mba gestão em_pessoas

MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOASMBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOASABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS

Prof. Angelo Brigato Ésther Prof. Angelo Brigato Ésther (FEA/UFJF)(FEA/UFJF)

20082008

APRESENTAR AOS PARTICIPANTES A FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS

À LUZ DE UMA PERSPECTIVA HOLÍSTICA E INTEGRADA.

A DISCIPLINA BUSCA DEMONSTRAR A INTEGRAÇÃO SISTÊMICA

DAS DIMENSÕES ESTRATÉGICA, DEPARTAMENTAL, CULTURAL,

COMPORTAMENTAL E INSTRUMENTAL DA GESTÃO DE PESSOAS.

OBJETIVO DA DISCIPLINAOBJETIVO DA DISCIPLINA

ABORDAGEM SISTÊMICAABORDAGEM SISTÊMICA

DE GESTÃO DE PESSOASDE GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas: histórico, objetivos, processos e características;

Contexto e desafios da Gestão de pessoas;

A Visão Integrada da função recursos humanos;

A gestão de Pessoas em ambientes Competitivos;

Capital Intelectual e a Visão Estratégica de Gestão de Pessoas;

O Modelo de Múltiplos Papéis para o RH;

CONTEÚDO PROGRAMÁTICOCONTEÚDO PROGRAMÁTICO



AVALIAÇÃOAVALIAÇÃO

PRESENÇA E PARTICIPAÇÃO NA AULAPRESENÇA E PARTICIPAÇÃO NA AULA

ATIVIDADES EM SALA DE AULAATIVIDADES EM SALA DE AULA

DESEMPENHO INDIVIDUALDESEMPENHO INDIVIDUAL



GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um

conjunto de políticas e práticas que permitem a

conciliação de expectativas entre a organização

e as pessoas para que ambas possam

realizá-las ao longo do tempo”(Joel Souza Dutra)

CONCEITOS E NOMENCLATURASCONCEITOS E NOMENCLATURAS

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOALADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

RELAÇÕES INDUSTRIAISRELAÇÕES INDUSTRIAIS

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE TALENTOSGESTÃO DE TALENTOS

GESTÃO DE CAPITAL HUMANOGESTÃO DE CAPITAL HUMANO

AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XXAS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX

PeríodoPeríodo

IndustrializaçãoIndustrializaçãoClássicaClássica

IndustrializaçãoIndustrializaçãoNeoclássicaNeoclássica

Era daEra daInformaçãoInformação

1900-19501900-1950 1950-19901950-1990 Após 1990Após 1990

EstruturaEstrutura

Funcional, BurocráticaFuncional, BurocráticaPiramidal, Rígida ePiramidal, Rígida e

Inflexível Inflexível

Matricial,Matricial,departamentalizaçãodepartamentalizaçãopor produtos/serviçospor produtos/serviços

ou unidades estratégicasou unidades estratégicas

Fluída e FlexívelFluída e FlexívelRedes de equipesRedes de equipesmultifuncionaismultifuncionais

CulturaCulturaFoco no passado e nasFoco no passado e nastradições. Manutenção tradições. Manutenção

do do status quostatus quo

Foco no presente. Foco no presente. Ênfase na adaptaçãoÊnfase na adaptação

ao ambienteao ambiente

Foco no futuro. Foco no futuro. Ênfase na Ênfase na mudançamudança

e na inovação e na inovação AmbienteAmbiente Estático e PrevisívelEstático e Previsível Intensificação dasIntensificação das

mudançasmudançasImprevisível e turbulentoImprevisível e turbulento

PessoasPessoas

DenominaçãoDenominação

Fatores de produçãoFatores de produçãoinertes, sujeito ainertes, sujeito a

regulamentos rígidos eregulamentos rígidos eao controleao controle

RelaçõesRelaçõesIndustriaisIndustriais

Pessoas como recursosPessoas como recursosque precisam serque precisam ser

administradosadministrados

Administração deAdministração deRHRH

Pessoas como Pessoas como seres humanosseres humanos

proativosproativos

Administração deAdministração dePessoasPessoas

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DEEVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASILRECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERÍODOPERÍODO FASEFASE CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS

Antes deAntes de 19301930

Pré-jurídico-Pré-jurídico-trabalhistatrabalhista

inexistência de legislação trabalhista e deinexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoaldepartamento pessoal descentralização das funçõesdescentralização das funções

