UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

INSTITUTO À VEZ DO MESTRE

PÓS- GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

O LÍDER NA MODERNIDADE DAS ORGANIZAÇÕES

Autora: ROBERTA MARICATO CASELLI

Orientador: Prof. Mario Luiz

Niterói

Agosto de 2011

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

INSTITUTO À VEZ DO MESTRE

PÓS- GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

O LÍDER NA MODERNIDADE DAS ORGANIZAÇÕES

Autora: ROBERTA MARICATO CASELLI

Objetivo: Trabalho de Conclusão apresentado ao Curso de Pós-Graduação da Universidade Cândido Mendes em Gestão Empresarial, como requisito para a obtenção do título de Especialista.

RESUMO

Hoje no mundo que se faz globalizado, evidenciamos ser

determinante para as empresas/organizações a maneira de liderar e gerir

recursos humanos. Além de expandir negócios e melhorar a produtividade, as

organizações devem identificar, desenvolver e reter líderes, preocupando-se

com o bem estar dos seus funcionários.

Nos últimos anos, em algumas grandes empresas, já existe uma

procura pelos melhores métodos para desenvolvimento pessoal e profissional

de seus funcionários com o objetivo de se conseguir melhores resultados. É

nesse desejo de mudanças nas organizações que o bem estar de todos é cada

dia mais visado.

A melhoria do clima organizacional da empresa e funcionários mais

motivados e produtivos, o incentivo ao trabalho em equipe deve ser o objetivo

geral e final da empresa. Fica claro, o papel do líder numa empresa com este

fim. A liderança é fundamental, sendo ela responsável pela valorização da

participação de todas as pessoas da empresa motivando-as e incentivando-as

a trabalharem em conjunto com objetivos comuns.

É de suma importância que os líderes saibam desempenhar bem o

seu papel, deixando claro suas idéias e desenvolvendo estratégias para atingir

cada vez mais, a participação de suas equipes com eficácia e eficiência.

METODOLOGIA

O tema abordado está delimitado em: definir e identificar a diferença

entre líder, liderança, gerente e gerência; analisar competências e habilidades

necessárias a um líder; caracterizar tipos de liderança, conceituar organização,

clima organizacional e finalmente motivação e liderança, com objetivo de definir

o papel do líder nas organizações modernas.

O estudo caracterizou-se por pesquisa bibliográfica, tomando por

base a leitura de obras, artigos sobre o tema, pesquisas webbibliograficas e

etc... que serviram como fontes de consultas relevantes para o embasamento

teórico do mesmo.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ........................................................................................................................... 6

CAPÍTULO I ................................................................................................................................ 8

LIDERANÇA ............................................................................................................................... 8

CAPÍTULO II ........................................................................................................................... 28

CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................................. 28

CAPÍTULO III.......................................................................................................................... 34

MOTIVAÇÃO ........................................................................................................................... 34

CONCLUSÃO ........................................................................................................................... 44

BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................... 47

6

INTRODUÇÃO O que é então ser líder na modernidade das organizações?

Na atualidade, no mundo dos negócios, muito se fala em líder, liderança,

gestão, clima organizacional e motivação.

Hoje, as organizações cada vez mais focadas em produtividade e

redução de custo pensam em liderança. Pensar em liderança é pensar em

pessoas. Pessoas são emoções, conflitos, razões especificas, atitudes

individuais. Somente um gestor que valorize o capital humano contribuirá para

que a organização conquiste uma posição de destaque perante o mercado de

atuação, sustentando assim, os resultados dos negócios.

Liderança: Trata-se dos conceitos de líder e liderança, gerente e

gerência. Pontuando competências, habilidades e atitudes necessárias para

que um líder saiba desempenhar bem a sua função, junto aos seus liderados,

buscando sempre mais e mais a participação de suas equipes em todos os

projetos que pretenda desenvolver. Detalha-se o perfil profissional para o

exercício da liderança, afim de que o gestor possa enfrentar os desafios no

futuro das organizações. Trata-se também, da importância do papel do líder na

organização.

Clima Organizacional: Aborda-se o clima como algo que já existe vivo e

atuante dentro de uma organização. Conceituando e definindo-se os tipos e os

indicadores do clima organizacional. Destaca-se a importância do

gerenciamento do clima e a implementação de ações que garantam um bom

clima organizacional. Aponta-se que muitas empresas deveriam fortalecer a

cultura organizacional e unificar profissionais em torno de um objetivo comum.

Motivação: Discorre-se sobre o termo organizações, caracterizando-as e

relacionando-as com motivação. No estudo da motivação apresenta-se o

7

conceito do termo e as inúmeras teorias para descrevê-la. Para se destacar um

bom líder, observamos que o indivíduo tem que possuir como uma de suas

principais ferramentas a capacidade de motivar os liderados, daí se estabelece

a importância da motivação no exercício da liderança. Dentro deste contexto,

liderança e motivação se constituem em duas variáveis extremamente

importantes para a sobrevivência das organizações.

A escolha deste tema tem aspectos fundamentais que contribuíram para

se obter uma boa forma de atuação do líder, desempenhando bem o seu papel

com o comprometimento para a obtenção do sucesso das organizações, em

razão de um ambiente em constante transformação.

.

8

CAPÍTULO I

LIDERANÇA As profundas e significativas mudanças nos ambientes, político,

econômico, social, científico e tecnológico, que caracterizam este início de

século, têm sua base alicerçada sobre os seguintes pilares:

a) Globalização;

b) Tecnologia;

c) Sustentabilidade;

d) Cidadania;

O ambiente competitivo, que hoje serve de palco para a atuação de

pessoas e organizações, exige sólidas bases cientificas. O conhecimento,

portanto, assume um papel diferenciador indispensável, para obtenção de

vantagens competitivas sustentáveis, à longo prazo.

O intenso fluxo informacional e os inestimáveis avanços tecnológicos

das últimas duas décadas, fez eclodir a globalização dos mercados, percebida

com clareza pelas facilidades de interligação das relações financeiras,

comerciais e produtivas de bens e serviços.

Concomitantemente, uma espécie de “conscientização coletiva”

começa a tomar forma, inferindo que, o desenvolvimento mundial tem de

satisfazer as necessidades da geração presente, sem deixar passivos

tamanhos, que venham comprometer as condições de vida das gerações

futuras, na satisfação de suas próprias necessidades.

O papel das organizações, portanto, assume novo perfil, que deve

ser manifesto através da clareza de propósitos éticos, da sustentabilidade de

seus projetos (lucratividade empresarial e retorno social) e, principalmente, da

consciência das pessoas que lhes dão forma e conteúdo.

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Diante deste cenário o novo mundo do trabalho, trás então como

características básicas: a abstração, a intelectualização, uma maior autonomia,

o coletivismo e uma alta complexidade.

O trabalho repetitivo deu lugar a múltiplas possibilidades para o

fazer, para a criatividade. As situações imprevisíveis e as mudanças constantes

no cenário dos negócios obrigam as organizações a tomarem decisões rápidas

guiadas por operações mentais e cognitivas.

O trabalho já não pode ser mais discutido a partir da perspectiva de

um determinado posto, mas sim de uma série de possibilidades de ocupações

que poderão se consolidar a partir de um conjunto de competências e

habilidades desenvolvidas.

Estas mudanças requerem um novo modelo de gestão. A era do

modelo de gestão baseada em penalidades, rigidez e advertências, passou.

As empresas que querem ser competitivas não podem mais ignorar

os desejos dos seus clientes, e para garantirem sua sobrevivência, em

qualquer segmento terão que passar por uma mudança cultural profunda. Os

gestores não podem dar ordens e esperar que sejam cumpridas cegamente. O

seu recurso humano terá que pensar mais rápido, trabalhar inteligentemente,

pensar diferente, sonhar ambiciosamente e sobretudo relacionar-se entre si de

maneira mais amigável. As relações pessoais não podem mais ser aceitas

como verdadeiras, e a criatividade humana não pode ser desprezada e

ignorada.

