. Conclui-se, portanto, que mesmo que o empregado não dependa
economicamente do empregador, a subordinação jurídica continuará subsistindo.
Cabe elencar ainda, um ponto preponderante na efetivação do teletrabalho, visto
que as atividades remotas já existem há muito tempo, e caracterizam-se por uma
ampla variedade de formas e rotinas de execução, como vendedores, consultores,
acadêmicos e diversos outros tipos de profissionais que praticam atividades remotas.
Portanto, é percebível neste sentido, que muitas vezes, o teletrabalho está presente
dentro das instituições, sendo que não é reconhecido formalmente como tal.
Coadunam-se as considerações apresentadas pela Sociedade Brasileira de
Teletrabalho e Teleatividades sobre o assunto:
O teletrabalho – muitas vezes informalmente praticado – intensificou-se com a
globalização e o maior acesso às tecnologias de informação e comunicação. Formalizado, o teletrabalho apresenta às empresas e outras instituições perspectivas de produtividade econômica e, ao mesmo tempo, uma nova abordagem sobre suas responsabilidades socioambientais. Por outro lado, muitos questionamentos sobre esse novo paradigma ainda perduram e devem ser abordados de forma equilibrada. Estes incluem, por exemplo, diversos aspectos trabalhistas e comportamentais. A experiência relatada dentro e fora do Brasil são bons orientadores para o bom entendimento, tanto das mudanças que estão ocorrendo quanto das barreiras encontradas nessa transição. (SOBRATT, 2013)
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As práticas informais tratam-se de adaptações às condições já existentes,
práticas mistas, em razão de questões de logística, mobilidade para as partes, redução
de custos, aproveitamento do tempo, e melhores resultados, o que dependerá muito
da pessoa do teletrabalhador. (MELLO,1999)
Neste sentido, salienta-se novamente as colocações anteriormente elencadas,
quais sejam, o teletrabalhador deverá atender aos requisitos e condições para a
realização do teletrabalho. Assim, também a empresa precisa saber selecionar o
teletrabalhador, procurando a formalização contratual da atividade, de acordo com o
que estabelecem as normas legais, de modo a viabilizar as garantias entre as partes,
inibindo assim, futuros conflitos trabalhistas.
4.2 DÚVIDAS RELATIVAS AO CONTRATO DE TRABALHO À DISTÂNCIA E O
TELETRABALHO
O contrato de trabalho separa duas fases do trabalho, o trabalho coercitivo e o
trabalho livre e assalariado. Introduzindo a livre escolha de uma profissão postergando
uma concepção antes materialista que equiparava o homem a coisa que se move
independente de sua vontade. Assim, percebe-se a importância histórica do contrato
no direito do trabalho. Logo, quando a lei dispõe sobre relação de trabalho, refere-se
ao contrato de trabalho, mas não se controverte que relação de trabalho é um gênero
e este não se confunde com relação de emprego. (NASCIMENTO, 2011)
Existe um ramo do Direito no qual o contrato é controlado pelas leis, esse é o
direito do trabalho. Sendo que os motivos para tanto, são encontrados na evidência da
desigualdade entre as partes constatada ao longo da história do direito do trabalho e
da questão social. Neste sentido a lei interfere restringindo a autonomia da vontade,
ou seja, ainda que as partes não queiram em seu contrato as cláusulas da lei, estas
são aplicadas automaticamente. (NASCIMENTO, 2011)
Desse modo o direito do trabalho encontrou uma forma de estabelecer igualdade
entre as partes, vez que em termos de prioridades, o mercado de trabalho volta-se
para a finalidade do produto que fabrica ou o serviço a ser prestado e o direito foca o
homem que trabalha.
Em uma sociedade plural os fins do contrato de trabalho destinam-se a uma
consonância com a estrutura organizacional. O que justifica as adaptações pertinentes
ao âmbito trabalhista, dentro de uma ótica de licitude, utilidade e justeza.
58
O cenário em relação aos contratos de trabalho, mudou no período
contemporâneo. Diversos foram os fatores, que versam as modificações nos
processos de produção e prestação de serviços, assim como o avanço tecnológico tão
abordado ao decorrer da contextualização do tema teletrabalho. Visto que, a
velocidade das comunicações, permitiu às empresas um exercício à distância, os quais
ensejaram o aperfeiçoamento de algumas profissões, o desaparecimento de outras e
o avanço de muitos setores.
A atualidade em atenção as diferentes realidades, abriu espaço a diversos
cenários para a prestação do trabalho profissional, como menciona Nascimento (2011,
p. 412):
Trabalho num local permanente, trabalho nas ruas, trabalho à distância,
trabalho numa fábrica, trabalho em call center, trabalho numa emissora de televisão, trabalho sem horário, trabalho para produzir softwares, trabalho para consultoria, trabalho profissional desportivo no campo de futebol, variações do trabalho artístico, terceiro setor, manutenção dos equipamentos modernos, trabalho científico, desde a manotecnologia até a macrotecnologia, trabalho intelectual do jornalista ao autor profissional de livros, trabalho editorial, trabalho em instituições financeiras, trabalho hospitalar, trabalho em laboratórios de análises, trabalho de terapeutas e massagistas, trabalho educacional em diversas formas e até mesmo trabalho em linha de produção.
São modelos contemporâneos que contrastam ao modelo inicial unitarista para
uma diversificação dos modelos contratuais. Alargam-se as fronteiras, incentivando
reflexões sobre a evidente e necessária tendência de absorção de uma tipologia mais
flexível dos contratos de trabalho. Acrescenta que a teoria não acompanhou a dinâmica
social, e a falta de modificação nas leis acabou por enfraquecê-la. Por outro lado, a
proteção do trabalhador deslocou-se dos aspectos econômicos e estendeu-se a sua
pessoa, reservando sua intimidade, proibindo a discriminação e indenizando danos
sofridos. No entanto, é clara a necessidade de retipificar os contratos individuais de
trabalho flexíveis e especiais como é o caso do trabalho a distância ou teletrabalho.
Um novo posicionamento da lei versando os contratos e suas modalidades.
(NASCIMENTO, 2011)
Nesse contexto pode-se enfatizar que antes do advento da Lei n.º 12.551/2011
(BRASIL, 2011), a CLT (BRASIL, 1943) previa somente a figura do trabalho a domicílio,
estabelecendo deste modo, a inexistência de distinção entre esta ou outra modalidade
de trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador, quando presentes os
requisitos caracterizadores da relação de emprego. A inovação proveniente da
59
legislação em comento, construiu doutrinariamente, o gênero trabalho à distância,
tendo como espécies o trabalho em domicílio e o teletrabalho.
O trabalho à distância, refere-se a todo labor subordinado, realizado mediante a
ausência de controle pessoal e direto do empregador, no entanto, o trabalho é prestado
em benefício do empregador, o qual, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação de serviço, exercendo alguma forma de controle
sobre o trabalho desempenhado. (FERNANDES, 2014)
Considerando a flexibilização inerente ao trabalho desempenhado à distância, a
doutrina passou a compreender de maneira mais ampla o vocábulo “domicílio”,
conferindo a acepção genérica, de qualquer lugar destinado à prestação de serviço ao
empregador, ou seja, fora do estabelecimento comercial e sem fiscalização direta.
Todavia, o trabalho em domicílio ainda predomina na esfera industrial, com
ênfase no setor têxtil, trabalhos com couro, papel, dentre outros. Considerando que o
modo de prestação do serviço estendeu-se a outros setores de serviços, como os de
comunicação e informação, os quais desencadearam a abertura do gênero à distância,
na espécie teletrabalho. O qual não se confunde com o trabalho a domicílio devido
suas especificidades, as quais instituíram em meio aos instrumentos utilizados para o
trabalho a “telessubordinação” ou “teledisponibilidade” que não se comparam a outra
espécie trabalho a distância. Haja vista que ambas necessitam dos requisitos da
pessoalidade e subordinação, para configuração do vínculo empregatício.
No entanto, menciona-se o trabalho autônomo, cuja atividade também é
realizada fora do estabelecimento comercial, porém não se confunde com o trabalho
realizado em domicílio e o teletrabalho, visto que o trabalhador autônomo assume os
riscos de sua atividade, trabalhando com autonomia e sem subordinação.
Pondera-se diante do exposto, que nada impede que o Teletrabalho possa
ocorrer de forma autônoma ou de forma subordinada. Tudo dependerá da forma como
se realiza a prestação de serviço.
O teletrabalho por sua vez, como explica Garcia (2013, p. 231) “é uma
modalidade de trabalho a distância, típica dos tempos modernos, em que o avanço da
tecnologia permite o labor preponderantemente fora do estabelecimento do
empregador”, desde que reste mantido o contato com o empregador “por meio de
recursos eletrônicos e de informática, principalmente o computador e a internet”.
Anote-se segundo Fernandes (2014, p. 4) como relevante o fato de que “a figura
do teletrabalho não guarda relação direta com o desempenho de labor nas
60
dependências da residência do trabalhador, circunstância esta que originariamente
marcou o trabalho em domicílio.
Afirma-se, portanto, que o teletrabalho restou concebido para acompanhar a
evolução tecnológica, permitindo a prestação de serviço em qualquer lugar, através de
ferramentas cibernéticas. Sendo que o trabalho é fornecido a distância, sob o prisma
de teletrabalho, observada à utilização de recursos eletrônicos, de informática e de
comunicação, caracterizadores desta espécie de labor. (FERNANDES, 2014)
Assim, conclui-se que o teletrabalho figura como espécie do gênero à distância.
Diferenciando-se das modalidades em comento, devido às suas particularidades.
Considerando que suas características e alcances evidenciam-se com o avanço
tecnológico. Sendo visível a projeção futura de predomínio desta manifestação do
trabalho à distância.
4.2.1 Aspectos jurídicos do contrato de trabalho no teletrabalho
É fator de caracterização do vínculo empregatício e do contrato de trabalho, “a
atividade profissional e pessoal de pessoa física para outrem, o que abrangerá não
somente as relações de emprego, mas outras relações jurídicas” como os contratos
embora sob outros títulos, conforme explica Nascimento (2011, p. 390).
Com efeito, o contrato de teletrabalho considera-se típico, segundo provisiona a
lei, são os contratos em tempo integral e duração indeterminada em suas diferentes
espécies. E pressupõe não-eventualidade, haja visto que a atividade normal do
empregador depende de sua prática.
A Legislação brasileira permite a livre estipulação contratual entre as partes
desde que estas não contrariem as disposições de proteção ao trabalho, como
estabelece artigo 444 da CLT:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (BRASIL, 1943)
Entretanto a legislação trabalhista brasileira não exige contrato ou aditivo
contratual em relação ao teletrabalho. Mas a SOBRATT apresenta as seguintes
orientações:
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[...] recomenda-se sua adoção, contendo cláusulas que regulem a relação com, no mínimo, a pessoalidade, a responsabilidade técnica, o controle de jornada, do descanso semanal, intervalos e repousos, o controle de presença, a definição dos custos envolvidos a serem pagos pela empresa (espaço, internet, energia etc), os relatórios exigidos, os equipamentos e instrumentos a serem utilizados, a observância rigorosa das normas legais de saúde e segurança e o tempo de trabalho (horários de conexão, controle via sistema etc). Se houver prática indevida, não prevista, inclusive fora de horários permitidos, deve-se prever advertências e penalidades a fim de evitar adicionais noturnos, horas extras não combinadas, sobreaviso e outros.
