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A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

ALUNA:FERNANDA DA SILVA QUEIROZ

PROF. JORGE VIEIRA

RIO DE JANEIRO

2010

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Aos meus pais e meu marido

Emerson que sempre me apoiaram

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RESUMO

O presente tem como objetivo apresentar um estudo referente à qualidade de vida no

trabalho, pois em uma época em que se valoriza o individualismo, se observa uma forte

tendência em todos os setores de resgatar o lado humano, já que para crescer é

necessário qualidade e excelência no que se faz o que se só possível quando se leva em

conta o principal capital de uma empresa, ou seja, seus recursos humanos.

Hoje, alem do conhecimento técnico, o grande diferencial e a motivação e o

comprometimento com o trabalho, que tem necessariamente uma relação direta com a

satisfação.

Palavras- chaves: qualidade de vida, individualismo, tendência, recursos humanos,

diferencial.

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Sumario

Introdução......................................................................................................................05

Capitulo I condições de trabalho..................................................................................07

1.1 Condições de trabalho.............................................................................................07

1.2 Enfoque humano.....................................................................................................07

1.3 Conceito de QVT.....................................................................................................08

1.4 Capitulo II – Stress no trabalho.............................................................................10

2.1 O que e stress............................................................................................................10

2.1 O que e trabalho......................................................................................................10

2.2 condições estressadoras do trabalho.....................................................................11

2.2.1 causas.....................................................................................................................11

2.2.2 Alterações de sono................................................................................................11

2.2.3 Ergonomia.............................................................................................................11

2.2.4 Falta de estímulos................................................................................................12

2.2.5 Falta de perspectivas...........................................................................................12

2.2.6 Mudanças determinadas pela empresa...............................................................12

2.2.7 Mudanças devidas a novas tecnologias...............................................................12

2.2.8 Mudanças devidas ao mercado............................................................................12

2.2.9 Sobrecargas...........................................................................................................13

2.3 Condições favoráveis de alivio de tensões do trabalho.........................................13

2.3.1 Outros problemas causados pelo stress..............................................................14

2.3.2 Como diminuir o stress........................................................................................14

Capitulo III- Qualidade de vida...................................................................................16

3.1 Qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho.............................................16

3.1.1 Algumas diretrizes para qualidade de vida no trabalho...................................20

3.1.3 Alguns benefícios de QVT....................................................................................20

3.2 Empresa feliz ..........................................................................................................22

Considerações finais......................................................................................................22

Bibliografia.....................................................................................................................23

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INTRODUÇÃO

Em toda sua vida o ser humano exerce inúmeros papeis, um deles é o do

profissional inserido em um ambiente organizacional. Este individuo leva para a

organização todos os seus valores, culturas, crenças e experiências que foram

aprendidos durante sua vida.

As empresas devem estar atentas não só com o profissional que esta dentro da

sua empresa, mas sim com todo o contexto em que ele está inserido. Tudo que afeta este

profissional fora da empresa irá afetá-lo dentro dela.

As organizações, ao introduzirem inovações tecnológicas, raramente preocupam-

se em avaliar os aspectos humanos relacionados e afetados por tal processo, nem

tampouco levam em considerações o individuo em sua dimensão integral, o que inclui,

obrigatoriamente, uma preocupação com a qualidade de vida.

O advento destas novas tecnologias nas organizações provoca profundas

mudanças em relação à produção, a intensidade e ao ritmo do trabalho, determinado um

incremento ou não na qualidade de vida dos trabalhadores. Isto porque a inovação no

processo tecnológico produz impactos consideráveis sobre todos os fatores produtivos,

sobre os indivíduos, as organizações, a cultura e o ambiente. Esse impacto e ainda mais

visível quando estas introduções transformam completamente a estrutura organizacional

da empresa.

O conflito advindo dessas transformações propicia uma maior necessidade, por

parte das organizações, de respeito pelos valores sociais, de responsabilidade social, do

desenvolvimento integrado social e humano, para que a empresa seja agente de

desenvolvimento e progresso social e se torne mais solidaria, mais justa e transparente.

A era do conhecimento , esta em que vivemos, deu destaque a avaliação do

poder lucrativo e de continuidade da empresa, sob a ótica de um verdadeiro capital

humano, um intangível, que se já era de interesse dos estudiosos no passado, passou a

ganhar um relevo especial em nossos dias.

O que alguns estudiosos denominam de capital intelectual e, pois, um valor de

poder empresarial, imaterial, mas determinável.