As organizações de hoje, não podem seguir modelos ultrapassados

premiando talentos e resultados, oferecendo posições de chefia, pois a maioria

desta prática está baseada em experiências com raízes em um mundo que não

existe mais. É necessário evitar que se "desperdicem" talentos que podem

estar voltados para estudos, pesquisas ou desenvolvimento, em nível até

mesmo estratégico, obrigando-os a assumirem posições de lideranças.

10

1.1 – Conceito de Líder

A palavra líder aportuguesada do inglês “leader” o qual significa:

“aquele que, guia ou que conduz” São muitas definições como são muitos os

autores que a definem:

Ø Líder é mesmo não dispondo de autoridade estatutária, é

seguido, respeitado e obedecido, que consegue unir o grupo,

representá-lo e levá-lo coeso à perseguição e à defesa dos

anseios comuns, que possui grande identificação com seus

companheiros, com os quais mantém bom relacionamento;

Ø Chiavenato (2003) diz que líder é aquele cuja função comporta

planejar, dar informações, avaliar, arbitrar, controlar,

recompensar, punir, entre outras, tendo como finalidade ajudar

o grupo a atingir os seus objetivos ou a satisfazer as suas

necessidades;

Ø Lacombe (2005), líder é aquele que influencia as pessoas,

graças ao seu poder, que pode ser o poder legítimo obtido com

o exercício de um cargo, poder de referência, em função das

qualidades e do carisma e poder do saber, exercido graças a

conhecimentos que detém;

Ø Líder é o indivíduo que tem autoridade para comandar ou

coordenar outros, ou seja, é uma pessoa cujas ações e

palavras exercem influência sobre o pensamento e

comportamento de outras.

Analisando os conceitos abordados, concluímos que os líderes devem

ser responsáveis por criar uma cultura interna, onde as pessoas possam estar

continuamente expandindo a capacidade de criar o futuro através de seu

desempenho e mostrando habilidades.

11

O líder de hoje, num mundo globalizado onde as organizações

enfrentam mudanças difíceis deve ser aquele que colabora, orienta,

desenvolve conhecimentos e habilidades, antevêem os problemas e buscam

soluções. Deve o líder conhecer seus liderados como pessoas distintas e

diferenciadas e que acredita nele e o acompanha por livre e espontânea

vontade.

Numa empresa, com tantos desafios e muitas variáveis os líderes são

aqueles que conseguem os resultados esperados através de seus liderados.

1.2 – Conceito de Liderança

James C. Hunter, em seu livro O Monge e o Executivo (2004, pag

25.) conceitua Liderança como a habilidade de influenciar pessoas para

trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como

sendo para o bem comum.

Para Vergara (1998) liderança seria a capacidade de exercer

influência sobre indivíduos e grupos.

Resende (2004), entende a liderança como uma qualidade que faz

com que uma pessoa seja capaz de influenciar ou conduzir outras para um

objetivo.

Liderança é um processo por meio do qual as pessoas assumem

posições de comando, coordenação de grupo, com o objetivo de atingir um

resultado, uma meta.

Chiavenato em sua obra, Administração Geral e Práticas, (2006 pág.

157), define liderança como “influência interpessoal em determinada situação e

dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução de um ou

mais objetivos específicos”.

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O presente conceito pode ser subdividido tomando por base os

enfoques inseridos no conceito acima:

ü A liderança é uma forma de influenciar pessoas.

ü A liderança acontece em determinada situação;

ü A liderança realiza-se através de um processo de

comunicação humana;

ü A liderança é exercida para atingir um ou mais objetivos

específicos.

Chiavenato já na citada obra pag. 159 conclui que a liderança é um

processo contínuo de escolha que permite ao grupo caminhar em direção á

uma meta mesmo existindo conflitos internos ou externos. Auxiliando o grupo a

fazer escolhas, a liderança passa a ser uma questão de tomada de decisões

assumidas pelo grupo.

O indivíduo no exercício da liderança trabalha para garantir o

equilíbrio entre as metas existentes na organização, as suas metas e as de seu

grupo.

Em muitas organizações pode-se observar a existência de pessoas

que ostentam títulos, exercendo funções/cargos de chefia, sem estarem

capacitados para o exercício da liderança, indispensável para a relação entre

líder e o liderado.

O exercício da liderança não deve se valer: do controle ou prestígio e

da imposição da autoridade em momentos de decisão. A liderança não é

sempre a mesma, mas igualmente necessária em todas as grandes

organizações.

13

1.3 – Conceito de Gerente/ Gerência

Estabelecer os limites do significado destes conceitos não é tarefa

fácil. O grande dilema que os gestores têm encontrado é de reconhecer os

momentos nos quais é imprescindível gerenciar e estabelecer diferença entre

líder e gerente, liderança e gerência.

Na atualidade, em decorrência da competitividade, as organizações

precisam faturar cada vez mais. A rentabilidade é importante, e a lei da

sobrevivência - é se manter, pois na ciranda do mercado umas crescem e

outras desaparecem.

O gerente é peça fundamental nesse processo. Ele tem que vender

levantar negócios, e muitas vezes ele mesmo tem que arregaçar as mangas e

sair para o campo além de ter que manter uma equipe super motivada.

Robbins (2002) define o gerente como indivíduo que supervisiona as

atividades de outros.

Para Maximiano (2002), os gerentes são protagonistas do processo

administrativo. Os gerentes são funcionários responsáveis pelo trabalho de

outros funcionários nas organizações. Afirma que o gerente de hoje deve

assumir diversos papéis dentre os quais o de facilitador dos processos

organizacionais, e que o trabalho do gerente consiste em tomar decisões,

estabelecer metas, definir diretrizes e atribuir responsabilidades aos integrantes

da organização de modo que as atividades de planejar, organizar, comandar,

coordenar e controlar estejam numa sequência lógica. Concluindo, para que a

administração seja eficaz, a empresa organizada necessita que seus

colaboradores tenham controle gerencial.

Aurélio Buarque de Holanda em seu Dicionário da Língua

Portuguesa (2004) afirma que gestão é o ato de gerir, gerenciar, administrar.

Com significado mais amplo, o gerenciamento é parte da gestão, do gerente. É

atividade administrativa envolvendo mais especificamente a execução e

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acompanhamento das ações. A gestão é mais abrangente, atuando no

planejamento global, a partir de vertentes políticas, econômicas e sociais.

Dichert (1974) define gerência como sendo algo para organizar. O

objetivo da gerencia é obter melhorias. O autor nos mostra que tornar a

especialização produtiva acarreta mudanças na estrutura das funções, nas

profissões, mudanças tão drásticas nas estruturas organizacionais tanto nas

mais complexas quanto nas mais simples.

James Hunter, na obra o Monge e o Executivo (2004, pag. 25), fala

do retiro realizado em um mosteiro beneditino comandado por um frade -

Leonard Hoffman -, empresário americano que abandonou tudo em busca de

um novo sentido para a sua vida. Os participantes notaram que o frade usava

muito as palavras líder e liderança evitando gerente e gerência. No

esclarecimento estabelece a distinção quando caracteriza a gerência como

algo que uma pessoa faz para outra. “Você gerência seu inventário, seu talão

de cheques, seus recursos. Você pode até gerenciar a si mesmo. Mas você

não gerência seres humanos. Você gerência coisas e lidera pessoas.”

O líder reveste-se de autoridade, ao contrário do gerente que exerce

o poder. O gerente precisa de um papel, de um cargo, já o líder não

necessariamente necessita de um cargo.

