UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

PATRICIA DE MELO MARINELLO

O TELETRABALHO E SUAS POSSIBILIDADES DE APLICAÇÃO

NO DIREITO TRABALHISTA BRASILEIRO

CURITIBA

2014

PATRICIA DE MELO MARINELLO

O TELETRABALHO E SUAS POSSIBILIDADES DE APLICAÇÃO

NO DIREITO TRABALHISTA BRASILEIRO

Monografia apresentada ao curso de Direito da Faculdade de Ciências Jurídicas da Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito para a obtenção do título de Bacharel em Direito. Orientador: Prof. Jefferson Grey Sant’Anna

CURITIBA

2014

EPÍGRAFE

"É a dedicação ao trabalho que distingue um indivíduo de outro; não acredito em

talentos". Euryclides de Jesus Zerbini

RESUMO

O presente trabalho faz uma abordagem crítica sobre o Teletrabalho e sua aplicação na prática. A globalização e a revolução informacional têm um papel central nos rumos que o Direito Laboral toma na atualidade, envolvendo toda a sociedade em um contexto político e social de contornos mundiais e realizando intensa troca de experiências e teorias entre as diversas nações, tirando os países de seu isolamento e impondo novas regras a economia e ao próprio corpo social. O trabalho centrou-se na problemática: com a globalização e revolução digital esse modelo laboral ainda é eficiente? O teletrabalho substitui completamente o antigo modelo laboral? Mostrar a relação do direito do trabalho com as novas ideias relacionadas ao teletrabalho; Pontuar o posicionamento da doutrina sobre essa modalidade de trabalho; relatar a importância social do teletrabalho; evidenciar a importância econômica deste modelo; propor possíveis soluções para o atual sistema. A pesquisa é de caráter bibliográfico, então se concentrará na leitura, análise e interpretação de livros, periódicos, documentos, mapas e manuscritos. Todo o material recolhido será submetido a uma triagem muito criteriosa para que o tema não seja tratado de forma tangencial. Conclui-se que contribuindo com o processo de globalização, observa-se o acentuado desenvolvimento das ciências e tecnologias da informação e comunicação, que, entre outros impactos, possibilitou a inauguração de uma nova modalidade laboral: o teletrabalho. Este, por sua vez, permitiu, entre outras vantagens, a flexibilização do tempo, dos meios e do lugar da prestação do serviço, modificando igualmente a forma de organização administrativa empresarial. Palavras-chave: Direito do Trabalho, CLT, Teletrabalho, Qualidade de vida.

ABSTRACT

This paper makes a critical approach to telework and its application in practice. Globalization and the information revolution have a central role in the direction the Labour Law takes today, involving the whole of society in a political and social context of global contours and performing intense exchange of experiences and theories among countries, taking the countries of their isolation and imposing new rules the economy and the social body itself. The work focused on the problem: with globalization and the digital revolution this working model is still efficient? Telework completely replaces the old model work? Show the relationship of labor law with new ideas related to telework; Score the positioning of the doctrine on this type of work; report the social importance of teleworking; highlight the economic importance of this model; propose possible solutions to the current system. The research is of bibliographical character, then will focus on reading, analysis and interpretation of books, periodicals, documents, maps and manuscripts. All the material collected will be subjected to a very thorough screening for the topic is not treated tangentially. Contributing to the process of globalization it is concluded, there is a marked development of science and information and communication technologies, which, among other impacts, possible the opening of a new work mode: telecommuting. This, in turn, allowed, among other advantages, the relaxation time, the means and the place of service, also changing the form of business administrative organization.

Keywords: Labor Law, CLT, Telecommuting, Quality of life.

DEDICATÓRIA

Ao meu amado esposo Miguel, que tanto

amo e por quem sinto tanto orgulho e a

minha amada filha Sofia Valentina, que me

fez descobrir a existência de outro tipo de

amor e por ter tornado a minha vida

maravilhosa após o seu nascimento.

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus pela saúde e força para enfrentar e vencer as dificuldades;

Ao meu esposo Miguel pela compreensão e companhia;

Ao meu orientador Jefferson Grey Sant’Anna, pela compreensão, correções,

dicas e paciência em me orientar;

A esta Universidade pela oportunidade de cursar Direito com um corpo

docente muito bom;

A todos os funcionários e colaboradores da Universidade Tuiuti do Paraná,

pelo respeito e cordialidade.

TERMO DE APROVAÇÃO

Patrícia de Melo Marinello

O TELETRABALHO E SUAS POSSIBILIDADES DE APLICAÇÃO NO

DIREITO TRABALHISTA BRASILEIRO

Este Trabalho de Conclusão de Curso foi julgado e aprovado para obtenção do título de Bacharel no

Curso de Direito da Universidade Tuiuti do Paraná.

Curitiba, ____de________ de 2014.

____________________________

Prof. Doutor Eduardo de Oliveira Leite

Coordenador do Núcleo de Monografias

Universidade Tuiuti do Paraná

___________________________________

Orientador: Prof. Jefferson Grey Sant’Anna

Faculdade de Ciências Jurídicas

Universidade Tuiuti do Paraná

Prof. ____________________________________

Faculdade de Ciências Jurídicas

Universidade Tuiuti do Paraná

Prof.____________________________________

Faculdade de Ciências Jurídicas

Universidade Tuiuti do Paraná

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 9

2 AS RELAÇÕES DE TRABALHO: BREVE HISTÓRICO .................................... 11

2.1 AS RELAÇÕES DE EMPREGO NO BRASIL .................................................. 13

3 DO TELETRABALHO ........................................................................................ 15

3.1 CONCEITO E ABRANGÊNCIA ........................................................................ 15

3.2 NATUREZA JURÍDICA .................................................................................... 16

3.3 CARACTERÍSTICAS E REQUISITOS DO TELETRABALHO.......................... 17

4 CARACTERÍSTICAS DO TELETRABALHO ..................................................... 20

4.1 A SUBORDINAÇÃO NO TELETRABALHO ..................................................... 21

4.2 O IMPACTO DO TELETRABALHO NAS RELAÇÕES JURÍDICAS

TRABALHISTAS .................................................................................................... 22

4.3 O TELETRABALHO E A QUALIDADE DE VIDA: SATISFAÇÃO PESSOAL ... 27

CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 29

REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 31

ANEXOS ................................................................................................................ 32

ANEXO 1 – DESEMBARGADOR FEDERAL FAUSTO DE SANCTIS INSTITUI O

TELETRABALHO EM SEU GABINETE ................................................................. 32

9

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como pretensão analisar a modalidade de relação

trabalhista denominada de “teletrabalho”. Nota-se que as questões sociais

influenciaram de forma predominante as relações trabalhistas no Brasil. Não foi

diferente com o teletrabalho. O advento das mídias sociais, propagação das

tecnologias de comunicação e encurtamento das distâncias favoreceram o

surgimento do teletrabalho.

No entanto, o Direito Trabalhista brasileiro reconheceu essa modalidade de

relação trabalhista apenas em 2011, com a Lei nº 12.551/2011 que alterou o artigo

6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dispõe: “não se distingue entre

trabalho realizado no estabelecimento do empregador; o executado no domicílio do

empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os

pressupostos da relação de emprego.”

Este trabalho objetiva analisar o teletrabalho e suas implicações jurídicas e

sociais. Pretende-se argumentar de forma multidisciplinar sobre o assunto. A

escolha do tema se deu pela relevância da temática, a proximidade do cotidiano e

atualidade da matéria.