Da mesma forma, deve ser feita a análise apropriada dos cargos passíveis de manterem-se em supervisão, controle e comando à distância. Nesse sentido, recomenda-se a redação de um regulamento interno e do contrato de trabalho, contendo os parâmetros citados acima. Deve-se salientar que não há previsão legal que obrigue o envolvimento de sindicatos nas questões afetas ao teletrabalho, mas cada representação sindical pode envolver-se na elaboração do regulamento. Consideram-se as seguintes situações, que podem ser reguladas com os sindicatos: informações sobre os trabalhadores envolvidos, contatos diretos, acidentes de trabalho, avaliação do local de trabalho e controle de jornadas. SOBRATT (2013, p. 107)
A teoria majoritária entende que a natureza jurídica do Teletrabalho é contratual,
esta, por sua vez não comporta uma resposta unitária. Sendo assim, a natureza de um
contrato está diretamente ligada ao objeto do contrato. E tudo dependerá da forma
como se realiza a prestação de serviços. (SILVA, 2004)
Ainda sobre o contrato de teletrabalho, assim como todo contrato, o contrato do
teletrabalho deve ser bem elaborado para evitar eventuais discussões. Deverá ter
cláusulas bem definidas, que versem sobre responsabilidade das tarefas, bem como:
definição explicita da execução do serviço; assim como auxílio, orientação,
suprimentos, manutenção e etc; devendo também ser objeto de cláusula no contrato,
o horário de trabalho, colocando que não deverão exceder o limite legal; poderá ainda
constar no contrato a previsão da flexibilidade do horário; assim como pode-se definir
dias para o teletrabalhador executar o trabalho dentro da empresa, para interação de
grupo ou efetivação de outro fim; explicitar o espaço físico a ser considerado “local de
trabalho” em caso de acidentes de trabalho; cláusula da necessidade de
confidencialidade e utilização pessoal, o teletrabalhador deve priorizar sigilo dos dados
como se estivesse no escritório, sendo que terceiros não poderão fazer seus trabalhos;
cabe a empresa disponibilizar programas seguros para evitar invasores; estabelecer
também, cláusula de exclusividade de serviços, guarda dos dados e da obrigação de
não concorrência; cláusula especifica de possibilidade de visitas do encarregado da
empresa ao local de trabalho; Da necessidade ou não de aviso prévio para pedir
permissão, sendo que a visita estará restrita ao local efetivo de trabalho; outro fator
importante é a troca do sistema normal de trabalho para adoção do modelo de
62
Teletrabalho, em regime de teste de adaptação, com cláusula de reversibilidade se o
trabalhador não se adaptar, sem prejuízo das partes; cláusula sobre a obrigatoriedade
de comunicação, da quebra de quaisquer dos mecanismos que são utilizados para o
trabalho a distância; e cláusula para considerar a relatividade dos custos de
manutenção, entre outras. (SILVA, 2004)
Barros (2008, p. 327), faz inferência à alteração contratual, “é possível mediante
acordo entre as partes e desde que não acarrete prejuízo para o trabalhador”, nos
moldes do art. 468 da CLT (BRASIL, 1943):
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Existem alguns exemplos tecnológicos de segurança que a empresa poderá
embutir em seus equipamentos para efetivação do trabalho, constando como cláusula
contratual o tipo de método de controle a ser utilizado:
- Autenticação por leitor biométrico, pelo qual é possível realizar a autenticação de login/logout por leitura biométrica e durante a jornada possibilitar re-autenticação em tempos randômicos a fim de certificar que o colaborador em teletrabalho que está acessando as informações da empresa seja o autorizado pela companhia. - Autenticação e gestão por webcam, permitindo autenticar por reconhecimento facial e, durante a jornada, o gestor poderá acioná-lo por meio de videoconferência. - Atendimento e reconhecimento por voz pela tecnologia de softphone, onde é possível que o colaborador em teletrabalho realize o atendimento receptivo e ativo, bem como prover autenticação no sistema por reconhecimento de voz. SOBRATT (2013, p. 110)
Por fim, vale ressaltar a necessidade de conhecimento do empregado dos
métodos de controle a serem instalados, considerando as opções de mercado e sua
discrição, muitas vezes invisíveis.
O contrato poderá também estabelecer a troca do controle de atividade por
controle de resultado, sendo que esta situação precisa ser aperfeiçoada, de modo a
não resultar em cerceamento de liberdade do trabalhador.
63
4.2.2 Manutenção do teletrabalho. Cabimento de responsabilidades dos custos
fixos
Este é um ponto demasiadamente importante, no entanto não se constituem
barreiras para a implantação do trabalho remoto. Pois, tanto o empregador como o
trabalhador ao assumir a prática do teletrabalho, estão suficientemente cientes de que
o trabalho exige manutenção e os custos deverão ficar a responsabilidade de uma das
partes, sendo uma opção correta, decidir em conjunto como estabelecer estas
prioridades, conforme ocorre em alguns arranjos contratuais de teletrabalho.
(SOBRATT, 2013)
Entende-se que em se tratando de despesas inerentes ao desempenho do
trabalho em benefício da empresa, os custos fixos devam ser custeados pelo
empregador. Mas nada impede que haja um comum acordo, detalhado no contrato de
trabalho, principalmente se o uso dos equipamentos ou parte deles sejam
compartilhados.
Vale mencionar que depende basicamente do tipo de trabalho executado e o
local da prestação, assim como existem os custos fixos (como: equipamentos,
“software”, etc.) e os variáveis (como despesas com comunicações, etc.). (MELLO,
1999)
Verifica-se que existem três custos a serem considerados no orçamento do
programa de trabalho a distância: tecnologia para equipar os teletrabalhadores,
treinamento para colaboradores e gestores envolvidos e custos fixos relativos a contas
de telefone, internet, energia elétrica, manutenção de softwares, sistemas de proteção
de dados e antivírus. (SOBRATT, 2013)
As ferramentas de trabalho, como o computador pessoal, internet, câmeras de
vídeo e foto, webcams, suportes para arquivo de dados, telefonia móvel, tecnologias
digitais de captação e tratamento de imagens e sons, scanners e as tecnologias de
acesso remoto que viabilizam a comunicação com o escritório central podem pertencer
ao tomador de serviços, assim como ao teletrabalhador.
A propriedade dos instrumentos de trabalho no teletrabalho, é determinante,
porém mostra-se irrelevante para aferir a natureza jurídica da relação de emprego,
entendendo-se que se pertencente à empresa, a subordinação jurídica é latente.
Quando pertence ao teletrabalhador, poderá presumir ou não a natureza jurídica
dependendo da autonomia ou do controle do empregador. (SAKO, 2012)
64
São elementos importantes determinar a quem cabe a responsabilidade pelos
riscos e custos do teletrabalho, como despesas com o local de trabalho, internet, linha
telefônica, energia elétrica, assistência técnica, cursos profissionalizantes, etc.
Normalmente o valor aproximado dos custos é estipulado no contrato de teletrabalho.
Desse modo, quem suporta os custos, na maioria das vezes, é o operador telemático,
o que não retira da relação à dependência e nem a subordinação, por se tratar de
trabalho descentralizado. (SAKO, 2012)
De acordo com uma pesquisa realizada pela Regus Brasil3, e publicada pelo site
UOL, no Brasil cuja pesquisa foi aplicada nas cidades de Belo Horizonte, Brasília,
Campinas, Curitiba, Porto Alegre, Recife, Rio de Janeiro e Salvador levantou-se os
seguintes dados: o custo de manutenção de um escritório para trabalhar em casa custa
aproximadamente mil reais por mês no Brasil; um em cada dez entrevistados
brasileiros, afirma que precisaria gastar mais do que um mês inteiro de salário para
transformar seu escritório num ambiente profissional; pouco mais de um quarto dos
brasileiros afirma que suas empresas contribuem para a montagem destes espaços, e
nas demais o custo da infraestrutura sai do próprio bolso do trabalhador. (UOL, 2015)
Nesse sentido, opina o diretor da Regus Brasil, Otávio Cavalcanti, salientando
que os ambientes de trabalho compartilhados são uma ótima alternativa para reduzir
custos e manter as equipes motivadas. (UOL, 2015)
Deste modo, entende-se que os instrumentos de trabalho, assim como a
manutenção destes e o lugar adequado são fatores determinantes para estabelecer a
rotina de trabalho. Existe a necessidade de priorizar a regulamentação do ambiente de
trabalho, relativamente o quesito segurança no trabalho, e comprometimento do
trabalhador, vez que a falta de organização está correlacionada à efetivação do
trabalho, restando este prejudicado ao passo que seus impactos serão negativos para
a empresa.
3 Regus Brasil. A Regus é uma fornecedora global de soluções para o espaço de trabalho. Disponível em: http://www.regus.com.br/investors/company-profile.aspx. Acesso em 06 nov. 2015.
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4.3 TELETRABALHO NA JURISPRUDÊNCIA TRABALHISTA
O entendimento jurisprudencial brasileiro em relação aos conflitos que envolvem
teletrabalho tem se mostrado unânime. Observa-se que as reclamações tratam
relativamente a horas extras, sobreaviso, reembolso de despesas e reconhecimento
do vínculo empregatício, mesmo as decisões anteriores a Lei 12.551/2011 (BRASIL,
2011) já convergiam em mesmo sentido.
Informações apresentadas por especialistas em teletrabalho, concluem segundo
levantamento de dados, que as ocorrências de reclamações trabalhistas relacionadas
ao tema constituem um número bastante reduzido em que pese haver no país um
número considerável de empresas de médio e grande porte que se utilizam do
teletrabalho há alguns anos. (SOBRATT, 2013)
A esse respeito, relacionam-se respectivamente alguns julgados sobre o tema
teletrabalho:
VÍNCULO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. SUBORDINAÇÃO
ESTRUTURAL. Sabe-se que para a configuração da relação de emprego é necessário o preenchimento dos requisitos estabelecidos no artigo 3º da CLT, quais sejam: pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica. No entanto, no exercício da função de promotor de vendas, o reclamante exercia atividade essencial para atingir os fins do empreendimento, que abrange a comercialização de produtos fabricados pela terceira reclamada. É a chamada subordinação estrutural, defendida pelo hoje Ministro do colendo Tribunal Superior do Trabalho, Maurício Godinho Delgado, ou seja, não há necessidade do empregado receber ordens diretas do tomador para a caracterização do vínculo, basta que o trabalhador esteja integrado ao processo produtivo e à dinâmica estrutural da tomadora de serviços, além do que, no caso em apreço, ficou claro que o autor estava subordinado a supervisores da tomadora dos serviços. Recurso desprovido. (TRTSP – RO 0000877-29.2012.5.01.0207 - DOERJ 05-06-2013. 8ª Turma. Redator designado: Leonardo Dias Borges). (BRASIL, 2013)
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. HOME OFFICE:
ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS: SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS.ADICIONAL NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO.
O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se frequentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não elimina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspondente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão objetiva ou, até mesmo, em favor do conceito de subordinação estrutural. Dentro deste novo, moderno e atualizado enfoque da subordinação, os trabalhadores em domicílio, mesmo enquadrando-se no parâmetro do home office, podem, sim,
66
ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados pelo empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de seu home office supõe a precisa comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato, não sendo bastante, em princípio, regra geral, a evidência de certa mistura, concorrência, concomitância e paralelismo entre atos, circunstâncias e despesas, uma vez que tais peculiaridades são inerentes e inevitáveis ao labor em domicílio e ao teletrabalho. Finalmente, havendo pagamento pelo empregador ao obreiro de valores realmente dirigidos a subsidiar despesas com telefonemas, gastos com informática e similares, no contexto efetivo do home office, não têm tais pagamentos natureza salarial, mas meramente instrumental e indenizatória. Na mesma linha, o fornecimento pelo empregador, plenamente ou de modo parcial, de equipamentos para a consecução do home office obreiro (telefones, microcomputadores e seus implementos, etc.) não caracteriza, regra geral, em princípio, salário in natura, em face de seus preponderantes objetivos e sentido instrumentais. Agravo de instrumento desprovido. (Brasília, 07 de abril de 2010. Processo nº TST-AIRR-62141-19.2003.5.10.0011. Ac. 6ª Turma. Mauricio Godinho Delgado Ministro Relator). (grifo nosso) (BRASIL, 2010)
HOME OFFICE - AUSÊNCIA DE FISCALIZAÇÃO E CONSEQUENTE
CONTROLE DE JORNADA - INCIDÊNCIA DE EXCEÇÃO LEGAL. O sistema de trabalho conhecido como home office é juslaboralmente bem aceito e já está até regulamentado, por meio da Lei 12.551/11, que alterou o artigo 6º/CLT. O atual padrão normativo visa equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Nessa ordem de ideias, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Demonstrada na vertente hipótese a ausência de fiscalização da jornada praticada, além de livremente organizadas pelo trabalhador as atividades externas realizadas, ou em sistema de home office praticadas, incide a exceção expressa no art. 62, inciso I, da CLT. Executado o labor fora do alcance de controle do empregador, não faz jus o obreiro às horas extras postuladas. (TRT-3 - RO: 0000727-42.2013.5.03.0018, Relator: Convocado Vitor Salino de Moura Eca, Quarta Turma, Data de Publicação: 21/09/2015). (grifo nosso) (BRASIL, 2015)
RECURSO ORDINÁRIO – INDENIZAÇÃO – "HOME OFFICE" – DANO
MATERIAL NÃO CONFIGURADO – A hipótese em apreço "home office", não se assemelha à utilização de veículo, ou outro maquinário específico, que caracterizaria o salário utilidade. O reclamante utilizava as instalações de sua residência para o trabalho e não pelo trabalho, e esse já ocupava residencialmente o imóvel quando da contratação pela reclamada, de maneira que não se pode concluir que a sua utilização, como escritório de trabalho, demandaria custos extras, como locação. Os custos adicionais de que cogita o reclamante, como energia elétrica, uso de utensílios, etc., posso visualizar a pouca relevância jurídica, na medida em que a utilização dos equipamentos de conexão entre o reclamante e a reclamada, não eram de uso exclusivo das
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atividades comerciais da reclamada, que com toda certeza havia uso para fins pessoais, tanto do reclamante, como de sua família, mostrando-se impraticável a mensuração e distinção dos gastos pessoais dos comerciais. (TRT 14ª R. – RO 0073700-71.2008.514.0403 – 2ª T. – Rel. Des. Carlos Augusto Gomes Lôbo – DJe 14.12.2009 – p. 19) (BRASIL, 2009)
Verifica-se, portanto, que os tribunais se mantém unânimes sob uma visão
relativamente conservadora e coerente, mesmo diante da ausência de especificação
da modalidade de teletrabalho na legislação trabalhista até a Lei 12.551/11 (BRASIL,
2011). Não obstante, mesmo que suas intenções sejam as mais elevadas, conforme
já mencionado, muitas são as considerações de que esta seja ainda insuficiente a
regulação do tema.
