o recrutamento interno como fator...

Revista Pensar Gestão e Administração, v.5, n.2, jan. 2017

O RECRUTAMENTO INTERNO COMO FATOR MOTIVACIONAL

THE INTERNAL RECRUITMENT WITH MOTIVATIONAL FACTOR

Luana Cristina Lage A. e Silva1

Rayanne Martins Rocha2

Simone Dias da Rocha3

Resumo: A captação e a retenção de pessoas são importantes para se alcançar os resultados almejados nas empresas. Esse artigo procurou compreender se o recrutamento interno é um fator motivacional, na visão de colaboradores de uma empresa do setor comercial. Pode-se verificar que, além de ter sido considerado justo e claro, o modelo vigente motiva os funcionários, talvez por existirem vários níveis hierárquicos, o que possibilita a ascensão.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Motivação; Recrutamento Interno

Abstract: The capture and maintenance of people are important to achieve the desired results in companies. This article sought to understand if internal recruitment is a motivational factor, in the view of employees of a company in the commercial sector. It can be verified that, in addition to being considered fair and clear, the current model motivates the employees, perhaps because there are several hierarchical levels, which allows the ascension.

Keywords: People Management; Motivation; Internal Recruitment

1 Introdução

Com a crescente evolução de processos, produtos e tecnologias, o

mercado de trabalho tem sofrido profundas alterações, passando a demandar

mão-de-obra cada vez mais qualificada para acompanhar essas mudanças.

Por outro lado, a automação dos processos implicou na precarização

do trabalho, haja vista a extinção de muitas funções. Com a redução da

disponibilidade de cargos, e, a necessidade de pessoas mais bem preparadas,

o desenvolvimento do profissional passou a ser um diferencial significativo para

as organizações. Por outro lado, alguns profissionais passaram a se preocupar

com o autogerenciamento da carreira, se orientando mais pelos próprios

1 Aluna do curso de Administração da Faculdade Promove. Email: [email protected]

2 Aluna do curso de Aaministração da Faculdade Promove. Email: [email protected]

3 Aluna do curso de da Faculdade Promove. Email: [email protected]


valores, em detrimento dos valores da empresa (KILIMNIK; RODRIGUES,

2001). Sendo assim, motivar os funcionários, conforme os interesses

organizacionais, passou a ser um desafio contemporâneo.

Acredita-se que uma das formas de se motivar e reter os

funcionários é através do processo de recrutamento interno. Segundo

Chiavenato (1999, p. 92) “recrutamento é um conjunto de técnicas e

procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e

capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Tal processo é essencial

não só porque divulga vagas, mas também, porque capta pessoas qualificadas

para atender às necessidades das organizações (FIDELIS; BANOV, 2000).

Quando realizado internamente, tal processo pode fornecer a possibilidade de

ascenção profissional e desenvolvimento de carreira.

Sendo assim, o presente trabalho traz à discussão do recrutamento

interno como forma de motivação e retenção de indivíduos.

A coleta de dados foi realizado em uma loja localizada em um

shopping center, situado no centro da cidade de Belo Horizonte. Foi adotada a

denominação “Loja ABC”, para preservar a confidencialidade da unidade de

análise amostrada e dos indivíduos pesquisados.

O objetivo principal do trabalho foi analisar, do ponto de vista dos

colaboradores, se a prática do recrutamento interno constitui um fator

motivacional. Para isso, foram definidos os seguintes objetivos específicos:

a) identificar se as oportunidades de promoção de cargo são

divulgadas internamente pela organização e se geram interesse aos

colaboradores;

b) verificar se a possibilidade de realizar o preenchimento de vagas

por meio do recrutamento interno tem influência no grau de

motivação dos colaboradores em trabalhar na organização;

c) levantar se os colaboradores concordam com os critérios

aplicados no processo seletivo, e se consideram o processo justo.


Tal pesquisa justificou-se em função da curiosidade dos discentes

em verificar se existe relação entre a adoção do processo de recrutamento

interno e a motivação dos funcionários. Será, portanto, uma oportunidade de

aprofundamento em um tema fundamental para a formação do administrador.

