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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO PARANÁ CENTRO DE BIOLÓGICAS E DA SAÚDE
CURSO DE PSICOLOGIA CLÍNICA DE PSICOLOGIA
ANA AMÉLIA BARBOSA
PRISCILA SOARES PEREIRA DO NASCIMENTO
RELATÓRIO FINAL DO ESTÁGIO PROFISSIONALIZANTE EM PSICOLOGIA-
CAMPO TRABALHO-
CURITIBA 2006
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RELATÓRIO FINAL DO ESTÁGIO PROFISSIONALIZANTE EM PSICOLOGIA-
CAMPO TRABALHO-
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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO PARANÁ
REITOR Clemente Ivo Juliatto
VICE-REITOR João Oleynik
DIRETORA DE SUPORTE ACADÊMICO Sirley Terezinha Filipak
DIRETORA DO CURSO DE PSICOLOGIA Regina Celina Cruz
DIRETORA ADJUNTA DO CURSO DE PSICOLOGIA – CLÍNICA DE PSICOLOGIA Mari Ângela Calderari de Oliveira
COORDENADORA DOS ESTÁGIOS Elizabeth Carvalho da Veiga
BARBOSA, A. A; NASCIMENTO, P, S, P. Relatório final de estágio obrigatório
supervisionado em psicologia organizacional. Curitiba: PUCPR, 2006.
1. Treinamento e desenvolvimento de equipes
2. Manual de integração
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ANA AMÉLIA BARBOSA
PRISCILA SOARES DO NASCIMENTO
RELATÓRIO FINAL DO ESTÁGIO PROFISSIONALIZANTE EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Trabalho apresentado a Clínica de Psicologia do Curso de Psicologia da Pontifícia Universidade Católica do Paraná, como uma das exigências de produção acadêmica para conclusão do Estágio em Psicologia do Trabalho, realizado durante o corrente ano letivo. Professora de estágio: Ilma Lopes Soares de Meirelles Siqueira.
CURITIBA 2006
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Direitos autorais deste documento são de propriedade da Clínica de Psicologia do curso de Psicologia da Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR). A reprodução deste é terminantemente proibida por qualquer meio de reprodução sem a autorização da Direção da Clínica de Psicologia, sob a pena de Lei nº 5.988 de 14 de dezembro de 1973.
BIBLIOTECA DA CLÍNICA DE PSICOLOGIA DA PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE
CATÓLICA DO PARANÁ
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EQUIPE TÉCNICA
Professora Responsável pela Orientação Acadêmica Ilma Lopes Soares de Meirelles Siqueira
CRP: 08/0219
Estagiárias Ana Amélia Barbosa
Priscila Soares Pereira do Nascimento
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APRESENTAÇÃO
Este relatório tem por finalidade apresentar os métodos e os resultados
obtidos durante a realização do estágio profissionalizante do curso de Psicologia da
PUCPR, numa empresa de linha de produção de pequeno porte, durante o período
de fevereiro a dezembro de 2006. O conteúdo do relatório encontra-se disposto nas
seguintes temáticas: capítulo I –introdução, que é composto pela caracterização da
instituição, levantamento de necessidades, definição das atividades e plano de ação
(onde são apresentados os objetivos de estágio, métodos, procedimentos etc.,
conforme foi apresentado na época de sua execução); capítulo II-consiste na
descrição das atividades, onde serão apresentadas sucintamente as atividades que
as estagiárias desempenharam de fato; capítulo III-nesse serão descritos os
resultados; capítulo IV refere-se às conclusões obtidas no trabalho e capítulo V-que
apresenta as sugestões de continuidade do trabalho na empresa para o próximo ano
e referências.
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Curitiba, 19 de dezembro de 2006.
Parecer do professor orientador recomendando o trabalho
A indicação desse relatório para concorrer ao Prêmio Silvia Lane se deve, especialmente, a três motivos importantes. O primeiro é relativo à qualidade do trabalho de treinamento desenvolvido ao longo de 7 meses, com a participação de 100% do pessoal da produção da empresa. O segundo, e principal deles, diz respeito à característica dessa empresa que investe maciçamente no seu capital humano a ponto de parar suas atividades de produção semanalmente para proporcionar que seus funcionários participassem de um treinamento sob o título “DESENVOLVIMENTO DAS INTELIGÊNCIAS INTRA E INTERPESSOAL NO TRABALHO”. O terceiro e último refere-se ao envolvimento das estagiárias e de sua atitude ética e profissional em todo o desenvolvimento do estágio, especialmente na condução das reuniões com os grupos e com os diretores da empresa. Demonstraram percepção, flexibilidade e bom-senso na tomada de decisões, bem como na mudança de metodologia e de procedimentos ao longo da execução do trabalho. Ante ao exposto é o parecer favorável à indicação do presente trabalho para concorrer ao Prêmio Silvia Lane.
Ilma Lopes Soares de Meirelles Siqueira Professora de Estágio da PUCPR
Curso de Psicologia CRP 08/0290
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Curitiba, 19 de dezembro de 2006.
MEMORIAL DAS AUTORAS
Durante nossa trajetória acadêmica, nos deparamos com diferentes temas, teorias, abordagens e áreas de atuação. No decorrer de toda a aprendizagem universitária foi necessário fazer escolhas visando o direcionamento da carreira. Nessa trajetória, houve sempre um interesse muito grande por temas que contemplam o relacionamento interpessoal, por acreditar que este é parte essencial da atividade humana. A importância dessa temática nos foi confirmada a partir das experiências vividas na formação. Diante disso e dos estudos teóricos realizados podemos dizer que vivemos numa sociedade, na qual milhões de pessoas não são felizes em sua vida social, isso reforça a importância do desenvolvimento de estudos e leituras que possam contribuir para aquisição de habilidades sociais. A relevância social desse tema também nos motivou ainda mais para o desenvolvimento de trabalhos nesse âmbito sempre com o objetivo de implementar esforços que tenham como resultado, melhores condições de saúde mental no trabalho.
Ana Amélia Barbosa Aluna Quintoanista do curso de Psicologia da PUCPR
Autora
Priscila Soares do Nascimento Aluna Quintoanista do curso de Psicologia da PUCPR
Autora
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SUMÁRIO
I INTRODUÇÃO.....................................................................................................13 1.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA...............................................................13 1.1.1 Estrutura organizacional..................................................................................13 1.1.2 Processos e tecnologia....................................................................................15 1.1.3 Cultura e pessoas.............................................................................................15 1.1.4 Produtos e serviços.........................................................................................16 1.2 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES E DESENVOLVIMENTO DAS ATIVIDADES..............................................................................................................17 1.3 PLANO DE AÇÃO............................................................................................18 1.3.1 Primeiro plano de ação -Treinamento e Desenvolvimento de Equipes...........18 1.3.2 Segundo plano de ação - Manual de integração.............................................18 II DESENVOLVIMENTO DAS ATIVIDADES ..........................................................19 2.1 Primeiro Plano - Treinamento e Desenvolvimento de Equipes.......................19 2.2 Segundo plano - Manual de integração..........................................................31 2.3 Atividades extras..............................................................................................33 III RESULTADOS ....................................................................................................35 3.1 Resultados do Treinamento e Desenvolvimento de Equipes...............................36 3.2 Resultados do Programa de leitura no banheiro..................................................41 3.3 Resultados do Manual de integração...................................................................41 IV CONCLUSÕES ....................................................................................................42 V RECOMENDAÇÕES E SUGESTÕES ............................................................. 44 REFERÊNCIAS..........................................................................................................46 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA................................................................................ 47 LISTA DE APÊNDICES..............................................................................................48 Apêndice A- Autorização.......................................................................................................................49 Apêndice B- Croqui...............................................................................................................................51 Apêndice C- Proposta de plano de Treinamento e Desenvolvimento de equipes................................53 Apêndice D- Proposta de plano do Manual de Integração....................................................................66 Apêndice E- Manual de integração........................................................................................................74 Apêndice F- Dinâmica de apresentação................................................................................................84 Apêndice G- Aplicando 5S na vida pessoal...........................................................................................88 Apêndice H- Questionário avaliativo......................................................................................................90 LISTA DE ANEXOS............................................................................................................94 Anexo A- Mensagens que foram utilizadas no Programa de leitura no banheiro..................................95
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES Lista de figuras Figura 01- Fluxograma de produção.....................................................................................................14
Figura 02 - Referente ao planejamento dos módulos e dos temas correspondentes...........................21
Lista de gráficos e tabelas
Gráfico 01- referente à opinião dos participantes a respeito do treinamento desenvolvido..................36
Gráfico 02- referente às expectativas em relação ao T&D....................................................................37 Gráfico 03- referente às dificuldades que estavam presentes no ambiente do trabalho.......................37 Gráfico 04- referente às mudanças percebidas após o T&D.................................................................38 Gráfico 05- referente ao que se pôde aprender com o T&D.................................................................39 Tabela 02 -referente às médias das habilidades desenvolvidas antes e depois do T&D.....................40
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RESUMO Este resumo tem por finalidade apresentar brevemente as aprendizagens desenvolvidas a partir do estágio profissionalizante - campo trabalho, realizado no ano de 2006 na empresa contratante. A demanda da mesma era dar continuidade a um trabalho de Treinamento e Desenvolvimento, realizado no ano anterior. O ponto forte da intervenção feita foi a iniciativa diferenciada da empresa em disponibilizar para o trabalho toda sua equipe da linha de produção, somavam-se 65 funcionários, que quinzenalmente ausentavam-se por uma hora de seu horário de trabalho. O grande grupo foi dividido em cinco subgrupos – compostos de aproximadamente dez participantes. Os temas desenvolvidos com os grupos foram: auto-conhecimento, comprometimento, responsabilidade, conflitos interpessoais e aptidões sociais. Para contemplar os temas citados foram utilizadas diversas técnicas como dinâmicas de grupo, leituras e discussões. Além do trabalho citado foi elaborado um Manual de integração, implantado um programa de leitura no banheiro e atividades extras. De um modo geral, percebeu-se por meio dos relatos dos participantes e da equipe administrativa que os grupos se aprimoraram profissionalmente, principalmente no quesito relacionamento interpessoal. Com a experiência vivida, pôde-se concluir que um trabalho só pode ser satisfatório se todas as partes: administração, produção e estagiárias, estiverem igualmente comprometidas e envolvidas nos objetivos propostos, o que foi plenamente atingido no presente trabalho. Palavras-chave: estágio profissionalizante, treinamento e desenvolvimento e manual de integração.
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I INTRODUÇÃO
Neste capítulo serão dispostos os seguintes itens: caracterização da
instituição, levantamento de necessidades e definição da atividade e os planos de
ação.
1.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA Para elaboração da caracterização institucional as estagiárias fizeram uso de
alguns recursos, tais como: entrevistas com diretores e funcionários, leitura de
documentos concedidos pela empresa e observação participante. Com base em
todas as informações levantadas foi possível sistematizar e organizar os dados
objetivando a construção da caracterização institucional.
1.1.1 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
No presente ano 2006, a organização completa 22 anos de existência. Foi
fundada em outubro de 1984 pelo diretor atual e sua esposa. O casal trabalhava
anteriormente em uma empresa de mesmo segmento, dos pais do diretor. Deste
modo constituiu o seguimento de geração para geração, numa composição familiar.
O horário de funcionamento da instituição é no período da manhã das 07h30min ás
11h30min e no período da tarde das 13h ás 17h45min. A empresa possui ambientes
bem ventilados e com boa iluminação, conta com uma área de aproximadamente
600 m2, sendo dividida em: uma sala de recepção, uma sala de administração, uma
sala de diretoria, duas cozinhas, três banheiros e em anexo, há um galpão onde se
encontra o setor de produção. A estrutura física da empresa pode ser melhor
visualizada no Apêndice B. A empresa subdivide-se em alguns setores, assim como
ilustra a figura 1.
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Figura 1- Fluxograma de produção
O setor administrativo/ comercial da empresa tem como principais funções:
negociação com representantes comerciais ( free lancer),recebimento de pedidos
direto dos clientes, contratação de novos funcionários, compras de materiais,
admissão e demissão de funcionários, emissão de relatórios de produção listando
modelos e materiais, realização de funções administrativas: contas a pagar e contas
a receber e atendimento telefônico.
CORTE
PRODUÇÃO
CONTROLE DE PRODUÇÃO
Planejamento da produção
ADMINISTRAÇÃO Recebe o pedido e emite relatório de
produção.
ALMOXARIFADOInforma estoque
ALMOXARIFADO
Despacha mercadoria
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O setor almoxarifado é responsável pelo: levantamento de materiais
necessários, recebimento se separação de materiais, contagem e empacotamento
de materiais para entrega e expedição de materiais.
Finalmente o setor de produção que é subdivido em : corte, montagem e
acabamento. Tendo respectivamente as seguintes funções: preparação do material
para repassar para produção, confecção das peças e realização do controle de
qualidade fazendo os reparos necessários.
Para que o produto final seja produzido a empresa conta com a parceria de
alguns serviços terceirizados, tais como: departamento pessoal, contabilidade,
bordados, serigrafia e fotolitos. 1.1.2 PROCESSOS E TECNOLOGIA
Com relação aos recursos humanos a empresa possui um corpo total de 59
funcionários, sendo: 32 costureiras, 05 funcionários do setor de corte, 03
encarregados de produção, 11 funcionários do setor da montagem e acabamento,
01 motorista, 01 almoxarife, 05 funcionários administrativos e 01 funcionário da
limpeza.
A respeito do processo de recrutamento e seleção, este é realizado na própria
empresa e não são feitas divulgações em meios de comunicação. Contam com a
colaboração dos próprios funcionários na divulgação das vagas disponíveis e
indicação de candidatos.
Ao que se refere ao absenteísmo é controlado por meio de cartão ponto. Os
funcionários que possuem 100% de assiduidade ou até uma falta justificada
recebem 8% do salário em bonificação. A direção busca avaliar com bom senso
cada atraso e falta dos funcionários sendo tolerantes ou rígidos em concordância
com cada caso.
O sistema decisório da EMPRESA é centralizado pelos diretores.