Cabe destacar até o momento que muitas são as vantagens percebidas na
prática do teletrabalho, partindo da flexibilidade relativa a prestação do trabalho e
demais delimitações do tema, assim como a consolidação de entendimentos dos
Tribunais, haja vista a carência de reclamações trabalhistas. No entanto, em sentido
contrário, também existem apontamentos de desvantagens. Assim, será abordado no
capítulo seguinte detalhadamente as principais controvérsias relativas as vantagens e
desvantagens do teletrabalho.
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5 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO
A utilização do teletrabalho, segundo a doutrina, apresenta, portanto, várias
vantagens e desvantagens tanto para o empregador como para o trabalhador.
Barros (2008) argumenta que o teletrabalho visa, em especial substituir o
trabalho subordinado tradicional no estabelecimento do empregador, por relações
externas, também controladas pela empresa, porém flexíveis e propícias a melhorias
e satisfações no exercício da atividade. Paralelamente as vantagens, o teletrabalho
gera a necessidade de investimentos considerados expressivos dependendo da
atividade, assim como manutenções, riscos organizacionais e ameaças a
confidencialidades da empresa.
Para o trabalhador, a principal vantagem apontada pela doutrina é a flexibilidade
de horário, dependendo neste caso, de ajuste com o empregador. Contudo, também
dependerá de conciliação com a vida familiar, cujo resultado viabilizará um estilo de
trabalho capaz de proporcionar uma combinação entre qualidade de vida e realidade
econômica.
Em relação à proposta de flexibilidade que a modalidade enseja, pressupõe uma
alternativa moderna de gestão empresarial, sob enfoques no trabalho, uma dinâmica
que difere da costumeira e estável rotina de trabalho tradicional, que “em princípio
permite conciliar interesses da empresa e dos empregados”, ajusta Barros (2008, p.
324).
Acerca das demais vantagens relativas ao teletrabalho, pode-se relacionar a
questão social, quais sejam, a contribuição com o meio ambiente, a valoração de
trabalhadores portadores de necessidades especiais, além de ser considerado um
importante componente sustentável.
Diante disso, a SOBRATT (2013, p. 72), menciona que “o teletrabalho atende às
necessidades e exigências de um mundo empresarial pautado na eficiência e no lucro”,
sem dissociar prioridades como a competividade de mercado e as reduções de espaço
e custos, compartilhando benefícios e contribuindo com a sustentabilidade econômica,
ambiental e social. Atitudes estas consideradas estratégias essenciais na atualidade,
visto o crescimento exacerbado da humanidade e o consumo ilimitado em meio aos
riscos de deficiência das reservas naturais, procurando atender as necessidades
presentes sem comprometer garantias às gerações futuras. (SOBRATT, 2013)
69
Pelo exposto, percebe-se a abrangência prática da atividade em comento.
Assim, se faz necessário disseminar as informações constantes e evidentes com o
intuito de melhor compreendê-la.
5.1 VANTAGENS
Dentre as diversas vantagens do teletrabalho, talvez a mais importante, seja a
obtenção de melhores resultados, encontrando respaldo no aumento da eficiência e
da eficácia na produção, o que converge para o bem estar do empregado e o
crescimento da empresa. (MELLO, 1999)
Os benefícios podem ser delineados como financeiros, econômicos e redutores
do absenteísmo e rotatividade de pessoal para as empresas. É comprovada a melhora
da continuidade das operações, redução de custos diversos e melhores resultados no
trabalho. A experiência das empresas demonstra que o teletrabalho, representa muitas
vantagens face a algumas desvantagens. Em princípio, pode ocorrer redução dos
custos tradicionais, tais como aluguéis, consumo de energia elétrica, gás e água, vales-
transporte, auxílio-combustível e estacionamento. Em contrapartida, influi na redução
da quantidade de pessoas transitando pelas ruas, contribui para a diminuição dos
acidentes de trânsito, dos acidentes de trabalho, colabora com a questão ambiental,
entre outros. E um ponto interessante é o respeito e fidelidade do trabalhador diante
da confiança conferida pela empresa ao lhe proporcionar a oportunidade de trabalhar
na segurança e aconchego do lar, priorizando sua qualidade de vida. (SOBRATT,
2013)
Além disso, acrescenta Barros (2008, p. 323) que o trabalhador “a par destas
vantagens, propicia uma atenção melhor ao cliente mediante a conexão
informática/telemática”. Ao tempo que a empresa resolve grande parte dos seus
problemas com “greve de transporte” e “fenômenos meteorológicos”, os quais ensejam
atrasos e faltas.
Dentre muitos apontamentos positivos, neste momento, menciona-se os
problemas eminentes ao aumento dos custos sociais e empresariais e a precária
mobilidade em meio às cidades, que tem na evolução tecnológica, uma ferramenta
para viabilizar possíveis soluções e a quebra de paradigmas.
Notavelmente as cidades brasileiras estão a cada dia mais imobilizadas.
Segundo um levantamento feito pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA,
70
2013) em relação à cidade de São Paulo, o tempo diário perdido pelos paulistanos no
trânsito chega em média a 85 minutos. A Fundação Getúlio Vargas (2013) e André
Franco Montoro Filho (2013) estimam o custo anual dessa lentidão entre R$40 bilhões
e R$ 60 bilhões. O tempo produtivo perdido é 12,5% da jornada de trabalho e custa ao
empregado em torno de R$ 20,00 (vinte reais) por dia, um “pedágio invisível”.
Observando-se que a baixa velocidade do tráfego aumenta “exponencialmente as
taxas de emissão de poluentes tóxicos” dos motores e a população é submetida ao
contato direto no momento do congestionamento, o que reflete uma concentração
muito superior à normal nas cidades. Assim, reside na expansão do teletrabalho uma
oportunidade de amenizar esta problemática tendo em vista que esta modalidade pode
ser considerada inexorável, como vem ocorrendo em diversos países, inclusive entre
as empresas da área governamental. Lembrando que há 30 anos, as máquinas de
escrever e calculadoras de mesa lideravam as ferramentas de trabalho; há menos de
20 anos não se usava email; há menos de 10 anos não existiam redes sociais e vídeos
online e há 5 anos poucos tinham smartphone; hoje softwares de simples operação
permitem interações pessoais e profissionais com enorme agilidade, poupando
espaço, infra-estrutura operacional, longos deslocamentos motorizados, economia,
além de baixíssimo impacto ambiental comparados às atividades presenciais.
(SOBRATT, 2013)
Para o trabalhador, a prática do teletrabalho poderá proporcionar melhor
aproveitamento de tempo devido a flexibilidade de horários, independência e
autonomia. No entanto, é necessário estabelecer prioridades, de modo a atingir os
objetivos da atividade, o que não se perfaz diante de uma visão equivocada sobre a
prática laborativa. Pois, conforme constatou-se ao longo da contextualização deste
trabalho, nos casos em que houver acordo em relação à jornada de trabalho,
relativamente ao controle do empregador, a independência dependerá da organização
do trabalho que terá influência sob os resultados obtidos pelo trabalhador, quando não
correspondidos os objetivos, restam prejudicadas as vantagens.
Ademais, dentre as inúmeras vantagens colecionadas sobre o tema, menciona-
se o relatório de Lister e Harnish (2009), confeccionado a partir de dados obtidos em
250 estudos relativos a implementação do teletrabalho, cuja abordagem a SOBRATT
(2013 apud LISTER e HARNISH, 2009, p. 44) sintetiza em:
71
- Menos interrupções, conversas frequentes com colegas, ligações telefônicas não necessariamente dirigidas para que atende o telefone, paradas para o café e/ou cigarro, excesso de ruído do ambiente e conversas de terceiros, longas paradas para almoço, conversas de trabalho desnecessárias e outros; - Menos stress no trânsito, mais saúde e maior disposição para o trabalho; - Monitoramento sistemático e mensuração de produtividade, induzindo a aumento da eficiência; - Aumento da comunicação objetiva entre empregado e chefias (por telefone, e-mails, teleconferências e outros); ao contrário do que se imagina, a necessidade de relatar o desempenho dos teletrabalhadores aos superiores faz com que as chefias aprimorem a comunicação com seus subordinados que exercem suas atividades a distância; - Gerenciamento do tempo mais eficaz: e-mails e telefonemas ou teleconferências não dão margem a digressões frequentes que ocorrem nas conversas ao vivo; - Comprometimento e cumplicidade (sentimento de ser um “funcionário de confiança”), aumento da autoestima e satisfação, com resultados positivos na produtividade; - Flexibilidade de horário, permitindo a profissionais trabalharem nas horas em que são mais produtivos; - Maior tempo de dedicação ao trabalho produtivo, tanto pela economia com deslocamento quanto pelo maior ânimo com a condição especial de trabalho em confiança. (SOBRATT, 2013)
De acordo com o mesmo relatório as vantagens sociais são identificadas pela
SOBRATT (2013 apud LISTER e HARNISH, 2009, p. 44-45) da seguinte forma:
- Redução do absenteísmo, de acidentes de trânsito e problemas de saúde;
- Menor rotatividade de pessoal, fidelização dos empregados à própria empresa; - O teletrabalhador dificilmente está ausente do posto de trabalho em casa; - Maior precisão e objetividade na comunicação profissional com colegas e chefias; - Menos tempo perdido com reuniões desnecessárias e inúteis; - Maior respeito e admiração pela empresa, chefias e colegas, maior motivação, ganho em bom humor e auto-estima e melhora da produtividade dos empregados; - Redução dos níveis hierárquicos intermediários, possibilitando conservar o pessoal mais qualificado; - Melhoria no acompanhamento e monitoramento da produção dos empregados – “Tudo o que se mede tende a melhorar”; - Reconhecimento corporativo de prática sustentável no que concerne aos aspectos sócio-ambientais do teletrabalho – acesso a benefícios fiscais e outros fundos de fomento a práticas sustentáveis consequente melhoria da imagem institucional; - Continuidade das operações em situação de desastres ambientais e bloqueios dos acessos à empresa; - Maior oferta de empregos devida à redução de custos inclusive maior quantidade de empregos nas zonas rurais onde custo de vida, imóveis e aluguéis são mais acessíveis; - Diminuição dos congestionamentos, dos acidentes de trânsito, poluição atmosférica e sonora, redução da contaminação por poluentes; - Redução das despesas familiares com transporte, estacionamento e vestuário; - Empregados enxergam sua eleição para o teletrabalho como um benefício concedido pela empresa e demonstração de confiança da instituição; - Possibilidade de conciliação com prioridades da família;
72
- Equalização de personalidades e menor potencial de preconceito (empregados são avaliados mais pelo seu produto do que por suaaparência, carisma e influência pessoal); - Ganhos em bom humor, auto-estima, foco, eficiência e produtividade; - Melhor alimentação e saúde. (SOBRATT, 2013)
Outra vantagem social muito relevante é a inclusão de pessoas com deficiência4.