Em termos gerenciais, será também, uma forma de contribuir para a

conscientização das empresas quanto à importância do recrutamento interno,

como forma de motivação dos colaboradores.

2 Referencial Teórico

2.1 Conceito de recrutamento

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa

atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da

organização. "É basicamente um sistema de informação, por meio do qual, a

organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as

oportunidades de emprego que pretende preencher". (CHIAVENATO, 1999, p.

92).

O recrutamento de pessoal deve ser de responsabilidade da área de

Gestão de Recursos Humanos, e visa à seleção de pessoal no atendimento

aos clientes internos da empresa (MARRAS, 2011). Mas, faz-se necessário

compreender que, antes de encontrar funcionários capazes para uma empresa,

os recrutadores precisam conhecer as especificações do cargo a ser

preenchido.

Chiavenato (2004, p. 165) relata que “o recrutamento é feito a partir

das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização”.

Deve considerar ainda, a existência do cargo e a solicitação do administrador.


O recrutamento é responsável por encontrar empregados que tenham o perfil desejado da organização e do cargo. O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do processo de recrutamento depende de decisão da linha. Ou seja, sem a autorização do órgão que possui a vaga o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade (CHIAVENATO, 1999, p. 56).

2.2 Fontes de recrutamento: vantagens e desvantagens

São duas as fontes de recrutamento: a interna e a externa. Segundo

França e Arellano (2002) o recrutamento interno é a procura de candidatos

para o preenchimento de uma vaga dentro da própria organização. Já o

recrutamento externo é a busca de candidatos fora da organização, ou seja, no

mercado de trabalho ou em fontes específicas para o preenchimento do cargo.

Cada um desses tipos possui vantagens e desvantagens que serão exploradas

a seguir.

2.2.1 O recrutamento interno

Segundo Chiavenato (2004) o recrutamento interno (objeto de

estudo) procura preencher vagas em aberto na organização, por meio do

remanejamento de funcionários, oferecendo oportunidades para alguns

crescerem na carreira, gerando assim, uma valorização do funcionário e a

motivação dos outros.

O modelo de recrutamento interno pode agregar valor para a

empresa, pois o funcionário passa a dar prioridade ao seu

autodesenvolvimento e desempenho profissional. Há ainda as vantagens de

redução de custos, do tempo de adaptação e das despesas da rotatividade de

colaboradores (FRANCA; ARELLANO, 2002).

Ao adotar essa técnica alguns cuidados de gerenciamento de

expectativas devem ser tomados. “Há empresas que alegam que isso gera


competição interna, descontentamento e frustração para aqueles que foram

preteridos no processo”. (FRANÇA E ARELLANO, 2002 p. 64).

2.2.2 O recrutamento externo

Uma das principais vantagens do recrutamento externo é a

possibilidade de o funcionário trazer ideias distintas. Entretanto, tal tipo de

recrutamento exige um processo seletivo mais aprimorado (CAXITO, 2008). O

Quadro 1 apresenta as vantagens e desvantagens do recrutamento e externo.

QUADRO 1 – Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno e Externo

RECRUTAMENTO INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO

Vantagens

- Aproveita melhor o potencial humano da organização; - Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; - Incentiva a permanência do funcionário e a sua fidelidade; - Ideal para situações de estabilidade e pouco mudança ambiental; - Não requer socialização organizacional; - Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; - Custa menos que fazer recrutamento externo.

- Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades, e expectativas; - Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades; - Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; - Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações; - Incentiva a interação da organização com o mercado de Recursos Humanos; - Indicado para enriquecer intensa e rapidamente o capital intelectual.

Desvantagens

- Poder bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; - Facilita o conservantismo e favorece a rotina; - Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; - Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas; - Mantém e conserva a cultura organizacional existente; - Funciona como um sistema fechado de reciclagem continua.

- Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização; - Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos; - Requer a aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. - Exige esquema de socialização. - É mais custoso, oneroso, demorado, e inseguro que o recrutamento externo;

Fonte: Elaboração dos autores com base em Sformi e Oliveira (2004, p. 14).