O trabalho divide-se da seguinte maneira: no primeiro capítulo faz-se um

relato historio sobre as relações de trabalho, especialmente no Brasil e sua evolução

a partir da Era Vargas e o advento da Consolidação das Leis do Trabalho até o

surgimento do teletrabalho.

No segundo capítulo trata-se do teletrabalho conceituando, pontuando sua

abrangência, natureza jurídica, possível semelhança com o antigo “trabalho a

domicílio”. Por fim, neste capítulo elencam-se as características e requisitos do

teletrabalho.

No capítulo três cita-se as vantagens e desvantagens do teletrabalho, tanto

do ponto de vista do empregado como para o empregador; pontua-se sobre o

entendimento jurídico do reconhecimento do vínculo empregatício a partir da

subordinação virtual, argumenta-se que a evolução dos Tribunais Regionais do

Trabalho foi lento neste sentido; relata-se do impacto do teletrabalho nas relações

jurídicas, cita-se importantes acórdãos neste sentido, desde o reconhecimento do

vínculo empregatício a partir da continuidade, até o conflito de jurisdição provocada

10

por trabalhador que labora em outra nação; elenca-se ainda os aspectos de melhora

na qualidade de vida do trabalhador por influencia do teletrabalho, neste ponto não

cita-se apenas obras jurídicas, mas apanhados de Recursos Humanos e psicologia,

demonstrando que o fenômeno do teletrabalho é multidisciplinar e afeta todos os

aspectos da sociedade, desde a comunicação interpessoal até a preservação do

meio ambiente ao reduzir o número de veículos locomovendo-se em horários de

pico nas grandes metrópoles.

11

2 AS RELAÇÕES DE TRABALHO: BREVE HISTÓRICO

Frequentemente quando se pretende estudar terminado ramo da ciência faz-

se necessário um histórico, explicando as suas denominações, abrangência e

evolução com o passar dos anos. Não é diferente com a ciência do direito. Portanto,

faz-se necessário uma gênese sobre a evolução das relações do trabalho,

especialmente no que tange ao direito trabalhista brasileiro. Sérgio Pinto Martins

(2009, p. 3) corrobora esse entendimento:

É impossível compreender o Direito do Trabalho sem conhecer seu passado. Esse ramo do Direito é muito dinâmico, mudando as condições de trabalho com muita frequência, pois é intimamente relacionado às questões econômicas.

É importante também conceituar direito do trabalho, com o fim de

compreender seus limites e sua função no ordenamento jurídico brasileiro. Maurício

Godinho Delgado (2008, p. 49) sustenta que:

O Direito do Trabalho é um ramo jurídico especializado, que regula certo tipo de relação laborativa na sociedade contemporânea. Seu estudo deve iniciar-se pela apresentação de suas características essenciais, permitindo ao analista uma imediata visualização de seus contornos próprios mais destacados.

Observa-se que o trabalho desde a antiguidade foi considerado como uma

espécie de castigo. A histórica bíblica de Adão e Eva traz indícios dessa ideia: “no

suor do rosto comerás o teu pão, até que tornes à terra, pois dela foste formado;

porque és pó e ao pó tornarás” (Gênesis 3.19). Várias culturas e civilizações antigas

concordavam com esse conceito de trabalho. Não é a toa que a palavra trabalho

vem da língua latina tripalium que era simplesmente um mecanismo de tortura que

se colocava sobre os animais, especialmente bois e cavalos. Desta forma, o primeiro

tipo de trabalho no mundo foi a escravidão. Na Grécia o trabalho era sinônimo de

escravidão, conforme aponta Sérgio Pinto Martins (2009, p. 4):

Na Grécia, Platão e Aristóteles entendiam que o trabalho tinha sentido pejorativo. Compreendia apenas a força física. A dignidade do homem consistia em participar dos negócios da cidade por meio da palavra. Os escravos faziam o trabalho duro, enquanto os outros poderiam ser livres. O trabalho não tinha o significado de realização pessoal. As necessidades da

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vida tinham características servis, sendo que os escravos é que deveriam desempenhá-las, ficando as atividades mais nobres destinadas às pessoas, como a política.

Algum tempo depois em Roma um novo entendimento é aplicado ao conceito

de trabalho, mas continuava igualmente pejorativo o seu conceito. O escravo era

considerado como uma propriedade de seu senhor. Alguns códigos romanos deixam

claro o caráter vergonhoso do trabalho.

O Código Lex Aquilia (284 a.C) considerava o escravo como coisa. Era visto o trabalho como desonroso. A Locatio Conductio tinha por objetivo regular a atividade de quem se comprometia a locar suas energias ou resultado de trabalho em troca de pagamento. Estabelecia, portanto, a organização do trabalho do homem livre. Era dividida em três formas: a) locatio conductio rei, que era o arrendamento de uma coisa; b) locatio conductio operarum, em que eram locados serviços mediante pagamento; c) locatio conductio operis, que era a entrega de uma obra ou resultado mediante pagamento (empreitada). (MARTINS: 2009, p. 4)

Com o passar dos séculos, houve uma mudança na noção de trabalho e na

designação para os trabalhadores. No período denominado como feudalismo o

trabalhador deixou de ser designado como escravo e passou a ser visto como servo.

O que não mudou muita coisa. Sobre isso Martins (2009, p. 4) relata:

Os senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, que não eram livres, mas, ao contrário, tinham de prestar serviços na terra dos senhores feudais. Os servos tinham de entregar parte da produção rural aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e do uso da terra.

A sociedade evoluiu-se e acompanhando essa evolução as relações de

trabalho mudaram. Na Idade Média surge outra relação de trabalho que era

conhecida como corporações de ofício, nesta relação estavam presentes os

mestres, aprendizes e os intermediários. No século XVIII as horas de trabalho em

média giravam entre 12 (doze) e 14 (catorze) horas diárias.

No entanto, também houve tempo em que o homem produzia para atender às

necessidades de sua família e suas próprias necessidades. Desta forma, interagindo

com a natureza e com outros homens que agiam de forma semelhante. Era um

tempo, em que se denomina de “mediações de primeira ordem” ou “mediações

primárias”, e de “comportamento instintivo”. Nesta época surge a chamada

Revolução Francesa. De acordo com Augusto César Leite de Carvalho (2011, p. 16):

13

Nos estertores do século XVIII, os trabalhadores perceberam a influência danosa da primeira revolução industrial na oferta de trabalho e recusaram, por isso, a submissão a normas inspiradas nos princípios da revolução burguesa, especialmente nos postulados da igualdade e liberdade que os supunham, no plano artificial das abstrações jurídicas, semelhantes aos empresários que lhes exigiam inclementemente, condições injustas de trabalho.

A partir da Revolução Francesa o conceito de trabalho é alterado. Aqui o

trabalho não pode ser mais concebido como uma desonra para o homem, os valores

relacionados à liberdade individual eram a tônica das relações de trabalho. Sobre

isso Martins (2009, p. 5) aduz:

As corporações de ofício foram suprimidas com a Revolução Francesa, em 1789, pois foram consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade do homem. Dizia-se, na época, que a liberdade individual repele a existência de corpos intermediários entre indivíduo e Estado. Outras causas de extinção das corporações de ofício foram a liberdade de comércio e o encarecimento dos produtos das corporações. Em 1791, logo após a Revolução Francesa, houve na França o início de liberdade contratual. O Decreto d’Allard suprimiu de vez com as corporações de ofício, permitindo a liberdade de trabalho. A Lei Le Chapelier, em 1791, proibia o restabelecimento das corporações de ofício, o agrupamento de profissionais e as coalizões, eliminando as corporações de cidadãos.