O teletrabalho pode ser uma solução para as empresas que atuam com mais de 100
(cem) funcionários, pois estas empresas precisam contratar determinado percentual
de funcionários com necessidades especiais, conforme determina a Lei 8.213/91
(BRASIL, 1991), em seu art.93:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a
preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados................................................................................2%; II - de 201 a 500 empregados......................................................................3%; III - de 501 a 1.000 empregados..................................................................4%; IV - de 1.001 em diante................................................................................5%.
Considerando que o maior problema deste tipo de contratação é a falta de
acessibilidade às vagas, fator determinante para seu preenchimento. Segundo
informações constantes das empresas, não há candidatos em número suficiente, e
menos ainda para as vagas que exigem algum tipo de qualificação. Concluem as
empresas que não há interesse pelas vagas, mas precisam provar estas alegações.
Os motivos geralmente definem-se pelo preconceito e a obtenção de resultados,
pois o próprio portador de necessidades especiais, muitas vezes se vê numa situação
de incapacidade, desconforto e até impossibilidade para desempenhar atividades
dentro do estabelecimento da empresa. Deste modo, a empregabilidade que
pressupõe o teletrabalho, oferece a estas pessoas, possibilidades de adequar
necessidades e flexibilidades proporcionando uma maneira de enfrentamento às
limitações.
4 Por lei, as pessoas com necessidade especiais devem ser tratadas como “Pessoa com Deficiência”. Foi retirado oficialmente do termo a palavra “portador”. (GOVERNO FEDERAL, 2015) http://www.apaees.org.br/ BRASIL, 2015. LEI Nº 13.146, DE 6 DE JULHO DE 2015. Institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência). Disponível em: http://www.planalto. gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13146.htm. Acesso em 28 nov. 2015.
73
Neste ângulo, esta possibilidade se estende a um contingente humano que
enfrenta dificuldades de obter emprego formal, como é o caso das donas de casa,
trabalhadores com idade avançada ou com deficiência física e presidiários. (BARROS,
2008)
Deste modo, o teletrabalho corrobora com a inclusão social, vez que é visto
como um meio de diminuição das desigualdades e oferta de oportunidades ao público
demasiado alvo de preconceito.
Relativamente ao tema, o Censo de 2010 (IBGE), apresenta resultados que
informam que 23,9% dos brasileiros têm algum tipo de deficiência, seja visual, auditiva,
motora ou intelectual, visto que a maioria desses indivíduos não possui um trabalho
remunerado. Trata-se de expressivo contingente populacional, atrelado a
complexidade perceptível de falta de planejamento e adequação das cidades para
permitir deslocamento dessas pessoas com liberdade e segurança.
Pontua-se a falta de rampas de acesso, guias rebaixadas, elevadores
adequados, calçadas que possibilitem a circulação, assim como o transporte público,
que não atende prontamente as diversas necessidades, entre outras.
Reitera-se as argumentações de que o teletrabalho, acolhe a pessoa com
deficiência que, tem dificuldades de deslocamento. No entanto, a proposta em questão,
não deve contribuir com o isolamento dessas pessoas, nem servir de subterfúgio para
que as empresas deixem de promover a inclusão social.
Considerando a sustentabilidade social, a prioridade está na dignidade da
pessoa humana. Assim, as possibilidades mencionadas, não podem instigar falsas
resoluções, que em conclusão serão responsáveis por outros problemas.
Em relação às vantagens conexas à empresa, ao trabalhador e a sociedade,
Duarte (2005, p. 2) pontua prioritariamente as seguintes considerações:
Diminuição do stress; aumento do bem-estar; maior disponibilidade para a
família; diminuição de despesas com vestuário, alimentação, transporte; controle do próprio ritmo pessoal e de trabalho; aumento da produtividade; ausência de competição; menor número de interrupções no trabalho; menor número de afastamento por problemas de saúde; menor rotatividade de pessoal; maior capacidade de concentração; autodisciplina e organização pessoal; e maior tempo livre. Geração de empregos virtuais; diminuição no congestionamento nas cidades; redução da poluição do ar; redução do consumo de combustível e energia; maior utilização de mão-de-obra de deficientes físicos; maior utilização de mão-de-obra incapacitada temporariamente.
74
Portanto, a questão do transporte e da mobilidade física das pessoas infere-se
numa realidade de locomoção congestionada, complicada e estressante. Insurge-se
neste sentido, Rosedá (2007, p. 821):
Um dos maiores entreves existente no mundo moderno refere-se ao transporte e à mobilidade física das pessoas nos grandes centros urbanos. Nos últimos anos, apesar do desenvolvimento surpreendente das transações virtuais, tornou-se complicada a locomoção de um ponto a outro em diversas cidades do mundo. Falar em metrópole é lembrar dos enormes congestionamentos, o que implica em perda excessiva de tempo e estresse em demasia.
A difusão do trabalho a distância ou teletrabalho pelo mundo, intensificou-se nas
últimas duas décadas, em virtude da amplitude e atratividade de seus benefícios, bem
como do barateamento e popularização da telemática. Entretanto, consideram-se as
resistências ainda existentes, que por enquanto, impedem um crescimento maior na
sua adesão. (SOBRATT, 2013)
De acordo com a Revista Exame (2015), em entrevista, André Brik, consultor do
Instituto de Trabalho Portátil, explica que “o modelo não é econômico apenas para os
patrões...”, confrontando gastos com combustível, estacionamento e roupas.
Apresenta ainda sobre o tema, um estudo da Global Workplace Analytics, o qual
observou o aumento variável na produtividade de 15% a 55%, cujo resultado é
influenciado pelos benefícios das flexibilidades e qualidade de vida, sustentadas pelo
trabalho à distância, quando há compromisso e respeito às regras.
Diante dos parâmetros a considerar objetivos (impactos) e subjetivos
(funcionais) em relação ao trabalho realizado na residência do trabalhador, um critério
de elegibilidade é o tempo perdido em deslocamentos, as pessoas que perdem 3 horas
ou mais ao dia para deslocar-se ao trabalho, podem ter esse tempo convertido em
potencial, reduzindo os incômodos, os desperdícios de recursos, de infraestrutura
urbana e combustíveis. Visto que um dos principais motivos da crise de mobilidade é
o excesso de veículos nas vias existentes. A emissão de carbono e demais poluentes
tóxicos liberados pelos veículos, contribuem como efeito estufa e a poluição
atmosférica, principalmente nos grandes centros urbanos, haja visto que o transporte
motorizado corresponde a um quarto das emissões de gases que implicam na
dimensão ambiental. E estas emissões só aumentam com o número crescente do
transporte individual e perda crescente da atratividade do transporte coletivo. Podendo
ser agravado o problema devido à idade dos veículos e a baixa velocidade média do
75
tráfego. Gerando os principais impactos do transporte, quais sejam, problemas de
saúde, como os respiratórios, obesidade devida à reduzida atividade física e
perturbações causadas pelos ruídos. Assim como mudanças climáticas e elevada
poluição atmosférica. (SOBRATT, 2013)
Isto posto, concerne reafirmar a abrangência das vantagens eminentes à prática
do teletrabalho. Diante das complexidades e crescentes turbulências sociais e
econômicas em meio a globalização, surge a revolução da informática e das
telecomunicações, tecnologias estas que atentam para a praticidade e que viabilizam
perspectivas inovadoras, contribuindo para um futuro em potencial, priorizando o
equilíbrio social.
5.2 DESVANTAGENS
As desvantagens desta modalidade de trabalho estão atreladas primeiramente
aos investimentos necessários por parte da empresa, ou do teletrabalhador conforme
acordo contratual. No entanto, a forma mais habitual é a empresa arcar com os custos
dos equipamentos, instalações e também manutenções, vez que estará isenta dos
custos com aluguel e demais despesas provenientes de transporte e alimentação do
trabalhador, assim como diminuem-se os riscos de acidentes de trabalho minimizando
os encargos gerais do empregador. Os investimentos, são gastos imediatos que
substituem outros a longo prazo, mas que serão compensados com os resultados da
atividade, visto que a atratividade da modalidade são os benefícios comprovados em
relação à redução de custos e aumento da produtividade pelo trabalhador gerando
satisfações à ambas as partes.
Segundo a SOBRATT (2013), o apontamento referencial nas desvantagens do
teletrabalho é a questão dos riscos ocupacionais, vistos como obstáculo, que
precedem a implantação dessa modalidade nas corporações. As discussões referem-
se ao ambiente de realização do trabalho à distância, que não difere em nada de
qualquer outro trabalho, no que se refere a higiene e segurança dos trabalhadores. As
medidas de prevenção e correção de fatores de risco previstas à empresa são as
mesmas ao teletrabalhador.
Não há dúvida de que uma das condições de trabalho é o próprio local de
trabalho, portanto, elemento inerente as medidas de proteção do trabalhador, que se
76
relacionam com suas obrigações, as quais definem o ambiente de trabalho, do qual
resulta a produtividade da empresa. (NASCIMENTO, 2011)
Diante dessa integração, esclarece Amauri Mascaro Nascimento (2011. p. 477): A segurança do trabalho é o conjunto de medidas que versa sobre condições
específicas de instalação do estabelecimento e de suas máquinas visando à garantia do trabalhador contra a natural exposição aos riscos inerentes à prática da atividade profissional.
Assim, com intuito de padronizar alguns procedimentos, a empresa precisará
desenvolver um planejamento para adequar este ambiente, certificar-se de que suas
obrigações foram supridas e realizar verificações periódicas visando fiscalizar o
cumprimento das exigências relativas às condições mínimas de higiene e segurança
pré-estabelecidas.
Neste sentido, as empresas também precisam investir em equipamentos
seguros, EPIs necessários a atividade e treinamentos para orientações e informações
sobre os riscos associados a realização do trabalho, atendendo a todos os requisitos
legais de prevenção e segurança no trabalho.
Consequentemente, entende-se necessário que esses procedimentos sejam
documentados e que o trabalhador declare ciência das correções implantadas, bem
como, em casos de outras medidas corretivas necessárias, deverá comunicar a
empresa para que realize as implementações adequadas.
A tendência de diminuição dos riscos de acidentes e doenças na prática do
teletrabalho se torna evidente, entretanto, este local de trabalho precisa corresponder
com a regulamentação para que possa atender a proteção de sua integridade física de
modo a garantir ao empregador precaver futuras ações trabalhistas, mesmo que o
índice de ocorrências seja escasso, recomenda-se a implementação correta para que
precedentes sejam exclusos.
Entre as dificuldades percebidas, a questão da saúde é essencial, pois as
consequências negativas poderão refletir nos resultados do trabalho. Deste modo, o
treinamento prévio deverá enfatizar esse aspecto, fazer alertas e sugerir atividades
físicas que no mínimo interfiram no comodismo e sedentarismo mórbido resultantes da
atividade. (SOBRATT, 2013)
Outra desvantagem que sempre foi preocupação nesta modalidade é a
vulnerabilidade das informações da empresa, sendo que uma medida de segurança
77
possível nesse sentido, é permitir acesso a dados sensíveis somente na própria
empresa.
Em contrapartida, o teletrabalho pode ensejar outras limitações ao trabalhador
como não ter carreira definida na empresa, comprometer a interação com os colegas
e motivar a ocorrência de confusão organizacional entre família e trabalho. (NETO;
CAVALCANTE, 2008)
Além da organização e limpeza do local onde a atividade laborativa é executada,
que pressupõem condições seguras e institui prevenções diversas, a SOBRATT (2013)
apresenta recomendações que incluem: eletricidade, e instalações elétricas da casa
em boas condições. Desconectar os equipamentos quando necessário. Evitar o uso
de extensões duvidosas sem aterramento. A fiação deve ser devidamente organizada
e sem riscos. Extintor de emergência para o caso de incêndio. Projeto ergonômico
previsto pela NBR 17 e níveis de iluminação estabelecidos pela NBR 5413, da ABNT
(registradas no INMETRO), preferencialmente de acordo com os seguintes requisitos:
- Iluminação: 500 Lux - Níveis de ruído: Máximo 65 DB(A); - Temperatura do ambiente: 20/23ºC; - Umidade relativa do ar: não inferior a 40%; - Velocidade do ar não superior à 0,75 m/s; - Cadeira com características ergonômicas (NR-17); - Mesa com bordas arredondadas (sem quinas) e dimensões de profundidade e altura ergonômica; - Posicionamento do micro-computador de forma ergonômica (Olho/terminal, olho/teclado, olho/leitura de documentos).
