AULA I

MOTIVAÇÃO� Motivação (do Latim movere, mover)

“É um processo psicológico que causa o despertar, o encaminhamento e a persistência

de ações voluntárias dirigidas a objetivos”.

Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma. IMPULSO À AÇÃO

Estímulo Externo: ambiente

Estímulo Interno: processos mentais do indivíduo

“É um processo psicológico que causa o despertar, o encaminhamento e a persistência de ações voluntárias dirigidas a objetivos. É também uma importante fonte para a produtividade e para o desempenho, sendo influenciada pelas normas do grupo.” Trata-se de:

A) Ética.

B) Liderança.

C) Criatividade.

D) Interação.

E) Motivação.

Ciclo Motivacional

Marque o correto ciclo motivacional antes de se chegar ao estágio da satisfação:

A) equilíbrio – tensão – necessidade – incentivo –comportamento

B) equilíbrio – incentivo – necessidade – tensão –comportamento

C) tensão – incentivo – necessidade – comportamento –equilíbrio

D) necessidade – incentivo – tensão – comportamento –equilíbrio

E) necessidade – tensão – incentivo – comportamento –equilíbrio

Necessidades são razões para que o ser humano se ponha em movimento para buscar determinados fins.

Motivação e Desempenho

É possível afirmar que quanto maior for a motivação de um funcionário para o trabalho, tanto melhor seráo seu desempenho em determinado contexto laboral.

Teoria da Hierarquia da Necessidades Humanas, MASLOW

Para Abraham Maslow, desejar algo implica a ocorrência da satisfação de outros desejos, sendo que os desejos possuem uma ordem de predominância. Existem estudos que mostram que trabalhadores de níveis mais baixos tendem a preocupar-se mais com as necessidades de baixa ordem (fisiológicas e de segurança), enquanto gerentes e trabalhadores de nível mais alto voltam-se mais para o atendimento das necessidades de

(A) Alta ordem (autoestima e autorrealização).

(B) Média ordem (sociais e de amor).

© média ordem (de apoio e de consideração).

(D) Ordem superior (de segurança e sociais).

(E) Ordem avançada (de segurança e de amor). 2010

De acordo com Maslow, as necessidades podem ser classificadas no âmbito de uma hierarquia, sendo as de posição inferior mais essenciais à

a) realização pessoal.

b) sobrevivência.

c) manutenção da energia.

d) obtenção do crescimento pessoal.

e) orientação para resultados.

Segundo Maslow, em sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, diversas categorias de necessidades podem manifestar-se simultaneamente.

Segundo a teoria de Maslow, as necessidades humanas parecem ser hierarquizadas em cinco categorias. O que impulsiona um indivíduo a canalizar suas energias para satisfazer seus objetivos éuma necessidade satisfeita.

São pressupostos da hierarquia das necessidades proposta por Maslow: busca de satisfação das necessidades fisiológicas antes das demais; busca de satisfação da necessidade seguinte depois de satisfeita uma necessidade; priorização das necessidades de independência; liberdade e reconhecimento em detrimento das necessidades de amizade.

Teoria ERC, ALDERFER

Uma das teorias da motivação, mais consistente com os dados de pesquisa, propõe o modelo ERC, em que a hierarquia de necessidades apresenta três níveis: necessidades de existência, necessidades de relacionamento e necessidades de crescimento. O autor desta teoria é:

(A) Alderfe;

(B) Maslow;

(C) McClelland;

(D) McGregor;

(E) Vroom.

O gestor de recursos humanos que se pauta pela teoria de Maslow deve levar em conta a existência, nos indivíduos, de múltiplas necessidades que surgem simultaneamente e que devem ser atendidas de modo simultâneo.

Teoria da Expectativa, V. VROOM

Teoria da Expectativa, V. Vroom

O valor que um indivíduo atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma promoção - é fator determinante do seu nível de motivação em relação a determinada atividade.