De acordo com o relato de Martins acima nota-se que foi um importante passo

dado para o reconhecimento de um direito que tornaria fundamental, o direito ao

trabalho. Com o advento da Revolução Industrial é que surge uma grande

transformação: o trabalho é entendido como emprego. A partir desta época observa-

se o surgimento do direito do trabalho, conforme alguns doutrinadores afirmam,

como Delgado (2008, p. 87):

O Direito do Trabalho surge da combinação de um conjunto de fatores, os quais podem ser classificados em três grupos específicos: fatores econômicos, fatores sociais, fatores políticos. Evidentemente que nenhum deles atua de modo isolado, já que não se compreendem sem o concurso de outros fatores convergentes. Muito menos têm eles caráter estritamente singular, já que comportam dimensões e reflexos direcionados em sua própria configuração interna (não há como negar-se a dimensão e repercussão social e política, por exemplo, de qualquer fato fundamentalmente econômico).

2.1 AS RELAÇÕES DE EMPREGO NO BRASIL

No Brasil, as relações de trabalho eram extremamente frágeis e de acordo

com Loureiro Winter (2005, p. 5) foi fruto da sistemática política que “coibia um

14

controle sindical efetivo”. Nesta época, obtêm-se notícias de definição de relações

de trabalho na forma da lei datada dos anos 40, recordando-se que o mundo estava

prestes a romper uma guerra mundial, em 31 de agosto de 1942 foi declarado o

estado de guerra em todo o território nacional.

Observa-se que a Consolidação das Leis do Trabalho, decreto que reúne toda

a legislação trabalhista da época surgiu em 1943 e sofreu críticas até hoje porque

muitos julgaram essa codificação paternalista demais, também por não absorver as

transformações ocorridas nas relações sindicais e trabalhistas (WINTER: 2005, p. 6).

O presidente Vargas ainda contribuiu para o direito trabalhista criando: a) a

carteira de trabalho e previdência social – CTPS (1932); b) jornada de trabalho de

oito horas (1934); c) repouso semanal (1934); d) férias remuneradas (1934); e) a

Justiça do Trabalho (1939); f) o salário mínimo (1940), entre outros. Pontue-se ainda

que em 1966, cria-se a figura do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS,

hoje regulamentado pela Lei 8.036/1990 (DELGADO: 2008, p. 89).

Instituiu-se um regime híbrido até a Constituição de 1988, a qual pôs fim ao

instituto da estabilidade no emprego após 10 anos de serviço, não restando mais a

possibilidade de optar por algum regime, de acordo com Delgado (2008, p. 90)

Com o advento da Constituição Federal de 1988, de acordo com Winter

(2005, p. 7) surge um marco importante trazido pela constituição cidadã. Agora

surge no ordenamento jurídico nacional, particularmente em relação às liberdades

civis e os direitos elencados em seu artigo 7º, o que não torna menos interessante

os outros momentos vividos.

Atualmente com o aumento populacional, o avanço tecnológico e o

reconhecimento dos direitos trabalhistas surgiram no Brasil novas modalidades de

relação de emprego, uma delas é o teletrabalho. Winter (2005, p. 6) pontua o

teletrabalho surgiu com o advento de novas tecnologias que permitem a

disponibilização da informação independentemente do local onde cada um se

encontra e conduzem a novas formas de executar tarefas.

Assim, o teletrabalho aparece como uma nova formatação de trabalho, que é

diferente dos atuais empregos e possibilita outras formas de trabalho, saindo do

modelo burocrático que era vigente no período do sistema de produção industrial.

(DELGADO: 2008, p. 90).

15

3 DO TELETRABALHO

3.1 CONCEITO E ABRANGÊNCIA

Não existe um conceito único ou homogêneo de teletrabalho ou “tele-

emprego” na doutrina trabalhista. Os conceitos são variados e encontra-se em

constante mutação. No entanto, de acordo com Delgado (2008, p. 234) o conceito

mais aceito pela doutrina é o adotado pela Organização Internacional do Trabalho

que define como uma forma de trabalho que feito em local diverso ou distante da

empresa, escritório ou instalação produtiva em que o empregado não tem contato

com outros trabalhadores da empresa.

Argumenta-se que o teletrabalho é uma evolução do antigo trabalho a

domicílio, ou seja, seria o trabalho realizado de forma subordinada, mas essa

subordinação de acordo com Winter (2005, p. 8) não é direta, o empregado estaria

subordinado de forma indireta pelo controle, pela produção.

É necessário pontuar que o teletrabalho diferencia-se do antigo trabalho a

domicílio pela realização de tarefas mais complexas e compreende uma infinidade

de áreas ligadas às novas tecnologias, também pelo fato de que o teletrabalho pode

ser realizado em qualquer lugar, não somente no domicílio do trabalhador. Neste

sentido, acrescenta Delgado (2008, p. 234):

O teletrabalho é realizado quando se utiliza de tecnologias que permitem que o trabalho seja feito fora do espaço da empresa. Porém, há um equívoco frequente que é comparar o teletrabalho ao trabalho em domicílio, visto que o teletrabalho não se limita ao domicílio. Assim, o lugar de trabalho hoje é, potencialmente, em qualquer ambiente onde a gestão de redes eletrônica seja possível.

Assim, a ideia de “lugar de trabalho” tem se deslocado para uma sede

específica e altera-se de acordo com a relação que o trabalhador tem com a

empresa. Isto porque no teletrabalho qualquer lugar tem condições de ser local de

trabalho. Para que haja efetividade no teletrabalho depreende-se da argumentação

de Delgado (2008, p. 235) que é necessário a empresa identificar os trabalhadores

que tem aptidão para esse tipo de trabalho e disponibilizar meios eletrônicos para

16

que o trabalho possa ser realizado. Destes equipamentos eletrônicos entendem-se

também mecanismos de controle de metas, horários, prazos etc.

3.2 NATUREZA JURÍDICA

Apesar da argumentação de que o teletrabalho é uma nova nomenclatura do

antigo trabalho a domicílio, a nomenclatura deste instituto veio com o advento da Lei

nº 12.551/2011 que alterou o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Agora o referido artigo possui a seguinte redação:

Não se distingue entre trabalho realizado no estabelecimento do empregador; o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equipararam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Da leitura do artigo supracitado entende-se que a mudança na redação do

artigo 6º da CLT foi um avanço na relação trabalhista no contexto brasileiro. Esta

mudança disciplinou o que já vinha ocorrendo em muitas empresas: o trabalho à

distância.

Assim, para diminuir problemas como locomoção e estresse causados pelo

trânsito das grandes metrópoles, algumas empresas aderiram a essa medida e a

Legislação trabalhista acompanhou essa evolução, coisa que a jurisprudência já

vinha fazendo, reconhecendo o vínculo empregatício de trabalhadores que ficavam

em sobreaviso ou trabalhando fora das dependências da empresa. No entanto,

pontue-se que a Lei nº 12.551/2011 não trouxe mais direitos para os trabalhadores e

a relação de emprego ainda continua se caracterizando pela incidência de quatro

elementos: a subordinação, onerosidade, continuidade e pessoalidade. (DEGADO:

2012, p. 51).