Décadas deDécadas de 30 a 4530 a 45 BurocráticaBurocrática

advento da legislação trabalhistaadvento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal parasurgimento do departamento pessoal para atender as exigências legaisatender as exigências legais

Décadas deDécadas de 45 e 6445 e 64

TecnicistaTecnicista implantação da indústria automobilísticaimplantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RHimplementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência epreocupação com a eficiência e desempenhodesempenho

PERÍODOPERÍODO FASEFASE CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS

surgimento da gerência de RH surgimento da gerência de RH

integração dos enfoques administrativo,integração dos enfoques administrativo,

estruturalista e comportamental estruturalista e comportamental

reformas estruturais profundasreformas estruturais profundas

surgimento do movimento dasurgimento do movimento da

qualidadequalidade

novas necessidadesnovas necessidades

nova abordagem de Gestão de Pessoasnova abordagem de Gestão de Pessoas

De 1964 àDe 1964 à 19901990

da Gestãoda GestãoProfissionalizada Profissionalizada

ààGestãoGestão

EstratégicaEstratégica

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DEEVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO RECURSOS HUMANOS NO

BRASILBRASIL

DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RHDIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

VisãoClássica

Visão Contemporânea

Administração de

Recursos Humanos

Administração de Pessoas

Administraçãode Pessoal

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOASOBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Ajudar a organização a alcançar seus Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.objetivos e realizar sua missão.

Garantir um equilíbrio entre os Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da interesses dos funcionários e os da organização.organização.

Contribuir para a melhoria do Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.desempenho individual e organizacional.

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOASOBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Atrair, desenvolver e manter profissionais Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados.qualificados.

Garantir o comprometimento e a motivação dos Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos.indivíduos.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Administrar as mudanças.Administrar as mudanças.


COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER EFICAZ E EFICIENTE EFICAZ E EFICIENTE ??

ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE

PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS

PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATOPROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO

PROCESSOSDE

GRH

AGREGARPESSOAS

APLICARPESSOAS

RECOMPENSARPESSOAS

DESENVOLVERPESSOAS

MANTERPESSOAS

MONITORARPESSOAS

Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer: Desenho de Cargo Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços

Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação

Como manter as pessoas no trabalho: Segurança e Qualidade de Vida Relações com Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOSPLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

AGREGARPESSOAS

APLICARPESSOAS

RECOMPENSARPESSOAS

DESENVOLVERPESSOAS

MANTERPESSOAS

MONITORARPESSOAS

CARACTERÍSTICAS DA CARACTERÍSTICAS DA


☞☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONALCONTINGENCIAL E SITUACIONAL

☞☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFFSTAFF

☞☞ SISTÊMICASISTÊMICA

A GESTÃO DE PESSOAS É:A GESTÃO DE PESSOAS É:

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,

aplicável a toda ou qualquer organização

O CARÁTER CONTIGENCIAL EO CARÁTER CONTIGENCIAL E

SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOASSITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil decada organização em particular, pois depende de aspectos como:

Negócio da Organização

Capacidade Financeira

Contexto Ambiental

Estrutura Organizacional

Cultura Organizacional

Tecnologia Utilizada Processos Internos

☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização

A GESTÃO DE PESSOASA GESTÃO DE PESSOAS

COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA

E COMO E COMO STAFFSTAFF

☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar

apoio (staff) aos gerentes e à organização

A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema

Integrado, composto por vários subsistemas e processos

Interligados e Interdependentes

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOASOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

SÃO INTERDEPENDENTESSÃO INTERDEPENDENTES

VISÃO SISTÊMICAVISÃO SISTÊMICA

GESTÃ0 DE PESSOASGESTÃ0 DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR

SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS

PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO

DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS

NAS ORGANIZAÇÕES?

INSATISFAÇÃO COM ....INSATISFAÇÃO COM ....