O elemento humano sem o patrimônio não constitui uma célula social. Assim,

também, o patrimônio sem o elemento humano não constitui uma empresa. A empresa e

o conjunto do homem e do patrimônio. São verdades que tem evidencia por si mesmas

não necessitando de demonstração. São axiomáticas.

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Um trabalhador que não vê perspectiva em seu trabalho para desenvolver suas

capacidades e de crescimento na empresa não terá motivação para desenvolver bem sua

função na empresa. Desenvolvera sua tarefa com pouca motivação e interesse

influenciando assim o bom andamento da dinâmica do meio patrimonial.

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CAPÍTULO I – CONDIÇÕES DE TRABALHO

1.1 CONDIÇÕES DE TRABALHO

Nos últimos anos, grandes empresas estão passando por uma revolução na

produtividade. Segundo pesquisas apresentadas recentemente, o Brasil foi o segundo

pais em um ranking de aumento de produtividade na década de 1990. Essa revolução

transformou a vida das pessoas nos grandes centros urbanos, estabelecendo um ritmo de

vida considerando alucinantes, com excesso de horas de trabalho e uma pressão

excessiva para serem cada vez mais produtivas. O lado profissional passou, portanto, a

ser a face predominante do ser humano, que sentiu forçado a ser um super profissional

e, para tanto, não poupa esforços em jornadas de trabalho acima de 12 horas diárias.

O fato, porém, é que esse ritmo vai sendo assimilado por todos na sociedade e passa

a ser um novo padrão. Trabalha-se aos sábados, domingos, desaparecem os feriados,

etc. tudo parece ir bem ate que uma ou mais das esferas da vida do ser humano passa a

apresentar problemas. Nesse momento o profissional desperto para as outras dimensões

do ser humano e se questiona como conciliar a situação de funcionário de longas

jornadas com o papel familiar, de maneira que ambas as partes se desenvolvam sem

afetar, prejudicar a vida do ser humano.

Entretanto, a importância da qualidade de vida no trabalho reside simplesmente no

fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo

menos 35 anos de nossas vidas. Não se trata mais de levar os problemas de casa para o

trabalho, e sim de levantarmos para casa os problemas as tensões, os receios e as

angustias acumulada os no ambiente de trabalho.

1.2 ENFOQUE HUMANO

O homem e que da vida, e que da movimento ao patrimônio e o principal elemento

numa célula social.

Cada vez mais os estudiosos valorizam a intelectualidade que movimenta o capital e que

gera valor. Há tendência, na atualidade, em valorizar mais o aspecto humano na

companhia.

O aspecto humano consiste na competência, capacidade, habilidade dos em

pregados e da direção. A empresa deve ter o compromisso de manter estas habilidades

constantemente atualizadas mesmo com ajuda do experto externo. A combinação de

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cultura, experiências e inovações dos empregados e as estratégias das empresas que

deverão mudar e manter estas relações.

Segundo (Carballal Del rio, pg40 os recursos humanos que dispõem uma

empresa constituem seus recursos mais apreciados. A administração participativa do

pessoa, a redução de níveis hierárquicos, a motivação e a liderança formam partes dos

elementos, que desde muitos não escutamos com relação à nova forma de administrar os

recursos humanos.

Os empregados de uma organização são sua fonte principal de criação de

valores, por tanto, quando despedimos uma pessoa, sem uma estratégia que o

acompanhe, com um único fim de reduzir custos, se esta na presença de um efeito

boomerang que se produzirá uma descapitalização que será igual a um desinvestimento,

por não poder produzir o gerar os valores que os clientes estão dispostos a pagar.

1.3 CONCEITOS DE QVT

Há uma década foi definido o balancet scorecard como forma de avaliar o

desempenho da empresa em consonância com a missão, visão e valores. Foi proposto

quatro perspectivas:

Financeira

Cliente

Processos internos

Pessoas

Nesse quarto critério, que eletivamente e por onde devemos começar, consta

algo como qualidade de vida no trabalho. E muito provável que funcionários

motivados, capacitados e bem remunerados passem a ter um desempenho acima da

media, reduzindo custos, apresentando melhores soluções aos clientes e gerando como

desdobramento maior vitalidade financeira, que, mais do que nunca pode significar a

sobrevivência da empresa.

Conceito de qualidade de vida no trabalho. Podemos entendê-lo como um

programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver

suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são

mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.

O comprometimento com a qualidade ocorre naturalmente em ambientes que os

funcionários estão envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações.

