noções básicas do processo de recompensar pessoas...

Noções Básicas do Processo de Recompensar Pessoas (Integração)

Gestão Integrada de RHU

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Noções Básicas do Processo de Recompensar Pessoas

(Integração)Unidade 5

Rosemeri da Silva Paixão



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Sumário

Introdução ........................................................................................................ 99

Objetivos............................................................................................................ 100

Estrutura da Unidade........................................................................................ 100

Unidade 5: Noções Básicas do Processo de Recompensar Pessoas (Integração)

Tópico 1: Processo de Recompensar Pessoas .......................................... 101

Tópico 2: Remuneração ....................................................................... 102

2.1 Recompensas Financeiras e não Financeiras ......................... 103

2.2 Salário ............................................................................ 105

Tópico 3: Programas de Incentivos ......................................................... 106

Tópico 4: Benefícios e Serviços ............................................................. 111

Tópico 5: Estudo de Caso: Mão de obra cada vez mais cara no Brasil .......... 113

Resumo ............................................................................................. 115

Conteúdo de Fixação .......................................................................... 116

Referências Bibliográficas ................................................................... 117



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Olá!

Seja bem-vindo à Quinta Unidade de Gestão Integradora de Recursos Humanos! Iremos analisar a importância do Processo de Recompensar Pessoas através do entendimento do que é a remuneração e seus componentes, programas de incentivos como forma de conseguir o comprometimento das pessoas nos objetivos organizacionais e a remuneração por competências que analisa os conhecimentos, habilidade e atitudes que podem ser medidos e recompensados.

Vamos entender os benefícios sociais dados pela organização e/ou pelo governo como forma de assistência aos empregados em vários momentos na organização. E, ao final, vamos analisar um estudo de caso de um artigo da Firjan que fala sobre o custo da mão de obra no Brasil.

Bons estudos!



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Estrutura da Unidade

Objetivos

Ao final desta unidade, você será capaz de:

1. Explicar de forma sintética o processo de recompensar pessoas;

2. Descrever tipos de recompensas;

3. Explicar o que são os incentivos salariais;

4. Reconhecer a importância dos benefícios sociais não como custos, mas como forma de tornar a empresa eficiente e eficaz.

Para melhor compreensão das questões que envolvem as Noções Básicas do Processo de Recompensar Pessoas (Integração), esta unidade está dividida em:

1. Processo de Recompensar Pessoas

2. Remuneração

3. Programas de Incentivos

4. Benefícios e Serviços

5. Estudo de Caso: Mão de obra cada vez mais cara no Brasil



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1. Processo de Recompensar Pessoas O processo de recompensar pessoas diz respeito a todo pacote de benefícios oferecido pela empresa, Já que essas recompensas fazem parte da motivação dos empregados. Ao falar de motivação, não podemos deixar de lembrar do homo economicus da Administração Científica de Taylor (1911), em que o homem era visto como um ser orientado exclusivamente para os bens materiais e econômicos, ou seja, na busca do salário para a sobrevivência.

Mas Frederick Herzberg (1959) dizia que apenas o salário não caracterizava um fator de motivação na busca da realização das atividades exercidas pelos empregados. Para ele, envolviam dois tipos:

Fatores Motivacionais: satisfação no cargo em função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo; e

Fatores Higiênicos: insatisfação no cargo em função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo ou ampliação das responsabilidades.

Araujo e Gracia (2010, p. 40) dizem que “é muito comum ouvir que o gestor da área motivou sua equipe e o resultado foi ótimo por causa dessa motivação. E nada disso é verdade, pois ninguém motiva ninguém, mas sim incentiva”. Vergara (2012, p. 42), “diz que a motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa (...) e que ela nós é, absolutamente, intrínseca, isto é, está dentro de nós”.



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2. Remuneração Motivação é muito importante, mas ninguém trabalha da graça, por isso os empregados de qualquer organização trabalham por salários. Isto é lei, está na CLT: “Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. O salário faz parte da remuneração, então, vamos falar primeiramente sobre a remuneração?