Destes quatro elementos a subordinação é o que mais caracteriza o vínculo

empregatício nesta modalidade de trabalho, pois é o “patrão” que diz o que deve e o

que não deve ser feito, apesar da distância física.

17

3.3 CARACTERÍSTICAS E REQUISITOS DO TELETRABALHO

Atualmente, com as alterações do trabalho hierárquico, o aumento da

produção intelectual e a enorme dificuldade de locomoção nas grandes metrópoles,

a busca por produtividade em detrimento de uma melhora na qualidade de vida são

motivos que aumentam a prática do teletrabalho nas empresas. O teletrabalho é

uma forma de trabalho com características próprias, tais como: distância, o tipo

trabalho é flexível, uso de tecnologia etc. (FREIRE: 2009, p. 39)

Pontue-se que a utilização da tecnologia reduz a distância entre trabalhador,

empregado e cliente. Para a concretização do teletrabalho faz-se necessário um

investimento para adquirir aparelhos que facilitem a comunicação e controle à

distância, como: computador, impressora, scanner, internet móvel, pagers, celulares

etc. De acordo com Paula Ariane Freire (2009, p. 40) no trabalho à distância a

cronometragem de movimentos constitui-se como uma forma de aumento do

controle sobre a produtividade do trabalhador. Assim, pressupõe-se um aumento da

subordinação.

Nota-se que, em matéria de teletrabalho, existe uma grande preocupação no

que tange os trabalhadores autônomos ou terceirizados: os altos custos de

softwares. No contexto de grandes empresas os trabalhadores tem acesso a

sistemas operacionais bons e rápidos, mas os trabalhadores autônomos têm que

recorrer a programas piratas. No entanto, de acordo com Freire (2009, p. 39) essa

modalidade de trabalhadores não é a proposta do presente trabalho visto que eles

são prestadores de serviços e não pretendem o reconhecimento do vínculo

empregatício.

O ambiente e estrutura para a realização do teletrabalho ocorrem quando

existe um acordo claro entre as partes contraentes, onde se estabelece as

condições laborais, onde o trabalho será realizado, de que forma, os horários etc. o

trabalho pode ser formal ou informalmente, realizado em tempo integral ou utilizando

apenas algumas horas alternadas do dia. Segundo Freire (2009, p. 40) a relação do

teletrabalho ocorre, principalmente, na confiança entre as partes: o empregador

confia que o empregado cumprirá os prazos e trabalhos a pedidos; e o empregado

confia que o empregador lhe concederá os mecanismos e remuneração justa pelo

trabalho.

18

Apesar da flexibilidade de horário e do local diverso de trabalho, na relação

empregatícia no teletrabalho existe algumas limitações constitucionais,

especialmente às previstas no artigo 7º e seus incisos XIII e XVI, que dispõe:

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (...) XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

Na relação empregatícia de teletrabalho o empregado não pode trabalhar

mais que oito horas diárias (o que passar disto caracteriza-se hora extra). Cabe ao

empregador adotar algum meio de controle como ocorre em algumas empresas

dando um período diário de acesso ao sistema da empresa, após o vencimento de

oito horas o trabalhador é impedido de acessar novamente naquele dia, impedindo

assim a hora extra e garantindo o cumprimento da tarefa. Freire (2009, p. 42)

disserta que nesta relação fica a cargo do empregado estabelecer seus horários e

se policiar para que o teletrabalho não prejudique sua vida privada, e desenvolva

problemas de saúde em decorrência desta relação.

De acordo com Salomão Resedá (2007, p. 165) o trabalhador que labora no

regime de teletrabalho também tem seu direito assegurado pela Constituição

Federal, mesmo diante de novos paradigmas tecnológicos. Apesar do limite que

distingue o tempo trabalhado do tempo de repouso ser relativizado no teletrabalho,

faz-se necessário que o trabalhador tenha esse acobertamento do direito de

descanso que lhe permita restabelecer-se física e psicologicamente.

Para que o teletrabalho seja efetivo é necessário alguns requisitos que são

imprescindíveis: a disciplina, a comunicação, a organização, a gestão do tempo e os

conhecimentos em informática. Assim, argumenta Redesá (2007, p. 166) esses

requisitos apresentam-se como importantes mecanismos para a obtenção de bons

resultados.

No que diz respeito à disciplina o trabalhador deve se policiar em seus

prazos, apresentando à empresa dentro dos limites estabelecidos. O empregador,

por sua vez, dispõe sobre metas e horário a serem observados assim combate-se a

dispersão do trabalhador e o motiva à alcançar os resultados; a comunicação é um

dos elementos mais importantes no teletrabalho, pois é a partir dela que promove-se

19

a integração entre empresa e teletrabalhador, informando dos procedimentos,

normas e métodos; a organização é um item de extrema importância haja vista que

é o próprio teletrabalhador que o faz. (FREIRE: 2009, p. 43)

Sendo assim, a criação de pastas específicas para armazenamento de

trabalhos executados é importante para que não haja perecimento da produção; a

gestão do tempo é um dos itens mais determinantes no teletrabalho, isto porque

como não há imposição de um horário específico o trabalhador fica tentado a

trabalhar em horários alternativos (RESEDÁ: 2007, p. 165). Depreende-se da

argumentação de Resedá (2007, p. 165) que muitas vezes esses horários

alternativos ou prejudicam sua vida privada ou afeta sua produção. É preciso

estabelecer prioridades; por último, o conhecimento em informática ou outros meios

eletrônicos que a empresa dispor é extremamente importante, pois é o que

possibilidade a existência do teletrabalho.

20

4 CARACTERÍSTICAS DO TELETRABALHO

Nota-se que o processo de globalização e massificação das tecnologias

caminha a passos largos. Diante disso modificaram-se também as relações de

trabalho, as formas de vida e acesso à informação. A internet proporcionou novas

relações de trabalho. Neste contexto, o teletrabalho é a regra e o trabalho presencial

é a exceção. No entanto, este novo modelo de trabalho apresenta vantagens e

desvantagens, para o empregador e para o trabalhador.

Seguindo os apontamentos de Duarte (2008, p. 1) elencam-se algumas

vantagens para o trabalhador: a) no teletrabalho o empregado gere seu tempo, não

gasta com locomoção, não perde tempo no trânsito e dita seu próprio ritmo de

trabalho, assim reduz bastante a incidência de stress; b) afirma-se que há uma

melhora na qualidade de vida com a família para o trabalhador, pois ele pode passar

mais tempo no ambiente familiar; c) tem-se a possibilidade de alargamento do

mercado de trabalho para as pessoas portadoras de necessidades especiais. O

trabalhador evita inconvenientes na locomoção pelas ruas não adaptadas em nosso

país;

Para a empresa as vantagens também são muitas: a) no caso de

disponibilização de vagas para pessoas portadoras de necessidades especiais a

empresa economiza com gastos em adaptações para receber este trabalhador; b)

redução de gastos de modo geral: reduzindo o espaço físico, despesas com

manutenção e pessoal de limpeza, diminuição de gastos com alimentação e

transporte, de acordo com Duarte (2008, p. 1).

A priori esse modelo de trabalho apresenta muitas vantagens, no entanto ele

também contempla muitas desvantagens.