No exercício do poder os comandados são obrigados a agir como

alguém manda. Já o exercício da autoridade leva a pessoa a fazer as coisas de

boa vontade. O poder pode ser sustentado pelo cargo da pessoa que o exerce

ou pode ser sustentado através do aliciamento moral. Um líder tem um papel

muito expressivo, pois, quando usa a autoridade, e não o poder, as pessoas o

seguem espontaneamente.

Assim, o líder é caracterizado como um ser respeitado e obedecido,

que consegue unir o grupo, representá-lo e levá-lo coeso à perseguição e à

defesa dos anseios comuns, que possui grande identificação com seus

companheiros, com os quais mantém bom relacionamento.

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Reforçando a diferença entre gerência e líder, um artigo elaborado

por redatores da revista Venda Mais e extraído da Harvard Business Review

Brasil diz que é enorme a diferença entre gerentes e líderes. As metas de um

gerente nascem da necessidade, não do desejo. É um tipo excelente para

desarmar conflitos entre indivíduos ou departamentos, aplacar as partes e

garantir que a rotina de negócios da empresa seja cumprida. Já o líder adota

atitudes pessoais e ativas em relação a metas. Busca oportunidades e

recompensas onde os outros não as enxergam, inspirando subordinados e

atiçando o processo criativo com sua própria energia.

Em entrevista Orlando Pavani Junior, da Gauss Consulting,

consultoria especializada em gestão comportamental em empresas, dada ao

entrevistador Crismeri Delfino Corrêa, Vice-Presidente de Gestão e Inovação

da ABRH-RS (Associação Brasileira de Recursos Humanos) diz que “um líder

tem seguidores e usa seu poder para influenciar, cuida de sua equipe, oferece

espaço de aprendizagem e reconhece, utilizando também a prática do elogio.

Já o gerente, pode ficar apenas no âmbito da tarefa, gerenciando resultados

operacionais e não observa, atentamente, o valor de seu colaborador.”

Na nossa história política e religiosa vamos encontrar pessoas que

foram e ou são líderes, mas poucos foram ou são gestores organizacionais.

Foram e ou são líderes pelo poder de execução que possuíam e ou possuem –

pelo poder de persuasão.

Por certo se realizarmos uma pesquisa nas organizações, vamos

encontrar gestores que são líderes, mas também, iremos encontrar situações

em que o líder não é gestor e o gestor estará também, longe de ser líder.

1.4 – Competências e Habilidades para um Líder

Que competências e habilidades são necessárias a um líder?

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As transformações pelas quais a sociedade vem passando, estão

criando uma nova cultura e modificando as formas de produção e apropriação

dos saberes.

As empresas estão cada vez mais interessadas em pessoas que

saibam usar habilidades e tenham competências que contribuam para o

crescimento das mesmas. Não adianta ter carisma, conhecimento e muitos

diplomas se não têm a capacidade de colocar em prática tudo que aprendeu

durante toda a vida.

Por isto competências e habilidades ganharam destaque nos debates

atuais, pois fazem referências simultâneas ao cotidiano social, educacional e

profissional.

Nos referenciais bibliográficos encontramos contradições nos

conceitos de competências e habilidades.

Para Perrenoud (2000), não existe uma definição precisa

competências, pois a palavra possui vários significados e ninguém pode

pretender dar a definição.

Ø Competência – Qualidade de quem é capaz de apreciar e

resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade,

habilidade, aptidão, idoneidade. (DICIONÁRIO DA LÍNGUA

PORTUGUESA, AURÉLIO BUARQUE DE HOLANDA, 2004);

Ø Competências são habilidades que podem ser desenvolvidas,

não necessariamente, inatas, e que se manifestam no

desempenho... (KATZ APUD RAMOS, 1980);

Ø Competências são conhecimentos, habilidades, atitudes e

apreciações, exigidos para o desempenho. (KATZ APUD

RAMOS, 1980, p.86);

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Ø Capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de

situação, apoiada em conhecimentos, mas sem limitar-se a

eles. (PERRENOUD, 2000);

Ø Competência é a aplicação prática de conhecimentos,

aptidões, habilidades, valores, interesses – no todo ou em

parte – com obtenção de resultados. (RESENDE, 2004);

Segundo Fleury e Fleury (2001) a competência não é somente a

junção de conhecimentos teóricos e empíricos armazenados pelo individuo,

mas é também a inteligência praticada que ganha força ao se deparar com

situações complexas. A competência do individuo não reduz a um

conhecimento, é formada por um eixo com três variáveis que é formada pela

pessoa, por sua biografia e ambiente social em que ela se insere, pela sua

formação educacional e pela experiência profissional.

A competência, portanto, é associada a muitas variáveis como: saber

agir, mobilizar recursos, saber aprender, ter visão estratégica e, que as

competências devem agregar valor econômico e social para a organização. As

competências são sempre contextualizadas e o ambiente social em que o

individuo se insere é importante para que a comunicação seja eficiente e gere a

competência.

Segundo Antonello Ruas e Boff (2005), para que exista competência

individual é preciso que haja atitudes individuais, pois são as atitudes que

levam ao conhecimento e habilidades para cumprir com eficiência qualquer tipo

de trabalho em áreas especificas da organização.

As competências de uma empresa estão relacionadas a processos,

funções, tecnologia e pessoas que a empresa possui, de forma que essas

competências sejam reconhecidas por seus clientes, fornecedores, acionistas,

concorrentes e empregados.

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Maria das Graças Teles Martins em artigo da internet (Habilidades e

competências: componentes inseparáveis na ação profissional) - diz que

“competências e habilidades são inseparáveis da ação, mas exigem domínio

de conhecimento”

As Competências se constituem num conjunto de conhecimentos,

atitudes, capacidades e aptidões que habilitam alguém para vários

desempenhos da vida.

Elas pressupõem operações mentais, capacidades para usar as

habilidades, emprego de atitudes, adequadas à realização de tarefas e

conhecimento.

As habilidades estão associadas ao saber fazer – relacionadas à

prática do trabalho mental – saber conviver – trabalhar em grupo – respeitar as

divergências – saber ouvir – e ao saber ser - (aspectos éticos, cooperação,

solidariedade, participação).

Maximiano (2002) diz que o desempenho de qualquer papel

gerencial depende de habilidades e habilidades são competências que

determinam o grau de sucesso ou eficácia de gerente no cargo de uma

organização.

Traz ao nosso conhecimento os estudos de Katz e de Mintzberg. O

primeiro divide as habilidades gerencias em três categorias:

Ø Habilidades técnicas – estão relacionadas às atividades

específicas do gerente- conhecimentos, métodos e

equipamentos para a realização de tarefas; conhecimento de

produtos e suas aplicações, preço de venda, canais de

distribuição, mercado e técnica de venda;

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Ø Habilidades humanas – estão relacionadas à compreensão

das pessoas e suas necessidades, de entender, liderar e

trabalhar com pessoas;

Ø Habilidades conceituais – estão relacionadas à

compreensão e liderança da complexidade de toda a

organização e de utilizar os conhecimentos cognitivos para

formular estratégias, usar a criatividade, planejar, entender o

contexto e aplicar o raciocínio abstrato;

O segundo apresenta oito categorias de habilidades:

Ø Habilidade de relacionamento com os colegas –

estabelecer e manter relações formais e informais para atender a

seus próprios objetivos;

Ø Habilidades de liderança – necessária para realização de

tarefas que envolvem equipe, orientação, treinamento, motivação

e uso de autoridade;

Ø Habilidade de resolução de conflitos – habilidade

interpessoal, habilidade de tomar decisões e arbitrar conflitos

entre pessoas. Pode causar tensões;

Ø Habilidade de processamento de informações –

construir redes informais e desenvolver habilidades de

comunicação, como expressar eficazmente suas idéias e falar

eficazmente como representante da empresa;

Ø Habilidade de tomar decisões em condições de

ambiguidade – liderar com incertezas e sobre carga de

informações, conseguindo resultados satisfatórios dentro do

grupo o qual gerencia;

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Ø Habilidade de alocação de recursos – fornecimento de

critérios para a definição de prioridades, afim de que as escolhas

sejam as melhores.