Teoria dos dois fatores, HERZBERGMOTIVACIONAIS

(satisfacientes)HIGIÊNICOS

( insatisfacientes)

- Crescimento- Autonomia- Desenvolvimento- Responsabilidade- Realização- Reconhecimento- Oportunidade de promoção- Ampliação ouenriquecimento do cargo

- Política da Empresa- Ambiente de trabalho - Relacionamento - Segurança- Benefícios- Salário - Status - Relação com supervisores

Segundo Herzberg, as necessidades fisiológicas, quando não contempladas, trazem um sentimento de não insatisfação.

Segundo a teoria de Hezberg, na abordagem dos fatores motivacionais em recursos humanos, quanto maior for o salário dos funcionários como retribuição pelo seu trabalho, maior será sua motivação.

Segundo a Teoria de Hezberg (teoria dos dois fatores), um servidor público pode estar satisfeito na função que desenvolve, a despeito do salário recebido.

Para Herzberg as pessoas têm categorias diferentes de necessidades. Política e administração, relações interpessoais e segurança são denominados fatores

(A) sociais.

(B) motivadores.

(C) fisiológicos.

(D) de higiene.

(E) de estima.

Ao analisar a motivação pela teoria dos dois fatores de Herzberg, observam-se duas categorias de fatores: os higiênicos e os motivacionais. Os fatores considerados higiênicos não são fatores suficientes para promover a motivação. Entretanto, devem ser pelo menos satisfatórios para não desmotivar as pessoas. Assinale a alternativa que NÃO corresponde a um fator higiênico.

A) Condições de trabalho.

B) Reconhecimento pelos superiores.

C) Segurança no trabalho.

D) Salários e benefícios.

E) Supervisão sobre o trabalho executado.

Teoria da expectação, LAWLER III

Necessidades nãosatisfeitas

+ crença que aobtenção do dinheirorequer desempenho

= motivação paradesempenhar

Teoria X e Y, McGregor

A teoria de Y de Douglas McGregor enfatiza que o gestor de recursos humanos deve partir do pressuposto de que todos os colaboradores são automotivados para o trabalho, o que não demanda uma postura coercitiva por parte do gestor.

Considerando a teoria dos dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar os empregados: uma pautada em uma ação mais dura, voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos de socialização (fator Y).

Considerando as Teorias X e Y, analise as afirmativas a seguir:I. De acordo com a Teoria X, as pessoas normais têm aversão ao trabalho.

II. Segundo a Teoria Y, a imaginação na solução de problemas não esta distribuída entre as pessoas em uma organização.

III. Segundo a Teoria X, as pessoas medias preferem ser mandadas.

Assinale(A) se somente a afirmativa I estiver correta.

(B) se somente a afirmativa II estiver correta.

(C) se somente a afirmativa III estiver correta.

(D) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.

(E) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.

Teoria das necessidades adquiridas, McClelland

Necessidade Meios de Satisfação

Realização - busca da excelência, de se realizar emrelação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso. Competir como forma de autoavaliação.

Afiliação/Associação relacionar-se cordial e afetuosamente.Desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis.

Poder - exercer influência. Necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam naturalmente.Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos tem diferentes níveis

Indivíduos cuja necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as coisas melhores e situações onde possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas, são considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de

a) poder

b) afiliação.

c) realização.

d) autoestima.

e) segurança.

David McClelland usou a narração de histórias para compreender as necessidades predominantes. Ele se concentrou, no entanto, em um conjunto de necessidades de:

a) realização, associação e poder.

b) automotivação, autoestima e autoconceito.

c) autorrealização, afiliação e estima.

d) estima, autorrealização e autonomia.

e) estima, autorrealização e status.

Segundo a teoria proposta por McClelland, os principais vetores da necessidade, para que um ser humano possa obter a sua satisfação, são realização, afiliação e poder.

A teoria de McCleland enfatiza que o gestor de recursos humanos deve considerar que todos os colaboradores estão buscando prioritariamente a necessidade de afiliação.

Teoria da Equidade, ADAMS�Afirma que as pessoas são

motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações.

De acordo com a teoria da equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionário reconhece que a organização lhe paga salário melhor que a média salarial de mercado.