2.3 Canais de divulgação utilizados no Recrutamento Interno

Como no recrutamento interno a empresa busca candidatos à vaga

existente, dentro da própria empresa, é necessário haver internamente uma

boa integração e contínua comunicação do gestor com os demais setores

(TACHIZAWA et al., 2001). Para isso são utilizados alguns canais de

divulgação que se referem às formas de troca de informação entre funcionário

e gestor ou gerente de recursos humanos (SFORMI; OLIVEIRA, 2004).

Tachizawa et al (2001, p. 64), apresenta alguns exemplos de como

as empresas podem divulgar a vaga em aberto para os funcionários

interessados.

Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas abertas;

Comunicações internas dirigidas aos gerentes de

unidades contendo listas de funcionários disponíveis

para transferência;

Banco de recursos humanos internos da empresa;

Encontros com categorias, palestras, etc.,

informando aos funcionários sobre as características

das vagas disponíveis;

Divulgação das vagas existentes no jornal interno da

empresa.

Kunsch (2009, p.351) esclarece, entretanto que, “a escolha dos

veículos adequados para se estabelecer uma comunicação eficiente estará

sempre na dependência das características de cada um dos públicos”.

O Quadro 2 apresenta alguns veículos de comunicação que podem

ser utilizados para a comunicação interna das vagas.


QUADRO 2- Veículos de Comunicação

Escritos Impressos

Carta comercial, memorando, ofício, circular, requerimento, telegrama, manual de integração, quadro de avisos, jornal mural, cartaz, caixa de sugestões, mala-direta, folder, panfleto, boletim, jornal e revista da empresa, relatório, livro da empresa, etc.

Eletrônicos Todos os impressos podem ser transformados em eletrônicos.

Orais Conversa, discurso, entrevista, telefone fixo e móvel, rádio comunicador, alto-falante, intercomunicador, microfone.

Aproximativos

Sala de descanso, salão de beleza, sala de ginástica laboral, academia, praça de esportes, auditório, biblioteca, museu, clube, ambulatório, programas de visita, inauguração, datas cívicas, comemoração, concurso, exposição, mostra, reunião, convenção, palestra, seminário, simpósio, conferencia, assembleia, workshop, oficina, ações de responsabilidade social, etc.

Auxiliares

Visuais

Auditivos

Audio-visuais

Álbum, seriado, gráfico, marca, modelo em escala, bandeira, foto, mapa, pintura, sinalização, carta, gravura, logotipo, mural, quadro de caneta, organograma, maquetes, Alarme, apito, CD, rádio, sirene, sino, Filme sonorizado, DVD, data show, CD-ROM, etc.

Fonte: Kunsch (2009, p.351)

2.4 Seleção de pessoal

Se por um lado o recrutamento de pessoas é uma atividade de

atração de candidatos, divulgação e comunicação de vagas, ou seja, uma

atividade tipicamente positiva e convidativa; por outro lado, a seleção é uma

atividade de escolha, classificação e decisão, ou seja, restritiva e abstrativa. O

objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo, escolhendo assim, o

candidato mais adequado às necessidades do cargo e da organização

(CHIAVENATO, 1999).

Entende-se assim que, o recrutamento é uma atividade mais

chamativa e convidativa do que a seleção, apesar de ambas terem o mesmo

objetivo que é o preenchimento da vaga.

Na seleção de pessoas é essencial ter claro quais conhecimentos,

atitudes e habilidades o candidato precisa ter para ocupar o cargo (CAXITO

2008).


Resumidamente, o recrutamento interno utiliza dos meios de

comunicação para atrair possíveis colaboradores, e o processo de seleção

decide quem é mais adequado ao cargo e a carreira.

2.5 Motivação nas organizações

A motivação humana é um tema que vem chamando a atenção dos

cientistas e estudiosos desde o início do século XX, quando foram realizados

os primeiros estudos e experiências (MARRAS, 2010).

A experiência da fábrica de Hawthorne, da General Eletric Company, de Chicago, Estados Unidos, no final dos ano 20 e começo dos anos 30, é tida como o primeiro dos experimentos e intervenção maior dos cientistas do comportamento (MARRAS, 2010, p. 33).