Ø Habilidade de empreendedor – buscar oportunidade e

mudança organizacional;

Ø Habilidade de introspecção – relaciona-se com a

capacidade de reflexão e auto-análise. O gerente deve ser capaz

de entender seu grupo e o impacto de sua organização;

O jornal “O Globo” datado de 11 de julho de 2010 em artigo

Liderança Pede Emoção, traz depoimentos de profissionais que atuam na

gerencia de empresas discutindo a relação de proximidade com a equipe das

quais destacamos as seguintes:

Ø “Estimular o surgimento de idéias, reconhecer o esforço

dos funcionários para atingir resultados é a melhor forma

de ganhar a credibilidade e a confiança de um grupo;

Ø A liderança deve ser compreendida como uma questão de

confiança e não de hierarquia. Os funcionários devem ter

responsabilidade, liberdade e devem poder expressar

opiniões e falar diretamente com os superiores;

Ø O líder pode adotar qualquer estilo mais rígido ou flexível,

distante ou próximo desde que atenda a necessidade do

momento e esteja alinhado com o comportamento do outro.

Os estilos devem se complementar na medida em que lida

com as adversidades;

Ø A liderança deve ser:

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ü compartilhada – estimulando novas idéias e

inspirando a confiança;

ü transparente – o funcionário deve estar ciente do

que acontece na empresa e participar dos

processos de decisão;

ü reconhecida – reconhecendo o esforço, mantendo o

grupo motivado e comprometido;

ü focada no individuo – reconhecendo as

necessidades e limitações de cada integrante da

equipe;”

Com a nova estrutura e funcionamento das organizações

apresentamos, data vênia, o perfil para o exercício da liderança que deve ser

constituído dentre outras das seguintes competências e habilidades:

Ø Formação Técnica Organizacional

Capacidade de compreender e conduzir a organização

tendo em vista as perspectivas sociais, política, econômica,

jurídica, cultural e ecológica.

Ø Espírito de criatividade e decisão

Capacidade de tomar iniciativa e de decidir.

Ø Formação Humanística

Capacidade de avaliar a problemática nacional e

internacional e a posição das organizações nesse contexto.

Ø Habilidades para Comunicação

Capacidade de estabelecer relações inter e intrapessoais

no contexto organizacional.

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Ø Formação Técnica Profissional

Capacidade de utilizar os conhecimentos técnicos na

resolução de problemas organizacionais.

Ø Formação Interdisciplinar

Capacidade de visualizar a complexidade organizacional,

tendo em vista seus vários segmentos internos.

Ø Espírito de Colaboração

Capacidade de liderar e de trabalhar em equipe.

Ø Espírito de Criatividade

Capacidade de manter-se atualizado e sensível às

inovações e mudanças.

Ø Comportamento Ético-Profissional

Capacidade de agir fundamentado em valores éticos e

morais identificados com a realidade objetiva.

Para além desse detalhamento acrescente-se, ainda:

• Explorador de Oportunidades – envolve a competência

necessária para a definição dos mercados e o planejamento

da empresa para explorá-los.

• Viabilizador do Negócio – compreende a competência

necessária para que possa decidir sobre a viabilidade

financeira e os riscos envolvidos no empreendimento, sempre

mediado pela análise do ambiente de negócios.

• Arquiteto Organizacional – encerra a competência

necessária para que possa organizar a cadeia de

transformação de insumos em produtos e liderar as pessoas

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envolvidas no processo.

A seguir apresentamos uma análise que reflete o perfil profissional

em uma linha de tempo.

Na década de 70 a experiência era a principal ferramenta que

caracterizava o profissional, tornando-o como um ser acomodado.

Entre as décadas de 70 e 90 o grau de escolaridade era a principal

ferramenta, tornando-o confiante;

Hoje e no futuro a performance, realizações individuais, de equipe de

trabalho, constituem ferramentas de sucesso que o leva à busca constante do

conhecimento.

Paulo Dias em artigo Líderes em Mutação, publicado no caderno Boa

Chance de “O Globo”, datado de 21 de março de 2010, relata resultado de

entrevista realizada com 365 executivos seniores em Miami. O resultado desta

pesquisa revela que:

“O cenário atual exige novas competências, que passam não só

por habilidades técnicas, mas também por inteligência e atitude.

É uma questão de visão de negócio, é preciso entendê-lo, saber

tomar decisões complexas e se concentrar na resolução de

problemas.

O resultado da pesquisa mostra ainda que desenvolver talentos

é a prioridade, investindo nos indivíduos que têm capacidade de

aprender com a sua própria experiência e aplicar esse

aprendizado em diferentes situações.

Ressalta também, que um dos métodos de desenvolver líderes

e enquadrá-los nos seguintes perfis:

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Ø Solucionador de problemas – analisa muito bem as

complexidades dos desafios;

Ø Líder do pensamento – é implacável em interpretar

situações difíceis que diferencia do primeiro - Envolve

recursos e pessoas para colaborar com idéias e

sugestões e o segundo coloca o planejamento antes da

execução e funciona nos bastidores antes da mudança.

Ø Desbravador – não teme desafios e confia nas suas

capacidades, usando as diferenças, fazendo com que

todos sejam beneficiados.

Ø O campeão – busca resultados e desenvoltura e age

melhor quando alguém tem a idéia e permite que

desenvolva resultados a partir dela.

Ø Pilar – que conduz as atividades organizacionais

pensando mais em melhorar do que em mudar.

Ø Político e diplomata – é focado em gerenciar crises

mantendo a equipe unida e comprometida.

Ø Enérgico hábil – em mobilizar funcionários mais

competentes para obter o melhor resultado no menor

tempo possível. Realiza e trabalha duro.”

Podemos concluir que o grande líder deve possuir habilidades

interativas e ser capaz de desenvolvê-las junto com seus liderados a

percepção, a comunicação, a empatia, a escuta ativa e conseguir colocar em

prática nas suas tarefas.

25

Na atualidade a preocupação na obtenção de mais habilidades para

trabalhar com as incertezas é o grande desafio dos líderes. É indispensável

estar preparado para tudo, principalmente para as mudanças organizacionais

que aumentam sucessivamente no mundo profissional.

1.5 – Tipos de Líder

Analisaremos os tipos de líder a partir dos estilos de liderança.

Iniciaremos a reflexão destacando três teorias das existentes: traços de

personalidade, contingencial e de estilos de liderança.

A Teoria dos Traços de Personalidade nos dá a noção de que o líder

já nasce com determinadas características físicas, intelectuais, sociais e

atitudinais.

São elas:

§ Físicas: aparência,estatura, peso;

§ Intelectuais: inteligência elevada, fluência verbal,

raciocínio, criatividade, habilidades mentais;

§ Sociais: cooperação, habilidades interpessoais,

introversão, extroversão, empatia;

§ Atitudinais: persistência, iniciativa, valores éticos,

autocontrole, integridade, humildade, dinamismo,

firmeza, bom humor;

Teoria Contingencial – os comportamentos e a busca de padrões são

preocupação central, mas são investigados com vistas a identificar a

adequação deles às diferentes situações grupais e organizacionais. O

26

desempenho do líder vai ser influenciado pela sua motivação no sentido das

relações interpessoais ou no desempenho das tarefas.

Por fim a Teoria de Estilo de Liderança estuda o comportamento do

líder em relação aos seus subordinados, participação do grupo. Fixa as

diretrizes e determina qual tarefa isto é, maneiras pelas quais o líder orienta

sua conduta, o seu estilo de comportamento de liderar. Não se preocupa com

características de personalidade e refere-se a três estilos de liderança:

Ø Autocrático – Chiavenato (2006) define este estilo como o

líder que fixa as diretrizes, sem qualquer participação do

grupo. As tarefas devem ser realizadas a sua maneira.