1.1.3 CULTURA E PESSOAS
A organização em prol da qualidade do produto ofertado prioriza o bem estar
de seus funcionários. O índice de rotatividade da empresa é pequeno, há
funcionários com até 17 anos de trabalho na mesma, por vezes são empregados
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diferentes membros da mesma família, a empresa acredita que isto pode diminuir a
ocorrências de conflitos e aumentar o comprometimento dos funcionários. O papel
das pessoas é visto de forma sistêmica e comparado com uma família já que os
setores são interdependentes, o que exige que as pessoas se inter-relacionem para
o bom andamento dos serviços que a empresa oferece. As pessoas que ocupam os cargos da organização são de grande importância
para a mesma, isto pôde ser visto através da iniciativa dos recursos humanos na
implementação de um programa de treinamento e a preocupação desta em dar
seguimento a este trabalho em prol das necessidades humanas e profissionais da
instituição.
Outros pontos que concordam com este valor é a comemoração realizada ao final de cada mês para os aniversariantes e o tempo dedicado diariamente a
ginástica laboral.
Há um compromisso permanente com a capacitação, desenvolvimento e
educação dos trabalhadores, para uma melhoria na qualidade de vida e aumento da
produtividade. Demonstrando deste modo a excelência na qualidade dos serviços e
o compromisso para com a instituição.
Quando o funcionário apresenta dificuldades no seu trabalho, pode contar
com a ajuda da chefe de produção, a qual costuma ouvi-los e prestar algum apoio
que esteja a seu alcance.
A instituição tem como missão atender as necessidades dos clientes com
inovação e qualidade através do exercício da ética, comprometimento,
empreendorismo e valorização humana. Entende-se por ética, a conduta exemplar
de cada funcionário, que deve comportar-se com honestidade, credibilidade e
respeito com qualquer pessoa ou qualquer empresa que se relacione com a
instituição. Ao que refere ao empreendorismo, este é compreendido como postura
gerencial ativa arrojada e criativa frente às necessidades e expectativas do mercado.
1.1.4 PRODUTOS E SERVIÇOS
Os clientes da empresa são agências organizadoras de eventos e
congressos, bancos, escolas e representantes comerciais, os quais buscam a
qualidade dos produtos da instituição que são: pastas, bolsas, mochilas, sacolas,
térmicas, nécessaire, estojos, pochetes, aventais, crachás, malotes e diversos.
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Observa-se que não há grande rotatividade da clientela o que denota a fidelidade
desta.
Os clientes são responsáveis pela escolha das características físicas do
produto (cores, materiais e arte gráfica), o que denota a flexibilidade da empresa em
responder a demanda da clientela. O produto passa por um controle de qualidade
antes de ser repassado ao cliente para ser dado o aval final.
1.2 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES E DESENVOLVIMENTO DAS ATIVIDADES As estagiárias não necessitaram realizar o levantamento das necessidades,
pois a solicitação da empresa foi específica e pontual. Os responsáveis pela
empresa, informaram que gostariam que fosse dada continuidade ao trabalho
desenvolvido no ano anterior, feito pelo trio de estágio de consultoria organizacional
da Clínica de Psicologia da PUC-PR. Este trabalho tinha por finalidade desenvolver
alguns aspectos do relacionamento interpessoal dos funcionários, por meio do
treinamento e desenvolvimento de habilidades sociais. Diante disto foi combinado
com os diretores que seria feito um planejamento baseado nesta proposta.
Posteriormente, à leitura e o manuseio do relatório realizado pelo trio anterior, as
estagiárias estabeleceram alguns temas que poderiam ser abordados no trabalho do
ano corrente. Após terem sido organizadas as temáticas, foram apresentadas aos
diretores para a reavaliação das prioridades e necessidades da instituição. Por fim,
após aprovação, as estagiárias iniciaram a construção do plano de ação. Vale
ressaltar também, que nos primeiros contatos foi percebida a necessidade de ser
feita a construção de um manual do funcionário, para ser entregue assim que o
recém contratado integrasse o quadro de funcionários da organização. Desse modo
foi acordado a construção do primeiro plano de ação - Treinamento e
Desenvolvimento de Equipes e posteriormente o segundo plano - Manual de
Integração.
Em seguida serão descritos os planos citados.
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1.3 PLANO DE AÇÃO
Para realização do estágio profissionalizante, se fez necessária a elaboração
prévia de dois planos de ação a fim de direcionar e fundamentar o trabalho a ser
desenvolvido no ano corrente.
1.3.1 PRIMEIRO PLANO DE AÇÃO – Treinamento e Desenvolvimento de Equipes
Para a elaboração do primeiro plano de ação as estagiárias utilizaram alguns
recursos, entre eles: entrevistas com diretores e funcionários, leitura de documentos
concedidos pela empresa, pesquisa bibliográfica, observação participante e análise
de relatório de resultados de trabalho de treinamento realizado anteriormente na
empresa. Com base em todas as informações levantadas foi possível sistematizar e
organizar os dados objetivando a construção do plano de ação apresentado no
apêndice C.
1.3.2 SEGUNDO PLANO DE AÇÃO - Manual de integração
A elaboração do segundo plano apenas se deu após o planejamento e
execução do primeiro plano. Com base em pesquisas bibliográficas, benchmark,
entrevista com diretores, leitura de regulamentos oficiais e observação participante,
elaborou-se o segundo plano de ação que será apresentado no apêndice D.
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II DESENVOLVIMENTO DAS ATIVIDADES DE ESTÁGIO
A seguir será apresentado de forma descritiva e explicativa o
desenvolvimento detalhado das atividades programadas nos planos de ação, bem
como as atividades desenvolvidas. As atividades serão descritas separadamente a
partir das metas estabelecidas em cada plano de ação.
2.1 Primeiro Plano - Treinamento e Desenvolvimento de Equipes.
2.2 Segundo Plano – Manual de integração.
2.3 Outras atividades desenvolvidas.
2.1 Primeiro Plano - Treinamento e Desenvolvimento de Equipes
• Meta 1 : reavaliar as necessidades de treinamento dos funcionários da
organização.
As estagiárias questionaram a equipe administrativa da empresa se havia
algum material a respeito do trabalho realizado anteriormente na empresa e que
pudesse ser consultado. A partir da leitura do relatório de resultados do trabalho
realizado no ano de 2005 pelos estagiários da consultoria organizacional da PUC-
PR, verificaram que havia apenas a sistematização dos resultados. Frente a isso as
estagiárias sentiram a necessidade de obter maiores informações, para isto a dupla
procurou entrar em contato com o professor de estágio do trio anterior, porém
nenhuma informação pôde ser coletada. Diante disso foram realizadas reuniões para
obtenção de informações do funcionamento da empresa, para compreender os
efeitos do trabalho desenvolvido. Nessas reuniões estavam presentes os diretores e
as estagiárias. Percebeu-se nesses primeiros contatos que os responsáveis pela
empresa valorizavam o desenvolvimento de seu capital humano, pois acreditam que
é deste modo que se pode ter funcionários mais comprometidos, envolvidos e
participativos. Todas as informações coletadas nas observações e reuniões foram
levadas para a supervisão de estágio e com a orientação da professora puderam
reavaliar as necessidades de trabalho. As estagiárias definiram alguns temas para a
realização do trabalho tais como: autoconhecimento, empatia, comunicação e
aptidões sociais. Para uma maior sistematização, definiram como tema central o
“Desenvolvimento das Inteligências intra e interpessoal no trabalho”, elaboraram um
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planejamento contendo os temas específicos de cada módulo e cronograma. Este
planejamento foi apresentado para os diretores da empresa para avaliação e após
reunião e supervisão o mesmo foi aprovado. Para a conclusão dessa meta foi
despendido 08 horas de trabalho divididos em 2 (dois) encontros.
• Meta 2: planejar o treinamento a ser realizado.
Em um primeiro momento foram realizadas leituras indicadas pela professora
de estágio, sobre o trabalho a ser desenvolvido. Após um maior entendimento da
temática do treinamento, começou-se a organizar o modo como este aconteceria.
A partir do tema central “Desenvolvimento das Inteligências intra e
interpessoais no Trabalho”, elaborou-se módulos correspondentes aos sub-temas a
serem trabalhados e foram estabelecidos os números de encontros necessários para
cada sub-tema. (conforme ilustrado no quadro 01). Diante do pedido da empresa,
que exigia a participação de todos os funcionários da produção (em torno de
sessenta e cinco), as estagiárias estabeleceram algumas diretrizes para a efetivação
do trabalho, entre estas estão: o número de grupos estabelecido foi 5 (cinco) -
composto de mais ou menos 10 participantes - e os encontros aconteceriam
quinzenalmente com duração de aproximadamente 1 hora.
Para a distribuição dos funcionários nos 5 (cinco) grupos, foi solicitado
à 2 (dois) encarregados da produção a seleção dos funcionários para cada grupo de
atividade.
A partir daí a organização do trabalho se deu nos seguintes moldes: no
primeiro dia de permanência da semana as estagiárias planejavam o encontro a ser
realizado na semana seguinte: definindo as técnicas a serem utilizadas de acordo
com os objetivos de cada sub-tema e levantando os materiais necessários, nas
supervisões semanais essa programação era avaliada pela professora de estágio e
se aprovada, era aplicada nos grupos na semana posterior. O tempo utilizado para
o planejamento do treinamento foi em torno de 25 encontros.
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MÓDULO TEMA Nº DE ENCONTROS
1 Primeiro módulo
1.1 Sensibilização do
grupo
01
2 Segundo módulo
2.1 Inteligência Intrapessoal :
• Autoconhecimento
(01)
• Automotivação (02)
-Comprometimento - Responsabilidade
03
3 Terceiro Módulo
• Conflitos
interpessoais (01)
• Empatia (02)
• Aptidões Sociais (03)
- Comunicação - Cooperação - Integração
06
4 Quarto Módulo
• Ùltimo encontro
para feedback
01
Tabela 01 - Referente ao planejamento dos módulos e dos temas correspondentes.
• Meta 3: aplicar o treinamento planejado.
A dupla tomava o cuidado de selecionar técnicas que pudessem atingir os
objetivos propostos de cada encontro. As pesquisas das técnicas foram feitas em
diferentes fontes, tais como: biblioteca da PUC-PR e pesquisa virtual. Por vezes, a
dupla criava uma nova técnica ou adaptava a escolhida a fim de alcançar os
objetivos propostos.
Com relação aos materiais a serem utilizados, as estagiárias faziam o pedido
para a empresa quinze dias antes da aplicação da atividade, por vezes, quando se
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tratava de um material que não seria de uso contínuo, este era emprestado pela
Clínica de Psicologia da PUC-PR.
A partir daí elaborava-se uma programação escrita que continha a descrição
da atividade, os materiais necessários e os tópicos para a discussão, a qual servia
como roteiro para aplicação da atividade e instrumento para avaliação prévia da
professora de estágio.
Para a aplicação das atividades do treinamento, antes de cada encontro as
estagiárias realizavam os seguintes procedimentos: organizavam os materiais
necessários para a realização do mesmo, preparavam o refeitório da empresa (local
de aplicação da atividade), solicitavam que cada representante de subgrupo
convocasse os integrantes de seu grupo para o encontro. Também definia-se uma
das estagiárias para coordenar o grupo enquanto a outra anotava as observações
principais.
No encontro em si as estagiárias recebiam os integrantes do grupo,
explicavam a primeira atividade que seria de aquecimento, em seguida aplicava-se a
atividade de desenvolvimento e ao final faziam uma discussão baseada nas
particularidades da técnica aplicada e por vezes eram dados avisos e orientações
gerais pertinentes ao trabalho realizado.
Após cada encontro as estagiárias reuniam-se e discutiam os pontos
principais da atividade, elaborando um relato escrito descrevendo o desenvolvimento
de cada grupo somado a observações e percepções da dupla. Semanalmente nas
supervisões as estagiárias trocavam com a professora de estágio as informações
sobre o trabalho e entregavam o relato escrito a fim de um acompanhamento mais
sistematizado do trabalho realizado.
A seguir serão descritos, separadamente, o desenvolvimento de cada
atividade programada.
PRIMEIRO MÓDULO Atividade 1: Sensibilização
Data: 20/04/06 ( Grupo 01 e 02)
Data:27/04/06 ( Grupo 03, 04 e 05)
Objetivo: Realizar o enquadramento com o grupo a ser trabalhado.
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Descrição Primeiramente as estagiárias se apresentaram à equipe de funcionários,
explicando o trabalho a ser realizado na empresa. Foram expostos para cada grupo
alguns combinados para o bom andamento do processo, tais como: tolerância de
atraso; horários; sigilo referente aos dados trazidos no encontro e às atividades
aplicadas; cronograma; temas previstos e os objetivos do treinamento.
Também foram esclarecidos pontos sobre o trabalho a ser realizado: papel das
coordenadoras, pedido do treinamento, foco no trabalho, possíveis anotações
durante realização da atividade; expectativas dos participantes em relação ao
treinamento.
Foi utilizada uma dinâmica de apresentação elaborada pela dupla de
estagiárias. ( apêndice E)
Por fim foi conversado com o grupo sobre como se sentiram no primeiro
encontro. Expondo aos participantes a necessidade da valorização da iniciativa da
empresa na qual estão empregados, em estar proporcionando o treinamento que
contribuirá não somente para o crescimento profissional, mas também pessoal dos
funcionários.
SEGUNDO MÓDULO
Atividade 1: Autoconhecimento Data: 04/05/06 (Grupo 01 e 02)
Data: 11/05/06 (Grupo 03, 04 e 05)
Objetivo: Possibilitar aos participantes o desenvolvimento da inteligência
intrapessoal.
Descrição
Inicialmente foi aplicada uma dinâmica de aquecimento “ O Feitiço caiu em
mim” 1.
1 Retirada de: MILITÂO, Rose & Albigenor. SOS Dinâmica de grupo. Rio de Janeiro: Dumya, 1999. p.75.
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Foram aplicadas duas dinâmicas “Curtigrama profissional” e “Vale a pena agir
assim” 2 sendo esta adaptada pela dupla, com o objetivo de desenvolver o
autoconhecimento do grupo. A adaptação foi com relação ao repasse aos demais
integrantes do grupo, a dupla entendeu que em função da demanda dos
funcionários, cada um deveria apenas escrever sobre si, sem consultas às demais
folhas.