De acordo com Ferreira et al. (2006), é um grande desafio

organizacional criar um ambiente de trabalho motivador, estando esse

diretamente ligado ao sentimento de satisfação dos trabalhadores e a

contrapartida do seu esforço.

Robbins et al. (2010, p. 628) definem motivação como “processo

responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma

pessoa para o alcance de determinada meta”. Para Todorov e Moreira (2005,

p. 120), “motivação é uma força interna que nos leva a agir, e por ser interna só

nós mesmos a podemos sentir”.

A maioria dos autores considera a motivação humana como um processo psicológico estreitamente relacionado com o impulso ou com a tendência a realizar com persistência determinados comportamentos. A motivação no trabalho, por exemplo, manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as suas tarefas e persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto ou esperado (TAMAYO; PASCHOAL, 2003, p. 35).

Ainda de acordo com Tamayo e Pachoal (2003), há uma questão

específica da motivação no contexto do mundo do trabalho, que diz respeito à


interação dos interesses organizacionais e do empregado, numa espécie de

negociação, ou parceria, entre as partes: de um lado, a empresa possui

demandas ao desempenho e comportamento do empregado. De outro, o

empregado espera ser respeitado como ser humano e ter oportunidade de

satisfazer suas necessidades e atingir os próprios objetivos por meio da

empresa. Segundo tais autores, um fato precursor relacionado à preocupação

com a questão motivacional se deu na teoria da administração científica de

Taylor. Essa considerava o salário como motivador central e suficiente para

obter desempenho (conceito do homem econômico). Mas, em contraponto a

essa visão, foram sendo desenvolvidas diversas teorias que tiveram por base

uma fundamentação psicológica do comportamento humano.

São diversas as teorias que abordam a motivação, nesse trabalho

essas serão apenas citadas, já que o objeto da pesquisa é investigar a relação

específica entre a motivação e o expediente do recrutamento interno, sem

exploração da diversidade das nuances individuais da motivação no

comportamento humano. Robbins et al. (2010), organizam as teorias

motivacionais em clássicas e contemporâneas - (1) Teorias clássicas da

motivação: teoria da hierarquia das necessidades (fisiológicas, segurança e

social) – Maslow; teoria X e Y – McGregor; teoria dos dois fatores (teoria da

higiene-motivação) – Herzberg; teoria das necessidades (realização, poder,

afiliação) – McClelland; (2) Teorias contemporâneas da motivação: teoria da

avaliação cognitiva; teoria da autodeterminação; teoria da autoconcordância;

teoria do estabelecimento de objetivos; teoria da autoeficácia; teoria do reforço

(baseado no behaviorismo de Skinner); teoria da equidade; teoria da

expectativa.

Apesar de existirem várias teorias que retratam a visão individual

das linhas de pesquisadores acerca da concepção sobre a motivação, Tamayo

e Paschoal (2003) apud Katzell e Thompson (1990), afirmam que o

fundamental é concentrar as ações empresarias em dois aspectos

fundamentais da motivação ao trabalho: em primeiro, os fatores vinculados às

teorias exógenas, que tratam dos aspectos controlados pela empresa para a

estimulação ao trabalho, como o conteúdo do trabalho ofertado e as


características do ambiente laboral; em segundo, os fatores das teorias

endógenas, vinculados a processos ou variáveis mediadoras do

comportamento.

2.6 Relação entre recrutamento interno e motivação

Tamayo e Paschoal (2003, p. 45) sintetizam a fonte de ligação da

relação entre indivíduo e organização:

A complexa relação das pessoas que compõem a organização com a obtenção dos seus fins específicos passa pela valorização recíproca. A valorização do empregado, por parte da empresa, fundamenta-se no reconhecimento do valor que o trabalho tem em sim mesmo e no reconhecimento da sua relevância no contexto da obtenção dos fins específicos da organização. A melhor forma de valorizar o empregado parece consistir em lhe oferecer oportunidades para que, por meio do seu trabalho, ele possa atingir as suas metas pessoais. Por natureza, o trabalho é uma estratégia de realização pessoal.

