31-07-2019

MULHERES E HOMENS NO MUNDO DO TRABALHO UMA IGUALDADE DESIGUAL

O LINA COELHO. Professora Auxiliar. Universidade de Coimbra. Faculdade de Economia e ENGIRISCO

N o quadro das transformações globais em curso — revolução tecnológica, demografia e mudança climática — as economias mais bem-sucedidas se-rão aquelas que demonstrarem capacidade para aproveitar

mais cabalmente a inteligência, o talento, a criatividade e as capacidades humanas de que dispõem, de forma abran-gente e inclusiva. A plena participação das mulheres, em condições de igualdade com os homens, em todas as es-feras da vida social, incluindo os processos de decisão, é uma questão de direitos humanos da qual depende o bem-estar de todas as pessoas, tal como reconhecido pe-los países membros das Nações Unidas na Declaração e Plataforma de Ação de Pequim (1995) e reafirmado na

Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável (2015).

Apesar de todos os progressos alcançados nas últimas

décadas, a efetiva igualdade entre homens e mulheres

no mundo do trabalho está longe de ser atingida. O Fórum

Económico Mundial estima em duzentos e dois o número

de anos necessários para que aquele objetivo se concre-

tize, a manterem-se os ritmos de progresso atualmen-

te verificados (WEF, 2018). Mesmo nas zonas do mundo

mais bem-sucedidas, como a União Europeia (UE), as de-

sigualdades continuam a manifestar-se na participação

na força de trabalho, nos tipos de ocupação ou na remu-

neração média por hora de trabalho (Comissão Europeia,

2019). As taxas de emprego dos homens e das mulheres

são já muito semelhantes nalguns países (apenas 4 pon-

tos percentuais de diferença na Suécia ou na Finlândia)

mas mantêm diferenças acentuadas noutros (cerca de 20

p.p. em Itália ou na Grécia). As carreiras profissionais das

mulheres são mais curtas e dominadas por modalidades

de prestação de trabalho com maior precariedade e meno-

res direitos laborais, maior incidência de trabalho a tempo

parcial e trabalho temporário. Nenhum país conseguiu,

até hoje, eliminar as diferenças salariais entre homens

e mulheres, com estas a receberem, em média, menores

remunerações por hora trabalhada (menos 16% na UE).

E nem sempre as mudanças vão no sentido desejável. Por

exemplo, num contexto de redução generalizada do hiato

salarial entre os sexos na União Europeia, Portugal regis-

tou um agravamento pronunciado de 10%, em 2009, para

17,5%, em 2016.

As desigualdades remuneratórias prejudicam as mulheres

não apenas durante o período de vida ativa, mas também

na velhice, uma vez que determinam menores descontos

para a segurança social o que, até porque muitas vezes

combinado com menores períodos contributivos, resul-

ta em pensões de reforma mais baixas. Não surpreende,

pois, que as mulheres sejam mais afetadas pela pobreza,

em particular quando idosas ou responsáveis por famílias

monoparentais.

As diferenças salariais entre homens e mulheres resultam

de uma multiplicidade de fatores, onde releva a segrega-

ção ocupacional, horizontal e vertical, em função do sexo.

Os padrões de segregação são transversais a diferentes

sociedades. Mulheres e homens tendem não só a exercer

profissões diferentes, mas também funções diferentes

dentro de uma mesma profissão. A própria repartição por

sectores é assimétrica, com as mulheres desproporcio-

nalmente empregadas no sector público e no sector dos

serviços, em geral, e os homens relativamente mais no

sector privado, na indústria e nos serviços tecnológicos.