Ao final foi conversado sobre as principais dificuldades e facilidades ao
completar o quadro pedido em uma das dinâmicas identificando os aspectos lhe
chamaram atenção, aqueles que discordam e concordam; aqueles que
surpreenderam, frustraram e alegraram.
Também foi discutido sobre como a atividade poderia auxiliar a melhoria no
trabalho, verificando a partir dos dados obtidos na execução da dinâmica, o que
cada um poderia desenvolver e/ou aprimorar.
Atividade 2: Comprometimento Data: 1805/06 (Grupo 01 e 02)
Data :25/05/06 (Grupo 03, 04 e 05)
Objetivo: Estimular a reflexão sobre a importância do comprometimento no trabalho.
Descrição Inicialmente foi aplicada uma dinâmica de aquecimento que se chama “Girafa e
Elefante” *.
Em seguida foi aplicada a dinâmica de desenvolvimento “Campo Minado” 3,
que estimulava o trabalho em equipe somado ao comprometimento individual.
No fechamento o grupo foi questionado sobre: quais foram as principais
dificuldades encontradas? Como se perceberam na realização da tarefa? O que
puderam aprender com a vivência? Quais as expectativas em concluir a tarefa
2 Retirada de: MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. Rio de Janeiro: J. Olympio, 2002. p.167. 3 Referem-se aos títulos das dinâmicas utilizadas, por se tratar de um instrumento tradicional da
psicologia não foram apresentadas integralmente. Os títulos foram colocados a fim de auxiliar
trabalhos posteriores dos próximos estagiários.
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(pensaram em desistir? Estavam confiantes?) Estimulando a reflexão sobre o que as
“bombas” poderiam significar no contexto de trabalho.
Atividade 3: Responsabilidade
Data :01/06/06 ( Grupo 01 e 02)
Data :08/06/06 (Grupo 03, 04 e 05)
Objetivo: Estimular a reflexão sobre a importância da responsabilidade.
Descrição O coordenador inicialmente explicou brevemente o conceito e o histórico do
5S. Subdividiu o grupo em trios e entregou uma folha que continha os 5s, os quais
estavam descritos de forma que podiam ser facilmente compreendidos (ver apêndice
F). Orientou os participantes para que após a leitura, refletissem e discutissem no
trio como cada um percebia esta forma de organização na sua vida profissional e
pessoal. Solicitou-se que exemplificassem cada um dos “s” na folha entregue. Em
seguida pediu-se ao grupo que cada trio apresentasse seus exemplos e reflexões.
Por fim discutiu-se sobre: quais são os ganhos que se pode obter com o
exercício dos 5s, qual o grau de viabilidade deste tipo de organização, citar
exemplos de situações vividas dentro da empresa (refeitório, materiais utilizados),
segurança do trabalho (uso do EPI - Equipamento de proteção individual),
planejamento financeiro (dissociar o lazer do dinheiro).
TERCEIRO MÓDULO
Atividade 4: Conflitos interpessoais-I
Data:22/06/06 ( Grupo 01 e 02)
Data:29/06/06 ( Grupo 03, 04 e 05)
Objetivo: Estimular a reflexão e o reconhecimento de como se comportam frente
aos conflitos no trabalho.
Descrição
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Inicialmente as coordenadoras entregaram uma tira de papel para cada
membro do grupo e solicitaram que numerassem e escrevessem um problema que
percebiam que estava acontecendo em seu ambiente de trabalho. Após isso as tiras
foram recolhidas e redistribuídas aleatoriamente, sendo entregue mais uma tira de
papel para cada integrante do grupo e pedido para de acordo com o “problema”
recebido, elaborassem uma solução e a escrevessem na tira em branco, repetindo a
numeração do problema. Esse procedimento foi repetido duas vezes.
Em seguida as coordenadoras recolheram as tiras de soluções, as colocaram
sobre uma mesa e foi pedido que em grupo decidissem a ordem de prioridade de
problemas a serem resolvidos.
Ao final discutiu-se sobre os critérios utilizados para organizarem a escala de
prioridades e foram lidas as “soluções” dadas a cada problema. Também foram
vistos outros pontos, tais como:
- Esclarecimento do propósito da atividade, que não era a solução de todos os
problemas apresentados e sim a reflexão sobre os mesmos, considerando
que este era primeiro passo para que a solução fosse efetivada;
- Refletido sobre a viabilidade das soluções apresentadas;
- Discutido sobre a variedade e multiplicidade de soluções apresentadas para
o mesmo “problema”;
- Conversado sobre as vantagens de se saber lidar com os conflitos advindos
do trabalho;
- Pensado sobre o quanto os problemas e conflitos são inerentes a vida em
sociedade e ao ambiente de trabalho e que muitos deles podem não serem
resolvidos ou levar um certo tempo para isso, por isso cabe a importância de
cada um aprender a conviver com estes “problemas” da melhor maneira
possível;
- Conversado sobre o modo como cada um soluciona os “problemas” e que
isto está diretamente relacionado com as características, potencialidades e
limitações de cada um, ressaltado a importância do respeito para com as
“soluções” apresentadas pelos colegas.
A atividade aplicada visou investigar quais os “problemas” presentes no
ambiente de trabalho e as possíveis soluções para os “problemas” citados.
Percebeu-se na execução da tarefa que os problemas trazidos eram bastante
27
semelhantes. Durante a discussão sobre as possíveis soluções foi levantada a
hipótese da criação de uma caixa de sugestões.
Atividade 5: Conflitos interpessoais-II
Data: 03/08/06 ( Grupo 01 e 02)
Data:10/08/06 ( Grupo 03, 04 e 05)
Descrição Após aprovação da criação da caixa de sugestões, pela direção da empresa,
foram combinados com os grupos pontos importantes para o bom desenvolvimento
desse trabalho, tais como: as sugestões elaboradas apenas diriam respeito a temas
comuns aos interesses da empresa; estas só seriam repassadas à administração se
houvesse consenso entre os membros dos grupos e as sugestões deveriam ser
elaboradas durante os encontros com o auxílio das coordenadoras.
Nesse encontro foram retomados os problemas apresentados na atividade 04
deste módulo, verificando as prioridades de resolução. A partir destas, foram
realizadas discussões e elaboradas algumas sugestões. Em cada um dos encontros
as sugestões eram lidas para a certificação de que todos estavam de acordo com o
proposto.
Atividade 6: Conflitos interpessoais-III
Data: 17/08/06 (Grupo 01 e 02)
Data:24/08/06 (Grupo 03, 04 e 05)
Objetivo: Realizar o fechamento do trabalho desenvolvido sobre conflitos
interpessoais por meio de reflexões sobre os valores da empresa.
Descrição A coordenadora inicialmente solicitou ao grupo para que se dividissem em
subgrupos. Em seguida entregou uma cartolina para os grupos formados e deu a
seguinte consigna: “representem nesta cartolina, em forma de desenho a empresa
28
que trabalham”. Após a confecção do trabalho, foram entregues tiras de papel e foi
pedido para que cada membro dos grupos formados escrevesse quatro palavras que
representassem os valores da empresa. A coordenadora explicou que o grupo teria
que construir uma cápsula do tempo e que esta mesma cápsula seria aberta daqui
há 100 anos. Após os participantes escreverem os valores em seus respectivos
papéis, pediu-se para que dentre as palavras escritas, fossem eliminadas 3 ou 4
(dependia do número de integrantes de cada subgrupo).
Posteriormente solicitou aos participantes para que colocassem na cartolina
as palavras que selecionaram. Ao término, sugeriu-se ao grupo para que
colocassem um título no cartaz, representando a construção feita pelo grupo. Ao
final, os subgrupos apresentaram o trabalho realizado e se discutiu a importância de
reconhecer os aspectos positivos da empresa em que se trabalha.
Atividade 7 : Aptidões Sociais
Data: 31/08/06 (Grupo 01 e 02)
Data: 14/09/06 (Grupo 03, 04 e 05)
Objetivo: Estimular a reflexão sobre a importância da cooperação no trabalho Descrição
Em um primeiro momento foi aplicada a atividade “Escravos de Jô” *. Em
seguida pediu-se aos participantes do grupo, para que cada um, com a sua pecinha
de lego construísse um objeto simbolizando metaforicamente a atividade realizada.
A atividade aplicada instigava comportamentos referentes ao trabalho em
equipe e ao modo como cada um reage frente a um desafio. Ao final foram
discutidos e questionados alguns pontos: as principais dificuldades encontradas, a
percepção de como se sentiram executando a tarefa, aprendizagens desenvolvidas
pela vivência, entendimento de como cada um lidou com o aumento de dificuldade
da atividade, sentimentos de impotência e vontade de desistir e a forma como
percebiam os seus erros e os alheios. Por fim concluiu-se a atividade traçando um
paralelo do jogo com o trabalho do cotidiano.
29
Atividade 8 : Aptidões Sociais Data: 02/10/06 (Grupo 01 e 02)
Data: 09/10/06 (Grupo 03, 04 e 05).
Objetivo: Possibilitar aos participantes a importância da comunicação e da
cooperação no ambiente de trabalho.
Descrição Em um primeiro momento foi realizada uma dinâmica de aquecimento, a qual
se deu nos moldes a seguir. A coordenadora solicitou ao grupo para que formassem
dois círculos, sendo um inserido no outro, ressaltando a necessidade de se ter em
cada círculo o mesmo número de integrantes. A mesma informou que era preciso
que os participantes retirassem os anéis que estavam usando. Em seguida pediu
para as pessoas que estavam no círculo interno se voltarem para os participantes
que estavam no círculo externo. Sugeriu para que cada um segurasse a mão de seu
colega que estava a sua frente e a tocasse a fim de senti-la e observá-la.
Posteriormente a coordenadora pediu para que todos fechassem os olhos e
caminhassem devagar pelo refeitório em silêncio. Solicitou para que procurassem a
mão do colega que haviam tocado anteriormente e avisou que caso a encontrasse
poderiam abrir os olhos, caso contrário deveriam continuar andando a procura da
mesma.
Na atividade de desenvolvimento a coordenadora pediu para que o grupo se
subdividisse em dois. Em seguida pediu para que fizessem um exercício de
representação e imaginação e informou que cada um dos subgrupos deveria criar
uma empresa. Sugeriu que pensassem em um nome para ser dado a mesma e no
produto que esta venderia. Também foi pedido para que estabelecessem as funções
que cada integrante do grupo teria nesta empresa. Para a representação desta, a
coordenadora deixou a disposição alguns materiais.
Após a representação a coordenadora pediu para que cada subgrupo
apresentasse a empresa que criou, como se tivessem que vender ao outro subgrupo
e às coordenadoras, o produto oferecido pela instituição que montaram.
Durante a apresentação, a coordenadora informou que o subgrupo que
estava como ouvinte poderia questionar o grupo que estaria apresentando. Ao final
30
foi visto se cada subgrupo compraria o produto oferecido e foi questionado o porquê
da resposta.
No fechamento foi visto com o grupo o que puderam aprender com esta
atividade. Discutido também a importância do trabalho em equipe e da comunicação
para construir algo.
QUARTO MÓDULO
Atividade 9- Feedback
Data: 23/11/06 (Grupo 1 e 2)
Data: 30/11/06 (Grupo 3, 4 e 5)
Objetivo: Avaliar o treinamento realizado com os funcionários da empresa
Descrição Inicialmente foi pedido para os participantes que fizessem um círculo e
passassem de um para o outro uma bola de brinquedo, enquanto estava tocando
uma música, quando a música parasse quem estava com o brinquedo devia dizer
como estava se sentindo nesse último encontro, falando sobre suas impressões,
“despedindo-se” do grupo de trabalho e em seguida deveria escrever uma palavra
que representasse o treinamento realizado na empresa, em um papel bobina que
estava afixado na parede.
Após todos terem escrito suas palavras, a coordenadora entregou um
questionário avaliativo (apêndice G) e orientou que respondessem cuidadosamente
cada uma das perguntas.
Ao final as coordenadoras se despedem do grupo, contando como foi o
trabalho, os resultados e fazem os agradecimentos finais.
• Meta 4: avaliar o treinamento efetuado.
A fim de verificar os resultados obtidos com o treinamento, as estagiárias
elaboraram um questionário misto com perguntas avaliativas a respeito do
31
treinamento realizado (apêndice G) para que os funcionários respondessem.
Ademais, a avaliação também foi realizada com base nos feedback verbais
recebidos no decorrer dos encontros pelos funcionários e pelos diretores da
instituição. Marcou-se um encontro de fechamento do programa de treinamento,
como citado anteriormente, neste foi aplicado o questionário elaborado além da
técnica definida para a realização do fechamento do programa.
Por fim, foram reunidos e analisados os dados obtidos sendo organizados
sistematicamente de forma qualitativa e quantitativa.
• Meta 5: apresentar os resultados para instituição.
Com base no relatório de resultados as estagiárias elaboraram uma breve
apresentação oral a ser realizada na empresa. Foi estabelecido previamente um
horário e dia para a reunião com os diretores gerais, as estagiárias e a professora de
estágio. Nesta foram apresentados oralmente, os resultados do trabalho realizado
na empresa, bem como receberam feedback referentes ao desenvolvimento do
estágio na empresa. Finalmente as estagiárias agradeceram a oportunidade que
lhes foi concedida e entregaram o relatório final de estágio.
2.2 Segundo plano - Manual de integração
• Meta 1: Conhecer beatmark sobre manual de integração.
Com o objetivo de enriquecer a proposta do manual de integração as
estagiárias procuraram pesquisar em diferentes instituições os manuais já
existentes. Primeiramente listaram alguns nomes de empresas, as quais poderiam
viabilizar o acesso aos manuais. Em seguida, por meio de contato telefônico foi
autorizado o encaminhamento dos manuais via internet. Analisaram cuidadosamente
cada um deles e os apresentaram para a professora, a partir disso puderam ter
idéias e direcionamento de como montar o Manual de Integração da instituição
contratante.
32
• Meta 2: -Definir os tópicos do manual de integração.