Tamayo e Paschoal (2003) apud Katzell e Thompson (1990),

propõem que as empresas efetuem programas ou estratégias de motivação

laboral para valorizar os empregados, com base em motivações de ordem

superior, quer seja estimulando fontes internas ou externas de motivação. O

modelo proposto pelos autores estabelece um esquema constituído por quatro

polos motivacionais: (1) procura da mudança – exercício da autonomia na

execução do trabalho, com oportunidades para criar e inovar; (2) estabilidade

da organização – segurança no trabalho, salário, normas e objetivos claros,

condições favoráveis ao exercício do trabalho; (3) possibilidade de altruísmo –

bem estar de todos na organização, ambiente social agradável, com

oportunidades de interação; (4) prestígio – relação entre metas e resultados

pessoais, oportunidades de promoção, incentivos financeiros e benefícios,

reconhecimento do mérito. A Figura a seguir, apresenta um esboço do modelo:


FIGURA 1 – Correspondência entre motivações de ordem superior e algumas estratégias de motivação laboral

Fonte: Tamayo e Pachoal (2003).

Como se pode observar na Figura 1, os programas ou estratégias

utilizados nas organizações para valorizar os empregados relacionam-se,

especificamente, com uma ou outra das motivações de ordem superior,

representadas nos quatro polos motivacionais. Esta relação da estrutura

motivacional do empregado com as estratégias de motivação abre uma

perspectiva interessante, no sentido de poder adequar as ações

organizacionais ao perfil motivacional dos trabalhadores (TAMAYO; PACHOAL,

2003). Percebe-se ainda que, a questão do recrutamento interno parece

envolver mais o polo de motivação “prestígio”, uma vez que trata de ascensão

na carreira e promoção.

O recrutamento interno, por apresentar um cargo em aberto dentro

da empresa, deveria motivar o desenvolvimento dos profissionais internos.


Bateman (2008) acredita na importância do recrutamento interno como forma

de motivação dos funcionários.

A motivação, como discutido anteriormente, vem das necessidades

do indivíduo, e a organização precisa conhecer essas necessidades para

conseguir captar e reter os colaboradores, importantes para os bons

resultados. Estimular o desenvolvimento e o crescimento do colaborador pode

melhorar a participação do mesmo. Dessa forma, parece conclusivo, neste

aspecto, afirmar que há uma relação entre recrutamento interno e motivação

dos colaboradores.

2.7 Metodologia

Quanto a natureza, essa pesquisa pode ser considerada descritiva,

já que procura analisar se o processo de recrutamento interno constitui um

fator motivacional. Segundo Gil (2007, p. 39), as pesquisas descritivas “têm

como objetivo principal a descrição das características de determinada

população ou fenômeno ou, ainda, o estabelecimento de relações entre

variáveis”.

Quanto aos meios, a pesquisa pode ser classificada como

experimental, já que utiliza-se de um experimento para testar e validar

hipóteses. São utilizados nessa pesquisa dados primários. Para Malhotra

(2001, p. 127) dados primários são aqueles “gerados por um pesquisador para

finalidade específica de solucionar o problema em pauta”.

No que se refere aos procedimentos técnicos, a pesquisa classifica-

se com um estudo de caso, visto que, analisa somente uma empresa e não

uma parcela significativa da população. Segundo Yin (2003), o estudo de caso

é uma das formas de pesquisar em ciências sociais, com experimentos,

levantamentos, pesquisas históricas e análise de informação.


Para embasamento teórico do assunto, foi realizada inicialmente

uma revisão de literatura em livros, artigos e sites da internet. Entende-se como

revisão de literatura o “processo de busca, análise e descrição de um corpo de

conhecimento em busca de resposta a uma pergunta específica” (RUDIO,

1986).

Em seguida, foi realizada a coleta de dados primários através de um

questionário simples e direto dividido em duas partes. Na primeira parte havia

questões relacionadas a sexo e faixa etária. Na segunda parte havia dez

questões fechadas em formato dicotômico (opções “sim” e “não”) sobre o tema.

Foram aplicados questionários junto a uma amostra de 29

colaboradores de uma loja de grande porte do segmento de telefonia localizada

em um shopping center localizado no centro da cidade de Belo Horizonte. A

coleta de dados ocorreu no mês de novembro de 2016.