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Fernandes (1996) conceitua QVT como a gestão dinâmica e contingencial de

fatores físicos, tecnológicos e sociopsicologicos que afetam a cultura e renovam os

climas organizacionais, refletindo-se no bem estar do trabalhador e na produtividade das

empresas. A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as

organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque depende da

realidade de cada empresa no contexto em que esta inserida. Além, disso, pouco

resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos

interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem deixar

de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que em

conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na

produtividade e na sastifação dos empregados.

A meta principal do programa do QVT como a gestão dinâmica e contingencial

de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicologicos que afetam a cultura e renovam os

climas organizacionais, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade

das empresas. A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as

organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque depende da

realidade de cada empresa no contexto em que esta inserida. Além disso, pouco resolve

atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos

interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem deixar

de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que em

conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na

produtividade e na satisfação dos empregados.

A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses dos

indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador,

melhorar-se a produtividade da empresa, sem afetar seu ambiente familiar.

De acordo com Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos

programas de qualidade esta na premissa de que somente se melhora o que se pode

medir e, portanto, e preciso medir para melhorar. Assim, faz-se necessário avaliar de

forma sistemática a satisfação dos profissionais da empresa, pois nesse processo de

autoconhecimento, as sondagens de opinião interna são uma importante ferramenta para

detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de

vida e na organização do trabalho. Questões como o posicionamento do funcionário em

relação ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, as formas de organização do

trabalho e a relação chefia subordinado são itens que não podem deixar de ser avaliados.

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CAPITULO II - STRESS

2.1 STRESS NO TRABALHO

2.1.1 O QUE É STRESS¿

Hoje em dia, o termo stress é largamente usado na linguagem e nos meios de

comunicação social, sendo designado por uma agressão, que leva ao desconforto, ou a

conseqüência dessa agressão.

Numa consulta ao dicionário, verifica-se que e o stress é: o conjunto de

perturbações psíquicas e fisiológicas, provocadas por agentes de varias ordens, que

prejudicam ou impedem a realização normal do trabalho. Mas esta definição não esta

propriamente correta, o stress não e sempre prejudicial.

O stress corresponde a uma relação entre o individuo e o meio. Trata-se de uma

adaptação normal, na realidade, a vida não e possível sem stress, existe um grau

inerente de tensão a vida que precisamente nos faz reagir e adaptar, sobreviver. O stress

pode nos fornecer uma nova consciência e uma perspectiva nova e excitante. Porem,

quando a resposta e patológica em indivíduos mal adaptados, registra-se uma disfunção,

que leva os distúrbios transitórios ou a doenças graves.

Stress profissional é definido como “o processo de perturbação no individuo pela

mobilização excessiva de sua energia de adaptação para o enfrentamento das

solicitações de seu meio ambiente profissional, solicitações estas que ultrapassam as

capacidades atuais, físicas ou psíquicas, deste individuo”.

2.2.2 O QUE É O TRABALHO¿

Freqüentemente trabalho significa um emprego assalariado. Esta definição

entanto, e muito limitada. Significaria, por exemplo, que uma mulher que cuida da sua

casa e dos seus filhos não esta a trabalhar, no entanto se estivesse a cuidar de seus filhos

e casa de outros, recebendo o respectivo pagamento, ai já estaria a trabalhar.

Podemos definir trabalho como uma tarefa, exercício de atividade humana

manual ou intelectual, que e produtiva. Através do qual as pessoas preenchem as suas

necessidades, quer de ordem econômica, social, familiar ou pessoal. Numa definição

mais completa tem-se que trabalho e uma atividade que produz algo de valor para as

pessoas.

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2.2 CONDIÇÕES STRESSADORAS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Um nível de estresse alto refere que isto ocorre devido a vários fatores. Dentre

eles, cita, por exemplo: 1- ambiente fechado, 2- iluminação artificial, 3- ar

condicionado, o qual sabemos que pode levar a alterações de humor, as pessoas passam

a se mostrar irritadas sem motivos aparente alergias, cefaléias, ansiedade, entre outros

4- planta física, às vezes inadequada, 5- supervisão coordenação vigilantes com

cobranças constantes, 6- rotinas exigentes, 7- deficiências de recursos humanos, 8-

equipamentos sofisticados e barulhentos, e outros.