A teoria da motivação que é baseada no fenômeno da comparação social aplicada ao local de trabalho e que estabelece que um indivíduo avalia a justiça do resultado de seu trabalho em relação ao resultado dos trabalhos dos outros é chamada de teoria

(A) da realização.

(B) do reforço.

(C) da expectação.

(D) da equidade.

(E) dos dois fatores.

Teoria da Autoeficácia, BANDURA

�Preocupa-se em estudar como a crença das pessoas em suas próprias habilidades pode afetar o seu comportamento.

�Pessoas com grande auto-eficácia acreditam ser capazes de realizar tarefas e serão motivadas a aplicar o esforço necessário para isso.

A crença dos empregados de que os esforços por eles despendidos na execução das atividades e no cumprimento das metas serão recompensados pela organização caracteriza a motivação por autoeficácia.

Teoria da fixação de Metas, EDVIN LOCK

�O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas émotivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos.

A teoria da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento.

Classificação das Teorias MotivacionaisCONTEÚDO PROCESSO

� O QUE motiva

� Descritivas

� Maslow

� Alderfer

� Herzberg

� McGregor

� Mclelland

� COMO a motivação ocorre

� Explicativas

� Victor Vroom

� Lawler III

� Bandura

� Adams

� Edwin Lock

As teorias de motivação classificadas como teorias de conteúdo focalizam

a) aquilo que motiva as pessoas a desempenhar funções.

b) os impulsionadores racionais que levam as pessoas a trabalharem.

c) os estímulos emocionais que fazem com que as pessoas busquem resultados diferenciados no ambiente de trabalho.

d) a dinâmica ou aspectos do processo da motivação do trabalho.

e) a equidade, reforço e aprendizagem social que geram boas práticas de trabalho a serem aplicadas por todos os funcionários de uma empresa.

Classificação das Teorias Motivacionais

TRADICIONAIS MODERNAS

� Maslow

� Herzberg

� McGregor

� Alderfer

� Victor Vroom

� Lawler III

� Mclelland

� Bandura

� Adams

� Edwin Lock

TEORIAS TRADICIONAIS

AULA II

É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando a atingir aos objetivos identificados como

sendo para bem comum.

Fonte: O monge e o Executivo: James C.

É o processo de exercer influênciasobre um indivíduo ou um grupo, nos

esforços para realização de um objetivo, em determinada situação.

Hersey e Blanchard

“É como uma influência interpessoal exercida em uma dada

situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a

consecução de um ou mais objetivos específicos”

(Chiavenato).

“É a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos”(Robbins).

“Liderança é a realização de metas por meio da direção de colaboradores”(Maximiano).

Liderança é o processo de influenciar e apoiar outras pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente para a obtenção de determinados objetivos.

“Lider é todo o indivíduo que, graças à sua personalidade, dirige um grupo social, com a participação espontânea dos seus membros".

Qualquer indivíduo só poderá ser considerado com líder se, pela sua personalidade:

1o) dirige um grupo social; e

2º) tem a participação espontânea do grupo.

Exercer a liderança numa organização é

(A) colocar os funcionários para trabalharem.

(B) obter dos funcionários os resultados acordados e esperados.

(C) fazer com que os funcionários façam algo que você está convencido que deva ser feito.

(D) fazer com que os funcionários tenham vontade de fazer algo que você está convencido que deva ser feito.

(E) manter funcionários que ajam e trabalhem como funcionários.

Na concepção contemporânea da gestão de pessoas em organizações de excelência, o exercício da liderança implica

(A) na capacidade de controlar o comportamento dos funcionários através de sistemas de vigilância digital.

(B) na disposição para ceder aos pedidos individuais de benefícios dos funcionários mais leais.

(C) no recrutamento de pessoas com a formação técnica adequada ao cumprimento dos objetivos estabelecidos previamente pelos dirigentes.

(D) em mobilizar e comprometer os funcionários com as metas acordadas por todos para a organização.

(E) no treinamento intensivo dos funcionários para que realizem suas rotinas de trabalho.