Após coletados, os dados foram tabulados e analisados de forma

quantitativa, sendo apresentados em forma de quadros e gráficos.

O universo de estudo refere aos colaboradores da empresa

analisada, que possui cinco lojas de grande porte de um shopping Center

localizado na cidade de Belo Horizonte. A amostra foi composta por 29

indivíduos, sendo 10 homens e 19 mulheres, na faixa de 18 a 45 anos.

2.8 Apresentação dos Resultados

Na primeira parte do trabalho, procurou-se identificar o perfil dos

indivíduos amostrados. Percebeu-se então que, de uma amostra de 29

indivíduos, havia 10 homens (34,48%) e 19 mulheres (65,52%), ou seja o

público amostrado é na sua maior parte feminino.

Em relação a faixa etária, foi observado que 76% dos indivíduos

tinham entre 18 e 30 anos, e 24% entre 31 a 45 anos, conforme os Gráficos 1 e

2. Pode-se aferir que, significativa maioria dos colaboradores da empresa


estudada está com no máximo 30 anos, faixa etária onde as pessoas estão

buscando crescimento profissional.

GRÁFICO 1 – Gênero GRÁFICO 2- Faixa Etária

Fonte: Dados da pesquisa Fonte: Dados da pesquisa

Na segunda parte do trabalho foram feitas perguntas que ajudassem

a analisar se o processo de recrutamento interno constitui um fator

motivacional. O Quadro 3 detalha tais perguntas.

QUADRO 3- Questões sobre o Tema 1- Quando surge uma oportunidade de promoção na empresa esta é divulgado para todos os funcionários? 2- Fico motivado quando surge uma oportunidade de promoção na empresa? 3-Sou uma pessoa interessada nas funções de outros setores? 4- Já Participei de processos anteriores na Instituição? 5- Entrei na empresa com intenção de crescimento profissional? 6- A possibilidade de recrutamento interno teve relação com seu desejo de trabalhar na sua instituição de trabalho? 7- Acredito que a promoção na minha empresa é realmente feita de acordo com os resultados das técnicas de recrutamento interno, sem que haja uma pré-escolha de algum candidato? 8- Concordo com as técnicas aplicadas no processo seletivo da minha empresa? 9- A possibilidade de promoção me incentiva a permanecer nessa instituição? 10- Acho justo o método de recrutamento que é usado na minha empresa?

Fonte: Dados da pesquisa.


Em relação as oportunidades de promoção, 76% dos indivíduos

afirmam que as mesmas são divulgadas para todos os funcionários, sendo que

86% se dizem motivados quando surge uma oportunidade de promoção na

empresa. Esses resultados demonstram que as vagas são bem comunicadas,

e que as oportunidades de crescimento motivam os colaboradores.

Em relação ao interesse dos indivíduos em relação as funções de

outros setores, percebeu-se que 86% se dizem interessados. Isso mostra que

os funcionários se interessam por outras áreas e possuem vontade de buscar o

desenvolvimento profissional.

Quanto a participação dos indivíduos em processos seletivos

anteriores, foi observado que a maioria (82%) já participou anteriormente. Isso

pode demonstrar o interesse dos colaboradores em participar nos processos de

recrutamento interno.

Quando questionados sobre a intenção de crescimento profissional

no ingresso na empresa, foi verificado que praticamente todos os indivíduos

(93%) tinham essa intenção. Pode-se perceber que, pelo perfil identificado dos

funcionários, os colaboradores entram na empresa esperando ou buscando a

ascensão profisional.

Para a grande maioria dos indivíduos (86%), a possibilidade de

recrutamento interno teve relação com o desejo de trabalhar na empresa. O

que reafirma o interesse na disponibilidade de cargos e no crescimento de

carreira.

A maior parte dos indivíduos (62%) acredita que a promoção na

empresa é feita de acordo com técnicas justas de recrutamento interno, sem

que haja uma pré-escolha de algum candidato. A maior parte (60%) concorda

com as técnicas aplicadas no processo seletivo da empresa. Ou seja, pelos

resultados, os colaboradores aprovam os métodos de recrutamento.