Observa-se que os funcionários em situação de stress e exaustão demonstram

interesse compulsivo em buscar maneiras efetivas para melhorar o seu estado geral, mas

também, d e melhorar o s eu ambiente de trabalho. Eles expressam constante desejo, em

seus momentos livres, de bater papo, tomar café, por varias vezes, no seu horário de

serviço, refazer-se na hora do almoço e nas horas de descanso noturno, ver televisão,

ouvir musica, ler revistas ou livro e usufruir um lugar para o breve repouso com mais

conforto, entre outros, como forma de renovamento físico e mental.

2.2.1 CAUSAS

2.2.2 ALTERAÇÕES DE SONO

Normalmente para trabalhadores que trabalham em horário noturno ou

que trabalhem por turnos, geralmente desfrutam de um sono de má qualidade no

período diurno. Ma qualidade que ira provocar um aumento da sonolência no

período de trabalho.

2.2.3 ERGONOMIA

Não devemos privilegiar apenas as razões emocionais como origem de stress,

deste modo o conforto no ambiente de trabalho deve ser considerado. O conforto

térmico, acústico, a exigência física, a postura e outros elementos associados ao

desempenho profissional são razão a ter em conta como uma causa de stress.

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2.2.4 FALTA DE ESTÍMULOS

Uma atividade pode torna-se muito gratificante quando despertar um grande

interesse no individuo. As atividades medíocres, as tarefas repetitivas ou

desinteressantes podem torna-se muito stressantes.

2.2.5 FALTA DE ESTÍMULOS

Saber ou achar que amanhã será melhor que hoje, e uma das motivações que

alivia, minimiza a ansiedade e a frustração do cotidiano. Com a ausência de perspectiva

positivas, ou pior, na presença de perspectivas negativas, a pessoa fica totalmente a

mercê dos efeitos ansiosos do cotidiano.

Existem ambientes de trabalho onde o futuro e continuamente sombrio.

2.2.6 MUDANÇAS DETERMINADAS PELA EMPRESA

Mudança determinada por uma nova orientação geral da empresa ou por uma

nova chefia, devido a uma fusão da empresa ou aquisição da empresa. Normalmente

este tipo de mudança gera muita insegurança no inicio. Abrir Mao de métodos

convencionais para aprender ou aceitar novos métodos requer sempre uma componente

emocional importante.

O funcionário deve ter em mente, que mesmo que o departamento esteja a ser

desmontado e o seu colega despedido, ele continuara a ser o mesmo profissional.

Nesta situação e importante o lado racional, dominar as emoções.

2.2.7 MUDANÇA DEVIDAS A NOVAS TECNOLOGIAS

A tecnologia ETA normalmente em constante evolução para sistemas mais

modernos.

Nestas situações as pessoas são solicitadas para se adaptarem a nova tecnologia.

Neste caso o stress varia devido à disposição pessoal, e de acordo como tipo da

tecnologia. Pelo primeiro fator sofrerão mais as pessoas com instabilidade afetiva, com

traços de ansiedade, ou já com problemas de stress anteriores. Pelo segundo fator

sofrerão mais as pessoas menos confrontadas com novas tecnologias.

2.2.8 MUDANÇAS DEVIDO AO MERCADO

As exigências do mercado são sempre levadas a serio pelas empresas e irão

sofrer mais de stress, devido a ficarem ansiosas antes dos resultados das mudanças

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aparecerem. Sofrer antecipadamente não resolve problemas, não facilita a adaptação e

pode determinar atitudes precipitadas danosas.

2.2.9 SOBREGARGA

A sobrecarga de agentes de stress é um fator importante para a eclosão do stress

patogênico do trabalho. Corresponde a um estado em que as exigências excedem a

capacidade de adaptação. Os principais fatores que contribuem para esta sobrecarga

são: urgência de tempo, responsabilidade excessiva, falta de apoio, expectativas

excessivas do próprio individuo e dos circundantes.

2.3 CONDIÇÕES FAVORÁVEIS DE ALÍVIO DE TENSÕES NO TRABALHO

O lazer e indispensável na vida das pessoas. O lazer enquanto bem estar e

promoção da saúde integral tem três funções primordiais. São elas: a de descanso, de

divertimento (distração, recreação e entretenimento) e de desenvolvimento da

personalidade.