Segundo Robbins (2002), um dos atributos mais estudados e considerados hoje em dia e que constitui a base da liderança é a:

(A) Inteligência(B) Comunicação(C) Confiança(D) Organização(E) Honestidade

Gerente Líder

Administra Inova

Prioriza sistemas e estruturas Prioriza as pessoas

Tem uma visão de curto prazo Tem perspectiva de futuro

Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê

Exerce o controle Inspira confiança

Aceita e mantém o status quo Desafia o status quo

É o clássico bom soldado É a sua própria pessoa

Faz certo as coisas

(é eficiente)

Faz coisa certa

(é eficaz)

Existem diferenças entre os gerentes (focados nos processos organizacionais) e os lideres (focados no enfretamento das mudanças). Diante disso, assinale a alternativa que apresente, respectivamente, uma caraterística de gerente e uma de líder.a) Um gerente pergunta como e quando; um líder o quê e o porquê.b) Um gerente faz as coisas certas; um líder faz as coisas de maneira certa.c) Um gerente desenvolve; um líder inova.d) Um gerente focaliza as pessoas; um focaliza o sistema e a estrutura.e) Um gerente tem perspectiva de longo prazo; um líder tem visão de curto prazo.

ABORDAGENS TEÓRICAS

As teorias sobre liderança apresentadas por autores humanistas podem ser classificadas em três grupos:

(A) inteligência geral; interesses e atitudinais.(B) contingenciais; reforço e motivacionais.(C) traços de personalidade; estilos de liderança e situacionais. (D) traços de caráter; contingenciais e aprendizagem.(E) estilos de poder; sistêmicas e comportamentais.

Segundo Chiavenato a Teoria das Relações Humanas constatou a influência da liderança sobre o comportamento das pessoas. Existem três principais teorias sobre a liderança:( )Traços da personalidade. Segundo esta teoria, jádesacreditada, o líder possuiria características marcantes de personalidade que o qualificariam para a função. Estilos de liderança. Esta teoria aponta três estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal. Situações de liderança. Nesta teoria o líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação e para cada um dos membros da sua equipe.

Teoria dos Traços�DÉCADA DE 20 A 40

�TRADICIONAL

�DESACREDITADA

�DEFINIU TRAÇOS UNIVERSAIS DE LIDERANÇA

- Traços físicos

- Traços intelectuais

- Traços sociais

- Traços relacionados com a tarefa.

�A LIDERANÇA É HERDADA/NATA

A liderança, por constituir traço de personalidade, não está relacionada a fatores situacionais relativos àexecução de tarefas em uma organização.

Teorias Comportamentais

�DÉCADA DE 40 A 60

�DESCREVERAM OS ESTILOS/COMPORTAMENTOS DO LÍDER

�AFIRMARAM QUE A LIDERANÇA PODE SER APRENDIDA

ESTILOS CLÁSSICOS DE LIDERANÇA, KURT LEWIN

Estilos de Liderança – Autocrata / Diretivo

Orientado para tarefa, Decidido, eficiente, rápido,

objetivo, assume riscos. Valoriza resultados,

cumprimento de metas. Apenas o líder decide e fixa as diretrizes, sem nenhuma participação do grupo.

O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas

críticas ao grupo.

Estilos de Liderança – Democrata / Participativo

Orientado pessoas. Gosta de idéias; é criativo,

entusiasmado, estimulante e persuasivo. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, que é estimulado e

orientado pelo líder. O líder é objetivo e limita-se

aos fatos nos elogios ou críticas.

Significa literalmente Significa literalmente

deixar fazer, deixar ir, deixar fazer, deixar ir,

deixar passar.deixar passar. Total liberdade ao grupo para

tomar decisões, com mínima intervenção do

líder. O líder atua somente quando é

solicitado.

Estilos de Liderança – liberal ou Laissez -faire

A divisão dos poderes de decisão entre o chefe e a equipe é uma característica do estilo de liderança denominado

a) situacional. b) autocrático. c) laissez-faire.d) demagogo. e) democrático.