Centraliza todas as decisões e diretrizes. É um estilo de

liderança não indicado em uma empresa onde tenha uma

equipe de profissionais experientes. Neste tipo de liderança

não há uma boa produção, o trabalho não é de boa

qualidade e com relação à equipe percebe-se um auto grau

de insatisfação e nenhuma motivação.

Ø Democrático – orienta o grupo a executar suas atividades,

fazendo-o participar da tomada de decisão. Foca a

realização das tarefas no interesse da equipe e da

empresa. Utiliza a persuasão e transfere a confiança aos

liderados; orienta-os, educa e motiva.

Ø Laisse-faire – caracteriza-se pela total liberdade à equipe.

Raramente usa a persuasão e jamais a coerção Não há

comando e controle. A equipe é que determina o grau de

obediência. Tem uma atitude bastante passiva.

A partir da análise dos estilos concluímos que é importante que as

organizações tenham líderes que sejam capazes de fazer, criando um

ambiente propício a analisar, refletir e discutir propostas, contextualizando

idéias utilizando a criatividade. Cultuem o desprendimento e a diversidade

27

admirando e respeitando as diferenças, motive os colaboradores conduzindo-

os para uma visão de futuro, rompendo barreiras, buscando soluções.

Resumindo bons lideres são aqueles que encorajam seus liderados,

porque conhecem ou percebem as suas potencialidades, mantendo-os

motivados a realizar bem e cada vez melhor o seu trabalho. Não existe, porém,

um modelo padrão, uma receita pronta para o líder eficaz onde podemos dizer

que em determinadas situações a liderança X ou Y seria mais adequado. Os

estilos não são antagônicos, mas se completam de acordo com a situação,

com as pessoas e a tarefa a ser executada.

1.6 – O Papel do Líder

Na abordagem do líder de ontem sua responsabilidade era tomar

decisões e captar os recursos, visando explorar habilidades de um funcionário

em proveito da organização. Pensava o líder de ontem só no crescimento

financeiro da empresa, o funcionário era visto como um recurso para atingir as

metas do chefe.

Hoje as organizações estão cada vez mais investindo em seus

gestores com vistas nos bons resultados da empresa. Uma pergunta feita por

Robbins (2003) é: A experiência torna os lideres mais eficazes? Afirma Robbins

(2003, pág 376), “a liderança não está estreitamente relacionada ao

desempenho do líder devido a variabilidade das situações”.

É bem verdade que as responsabilidades do verdadeiro líder não

são pequenas, pelo contrário são muitas e algumas só se consegue depois de

muito tempo. O líder hoje deve preencher as necessidades de uma situação

social. É verdade que existem pessoas mais dotadas para se tornarem lideres

possuindo qualidades pessoais e capacidade especial, mas também sabemos

que a liderança pode ser aprendida pelo profissional.

28

CAPÍTULO II

CLIMA ORGANIZACIONAL

2.1 – Definição de Clima Organizacional

A definição de clima organizacional tem origem nas escolas de

administração dos Estados Unidos em 1967 e o conceito tem uma estreita

relação com as condições meteorológicas e ambientais.

“O clima hoje não está bom!....Quanta cobrança!...”

O que fica claro é que se o clima na empresa está favorável maior é

a satisfação no trabalho, sendo verdadeiro o contrário. Esta relação de causa e

efeito justifica a importância que o tema vem recebendo na administração das

empresas: o ambiente de trabalho nas organizações influencia no

comportamento das pessoas que ali trabalham. Mas não é facilmente

percebido pelos que administram a empresa.

Dentre algumas definições de clima organizacional mais conhecidas,

citaremos:

• Flávio de Toledo e Benedito Milioni, que no Dicionário de

Administração de Recursos Humanos definem:

• Clima Organizacional: como um conjunto de valores, atitudes

e padrões de comportamento, formais e informais, existentes

em uma organização. Já para o consultor norte-americano

Stanley M. Davis: Clima organizacional é uma avaliação de

até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo

atendidas dentro da organização.

• Warren G. Bennis, outro consultor norte-americano entende

que o Clima Organizacional como um conjunto de valores ou

29

atitudes que afetam a maneira como as pessoas se

relacionam umas com as outras e com a organização.

Concluindo é que o clima organizacional é alguma coisa que já

existe dentro da empresa resultante de fatores internos, das decisões tomadas

e da maneira como o pessoal é administrado pelos seus chefes sendo,

portanto, resultado de diferentes combinações dos elementos que constituem

ou formam a empresa.

Pode o clima organizacional ser modificado através de ações

gerenciais, políticas e o sistema da empresa.

2.2. – Tipos de Clima Organizacional

A organização é como um universo de vários interesses, resultante

de posturas pessoais e profissionais diferentes. Cada pessoa tem os seus

próprios valores e conceitos. No clima organizacional há interação de variáveis

que compõe o ambiente interno que é criado pelos próprios funcionários

fazendo dele um clima positivo ou negativo, bom ou ruim.

Os termos usados pelos funcionários em relação ao clima existente

nas empresas muitas vezes formam a imagem dela perante concorrentes e

fornecedores, indicando como anda o ambiente interno. Uma das formas mais

claras de se perceber o clima da organização é observar a intensidade dos

conflitos interpessoais e/ ou entre os departamentos. Cabe destacar mais uma

vez a influencia da liderança sobre seus subordinados.

2.3. – Indicadores do Clima Organizacional

Existem indicadores que demonstram sinais para que se possa

avaliar a qualidade do clima organizacional. Estes indicadores são como

ferramentas para identificar os problemas causados e melhorar as condições

30

de relacionamento dentro da empresa, com a ajuda da percepção dos

profissionais. A percepção definida como um processo pelo qual os indivíduos

organizam e interpretam suas impressões sensoriais é um fator decisivo para a

motivação.

Os funcionários devem saber e reconhecer seu papel e as normas

dentro de uma empresa, mas existem inúmeros outros aspectos que interferem

na percepção dos funcionários. Desta forma, os líderes devem trabalhar de

forma alinhada para que os sinais, os atos mais por simples que sejam,

possam ser interpretados de maneira homogênea, entendendo a origem e seus

reais motivos e objetivos. Ressalta-se a comunicação e a informação

contribuindo para que a empresa torne-se competitiva.

As atividades das empresas são realizadas por pessoa e a política

de comunicação adotada por ela, irá influenciar no desempenho das pessoas,

podendo até provocar conflitos.

Segundo Minicucci (1995, pág. 248), a comunicação completa e

eficaz é entendida como o fornecimento ou troca de informações idéias e

sentimentos através de palavras escritas, orais e sinais, sendo vital para o

ajuste das pessoas dentro de uma organização. Por meio da comunicação, o

superior define os objetivos da organização, seu papel, os recursos que se

encontram a sua disposição e quais são as suas falhas.

Quando a comunicação se estabelece ou não se realiza entre

pessoas que estão juntas ou entre grupos, podemos dizer que há: filtragem,

bloqueios ou ruídos que podem provocar ressentimentos criando até

inimizades. Além disso, sabemos que as percepções passam pelos sentidos e

que se pode distorcer o que se vê e o que se ouve em função de nossas

necessidades e experiências, fazendo com que a mensagem que não

desejamos aceitar sejam reprimidas, enquanto que outras sejam aplicadas e

comentadas.

31

Há de se considerar a linguagem não verbal. Quem está recebendo

a mensagem pode expressar corporalmente por diversas manifestações de

atenção ou desagrado (bocejo, olhar vago, olhar distante, etc...). Quem quer se

comunicar bem, deve estar atento a esta linguagem de forma a esclarecer

possíveis incompreensões com a sua mensagem. Pela linguagem não verbal

um administrador poderá sentir o comportamento de seus subordinados ainda

que a linguagem verbal não esteja confirmada.