A primeira função e a descanso, descontração ou recuperação. Essa ocorre quando

o lazer e um reparador das deteriorações das forças físicas e mentais, provocadas pelas

tensões resultantes das obrigações cotidianas e, particularmente, do trabalho. A segunda

função é a de divertimento, recreação e entretenimento, entre as quais, o individuo

poderá optar, de acordo com sua livre escolha, opondo-se contra o tédio ou estresse,

causado pelo trabalho do dia a dia. Esta função compreende ainda, das ocupações

inspiradas pela necessidade de distração, com ou sem predominância artística. A

terceira função esta ligada ao desenvolvimento da personalidade. Esta se processa

quando o individuo e capaz de agir e de pensar, livre de condicionamento que lhe

automatizam a ação e o pensamento. A pratica das atividades de lazer fornece ao

individuo, condições de se desenvolver, conforme vai aumentando ou recebendo

elementos que conduzem o individuo ao seu pleno desenvolvimento, condição para seu

bem estar social e para uma participação mais ativa no atendimento das necessidades de

ordem individual, familiar profissional, cultura e comunitária.

Em contraposição ao trabalho, o lazer favorece consideravelmente, o nível de

saúde integral e, sobretudo mental das pessoas, canalizando as energias perdidas para os

aspectos saudáveis, aliviando assim, a fadiga exaustiva e o estresse provocado pelas

condições desfavoráveis da contextualidade das pessoas em geral.

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2.3.1 OUTROS PROBLEMAS CAUSADOS PELO STRESS

As dificuldades que são enfrentadas no ambiente de trabalho estão

acompanhadas de manifestação de vários tipos: tremores ou sensação de fraqueza,

tensão ou dor muscular, dor de cabeça, irritabilidade, impaciência, fadiga falta de

concentração e alterações de memória, pesadelos, impotência sexual, vista cansada,

desinteresse. A comunicação também pode ficar seriamente comprometida.

Em nível pessoal, o stress pode ser causador ou agravador de uma serie de

doenças dermatológicas, passado pelas alérgicas, ate doenças cardiovasculares. O stress

pode desencadear uma simples gastrite, mas é a nível de doenças relacionadas ao

coração que existem os casos mais graves de doenças associadas ao stress.

2.3.2 COMO DIMINUIR O STRESS

Ao nível do pessoal (do individuo), existem coisas que no cotidiano

podemos realizar para evitar, ou pelo menos diminuir as hipóteses de ficar

stressado, devemos enfrentar o stress de uma maneira maia saudável. De seguida

são apresentados alguns conselhos:

• A inclusão de atividade física regular, preferencialmente que

proporcione prazer, no cotidiano, é uma forma de combater o

stress, pois através das atividades físicas, o corpo liberta

substancias que são responsáveis pela sensação de prazer, bem

estar físico e mental.

• Todos os dias, a reserva de alguns minutos, nos quais o individuo

confortavelmente se concentre na respiração de olhos fechados

ajuda a controlar o stress.

• Ouvir musica que proporcionem prazer e satisfação aos sentidos,

e uma ajuda par diminuir o stress.

• Procurar contato com a natureza sempre que possível e uma

excelente forma de relaxar.

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• Cultivar as amizades é importante que se tenha alguém para falar,

ouvir e desabafar coisas reprimidas. a preocupação com

acontecimentos que ainda não ocorreram, não deve ser ,

demasiada, o melhor e resolver um de cada vez não foi

• A preocupação com acontecimentos que ainda não ocorreram,

não deve ser demasiada, o melhor é resolver um de cada vez.

• Não se é mandado embora por causa de um erro, mas é necessário

para aprendermos com eles.

• Tentar aprender algo com cada pessoa e situação. Aprender a

trabalhar com cada tipo de pessoa, pois cada uma tem seu ponto

de vista.

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CAPITULO III- QUALIDADE DE VIDA

3.1 QUALIDADE DE VIDA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A expressão qualidade de vida no trabalho (QVT) pode ter varias interpretações.

Portanto, considerando a literatura sobre tal temática, não se pode atribuir-lhe um a

definição consensual. Vale ressaltar que o seu conceito abrange particularidades

relacionadas ao exercício do trabalho no seio das organizações. Tais especificações

envolvem:

• A preocupação com o efeito do trabalho sobre os indivíduos,

bem como sobre a eficácia da organização.

• A participação dos funcionários na busca de soluções

A qualidade de vida no trabalho pressupõe um equilíbrio entre a produção de

bens materiais e a realização do individuo. Na verdade, ela consiste na aplicação

concreta de uma filosofia humanista através da introdução de programas participativos

que modifiquem um ou vários aspectos do ambiente de trabalho, com vistas a criar

novas situações que sejam favoráveis a satisfação e ao desempenho dos empregados no

momento de realizarem, seu trabalho.