Acerca dos estilos de liderança, assinale a alternativa que caracteriza um líder laissez-faire. a) Ele determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma por vez, à medida que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. b) Ele é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. c) Ele determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual é seu companheiro de trabalho. d) Ele permite uma pequena liberdade para as decisões grupais ou individuais, desde que os indivíduos sejam influenciados fortemente por ele. e) A divisão das tarefas e a escolha dos companheiros ficam totalmente a cargo do grupo, sem a participação desse líder.

O estilo de liderança autocrático é caracterizado pela tomada de decisão pelo grupo, com participação mínima do líder e liberdade aos indivíduos.

Um estilo de decisão conceituado como laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais positivas em relação aos integrantes, ou seja, solicita dos funcionários as suas opiniões acerca de uma tomada de decisão.

Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços pessoais do que de comportamentos, habilidades e ações apropriados.

Os líderes participativos abordam alguns empregados e pedem suas contribuições antes de tomarem as decisões, sem, no entanto, descentralizarem a autoridade.

TEORIA BIDIMENSIONAL, LIKERT

Orientado para TAREFAS Orientado para PESSOAS

Planeja e define como o trabalho será

feito.

Atribui as responsabilidades pela tarefa.

Define claramente os padrões de

trabalho.

Busca meios de completar a tarefa.

Monitora os resultados de desempenho.

Focaliza a produtividade e a qualidade.

Preocupa-se com os métodos de

trabalho.

Atua como apoio e retaguarda para as

pessoas.

Procura ensinar e desenvolver as

pessoas.

Mostra os objetivos de trabalho para as

pessoas.

Desenvolve relações sociais com as

pessoas.

Mostra confiança nas pessoas.

É sensitivo quanto às necessidades das

pessoas.

Respeita os sentimentos das pessoas.

A liderança orientada para a tarefa é o estilo de liderança em que se concentra a atenção no desempenho do funcionário, cobra-se e avalia-se o desempenho dos subordinados, insiste-se no cumprimento de prazos estabelecidos e estabelecem-se claramente as responsabilidades dos membros da equipe.

O líder orientado para as pessoas tende a apresentar os seguintes comportamentos:

(A) enfatiza o cumprimento de prazos e busca sempre superar a concorrência para obter resultados superiores.

(B) esclarece as responsabilidades individuais; focaliza o trabalho do colaborador e do grupo e focaliza o cumprimento de metas.

(C) apoia os colaboradores; focaliza o próprio colaborador ou grupo, enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe e éamigável.

(D) busca sempre superar desempenhos passados; focaliza a necessidade do cumprimento dos padrões de qualidade e cria controles de supervisão sobre os trabalhos realizados por cada colaborador.

(E) identifica o que cada colaborador deve realizar no trabalho; atua com controles de qualidade bem estabelecidos promove foco em resultados no grupo.

TEORIA DO GRID GERENCIAL, BLAKE E MOUTON

A tela administrativa de Blake e Mouton identifica uma faixa de comportamentos administrativos baseados nas várias formas de relação entre o estilo voltado para o trabalho e o estilo voltado para os empregados. Assim, a administração 1,9 indica que o gestor atua com

� a) baixa preocupação com os empregados e relativa preocupação com a produção;

� b) pouca preocupação com os empregados e com a produção;

� c) pouca preocupação com os empregados e muita preocupação com a produção;

� d) muita preocupação com os empregados, mas pouca preocupação com a produção;

� e) relativa preocupação com os empregados e com a

Blake e Mouton, uma dupla de pesquisadores estudiosos do tema “liderança”, desenvolveram a idéia da “grade gerencial”, segundo a qual o líder pode dar muita ou pouca ênfase para a tarefa e, ao mesmo tempo, muita ou pouca ênfase para as pessoas. O “líder-tarefa”, orientado para a produção, posiciona-se na referida grade gerencial como:(A) (1,1); (B) (1,9); (C) (5,5); (D) (5,9); (E) (9,1).