Apesar do seu melhor desempenho escolar, é escassa a

presença de mulheres nos lugares de coordenação e de-

cisão, mais bem pagos. Na UE as mulheres representam

menos de 30% dos membros dos conselhos de administra-

ção das empresas cotadas em bolsa, apesar das medidas

de estímulo que têm vindo a ser adotadas. Nas posições

executivas de topo (diretor-geral ou CE0) a representa-

ção feminina não chegava a 7% em 2018. Este défice de

representação estende-se aos lugares de decisão na es-

fera política: em 2018 só cerca de 30% dos ministros e

parlamentares de nível nacional eram mulheres. Também

significativo, na medida em que mimetiza os padrões do

emprego em geral, é o facto de as mulheres prevalecerem

nas áreas socioculturais (40,4% das ministras tutelam

as áreas da saúde, educação, assuntos sociais, emprego,

família, cultura ou desporto) enquanto os homens domi-

nam nas funções básicas do Estado (defesa, justiça, admi-

nistração interna e negócios estrangeiros), na economia

e finanças e nas infraestruturas (81,6% dos ministros).

Segundo dados recentes da OIT, também nas instituições

participantes no diálogo social a presença de mulheres é

minoritária, variando entre 20 a 35% (Beghini, Cattaneo e

Pozzan, 2019).

A polarização das profissões em função do sexo é muito

vincada e tem-se mostrado resiliente. As mulheres predo-

minam fortemente em profissões ligadas ao cuidado às

pessoas e à reprodução social (educação, saúde, proteção

social, bem-estar, apoio a idosos e deficientes, limpeza),

bem assim como nas profissões que envolvem uma re-

lação direta com clientes (caixas, rececionistas, vende-

doras) e apoio administrativo. Por seu lado, os homens

dominam claramente os lugares de gestão de topo em

geral, as atividades ligadas à engenharia e tecnologias, o

trabalho com máquinas ou a condução de veículos. A título

de exemplo, em Portugal cerca de 75% dos profissionais de

medicina, enfermagem e docência são mulheres, enquan-

to 80% dos profissionais das tecnologias de informação

e comunicação são homens. Nas profissões com menor

qualificação, a polarização é ainda mais extremada: 98%

dos profissionais de eletricidade, eletrónica e condução de

veículos são homens; 95% das trabalhadoras de limpeza e

afins são mulheres (Coelho e Ferreira, 2018).

PORQUE PERSISTEM AS DESIGUALDADES ENTRE HOMENS

E MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO

A conquista dos direitos à educação, à participação na vida

pública [a começar pelo direito ao voto) e à independên-

cia económica alterou profundamente os padrões de vida

das mulheres, mas não produziu alterações significativas

nas trajetórias de vida e nos quotidianos dos homens. As

mulheres participam na atividade remunerada, mas não

deixaram, por isso, de ser vistas como responsáveis pelo

trabalho doméstico e pelo cuidado aos filhos e outros de-

pendentes da família, não se esperando dos homens que

assumam paritaria mente este tipo de responsabilidades

e funções. Em consequência, a maioria das mulheres tem

a sua liberdade de escolha e capacidade de dedicação à

carreira restringida pelas obrigações domésticas e fami-

liares a que está vinculada de acordo com as represen-

tações sociais de género prevalecentes. Não se espera

dos homens que continuem a trabalhar quando saem do

emprego mas, para a maioria das mulheres, sair do empre-

go significa dar início a uma segunda jornada de trabalho,

dedicada a assegurar refeições, limpar a casa, lavar e pas-

sar a roupa, ir buscar os filhos à escola e ajudá-los a fa-

zer os trabalhos de casa, cuidar da sua higiene e da sua

saúde física e mental, enfim, um conjunto vasto e variado

de tarefas essenciais à vida que sobrecarregam o tempo

e cerceiam o descanso e o lazer e, como tal, limitam a ca-

pacidade, física e mental para a carreira profissional. No

caso português, as mulheres dedicam, em média, menos

duas horas semanais ao emprego do que os homens mas,

em contrapartida, ocupam mais catorze horas semanais

no trabalho familiar. Contas feitas, a semana de trabalho

das mulheres tem mais doze horas do que a dos homens

(Comissão Europeia, 201?). Não surpreende, pois, que as

mães tenham menores taxas de emprego e menores sa-

lários do que as mulheres sem filhos, verificando-se o in-

verso quando se comparam os pais com os homens sem filhos (Beghini, Cattaneo e Pozzan, 2019).