A partir de indicações bibliográficas da professora de estágio, a respeito do
tema integração de funcionários, as estagiárias realizaram leituras. Após esse
suporte teórico, deu-se início aos procedimentos necessários para a elaboração em
si do manual. Inicialmente foram realizadas duas entrevistas com uma funcionária do
setor administrativo da empresa, nestas foram coletados dados importantes da
caracterização da instituição. Ademais, foram feitas consultas no site da empresa e
análise de documentos fornecidos pela mesma, aprimorando os conhecimentos a
respeito da instituição. Para, deste modo, estabelecer os tópicos do manual de
integração.
• Meta 3: Organizar a documentação para a elaboração do manual.
Com base nas informações coletadas, as estagiárias selecionaram as
informações pertinentes para o conteúdo do manual. Foi organizado o conteúdo a
partir de orientações dadas em supervisão e correções realizadas pela empresa.
• Meta 4: Elaborar o manual de integração.
Conforme orientações realizadas em supervisão, as estagiárias redigiram a
primeira versão do manual. Para ilustrar os tópicos do manual, pesquisaram em sites
de busca, figuras representativas de contexto de trabalho. Esta primeira versão foi
apresentada para a professora de estágio e foram feitas correções necessárias. Em
seguida realizou-se uma reunião com os diretores gerais e entregue a primeira
versão do manual para avaliação. Devido a espera da empresa para a atualização
de normas trabalhistas referentes ao ramo da mesma, não foi possível definir a
última versão do manual em tempo hábil.
• Meta 5: Formatação e impressão final
Não foi possível executar esta última meta por motivos institucionais, como
citado na meta 04.
33
2.3 Atividades extras
A seguir serão descritas as atividades feitas durante o ano letivo pelas
estagiárias, as quais não estavam previstas nos planos citados anteriormente.
Para responder algumas necessidades identificadas no decorrer do
treinamento, tais como: uma dificuldade de comunicação nos diversos níveis da
empresa e ineficácia do sistema de veiculação de informações já existente,
percebeu-se a importância da elaboração de uma atividade extra - Programa de
leitura no banheiro - que será apresentada a seguir. Também foram realizadas as
seguintes atividades: apresentação de artigos científicos, pasta de idéias e mesa
redonda no Seminário de psicologia aplicada, que visavam uma melhor
compreensão dos estudos e a conseqüente melhoria do trabalho.
• Programa de leitura no banheiro
Visando o fortalecimento dos canais de comunicação existentes no ambiente
institucional, as estagiárias criaram um recurso diferenciado e inovador. Este
consistiu em mensagens específicas do mundo ocupacional colocadas
estrategicamente nos banheiros femininos e masculinos de toda a empresa. As
mensagens eram selecionadas previamente pelas estagiárias e também sugeridas
pelos funcionários. Após a aprovação da professora de estágio e do diretor da
empresa, eram afixadas semanalmente na parede interna dos banheiros.
Grande parte das mensagens selecionadas consta no livro de Marins (1995) 4.
As mensagens selecionadas (anexo-A) tinham por objetivo, além do descrito
anteriormente, provocar reflexões pertinentes aos temas trabalhados nos grupos de
treinamento.
• Apresentação de artigo científico
De acordo com as normas para realização do estágio profissionalizante de
psicologia, cada um dos estagiários deveria apresentar três artigos científicos
4 MARINS, Luis A. Filho. Socorro! preciso de motivação. São Paulo: Harbra. 1995. 155p.
34
durante o ano letivo. Estas apresentações consistiam no resumo do artigo
selecionado seguido de uma análise crítica. As estagiárias elaboraram um
cronograma com as datas de cada artigo a ser apresentado. De acordo com
reflexões suscitadas na supervisão e temas presentes no estágio, as estagiárias
selecionavam artigos em base de dados científica. Finalmente, nos dias
programados a apresentação era realizada e o artigo entregue a professora. Os
resumos desses artigos foram salvos em um cd room e entregues para professora
de estágio, a fim de comporem o acervo científico da clínica de psicologia da PUC-
PR.
• Pasta de idéias
Conforme orientado no início do ano letivo pela professora de estágio, as
estagiárias semanalmente selecionavam e apresentavam publicações não-científicas
a respeito do mundo do trabalho. Nas apresentações, cada estagiária explanava
sucintamente o conteúdo da reportagem e uma análise crítica sobre o mesmo,
acompanhado de comentários e reflexões da outra estagiária e da professora,
buscando traçar um paralelo com a prática realizada no estágio. Por vezes a busca
do artigo da semana, intencionalmente se direcionava para assuntos vividos no local
de estágio.
35
III RESULTADOS A seguir serão apresentados os resultados obtidos com o treinamento
efetuado na empresa, esses foram dispostos a partir das temáticas das questões
avaliadas no questionário, do feedback a respeito do Programa de leitura no
banheiro e do Manual de integração.
3.1 Resultados do Treinamento e Desenvolvimento de Equipes
Para sistematização dos resultados, como já citado anteriormente, foram
aplicados questionários avaliativos em 52 sujeitos participantes do treinamento. Com
base nos resultados dos questionários e por meio de feedback verbal dos
funcionários e diretores, fez-se a análise qualitativa, ambas estão dispostas
conjuntamente no decorrer deste texto.
É importante ressaltar que alguns dados apresentados não puderam ser
transformados em porcentagem, pois algumas questões permitiam a escolha de
mais de uma alternativa. Nesses casos apresentados os resultados foram
apresentados em números absolutos.
Num geral participaram do treinamento 69 funcionários, considerando que 12
desses foram demitidos e 11 contratados, soma-se 44 pessoas que participaram
integralmente do trabalho.
Com relação à participação dos funcionários no treinamento efetuado é
possível dizer que houve 90% de presença nos encontros, com relação às faltas, os
motivos principais foram: ausência na empresa, não terem sido liberados em função
da demanda de trabalho e por não querer participar do treinamento.
36
Gráfico 01
Observa-se por meio dos resultados obtidos no gráfico que houve um número
significativo de pessoas que consideraram o trabalho de treinamento desenvolvido
como excelente 69,38%, enquanto 30,61% dos participantes consideraram o
trabalho regular. Provavelmente isto se deva ao fato de que os temas trabalhados
foram considerados por grande parte dos participantes como importantes e as
técnicas utilizadas, segundo relatos dos mesmos, propiciaram de forma satisfatória a
vivência de situações do mundo do trabalho. Outro fato que contribuiu para este
resultado foi o comentário dos participantes quando expuseram que observaram no
final do treinamento mudanças claras em determinadas pessoas e no grupo de
funcionários no geral. Citaram como algumas destas mudanças: maior união,
cooperação e comprometimento. Com relação aos aspectos negativos não foram
citados pelos participantes. Somente citaram que algumas técnicas exigiam
habilidades pessoais que eles ainda não possuíam, como por exemplo: técnicas que
envolviam desenhos, exposição oral e escrita. Procedimentos dos quais eles não
estavam habituados a executar.
Opinião dos participantes a respeito do treinamento desenvolvido
31%
69%
Regular Excelente
37
Gráfico 02
Com relação às expectativas a respeito do T & D ilustradas no gráfico 02,
51% dos funcionários colocaram que o treinamento concretizou o esperado.
Acredita-se que o fato da maioria deles terem participado do trabalho anterior na
empresa pode ter contribuído para esse índice de resposta, pois já tinham uma pré-
conhecimento 5 do que aconteceria.
Gráfico 03
5 Refere-se ao trabalho de Treinamento e Desenvolvimento desenvolvido no ano de 2005 realizado pelo trio de estágio de consultoria da PUC-PR.
0
5
10
15
20
25
30
Número de participantes
Dificuldades
Dificuldades que estavam presentes no ambiente do trabalho
Fofocas e intrigas
Dificuldade de comunicação com ossuperiores
Dificuldade de comunicação entre osfuncionários
Conflito entre as pessoas
Pouca cooperação entre os colegas detrabalho
Indiferença em relação ao trabalho
Agressividade (hostilidade entre aspessoas)
Disputa de liderança
Nenhuma das dif iculdades citadas
Expectativas em relação ao T &D
12%
51%
37%
Superou em muito oesperadoConcretizou o queesperavaAlguma coisaadiantou
38
De acordo com o gráfico 03, nota-se que há um número maior de
participantes (26) apontando como uma das principais dificuldades no trabalho a
“fofoca”. Isto pôde ser verificado, nos primeiros encontros, nos quais o grupo trazia
que a maior parte das intrigas no local de trabalho aconteciam em função desse fato.
A partir destes relatos e das observações feitas pelas estagiárias durante os
encontros, verificou-se que o principal fator responsável pelas fofocas e intrigas era
a dificuldade de comunicação existente entre eles.
A dificuldade de comunicação foi apontada também com relação ao dialógo
com os superiores (16) e também entre os funcionários (14). Verifica-se que há um
número reduzido de pessoas que apontaram a pouca cooperação entre os colegas
de trabalho (04), o que reforçou as percepções iniciais das estagiárias, que haviam
observado um grande comprometimento e cooperação de todos para realização da
demanda de trabalho de forma eficiente e eficaz.
Gráfico 04
0
5
10
15
20
25
Número de participantes
Contribuições do T&D
Mudanças percebidas após o T&D
Melhoria na comunicação com os superiores
Diminuição do conflito entre as pessoas
Melhoria na comunicação entre osfuncionários
Diminuição das fofocas e intrigas
Aumento da cooperação
Diminuição da agressividade entre aspessoas
Diminuição da indiferença em relação aotrabalho
Diminuição da competitividade entre osfuncionários
39
O gráfico 04 mostra que há um número maior de funcionários (24) que
apontam uma melhoria na comunicação com os superiores após ter sido realizado o
treinamento. Confirmou-se nos encontros que essa mudança se deve ao emprego
do recurso, caixa de sugestões, que propiciou o intercâmbio de idéias, opiniões e
sugestões entre os funcionários e direção. Os resultados positivos desta intervenção
foram percebidos pelos funcionários da linha de produção, os quais traziam algumas
situações que estava acontecendo de forma diferenciada do que era realizado
anteriormente e também pelos diretores da empresa que foram surpreendidos pelo
que foi produzido pela equipe. Ademais citaram: diminuição dos conflitos entre as
pessoas (22), melhoria na comunicação entre os funcionários (20) e a diminuição
das fofocas e intrigas (17). Vale ressaltar que durante o trabalho procurou-se discutir
com os grupos a responsabilidade que cada um possui em cada problemática vivida.
Gráfico 05
Conforme o gráfico 05, pode-se concluir que a aprendizagem mais apontada
pelos participantes refere-se ao quesito trabalho em equipe 30%. Isto possivelmente
se deva ao fato de que muitas das dinâmicas e técnicas selecionadas visarem o
desenvolvimento de habilidades grupais e não individuais. Outra aprendizagem
0
5
10
15
20
25
30
35
Número de participantes
Aprendizagens
O que se pôde aprender com o T&D?
A importância do trabalhoem equipe
A importância de saberdizer algo para ouro demaneira adequadaA importância do respeitoàs diferenças individuais
A importância de saberouvir
A importância docomprometimento
40
significativa, citada refere-se a importância de saber comunicar algo para o outro de
maneira adequada. Esse resultado apontado pode ter sido devido a diminuição de
algumas dificuldades da primeira fase do treinamento, entre elas a fofoca, apontada
como uma das principais problemáticas do grupo.
A seguir serão apresentados os resultados obtidos no questionário, referente
à auto-percepção dos participantes antes e após terem participado do T&D. Os
tópicos analisados são os seguintes: habilidade para falar e comunicar suas idéias e
opiniões de forma clara e precisa; facilidade para ouvir e compreender o que os
outros dizem; facilidade para enfrentar e superar dificuldades em situações de
desafio; habilidade para aceitar crítica e habilidade para lidar com conflitos e
hostilidade dos outros. É importante explicar que a nota zero representa a pontuação
mínima e dez representa a pontuação máxima. Os valores expostos na tabela
seguinte são relativos às médias das notas dos participantes de cada quesito.
Tabela 02- referente às médias das habilidades desenvolvidas antes e depois do T&D.
Foi possível verificar que a diferença mais significativa apresentada refere-se
à “habilidade de lidar com conflitos e hostilidade dos outros”. Isto reafirma o
que foi verificado em questões anteriores que denotavam diminuição de conflitos e
HABILIDADES
MÉDIA ANTERIOR
MÉDIA POSTERIOR
Habilidade para falar e comunicar
idéias e opiniões de forma clara e
precisa
4,5 7,7
Facilidade para ouvir e compreender
o que os outros dizem
6,2 8,5
Facilidade para enfrentar e superar
dificuldades em situações de desafio
6,5 8,4
Habilidade para aceitar critica 3,8 6,7
Habilidade para lidar com conflitos e
hostilidade dos outros
4,4 7,7
41
maior aprendizagem em comunicar algo para o outro de maneira adequada. A
menor nota designada antes do T&D foi relacionada à “ habilidade para aceitar crítica” o que pode ser explicado pela dificuldade apresentada anteriormente em
comunicar adequadamente percepções e idéias gerando sentimentos de
persecutoriedade e julgamento. No geral percebeu-se um crescimento importante
em todos os pontos auto-avaliados, indicando ter sido o treinamento um fator
positivo de mudança de comportamento.
3.2 Resultados do Programa de leitura no banheiro
Sobre o “Programa de leitura no banheiro” pôde-se perceber que atendeu às
expectativas de sua proposta. Isso foi observado no decorrer dos encontros quando
houve comentários freqüentes sobre as leituras que consensualmente eram
positivos e estimulantes. Pode-se exemplificar os reflexos deste trabalho: na
indiscutível contribuição desta leitura para a discussão reflexiva dos encontros de
Treinamento; na perceptível curiosidade apresentada pela equipe sobre os próximas
leituras e nos repetidos pedidos dos funcionários para que fosse mantida a iniciativa.
3.3 Resultados do Manual de integração
Ao que se refere aos resultados do Manual de integração não foi possível
uma maior sistematização de seus benefícios em função da impossibilidade de seu
uso imediato. Porém ainda assim pode-se avaliar positivamente a execução deste
manual, pelo interesse demonstrado pela empresa pela sua elaboração, bem como
por contribuir para a organização de informações da instituição, superando as
expectativas da dupla de estagiárias.