Entende-se, portanto, que a prática desta modalidade de trabalho interfere nos
hábitos de ambas as partes e as responsabilidades organizacionais são abrangentes.
Cabe mencionar ainda, o ambiente psicossocial, o qual não poderá submeter o
teletrabalhador a exigências excessivas que possam interferir na produtividade,
gerando desconfortos e reações fisiológicas e emocionais.
Do sucesso da atividade, farão jus os investimentos. A flexibilização e
comprometimento mútuo deverá priorizar organização, cooperação, prevenção,
liberdade e confiança.
Em suma, o teletrabalho possibilita uma inversão de polos, ou seja, envia-se
trabalho ao trabalhador ao invés de enviar o trabalhador ao trabalho. Isso faz com que
o desenvolvimento da atividade profissional seja flexível, norteando assim muitas
vantagens para empregador e empregado. Bem como, traz benefícios à sociedade, ao
78
meio ambiente, corroborando também com a sustentabilidade, com a inclusão social
entre outros aspectos relevantes. Enquanto que as desvantagens perceptíveis de
apontamento, resumem-se em planejamento de conduta, ajustes necessários,
organização, investimentos e custos de manutenção.
5.3 PROJETOS DE TELETRABALHO EFETIVOS E EM EXPERIMENTO NOS
SETORES PRIVADO E PÚBLICO
A possibilidade de realização de um trabalho remotamente, depende de análise
de um superior, que tenha condições para avaliar se as tarefas desempenhadas podem
ser feitas a este modo e se o perfil do profissional é adequado para o teletrabalho.
Existem algumas variáveis que devem ser averiguadas.
A iniciativa ao teletrabalho, pode partir do empregado ou do empregador. Mas a
tendência da decisão será do empregador que esteja convencido que a mudança será
benéfica para ambos com tendência a elevar a produtividade da empresa.
5.3.1. Setor Privado
A exemplo do setor público, no setor privado, o teletrabalho é apontado como
uma das melhores medidas. É a integração expressa de confiança da empresa e
maturidade do funcionário e, se relaciona com as mudanças no perfil da economia,
como marketing, tecnologia e outras que dependem de criatividade.
Percebe-se que os países emergentes apresentam índices maiores de
crescimento do teletrabalho, pois nas nações desenvolvidas, ele já está consolidado.
Segundo pesquisa da empresa de recrutamento Robert Half, mencionada em capítulo
anterior, a China lidera os avanços no teletrabalho com 54% de adesão nos últimos
três anos. Em seguida, vêm Cingapura com 50% e Brasil com 46%. Foram
entrevistados 1.876 diretores de 16 países. (SOBRATT, 2013)
Entre as renomadas empresas de destaque no mercado nacional e
internacional, a grande maioria aderiu a prática do teletrabalho há muitos anos. É o
caso da Nike, que no Brasil, permite o teletrabalho a todos os empregados que
apresentem em princípio um perfil de atividade e personalidade compatíveis com o
trabalho fora do escritório; e para as mães de filhos pequenos, casos em que o regime
é mais favorecido.
79
Outra empresa de destaque é a Ticket, líder no setor de refeição-convênio. Em
34 anos de atuação no Brasil, a empresa ampliou seu leque de atuação, com o
lançamento do Ticket Alimentação, Ticket Car e Ticket Transporte. Atualmente, a
Ticket atende a 54 mil empresas-clientes e 5,3 milhões de usuários por meio de uma
rede de 280 mil estabelecimentos credenciados nos 4,8 mil municípios brasileiros. A
empresa investiu na evolução do sistema home office preparando os funcionários e o
ambiente de trabalho com estrutura adequada, informatização e tecnologia para
atender as necessidades, assim como orientações, suportes e estímulos para o
sucesso da inovação. A Ticket acrescenta que conseguiu expandir a atuação em mais
quatro territórios geográficos sem aumentar o quadro de funcionários. Em sua matriz
em São Paulo, possui cerca de 800 colaboradores, e destes, 150 trabalham na
modalidade de teletrabalho. Apresenta segundo levantamentos da empresa, os
resultados aferidos com a prática do teletrabalho até o ano de 2010:
Redução dos custos operacionais; Redução de R$ 3,5 milhões em infraestruturas; Aumento de 40% no volume de vendas novas; Incremento de 76% em receita nas vendas novas; Aumento médio de 1,5 visitas ao dia ou 1.770 visitas ao mês, com o mesmo número de vendedores; Aumento direto na produtividade com menos custos e com mais vendas e receitas. (FRANZON, 2010)
Outra empresa de destaque é a Shell do Brasil. Seu programa iniciou em 2001
e tem colhido resultados concretos para a empresa e para os funcionários, sendo que
serve de exemplo para as empresas brasileiras. O teletrabalho na Shell recebeu o
título, internamente, de “Profissional sem Fronteiras” que teve, entre outros objetivos,
agilizar seus processos e ter maior contato com os clientes. Na implantação da
modalidade a empresa se preocupou em fornecer para os teletrabalhadores: notebook,
celular, impressora, caixa postal nos correios, caixa postal de fax, verba para que o
próprio funcionário adquira mobiliário, entre outros, além da ajuda de custo mensal fixa
para despesas de manutenção, de telefone, energia elétrica, etc. Vale ressaltar que o
perfil do teletrabalhador da Shell, é constituído por vendedores, engenheiros, suportes
e outros. (BARROS; SILVA, 2010)
Ellen Hartmann, líder do projeto, coloca como aspecto relevante a enorme
mudança cultural, advinda da ausência de escritórios, os aspectos de liderança e o
relacionamento supervisor/subordinado, que favorecem o desenvolvimento da cultura
voltada aos resultados. Assim, define a realidade do teletrabalho:
80
Desaparece aquela sensação, que existia no velho mundo das empresas
tradicionais, de que o funcionário precisa ser visto pelo chefe e ficar no escritório até mais tarde para que seu trabalho seja reconhecido. Na nova realidade, as oportunidades de negócios não surgem mais numa sala, onde há um gerente que tem o domínio do conhecimento. As grandes chances e informações estão na rua, no cliente, na internet, à disposição de um profissional muito mais independente da empresa e com muito maior autonomia. (HARTMANN, 2010 apud BARROS e SILVA, 2010)
A Shell procura valorizar seus profissionais a partir de consultorias
organizacionais que visam evitar problemas de isolamento, promovendo encontros
mensais entre os teletrabalhadores em locais diversos, assim como em algumas
cidades, com um número maior de pessoas, o encontro é semanal. A implantação do
teletrabalho, como explica Hellen Hartmann, surpreendeu pela ausência de
ocorrências negativas. O trabalho do programa organizacional foi de eliminar o ranço
da cultura tradicional. Superados os primeiros momentos, os resultados foram
altamente compensadores em diversos pontos. A conclusão da empresa é de que o
trabalho à distância realmente funciona, mas é preciso ter rotina organizada,
autodisciplina e preparação da família para a realização do trabalho em casa.
(BARROS; SILVA, 2010)
O Citibank completa 100 anos no Brasil em 2015. O lançamento do trabalho
flexível ocorreu globalmente em 2005 – aqui no Brasil – em 2008. Atualmente, 9,71%
do quadro de funcionários são trabalhadores Home office. O primeiro passo para
implantação do projeto foi relacionar opiniões dos colaboradores, que se mostrou
satisfatória, em seguida foi apostar. Por se tratar de instituição financeira, a
preocupação maior era em relação à segurança das informações, e a observância da
legislação. Em seguida preparou-se um grupo para formar condições de trabalho
ideais, como ergonomia, custos do projeto e planejamento de quanto tempo o projeto
precisaria para se pagar. Foram feitas avaliações paralelas, trabalho supervisionado e
não supervisionado, acompanhamento e preparações. Com o projeto-piloto, as
equipes analisaram as dificuldades, as satisfações e a produtividade. O teletrabalho foi
muito bem aceito pela maioria e significou para a instituição, a quebra de paradigmas,
diante da cultura brasileira que adota o modelo autocrático, passando a fazer jus aos
resultados. (FRIS, 2015)
A empresa HP também é adepta do teletrabalho, resumindo sua experiência,
Lake Stevens, WA, gerente de recursos humanos, diz: “Teletrabalho é uma ferramenta
81
que pode ser usada efetivamente em muitos trabalhos e circunstâncias”. (STEVENS,
2013 apud SOBRATT, 2013, p. 91).
A HP conta atualmente com 6 a 10% de seus empregados trabalhando em casa.
A tecnologia, em grande maioria inventada e fabricada pela própria empresa, serve de
alicerce de apoio ao teletrabalho. Os trabalhadores de tecnologias são prioridade para
a empresa que subestima o gasto de um ano de salários para substituir um empregado.
São fornecidos suportes constantes de TI e um representante de Saúde e Segurança
para visitar a casa do funcionário para averiguar e satisfazer os padrões ergonômicos.
Segundo Stevens, entende-se que “em muitos casos os produtos do trabalho são
intangíveis” e acrescenta:
Mas acredito que temos dados bastante confiáveis que evidenciam que o teletrabalho pode aumentar a produtividade em uma gama larga de funções e tarefas. Mais importante é o tema da adequação. Os empregadores deveriam perguntar se o teletrabalho se ajusta à tarefa a ser executada, aos hábitos de trabalho do indivíduo, o estilo do gerente e a cultura da empresa. (STEVENS, 2013 apud SOBRATT, 2013, p. 92)
Outra empresa que adota o home office é a Philips. De acordo com a vice-
presidente de Recursos Humanos, Alessandra Ginanante, 85% dos colaboradores
administrativos que trabalham fora do estabelecimento, trabalham no sistema mobile,
trabalhando de casa em, pelo menos, 20% do tempo. (SILVA, 2013)
A IBM, pratica o teletrabalho desde 2005 no Brasil - cresceu mais de dez vezes
nesse período. A gerente de programas de diversidade e inclusão para a América
Latina, Eliane Ranieri, explica o que representa o teletrabalho para a empresa,
economicamente falando –aumento da produtividade e da satisfação dos profissionais,
além de diminuir o custo com infraestruturas. (ARCOVERDE, 2012)
Em suma, as empresas mencionadas, representam alguns dos principais nomes
no mercado interno e externo. Salienta-se que dentre estas, existem muitas outras,
sendo impossível relacionar a todas.
No entanto, a partir destes exemplos de efetividade e sucesso do teletrabalho,
objetivou-se demonstrar o momento da adesão da prática, a preparação, a
organização, a aceitação, a continuidade, os resultados, as dificuldades, os benefícios
e os percentuais de teletrabalhadores atuantes.
Percebe-se, portanto, que a grande maioria das empresas de grande porte são
adeptas do teletrabalho, desempenham atividades diversas, e envolvem inúmeras
82
funções. Segundo a revista Forbes (2013), entre as 100 empresas com melhores
condições de trabalho em 2013, 84 praticam o teletrabalho.
Assim, convém mencionar também a adesão do teletrabalho nas pequenas
empresas - sua viabilidade e possíveis benefícios aos micro e pequenos empresários
- informações que serão tratadas em tópico posterior ao decorrer da contextualização.
5.3.2. Setor Público
O setor público brasileiro tem apostado na modalidade do teletrabalho. Diante
de probabilidades positivas, foram implantados modelos de projetos experimentais em
diversos órgãos públicos e devido aos bons resultados obtidos, têm sido mantidos
efetivamente.
Em que pese o setor público de uma maneira majoritária possuir servidores
públicos estatutários e não celetistas, se faz salutar fazer relevância das experiências
vivenciadas pelo referido setor, o que pode ser plenamente empregado nas relações
empregatícias, observadas algumas exceções, em que o teletrabalho é vedado, como
é o caso dos servidores em estágio probatório, aos que tenham subordinados e que
tenham sofrido penalidades disciplinares. Prevalecendo autorização de adesão a 30%
do quantitativo de servidores de cada unidade.