Entre as desvantagens inerentes ao teletrabalho Ribeiro (2012, p. 4) destaca:

1) a supervisão do trabalho do empregado por parte do empregador, também há

alguma dificuldade no controle de trabalho e de prazos. No entanto, algumas

empresas solucionam este problema com o desenvolvimento de mecanismos

eletrônicos de controle; 2) diminuição da coesão na empresa visto que os

trabalhadores operam de formas diferentes, gerindo eles próprios suas atividades.

Assim, pode ocorrer o desaparecimento dos valores da empresa ou condicionar o

empregado à praticar abusos ou atos lesivos à empresa; 3) o isolamento do

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trabalhador é uma mão dupla, de um lado pode facilitar e proporcionar o aumento da

produtividade, no entanto, também pode aumentar a improdutividade devido a falta

de motivação e empenho de cada indivíduo que reage de forma diferente às

condições estabelecidas; 4) a questão da segurança do trabalhador também é um

ponto de extrema importância e que pode prejudicar a empresa, haja vista o

empregado estar fora dos domínios da empresa, pode ocorrer acidentes e a

empresa ser responsabilizada por um ato de culpa exclusiva do trabalhador.

Pontue-se ainda, seguindo o posicionamento de Ribeiro (2012, p. 5) algumas

desvantagens para o trabalhador: a) o fato do empregado trabalhar estar afastado

fisicamente da empresa isso pode dar ocasião ao esquecimento do empregado e

impedir a concessão de promoções; b) o trabalhador pode encontrar dificuldade de

reivindicar direitos trabalhistas, pois é um contrato de trabalho individual e específico

e que ainda possui diversas lacunas na legislação.

4.1 A SUBORDINAÇÃO NO TELETRABALHO

Um dos requisitos para se caracterizar o vínculo empregatício é a

subordinação. No teletrabalho esse requisito encontra-se preenchido. Argumenta-se

que a subordinação nesta modalidade de relação é a subordinação virtual

(DELGADO: 2012, p. 53). A subordinação habitual na relação de trabalho tradicional

constitui-se como uma sujeição completa do trabalhador ao empregador. Isso não

ocorre no teletrabalho, no entanto, há uma subordinação objetiva, na modalidade de

prestação de serviços em que se entregam trabalhos e cobram-se resultados. Neste

sentido, Cavalcanti (2011, p. 1) cita um importante julgado do TST, que dispõe:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. Home office: Enquadramento e efeitos jurídicos. Outros temas: Substituição. Acúmulo de funções. Horas extras. Adicional noturno. Horas de sobreaviso. Férias interrompidas. Decisão denegatória. Manutenção. O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se freqüentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não elimina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspondente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão objetiva ou, até mesmo, em favor do conceito de subordinação estrutural. Dentro deste novo, moderno e atualizado enfoque da subordinação, os trabalhadores em domicílio, mesmo enquadrando-se no parâmetro do home office, podem,

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sim, ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. (Tribunal Superior do Trabalho TST; AIRR 621/2003-011-10-41.0; Sexta Turma; Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado; DEJT 16/04/2010)

O acórdão supracitado foi no sentido de que a modalidade de trabalho

denominada teletrabalho, apesar de muito diferente da relação trabalhista clássica,

não elimina a necessidade de subordinação da relação socioeconômica existente

entre trabalhador e empresa. Dentro dessa modalidade moderna de relação

trabalhista, mesmo dentro do chamado home Office, existe a subordinação e, assim,

caracteriza o teletrabalhador como um efetivo empregado, dando os mesmos

direitos.

No entanto, apesar dos avanços nesta matéria conforme o entendimento do

acórdão supracitado, ainda há muitos Tribunais Regionais do Trabalho que não

reconhecem o vínculo empregatício por falta de um dos requisitos da relação

trabalhista, como a pessoalidade.

EMENTA: RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. AUSÊNCIA DE PESSOALIDADE. IMPOSSIBILIDADE. Admitida a prestação de serviços, fato constitutivo do direito ao reconhecimento da relação de emprego, mas alegado o caráter autônomo desses serviços, fato impeditivo do direito perseguido, compete à empresa o ônus da prova de tal óbice, a teor do arts. 333, II, do CPC c/c 818 da CLT. Inexistindo pessoalidade e subordinação na condução das atividades exercidas pelo autor, irretocável a decisão originária que afastou o liame de emprego vindicado. (TRT 3ª Região. 7ª Turma. Proc. n. 01156-2010-134-03-00-7 RO. Relator Marcelo Lamego Pertence. Publicado em 24/11/2011).

O referido acórdão, mesmo com o advento da Lei nº 12.551/2011 não

reconheceu o vínculo empregatício existente entre empresa e teletrabalhador

alegando a falta do requisito de pessoalidade, admitindo apenas a prestação de

serviços de caráter autônomo.

4.2 O IMPACTO DO TELETRABALHO NAS RELAÇÕES JURÍDICAS

TRABALHISTAS

O teletrabalho, de certa forma, evoluiu no sentido de melhorar a qualidade de

vida dos trabalhadores e, consequentemente no aumento da produção. Pois,

pessoas motivadas produzem mais. No entanto, o teletrabalho impactou as relações

jurídicas, econômicas e sócias. Este trabalho concentra-se em pontuar o impacto

23

que ocorreu no âmbito das relações jurídicas, demonstrando os seus

desdobramentos. (DUARTE: 2008, p. 1)

O teletrabalho, devido às mudanças tecnológicas, afetou as relações de

trabalho diretamente, propiciando o surgimento de outras modalidades de trabalho

com aspectos jurídicos e contratuais diversos dos tradicionais (RIBEIRO: 2012, p. 6).

Pontue-se que o teletrabalho não constitui um instituto jurídico, ele tem

natureza jurídica contratual, necessita de um ajuste. Através de cada contrato de

trabalho esse contrato é ajustado de acordo com a situação, qualificação e

disponibilidade do teletrabalhador. Também se leva em conta o setor em que o

empregado vai atuar a jornada de trabalho, forma de comunicação etc. De acordo

com Rosário Gallardo Moya (2000, p. 60-61):

A qualificação jurídica desses trabalhadores não é única, mas dependerá do modo como se leve a cabo a prestação, isto é, do seu conteúdo obrigacional. Em caráter geral pode-se afirmar que o vínculo entre o que presta um serviço e o que o recebe tanto poderá ser de natureza comercial, quanto civil ou trabalhista.

Pontue-se que esse posicionamento jurídico foi anterior ao advento da Lei nº

12.551/2011, mas já havia indicativos do reconhecimento do vínculo na doutrina.

Neste sentido, também observa entendimento diverso em acórdão do 3º Tribunal

Regional do Trabalho no ano de 2000.

TRABALHO A DOMICÍLIO. HORAS EXTRAS. Admitindo a reclamante a prestação de serviços em sua residência, no horário que lhe fosse mais conveniente, assim como o auxílio prestado por terceiros (filhos, genro e noras), impossível avaliar o período de tempo despendido. Assim incabível o pedido de horas extras. (TRT 3ª R. - 2ª T. - RO/21773/99 - Relª. Juíza Taísa Maria Macena de Lima - DJMG 14.06.2000).

No julgado supracitado não se reconhecia o pagamento de horas extras na

modalidade de teletrabalho haja vista da não existência de controle de jornada de

trabalho e, assim, era impossível a comprovação.