42
IV CONCLUSÕES
O trabalho na empresa propiciou o desenvolvimento de habilidades
profissionais essenciais para o psicólogo, devido a complexidade da dinâmica
organizacional observada, riquíssima em seus detalhes e especificidades. Estes
resultados só puderam ser atingidos por conta da consoante abertura e
disponibilidade de todas as partes envolvidas (estagiários, professora de estágio,
responsáveis pela empresa e funcionários) em efetivamente contribuir para um
trabalho eficiente com uma freqüente preocupação de refletir sobre cada fenômeno
psicológico existente no ambiente organizacional.
O treinamento realizado abrangeu os seguintes tópicos: auto-conhecimento,
comprometimento, responsabilidade, conflitos interpessoais e aptidões sociais. Para
contemplar os temas citados foram utilizadas diversas técnicas como dinâmicas de
grupo, leituras e discussões. Foi interessante perceber que cada grupo com sua
identidade e o seu modo de funcionar desenvolvia de modo diferente cada uma das
atividades aplicadas.
De um modo geral percebeu-se, por meio dos relatos dos participantes e da
equipe administrativa, que os grupos se aprimoraram profissionalmente módulo após
módulo, principalmente no quesito relacionamento interpessoal.
É importante também apresentar as aprendizagens das estagiárias com o
trabalho realizado:
- puderam se auto-perceber em cada grupo coordenado verificando o
impacto que causavam em cada um deles;
- entenderam que coordenaram os grupos; mas que quem constrói e é
responsável pelo crescimento pessoal e profissional, são todas as pessoas
envolvidas neste processo (funcionários, estagiários e etc);
- avaliaram e se deram conta de como se deixavam mobilizar por cada
experiência vivida nos grupos e como características particulares de cada um
interferiam positivamente em suas performances profissionais;
- aprenderam a ouvir e articular os saberes dos funcionários com os
temas que estavam sendo trabalhados;
- aprenderam com cada integrante a aperfeiçoar de modo particular e
individual cada atividade programada;
43
- desenvolveram continuamente a capacidade de flexibilizar,
respeitando as particularidades e limites individuais.
As atividades desenvolvidas no período do estágio profissionalizante
estiveram de acordo com as expectativas das estagiárias. Com o término deste
estágio a dupla pode concluir que obteve grande crescimento, não somente teórico-
prático, mas também pessoal o que foi essencial na boa qualidade do trabalho
realizado.
Em relação a competências básicas do psicólogo, que as estagiárias
desenvolveram durante o estágio, pode-se citar o desenvolvimento de atitude
profissional e ética no que diz respeito a horário, comunicação, sigilo e relações
interpessoais. Estas questões eram vistas na relação com a instituição, com os
grupos e nas discussões realizadas nas supervisões.
Além disto, foi requerida a competência de atuar em diferentes níveis de
intervenções, pois foi possível trabalhar com os diferentes segmentos da empresa
(equipe de produção e administração), e desenvolver trabalhos diferenciados como:
Treinamento e desenvolvimento de equipes e elaboração do Manual de integração,
o que demandou flexibilidade e atenção por parte das estagiárias e professora para
enfrentar as diferentes problemáticas que ocorreram no decorrer do trabalho e poder
redirecioná-lo a fim de atender a necessidade de uma maior abrangência e
conseguir resultados mais eficazes.
Percebeu-se que muito do que se pôde concluir a respeito do trabalho esta
intimamente ligado a iniciativa diferenciada da empresa em disponibilizar para o
trabalho toda sua equipe de linha produção, somavam-se 65 funcionários, que
quinzenalmente ausentavam-se por uma hora de seu horário de trabalho. Mais
tarde, foi possível também trabalhar com alguns integrantes da administração por
meio de algumas reuniões.
Com a experiência vivida, pôde-se concluir que um trabalho só pode ser
satisfatório se todas as partes: administração, produção e estagiárias, estiverem
igualmente comprometidas e envolvidas nos objetivos propostos.
44
V RECOMENDAÇÕES E SUGESTÕES
Sugere-se a continuidade do trabalho da psicologia na empresa,
considerando que os recursos desta área podem continuar beneficiando de
diferentes modos a realidade da instituição.
- Como verificado nos resultados obtidos, a comunicação na instituição
era disfuncional o que acabava contribuindo para algumas das problemáticas
existentes. Entretanto com a implantação da caixa de sugestões, a
comunicação entre a direção e funcionários se deu de forma mais eficiente.
Diante disto sugere-se a manutenção desse instrumento e para isto é
necessário designar pessoas responsáveis para o cuidado de recolher as
sugestões e comentários bem como repassá-los aos responsáveis;
- Também visando a melhoria da comunicação é importante dar
continuidade ao “Programa de leitura no banheiro”, contribuindo assim para a
informação dos funcionários como também incentivando a reflexão sobre
temas relacionados ao contexto corporativo.
- A partir dos relatos dos grupos e das observações feitas, percebeu-se
que a delegação de funções para os encarregados pode ser benéfica para a
empresa. Estes poderiam funcionar como porta voz dos diferentes segmentos
da linha de produção, facilitando assim a comunicação entre os funcionários e
administração. Para viabilizar esta idéia, sugere-se que sejam feitas reuniões
mensais entre a equipe de produção e seus respectivos encarregados, para
que estes comuniquem a administração sobre pontos que considerarem
relevantes para a instituição.
- Com base em relatos de alguns funcionários sobre uma possível
deficiência na distribuição de atribuições, e uma conseqüente insatisfação dos
mesmos, pensa-se na criação de um manual de análise e descrição de
cargos do funcionário sobre as atribuições de cada função, para deste modo
facilitar o entendimento e a compreensão das competências e
responsabilidades de cada um.
- Uso permanente do Manual de integração com o recém contratado e a
atualização e revisão do mesmo quando necessário.
45
- Os relatos dos funcionários e as observações das estagiárias afirmam
os benefícios oferecidos pela ginástica laboral, pois nestes momentos os
funcionários relaxam a musculatura e se descontraem, o que também
favorece a prevenção de doenças ocupacionais. Deste modo sugere-se a
manutenção da mesma.
Por fim, reforça-se a importância da continuidade da realização de programas
voltados para o desenvolvimento do capital humano da empresa, oferecendo
palestras e informações sobre os diversos âmbitos ocupacionais.
46
REFERÊNCIAS MARINS, Luis A. Filho. Socorro! preciso de motivação. São Paulo: Harbra. 1995.
155p.
MILITÃO, Rosi & Albigenor. SOS Dinâmica de Grupo. Rio de Janeiro: Dumya,
1999. 75p.
MOSCOVICI, Fela. A organização por trás do espelho: reflexos e reflexões. Rio de Janeiro: José Olympio Ltda, 2001. 288 p. MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro: J. Olympio, 1998. 276 p.
47
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA AAMBLIN, Anthony Crandell; MEYER, Gert. Avaliação e controle do treinamento. São Paulo: McGraw-Hill, 1978. 286 p. BARBAZETTI, Jean. Programas de integração para novos colaboradores apresentam ótima relação custo-benefício. Disponível em: http://www.manager.com.br. Acesso em 21 de março de 2006. BISPO, Patrícia. Vencendo a ansiedade dos colaboradores. Disponível em: http: //www.RH.com.br. Acesso em 19 de março de 2006. BOFF, Leonardo. Saber cuidar : ética do humano, compaixão pela terra. 4. ed. Petrópolis: Vozes, 1999. 199 p. BOOG, Gustavo. Faça a diferença: como construir sua competência pessoal e transformar seus potenciais em realidade. São Paulo: Editora Infinito, 1999. 215 p. BORGESANDRADE, Jairo Eduardo. Comprometimento organizacional na administração pública e em seus segmentos meio e fim. Temas em Psicologia. São Paulo: n. 1, 2002. p. 49-61. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000. 194 p. DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992. DESSLER, Gary. Conquistando comprometimento: como construir e manter uma força de trabalho competitiva. São Paulo: Makron Books, 1997. 246 p. KATZ, Daniel; KAHN, Robert. Psicologia social das organizações. 3.ed. São Paulo: Atlas, 1987. 511p. LACOMBE, Francisco José Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz José. Administração: princípios e tendências. São Paulo; Saraiva, 2003. 542 p.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Sistemas, organização e métodos: uma abordagem gerencial. 13. ed., rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 2002. 505 p. ROSA, José Antônio. Manual de Montagem do programa de integração de novos empregados. São Paulo: Síntese Ltda, 1991.
TOLEDO, Flávio de. Administração de pessoal: desenvolvimento de recursos
humanos. 8. ed. São Paulo: Atlas, 1992. 294 p.
48
APÊNDICES
APÊNDICE A - Carta de autorização para a divulgação do nome da empresa.
APÊNDICE B - Croqui da estrutura física da empresa.
APÊNDICE C - Primeiro Plano de ação - Treinamento e Desenvolvimento de
equipes.
APÊNDICE D - Segundo Plano de ação - Manual de Integração.
APÊNDICE E - Primeira versão do manual de integração.
APÊNDICE F - Dinâmica de apresentação.
APÊNDICE G – Material explicativo dos 5s.
APÊNDICE H - Questionário Avaliativo.
49
APÊNDICE A
50
CARTA DE AUTORIZAÇÃO
Em função da carta de autorização possuir o timbre da empresa preferiu-se não anexá-la neste documento a fim de preservar em sigilo o nome do local de estágio. Entretanto vale ressaltar que a carta de autorização para veicular o nome e informações da empresa e a carta de autorização para participação no concurso Sílvia Lane encontram-se na Clínica de Psicologia da PUCPR.
51
APÊNDICE B
52
53
APÊNDICE C
54
1 TÍTULO
Treinamento e Desenvolvimento de Equipes.
2 JUSTIFICATIVA
A contratante é uma empresa que prioriza o bem estar de seus funcionários,
pois acredita que deste modo possuirá funcionários mais comprometidos, obtendo
deste modo maior qualidade nos produtos e nos serviços oferecidos.
Diante deste valor, a empresa contou com os benefícios de um programa de
treinamento e desenvolvimento, o qual foi desenvolvido por alunos estagiários do
curso de psicologia no ano de 2005. O programa tinha como objetivo desenvolver as
relações interpessoais dos funcionários no âmbito do trabalho. Através deste pode
se perceber significativas mudanças nas relações de trabalho.
Ao encontro da proposta de trabalho realizada no ano de 2005, este plano
de ação tem por objetivo dar seguimento ao programa de treinamento e
desenvolvimento de equipes. Este proporcionará aos funcionários da empresa uma
maior identificação com a organização. Tal identificação refletirá a crença do
empregado na missão, nos objetivos da empresa e sua vontade de despender
esforço na atividade que lhe cabe e a intenção de continuar com ela envolvido.
Funcionários identificados com a organização apresentam de hábito, bons índices
de comparecimento ao trabalho, atitudes favoráveis em relação às políticas
organizacionais e baixas taxas de rotatividade.
O livro “ Conquistando comprometimento” de Gary Dessler, apresenta um
estudo realizado com 279 gerentes das oito maiores organizações americanas, o
qual tinha como objetivo identificar as “ experiências que estimulavam o
comprometimento entre todos os gerentes”. O estudo constatou que certas
experiências organizacionais desempenham um papel crucial na criação do
comprometimento do funcionário, tais como: a importância pessoal que a empresa
possui para com seu funcionário, as experiências positivas de se trabalhar em grupo,
a realização de expectativas e o desafio de primeiro ano de emprego.
Deste modo, compreende-se que através do programa de treinamento e
desenvolvimento, será possível ter um corpo de funcionários mais comprometidos,
55
que ajudarão a empresa a competir com mais eficácia em períodos prósperos e a
reagir à condições adversas, contribuindo desta forma na qualidade e na
produtividade da organização.
3 OBJETIVO GERAL
• Desenvolver o comprometimento e a cooperação nas relações interpessoais
no contexto do trabalho.
4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Conhecer o trabalho, as normas e a rotina da Instituição e respeitá-los.
• Relacionar-se eticamente e profissionalmente com a Instituição.
• Resguardar sigilo profissional sobre as informações obtidas dentro das
atividades desenvolvidas no decorrer do estágio.
• Cumprir com assiduidade e pontualidade os compromissos assumidos com a
Instituição.
• Levantar as necessidades da instituição.
• Avaliar processos psicológicos dos indivíduos, do grupo e da organização.
• Reconhecer as lideranças presentes na equipe de trabalho.
• Realizar intervenções em diferentes níveis, considerando as especificidades e
necessidades locais.
• Construir canais de comunicação.
• Contribuir para a melhoria da competência interpessoal e comprometimento
de cada funcionário.
• Instrumentalizar o funcionário para lidar com possíveis conflitos no seu
contexto de trabalho.
56
5 METODOLOGIA
5.1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Atualmente a sociedade e as organizações estão passando por rápidas e
profundas mudanças, as quais estão relacionadas com a modernização e
globalização das informações. Nesse campo, a Psicologia Organizacional, também
conhecida como Psicologia do Trabalho, passa a atuar junto às organizações para
analisar as características do trabalho e do trabalhador, visando proporcionar aos
funcionários um ambiente de trabalho mais satisfatório e prazeroso. Interagindo com
profissionais de outras áreas, esse campo da Psicologia busca compreender
questões relacionadas à motivação, produtividade, tensões inter-relacionais,
comunicação, aprendizado, moral, e demais questões que se relacionem ao manejo
das organizações.
O trabalho, no mundo globalizado e competitivo dos dias atuais, tornou-se um
dos quesitos mais desejados e procurados pelas pessoas, e talvez por isso, esteja
se tornando mais exigente do que nunca. O homem passa hoje, a maior parte de
seu dia, na organização, envolvido com as mesmas tarefas e com as mesmas
pessoas, numa rotina diária que muitas vezes se torna não apenas estafante, mas
também fonte de sofrimento físico e emocional. Como lembra Katz e Kahn (1987,
p.17) “o indivíduo no moderno mundo ocidental, passa maior parte do tempo em que
está acordado em organizações e ambientes institucionais”. Este fenômeno afeta a
saúde emocional, psicológica, e algumas vezes, a saúde física do ser humano,
provocando um deterioramento das relações intra e interpessoais.