Igualmente, é importante que se saiba ouvir não só o que se diz,

mas também o conteúdo “não manifesto”, em muitas comunicações, o “ler

entre linhas” manifesta conteúdo afetivo emocional, que é tão importante

quanto o conteúdo informativo.

Em uma organização as dificuldades de percepção sobre o conteúdo

das mensagens aumentam e passam a ser interpretado por grupos e qualquer

falha na comunicação pode prejudicar o clima organizacional das empresas.

As comunicações face a face (verbal) são superiores às ordens

escritas, cartas, e-mails, normas e procedimentos.

O importante é que todos em uma organização em especial os seus

lideres devem ter cuidado com o seu estilo de comunicação, pois ela pode

afastá-lo do seu grupo, da pessoa ou do público que deseja atingir, devendo a

comunicação ser recebida de forma clara.

Segundo Levine e Wright Kozoles (1998), quando os empregados

são mantidos informados, sentem-se mais satisfeitos com seus trabalhos,

apresentam um moral de nível mais alto e são motivados a serem produtivos. A

informação é como alimento dos funcionários de uma empresa, é com ela que

ele consegue motivação para se manter bem, dentro da organização. A

informação leva ao saber e se a empresa proporciona o saber a seus

funcionários, é que se preocupa com ele como pessoa.

32

A comunicação é um dos principais recursos para a liderança de

sucesso.

2.4 – Gerenciamento do Clima Organizacional Uma das maneiras de se gerenciar o clima da organização é fazer uma

pesquisa sobre ele. Aplica-se uma pesquisa para que a partir dos resultados,

se aumente a satisfação dos colaboradores com as condições e as interações

no ambiente de trabalho e também aumente a motivação deles para trabalhar e

alcançar os objetivos da organização. Uma pesquisa do clima organizacional

deve ser elaborada com base nos objetivos e estratégias da empresa, que já

devem ser bem conhecidos pelo pessoal que a elabora. Definindo previamente

os pontos que serão abordados e os que não devem ser mencionados,

partindo do princípio que deve haver disposição para a mudança.

Há diretrizes a serem seguidas tendo em vista a eficácia do que ela se

propõe, conduzindo a empresa a níveis de excelência em produtos e serviços e

assim ela será um instrumento importante para o gestor balizar as ações para

melhorar o clima interno da empresa.

Algumas ações podem ser implementadas para garantir um bom clima

organizacional (Kanaane, 1999), podemos citar:

ü Benefícios Individuais - ao permitir que o funcionário escolha o tipo de

beneficio que quer receber, como por exemplo, curso de idiomas, de

informática ou pós-graduação, a organização mostra que entende as

necessidades de cada individuo de sua equipe;

ü Programas Sociais – a empresa pode incentivar projetos sociais que

contribuam para melhoria das comunidades mais próximas ou aceitar

indicações dos funcionários para um trabalho comunitário;

33

ü Programa de Qualidade de vida – a empresa pode utilizar ferramentas

ligadas ao programa de estética e a pratica de exercícios físicos que

demonstram a importância da saúde de seus empregados. A saúde da

empresa começa com a das pessoas. As empresas que pensam assim

sabem que colaboradores saudáveis erram menos, atendem melhor aos

clientes, são criativos, faltam menos e sofrem menos acidentes. O líder

que opera dentro deste contexto tem consciência que as medidas que

afetam diretamente os recursos humanos contribuem para o bem estar

dos trabalhadores e o recurso humano é o maior dos ativos de uma

empresa.

Pode também a empresa implantar algumas praticas que flexibilize a

jornada rígida de trabalho dos funcionários e com isso reduzir os fatores de

estresse preservando assim o ótimo clima da organização.

Uma empresa criativa e inovadora pode propiciar, portanto, um bom

ambiente de trabalho sendo mais valorizada por seus colaboradores e clientes.

Quanto maior for o envolvimento dos indivíduos da empresa como um todo

maior será a tendência de surgirem soluções para as dificuldades.

Hoje, o desafio fundamental de uma empresa e de uma liderança capaz

de influenciar no comportamento humano é fazer com que profissionais

diferentes, quando submetidos a uma visão compartilhada, trabalhem por um

objetivo comum, buscando diminuir os aspectos negativos oriundo dos

conflitos, administrando estas tensões e consequentemente garantir o sucesso

da organização.

34

CAPÍTULO III

MOTIVAÇÃO A motivação foi fator de estudo no campo da Administração a partir

da Revolução Industrial, sendo a principal maneira de motivar o uso de

punições, trazendo como conseqüência o medo. Passado muitos anos da

Revolução Industrial, o estudo da motivação foi evoluindo e nos dias atuais a

analise deste item nos sugerem ser importante iniciar com:

3.1 – As organizações

O termo organização tem origem no grego e significa ferramenta ou

instrumento.

Para Chiavenato (1997, pag. 264) a palavra organização tem

diversos significados em administração:

1. A organização sob o ponto de vista das ciências

comportamentais – representa um sistema de comportamento

de todos os participantes, todas as relações formais e

informais;

2. A organização no sentido da empresa – seria um

empreendimento moldado para atingir um objetivo.

3. A organização como função administrativa – representa a

organização como parte do processo administrativo. É o

agrupamento de atividades necessárias para atingir os

objetivos da empresa e a atribuição de cada agrupamento a

um executivo com devida autoridade para atingir tais

atividades. A organização requer, pois o estabelecimento de

relações de autoridade com disposições para a coordenação

entre as mesmas, tanto vertical como horizontalmente, na

estrutura da empresa.

35

Gibson (1981, pág. 38) refere-se às organizações como “sistemas

que perseguem metas e objetivos que podem ser alcançados de modo eficaz e

eficiente pela ação conjunta de indivíduos”. Destaca-se ainda, que criam

ambientes, pois tem influência sobre os comportamentos, desenvolvem a

sociedade e interagem com outras organizações.

As organizações são tão antigas quanto a história do homem.

Através dos séculos as pessoas se reuniram para alcançar determinados

objetivos, primeiro em família, depois em tribos e, posteriormente, em unidades

políticas mais sofisticadas.

A construção das pirâmides, templos, navios, a criação de governos,

comércio e as próprias guerras, são provas de que as organizações já

ensaiavam a sua atual estrutura, baseada, apenas no conceito de que se

houvesse uma “organização” entre os indivíduos, os objetivos seriam

realizados. Embora esse esforço conjunto para se alcançar algo não tivesse

nome formal, a idéia de “se organizar” espalhava-se por todas as antigas

civilizações.

As organizações podem ser caracterizadas como:

ü Formais – as pessoas têm relações regidas por regulamentos

explícitos, utilizando-se de recursos, divisão de trabalho e

processos de transformação.

ü Informais – refere-se ao conjunto organizado de três tipos de

fatores: relações sócio-afetivas concretas que englobam as

relações de simpatia e antipatia e de confiança e

desconfiança, relações comunicacionais não formalizadas, isto

é, privadas, espontâneas, sem referencia a status e papel

social; ação de grupos primários não oficiais, caracterizados

por relações personalizadas e conhecimento direto e

36

frequente. A união destes fatores regula a vida organizacional,

ora facilitando, ora bloqueando a tomada de decisão.

Dentro de toda organização formal existe a informal que segue

características de grupos (exemplo: família, amigos, vizinhos) que estão

envolvidos diretamente com a cultura e o clima organizacional.

3.2 –Conceito de Motivação Defini-se motivação pelo estudo da palavra: motiva + ação, ou seja,

motivação é a forma bastante genérica como um motivo se torna uma ação.