O desequilíbrio nos papéis sociais atribuídos a homens e

mulheres explica, em grande medida, a manutenção das

desigualdades entre eles e elas. As mulheres têm carreiras mais curtas porque estão mais vezes ausentes do empre-

go para prestar assistência aos filhos e outros familiares

dependentes e, em muitos casos, estão constrangidas a aceitar prestações de trabalho a tempo parcial para pode-

rem conciliar a vida profissional com a vida familiar. Por outro lado, os empregadores preterem as mulheres nas

contratações sem termo, antecipando as restrições que

elas enfrentam em termos de disponibilidade e, quando as recrutam, tendem a remunerá-las menos do que a um trabalhador homem com as mesmas características, aco-

modando assim o que preveem ser o seu maior absentis-

mo futuro, associado sobretudo (mas não apenas) à ma-

ternidade. Os estudos mostram também que as mulheres tendem a ser mais defensivas e cautelosas na construção da sua trajetória profissional, procurando locais de tra-balho que minimizam tempos de deslocação, preferindo empregos que garantem direitos laborais e possibilitam

flexibilidade nos horários (por exemplo, no sector público ou em unidades de menor dimensão onde a informalidade

assegura melhor resposta a necessidades familiares im-previstas) ou recusando posições de liderança geralmente associadas a exigências de disponibilidade permanente para o trabalho.

As escolhas vocacionais são, elas próprias, condicionadas pelos papéis sociais de género prevalecentes. As rapa-

rigas preferem as profissões associadas ao cuidado às pessoas e as que envolvem elevada intensidade de co-

municação interpessoal (educação, saúde, serviços de atendimento e vendas, gestão de recursos humanos) em conformidade com as representações acerca das aptidões

e competências habitualmente associadas à feminilidade.

As línguas, as humanidades, as ciências sociais, as artes

e as ciências da vida e da saúde são vistas como mais

conformes à natureza feminina. Os rapazes, por seu lado,

identificam-se com os modelos amplamente difundidos

pela cultura prevalecente que associa a masculinidade às

atividades físicas, à manipulação de objetos mecânicos e

às tecnologias. A matemática, a física, a eletrónica e a in-

formática são então perspetivadas como próprias do mas-

culino. Estes ditames identitários da masculinidade e da

feminilidade impõem-se fortemente nas escolhas profis-

sionais e educativas. Num quadro geral de feminização do

ensino superior em Portugal, só nas áreas do desporto, das

ciências físicas e matemáticas e, especialmente, das enge-

nharias e das tecnologias de informação e comunicação as

raparigas estão em minoria, evidenciando-se mesmo, nos

últimos anos, um reforço desta tendência (Coelho e Ferrei-

ra, 2018). Uma análise recente da OIT com base em dados

da rede social Linkedin sublinha precisamente o potencial

agravamento das desigualdades entre sexos decorrente

da desvantagem generalizada das mulheres no domínio

das competências digitais, requisito essencial para aceder

às profissões presentemente com maior procura e mais

bem pagas (Beghini, Cattaneo e Pozzan, 2019).

Acresce ainda que o sistema sociolaboral tende a valori-

zar de forma diferenciada as competências e capacidades

atribuídas às mulheres e aos homens determinando, por

exemplo, remunerações mais elevadas ao trabalho que

envolve esforço físico e riscos corporais do que ao traba-

lho que requer maior esforço e maiores riscos de nature-

za psicológica ou emocional. Cuidar quotidianamente de

pessoas, incluindo as que se encontram em situações de

vulnerabilidade e/ou degradação física ou mental, pode ser

um trabalho fastidioso, exigente e esgotante em termos

físicos e emocionais mas é desvalorizado e mal pago por-

que se convencionou que as mulheres são naturalmente

dotadas para o fazer, não precisando de formação especí-

fica para o efeito. Mas as profissões que exigem sobretudo

esforço físico e manipulação de máquinas e ferramentas,

mesmo que simples, são encaradas como mais exigentes

e arriscadas, tendendo a beneficiar de melhores condições

de trabalho e melhores remunerações, até porque ocorrem

em sectores em geral mais regulados, com representa-

ção sindical mais forte e maior capacidade reivindicativa.