Atualmente, pode-se enumerar cinco órgãos da União que adotaram o
teletrabalho ou estão em fase experimental. Em 2006 a SERPRO, Empresa de
informática vinculada ao Ministério da Fazenda adotou o modelo. Em 2009, o TCU
também aderiu ao trabalho à distância. Em 2010, a Receita Federal. Em 2012, foi a
vez do TST, estendendo-se a normativa aos TRTs. Cabendo mencionar aqui que o
TRT12, Tribunal Regional de Santa Catarina, aderiu neste ano (2015) a modalidade
de teletrabalho que será abordada por este trabalho, detalhadamente em momento
oportuno.
O Banco do Brasil e a Caixa Econômica Federal também se preparam para
aderir ao teletrabalho, tomando os mesmos contornos de tendência da área federal.
A empresa pública SERPRO, é uma referência entre as demais, pois conta com
o teletrabalho desde 2005. Procede-se a escolha dos teletrabalhores conforme edital
interno. O quantitativo é definido pelas superintendências e coordenações do Serpro.
O processo seletivo envolve visitas à residência do empregado, para verificações de
ergonomia, segurança, higiene e presença de elementos dispersivos, como, barulhos
83
diversos. A empresa é responsável pelos equipamentos de trabalho. O fundamento
essencial são os resultados do trabalho que são avaliados pela empresa e o perfil típico
a ser contratado, é o empregado comprometido e automotivado. (BRASIL, 2015)
A implantação do teletrabalho no TCU foi uma tentativa de redução de estoques
de processos, que foi aderida por cerca de 10% a 12% dos servidores inicialmente. Os
resultados atingiram um ganho efetivo de 45% na redução desses processos, assim
como se observaram melhorias no trabalho desenvolvido. E por fim, também foram
atendidas necessidades do ser humano. Diante da produtividade alcançada o
Sindicato dos Servidores do Poder Legislativo Federal e do Tribunal de Contas da
União defendeu sua implantação que foi autorizada pelo Ministério Público após
avaliações. A partir de então o TCU publicou a Portaria 139/2009, estabelecendo um
programa piloto de teletrabalho objetivando melhor produtividade e a possibilidade de
redução de custos operacionais do Tribunal, sendo previstas avaliações trimestrais dos
resultados auferidos. (BRASIL, 2011)
Em 2012 a Receita Federal instituiu a realização de teletrabalho a título
experimental pelos servidores auditores da Receita Federal, conforme Portaria RFB
947 de 20 de abril de 2012. O limite para autorização de participação na experiência-
piloto é de 30% do quantitativo de servidores. Ressalta-se uma característica distinta
da regra geral na realização do teletrabalho da RF, ou seja, cabe ao servidor em
teletrabalho disponibilizar a infraestrutura tecnológica de comunicação mínima
necessária à realização dos trabalhos fora das dependências das unidades
administrativas da RFB, mediante o uso de equipamentos e instalações que permitam
o tráfego de informações de maneira segura. Para isso, o servidor, mediante assinatura
de declaração, expressa concordância de que as instalações de teletrabalho atendem
as exigências. (SOBRATT, 2013)
O TST aprovou em 2012 ato que regulamenta o teletrabalho, uma medida que
define critérios e requisitos para a realização de tarefas fora das dependências do
Tribunal, mediante controle de acesso e avaliação do desempenho e das condições
de trabalho, sendo facultativa sua adesão pelos servidores. A prática segue critérios
determinados pelo gestor responsável, e restrito às atribuições que possibilitem
mensurar objetivamente o desempenho do servidor. Observa-se um aspecto sui
generis do programa do TST, ou seja, as metas de produtividade para o teletrabalho
são 15% superiores àquelas estipuladas para o trabalho presencial, sendo abordado
84
relativamente as vedações e limitações cabíveis a categoria. Entretanto, o ato dá
prioridade aos portadores de deficiência. (BRASIL, 2015)
Em maio deste ano o Conselho Superior da Justiça do Trabalho aprovou a
possibilidade de teletrabalho nos Tribunais Regionais e Varas do Trabalho do País,
conforme Ato NormativoCSJT-AN-9223-30.2012.5.90.0000:
EMENTA: ATO NORMATIVO. Proposta de Resolução objetivando instituir, em
caráter definitivo, a adoção do regime de teletrabalho pelos órgãos do Judiciário do Trabalho de primeiro e segundo graus. Revelando-se exitosas as experiências relatadas pelos Tribunais Regionais do Trabalho que adotaram o regime de teletrabalho, afigura-se viável adotar o teletrabalho de forma definitiva. Proposta de Resolução aprovada.(TST - CSJT-AN-9223-30.2012.5.90.0000, Relator: Altino Pedrozo dos Santos, Data de Julgamento: 29/05/2015, Conselho Superior da Justiça do Trabalho. Publicação 09/06/2015) (Sem grifo no original) (BRASIL, 2015)
Para tanto, em 29 de maio de 2015, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho
aprovou, em sua 4ª sessão ordinária de 2015, a Resolução CSJT nº 151, com vistas a
incorporar a modalidade de teletrabalho às práticas dos Tribunais Regionais do
Trabalho e das Varas do Trabalho, no que concerne a seguinte disposição: “Incorpora
a modalidade de teletrabalho às práticas institucionais dos órgãos do Judiciário do
Trabalho de primeiro e segundo graus, de forma facultativa, observada a legislação
vigente”. (BRASIL, 2015)
Feita a adesão da modalidade de trabalho pelo servidor, este irá exercer suas
atividades fora das dependências do órgão, fazendo jus ao apoio de recursos
tecnológicos. De acordo com a redação da Resolução 151/2015, a realização do
teletrabalho é facultativa, ficando a critério do órgão, e restrita às atribuições passíveis
de mensuração pelo superior. Os objetivos versam o desempenho da pessoa
beneficiada e a eficácia do trabalho realizado. (BRASIL, 2015)
Cabe abordar ainda, consoante implementação do regime de teletrabalho pela
4ª Região (TRF4), cujo balanço manteve-se positivo, razão que oportunizou à
ampliação da iniciativa, segundo constatação da Comissão de Gestão do Teletrabalho.
(BRASIL, 2015)
Deste modo, conclui-se que o teletrabalho é modalidade de trabalho também
integrante da grande maioria dos órgãos públicos, seja os mencionados e outros
setores ainda em análise para a adesão.
85
5.4 ÍNDICE OFICIAL DE TRABALHADORES CONTRATADOS NA CONDIÇÃO DE
TELETRABALHO NO BRASIL
Em novembro de 2012, a Folha de São Paulo noticiou que 64% das empresas
brasileiras permite trabalhar em casa. (FOLHA SP, 2012)
A pesquisa em comento foi apresentada pela Consultoria de Robert Half, que
explica o percentual permissivo por parte das empresas brasileiras, e acrescenta que
em muitos casos a prática é esporádica e apenas para alguns grupos.
Nesta foram ouvidos 100 diretores brasileiros de recursos humanos, sendo que destes,
49% afirmaram que o trabalho remoto não é permitido, devido haver a necessidade de
profissionais estarem fisicamente na empresa. Outros 29% dos entrevistados, apontam
como segundo motivo, a falta de supervisão, para não liberar home-office, seguido por
razões de segurança (28%). (FOLHA SP, 2012)
O Censo 2012, confirmou uma tendência que muitos acreditam inevitável, mas
que ainda não havia sido devidamente medida: o home office. (SILVA, 2013)
Os números apresentados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE) mostram que 30 milhões de brasileiros trabalham em casa, consolidando um
movimento que começou com empresas de tecnologia e hoje é condensado por
diferentes profissionais de diversos segmentos da economia. (SILVA, 2013)
Estima-se que entre 150 e 200 milhões de pessoas pratiquem o teletrabalho ao
redor do mundo e que esse número dobre até 2030. (SOBRATT, 2013 apud Jala
International, 2011)
São Paulo é uma cidade composta por 645 municípios, sendo que destas
segundo o último Censo, 1,5 milhão de paulistanos - ou 27% dos que têm emprego -
trabalham no mesmo local onde vivem. Segundo especialistas, esse contingente ajuda
a criar empregos perto de áreas residenciais, o que reduz engarrafamentos e estimula
o comércio local. (AGENCIA ESTADO, 2013)
Importante se faz esclarecer que os dados apresentados limitam-se às datas
dispostas até 2013, relativamente aos índices de trabalhadores contratados na
modalidade de teletrabalho em âmbito nacional, em decorrência de indisponibilidade
de acesso a fontes atualizadas. Embora tenha se tentado contatar com a SOBRATT e
afins, via e-mail e redes sociais (FACEBOOK), restando infrutíferas tais tentativas.
86
5.5 BENEFÍCIOS DO TELETRALHO PARA OS MICRO E PEQUENOS
EMPRESÁRIOS
De acordo com um levantamento apresentado pelo jornal O GLOBO em
novembro de 2014, o número de micro e pequenas empresas mais que dobrou nos
últimos sete anos. (GLOBO, 2014)
Cabe mencionar que as Micro e Pequenas empresas correspondem a mais de
90% das empresas brasileiras, e empregam cerca de 60% das pessoas
economicamente ativas do País. São elementos essenciais para a economia brasileira,
e constantemente são beneficiadas com políticas específicas para facilitar sua
sobrevivência, como, é o caso da Lei Geral para Micro e Pequenas Empresas, que
criou facilidades tributárias como o Super Simples5. (IBGE, 2006)
Em um primeiro momento, questionam-se as limitações do teletrabalho. A
implantação da modalidade, restringe-se às empresas de grande porte? É possível o
sucesso da modalidade nas empresas de pequeno porte?
Sobre o tema, Gil Gordon, Consultor Americano em Teletrabalho desde 1982,
afirma que a realidade é o oposto do que parece. Pois, em muitos países, a maioria
das atividades realizadas mediante teletrabalho ocorre nas pequenas empresas.
Deste modo, não está necessariamente concentrado nas organizações de
grande porte. (MELLO, 2000 apud GORDON, 2000)
As pequenas empresas podem adotar mudanças mais rapidamente, pois
frequentemente estão sob pressão, na tentativa de reduzir custos ou conservar bons
trabalhadores e não precisam lidar com complexas políticas de mercado e infindáveis
reuniões, antes de fazer inovações como no caso do teletrabalho. (MELLO, 2000)
A Lei Complementar 123/2006 (BRASIL, 123), instituída Lei Geral das micro e
pequenas empresas, também criou o microempreendedor individual (MEI), cujas
distinções são apresentadas:
[...] o microempreendedor individual, é pessoa que trabalha por conta própria e se legaliza como pequeno empresário optante pelo Simples Nacional, com receita bruta anual de até R$ 60.000,00. O microempreendedor pode possuir um único empregado e não pode ser sócio ou titular de outra empresa.
5 Simples Nacional é um regime tributário diferenciado, simplificado e favorecido previsto na Lei Complementar nº 123, de 14.12.2006. Disponível em:<http://www8.receita.fazenda.gov.br/ SimplesNacional/>. Acesso em 15 nov. 2015.
87
A microempresa será a sociedade empresária, a sociedade simples, a empresa individual de responsabilidade limitada e o empresário, devidamente registrados nos órgãos competentes, que aufira em cada ano calendário, a receita bruta igual ou inferior a R$ 360.000,00. Se a receita bruta anual for superior a R$ 360.000,00 e igual ou inferior é R$ 3.600.000,00, a sociedade será enquadrada como empresa de pequeno porte. Estes valores referem-se a receitas obtidas no mercado nacional. A empresa de pequeno porte não perderá o seu enquadramento se obter adicionais de receitas de exportação, até o limite de R$ 3.600.000,00. (BRASIL, 2015)
Em relação ao empreendedorismo brasileiro, a partir de pesquisas realizadas, o
Sebrae Nacional (2014) demonstra que dos 3,5 milhões de microempreendedores
individuais (MEI), 48,6% trabalham em Home Office, ou seja, 1,7 milhão opta por
manter o empreendimento no domicílio. (BRASIL, 2014)
Luiz Barretto, Diretor-presidente do Sebrae Nacional apresenta:
[...] em 2011, atingiu 27% - ou seja, mais de um quarto do Produto Interior Bruto brasileiro é gerado pelos pequenos negócios. As Micro e Pequenas Empresas já são as principais geradoras de riqueza no comércio no Brasil (53,4% do PIB deste setor). No PIB da indústria, a participação das micro e pequenas (22,5%) já se aproximadas médias empresas (24,5%). E no setor de Serviços, mais de um terço da produção nacional (36,3%) têm origem nos pequenos negócios. Os dados demonstram a importância de incentivar e qualificar os empreendimentos de menor porte, inclusive os Microempreendedores Individuais. Isoladamente, uma empresa representa pouco. Mas juntas, elas são decisivas para a economia e não se pode pensar no desenvolvimento do Brasil sem elas. (BARRETO, 2014, p. 6)
Assim, Sergio Buaiz, destaca que não existem restrições à utilização do
teletrabalho nas mais diversas áreas:
A implantação do Teletrabalho, em tese, é viável para empresas de todos os portes, natureza ou setor. A situação em que as pequenas e micro empresas e profissionais autônomos parecem ter mais vantagens que as grandes organizações não é uma verdade absoluta. Sem dúvidas que tanto os pequenos negócios como os autônomos têm mais vantagens porque não têm políticas ou regras de funcionamento como as grandes empresas e podem mais facilmente implantar o Teletrabalho numa base experimental. (BUAIZ, 2015 apud MELLO, 1999, p.1)
Acrescenta ainda Buaiz (2015), o parecer de Sônia Grisolia – Diretora de
empresa e teletrabalhadora:
O teletrabalho, para acontecer, não precisa de aparatos sofisticados e alta tecnologia. Lápis, papel e telefone resolvem o problema. Também não é preciso um caminhão de investimento para que o teletrabalho seja eficiente.