A respeito desta temática Moscovici ( 1998, p.34) diz:
As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrências do processo de interação. Em situação de trabalho, há atividades predeterminadas, bem como interações e sentimentos recomendados, tais como: comunicação, cooperação, respeito, amizade. A medida que as atividades e interações prosseguem, os sentimentos despertados podem ser diferentes dos indicados inicialmente e então- inevitavelmente- os sentimentos influenciarão as interações e as próprias
57
atividades. Assim, os sentimentos positivos de simpatia e atração provocarão aumento de interação e na produtividade. Por outro lado, sentimentos negativos de antipatia e rejeição tenderão à diminuição das interações, ao afastamento, à menor comunicação, repercutindo desfavoravelmente, como provável queda de produtividade.
As organizações, para serem competitivas, necessitam exigir sempre mais dos
funcionários, mas para isso não devem ignorar suas necessidades pessoais, e
principalmente os recursos de que necessitam para realizar suas atividades. Frente
a isto, para que haja a participação eficaz em grupo, é necessário que as pessoas
desenvolvam a competência interpessoal e intrapessoal de seus membros, para
que, desse modo, possa ser alcançada a sinergia, obtendo dessa forma muito mais
que a simples soma das competências individuais técnicas como resultado conjunto
do grupo.
Entende-se como competência interpessoal a habilidade de lidar eficazmente
com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às
necessidades de cada uma e às exigências da situação. ( MOSCOVICI, 1998, p. 36).
Através da competência interpessoal as pessoas aceitam melhor as diferenças entre
os membros do grupo. A comunicação flui fácil, em dupla direção, as pessoas
ouvem as outras, falam o que pensam e sentem, e têm possibilidades de dar e
receber feedback. Este modo de funcionamento acarreta influências sobre toda a
vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, no relacionamento
interpessoal, no comportamento organizacional e na produtividade.
Um das ferramentas que se pode utilizar para desenvolver nos funcionários
habilidades no campo das relações interpessoais é o Treinamento. Devido às
rápidas e constantes mudanças tecnológicas, econômicas e sociais que
caracterizam o atual mundo do trabalho e das organizações, Treinamento e
Desenvolvimento têm crescido de importância. Através deles, são adquiridas
habilidades e informações e desenvolvem-se estratégias cognitivas e atitudes, que
poderão tornar o indivíduo mais competente para desempenhar vários papéis, no
presente ou no futuro e em diversas organizações. É essencial que as organizações
disponibilizem aos seus funcionários atividades que os integrem e os desenvolvam
tanto frente à organização como um todo, como frente uns aos outros. Atividades
estas, que se encontram intimamente ligadas à
58
realização de mudanças e da capacidade adaptativa diante destas. Na medida em
que as relações interpessoais se tornam mais funcionais, a satisfação, alegria
pessoal, o respeito e colaboração mútuos aumentam (e assim aumentando e
melhorando os resultados das atividades organizacionais).
Entende-se como Treinamento e Desenvolvimento, qualquer atividade que
contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentar
sua capacidade para suas funções atuais ou prepará-la para novas funções
(LACOMBE; HEILBORN, 2003, p. 270). A razão para a realização do treinamento
está em melhorar as qualidades do trabalhador para que este produza mais, e assim
proporcione maiores resultados para a organização. Entretanto, para que isto ocorra
é preciso ter claro o que se deseja que alguém aprenda, quem necessita aprender,
além de preparar situações de aprendizagem e verificar os benefícios da mesma. Ou
seja, diagnosticar a necessidade da realização de um treinamento. (BOOG, 1999,
p.127).
Este diagnóstico pode ser realizado através do levantamento das
necessidades (LNT). Este segundo CHIAVENATO (2000, p. 502) é a primeira etapa
do treinamento, e deve-se realizar o diagnóstico daquilo que deve ser modificado,
aperfeiçoado, alterado, ou inserido. O sucesso do treinamento depende da
identificação correta da necessidade da empresa. Seu sistema está relacionado
também com o contexto organizacional e suas necessidades, que irão definir os
objetivos do treinamento. Também está diretamente ligado a cultura organizacional
devendo, portanto, estar sempre de acordo com as necessidades organizacionais,
que devem ser levantadas periodicamente para que este acompanhe o
desenvolvimento da empresa.
Um dos pontos mais visados pelo T&D é o desenvolvimento do
comprometimento do funcionário. O comprometimento ocorre quando os
funcionários encontram um ambiente profissional que podem utilizar suas
habilidades e satisfazer suas necessidades. Um ambiente profissional que
proporcione tomada de decisão participativa; comunicações claras sobre as
intenções, atividades e desempenho a empresa; autonomia de trabalho (em
oposição à supervisão direta), além de um sentido de coesão e comunhão entre
funcionários. (DESSLER 1997, p.21)
59
Chiavenato (1992, p.42) define treinamento como sendo um processo
educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através
do qual pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em função de
objetivos definidos. Borges-Andrade e Abbad (1996) conceituam treinamento e
desenvolvimento separadamente, explicando que: uma das características
essenciais do conceito de "Treinamento" (T) é a noção de que ele representa um
esforço despendido pelas organizações para propiciar oportunidades de
aprendizagem aos seus integrantes. Ele está tradicionalmente relacionado à
identificação e superação de deficiências no desempenho de empregados,
preparação de empregados para novas funções e adaptação da mão de obra à
introdução de novas tecnologias no trabalho. O conceito de "Desenvolvimento" (D),
na literatura clássica da área, é compreendido como mais abrangente, incluindo
ações organizacionais que estimulam o livre crescimento pessoal de seus membros,
que não visam necessariamente a melhoria de desempenhos atuais ou futuros
(NADLER, 1984).
O treinamento pode ser visto como um instrumento administrativo de vital
importância para o aumento da produtividade do trabalho, e também como fator de
auto-satisfação do treinando constituindo-se um agente motivador. Abrange uma
somatória de atividades que vão desde aquisição de habilidade até o
desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, incluindo também a
assimilação de novas atitudes, bem como modificações de comportamentos em
função de problemas sociais amplos.
Entretanto para que o trabalho se realize é necessário elaborar um
planejamento, o qual direcionará o trabalho. Ao que se refere a isto Borges-Andrade
(2002, p. 52) T & D propõem um sistema, integrado com três etapas: (a) avaliação
de necessidades; (b) planejamento do treinamento e sua execução e (c) avaliação
do treinamento. Do primeiro para o segundo e deste para o terceiro, os referidos
elementos mantêm entre si um constante fluxo de informações, sendo que o
subsistema "avaliação de treinamento" seria o principal responsável pelo provimento
de informações que garante a retroalimentação e, portanto, o aperfeiçoamento
constante do sistema.
60
Esta avaliação pode ser definida como um processo que inclui sempre algum tipo
de coleta de dados usados para se emitir um juízo de valor a respeito de um
treinamento, ou um conjunto de treinamentos.
A respeito desta etapa Hamblin (1978, p. 25) propôs uma avaliação de
treinamento, que deveria seguir cinco níveis: (I) reação, que levanta atitudes e
opiniões dos treinandos sobre os diversos aspectos do treinamento, ou sua
satisfação com o mesmo; (II) aprendizagem, que verifica se ocorreram diferenças
entre o que os treinandos sabiam antes e depois do treinamento, ou se os seus
objetivos instrucionais foram alcançados; (III) comportamento no cargo, que leva
em conta o desempenho dos indivíduos antes e depois do treinamento, ou se houve
transferência para o trabalho efetivamente realizado; (IV) organização, que toma
como critério de avaliação o funcionamento da organização, ou mudanças que nela
possam ter ocorrido em decorrência do treinamento, e (V) valor final, que tem como
foco a produção ou o serviço prestado pela organização, o que geralmente implica
em comparar custos do treinamento com os seus benefícios.
Por fim através do Treinamento e Desenvolvimento é possível que o psicólogo
organizacional realize uma intervenção adequada visando à necessidade da
instituição em que está atuando, contribuindo deste modo no engajamento
verdadeiro dos funcionários, pois se sentirão pessoas valorizadas e essenciais,
percebendo que seus interesses são levados em consideração. Fazendo com que
os funcionários desenvolvam um trabalho com comprometimento, dedicando seus
esforços e competências para a realização de suas tarefas.
5.2 PROCEDIMENTOS A seguir serão apresentas as etapas das atividades a serem desenvolvidas
no ano de 2006 pelo programa de treinamento e desenvolvimento de equipes.
Quadro1: quadro explicativo das etapas a serem realizadas.
METAS ESTRATÉGIAS RECURSOS CRONOGRAMA ** NÚMERO DE ENCONTROS
Reavaliar as necessidades de treinamento dos
- Analisando os resultados do
trabalho realizado
Técnicos: - Leitura e análise dos dados
08 horas 2
61
funcionários da organização.
no ano de 2005. -Revendo a demanda de
necessidades. - Analisando os
relatórios realizados
anteriormente. -Realizando
entrevistas com os diretores da
empresa para reavaliar as prioridades. - Listando
prioridades e necessidades.
apresentados nos relatórios. - Entrevistas. Materiais: - Computador. - Papéis A4. - Canetas. -Caderno de anotações. Físicos: - Sala de reuniões. - Refeitório. Humanos -Professor orientador do programa de treinamento desenvolvido na empresa em 2005. -Responsável Local. -Professora de estágio. -Diretores gerais. -Estagiárias de psicologia.
Planejar o treinamento a ser
realizado
-Realizando leituras a respeito dos
temas levantados. -organizando as
atividades a serem trabalhadas em cada reunião. -Listando as
dinâmicas de grupo utilizadas em treinamento anteriores.
-Buscando fontes que contenham
dinâmicas de grupo que contemplem os temas levantados. -Estabelecendo o
modo de apresentação das
estagiárias à equipe de
funcionários. -Definindo as
dinâmicas de grupo a serem realizadas
no treinamento atual.
Técnicos: -Leitura de livros relacionados aos temas levantados. - Leitura dos relatórios. -Análise de dados. -Pesquisa bibliográfica. -Levantamento de dados. - Redação. Materiais: - Computador -Papéis A4. -Canetas. -Caderno de anotações. Físicos: -Biblioteca. -Sala de reuniões. -Refeitório da empresa.
100 horas 25
62
- Combinando com a organização o
número de funcionários para
compor o grupo de atividades.
-Estabelecendo com a organização a melhor maneira de compor cada
grupo de atividade. -Delimitando
horários e dias para a realização do
treinamento. -Levantando
materiais necessários para a
realização do treinamento.
Humanos: -Responsável Local. -Professora de estágio. -Estagiárias de psicologia.
Aplicar o treinamento planejado.
-Organizando os materiais
necessários para a realização do
encontro. -Preparando o
refeitório para a realização do
trabalho. -Chamando o grupo
de funcionários para o treinamento. -Apresentando as
estagiárias à equipe de
funcionários. -Explicando o trabalho a ser realizado na
empresa. -Realizando a
atividade conforme planejamento. -Respondendo
possíveis dúvidas dos funcionários.
-Realizando fechamento do encontro com
reflexões e questionamentos.
Técnicos: - Livros. Materiais: - Computador. -Papéis A4. -Canetas. -Caderno de anotações. -Materiais listados para a realização de cada dinâmica. Físicos: -Biblioteca da PUC-PR -Refeitório da empresa Humanos: -Funcionários -Responsável Local. -Professora de estágio. -Diretores gerais. -Estagiárias de psicologia.
98 horas 24
Avaliar o treinamento
efetuado
- Elaborando um questionário misto
para os funcionários com
perguntas avaliativas a respeito do
Técnicos: -Questionário misto. Materiais: - Computador. -Papéis A4.
32 horas 8
63
treinamento realizado.
- Solicitando autorização para
aplicação do questionário. -Definindo um encontro de
fechamento do programa de treinamento. -Realizando
encontro com os funcionários. -Recebendo
feedback a respeito do treinamento
realizado. -Reunindo os
dados obtidos no feedback e do questionário.
-Analisando as informações coletadas.
-Organizando sistematicamente os dados obtidos
qualitativa e quantitativamente.
-Elaborando relatório final.
-Canetas. -Caderno de anotações. Físicos: -Refeitório da empresa Humanos: -Funcionários. -Responsável Local. -Professora de estágio. -Diretores gerais. -Estagiárias de psicologia.
Apresentar os resultados para
instituição.
-Estabelecendo horário e dia para a
reunião. -Reunindo-se com os diretores gerais
da empresa. -Planejando a
apresentação dos resultados.
-Trocando feedback com os diretores
gerais da empresa.
Técnicos: -apresentação oral dos dados obtidos. Materiais: -Telefone. -Caderno de anotações. Físicos: - Sala de reuniões. Humanos: -Responsável Local. -Diretores gerais. -Professora de estágio. -Estagiárias de psicologia.
04horas 1
TOTAL: 242 horas
60 encontros
64
* A carga horária contabilizada para o cumprimento da primeira meta é somada com atividades realizadas fora da instituição. ** O levantamento de necessidades será sempre realizado, pois o trabalho acontecerá de acordo com a demanda da instituição.
65
REFERÊNCIAS
AAMBLIN, Anthony Crandell; MEYER, Gert. Avaliação e controle do treinamento. Sao Paulo: McGraw-Hill, 1978. 286 p.
BOOG, Gustavo. Faça a diferença: como construir sua competência pessoal e transformar seus potenciais em realidade. São Paulo: Editora Infinito, 1999. 215 p. BORGESANDRADE, Jairo Eduardo. Comprometimento organizacional na administração pública e em seus segmentos meio e fim. Temas em Psicologia. São Paulo: n. 1, 2002. p. 49-61. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Atlas. 2000. 194 p. DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992. DESSLER, Gary. Conquistando comprometimento: como construir e manter uma força de trabalho competitiva. São Paulo: Makron Books, 1997. 246 p. KATZ, Daniel; KAHN, Robert. Psicologia social das organizações. 3.ed. São Paulo: Atlas, 1987. 511p. LACOMBE, Francisco José Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz José. Administração: princípios e tendências. São Paulo; Saraiva, 2003. 542 p. MOSCOVICI, Fela. A organização por trás do espelho: reflexos e reflexões. Rio de Janeiro: José Olympio Ltda, 2001. 288 p. MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro: J. Olympio, 1998. 276 p.