Ao estudar os motivos humanos observamos que é através da

conduta do individuo que se pode entender os motivos que levam as pessoas a

agirem desta ou daquela maneira.

Motivação também pode ser o processo responsável pela

intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance

de um determinado objetivo ou meta.

A motivação deve existir dentro das pessoas e se dinamiza com as

necessidades humanas. Cada pessoa pode sentir e perceber seus motivos e

necessidades de maneiras diferentes em diferentes épocas e situações.

As necessidades que regem o comportamento das pessoas, apesar

das diferenças individuais, são basicamente iguais ou semelhantes fazendo

com que as pessoas organizem o seu comportamento visando atingir a

satisfação.

Sob esta ótica, muitas teorias procuram identificar as necessidades

que são comuns a todas as pessoas e a sua utilidade, reside no fato que o

gestor de uma área, por exemplo, pode motivar sua equipe a agir de acordo

com os objetivos da empresa e simultaneamente alcançar a satisfação dela por

37

meio do contexto organizacional. Tanto a empresa como os funcionários

podem receber benefícios.

As empresas precisam conseguir o comprometimento de seus

funcionários com relação ao alcance de seus objetivos. De nada adianta

formular objetivos se os funcionários não estiverem plenamente imbuídos de

motivação pessoal para atingi-los, tendo em mente que o nível de motivação

varia tanto entre os indivíduos, como dentro de cada indivíduo, dependendo de

cada situação.

O mundo altamente competitivo de hoje exige altos níveis de

motivação das pessoas. Empregados motivados para realizar seus trabalhos

individuais ou em grupo tendem a proporcionar melhores resultados, portanto,

a motivação é importante para a produtividade da empresa.

A motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva em termos de

forças ativas e impulsionadoras. O chamando ciclo organizacional é comporto

de fases que se alteram e se repetem. O organismo humano tende um estado

de equilíbrio dinâmico, esse equilíbrio se rompe quando surge uma

necessidade. O equilíbrio sede lugar a um estado de tensão que dura enquanto

a necessidade não for devidamente satisfeita. A necessidade é uma força

dinâmica e persistente que provoca o comportamento (Davidoff, 2001).

Atenção, ou estresse gera ansiedade e sofrimento e provoca um

elevado consumo de energia física e mental. A satisfação da necessidade

devolve ao organismo o estado de equilíbrio dinâmico anterior.

Algumas necessidades humanas exigem um ciclo de motivação

bastante rápido e repetitivo como é o caso das necessidades fisiológicas

enquanto as necessidades humanas mais sofisticadas como a auto-realização,

exige um ciclo mais longo no tempo ou até envolve toda uma vida humana.

A complexidade do fenômeno da motivação determinou o

aparecimento de diferentes teorias para a explicação deste fenômeno.

38

3.3 –Teorias sobre Motivação

O fator motivação torna-se fonte de estudo, surgindo assim, teorias

para descrevê-la.

A primeira teoria influente nas ciências sociais – Teoria da Hierarquia

das Necessidades – desenvolvida por Maslow (1979). Consiste em identificar

cinco tipos de necessidades humanas que seriam a base motivacional das

ações. Essas necessidades são:

ü Fisiológicas: fome, sede, sono; cansaço, estresse;

ü De segurança: proteção contra danos físicos, segurança em

casos de doenças, acidentes, problemas financeiros

(necessidades primárias);

ü Sociais: ser aceito por outros, pertencer a grupos;

ü De estima: ter o respeito de outros, ter seu valor reconhecido, ser

considerado útil, ter seu próprio valor;

ü De auto realização: atingir o máximo de seu potencial, utilizar o

máximo de sua capacidade (necessidades secundárias). Elas

emergem em ordem hierárquica, à medida que são parcialmente

satisfeitas;

Para Abraham Maslow (1987): os motivos do comportamento

residem dentro do próprio indivíduo e estão associados à satisfação das

necessidades básicas, fisiológicas, de segurança, sociais, auto estima, auto

realização.

Segundo Gil (2001, pag. 206), a Teoria é importante no ambiente de

trabalho, pois ressalta que as pessoas não necessitam apenas de

recompensas financeiras, mas também de respeito e atenção dos outros.

39

Assim, os gerentes, ao distribuírem tarefas, criar condições de trabalho, definir

estruturas organizacionais, deve considerar as hierarquias de necessidades

para obtenção de melhores resultados pela ação de seus colaboradores.

A segunda teoria a ser citada, é a teoria X e a teoria Y de MCGregor,

neste sentido, Douglas MCGregor (1960), propôs duas visões distintas do ser

humano, uma basicamente negativa chamada Teoria X e outra basicamente

positiva chamada teoria Y.

Na teoria X os executivos partem do pressuposto que as pessoas

tem aversão ao trabalho e a responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por

isso, devem ser controladas e motivadas pela coação, pela punição, pelo

dinheiro ou pelos elogios.

Na teoria Y, parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e

competentes e que consideram o trabalho tão natural como a diversão e o

descanso. Assim sendo, é fundamental proporcionar-lhe condições para o seu

desenvolvimento pessoal. Estes pressupostos constituem a base da chamada

administração participativa.

Dependendo da percepção do gestor este terá que utilizar tanto da

teoria X como da teoria Y, por certo tempo, de forma que se atendam as

necessidades da organização.

Outra teoria a ser citada é de Herzberg Gil (2001) – Teoria de Dois

Fatores Motivacionais e Higiênicos. Os primeiros localizam-se nas pessoas ou

no conteúdo das tarefas, e esses fatores são aqueles capazes de motivar as

pessoas a realizarem seus trabalhos. Os segundos – higiênicos – situam-se

fora dos indivíduos, estando presentes no ambiente de trabalho, e são capazes

de remover ou não a insatisfação;

As teorias apresentadas acima, apesar de serem amplamente

conhecidas não resistiram a uma analise mais detalhada. Porém, as teorias

contemporâneas, possuem como ponto de inicio, uma ou mais características

40

das teorias fundamentais. Dentre elas, destaco como importante a Teoria ERG,

a Teoria das Necessidades, a Teoria da Fixação de Objetivos, a Teoria da

Expectativa e a Teoria de Auto Eficácia.

A Teoria ERG (existence, relatioship, growth) em resumo argumenta

que as necessidades de nível baixo levam a um desejo de satisfazer as

necessidades de nível alto. Múltiplas necessidades podem operar em conjunto

como motivadoras e a frustração em tentar satisfazer uma necessidade de

nível alto, podem resultar na regressão a uma necessidade de nível baixo. A

teoria ERG veio flexibilizar a hierarquia das necessidades de Maslow.

A Teoria das Necessidades foi desenvolvida por David McClelland

(Montana & Charnov, 1999) e enfoca três necessidades para os indivíduos:

Realização, Poder e Associação. Cada pessoa tem um nível destas três

necessidades e, portanto devem ser motivadas de forma diferentes.

A Teoria da Fixação de Objetivos Específicos, afirma que a intenção

de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação do trabalho. Um objetivo

diz ao funcionário o que é preciso ser feito e quanto esforço deve despender

para o seu alcance. Esta teoria foi proposta Edwin Locke no final da década de

60 (Robbins, 2002, pág. 163).

Atualmente segundo Robbins (2002, pág. 163) uma das explicações

mais amplamente aceita sobre a motivação é a Teoria da Expectativa de Victor

Vroom. Apesar de ter alguns críticos, boa parte das pesquisas dá

embasamento a esta teoria. As pessoas têm expectativas e esperam

recompensas. Leva-nos a concluir que as organizações obtêm de seus

empregados o desempenho desejado não apenas quando satisfazem os seus

objetivos individuais, mas quando mostram a eles que o caminho para a

satisfação destes objetivos está no alcance do desempenho desejado.