De acordo com o modelo explicativo da liderança atribuído a Blake e Mouton, o “líder-tarefa” orientado para pessoas, posiciona-se na grade gerencial como:(A) (1,1); (B) (1,9); (C) (5,5); (D) (9,1); (E) (9,9).

�

Teorias Situacionais� DÉCADA DE 60 A 80

� ADEQUAÇÃO DO COMPORTAMENTO DO LÍDER DIANTE DA SITUAÇÃO

TEORIA DO LÍDER CAMINHO-META, Robert House

O líder deve auxiliar seus liderados a alcançarem seus objetivos, orientando-os e apoiando-os para garantir que esses objetivos sejam compatíveis com os objetivos organizacionais.

- Variáveis Contingencias do Ambiente

- Variáveis Contingenciais do Subordinado

� Líder diretivo: este líder deixa claro o que espera dos seus liderados, organiza e proporciona diretrizes claras e objetivas sobre como as tarefas deverão ser realizadas.

� Líder apoiador: o líder apoiador é receptivo e sensível às necessidades dos liderados.

� Líder participativo: antes de tomar decisões, consulta seus liderados. É semelhante ao democrático-consultivo da liderança clássica.

� Líder orientado para a conquista ou líder voltado para realização/resultado: estabelece desafios e espera que os liderados demonstrem seus desempenhos máximos.

A teoria da trajetória-meta indica que os líderes podem influenciar, de diversas maneiras, a satisfação, a motivação e o desempenho dos membros do grupo. Um líder a fim de atingir tais metas pode ter de adotar diferentes estilos de liderança em função do que a situação exigir. Foram identificados quatro tipos distintos de comportamento do líder: liderança diretiva, de apoio, participativa ea) relacional. b) autoritária. c) situacional. d) carismática. e) orientada para resultados/realização

CONTINUUM DA LIDERANÇA, Schmidt Tannenbaum e Schmid

FATORES

FORÇAS QUE ATUAM:

�NO SUBORDINADO

�NO LIDER

�NA SITUAÇÃO

Sobre o tema liderança, é correto afirmar:

1. A abordagem de traços é a perspectiva mais recente de liderança: ela focaliza os líderes individualmente e tenta determinar as características (traços) pessoais partilhados pelos grandes líderes.2. Um estilo laissez-faire em que o líder essencialmente não toma decisão alguma conduz a atitudes mais positivas e alto desempenho.3. O primeiro modelo situacional de liderança foi proposto em 1958 por Tannenbaum e Schmidt. Segundo estes, os administradores devem considerar dois fatores antes de decidirem como liderar: as forças que atuam no subordinado e as forças que atuam na situação.

Assinale a alternativa correta

A) As afirmativas 1, 2 e 3 estão corretas.

B) Apenas as afirmativas 1 e 3 estão corretas.

C) Apenas a afirmativa 3 está correta.

D) As afirmativas 1, 2 e 3 estão incorretas.

E) Apenas a afirmativa 1 está correta.

TEORIA DA LIDERANÇA SITUACIONAL, Hersey e Blanchard

� Maturidade no trabalho: capacidade em termos de conhecimento e treino necessários para desempenhar o trabalho.

� Maturidade psicológica: interesse, querer ou vontade, o que pressupõe autoconfiança e dedicação

� O nível de maturidade (no trabalho + psicológica) dos indivíduos pode assim assumir quatro estádios:

O modelo de liderança situacional proposto por Hersey e Blanchard considera não só o estilo do líder, mas inclui o conceito de maturidade do colaborador que é avaliada em termos do grau de(A) desenvolvimento emocional e competências técnicas para fazer um bom trabalho. (B) conhecimento e experiência para fazer um bom trabalho. (C) capacidade e interesse para fazer um bom trabalho. (D) relacionamento com pares e superiores e competências técnicas para fazer um bom trabalho. (E) maturidade emocional e experiência para fazer um bom trabalho.

Segundo Hersey e Blanchard existem quatro estilos ou formas de liderança. O Estilo 2 compreende

(A) alto nível de comportamentos orientados para a tarefa e baixo nível de relacionamento.