66
APÊNDICE D
67
1. TÍTULO – Manual de integração.
2. JUSTIFICATIVA
O manual de integração é hoje um dos instrumentos se pode utilizar para que
a empresa se torne conhecida pelo novo funcionário. É um instrumento de baixo
custo e prático, pois não necessita a contratação e disponibilidade de um
profissional habilitado para aplicar o processo de integração.
Por meio deste é possível desenvolver uma maior identificação do novo
funcionário com a empresa, facilitando o entendimento da dinâmica organizacional
pelo recém contratado. O manual de integração contribui para uma gradativa
sensação de pertencimento a empresa, o funcionário sente que seu trabalho é
fundamental para o bom andamento das atividades, constituindo a necessidade de
depender esforços na atividade que lhe cabe.
Sua finalidade é fazer que o novo funcionário aprenda e incorpore certos
valores e normas, padrões que a organização considera imprescindíveis e
relevantes para um bom desempenho na sua nova função. (CHIAVENATO, 1997, p.
273).
O manual de integração pode ser mantido de acordo com a vontade e
disponibilidade da empresa. Sendo que deve ser revisado constantemente a fim de
estar sempre atualizado.
É importante lembrar que a satisfação das necessidades pessoais de cada
indivíduo está condicionada à participação em grupos, como o grupo de trabalho,
por exemplo. A entrada do indivíduo no grupo nem sempre á fácil porque o grupo é
uma reunião de personalidades diferentes com interesses comuns.
Acredita-se que é possível diminuir esta ansiedade, tomando o devido
cuidado com os seres humanos, pois como BOFF (1999, p. 78) diz, o cuidado deve
ser entendido na linha da essência humana e há de estar presente em tudo –
“Cuidar é mais que um ato,é uma atitude. Representa uma atitude de ocupação,
preocupação, de responsabilização e desenvolvimento afetivo ao outro”.
O primeiro dia de trabalho de um empregado novo é uma experiência que
contribui fundamentalmente para o seu sucesso. Pode transformar um “simples
emprego” numa “experiência realizadora”.
68
3. OBJETIVOS 3.1 OBJETIVO GERAL
- Contribuir para inserção mais integrada e comprometida de novos
funcionários.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS - Introduzir uma nova forma de recepção para os novos funcionários.
- Facilitar a adaptação do novo funcionário a empresa.
- Apresentar as informações pertinentes ao recém contratado.
- Contribuir nas relações interpessoais entre o novo funcionário e a
equipe.
- Informar direitos e deveres ao novo funcionário.
- Diminuir temores e ansiedades que comumente são vivenciados
quando se é admitido em um novo emprego.
4. METODOLOGIA
4.1 FUNDAMENTAÇÃO
A arte de receber bem está na acolhida, na entrada, no cuidar bem do ser
que chega. Nas empresas não pode ser diferente. Para BARBAZETTI (2000),
programas de integração de novos funcionários apresentam utilidade e ótima
relação custo-benefício.
No Brasil os programas de integração foram muito populares na década de
70, em que as empresas tiveram um aumento explosivo em suas vagas, mas
perderam um pouco o uso com o advento dos enxugamentos e da redução de
contratações.
Essa perda de importância imediata fez muitas empresas raciocinarem
erroneamente sobre sua relevância em termos de motivação e produtividade. Um
bom programa de integração é uma necessidade, seja para a empresa, seja para o
próprio funcionário, pois facilita a socialização organizacional procurando
estabelecer junto ao novo participante a base e as premissas, através das quais que
69
ela pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar neste aspecto.
Desta maneira a organização busca a adaptação do comportamento do individuo às
suas necessidades e objetivos, marcando fortemente neles suas impressões.
Entretanto o novo funcionário estará buscando influenciar a organização e seu
gerente para criar uma situação de trabalho que lhe proporcione satisfação e o
alcance de seus objetivos pessoais. A adaptação é mutua, em busca de uma
verdadeira simbiose entre as partes.
O primeiro contato do chefe com o novo funcionário é fundamental. Sendo
este positivo, trará benefícios à ambos, facilitando desta forma o trabalho. Se
negativo, poderá ocasionar um desajuste e exigir um difícil trabalho de
recomposição. Assim que o funcionário é contratado este vai ser colocado ao lado
de vários funcionários antigos para a “climatização”. Deverá ainda explicar o
funcionamento dos diversos setores da empresa. (TOLEDO, 1992, p.150)
Ao que se refere a ”climatização” Chiavenato (1997, p. 270) explica que é
maneira pela qual a organização, recebe os novos escolhidos e os integra à sua
cultura, a seu contexto, sistema, para que eles possam comportar-se de maneira
adequada às expectativas da organização.
Uma das formas de realizar o processo de integração é por meio de um
manual de integração, que segundo Oliveira (2002, p. 398) é todo e qualquer
conjunto de normas, procedimentos, funções, atividades, políticas, objetivos,
instruções e orientações que devem ser obedecidos e cumpridos pelos funcionários
da empresa, bem como a forma que estes devem ser executados, quer seja
individualmente que seja em grupo.
Uma das vantagens mais evidentes e perceptíveis do manual de integração é
o que diz respeito à prevenção de erros, de mal entendidos e problemas. Um
empregado que não está informado sobre determinadas normas, sistemas de
trabalho, aspectos da estrutura organizacional, requisitos da empresa, está sujeito a
cometer ou provocar erros ou mal entendidos às vezes até de certa gravidade.
Outro benefício do manual refere-se a permitir à empresa o direcionamento
do trabalho dos novos admitidos. Ou seja, pode ser excelente veículo de divulgação
da filosofia da empresa e de suas políticas, permitindo que a empresa diga aos
novos, o que ela espera deles em termos de trabalho, de resultados, de atitudes e
comportamentos.
70
Comunicando-se de forma aberta e franca como funcionário, mostrando-lhe o
porquê de suas políticas e de sua filosofia, de suas normas e regras, a empresa dá
um passo inicial importante no sentido de obter um novo empregado mais motivado.
Percebendo, deste modo, a importância de seu trabalho específico e vendo como
realmente válidas a razão de ser da empresa, certamente sentirá mais orgulho de
pertencer a ela e isso certamente tem impacto decisivo sobre sua produtividade,
sobre sua criatividade e seu empenho.
Resumidamente as principais vantagens da utilização de manuais de
integração são: correspondem a uma importante fonte de informações sobre o
trabalho da empresa, facilita o processo de efetivar formas, procedimentos e funções
administrativas; auxiliam a fixar critérios e padrões, evitam discussões e equívocos,
aprimoram o sistema de autoridade da empresa, pois possibilita melhores
delegações mediante instruções escritas; representam elemento importante de
revisão e avaliação objetivas das práticas e dos processos institucionalizados, entre
outros.
4.2 PROCEDIMENTOS
A seguir serão apresentadas as etapas das atividades a serem desenvolvidas
no ano de 2006 pelo plano de Manual de integração.
71
Quadro 01: quadro explicativo da primeira etapa
META-1 ESTRATÉGIAS RECURSOS
-Conhecer Benchmark sobre manual de
integração.
1.1 Levantando as
possibilidades de contato com outras empresas que possuem
manual de integração.
1.2 Marcar entrevistas com as empresas selecionadas.
1.3 Colhendo diferentes modelos de manual das
organizações entrevistadas.
Técnicos: - Leitura
-Entrevistas -Observação
-Digitação
Materiais: -Papéis A4.
-Caneta. -Caderno de anotações.
-Documentos fornecidos pela empresa
-Telefone.
Físicos: -Refeitório da empresa.
Humanos:
-Estagiárias. -Professora de estágio.
-Funcionários da instituição
Quadro 2: quadro explicativo da segunda etapa.
META- 2 ESTRATÉGIAS RECURSOS
-Definir os tópicos do manual de integração.
2.1 Buscando fontes que
contenham fundamentação sobre tema integração.
2.2 Realizando leituras a
respeito do tema.
2.3 Colhendo dados da caracterização da instituição.
2.4 Consultando site da
empresa.
2.5 Analisando os demais documentos.
2.6 Listando os tópicos
importantes para compor o manual.
Técnicos:
-Análise de dados.
-Leitura. -Pesquisa. bibliográfica.
-Observação -Redação. - Digitação.
Materiais:
- Computador.
-Papéis A4. -Caneta.
-caderno de anotações. - Caracterização da
instituição.
Físicos:
72
2.7 Solicitando aprovação
para desenvolver o mesmo.
2.8 Retificando e ratificando o roteiro elaborado.
- Biblioteca -Refeitório da empresa.
Humanos:
- Estagiárias. -Professora de estágio.
-Responsável local. -Diretor geral.
Quadro 03- quadro explicativo da terceira etapa
META -3 ESTRATÉGIAS RECURSOS
-Organizar a documentação para a elaboração do manual.
3.1 Selecionado as
informações pertinentes para o conteúdo para o manual
com base no roteiro apresentando.
3.2 Organizando as
informações coletadas.
3.3 Complementando com dados fornecidos pela
empresa.
3.4 Estruturando a versão preliminar do manual de
integração.
Técnicos:
-Análise de dados. -Leitura.
-Redação. -Digitação.
Matérias:
-Papeis A4. -Caneta.
- Computador.
Físicos: -Sala de reuniões.
-Refeitório da empresa.
Humanos: Estagiárias.
-Professora de estágio. -Responsável local.
-Diretor geral.
Quadro 04: quadro explicativo da quarta etapa.
META-4 ESTRATÉGIAS RECURSOS - Elaborar o manual de integração.
4.1 Redigindo o manual conforme versão preliminar. 4.2 Pesquisando figuras que ilustrem os temas do manual. 4.3 Apresentando a primeira versão do manual para a professora de estágio.
Técnicos:
-Análise de dados. -Leitura.
-Redação. -Pesquisa. -Digitação.
Matérias:
-Papeis A4. -Caneta.
- Computador.
Físicos: -Sala de reuniões.
-Refeitório da empresa.
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Humanos: Estagiárias.
-Professora de estágio.
REFERÊNCIAS
BOFF, Leonardo. Saber cuidar: ética do humano–compaixão pela terra. Petrópolis, RJ: Vozes, 1999. BARBAZETTI, Jean. Programas de integração para novos colaboradores apresentam ótima relação
custo-benefício. Disponível em: http:// www.manager.com.br. Acesso em: 09/06/2006. BISPO, Patrícia. Vencendo a ansiedade dos colaboradores.Disponível em: http:// www.RH.com.br. Acesso: 12/06/2006. ROSA, José Antônio. Manual de Montagem do programa de integração de novos empregados. SãoPaulo – SP: Editora Síntese Ltda., 1991. Toledo, Flávio. Administração de pessoal: desenvolvimento de recursos humanos. 6 ed. São Paulo : Atlas, 1987.
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APÊNDICE E
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ORIENTAÇÕES AO FUNCIONÁRIO
Curitiba, setembro de 2006.
Prezado funcionário (a)
Você está recebendo o Manual de Orientação ao Funcionário- Conhecendo a
NOME DA EMPRESA 6 – que contém diversas informações importantes sobre o
funcionamento da empresa.
Este manual foi feito para ser um guia de consulta sobre os principais direitos
e deveres dos funcionários. A leitura atenciosa deste guia contribuirá para o seu
trabalho na empresa.
Após a leitura, caso surjam dúvidas ou necessidade de esclarecimento sobre
algo que foi exposto no manual, converse com os administradores da EMPRESA.
Atenciosamente,
Administração da EMPRESA.
6 NOME DA EMPRESA foi substituído pelo mome empresa a fim de preservar em sigilo o nome do
local de estágio.
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Sumário
1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA .....................................................................3 1.1Estrutura.................................................................................................4
1.2 Produtos e clientes..................................................................................5
2 O QUE A EMPRESA OFERECE A VOCÊ...........................................................6
2.1 Benefícios..............................................................................................6
3 SEUS DIREITOS........................................................................................7
4 SEUS DEVERES, NORMAS E OBRIGAÇÕES...................................................8
5 SEGURANÇA..............................................................................................9
5.1 A Ginástica Laboral...............................................................................10
5.2 Uso de Equipamentos de Proteção Individual – EPI.................................10
6 O QUE A EMPRESA ESPERA DE SEUS FUNCIONÁRIOS..................................10
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Parabéns!!
Você foi aceito como o novo funcionário da EMPRESA. Concluímos que você
possui capacidade para desenvolver seu trabalho com dignidade e competência,
fazendo parte do nosso grupo. Seja bem vindo à empresa. Desejamos-lhes muito
sucesso.
1 Apresentação da EMPRESA
A empresa EMPRESA foi fundada em outubro de 1984 pelo diretor e sua
esposa. O casal trabalhava anteriormente em uma empresa do pai do diretor sendo
esta do mesmo segmento da EMPRESA. Deste modo constitui-se o mesmo tipo de
negócio de geração para geração, numa composição familiar. Há cinco anos a
empresa se localiza no endereço atual(...) na cidade de Curitiba-PR.
78
1.1 Estrutura
A empresa subdivide-se em alguns setores, assim como ilustra a figura 1
O setor administrativo/ comercial da empresa tem como principais funções:
negociação com representantes comerciais (free lancer),recebimento de pedidos
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direto dos clientes, contratação de novos funcionários, compras de materiais,
admissão e demissão de funcionários, emissão de relatórios de produção listando
modelos e materiais, realização de funções administrativas ( contas a pagar e contas
a receber ) e atendimento telefônico.
O setor almoxarifado é responsável pelo levantamento de materiais
necessários, recebimento e separação de materiais, contagem e empacotamento de
materiais para entrega e expedição de materiais.
Finalmente o setor de produção que é subdivido em: corte, montagem e
acabamento. Tem respectivamente as seguintes funções: preparação do material
para repassar para produção, confecção das peças e realização do controle de
qualidade fazendo os reparos necessários.