Veja abaixo como Chiavenato (1999) descreve os conceitos de remuneração:

Incentivos Salariais

Benefícios

Remuneração Básica

1. É o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego;

2. É a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais;

3. Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego;



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4. É o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.

Segundo Chiavenato (1999), a remuneração total de um funcionário é constituída de três componentes principais, de acordo com a figura 01:

Remuneração Total

Remuneração Básica

*Salário mensal ou*Salário por hora

*Bônus*Participação nos resultados etc.

*Seguro de Vida*Seguro Saúde*Refeições subsidiadas etc.

IncentivosSalariais

Benefícios

(Transcrito e adaptado de Idalberto Chiavenato — Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos. 1999, p. 221).

2.1. Recompensas Financeiras e não Financeiras

A financeira direta consiste no salário direto (que é aquele acordado em contrato), prêmios e comissões, já a financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas e convenções trabalhistas e todos aqueles benefícios sociais oferecidos pela legislação trabalhista.

As recompensas não financeiras são aquelas oferecidas pela organização. Vejamos na figura 02:

Figura 01 – Os três componentes da remuneração total.



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Recompensas Organizacionais

Financeiras

Diretas

* Salário Direto* Prêmios* Comissões

* DSR (para horistas)* Férias* Gratificações* Gorjetas* Horas Extras* 13o Salário* Adicionais* Decorrências financeiras dos benefícios concedidos

* Oportunidades de desenvolvimento* Reconhecimento e Autoestima* Segurança no emprego* Qualidade de vida no trabalho* Orgulho da empresa e do trabalho* Promoções* Liberdade e autonomia no trabalho

NãoFinanceiras

Indiretas


Figura 02 – Os diversos tipos de recompensas.



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2.2. Salário

Segundo Araújo e Garcia (2010, p. 41) “salário é a contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, em face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido”. O salário é regido pela CLT, sendo estabelecido na Constituição Federal (artigo 7.º da Constituição Federal, inciso VI) que o mesmo não poderá sofrer redução, salvo previsão em acordo coletivo.

Para Marras (2000, p. 92), os tipos de salários existentes são:

Salário nominal (ou bruto): é o salário que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês, ou outros, de acordo com o tipo de contratação existente.

Salário efetivo (ou líquido): é o salário bruto descontadas as obrigações legais, tais como contribuição previdenciária, imposto de renda e outras, de acordo com o tipo de contratação, ou seja, é o valor que efetivamente a pessoa recebe, embora haja outros valores que você receberá por ocasião de alguns eventos, tais como o FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Salário complessivo: é o salário bruto complementado pelas parcelas adicionais, tais como hora extra, adicional noturno e outros.

Salário profissional: é o salário expresso na lei destinado a algumas profissões, tais como médicos e engenheiros. Veja que o salário profissional não é necessariamente aquele que você recebe. É uma obrigação do empregador tê-lo como salário nominal, não impedindo que seja maior que o estabelecido em lei ou acordo sindical.

SALÁRIOS



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Para Chiavenato (2008, p. 225), para decisões que envolvem salários, os empregados devem levar em conta todo o conjunto de fatores internos e externos, como mostra a figura 03:

Composiçãodos

Salários

FatoresInternos

(Organizacionais)

FatoresExternos

(Ambientais)

* Tipologia dos cargos organização* Política de RH da organização* Política salarial da organização* Desempenho e capacidade financeira da organização* Competitividade da organização

* Situação do mercado de trabalho* Conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida, etc.)* Sindicato e negociação coletivas* Legislação trabalhista* Situação do mercado de clientes* Concorrência no mercado


3. Programas de Incentivos Os incentivos salariais, de acordo com Chiavenato (1999), são programas desenvolvidos para recompensar aqueles funcionários que tiveram bom desempenho e alcançaram os objetivos traçados. Podem ser: bônus, participação nos resultados, e outros. Um plano de participação admite que os ganhos na produção aumentem através da redução das perdas e desperdícios. As recompensas podem ser vistas como:

Figura 03 – O composto salarial.