(B) alto nível de comportamentos orientados simultaneamente para a tarefa e relacionamento.

(C) baixo nível de comportamentos orientados para a tarefa e baixo nível de relacionamento.

(D) alto nível de comportamentos orientados para a tarefa e alto nível de produção.

(E) baixo nível de comportamentos orientados para a tarefa e alto nível de relacionamento.

(FCC - 2011) A necessidade de considerar as mudanças que ocorrem nos cenários, ou a cultura organizacional em um determinado momento, e as características dos liderados está relacionada ao tipo de liderança

(A) Liberal. (B) Situacional. (C) Participativa. (D) Autocrática. (E) Democrática.

O modelo de liderança em que, à medida que aumenta a maturidade do seguidor, um líder deve adotar mais o comportamento orientado ao relacionamento e menos o orientado à tarefa, é denominado de Liderança

(A) de Resultados. (B) Participativa. (C) Diretiva. (D) de Apoio. (E) Situacional.

Teorias Neocarismáticas ou Emergentes� Década de 80 até os dias atuais

� As organizações contemporâneas buscam lideranças:

� Visionárias

� Flexíveis

� Empreendedoras

� Focadas em Mudanças

� Focadas em Resultados

Liderança carismáticaEssa teoria descreve o líder como sendo uma

pessoa capaz de fazer com que os liderados lhe atribuam capacidades heróicas ou extraordinárias de liderança.

Características:- Têm uma visão; - Estão dispostos a correr riscos por essa visão; - São sensíveis a limitações ambientais; - São sensíveis as necessidades de seus liderados; - Exibem comportamentos diferentes dos comuns.

Teorias Neo-carismáticasLIDER TRANSACIONAL LIDER TRANSFORMACIONAL

Recompensa contingente: negocia a troca de recompensas por esforço, promete recompensas pelo bom desempenho, reconhece as conquistas.Administração por exceção (ativa): procura e observa desvios das regras e padrões, tomando as atitudes corretivas necessárias.Administração por exceção (passiva): intervém apenas quando os padrões não são alcançados.Laissez-faire: abdica das responsabilidades, evita a tomada de decisões.

Carisma: oferece uma visão e o sentido da missão, estimula o orgulho, ganha o respeito e a confiança.Inspiração: comunica suas altas expectativas, utiliza símbolos para focar os esforços e expressa propósito importante de maneira simples.Estimulo intelectual: promove inteligência, a racionalidade e a cuidadosa resolução dos problemas.Consideração individualizada: dáatenção personalizada, trata cada funcionário individualmente, aconselha e orienta.

A Teoria de Liderança que considera o líder como produto de sua habilidade especial para realizar inovações e mudanças no contexto organizacional inspirando os seguidores a transcenderem seus interesses individuais em prol da organização é a:a) Teoria da Liderança Transformacional. b) Teoria da Liderança Transacional. c) Teoria dos Traços de Personalidade. d) Teoria dos Estilos de Liderança. e) Teoria Situacional da Liderança.

Na passagem para o século XXI, o estudo da liderança focaliza o estilo motivacional. O líder que oferece recompensas materiais é denominado líder

(A) liberal. (B) carismático. (C) autoritário. (D) transacional. (E) com foco em resultados.

O líder transacional difere do líder transformacional por fornecer, entre outras coisas, visão e sentido de missão, além de expressar propósitos importantes e dar atenção pessoal aos empregados.

PODER E LIDERANÇA

CONCEITO DE PODERÉ A CAPACIDADE DE “A”INFLUENCIAR O COMPORTAMENTO DE “B”, DE MANEIRA QUE “B” AJA DE ACORDO COM A VONTADE DE “A”.