Para que o produto final seja produzido a empresa conta com a parceria de
alguns serviços terceirizados, tais como: departamento de pessoal, contabilidade,
bordados, serigrafia e fotolitos.
1.2 Produtos e clientes
Os clientes da EMPRESA são agências organizadoras de eventos e congressos,
bancos, escolas e representantes comerciais, os quais buscam a qualidade dos
produtos da EMPRESA. Seus principais produtos são: pastas, bolsas, mochilas,
sacolas térmicas, necessaire, estojos, pochetes, aventais, crachás, malotes, dentre
outros itens.
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2 O que a EMPRESA oferece a você
A EMPRESA em prol da qualidade do produto ofertado prioriza o bem-estar de
seus funcionários. O papel das pessoas é visto de forma
sistêmica e comparado com uma família já que os
setores são interdependentes, o que
exige que os funcionários se inter-relacionem para o
bom andamento dos serviços que a empresa oferece.
2.1 Benefícios
• Alimentação: a empresa oferece um refeitório para maior comodidade de seus
funcionários.
• Treinamento e Desenvolvimento: projetos que envolvem o desenvolvimento
profissional do funcionário.
• Armário: a empresa oferece um armário individual para que o funcionário
possa guardar os seus pertences.
• Local reservado para guardar bicicleta ou moto, porém à empresa não se
responsabiliza por qualquer acontecimento ocorrido ao veículo.
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3 Seus direitos 7
• Pagamento: o pagamento do salário é efetuado até o 5º dia útil do mês
subseqüente ao vencido.
• Horas-extras: as primeiras duras horas-extras diárias serão remuneradas com
acréscimo de 60% (sessenta por cento) sobre o valor da hora normal, e as
que excederem de duas horas extras ao dia, com 80% (oitenta por cento)
sobre o valor da hora normal.
• Justificativa de faltas: são justificadas as faltas que foram decorrentes de
problemas de saúde e que necessitam de consulta médica ou odontológica.
• Abono de faltas: a empresa considera como faltas justificadas para todos s
efeitos legais, as que ocorrem pelos seguintes motivos:
- Para estudante: por ocasião da prestação de exames em cursos
regulares, vestibular ou universitários, se os mesmos coincidirem
com o seu horário de trabalho, desde que haja aviso com
antecedência máxima de 72hs com posterior comprovação
documental.
- Para aperfeiçoamento técnico - desde que haja interesse da
empresa, até dez faltas por ano para freqüência em cursos.
- Para recebimento do PIS.
- Para internamento hospitalar - de conjugue ou filho até um dia
mediante comprovação.
- Pelo falecimento do sogro ou sogra - até um dia, mediante
comprovação.
• Vale Transporte: os funcionários que precisam utilizar de condução para se
deslocarem até a empresa, recebem o número de vales transportes referentes
aos dias que necessitam no mês. Não são descontadas faltas e atrasos
7 Os direitos apresentados neste manual, são regidos pela Convenção Coletiva de Trabalho 2005/2006, dos Sindicato das Indústrias de Artefatos de Couro do Estado do Paraná e do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Artefatos de Couro no Estado do Paraná.
82
decorrentes de paralisação do transporte coletivo, exceto quando a empresa
fornecer, nestes dias, meios de locomoção.
• É permitido que os funcionários, caso queiram, comprem lanche fora da
empresa no horário de almoço e intervalo.
4 Seus deveres, normas e obrigações:
• Horário de Trabalho:
-Início: 07h30min
-Término: 17h45min
-Intervalo para almoço: 11h30min ás 13h
Antes e após cada intervalo irá tocar um sinal sonoro, sendo que o primeiro
sinal sinaliza que os funcionários devem se dirigir às máquinas. Espera-se que no
segundo sinal todos já estejam em seus respectivos postos de trabalho.
Observe bem o seu horário para não se atrasar!!
• Alimentação: o refeitório é nosso local de refeições, portanto sua higiene é
indispensável. No refeitório devem ser
observadas as normas de boa educação,
conduta pessoal e higiene bem como os
regulamentos, ordem e avisos internos. Sua
saúde deve estar em primeiro lugar.
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• Cartão ponto: todos devem bater seu cartão ponto na entrada e na saída. Não
esqueça: ninguém e por nenhum motivo poderá marcar o cartão ponto de
outro, sob pena de punição.
• Acatar e respeitar ordens:
- Para mudança de função quando a empresa entender
conveniente em razão da necessidade do serviço.
- Execução de normas internas de serviço que são expedidas e
não previstas neste regulamento.
• Materiais e utensílios: recolher aos lugares apropriados ao terminar o serviço o
material e os utensílios que lhe foram confiados.
• Proibições:
-Executar nas dependências da empresa
serviços estranhos aos interesses da mesma.
- Usar o celular durante o horário de
trabalho.
- Fumar nas dependências da empresa.
5 Segurança
A saúde do empregado é fundamental para a empresa e para a sociedade. Para
atingirmos esta finalidade devemos observar rigorosamente as normas de segurança
e de medicina do trabalho.
Cabe ao empregado:
• Cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina
de trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador;
• Usar o EPI (Equipamento de Proteção Individual) fornecido gratuitamente pelo
empregador.
• Submeter-se aos exames médicos previstos pelas normas regulamentadoras.
• Colaborar com a empresa na aplicação das normas regulamentadoras.
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5.1 A Ginástica Laboral
A ginástica laboral consiste em exercícios específicos realizados no
próprio local de trabalho, atuando de forma preventiva e
terapêutica. Os exercícios realizados são de alongamento,
fortalecimento, postura e de relaxamento que são de suma
importância na prevenção dos males que afastam o funcionário do seu
trabalho e de sua vida cotidiana.
5.2 Uso de Equipamentos de Proteção Individual – EPI É responsabilidade do funcionário, o uso de EPI nas atividades que requerem
esse cuidado pela própria característica da tarefa ou conforme o local de execução
da atividade.
6 O que a EMPRESA espera de seus funcionários
Consideramos importante que o funcionário trabalhe em benefício da
empresa, pois é com o comprometimento e a dedicação de todos que se pode
realizar um trabalho de qualidade. Para isto esperamos do novo funcionário:
• Evitar fofocas e intrigas com os colegas de trabalho;
• Agir com honestidade, lealdade e integridade para com os colegas, com a
empresa e com os clientes.
• Respeitar o colega independente de sua raça, religião, idade, sexo ou
qualquer condição física adversa.
• Não desempenhar atividades conflitantes com os interesses da empresa.
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BEM VINDO!!!
Após a leitura deste manual você, novo funcionário, está de posse das
informações mínimas para desenvolver suas atividades na EMPRESA.
Como é impossível de se guardar tudo de uma só vez, caso você
tenha alguma dúvida, consulte novamente este manual de forma
periódica.
Você foi denominado nosso novo funcionário, isto é, mais um integrante
da EMPRESA, que venha acrescentar algo mais e se torne um participante
consciente da necessidade e importância do seu envolvimento no cumprimento
das normas estabelecidas.
Seja bem vindo e boa sorte!!!
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APÊNDICE F
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O coordenador pede para que todos os participantes sentem nas cadeiras em
forma de círculo e informa aleatoriamente um número para cada pessoa e solicita
para formarem duplas com os números similares. Os participantes são orientados a
conversar entre si, se apresentando e contando aspectos de suas características
pessoais, após isso é pedido que elaborem um crachá para seu colega de dupla
com os materiais disponibilizados. Solicita-se que os participantes formem um
círculo a fim de se apresentarem para o grande grupo.
Tempo previsto: 15 min.
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APENDICE G
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Aplicando 5S na Vida Pessoal
"Quem teve a idéia de cortar o tempo em fatias, a que se deu o nome de ano, foi um indivíduo genial. Industrializou a esperança, fazendo-a funcionar no limite da exaustão. Doze meses dão para qualquer ser humano se cansar e entregar os pontos. Aí entra o milagre da renovação e tudo começa outra vez, com outro número e outra vontade de acreditar, que daqui para diante vai ser diferente”. (Carlos Drummond de Andrade).
Em Administração, utiliza-se um expediente importado lá do Oriente, mais precisamente do Japão pós-guerra, chamado de “5 S”. Este nome provém de cinco palavras japonesas iniciadas pela letra S: Seiri, Seiton, Seisou, Seiketsu e Shitsuke.
Praticar os 5s significa: -Seiri (senso de utilização): separar as coisas necessárias das desnecessárias; -Seiton (senso de organização): ordenar e identificar as coisas, facilitando encontrá-las quando desejado; -Seisou (senso de limpeza): criar e manter um ambiente físico agradável; -Seiketsu (senso de bem estar): cuidar da saúde física, mental e emocional de forma preventiva; -Shitsuke (senso de disciplina): manter os resultados obtidos através da repetição e da prática.
MAMANGAVA “Foi estabelecido cientificamente que a mamangava não pode voar. Sua cabeça é grande demais e suas asas pequenas demais para sustentar o corpo. Segundo as leis da aerodinâmica, simplesmente não pode voar. Mas ninguém disse isso à mamangava. E assim, ela voa...”
“SE FIZERMOS SEMPRE AS MESMAS COISAS OBTEREMOS SEMPRE OS MESMOS RESULTADOS”.
90
APÊNDICE H
91
QUESTIONÁRIO AVALIATIVO
1- Na sua opinião, através das técnicas utilizadas foi possível vivenciar as situações do mundo do trabalho, de forma:
( ) Pouco satisfatória ( ) Satisfatória ( ) Muito satisfatória ( ) Outras_______________
2- Com relação aos temas trabalhados você os considera: ( ) Desinteressantes ( ) Interessantes ( ) Importantes ( ) Não importantes
3- O que você pôde aprender participando do grupo de Treinamento e Desenvolvimento?
( ) A importância de saber ouvir ( ) A importância de saber dizer algo para outro de maneira adequada ( ) A importância do trabalho em equipe ( ) A importância do respeito às diferenças individuais ( ) A importância do comprometimento ( ) Nenhuma das alternativas ( ) Outros:______________
4- Assinale qual era a(s) principal (s) dificuldade (s) presentes no seu ambiente
de trabalho? ( ) Pouca cooperação entre os colegas de trabalho ( ) Fofocas e intrigas ( ) Agressividade (hostilidade entre as pessoas) ( ) Disputa de liderança ( ) Indiferença em relação ao trabalho ( ) Dificuldade de comunicação com os superiores ( ) Dificuldade de comunicação entre os funcionários ( ) Conflitos entre as pessoas ( ) Nenhuma das alternativas ( ) Outras _________________ 5- Assinale as alternativas que foram percebidas após o Treinamento? ( ) Aumento da cooperação ( ) Diminuição das fofocas e intrigas ( ) Diminuição da agressividade entre as pessoas ( ) Diminuição da competitividade entre os funcionários ( ) Diminuição da indiferença em relação ao trabalho ( ) Melhoria na comunicação com os superiores ( ) Melhoria na comunicação entre os funcionários ( ) Diminuição dos conflitos entre as pessoas ( ) Nenhuma das alternativas
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( ) Outras:_________________________
6- Assinale que nota de 0 a 10, você se daria, considerando os seguintes aspectos. *Atenção 0 representa pontuação mínima e 10 representa a pontuação
máxima.
Tópicos Antes Depois Maior Habilidade para falar e comunicar suas idéias e opiniões de forma clara e precisa
Maior facilidade para ouvir e compreender o que os outros dizem
Facilidade para Enfrentar e superar dificuldades em situações de desafio
Maior Habilidade para aceitar críticas Maior Habilidade para lidar com conflitos e hostilidade dos outros
7- Em sua opinião, o trabalho de treinamento desenvolvido foi: ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Excelente 8- Em sua opinião, com os encontros do Treinamento, foi possível: ( ) Aprender muito ( ) Aprender alguma coisa ( ) Não sei se aproveitei ( ) Quase nada aprendi ( ) Perdi meu tempo
9- Quanto às suas expectativas, este treinamento: ( ) Superou em muito o esperado ( ) Concretizou o que esperava ( ) Alguma coisa adiantou ( ) Quase nada adiantou
12- Quanto à espontaneidade e liberdade para expressar o que realmente sentia durante as reuniões de treinamento, estive: ( ) Totalmente à vontade ( ) Moderadamente à vontade ( ) Pouco à vontade 10- Minha motivação (interesse) para a participação nas atividades foi: ( ) Muito boa, o tempo todo ( ) Bastante, na maior parte do tempo ( ) Pouca ou ocasional ( ) Nula ( desinteresse total)
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13- Qual atividade que você mais gostou de participar?Por quê? __________________________________________________________________
14- Qual atividade que você menos gostou de participar? Por quê? ____________________________________________________________________________________________________________________________________ 15-Cite os pontos positivos do treinamento realizado. ____________________________________________________________________________________________________________________________________ 16-Cite os pontos negativos do treinamento realizado. ____________________________________________________________________________________________________________________________________ 17- Você mudaria algo no trabalho realizado? Se sim, cite suas sugestões: ____________________________________________________________________________________________________________________________________
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ANEXO
ANEXO A - mensagens que foram utilizadas no Programa de leitura no banheiro.
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ANEXO A
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As mensagens que foram utilizadas no Programa de leitura no banheiro foram as seguintes 8: -A importância do entusiasmo. -Motivado para vencer. -Invista em você. -Cuidado com o hábito de procrastinar. -Preste atenção aos detalhes. -Dez diferenças entre um vencedor e um perdedor. -Só não erra quem não faz. -A lição dos gansos. -Sonhe alto.
8 Retiradas do livro: MARINS, Luis A. Filho. Socorro! preciso de motivação. São Paulo: Harbra.
1995. 155p.
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DATA E ASSINATURAS Curitiba, 19 de dezembro de 2006.
__________________________________
Ana Amélia Barbosa
Aluna Quintoanista do curso de Psicologia da PUCPR
Autora
_________________________________
Priscila Nascimento
Aluna Quintoanista do curso de Psicologia da PUCPR
Autora
___________________________________
Ilma Lopes Soares de Meirelles Siqueira
Professora de Estágio da PUCPR
Curso de Psicologia
CRP 08/0290
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