E por último, a Teoria da Auto Eficácia que diz que o processo

motivacional é determinado pela crença das pessoas sobre o quanto podem

ser eficientes. Alguém desejoso de realizar algo e vendo-se capacitado para

41

isso, dirige a sua conduta para alcançar com maior probabilidade seus

objetivos, portanto, se alguém que não se vê capaz de realizar algo dificilmente

realiza, pois tende a ter seu comportamento inibido. Essa teoria pode ser

utilizada no sentido de promover a auto-eficácia em colaboradores

organizacionais, mostrando-lhes que a boa produção depende também da

crença positiva antecipada. Gestores podem usar resultados de sucesso

anteriormente obtidos pelos seus colaboradores.

3.4 – A Importância da Motivação no Exercício da Liderança A teoria e a prática da motivação já são estudadas por muitos anos. A

motivação pode gerar aumentos na produtividade e na satisfação do trabalho,

além da redução das faltas, dos atrasos, nos agravos e daí por diante.

No processo de motivação, as necessidades não satisfeitas criam

tensão, que levam as ações direcionadas a satisfazerem estas necessidades

humanas gerando assim a redução da tensão. A motivação pode ser descrita

como o processo de estimular o indivíduo a tomar ações que levarão ao

preenchimento de uma necessidade ou à realização de uma meta desejada.

Daí a importância da motivação no exercício da liderança.

3.4.1 – Motivação e Liderança

Realizaremos uma reflexão sobre o tema a partir desta pequena

história extraída da revista Liderança, maio de 2010, nº 67, pág. 29.

“Quem não conhece a clássica relação entre a malvada rainha

da história da Branca de Neve e seu espelho mágico? "Espelho,

espelho meu, há no mundo alguém mais bela do que eu?",

perguntava ela. E o espelho respondia: "És a mais bela de

todas as mulheres, minha rainha".

42

Você deve estar se questionando: o que isso tem a ver com o

mundo corporativo?

Para responder essa pergunta, seria interessante refletir sobre a

relação que você tem com o seu espelho: o que, de fato, você

vê diante dele todas as manhãs, logo que acorda? A rainha, por

exemplo, via a mulher mais bela do mundo e, ainda assim,

precisava do retorno do espelho para se sentir mais segura e

motivada.

Veja que, se trocarmos algumas particularidades, conseguimos

perceber tal relação com o mundo corporativo. No caso dos

líderes, uma das perguntas poderia ser: "Espelho, espelho meu,

existe equipe mais motivada e comprometida que a minha?".

O que acha que o espelho responderia para você?

Essas reflexões são importantes, pois tais respostas interferem

diretamente não só na vida pessoal e profissional do indivíduo,

mas também nos resultados da empresa em que ele trabalha,

uma vez que a motivação dos colaboradores é fator

determinante para o sucesso das organizações.

Mas, afinal, quais são os fatores que estimulam e mantêm um

funcionário motivado no trabalho? Será um aumento de salário,

um novo desafio, a identificação com os valores da organização,

o modo como à empresa se comunica com os colaboradores, a

opinião do cliente... Enfim, será que existe uma única resposta

para tal questão?”

A motivação tem significativa importância no cenário empresarial, no

desempenho das pessoas nas organizações.

43

A análise das teorias deixa evidente que o motivo impulsiona a

pessoa a agir, gerado por fatores externos: o ambiente e pelo raciocínio logo

está também ligado ao conhecimento das pessoas e seus paradigmas

adquiridos durante a sua vivência.

Em síntese, gestão de pessoas sob o contexto sócio-organizacional

demanda tempo e trabalho árduo, o perfil dos novos entrantes nesse mercado

apresenta peculiaridades distintas. O mercado por sua vez, se apresenta muito

mais dinâmico em relação à outros tempos, enfim, equacionar produtividade

com motivação não é uma tarefa fácil, liderar contrariando muitos preconceitos

também não é tarefa fácil.

44

CONCLUSÃO

Como conclusão, podemos afirmar que a empresa deve investir em

capacitar seus líderes, de forma que eles estejam sempre motivados e sirvam

de paradigma para seus subordinados. Os líderes efetivamente interferem

como já observamos e auxiliam na formação de um bom clima organizacional.

Líderes alinhados com a estratégia da empresa para obter um bom

clima podem ser canais de motivação para com seus colaboradores e de

incentivo ao trabalho em equipe, alcançando assim o objetivo final da empresa.

Sabemos que as responsabilidades que seguem o verdadeiro líder

são muitas. Enumeramos as qualidades que um líder deve possuir, mas, não

pretendemos afirmar que um líder deve possuir todas elas, mas que deve

possuir muitas, conforme a necessidade. Afirmar que tem uma qualidade mais

importante que outra seria errado, todas são importantes dentro de um

contexto.

O líder atualmente desenvolve pessoas e constroem

relacionamentos duradouros, abre mão do poder, de sua posição e age

potencializando o seu poder pessoal. O papel da liderança é fundamental,

sendo ela responsável pela valorização da participação de todos, motivando as

pessoas da empresa para que trabalhe em conjunto com objetivos comuns.

A mudança das organizações de trabalho, centra-se no desempenho

das pessoas por meio do compartilhamento dos resultados e se passa a exigir

do líder, antes voltado simplesmente para execução das tarefas, competências

que estimulem o auto-gerenciamento e por conseguinte tornam os grupos

autônomos e empreendedores.

Como fator de sucesso é importante o bom relacionamento

interpessoal, os planos de capacitação e desenvolvimento estruturados

45

guiando o desempenho de outras pessoas, mantendo-as responsáveis pelo

que fazem, despertando o entusiasmo da equipe e resolvendo os problemas

que surgem.

Programas de qualidade de vida e de motivação quando bem

planejados, definidos como estratégias para melhorar o clima interno da

empresa e bem comunicados é um excelente fator interno para modificar o

clima organizacional.

No entanto, liderança não é um estado final a qual se chega como

indivíduo ou como empresa. Conquistar a liderança é um desafio diário. O

comportamento das pessoas mudam conforme as necessidades e acabam

sendo influenciados de alguma forma pelos líderes dentro das organizações.

O comportamento do líder serve como guia para ações pessoais à

medida que se trabalha junto para alcançar os objetivos da empresa.

O importante é que os liderados lembrem a capacidade de

adaptação ao comportamento de cada líder e a sabedoria da liderança está em

saber em quanto usar um estilo de liderança de acordo com as pessoas com

as quais de defronta em seu trabalho e em conformidade com cada situação.

Na modernidade o líder deve ter os seguintes valores: sensatez,

sensibilidade, visão de futuro, cooperação, efetividade, respeito e trabalhar

esses valores nos seus liderados para que as empresas possam ser

competitivas no novo cenário dos negócios.

Para o alcance desses valores consideramos que o exercício da

liderança exige aquisição de competências e habilidades básicas, um processo

contínuo de aprendizagem que deve estar fundamentada no:

Ø Saber Fazer: que recobre dimensões técnicas e científicas

adquiridas formalmente no dia-a-dia, nas atividades práticas

durante o trabalho e na qualificação continuada.

46

Ø Saber Ser: contemplado com a aquisição de conteúdos, os

desenvolvimentos de habilidades e de atitudes formativas

que ditam os comportamentos nas relações de trabalho,

como capacidade de iniciativa, comunicação, disponibilidade

para a inovação e mudança, assimilação de novos valores

de qualidade, produtividade e competitividade.

Ø Saber Agir: que é subjacente à exigência de intervenção ou

decisão diante de situações, destacando-se o saber

trabalhar em equipe, ser capaz de resolver problemas e

realizar trabalhos novos e diversificados.

Nos tempos de hoje, na modernidade, o líder está desenvolvendo

sua liderança a cada dia dentro das empresas junto com seus seguidores.

Líder é aquele que inova, cria, desenvolve e pergunta o que é o porquê.

47

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