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1. Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial - como o lucro ou o prejuízo;

2. Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, como 5 ou 10 anos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório;

3. Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. Essas recompensas exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. É o aumento por mérito;

4. Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificáveis. Podem ser compartilhadas dentro do grupo, em termos de igual percentagem com relação à base salarial de cada pessoa. É a chamada remuneração variável;

A remuneração pode ser fixa ou remuneração variável: pode ser paga em uma base fixa - através de salários mensais ou por hora - ou pode variar conforme critérios previamente definidos como metas e lucros da organização. Ambas têm seus prós e contras, que veremos abaixo:

Prós1. Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado);2. Homogeneiza e padroniza os salários dentro da organização;3. Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado;4. Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários;5. Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência;6. Afeta diretamente os custos fixos da organização.

Contras1. Não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como fator higiênico;

2. Não incentiva o espírito empreendedor, nem a aceitação

de riscos e responsabilidades.3. Funciona como elemento de conservação da rotina e do

status quo;4. Remunera as pessoas

em função do tempo disponibilizado e não pelo

desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados;

Remuneração Fixa



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Remuneração Variável:

Prós1. Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados;2. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal;3. Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional;4. Focaliza os resultados e o alcance de objetivos;5. Permite uma autoavaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação;6. Estabelece uma remuneração adicional e contingencial.7. Não produz impacto sobre os custos fixos da organização.

Contras

1. Requer uma certa des-administração salarial;

2. Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho;

3. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização;

4. Reduz o controle centralizado dos salários;

5. Pode provocar queixas dos funcionários não

beneficiados e possíveis pressões sindicais.

Há também a remuneração por competências, que se difere da remuneração tradicional pela forma de avaliar os conhecimentos, habilidade e atitudes do ocupante do cargo. Essa analise é feita através do grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. Veja a tabela abaixo com a comparação da remuneração tradicional e por competências:



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Mas, conforme o mesmo autor, a remuneração por competências também tem os seus prós e contras. E vale lembrar os impedimentos da legislação brasileira, que veta as diferenças salariais para funções iguais, conforme o artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

REMUNERAÇÃO TRADICIONAL

Pagamento do salário previamente estabelecido para o cargo

O salário é fixo

A avaliação de desempenho não afeta a remuneração da pessoa

Apenas os executivos podem receber bônus relacionados com metas pré-negociadas

Não motiva nem estimula envolvimento com o negócio da empresa

Pagamento mensal ou anualmente varia de acordo com a avaliação do desempenho

O salário não é fixo

A avaliação do desempenho afeta diretamente a remuneração da pessoa

Todos os funcionários podem receber ganho adicional conforme o desempenho alcançado

Funciona como um fator motivacional e estimula o envolvimento com as metas da empresa

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

Figura: 04 – Diferenças entre remuneração tradicional e por competências.



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VANTAGENS

Facilita a identificação dos pontos fortes e fracos de cada funcionário

O treinamento torna-se útil para cada funcionário, por ser específico e os objetivos, bem definidos

Os funcionários sentem-se mais motivados

Funcionários menos competentes podem sentir-se inseguros

A possível diferença salarial entre funcionários que ocupam o mesmo cargo pode gerar insatisfação

A motivação pode desaparecer ao longo do tempo se o incentivo se rotinizar

DESVANTAGENS


Por último, vamos falar da participação dos lucros e resultados (PLR), que e uma forma de remuneração variável, regulamentada pela Lei no 10.101, de 19 de dezembro de 2000. O PLR é um sistema pelo qual uma organização distribui anualmente entre seus empregados certo percentual de seus lucros. Cada empresa tem seu sistema próprio, desde que esteja de acordo com a lei, e deve enfatizar os resultados e não apenas os lucros, deve definir metas estratégicas, táticas e operacionais. Também deve utilizar de indicadores usuais, simples e confiáveis, estabelecer periodicidade adequada e diferenciar as recompensas. Abaixo, veremos um fluxograma com o mecanismo da participação, conforme Chiavenato (1999).