A qualidade de vida no trabalho poderá trazer implicações tanto como positivas

para o comportamento do individuo no contexto do trabalho. Dessa forma, os

programas de QVT são alternativas que podem ser aplicadas a fim de gerenciar de

formar mais eficaz os problemas especificas relacionados ao envolvimento do

empregado com a organização e , quando bem aplicados, podem trazer resultados

positivos no que se refere ao desempenho dos indivíduos e da organização como um

todo.

Vários têm sido os modelos conceituais para o atendimento do fenômeno QVT.

Walton (1973) apresenta oito categorias de analises que podem ser tomadas para avaliar

as experiências do individuo no contexto do trabalho. Entre elas destacam-se: uma

compensação justa e clara, um ambiente de trabalho seguro e saudável, oportunidades

de desenvolvimento das capacidades e habilidades humanas, possibilidades de

crescimento e segurança no trabalho, espaço ocupado pelo trabalho na vida do individuo

e finalmente a relevância social do trabalho.

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Weattle (1979) também sistematizou alguns indicadores de natureza psicológica,

sociológica, política e econômica para avaliar a qualidade de vida no trabalho em

organizações.

Para esse autor, na instancia política, o nível de qualidade de vida seria afetado

por problemas relacionados a distribuição do poder e ao conflito de papeis, que trariam

como conseqüência a insegurança.

No que se refere a instancia econômica, a concentração do capital através da

exploração do trabalhador seria umas das principais causas da baixa de QVT,

manifestada pelas insatisfações com a realidade do seu próprio trabalho.

A nível psicológico, o principal sintoma que evidencia uma baixa qualidade de

vida no trabalho e a alienação do trabalhador. Esta alienação e vista como um resultado

ou produto da distancia entre as expectativas criadas pelo individuo e a realização das

mesmas através do trabalho.

E finalmente, na instância sociológica, a QVT esta inicialmente relacionada à

complexidade que o próprio ato de realizar o trabalho assume em função da sua

racionalização. Em outros termos, a perda do significado do trabalho associado a falta

de envolvimento moral e a uma anomia implicaria em baixa qualidade de vida no

trabalho.

A qualidade de vida no trabalho e de outros fatores organizacionais e

comportamentais. Os elementos organizacionais referem-se a eficiência, uma vez que

os cargos deverão ser projetados de tal forma a aumentar o nível de satisfação,

motivação e, conseqüentemente, o desempenho do individuo no contexto do trabalho.

Por sua vez as condições ambientais não devem ser desprezadas, dada a sua

significância em relação as condições de trabalho, disponibilidade de empregos e as

expectativas sociais. Quanto aos elementos comportamentais (necessidades humanas,

atitudes, comportamentos individuais e grupais), incluindo também, a variedade e a

identidade das tarefas, a retroinformação e a qualidade das relações no trabalho. Os

fatores acima mencionados, quando tecnicamente gerenciados e corretamente

combinados podem trazer impactos significativos em direção a humanização.

A participação do trabalhador n o processo decisório nos vários níveis

organizacionais. Entre as alternativas para a realização desta participação estão os

grupos cooperativos ou semi autônomos e os ciclos de controle de qualidade.

Os cargos devem ser compatíveis com as habilidades do seu ocupante e com as

disponibilidades tecnológicas para a execução do trabalho. Os projetos de cargos

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devem incluir estratégias de enriquecimento dos cargos visando oferecer ao seu

ocupante uma maior variedade de tarefas, um maior feedback e grupos de trabalhos

auto-regulados.

Outro programa que influencia a qualidade de vida no trabalho e o sistema de

recompensas. Para garantir um bom nível de QVT este sistema deve envolver planos de

cargos e salários visando reduzir ao Maximo as diferenças salariais e de status entre os

trabalhadores.

O programa de mudanças no ambiente de trabalho devera envolver modificações

no local de trabalho, utilização de equipamentos mais produtiva, determinações de

flexibilidade de horários e adaptações ergométricas, entre outros.

O sucesso dos programas de qualidade de vida no trabalho dependem também da

estratégia de implementação. Tais programas pressupõem mudanças na cultura, o que

implica necessariamente em mudanças nas bases filosóficas do processo administrativo

da organização em questão. No entanto, estes programas deverão envolver os mais

diferentes níveis organizacionais, alem de considerar os valores e crenças dos

protagonistas que atuam no contexto do trabalho. Para que os programas de QVT

tornem-se uma realidade e necessário que a alta gerencia e o pessoal de níveis

hierárquicos mais baixos não só estejam comprometidos com o processo, mas também

participando efetivamente das suas práticas no cotidiano organizacional.