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Claro que um micro conectado ajuda, que existem soluções incríveis para facilitar a comunicação e o gerenciamento de equipes à distância e que as coisas vão melhorar mais e mais. O maior desafio para a implantação do teletrabalho está nas pessoas, portanto. Mudança de mentalidade, de visão, de postura profissional, gerencial, cultural são requisitos básicos. (BUAIZ, 2015 apud GRISOLIA, 2015, p. 2)
Ademais, Nascimento (2011, p. 353) conclui que “as microempresas são as que
mais utilizam do teletrabalho. Já são 10,6 milhões de teletrabalhadores no País – em
2001 eram apenas 500 mil”.
Neste sentido, os benefícios do teletrabalho versam uma diversidade de pontos
positivos ao micro e pequeno empresário, vez que ser patrão é um sonho de muitos e
o home office é gratificante do ponto de vista pessoal e vantajoso economicamente.
No entanto, pode convergir em sentido contrário, se não for realizado um bom
planejamento.
Assim, considera-se que independentemente do porte da empresa, a
modalidade de trabalho exige disciplina e assertividade, vez que desmistificada a
prática inovadora, vislumbram-se inúmeras vantagens, como iniciar com baixo custo
de investimento e risco mínimo.
Além disso, o SEBRAE (2015), também sugestiona vantagens inerentes a
modalidade, ressaltando-se que os resultados estão atrelados principalmente ao perfil
do ambiente e ao modo de realização da atividade:
Vantagens pessoais e familiares: - Proximidade da família; - Maior independência; - Redução do estresse decorrente do trânsito; - Alimentação mais saudável; - Incorporação da família à atividade; - Mais qualidade de vida. Vantagens profissionais: - Maior liberdade profissional; - Privacidade, desde que planejada; - Redução de custos (aluguel, transporte, refeição e infraestrutura básica); - Facilidade de obtenção de franquias que não exigem pontos comerciais; - Definição do próprio horário de trabalho; - Planejamento dos próprios rendimentos; - Rendimentos superiores aos níveis convencionais de mercado; - Autogerenciamento profissional. Vantagens empresariais: - Economia com empregados e encargos sociais; - Facilidades de mudança do ramo de atividade, em caso de insucesso; - Oferecimento de produtos e serviços melhores, com custos menores; - Vantagens fiscais para as microempresas, como a dispensa do IR;
89
- Otimização de atividades; - Atendimento ao cliente 24 horas por dia; - Reforço à terceirização e à profissionalização de serviços. (BRASIL, 2015)
Outrossim, a decisão de trabalhar em casa, faz inferências a um novo cotidiano
que precisa ser pensado, atentando-se a objetivos pré-estabelecidos, com intuito de
resguardar o sucesso da atividade.
90
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Desta forma expostos os aspectos analisados, conforme entendimento
doutrinário, jurisprudencial e demais disposições legais elencadas, percebe-se que o
teletrabalho é modalidade de trabalho cujo gênero é a distância, que tem sua execução
efetuada em lugar diferente do estabelecimento do empregador, embora participe
ativamente da atividde empresarial interligado por meios tecnológicos.
Esta pesquisa objetivou o estudo em relação as formas de efetivação do
teletrabalho nos tipos de emprego que suportam sua realização.
Desse modo, pontua-se que sua prática envolve barreiras a serem vencidas,
como uma abordagem mais ampla pela legislação que possibilite suprir suas
esfecificidades.Bem como maior dinamicidade ao tema, permitindo melhor
compreender sua implantação e os benefecíos que esta modalidade de trabalho pode
trazer para os diversos tipos de empresa que em que existem condições para sua
aplicação, bem como para os trabalhadores. Prepondera-se uma atividade intelectual
descentralizada que propaga-se com a modernização, em que pese ser uma das
soluções visíveis ao eminente problema social da mobilidade urbana, e sua
considerável influencia ao meio ambiente dado e a sociedade como um todo.
Visto que o problema a ser tratado nesta pesquisa, versa os pressupostos da
relação empregatícia e cumprimento das execuções do teletrabalho, de plano, estes
foram pontuados conforme contexto, ao que se conclui ser um labor diferenciado, mas
que não difere das atividades tradicionais, ou seja, sua flexibilidade não descaracteriza
a subordinação jurídica, pressuposto intrínseco na relação empregatícia.
Como mencionado anteriormente, as constantes transformações emergem para
uma relação de trabalho diferenciada que não mais apresentam as características de
tempo, espaço e organização, próprias das atividades comuns.
Trata-se de modo distinto de subordinação, em que o empregador pode utilizar-
se de diversas formas de controle, como avaliar o teletrabalhador pelos seus
resultados, exigindo assim comprometimento e dedicação do mesmo.
Muitas das relações de teletrabalho transparecem limitação ao profissionais
com maior qualificação. No entanto, a pesquisa comprova que o teletrabalho pode ser
realizado por diferentes empregados, dependendo apenas de ser uma atividade que
91
possa ser desenvolvida em meio as condições estabelecidas por esta modalidade de
trabalho que seja viabilizada pelo empregador.
Pode-se constatar que prevalecem ao empregador as responsabilidades
relativas as despesas e manutenção do teletrabalho. Podendo em alguns casos ser
de forma contrária.
A Lei 12.551, de 15.12.2011, apesar de reconhecer o teletrabalho, não ensejou
alterações de destaque em nosso sistema jurídico, visto que já era amplamente
reconhecida pela doutrina e pela jurisprudência.
Neste contexto, as hipóteses desta pesquisa tinham como prioridade tentar
demonstrar as formas de efetivação dos controles dos pressupostos da relação
empregatícia e cumprimento das execuções do teletrabalho. O que pode-se confirmar
supridas considerando as informações levantadas.
Em suma, a atividade poderá ser controlada pelo empregador pelas vias
elencadas, situação em que será devido horas extras ao empregado nos casos em que
sua jonada extrapolar as horas normais de trabalho. Em condição diferenciada desta,
o teletrabalhador terá horário livre de trabalho, mas poderá restar comprometido se
não forem consideradas a organização do ambiente de trabalho e do tempo.
Assim, conclui-se que a empresa precisa recrutar o teletrabalhador, procurando
a formalização contratual da atividade, de acordo com o que estabelecem as normas
legais, de modo a viabilizar as garantias entre as partes na relação empregatícia,
inibindo assim, futuros conflitos trabalhistas.
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ANEXO I
Modelo 1
CONTRATO DE TELETRABALHO DE PRAZO DETERMINADO IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES CONTRATANTES CONTRATANTE: (Nome da Empresa Contratante), com sede na Rua (.................................................), nº (....), bairro (..............), Cidade (....................), Cep (.............), no Estado (....), inscrita no C.N.P.J. sob o nº (.........), com I.E. nº (...........), devidamente representada neste ato por (...............) (Nome do representante legal da empresa), (Nacionalidade), (Cargo ou função que exerce na empresa Contratante), (Estado Civil), Carteira de Identidade nº (......................), C.P.F. nº (........................), residente e domiciliado na Rua (.........................................), nº (....), bairro (...............), Cep (..................), Cidade (................), no Estado (....); CONTRATADO: (Nome do Contratado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (.....................), C.P.F. nº (.......................), residente e domiciliado na Rua (........................................), nº (....), bairro (..............), Cep (.................), Cidade (..................), no Estado (.....); As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato de Prestação de Serviços de Teletrabalho de Prazo Determinado, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições descritas no presente. DO OBJETO DO CONTRATO Cláusula 1ª. O presente contrato tem como objeto a prestação de serviço relacionado à telecomunicação, atendendo e fazendo ligações por telefone, por parte do CONTRATADO à empresa CONTRATANTE, sendo que, tais atividades poderão ser realizadas, em parte, no ambiente doméstico do CONTRATADO. DO LOCAL DE TRABALHO Cláusula 2ª. O CONTRATADO terá como locais de trabalho os seguintes endereços: rua (.........................................................), nº (.....), bairro (...............), Cidade (..................), Estado (.....), cep (.....................); rua (................................................), nº (....), bairro (..............), Cidade (...............), Estado (.....), cep (..................). DA JORNADA DE TRABALHO Cláusula 3ª. A jornada de trabalho será de (.....) horas semanais, dividindo-se em uma jornada diária de (......) as (.....) horas, de segunda a sexta-feira, sendo que, haverá um intervalo de (.....) horas, que será flexível, cabendo ao CONTRATADO a escolha de que período do dia pretende usufruí-lo. Cláusula 4ª. O CONTRATADO marcará em ponto fornecido pela CONTRATANTE os horários na forma em que foram cumpridos, informando, inclusive, o local em que foram realizadas as horas trabalhadas. Cláusula 5ª. O horário gasto com transporte entre a residência do CONTRATADO e a empresa CONTRATANTE nos dias em que houver trabalho parcial, ou seja, executado nos dois locais, será considerado horário de trabalho e será computado ao ponto descrito na Cláusula 4ª.
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Cláusula 6ª. Nos casos de interrupção do horário de trabalho na residência do CONTRATADO durante o período de até 2 (duas) horas, devido a problemas com equipamento ou emergências familiares, poderá o CONTRATADO cumprir estas horas após o horário normal de trabalho, ou da forma que lhe for menos oneroso. Parágrafo único. Porém se a interrupção for superior a quatro horas de trabalho haverá a necessidade de aviso ao coordenador da empresa CONTRATANTE no prazo de (.....) horas, afim de que o mesmo converta o período interrompido em horas não trabalhadas ou em licença não remunerada. DO PAGAMENTO Cláusula 7ª. Obriga-se a empresa CONTRATANTE a pagar ao CONTRATADO o salário mensal de R$ (.....) (Valor expresso), que será efetuado até o dia (.....) de cada mês. Cláusula 8ª. O pagamento de horas extras estará vinculado à prévia autorização da empresa CONTRATANTE para a realização das mesmas. Cláusula 9ª. Assume a empresa CONTRATANTE a responsabilidade de reembolsar quaisquer gastos importantes à consecução das tarefas do CONTRATADO, desde que devidamente requisitados por esta e previamente autorizados pela CONTRATANTE e analisados pelo coordenador. DO SEGURO Cláusula 10ª. A empresa CONTRATANTE se compromete a pagar seguro cobrindo apenas o local específico de trabalho na residência do CONTRATADO, sendo que a mesma não se responsabilizará pela segurança das outras dependências da casa. DAS CONDIÇÕES DE HIGIENE E DE SEGURANÇA Cláusula 11ª. Será de responsabilidade do CONTRATADO manter as condições de higiene e de segurança em seu ambiente de trabalho doméstico, de maneira paritária com as condições das repartições da empresa CONTRATANTE. Deve, ainda, o CONTRATADO solicitar à CONTRATANTE que sejam feitas inspeções periódicas, no intervalo de (.....) meses, a fim de verificar se o local de trabalho obedece às exigências de higiene e segurança. Cláusula 12ª. Fica reservado ao CONTRATADO o direito de assumir qualquer risco de saúde e de segurança em seu local de trabalho, através de declaração escrita, caso não queira respeitar a cláusula acima. DO EQUIPAMENTO DE TRABALHO Cláusula 13ª. O CONTRATADO poderá fazer uso dos instrumentos da empresa CONTRATANTE, devendo obedecer, no entanto, às regras, e à forma devida, para utilizá-los sem causar estragos. Além disso, não será permitido que o equipamento seja empregado em atividades ilegais e de interesse próprio ou de terceiro. Cláusula 14ª. Todos os objetos que a empresa CONTRATANTE outorgar detenção ao CONTRATADO deverão ser devolvidos a pedido da empresa proprietária. Além disso, aqueles equipamentos que não forem mais empregados para o trabalho deverão ser entregues à empresa CONTRATANTE. Cláusula 15ª. Será produzido um relatório, pela CONTRATANTE, de todas movimentações de equipamentos, sendo que o CONTRATADO assinar-lo-á pela retirada do equipamento da empresa.