AMBIENTE DE TRABALHOAMBIENTE DE TRABALHO

REMUNERAÇÃOREMUNERAÇÃO

GERENTES/LIDERANÇAGERENTES/LIDERANÇAADMINISTRAÇÃOADMINISTRAÇÃO

GRUPO DE TRABALHOGRUPO DE TRABALHO

TRABALHOTRABALHO

CONFLITOCONFLITO

RELAÇÕES DE PODERRELAÇÕES DE PODER

MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO

CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL

LIDERANÇALIDERANÇA

COMUNICAÇÃOCOMUNICAÇÃO

CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL

PESSOASPESSOAS

ORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃO

GESTÃ0 DE PESSOASGESTÃ0 DE PESSOAS

Cultura Organizacional

Mudança Organizacional

Clima organizacional

Motivação

Gestão de Conflitos

Trabalho em Equipe Comunicação

Liderança

OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA

ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A

GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA

Gestão Empresarial

Relações de Poder

Eixo MacrossocialEixo Macrossocial

Eixo PsicossocialEixo Psicossociale Comportamental e Comportamental

EixoEixoTécnico-instrumentalTécnico-instrumental

Eixo MetodológicoEixo Metodológico

MBA EM GESTÃO DE PESSOAS:MBA EM GESTÃO DE PESSOAS: ESTRUTURA E PROPOSTA DE ESTRUTURA E PROPOSTA DE APRENDIZAGEMAPRENDIZAGEM

GESTÃO DE GESTÃO DE PESSOASPESSOAS

GESTÃO DE PESSOAS:GESTÃO DE PESSOAS: EIXO EIXO MACROSSOCIALMACROSSOCIAL

Modelo de GestãoModelo de Gestãode Pessoasde Pessoas


AMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIOAMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIO

Questões MacroeconômicasQuestões Macroeconômicas

EVOLUÇÃO DO PENSAMENTOEVOLUÇÃO DO PENSAMENTOORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Organizações e Modelos de GestãoOrganizações e Modelos de Gestão

GESTÃO DE PESSOAS:GESTÃO DE PESSOAS: EIXO EIXO

PSICOSSOCIAL E PSICOSSOCIAL E

COMPORTAMENTALCOMPORTAMENTAL



AMBIENTE E CONTEXTOAMBIENTE E CONTEXTO

CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODERNAS ORGANIZAÇÕES

FUNÇÃO GERENCIALNAS

ORGANIZAÇÕES COMPORTAMENTOHUMANO NAS

ORGANIZAÇÕES

GESTÃO DE PESSOAS:GESTÃO DE PESSOAS: EIXO EIXO

TÉCNICO-INSTRUMENTALTÉCNICO-INSTRUMENTAL

AMBIENTE E CONTEXTOAMBIENTE E CONTEXTO

ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

OrganizaçãoOrganização

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS

PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃOE CARREIRA

GESTÃO DE PESSOAS:GESTÃO DE PESSOAS: EIXO EIXO METODOLÓGICOMETODOLÓGICO

ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOASABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS

Eixo macrossocialEixo macrossocial

Eixo PsicossocialEixo Psicossociale comportamental e comportamental

EixoEixotécnico-instrumentaltécnico-instrumental

Projeto em Gestão Estratégica de PessoasProjeto em Gestão Estratégica de Pessoas

GESTÃO DE GESTÃO DE PESSOASPESSOAS

Metodologia Científica e DidáticaMetodologia Científica e Didáticado Ensino Superiordo Ensino Superior

O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUALO CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL

E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICAE A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA

DE RECURSOS HUMANOSDE RECURSOS HUMANOS

POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOSPOR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICAHUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA

PARA AS ORGANIZAÇÕES? PARA AS ORGANIZAÇÕES?

POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO

FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?

DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICOTECNOLÓGICO

GLOBALIZAÇÃOGLOBALIZAÇÃO

Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais

Crescimento da indústria de serviços

Reestruturação de indústrias e de mercados

Incertezas

Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificadoe competitivo

O CONTEXTO DE MUDANÇASO CONTEXTO DE MUDANÇAS

Mudanças nas Políticas e Regulamentações

Novas Tecnologias

Mudanças no Perfil dos Fornecedores

Consumidores mais exigentes

Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes

AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES

E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM

Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,redes colaborativas e etc..

Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor

O CONTEXTO AMBIENTALO CONTEXTO AMBIENTAL

AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERARAS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR

CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARACONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA

CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.

PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUEPARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE

SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OUSER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU

IMPLEMENTAR ALGO NOVO:IMPLEMENTAR ALGO NOVO:

uma nova tecnologiauma nova tecnologia um novo produto ou serviçoum novo produto ou serviço um novo processo um novo processo uma nova estratégia de marketinguma nova estratégia de marketing uma nova forma de servir ao clienteuma nova forma de servir ao cliente uma nova prática de gestãouma nova prática de gestão

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕESO DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAISQUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS

DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADESDIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES

PARA A SOBREVIVÊNCIA DASPARA A SOBREVIVÊNCIA DAS

ORGANIZAÇÕES ORGANIZAÇÕES

AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE

EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,

BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,

EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE

ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS

E DE INOVAÇÃO

CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO

DE CONHECIMENTO

ORGANIZACIONAL

INOVAÇÃO CONTÍNUA

CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM

COMPETITIVA SUTENTÁVEL

O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃOO CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO

TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM

INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO,

QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO

CAPITAL INTELECTUAL

COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTOCOMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTOORGANIZACIONAL?ORGANIZACIONAL?

CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGÍVEIS HABILIDADES,

EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR

INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA

ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E

FILOSOFIA

CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS

RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,

MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS

QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA

ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,

SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES

CAPITALINTELECTUAL

CAPITALINTELECTUAL

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM

DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL

INTELECTUAL.INTELECTUAL.

ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS

DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.

ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA

ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO

DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM

TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.

AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA

REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS,

BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO,

COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.

OS CAMPEÕES DE RECURSOS OS CAMPEÕES DE RECURSOS

HUMANOSHUMANOS

O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RHO MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RH

DEDE

DAVE ULRICH DAVE ULRICH

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RHMODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH

Integração do estratégico com o Integração do estratégico com o operacionaloperacional

Integração de metas qualitativas com Integração de metas qualitativas com metas quantitativasmetas quantitativas

Atendimento ao curto e ao longo prazoAtendimento ao curto e ao longo prazo

MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉISMODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉISPARA A GESTÃO DE RHPARA A GESTÃO DE RH

PESSOALPESSOALPROCESSOSPROCESSOS

FOCOFOCO

FOCOFOCO

Administração deAdministração deestratégias de RHestratégias de RH

Administração daAdministração dainfra-estrutura dainfra-estrutura daempresaempresa

Administração daAdministração datransformação etransformação e mudançamudança

Administração daAdministração dacontribuição doscontribuição dosempregadosempregados

COTIDIANO / OPERACIONALCOTIDIANO / OPERACIONAL

FUTURO / ESTRATÉGICOFUTURO / ESTRATÉGICO

DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RHDEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH

ESTRATÉGIAS DE RH

PARCEIROESTRATÉGICO

INFRA-ESTRUTURAESPECIALISTA

ADMINISTRATIVO

CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS

DEFENSOR DOSEMPREGADOS

TRANSFORMAÇÃOE MUDANÇA

AGENTE DEMUDANÇA

ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RHDE RH

Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo;como um todo;

Parceria estratégica;Parceria estratégica;

Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;

Transformação das estratégias empresariais em Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.ações prioritárias em RH.

ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESAEMPRESA

Concepção e desenvolvimento de processos Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para:eficientes para:– contratar,contratar,– treinar e avaliar,treinar e avaliar,– premiar e promover,premiar e promover,– gerir o fluxo de funcionários na organizaçãogerir o fluxo de funcionários na organização

Busca pela eficiência administrativaBusca pela eficiência administrativa

Melhoria contínua dos processosMelhoria contínua dos processos

ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOSFUNCIONÁRIOS

Busca por um maior envolvimento, Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários;comprometimento e competência dos funcionários;

Defensor dos funcionários dedicando tempo e Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles;presença pessoal a eles;

Promoção e desenvolvimento de ações que busquem Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela dos funcionários a contribuição esperada pela empresa.empresa.

ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇAMUDANÇA

Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;

Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova;adaptar-se à nova;

O agente da mudança:O agente da mudança:– identifica, estrutura e soluciona problemasidentifica, estrutura e soluciona problemas– constrói relações de confiançaconstrói relações de confiança– cria e executa planos de açãocria e executa planos de ação

PARADOXOS INERENTES PARADOXOS INERENTES AOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RHAOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH

Parceiro EstratégicoParceiro Estratégico X X

Defensor dos FuncionáriosDefensor dos Funcionários

Agentes da MudançaAgentes da Mudança X X

Especialistas AdministrativosEspecialistas Administrativos

O RH COMO PARCEIRO O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIALEMPRESARIAL

O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RHforma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH

O Parceiro Empresarial deve ser:O Parceiro Empresarial deve ser:

– Parceiro EstratégicoParceiro Estratégico– Especialista AdministrativoEspecialista Administrativo– Defensor dos FuncionáriosDefensor dos Funcionários– Agente da MudançaAgente da Mudança

““A verdadeira viagem de descobertaA verdadeira viagem de descobertaconsiste em não procurar novasconsiste em não procurar novas

paisagens, mas em terpaisagens, mas em ternovos olhos.”novos olhos.”

Marcel ProustMarcel Proust


DE GESTÃO PESSOASDE GESTÃO PESSOAS

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