Entra em questão o fato de que se o fornecimento de celulares aos

teletrabalhadores quando utilizados além das oito horas determinadas pela

legislação se configuraria hora extra. De acordo com Ribeiro (2012, p. 8) assim,

abrir-se-ia margem para outro questionamento: se o trabalhador acessar o email ou

sistema da empresa, após ter cumprido suas metas diárias, isso configuraria hora

extra? Algumas empresas resolveram essa questão adotando métodos como o

24

contrato com a operadora celular que torna o aparelho indisponível após

determinado horário do dia ou limita o acesso ao sistema de emails corporativo a

oito horas diárias.

Em outro recente julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região,

houve um conflito entre a valoração da prova pericial e o reconhecimento da hora

extra do teletrabalhador devido aos meios telemáticos de controle, destaca-se no

acórdão a referida disposição:

PROVA PERICIAL QUE, DE REGRA, SÓ PODE SER INFIRMADA POR PROVA DE MESMO VALOR TÉCNICO. TESTEMUNHA SEM QUALIFICAÇÃO TÉCNICA. NULIDADE. CERCEAMENTO. O art. 195 da CLT dispõe que a caracterização e a classificação da insalubridade ou periculosidade devem ser feitas por Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, de sorte que a prova das condições ambientais laborais, para efeitos dos adicionais de insalubridade e periculosidade, depende de conhecimento técnico e, por isso, reclama a prova pericial, nos termos dos arts. 145 e 420 do CPC combinados com o parágrafo segundo do art. 195 da CLT. O perito é considerado auxiliar do Juiz (art. 139 do CPC). Sendo assim, a carga probatória do laudo pericial é bastante robusta e persuasiva e, na maior parte das vezes, deve prevalecer, mormente se não é infirmada por prova de mesmo valor técnico. A prova pericial não pode ser infirmada por prova testemunhal, especialmente se o testemunho não é colhido de pessoa com formação e conhecimento igual ao da especialidade necessária para atuar como perito. Mantidas as conclusões periciais. O indeferimento de perguntas técnicas a testemunha que não poderia servir como perito pela ausência de formação técnico-especializada não determina a nulidade da sentença. VALORAÇÃO DA PROVA ORAL. PRINCÍPIO DA PERSUASÃO RACIONAL. PRESTÍGIO À ANÁLISE DO JUIZ QUE COLHEU PESSOALMENTE A PROVA. A valoração da prova é feita segundo o princípio da persuasão racional, nos termos do art. 131 do CPC, aplicável subsidiariamente ao processo do trabalho. O Juízo aquo entendeu que a testemunha ouvida pela reclamada mostrou-se de maior credibilidade em relação ao contrato de trabalho. A testemunha nunca trabalhou diretamente com o reclamante. Sendo assim, considerando que o Juiz colheu pessoalmente a prova e teve, por isso, a oportunidade de observar o comportamento dos depoentes em audiência; impõe-se o reconhecimento de que a prova produzida acerca do período sem registro não foi robusta, de sorte que o reclamante não se desincumbiu do ônus da prova que lhe cabia. JORNADA EXTERNA. ART. 62 DA CLT. FISCALIZAÇÃO. MEIOS TELEMÁTICOS. A previsão do art. 62, I, da CLT tem aplicação restrita aos empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de horário de trabalho. O cerne da questão não está no âmbito da fiscalização. Não importa, verdadeiramente, se o empregador fiscaliza ou não a jornada de trabalho, mas sim se é possível ou viável que se possa fiscalizar. A inviabilidade, por falta de meios ou mesmo pela natureza do trabalho, da fixação de horário de trabalho conjugada à impossibilidade de sua fiscalização ou mensuração atrai a incidência da norma do art. 62, I, da CLT. Não sendo identificada a incidência do art. 62, I, da CLT, deve o empregador manter registro da jornada cumprida, nos termos do art. 74, parágrafo segundo, da CLT. Nos dias atuais, tendo em vista os recursos de tecnologia de que as empresas dispõem ou aos quais têm acesso, é possível a fiscalização da jornada de trabalhadores nas mais diversas funções. Tanto é assim que, acompanhando a evolução da sociedade e da tecnologia, recentemente, o art. 6º da CLT foi alterado pela Lei nº

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12.551/2011 para contemplar o teletrabalho (também chamado de trabalho à distância), que é aquele desempenhado fora do estabelecimento do empregador, mas que pode ser controlado e supervisionado por meios telemáticos, como era no caso. O tempo de trabalho pode ser mensurado inclusive por meio de cálculos estatísticos e matemáticos, considerando a produtividade e o tempo médio para o desenvolvimento dessa ou daquela atividade, sendo possível essa mensuração nos trabalhos braçais ou intelectuais. De fato, a reclamada controlava o horário por meios telemáticos, já que havia contato com os supervisores por meio de telefone ou de outras tecnologias de comunicação, nos termos do Parágrafo único do art. 6º da CLT (Súmula 428 do C. TST - incidência ante a similaridade da situação jurídica), de modo que, enquanto o contato é constante e intenso, deve-se considerar o trabalhador executando ou aguardando ordens do empregador, o que se revela de efetivo serviço, nos termos do art. 4º da CLT. Horas extras devidas. (TRT-2- RO: 00027036320115020089 SP 00027036320115020089 A28, Relator: MARIA ELIZABETH MOSTARDO NUNES, Data de Julgamento: 11/09/2014, 12ª TURMA, Data de Publicação: 19/09/2014)

Observa-se que, apesar do empregador estipular início e término da jornada

de trabalho, o extrapolamento desse horário configura direito à hora extra, conforme

o entendimento da maioria dos Tribunais Trabalhistas, conforme se cita no julgado

acima.

Em julgados mais recentes apresenta-se outros impactos jurídicos oriundos

da modalidade teletrabalho de relação trabalhista, especialmente no que diz respeito

à competência territorial.

COMPETÊNCIA TERRITORIAL. TRABALHO PRESENCIAL NO EXTERIOR E VIRTUAL NO PAÍS SUBORDINAÇÃO AO ESTABELECIMENTO DA EMPRESA NO BRASIL. COMODIDADE DO TRABALHADOR. PRINCÍPIOS JURÍDICOS DA JURISDIÇÃO. 1 - Em depoimento pessoal o reclamante recorrente esclareceu ao Juízo que 'foi contratado por telefone,... Quando residia em Curitiba para trabalhar 30 dias em Luanda, Angola e 14 dias no Brasil'. Portanto, inequivocamente, o foro da contratação do reclamante recorrente é a localidade de Curitiba, Estado do Paraná. Embora o reclamante recorrente afirme que trabalhava no Brasil em sistema de 'home office' em Curitiba/PR, Salvador/BA e Belo Horizonte/MG, nenhuma das reclamadas possui estabelecimento na localidade de Belo Horizonte. O teletrabalho ocorre em ambiente virtual e, como tal, não é situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade em Direito do Trabalho estabelecida segundo os princípios jurídicos da lex loci executionis contractus (Súmula nº 217 do TST), da loci regit actum e do forum rei sitae (foro da situação do estabelecimento da empresa, no exterior). A transnacionalização do trabalho e a virtualização da prestação dos serviços não dilui os contornos do espaço territorial do solo brasileiro e nem dissolve o vínculo que o empregado tem com a localidade em que se encontra situada a empresa que o emprega, no Brasil. Desta forma a definição da competência territorial da Justiça do Trabalho para a hipótese do trabalhador brasileiro que presta serviços presenciais no exterior e teletrabalho em solo brasileiro, é ditada por interpretação analógica (art. 8º, caput, da CLT) do preceito do art. 651, § 1º, da CLT, que estabelece a regra da competência territorial para hipótese do trabalhado externo (prestado por agente ou viajante comercial), fixando-a na localidade em que