Figura: 04 – Vantagens e desvantagens da remuneração por competências.



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4. Benefícios Os benefícios são certas vantagens concedidas pelas

organizações e/ou governo. Conforme Chiavenato (1999), os conceitos são:

Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação,

descontos em produtos da companhia etc.

Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem

aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta

concedida a todos os empregados, como uma condição de emprego, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta, que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante.

Benefícios representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho, e os custos de serviços relacionados com alimentação, transporte etc.

AlcançadasSim

Não

Distribuição da Participação nos Lucros / Resultados

Metas e Resultados e Alcançar

Não Alcançadas

ParticipaçãoDesabilitada

Não há Distribuição

da PLR

Houve Lucro?

Figura 06 – O mecanismo da participação




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Os benefícios podem ser de natureza monetária ou não. Conheça as características de cada um:

Benefícios monetários: aposentadoria, 13º salário, gratificações, dentre outros.

Benefícios não monetários: planos de saúde, transporte para os empregados, plano dentário etc.

Os benefícios podem ser classificados também quanto:

Exigibilidade legal: conforme a legislação brasileira, como férias, 13º salário, salário família; e

Benefícios espontâneos: concedidos por mera liberalidade das empresas, como pagamento de quilometragem, cesta básica e assistência médica.

Conforme Chiavenato (1999), os benefícios “devem satisfazer as diferentes necessidades humanas dos funcionários”, por isso, para implementar os benefícios, é preciso que o RH conheça a cultura da empresa, faça uma análise de clima organizacional e entenda as necessidades dos funcionários da organização.

Conforme você viu na disciplina de Contabilidade, “toda movimentação financeira provocará mutações econômicas na situação patrimonial da empresa. Cabe à contabilidade emitir relatórios que expressem qualitativamente e quantitativamente as informações neles contidos. Afinal, com base neles, o administrador tomará decisões. A credibilidade nessas informações é fator relevante, afinal, pois eles refletem a verdadeira situação econômicofinanceira da empresa compreendida num determinado exercício”. Sendo assim, não pense que dar benefícios ou incentivos para as pessoas sem antes analisar as contas da empresa seja viável para a organização. Antes de tomar decisões, o gestor de RH deve analisar a situação financeira da organização.



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5. Estudo de Caso: Mão de obra cada vez mais cara no Brasil

O custo do trabalho no Brasil cresceu 7,2% apenas no ano passado, o que significa que o custo da hora da mão de obra no país avançou em maior ritmo do que a quantidade de unidade produzida. Em 2011, o avanço foi de 3,8%, o que representa alta de 11,3% no acumulado de 2011 e 2012.

O Custo Unitário do Trabalho (CUT) é um indicador que mede a relação entre o custo da hora trabalhada e a produtividade do trabalhador. Os dados estão na nota técnica Custo do Trabalho no Brasil, que a Firjan (Federação das Indústrias do Estado do Rio) divulga nesta segundafeira, 4 de novembro.

O crescimento do CUT significa redução da competitividade dos produtos brasileiros frente aos concorrentes internacionais. “Se os custos de produção ficam maiores, mais caro se torna o produto final”, ressalta o gerente de Economia e Estatística da Firjan, Guilherme Mercês. “O custo de produção no Brasil aumentou não só por conta do crescimento dos salários, mas também porque passou a ser necessário mais horas de trabalho para produzir o mesmo produto”, explica Mercês.

Em comparação com as maiores economias mundiais, o Brasil foi o único a apresentar crescimento do Custo Unitário do Trabalho entre 2004 e 2011: alta de 6%. Na França, Alemanha, Reino Unido, Japão, Coreia do Sul e Estados Unidos, o Custo Unitário do Trabalho apresentou recuo de, em média, 14,6%. Nos Estados Unidos, a queda foi de 22% no período, enquanto na Coreia do Sul e no Japão a variação foi negativa, respectivamente, em 20,1% e 18,7%.

