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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULOCurso de Graduação em Administração de Empresas

EDUCAÇÃO

TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM


CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO

Aperfeiçoamento das faculdades físicas, intelectuais e morais do ser humano; disciplinamento,

instrução, ensino.

Michaelis

Processo pelo qual uma função se desenvolve e se aperfeiçoa pelo próprio exercício: educação

musical, profissional etc.Moderno Dicionário da Língua Portuguesa


Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda sua

existência, a fim de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes e aceitos.



O Ser humano:• recebe influências• assimila-as de acordo com suas inclinações pessoais e

predisposições• enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus próprios

padrões• influencia o meio

A EDUCAÇÃO É O PREPARO

PARA A VIDA

PELA VIDA.




Educação formalorganizada / sistemática /planejada

Educação informaldesorganizada / assistemática / difusa /

não planejada

Educação ProfissionalEducação institucionalizada ou não que visa o preparo do homem para a vida profissional.

Compreende três etapas:

1. Prepara para a profissão: Formação Profissional

2. Aperfeiçoa uma carreira: Aperfeiçoamento ou Desenvolvimento Profissional

3. Adapta para uma função: Treinamento


Conceito de Gestão de Pessoas

“Conjunto de políticas e práticasdefinidas de uma organização

para orientar o comportamentohumano e as relações

interpessoais no ambiente detrabalho.”

Fisher e Fleury (1998)


Objetivos da Gestão de Pessoas Auxiliar a organização na busca de seus

objetivos para realizar a sua missão. Proporcionar competitividade à organização

(emprego de habilidades e capacidades da força de trabalho).

Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho.

Administrar a mudança. Manter políticas éticas e comportamentos

socialmente responsável.


SUBSISTEMAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH

ADMINISTRAÇÃO DE

RECURSOS HUMANOS

Subsistema de R&S

Subsistema de HMST

ServiçosSubsistema de T&D

Subsistema de Remuneração

Agregar pessoas

Pagar pessoas

Manter pessoas

Monitorar pessoas

Desenvolver pessoas

Processos em Gestão de Pessoas


Treinamento e desenvolvimento de pessoal Programas de mudança e Desenvolvimento

de Carreiras

ADM DE RECURSOS HUMANOS

Subsistema de PROVISÃO

de RH

Subsistema de MANUTENÇÃO

de RH

Subsistema de MONITORA-ÇÃO de RH

Subsistema de T&D

Subsistema de APLICAÇÃO

de RH


TREINAMENTOTREINAMENTO

É o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos,

atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.

No contexto da administração, treinamento envolve:

transmissão de conhecimentos específicos em relação ao trabalho

atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente

desenvolvimento de habilidades

Em qualquer tarefa, pode-se verificar estes três aspectos, independente do seu grau de complexidade.


TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO

PROCESSOS EDUCACIONAIS

PESSOAL NÃO GERENCIAL PESSOAL GERENCIAL

CONHECIMENTOS E HABILIDADES

TÉCNICAS

CONHECIMENTOS CONCEPTUAIS E

TEÓRICOS

PROPÓSITO DEFINIDO PROPÓSITO GENÉRICO

CURTO PRAZO LONGO PRAZO

CARACTERÍSTICAS DE T & D


TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO

ATIVIDADES COMPLETAMENTE SEPARADAS

ALTERNATIVAS DE T & D

ATIVIDADES EM COMUM

ATIVIDADES CONJUNTAS

TREINAMENTO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DESENVOLVIMENTO


TREINAMENTO

&

DESENVOLVIMENTO

TREINAMENTO

&

DESENVOLVIMENTO

CONTEÚDO

TRANSMISSÃODE INFORMAÇÕES

Elevar o conhecimento das pessoas:

• Informações sobre aorganização e seus clientes,

seus produtos/serviços, políticas e diretrizes,

regras e regulamentos.

DESENVOLVIMENTODE HABILIDADES

Melhorar as habilidadese destrezas:

• Habilitar as pessoas paraexecução e a operação de

tarefas, manejo deequipamentos, máquinas

e ferramentas.

DESENVOLVIMENTODE ATITUDES

Desenvolver ou modificar comportamentos:

• Mudar de atitudes negativaspara favoráveis, conscientiza-ção das relações e melhoria

da sensibilidade com as pessoas, com os clientes

internos e externos.

DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS

Elevar o nível de abstração:

• Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as

pessoas a pensar emtermos globais e

estratégicos.