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a empresa tenha agência ou filial no Brasil, à qual esteja subordinado o empregado na execução do contrato de trabalho presencialmente no exterior e em ambiente virtual no Brasil. 2 - O ordenamento jurídico carece de regras claras e precisas sobre a definição da competência territorial, especialmente diante dos questionamentos jurídicos relevantes do presente processo, que envolve a prestação parcial de trabalho presencial no exterior e a prestação parcial de trabalho virtual no Brasil, pelo que rejeitamos os argumentos recursais no sentido de que a competência territorial possa e deva ser estabelecida por comodidade do empregado no foro do seu domicílio, posto envolver questões fundamentais do exercício da jurisdição, dentre elas a soberania nacional, o princípio jurídico da eficiência da Administração da Justiça (art. 37, caput, CF/88), a garantia da razoável duração do processo e dos meios que garantam a celeridade de sua tramitação (art. 5º, inciso LXXVIII, CF/88) para ambos os litigantes, pois só a lei pode conferir tratamento privilegiado a qualquer das partes litigantes, para tanto devendo fundamentar a exceção legislativa imposta ao princípio da isonomia de tratamento que emana do art. 5º, caput, da Constituição Federal de 1988, e cujos termos de cumprimento são ditados para o processo pelos demais incisos da mesma norma constitucional" (TRT da 3ª Região - RO 435/2010-016-03-00.3 - Rel. Milton V. Thibau de Almeida - DJe 18.10.2010 - p. 49).

O complexo e interessante acórdão supracitado trata-se de um conflito de

competência territorial. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região entendeu que

a competência territorial deve ser estabelecida de acordo com a comodidade do

trabalhador, isso porque o processo envolvia questões relativas à soberania

nacional. Esse é um caso claro de nova implicação jurídica decorrente da relação de

teletrabalho. Imagine-se, num caso hipotético, um teletrabalhador que é brasileiro

reside na França e trabalha três meses por ano na Suíça. Esse é o tipo de

problemática que não existia algumas décadas atrás com o advento da

Consolidação das Leis Trabalhistas, mas que com o advento do teletrabalho tornou-

se cada vez mais comum. Cita-se ainda outro importante julgado reconhecendo o

vínculo empregatício do teletrabalho.

"VÍNCULO DE EMPREGO. PROFESSOR. CURSOS À DISTÂNCIA. Como bem destaca a r. sentença recorrida, o reclamante foi contratado intuitu personae para trabalhar no assessoramento dos cursos à distância. A intermitência invocada pela reclamada não descaracteriza o vínculo jurídico de emprego entre o professor e a instituição de ensino, por não ser imprescindível que o empregado compareça ao estabelecimento de ensino todos os dias, especialmente no presente caso concreto, por ter sido contratado o reclamante para trabalhar na execução do Projeto Pedagógico dos Cursos à Distância instituído pela Universidade reclamada, portanto só comparecendo às atividades presenciais com a frequência que lhe for determinada pelo empregador, o que não descaracteriza a 'não eventualidade' do vínculo jurídico contratual que preside o relacionamento jurídico entre as partes. Em se tratando de ensino à distância não é imprescindível a presença física do empregado no estabelecimento de ensino diariamente para que haja a configuração da relação de emprego,

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como ocorre com o trabalho externo e com o teletrabalho. Quem se insere num Projeto Pedagógico de Cursos à Distância, trabalha para o empregador em casa, participa de uma equipe de teletrabalho ou que seja contratado para trabalhar online sozinho em casa, tem plenamente preenchido o requisito da não eventualidade necessária para a proclamação judicial da existência do vínculo jurídico de emprego. Os cursos à distância até podem ter curta duração, ser sequenciados ou ser descontinuados, o que depende exclusivamente do poder de comando empresário e não da vontade individual dos professores contratados. A atividade empresarial de educação superior adotada pela reclamada é permanente, como instituição de ensino superior privada - uma Universidade particular -, cuja característica de permanência fundamenta o princípio jurídico da continuidade da relação de emprego, de molde a afastar a suposta eventualidade por ela invocada" (TRT da 3ª Região " 3ª T " RO 00423-2009-042-03-00-1 RO " Rel. Milton V. Thibau de Almeida - DJe 8/2/2010).

No acórdão supracitado, envolvendo um professor de cursos online, o

Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região reconheceu o vínculo

empregatício, considerando que a atividade empresarial no setor de educação é

feita de forma permanente pela reclamada, e a permanência caracteriza a

continuidade da relação de emprego.

4.3 O TELETRABALHO E A QUALIDADE DE VIDA: SATISFAÇÃO PESSOAL

É corrente o entendimento de que pessoas satisfeitas produzem mais. De

acordo com Vieira (2007, p. 23) quando se tem uma boa qualidade de vida isso

influencia de forma determinante no aumento da criatividade e na produtividade.

Tem-se uma redução das dificuldades na execução de determinadas tarefas.

O estudo da qualidade de vida no trabalho (a chamada QVT) que é utilizada

em larga escala por grandes empresas indica que o trabalhador bem ajustado

psicologicamente é mais produtivo. A QVT, de acordo com Chiavenato (2004, p. 12)

seria a capacidade de o trabalhador satisfazer suas necessidades pessoais com

alguma atividade na organização.

O trabalhador motivado atende de forma mais amena às críticas e pedidos do

superior hierárquico. De acordo com Silva (2004, p. 54) motivação constitui-se como

um estado interno que pode indicar necessidades individuais e particulares que

precisam ser satisfeitas.

O teletrabalho possui um índice bastante elevado nos indicadores de melhor

qualidade de vida dos seus empregados. Essa modalidade de trabalho tem sido

muito utilizada na Europa e no Brasil vem ganhando cada vez mais espaço.

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Muitos trabalhos de cunho jurídico, social e psicológico são desenvolvidos

com o fim de entender os aspectos que aumentam a qualidade de vida do

teletrabalhador em sua relação com a empresa. Vieira (2007, p. 24) elenca um

ponto que ainda está em destaque que é a igualdade de gêneros no teletrabalho,

além da qualidade de vida no trabalho aumentada, esse tipo de relação trabalhista

promove uma aceitação ao trabalhador de gênero sexual diverso, pois a não

presencialidade inibe o isolamento e preconceito com os diferentes.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Observe-se que a globalização tem sido um fator importante na alteração das

relações jurídicas, econômicas, sociais, políticas e culturais de algumas décadas até

a atualidade. Do mesmo modo influencia as relações de trabalho, isso porque a

tecnologia tornou-se mais acessível a países menos desenvolvidos facilitando e

alterando a produção em muitas empresas.

O acelerado desenvolvimento da tecnologia de informação e comunicação

ajudou, entre tantos aspectos, o estabelecimento da modalidade de relação

trabalhista do teletrabalho. Esta modalidade facilitou e flexibilizou a relação

empregador-empregado relativizando o tempo, os mecanismos para a produção e

cumprimento do trabalho e modificando de forma definitiva a organização

administrativa empresarial.