De 15 segmentos pesquisados que integram a Indústria da Transformação, 13 apresentaram aumento no custo do trabalho. O segmento Têxtil foi o que mais cresceu no acumulado de 2011 e 2012: alta de 25,3%, seguido por Material de Transporte (+ 21,3%) e Máquinas e equipamentos (+21%), refletindo significativa queda de



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1. Para você, qual o descompasso do país em relação à legislação trabalhista?

2. Existe um impedimento na legislação brasileira, que veta as diferenças salariais para funções iguais, conforme o artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Pesquise na Internet esse artigo da lei e faça um resumo das condições em que esse veto tem que ser acatado.

3. Em um país que esteja com a taxa básica de juros elevada (política monetária contracionista) como deve agir o gestor de RH de uma empresa com relação à remuneração, aos programas de incentivos, e aos benefícios e serviços ofertados aos seus colaboradores? Exercer uma política mais agressiva e mais competitiva, ou uma política mais conservadora, mais contida?

Perguntas:

Para obter mais detalhes, sugerimos que acesse a página na seção “Conteúdo de Fixação”, na página 116.

produtividade dos três setores no período. Papel e Gráfica (6,3%) e Madeira (13,6%) foram os únicos segmentos a apresentar recuo, o que indica que a produtividade cresceu em maior ritmo do que o custo da mão de obra. Para a Firjan, os dados confirmam a importância de políticas voltadas ao aumento da produtividade do trabalho no Brasil, o que envolve maiores investimentos em educação, tecnologia, pesquisa e desenvolvimento, além de maior abertura comercial e modernização das leis trabalhistas.

Fonte: FIRJAN. 2013. Custo do trabalho no Brasil avançou 7,2% em 2012.



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Nesta unidade, você pôde ver o processo de recompensar pessoas envolvendo as remunerações, benefícios e incentivos aos funcionários da empresa como uma forma de influenciar a satisfação das pessoas.

Viu, também, a remuneração como um pacote de recompensas quantificáveis, que uma pessoa recebe pelo seu trabalho, sendo componentes da remuneração a remuneração básica, incentivos salariais e os benefícios e viu, ainda, os diversos tipos de recompensas, que podem ser financeiras (diretas ou indiretas) ou não financeiras.

Também pôde ver sobre o programa de incentivos relacionado à remuneração fixa e variável e à Participação dos Lucros e Resultados da empresa. E sobre a escolha do melhor método de incentivo que deve ser analisado pela empresa como o mais adequado aos funcionários, pois os incentivos irão depender diretamente das necessidades da empresa e da organização.

Por fim, viu que os benefícios e incentivos para motivar as pessoas na organização devem ser planejados de forma com que as contas da empresa sejam analisadas, pois as movimentações financeiras na organização podem refletir na situação econômicofinanceira da empresa.



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Clique nos links para assistir aos vídeos:

Benefícios e serviços no séculos XXI. Acesse o link:

http://www.youtube.com/watch?v=PW2Ko_JgFs

Implantação de um Plano de Benefícios e Serviços.http://www.youtube.com/watch?v=V640TqebPwE

5 Estudo de Caso: Mão de obra cada vez mais cara no Brasil.

FIRJAN. 2013. Custo do trabalho no Brasil avançou 7,2% em 2012. Disponível em: http://www.firjan.org.br/data/pages/2C908CEC420148830142247A660F5855.htm. Acesso em: 8 fev. 2014

PLANALTO. Decretolei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decretolei/del5452.htm. Acesso em: 8 fev. 2014.

3 Programas de Incentivos.

PLANALTO. Lei no 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L10101compilado.htm. Acesso em: 13 fev. 2014



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ARAUJO, Luiz César G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: edição compactada. São Paulo: Atlas, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos.Rio de Janeiro, Campus, 1999.

____________________. Recursos humanos. 9. ed. Rio de Janeiro, RJ: Elsevier, 2009.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.

___________________. Administração de remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson, 2012.

PEARSON EDUCATION DO BRASIL. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson, 2010.

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 11ª. ed. São Paulo: Atlas, 2012.

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