MUDANÇA DE COMPORTAMENTO

MUDANÇA DE COMPORTAMENTO

CONTEÚDO

PROPÓSITO DE T & D


PROCESSOS DE APRENDIZAGEM



Aprender:

Segundo Marras (2011) é o ato de introduzir mudanças no sistema de valores e na atitude de cada pessoa

Afeta a maneira pela qual a pessoa pensa, sente e age, bem como suas crenças, valores e objetivos pessoais.



Aprender:

Segundo o dicionário Aurélio– Aprender = tomar conhecimento de algo e retê-lo

na memória, graças a estudos, observação, experiências, etc.

– Aprendizado = ato ou efeito de aprender.

Tudo se inicia no processo de analisar– Um dado: fato isolado,– Uma informação: conjunto de dados,– O Conhecimento: resultado obtido com a

informação que resulta em aprendizado.


Processo de aprendizagem Individual

Como aprendemos?– Com experiências passadas– Com os outros– Ao mudar a forma de fazer as coisas– Pela análise de desempenho– Com treinamento– Por busca


Modelos de Aprendizagem Individual

Vertentes teóricas que sustentam os principais modelos de aprendizagem:

O modelo behaviorista O modelo cognitivo


Modelo behaviorista: seu foco é o comportamento, pois este é observável e mensurável, partindo do princípio que a análise do comportamento implica o estudo das relações entre eventos estimuladores, em termos passíveis de observação, mensuração e réplica científica.

Modelo cognitivo: modelo mais abrangente do que o behaviorista, pois explica melhor fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e solução de problemas. Procura utilizar dados objetivos, comportamentais e dados subjetivos; leva em consideração as crenças e percepções dos indivíduos que influenciam seu processo de apreensão da realidade.

Modelos de Aprendizagem Individual


Como o conhecimento individual é transposto ao nível organizacional?

De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997) o processo se dá através da “espiral do conhecimento”, processo em que o conhecimento tácito é mobilizado e ampliado através de quatro formas de conversão:

do tácito para tácito (Socialização); do tácito para explícito (Externalização); do explícito para explícito (Combinação); do explícito para tácito (Internalização).


Disponível com pessoas e que não se encontra formalizado em meios concretos.

Difícil de ser articulado na linguagem formal.

É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis (crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições, emoções, habilidades).

É considerado como uma fonte importante de competitividade entre as organizações. Só pode ser avaliado por meio da ação.

Conhecimento tácito


Pode ser armazenado em documentos, manuais, bancos de dados ou em outras mídias;

Pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações, manuais etc.;

Facilmente transmitido, sistematizado e comunicado;

É modo dominante de conhecimento na tradição filosófica ocidental.

Conhecimento explícito


Espiral do Conhecimento Socialização é o compartilhamento do conhecimento tácito,

por meio da observação, imitação ou prática (tácito para tácito);

Articulação ou Externalização é a comunicação, exposição, do conhecimento ao grupo (tácito para explícito);

Combinação é a padronização do conhecimento, organizando-o em um manual ou guia de trabalho e incorporando-o a um produto (explícito para explícito);

Internalização é quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e utilizam para aumentar, estender e reenquadrar seu próprio conhecimento tácito (explícito para tácito).


Como o conhecimento individual é transposto ao nível organizacional?


“LEARNING ORGANIZATION” (Peter Senge - 1989)

Metáfora cujas raízes estão na visão e na busca de uma estratégia para promover o aprendizado dentro de uma empresa em

contínua transformação. APRENDIZADO OPERACIONAL:

- como efetuamos um trabalho APRENDIZADO CONCEITUAL:- por quê efetuamos um trabalho


PRINCÍPIOS DA L.O.

A aprendizagem é inerente à natureza humana.

A aprendizagem é fundamentalmente social. A aprendizagem modela a identidade por

meio da participação. A aprendizagem informal é crucial no

trabalho. A aprendizagem gera conhecimento e ajuda

a diminuir a incerteza.


Aprendizagem Organizacional

A mudança comportamental não constitui o único indicador de que a aprendizagem aconteceu, mas a possibilidade de este conhecimento ser recuperado pelos membros da organização.

As organizações, em última instância,aprendem por meio de seus membros. Contudo, não são apenas uma grande coleção de indivíduos - elas também representam um contexto sistêmico de captura e comunicação da aprendizagem dos membros individuais .


Bibliografia complementar

NONAKA, I. & TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

MACRI, Fabiana. Aprendizagem Organizacional. Material apostilado (s.d.).

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