Entre as diversas vantagens do teletrabalho encontra-se: o empregado gere

seu tempo, não gasta com locomoção, não perde tempo no trânsito e dita seu

próprio ritmo de trabalho, assim reduz bastante a incidência de stress; afirma-se que

há uma melhora na qualidade de vida com a família para o trabalhador, pois ele

pode passar mais tempo no ambiente familiar; tem-se a possibilidade de

alargamento do mercado de trabalho para as pessoas portadoras de necessidades

especiais.

O trabalhador evita inconvenientes na locomoção pelas ruas não adaptadas

em nosso país. E para a empresa as vantagens também são muitas: no caso de

disponibilização de vagas para pessoas portadoras de necessidades especiais a

empresa economiza com gastos em adaptações para receber este trabalhador;

redução de gastos de modo geral: reduzindo o espaço físico, despesas com

manutenção e pessoal de limpeza, diminuição de gastos com alimentação e

transporte.

O teletrabalho ainda demonstra outros reflexos sociais como: preservação do

meio ambiente, ao reduzir o número de veículos na rua e, consequentemente a

emissão de gases poluentes. A redução de materiais derivados da madeira, como

folhas, haja vista o trabalho é virtual; o teletrabalho dá uma alternativa eficiente para

a inclusão de pessoas portadoras de necessidades especiais, com baixos custos de

investimento da empresa; o teletrabalho também influencia de forma determinante

30

na saúde e qualidade de vida do trabalhador, de modo que ele produz mais; o

teletrabalho diminui os gastos com segurança do empregado; por fim, mas não

menos importante, o teletrabalho aumenta o poder de compra do trabalhador haja

vista ele ter uma redução significativa nos gastos com locomoção e alimentação,

além de proporcionar tempo livre para gastar seu salário em diversos setores da

economia.

No que diz respeito a relação do direito trabalhista e a sociedade na

problemática que envolve o teletrabalho, pontue-se que deve se achar sempre uma

solução jurídica para os problemas gerados por esta relação trabalhista, no entanto,

entende-se que em alguns casos o direito deverá interpretar o caso concreto

revalorando os princípios e regras trabalhistas.

Nota-se que, baseando-se no artigo 37 da Constituição Federal e na Lei n.

12.551/2011 muitos Tribunais Regionais do Trabalho têm acolhido de bom grado a

ideia do teletrabalho para seus servidores. Esta medida vem sendo tomada devido

ao reconhecimento de que o teletrabalho otimiza a produção e dados o volume de

trabalho, as metas do CNJ e a enorme necessidade de aumentar a produção nos

gabinetes, tem-se adotado esta medida, conforme se demonstra no anexo 1 do

presente trabalho.

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REFERÊNCIAS

BRASIL. Constituição. Constituição da República Federativa do Brasil. 10ª edição. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. O fenômeno do Teletrabalho: uma abordagem jurídica trabalhista. Disponível em: http://ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=11504. Acessado em 15 set. 2014. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 2004. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 7ª edição. São Paulo: LTr, 2008. ___________________________. Curso de Direto do Trabalho. 11ª edição. São Paulo: LTr, 2012. DUARTE, Leonardo Gulart. Teletrabalho: um novo modelo de trabalho. Disponível em: http://www.ambitojuridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=5352. Acessado em 15 set. 2014. FREIRE, Paula Ariane. O Assédio Moral Como Corolário dos Sistemas Fordista/ Taylorista e Toyotista e os Danos à Saúde Mental do Trabalhador. Revista da SJRJ, Rio de Janeiro, n. 25, p. 377-394, 2009. HOFFMAN, Fernando. O teletrabalho e a nova competência da Justiça do Trabalho: um desafio aos direitos material e processual do trabalho. Revista TRT - 9ª R. Curitiba a30, n.54, Jan./ Jun. 2005. LEITE DE CARVALHO, Augusto César. Direito do Trabalho – Curso e Discurso. São Paulo: Editora Evocati, 2011. RESEDÁ, Salomão. Direito à Desconexão: Uma Realidade do Teletrabalho. Revista de Direito do Trabalho. São Paulo, SP, v. 33, n. 126, p. 157-175, abr/jun/2007. RIBEIRO, Neuza Manuel Pereira. Teletrabalho e Gestão de Recurso Humanos. Leiria/Portugal: IPL, 2012. SILVA, R. O teletrabalho e suas influências na qualidade de vida no trabalho. São Paulo: USP, 2004. VIEIRA, C. Comunicação Empresarial: Etiqueta e ética nos negócios. São Paulo: Editora Senac, 2007. WINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São Paulo: LTr, 2005.

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ANEXOS

ANEXO 1 – DESEMBARGADOR FEDERAL FAUSTO DE SANCTIS INSTITUI O

TELETRABALHO EM SEU GABINETE1

Publicado por Tribunal Regional Federal da 3ª Região.

O trabalho remoto no âmbito do Gabinete do desembargador federal Fausto

De Sanctis foi implantado pela Ordem de Serviço nº 0339098, a título experimental.

O desembargador federal Fausto De Sanctis instituiu no dia 4 de fevereiro, por meio

da Ordem de Serviço nº 0339098, o teletrabalho - ou home-office - no âmbito do seu

gabinete.

Para a iniciativa, De Sanctis considerou o volume de trabalho, as metas do

CNJ, a necessidade de promover meios para a otimização das atividades e o

aumento da produtividade do gabinete.

Além disso, levou em conta experiências como as do Tribunal Regional

Federal da 4ª Região (Resolução n.º 92, de 28 de maio de 2013) e do Tribunal

Superior do Trabalho (Resolução Administrativa n.º 1499, de 1º de fevereiro de

2012), bem como as vantagens e benefícios advindos do trabalho remoto para a

administração, servidores, litigantes e sociedade.

O regime de teletrabalho adotado pelo desembargador se alinha às iniciativas

do Poder Judiciário que buscam concretizar o princípio constitucional da eficiência,

previsto no artigo 37 da Constituição Federal, bem como à Lei n.º 12.551/2011, que

equipara os efeitos jurídicos do trabalho realizado a distância àqueles decorrentes

da atividade laboral exercida mediante subordinação pessoal e direta.

O novo regime tem ainda o objetivo de propiciar melhor qualidade de vida aos

servidores, na medida em que reduz os custos e tempo com o deslocamento até o

local de trabalho.

O home-office é facultativo, a critério da conveniência e oportunidade do

serviço público, e restrito às atribuições em que seja possível mensurar

objetivamente o desempenho do servidor.

1 Reportagem disponível em: http://trf-3.jusbrasil.com.br/noticias/112684312/desembargador-federal-

fausto-de-sanctis-institui-o-teletrabalho-em-seu-gabinete. Acessado em 15 out. 2014.

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De acordo com a Ordem de Serviço quatro servidores do gabinete poderão

realizar o teletrabalho, com metas no mínimo 15% superiores àquelas estipuladas

aos demais servidores. Devem ainda comparecer ao TRF3 um dia por semana para

entrega dos trabalhos, lançamentos de informações, triagem de processos e para

cumprimento de escala de atendimento ao balcão. Além disso, terão que

comparecer ao Tribunal sempre que lhes for solicitado.

Na Ordem de Serviço ficam estabelecidas as normas para a realização do

teletrabalho, bem como os direitos e deveres dos servidores neste regime de

trabalho. Consulte aqui a íntegra da Ordem de Serviço nº 0339098, de 4 de fevereiro

de 2014.