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Cláusula 16ª. Caso o CONTRATADO necessite de equipamento que implique em custos, deverá pedir autorização à CONTRATANTE para comprá-lo, e, sendo a mesma fornecida, será reembolsado do valor. Cláusula 17ª. A empresa CONTRATANTE será responsável por dar manutenção técnica aos equipamentos que o CONTRATADO fizer uso na realização do teletrabalho. DAS INFORMAÇÕES Cláusula 18ª. O CONTRATADO é responsável pelas informações relacionadas à empresa, e não poderá veiculá-las de forma a desrespeitar o sigilo e a segurança destas informações, sob pena de cometer falta grave e ter este contrato rescindido. DAS OBRIGAÇÕES DOMÉSTICAS Cláusula 19ª. Poderá o CONTRATADO realizar tarefas domésticas durante o horário de trabalho, porém deverá observar para que estas não provoquem perdas na quantidade e qualidade das atividades de teletrabalhador, salvo em situações emergenciais DO PRAZO Cláusula 20ª. O presente contrato terá duração de (.....) meses, iniciando-se no dia (.....), e terminando no dia (......). Parágrafo único. Este instrumento será prorrogado por mais um período de vigência, a contar da data de término, caso não ocorra manifestação expressa de uma das partes desistindo do mesmo. DA RESCISÃO Cláusula 21ª. É assegurada às partes a rescisão do presente contrato antes do término do prazo, devendo, entretanto, comunicar à outra parte com antecedência mínima de (.....) dias. DA MULTA Cláusula 22ª. Será cobrada multa de (.....)% sobre o valor de ano da remuneração por trabalho regular da parte que desrespeitar qualquer cláusula neste contrato pactuada. DAS CONDIÇÕES DO CONTRATO Cláusula 23ª. Haverá a interrupção do presente contrato caso o CONTRATADO se afaste das obrigações trabalhistas assumidas por mais de (.....) meses consecutivos; o mesmo se aplicará nos casos de mudança das atividades realizadas pelo CONTRATADO de maneira a caracterizar outra função que não seja a por este instrumento estabelecida. Cláusula 24ª. Considera-se fundamental para o estabelecimento deste contrato que o CONTRATADO possua curso oferecido pela CONTRATANTE de formação em teletrabalho e trabalho flexível, ou obtenha isenção por escrito do coordenador da empresa CONTRATANTE. Cláusula 25ª. A CONTRATANTE somente frequentará o local residencial de trabalho do CONTRATADO mediante permissão do mesmo, obedecendo ao prazo de (....) dias de antedência, inclusive nos casos em que for solicitado a devolução de algum equipamento e o teletrabalhador não fizer a entrega na data determinada. Cláusula 26ª. O CONTRATADO cede à empresa CONTRATANTE a propriedade sobre os produtos por ele criados ou aperfeiçoados.
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DO FORO Cláusula 27ª. Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, as partes elegem o foro da comarca de (.....................); Por estarem assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas. (Local, data e ano). (Nome e assinatura do Representante Legal da Contratante) (Nome e assinatura do Contratado) (Nome, RG e assinatura da Testemunha 1) (Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)
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ANEXO II Modelo 2 MODELO DE CONTRATO DE TELETRBALHO
1. Coordenador do teletrabalho Nome:______________________________________________________________ Setor: ______________________________________________________________ Telefone:____________________________________________________________ 2. Local oficial de trabalho Para fins deste acordo, seu local oficial de trabalho é: ______________________________________________________________________________________________________________________________________ 3. Licenças ou mudanças de cargo A continuidade dos contratos de teletrabalho não será assegurada se um empregado tirar um licença de mais de três meses ou tiver alteração no cargo. 4. Horário de trabalho -O horário de trabalho é das 8h às 17h com intervalo de 1h para almoço. -O empregado anotará as horas trabalhadas e o local de trabalho. -O empregado deverá respeitar, para fins de responsabilidade por indenização do empregado, os horários definidos neste contrato. -Quando forem conflitantes, os requisitos departamentais tem precedência sobre os arranjos de teletrabalho especificados neste contrato. Dentro das possibilidades, a administração avisará ao empregado com antecedência se os horários do teletrabalho precisarem ser cortados. -Durante os dias de teletrabalho parcial, as horas de viagens entre a casa do empregado e as instalações da empresa serão contadas como horas trabalhadas, de acordo com a política da empresa. -Pagamento diferencial será aplicado somente quando o horário acordado, diferente do turno padrão, for necessário para o desempenho do trabalho, desde que autorizado pela empresa. -Compensação de horas não trabalhadas, crédito de horas, licença não remunerada, férias e/ou horas extras precisam ser autorizadas de acordo com a política da empresa. 5. Horário flexível - O empregado começará a trabalhar às 8h e terminará às 18h. O horário flexível poderá ser modificado a critério do empregado.
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Tempo parado de 2h ou menos ocasionado por problemas com equipamento, emergências familiares pode ser compensado dentro do mesmo dia de acordo com a conveniência do empregado; -Tempo parado de 4h ou mais precisa ser comunicado, dentro de 2h, ao supervisor do empregado para que sejam computadas para fins de compensação como licença sem remuneração ou como horas negativas. Tempo parado é o tempo em que o teletrabalhador não tem condições de trabalhar. -O horário regulamentar de trabalho na empresa começa às 8h e termina às 18h. Apoio técnico supervisão e ajuda de colegas não podem ser garantidos em nenhum outro horário. O tempo parado devido a ausência de apoio fora do horário regulamentar de trabalho precisa ser compensado pelo empregado. 6. Seguro -Um espaço de trabalho designado deverá ser mantido pelo teletrabalhador no local de trabalho alternativo. A responsabilidade de indenização do empregado se limitará a este espaço de trabalho e não a todas as áreas da casa. 7. Saúde e Segurança -O empregado deve manter os mesmos padrões de saúde e segurança trabalhando em casa ou nas dependências da firma. -O empregado deve procurar ajuda de especialistas em saúde e segurança, da empresa para determinar e/ou avaliar as condições de saúde e segurança do ambiente de seu escritório doméstico. Os teletrabalhadores devem assinar certificado a seguir ou concordar com uma inspeção das condições de saúde e segurança de seu escritório doméstico. Certificado: Eu, (nome do empregado), certifico que meu escritório doméstico, usado para teletrabalho, atende padrões razoáveis de segurança e saúde, inclusive padrões de uso ergonômico do computador, e isento a empresa de qualquer responsabilidade por prejuízos à minha saúde ou segurança resultantes de meu escritório doméstico de teletrabalho. Assinatura do empregado data 8. Treinamento -Participação no programa oficial de treinamento em teletrabalho oferecido por este departamento e pelo programa de trabalho flexível é obrigatória a menos que uma isenção por escrito seja dada pelo coordenador responsável. 9. Equipamento -O uso pessoal de equipamento da companhia é permitido no teletrabalho, contanto que isto contribua para o aperfeiçoamento da habilidade do funcionário, não prejudique o equipamento e não conflite com outras regras e regulamentos da companhia. O equipamento da empresa não pode ser usado para propósitos ilegais ou para trabalhar para outros empregados, nem por outras pessoas. -Todo software ou hardware comprado pela empresa continua sendo propriedade dela e deverá ser devolvido quando solicitado; Produtos desenvolvidos durante o teletrabalho serão de propriedade da empresa. -A empresa comprará equipamento para ser usado pelos teletrabalhadores (caso sejam utilizados laptops, os mesmos não podem ficar no escritório doméstico quando
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o empregado estiver na empresa), por um período de tempo específico a ser determinado ou para o uso até que seja solicitado pela empresa. -O inventário ANEXO deve ser assinado antes da retirada de equipamentos de dentro das dependências da empresa. -Formulários de empréstimos de equipamentos devem ser usados para retirar equipamento do escritório para fins de teletrabalho. -A empresa não fornece secretária eletrônica ou copiadora para uso em casa. -Os teletrabalhadores podem ligar para a empresa a cobrar. -Equipamentos fornecidos pela empresa receberão manutenção dada por ela. A empresa não se responsabiliza pela perda de dias de trabalho devido a manutenção ou conserto de equipamentos e o empregado deve notificar o escritório ou tirar licença de tais circunstâncias. -O equipamento que o teletrabalhador não utilizar mais deve ser devolvido em sua primeira ida ao escritório. -O empregado pode, a seu critério, pedir ajuda de um técnico da empresa na instalação do equipamento técnico em seu escritório doméstico. -Os softwares usados pelo teletrabalhador estão sujeitos às mesmas restrições sobre duplicação e uso não autorizado que os usados na empresa. -A empresa não se responsabiliza pelo conserto, manutenção ou substituição de equipamento de propriedade particular usado em trabalho remoto. 10. Visitas -Visitas ao escritório doméstico do teletrabalhador só serão feitas se autorizadas pelo empregado e solicitadas com antecedência de três dias, para inspeção das condições de saúde e segurança ou para retirar equipamento da empresa que o empregado não devolveu depois de ter sido solicitado a fazê-lo. 11. Segurança de informações -Os empregados não podem comprometer o sigilo ou a segurança das informações da empresa devido ao trabalho remoto ou acesso remoto por computador. A revelação, leitura ou alteração de informações por um empregado, sem autorização, é uma violação extremamente grave da política da empresa. Quebras do sigilo da informação, seja por acidente ou de propósito durante o teletrabalho, podem causar a revogação da opção e/ou ações disciplinares. 12. Reembolsos e despesas com teletrabalho -Os custos de telecomunicações relacionadas com o trabalho serão reembolsados. -O teletrabalhador deve requisitar os suprimentos necessários a execução dos serviços e será reembolsado se os comprar em outro lugar, com a autorização da empresa. As despesas não especificamente cobertas acima serão tratadas caso a caso, levando-se em conta o valor, outras despesa reembolsadas para o mesmo orçamento geral do programa. O empregado não tem garantias de reembolso de despesas não aprovados antecipadamente. -Seu supervisor terá autoridade para rever, aprovar ou negar pedidos de reembolso não especificados aqui. 13. Obrigações domésticas -O teletrabalhador não elimina as responsabilidades domésticas. Durante o horário de trabalho combinado, o teletrabalhador concorda em não deixar que essas
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obrigações concorram com o trabalho, exceto em casos de emergências (ver horário flexível, acima). 14. Duração do período de trabalho remoto -Os teletrabalhadores podem trabalhar sob este regime por dois anos, podendo ser renovado automaticamente. 15. Recisão -Quaisquer das partes poderão rescindir este contrato, desde que informados com trinta dias de antecedência. 16. Encargo fiscal -As implicações fiscais do teletrabalhador são inteiramente de responsabilidade do empregado. Os teletrabalhadores são estimulados a procurar aconselhamento profissional nesta área. 17. Leis de zoneamento -O teletrabalhador é responsável pela observância de qualquer lei de zoneamento municipal que afete a realização do trabalho em casa para propósitos de trabalho remoto. 18. Cooperação com avaliação e pesquisa -Os empregados que participam de teletrabalho devem cooperar com a avaliação e os projetos de pesquisa autorizados pela administração. Os participantes que tenham perguntas relativas a pesquisa, avaliação, coleta de dados ou sigilo de informações fornecidas para fins de pesquisa devem entrar em contato com o coordenador da empresa. Assinatura e data (empregado) assinatura e data (supervisor ou gerente) 19. Foro -As partes elegem o foro central da cidade de (nome da cidade), com exclusão de qualquer outro, para nele serem dirimidas qualquer questões oriundas deste contrato. E por estarem assim justas e contratadas assinam o presente em três vias de igual teor, na presença das testemunhas abaixo.