Considerando-se a afirmação que desenvolvimento de carreira é

fator motivacional, 60% dos indivíduos afirmaram que a possibilidade de

promoção incentiva a permanência na instituição e acham justo o método de


recrutamento usado na empresa. O Gráfico 3 resume os aspectos

supramencionados.

GRÁFICO 3 – Questões específicas

Fonte: Dados da pesquisa

3 Interpretação dos Resultados

Os dados resumidos e apresentados facilitaram a análise dos

resultados e favoreceram as conclusões da pesquisa.

Analisando-se os dados tratados pode-se perceber que a

disponibilidade de cargos é bem comunicada aos colaboradores, e um número

significativo de funcionários entraram e se mantém por interesse nas chances

de recrutamento interno e crescimento de carreira, sendo que a maioria das

pessoas ficam motivadas quando as vagas surgem.

As respostas apresentam qualidades percebidas no processo de

recrutamento interno, como coerente, claro, justo e conhecido, o que pode ser


resultado dos eficazes meios de comunicação, favorecendo o interesse dos

colaboradores.

Pode-se verificar que o plano de carreira da empresa parece ser

interessante, já que possui condições estruturais de sucessão de cargo e

favorecimento de crescimento de carreira. Alguns mercados não possuem

muitos níveis hierárquicos, o que impossibilita o crescimento.

A empresa, universo de pesquisa, é uma organização comercial que

possui muitos níveis hierárquicos, sendo que, grande parte de seu quadro

funcional é composto por vendedores, que possuem oportunidade de

crescimento interno de carreira. Quanto ao nível gerencial, pode-se dizer que

ele é dividido em escala e possui um plano de carreira que possibilita o

aperfeiçomanentos e crescimento dos profissionais.

Motivar as pessoas através do processo de recrutamento interno se

mostra importante. Para isso é necessário conhecer o perfil e as necessidades

dos colaboradores que se pretende ter na empresa, pois conforme apontado

por Tamayo e Paschoal (2003, p.1) “o conhecimento do perfil motivacional do

trabalhador possibilita o desenvolvimento de programas diferenciados de

motivação dentro da organização, visando a atender metas de diversos grupos

de trabalhadores”, e consequentemente, as metas organizacionais.

4 Conclusão

Esse estudo teve como objetivo verificar, na visão dos

colaboradores, se o modelo de recrutamento interno se constitui em um fator

motivacional. Para isso, foi realizado um estudo de caso junto a uma amostra

de funcionários de uma empresa do ramo de telefonia, localizada em um

shopping center no centro da cidade de Belo Horizonte (MG).

A partir da aplicação de questionários, pôde-se verificar que a

divulgação de vagas é bem clara e justa, na visão dos indivíduos amostrados.


Foi percebido que os funcionários ficam motivados quando surgem

vagas e, alguns deles, se mostram interessados na sua candidatura. Tal

aspecto colabora para o desejo de permanência na empresa , pois existe a

possibiilidade de ascensão profissional.

Pode-se aferir também que a empresa deve aprimorar suas técnicas

aplicadas na seleção de recrutamento interno, pois a maioria dos pesquisados

não concordam com o método, mas ao mesmo tempo, o recrutamento interno

incentiva os colaboradores a permanecer na organização, em busca de

crescimento profissional.

Em termos acadêmicos, esse artigo pode contribuir para a aplicação

dos contéudos apresentados em sala de aula, em atividades práticas de coleta

e análise de dados, o que favorece a aquisição de novas visões sobre as

funções de um administrador.

Sugere-se que a mesma pesquisa seja realizada em organizações

com reduzido número de níveis hierárquicos, como é o caso de empresas que

trabalham com projetos. Sendo assim, será possível verificar, em outros

estudos, se o recrutamento interno é considerado um fator motivacional. Neste

estudo, ficou claro que a possibilidade de crescimento e ascensão profissional

através do recrutamento interno foi um dos motivos que gerou interesse no

ingresso a empresa.

Mas, vale ressaltar que segundo Katzell e Thompson (1990), apesar

dos enormes progressos realizados na compreensão da motivação laboral,

ainda existe longo caminho a percorrer neste sentido e, particularmente, na

aplicação dos conhecimentos adquiridos.


Referências

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