DIFERENÇAS ENTRE LIDERANÇA E PODER

�COMPATIBILIDADE DE OBJETIVOS

�RELAÇÃO DE DEPENDÊNCIA

�ÊNFASE NAS PESQUISAS

BASES DO PODER, French e RavenPODER DE POSIÇÃO PODER PESSOAL

COERCITIVO PERÍCIA, COMPETÊNCIA, ESPECIALIZAÇÃO

RECOMPENSA REFERENTE, REFERÊNCIA

FORMAL, LEGÍTIMO

O poder de liderança pode ter origem em duas fontes: o poder de posição e o poder pessoal. O poder de posição pode ser dividido em três subtipos: o poder a) de realização, de decisão e motivacional. b) de especialização, de referência e de influência. c) técnico, carismático e de empowerment. d) de transformação, de mando e de comunicação. e) legítimo, de recompensa e coercitivo.

A influência exercida pelo líder em virtude da afeição e do respeito que as pessoas têm por ele denomina-se poder

a) situacional. b) legítimo. c) do saber. d) circunstancial. e) referente.

Um administrador tem cinco tipos de poder que servem de base para o desenvolvimento da liderança. O poder que um administrador tem, que é capaz de influenciar o comportamento de outras pessoas por causa do conhecimento específico ou do entendimento que ele detém, é chamado de poder

a) de recompensa. b) coercitivo. c) de referência. d) de especialização. e) legítimo.

AULA III

� 1. (ESAF – 2010 – CVM – Analista de Recursos Humanos) Os estilos de administração dependem das suposições e crenças que os administradores têm a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y. São pressupostos da Teoria Y, exceto:

a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.

b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.

c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.

d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.

e) as pessoas são criativas e competentes.

“É um processo psicológico que causa o despertar, o encaminhamento e a persistência de ações voluntárias dirigidas a objetivos. É também uma importante fonte para a produtividade e para o desempenho, sendo influenciada pelas normas do grupo.” Trata-se de:

A) Ética.

B) Liderança.

C) Criatividade.

D) Interação.

E) Motivação.

� (ESAF – 2010 – CVM – Agente Executivo 2) Correlacione as colunas abaixo relacionando o nível de maturidade dos liderados com o estilo de liderança indicado, conforme a teoria da liderança situacional.

� Ao final, selecione a opção que contemple a sequência correta da Coluna I.

� a) 1, 2, 3, 4

� b) 2, 1, 3, 4

� c) 3, 1, 2, 4

� d) 1, 2, 4, 3

� e) 1, 4, 3, 2

� (ESAF – 2010 – CVM – Agente Executivo 2) A respeito da liderança, assinale a opção que pode ser considerada incorreta, segundo as teorias mais contemporâneas da Administração.

� a) A liderança pode ser ensinada e aprendida por todos os indivíduos, como qualquer outra função gerencial.

� b) A liderança efetiva gera comprometimento e entusiasmo entre os liderados para o alcance de objetivos comuns.

� c) A liderança é um fenômeno grupal.

� d) A liderança verdadeira é inata ao indivíduo.

� e) Grande parte do poder do líder encontra-se no grupo em que lidera.

�

� (ESAF - 2010 - MPOG - Analista de Planejamento e Orçamento - Prova 1) No dia-a-dia organizacional, as relações humanas trazem vários desafios. Estar pronto para lidar com eles implica saber que:

� a) o uso do poder coercitivo é válido na resolução de conflitos.

� b) remuneração é um fator motivacional.

� c) o trabalho em equipe garante o alcance dos melhores resultados.

� d) o melhor técnico tende a ser o melhor chefe.

� e) em nosso tempo, não há mais espaço para o carisma no exercício da liderança.

A Teoria de Liderança que considera o líder como produto de sua habilidade especial para realizar inovações e mudanças no contexto organizacional inspirando os seguidores a transcenderem seus interesses individuais em prol da organização é a:

a) Teoria da Liderança Transformacional. b) Teoria da Liderança Transacional. c) Teoria dos Traços de Personalidade. d) Teoria dos Estilos de Liderança. e) Teoria Situacional da Liderança.

Na passagem para o século XXI, o estudo da liderança focaliza o estilo motivacional. O líder que oferece recompensas materiais é denominado líder

(A) liberal. (B) carismático. (C) autoritário. (D) transacional. (E) com foco em resultados.