A violência e o assédio que atingem desproporcionalmente

as mulheres são também um importante fator de desigual-

dade. Trata-se de um problema que afeta todas as socie-

dades, no espaço público e privado, mas que tende a ma-

nifestar-se especialmente em profissões e sectores onde

as mulheres predominam, como os que envolvem contacto

direto com o público, em geral, e no serviço doméstico, em

particular (Beghini, Cattaneo e Pozzan, 2019). Trata-se de

uma dimensão especialmente grave das desigualdades

na medida em que limita a participação no emprego e a

qualidade do trabalho, ao mesmo tempo que viola direitos

humanos fundamentais.

CAMINHOS PARA UM FUTURO MAIS JUSTO E EQUITATIVO

A construção da igualdade efetiva entre homens e mulhe-

res no mercado de trabalho requer o reconhecimento so-

cial e político da centralidade do trabalho de cuidado para

o bem-estar social geral e a prosperidade económica. Só

com base nesse reconhecimento se podem superar as di-

ficuldades e resistências à implementação das medidas

necessárias à redistribuição do tempo dedicado à produ-

ção e à reprodução social entre homens e mulheres e à

socialização dos custos do cuidado. O tradicional padrão

de vida masculino não pode continuar a ser validado como

ideal de vida para todos, homens e mulheres. Temos de

interiorizar, todos e todas, que somos seres relacionais e

que a nossa sobrevivência e realização integral, enquanto

pessoas, depende de cuidar e ser cuidado. A apologia, tão

em voga, da disponibilidade permanente para o trabalho

constituiu uma clara negação do compromisso do/a tra-

balhador/a com o cuidado.

Para a superação dos entraves à igualdade é necessá-

rio um programa integrado e abrangente de reformas

que contemple modalidades de horário flexível e moldá-

vel às necessidades específicas de diferentes fases da

vida; licenças parentais, obrigatórias e não transferíveis,

para homens e mulheres; disponibilização de serviços

de cuidado a crianças, idosos e outros dependentes com

qualidade e a custos comportáveis, entre outras medi-

das. Um relatório recente da OIT dá bem conta do alcance

dos desafios que enfrentamos neste domínio, ao propor

um Quadro 5R para a Dignidade do Trabalho de Cuidado,

compreendendo um vasto conjunto de recomendações e

medidas de política dirigidas ao reconhecimento, redução

e redistribuição do trabalho não pago; à recompensa justa

e equitativa do trabalho pago através, nomeadamente, da

regulamentação das atividades de cuidado para assegurar

dignidade às/aos trabalhadoras/es deste sector, e à repre-

sentação do sector do cuidado, quer no diálogo social e

na negociação coletiva quer através da participação equi-

librada de mulheres e homens nas instâncias de decisão

política e económica (Addati et al. 2018).

A dessegregação de profissões e atividades, a começar

na educação e formação profissional, constitui também

uma orientação fundamental para a prevenção dos poten-

ciais efeitos perniciosos da revolução tecnológica e digital.

Urge adotar medidas proativas de incentivo às raparigas

para prosseguirem trajetórias educacionais e profissio-

nais no domínio das ciências, tecnologias e engenharias,

bem assim como assegurar que o desenho das ofertas

de formação ao longo da vida nestas áreas possibilita a

participação equilibrada de ambos os sexos.

E nunca será demais sublinhar que a erradicação da vio-

lência e do assédio constitui condição sine qua non para

um mundo do trabalho com igualdade e dignidade para

todas as pessoas. El

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