Na realidade, estes três estados psicológicos críticos podem determinar o grau de

motivação e de satisfação do individuo no contexto do trabalho. O primeiro refere-se à

significância percebida, ou seja, o nível ou grau em que o individuo percebe o seu

trabalho como importante e significativo. O segundo diz respeito à responsabilidade

percebida pelo trabalhador com relação ao trabalho que realizar. E o terceiro estado

psicológico envolve o conhecimento que o individuo tem dos resultados do seu

trabalho. Isto, e, o grau em que o individuo reconhece e entende o seu efetivo

desempenho ao realizar uma tarefa.

O modelo das características da tarefa relaciona três categorias de analise; (1) os

estados psicológicos críticos, cuja presença e necessária para se verificar o

comportamento intrisecamante motivado para o trabalho; (2) as características das

tarefas que podem criar tais estados psicológicos estão presentes para o individuo ao

realizar um trabalho qualquer.

Entre as dimensões da tarefa que criam os denominados estados psicológicos

críticos estão:

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Variedade de habilidade; grau em que certo cargo requer atividades diferentes que

necessitem de habilidades ou talentos diversos do individuo que o ocupa;

Identidade da tarefa: grau em que a tarefa oferece uma sensação de conclusão. Ou seja,

uma sensação de termino de um trabalho completo e identificável;

Significado do trabalho: grau em que a tarefa tem impacto substancial na vida ou no

trabalho de outras pessoas sejam elas pertecentes ao ambiente externo ou a organização;

Autonomia: grau em que a tarefa proporciona ao individuo independência e liberdade

para planejar a, melhor forma de executá-lo;

Feedback intrínseco ou do próprio trabalho: grau em que o próprio ato de realizar o

trabalho fornece ao ocupante do cargo informações diretas e claras sobre efetividade do

seu desempenho;

Feedback extrínseco: grau em que o empregado recebe dos supervisores e colegas

informações claras sobre o desempenho;

Inter-relacionamento; grau em que o trabalho requer que individuo estabeleça relações

interpessoais ou lide diretamente com outras pessoas;

Percepção de significância do trabalho: grau em que o individuo considera como

importante valioso e significativo seu trabalho, dentro de uma escala de valores;

Percepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho: grau em que o individuo

sabe quais são os resultados que obtém executando o seu trabalho.

Os pressupostos dos modelos permitem ainda, que seja determinado um escorre

do potencial motivacional de um cargo considerado as suas características intrisecas do

acordo com os seguintes princípios:

O modelo considera também outra variável denominada de necessidade de

crescimento. A razão pela qual esta variável e incluída no modelo esta relacionada as

habilidades e necessidades dos indivíduos. Isto e, os indivíduos chegam as

organizações com capacidades e anseios também diferentes. O potencial motivador de

uma tarefa pode variar de individuo para individuo. O modelo considera tal fato,

evidenciando que a relação existente entre as características das tarefas e repostas

afetivas do individuo são contingentes as necessidades individuais do crescimento.

O modelo de analise acima acena que os programas de qualidade de vida no

trabalho envolvem questões referentes às condições de trabalho, higiene, segurança,

iluminação, etc.) novos desenhos de cargos, estruturas organizacionais que privilegiem

o crescimento e desenvolvimento profissional, reorganização das tarefas, autonomia,

uso de habilidades, entre outros. Compreender estes aspectos globalizantes e inter-

20

relacionados nas organizações e relevante, não somente por interesses didáticos e ou

científicos, mas fundamentalmente por motivos práticos. Uma vez diagnosticado os

aspectos da qualidade de vida no trabalho, a organização poderá passar por uma

reestruturação de seus cargos, visando ganhos em produtividade e eficiência

organizacional, bem como a realização do individuo. Outra razão justifica a aplicação

desta abordagem e o pressuposto básico de que a qualidade de vida do trabalho

relaciona-se com vários resultados organizacionais, entre eles; o desempenho, o

absenteísmo, o turnover, motivação humana e o comprometimento dos indivíduos com

a organização.

A construção do concito qualidade de vida existe em diferentes campos do saber,

o que lhe confere múltiplos sentidos. Diferentes variáveis são consideradas. Em termos

objetivos, a expressão qualidade de vida “foi empregada pela primeira vez pelo

presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declara que os objetivos

não podem ser medidos através do balanço dos bancos”. Eles só podem ser medidos

através da qualidade de vida que proporcionam a pessoas.

3.1.1 ALGUMAS DIRETRIZES PARA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Estimulo a participação dos servidores

Avaliação e melhoria nos sistemas de trabalho

Educação, treinamento e desenvolvimento de servidores

Educação básica

Treinamentos gerenciais, de habilidades administrativas e em informática

Programa de educação continuada e depois graduação

Participação em feiras e congressos

Bem estar e satisfação dos servidores

Projeto compartilhando habilidades

Programa de suade e qualidade de vida

3.1.2 ALGUNS BENEFÍCIOS DA QVT

O estudo do comportamento humano nas empresas te2m possibilitando o

aprofundamento de temas, que direta ou indiretamente estão associados ao desempenho

tanto a nível individual, como em níveis grupais coletivos. O presente enfoque esta

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centrado nas questões voltadas a qualidade de vida no trabalho, uma vez que

percebemos este aspecto como de vital importância para o bem estar dos seres humanos,

sua motivação e conseqüentemente para o sucesso da própria organização e seus

impactos com o meio ambiente.

A conceituação de qualidade de vida, entre outros pontos, esta baseada em dois

aspectos:

1- como um conjunto de condições organizacionais objetivas, praticas e

princípios administrativos, entre outros critérios explícitos (condições seguras de

trabalho, estilo de supervisão, nível de participação, benefícios, etc.)

2- conjuntos de percepções dos trabalhadores em relação às condições

oferecidas. Estes fatores, associados a tantos outros, assinalam a diversidade de

enfoques e tendências quanto ao que se entende por Qualidade de Vida no Trabalho.

Um aspecto importante a destacar refere-se ao fato de que atuar sobre a saúde e a

segurança do trabalho é uma das mais conhecidas preocupações, relacionadas à

preservação e integridade da vida dos que trabalham, quer por uma questão legal, quer

pela busca de maior produtividade. Com a retomada da responsabilidade social, renasce

de forma irreversível, esta valorização prioritária do ser humano nas empresas. Nesta

perspectivas, a qualidade de vida vem sendo tema central de muitos projetos e

mudanças nas organizações.

Por outro lado, as empresas vêm capacitando para diagnostico de problemas,

criando alternativas para a implantação de planos de ação, intervenção, avaliação e

varias formas de controle da produtividade, assim como a busca de continua inter

relação com o meio ambiente, visando sua preservação.

Observa-se, entretanto, a incidência de empresas que convivem com problemas

que se associam desde a falta de pessoal treinado, obsoletismo de equipamentos,

desinteresse pela qualidade do produto, desinformação sobre a missão da empresa, ate a

falta de perspectivas frente ao trabalho. Conseqüentemente, tais fatores tendem a

comprometer a inter – relação: empresa, colaborador, gestão ambiental, refletindo não

resultados da mesma.

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3.2 EMPRESA FELIZ

A expectativa pessoal dos profissionais e que, se as empresas esperam qualidade

nos produtos e serviços por elas oferecidos, ações de QVT devem ser incorporadas

definitivamente no cotidiano das empresas. Outras expectativas dos profissionais e de

que as empresas, ao conceberem um programa de qualidade, perceberam que o mesmo

não será implantado com sucesso se não houver um efetivo envolvimento e participação

dos funcionários atuando com satisfação e motivação para a realização de suas

atividades. Isso e qualidade de vida no trabalho, que conseqüentemente, resulta em

maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora

sejam esferas diferentes e nelas se desempenham papéis diferentes.

O que mais desejamos na vida é buscar felicidade, busca antiga do homem.

Porem, ser feliz, e necessário ter suade, satisfação consigo próprio e com seu trabalho, e

tudo isso compreende como qualidade de vida. E interessante avaliamos o conceito

empresa feliz apresentada pro matos (1996), cujos valores são muitos próximos os

indicadores de QVT. Empresa feliz e a empresa bem administrada.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pressões e stress podem ser resultados da construção de uma organização

inadequada, mal estruturada, má remuneração, entre outras.

O necessário é criar uma cultura de valorização do empregado como elemento

gerador de eficácia e riqueza e dar oportunidade de realização de sua capacidade

intelectiva. Esta força intelectual vai influenciar positivamente na dinâmica

patrimonial.

Um trabalhador que não vê perspectiva em seu trabalho para desenvolver bem

sua função na empresa. Desenvolvera sua tarefa com pouca motivação e interesse

influenciando assim o bom andamento da dinâmica do meio patrimonial.