LTTLegislação Tributária e Trabalhista

Apresentação: Profa Dra Vera L. Saikovitch

4o Módulo Curso TécnicoAgronegócio

27/03/2010

Direito do Trabalho

• Um dos ramos mais novos do Direito, pois o trabalho era visto como castigo.

• Platão: os homens livres deveriam dedicar-se à filosofia e às artes, para pensar nos problemas da cidade.

• Início do século XIX – o Estado não regulava as relações trabalhistas, as partes devendo reger suas próprias condições.

• Todavia, as partes tem condições diferentes, pelo seu poder econômico e de direção.

Referências Bibliográficas

ALMEIDA, André Luiz Paes. Direito e processo do trabalho. 3a ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2009.

BRASIL. Consolidação das leis do trabalho. Código de processo penal. Constituição Federal. Legislação trabalhista e processual trabalhista. Legislação previdenciária. 11a ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2010.

Revolução Industrial

• Sujeição dos empregados às novas normas de trabalho, geralmente piores do que as que anteriormente tinham – trabalho em condições subumanas.

• Primeiras greves no país fizeram o Estado despertar para a necessidade de intervir nas condições de trabalho, pois a arrecadação de impostos estava diminuindo.

As Constituições e o Direito do Trabalho

• 1934 – primeira carta brasileira a tratar do assunto.

• 1937 – menção à greve e ao lock-out, considerados recursos anti-sociais e prejudicial às relações do trabalho.

• Decreto-Lei 1.237/39 organizou a Justiça do Trabalho, Juntas e Conselhos.

• 1946 – promulgação da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

• 1946 – esta Constituição incorporou a Justiça do Trabalho ao Poder Judiciário.

Conceitos de DTConjunto de princípios e regras aplicáveis ás relações individuais e

coletivas de trabalho subordinado – ou equiparados -, de caráter eminentemente social, destinado à melhoria das condições.

Princípios:1. Da proteção: dar ao obreiro uma superioridade jurídica para, com

isso, compensar a superioridade econômica do empregador (norma mais favorável ao empregado).

2. Da irrenunciabilidade de direitos: o obreiro, devido à sua submissão à empresa e, às vezes, até à sua ignorancia, não pode abrir mão de seus direitos.

3. Da continuidade da relação de emprego: via de regras, os contratos de trabalho tem prazo incerto. Não pode haver uma sucessão de contratos de prazo certo, pois caracteriza uma continuidade de relação.

4. Da primazia da realidade: os fatos, os acontecimentos reais são muito mais importantes do que os documentos .

Sujeitos do contrato de trabalho• Empregador é a empresa, individual ou coletiva que,

assumindo os riscos da atividade economica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. (art. 2º. CLT)

• Empregadores equiparados: equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores empregados. (art. 2º. § 1º CLT)

• Solidariedade do grupo: sempre que uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, serão para efeitos de relação de emprego, solidariamente responsáveis.

Sujeitos do contrato de trabalho• Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza

não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º caput CLT).

a) Pessoa física/pessoalidade: o empregador poderá a seu livre critério e escolha substituir determinado empregado, o que este não pode fazer.

b) Não eventual/habitualidade: baseia-se na expectativa do retorno do empregado ao local de trabalho, mesmo que seja um dia na semana.

c) Dependência/subordinação: estar sob as ordens de outrem, hierárquica (dependência jurídica), tecnica (controle de qualidade) ou economicamente (dependencia da estrutura economica gerada por ele).

d) Salário/onerosidade: não existe vínculo de emprego voluntário ou gratuito .

Tipos de trabalhadores e empregados

• Autônomo: por sua própria denominação indica, o trabalhador deve ter autonomia no serviço, não podendo ser subordinado ao tomador de serviços. Na prática, essa distinção é complicada.

• Se o trabalhador puder fixar o preço, acrescentando uma margem de lucro, não será empregado.

• A legislação previdenciária (Lei 8.212/91) diz que autônomo é a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.

Tipos de trabalhadores e empregados

• Estagiário: relação entre empresa, estagiário e instituição de ensino, feita por escrito, em que as funções a serem exercidas sejam equivalentes às do objeto do curso (Lei 11.788/2008).

• Número de estagiários varia de acordo com o numero de funcionários da empresa, indo de 1, para aquelas com até 5 empregados, a 20% para empresas com mais de 25, o que não se aplica ao ensino médio profissionalizante e superior.

• Jornada de trabalho: 4 h/dia, 20h/semana para estudantes de educação fundamental e anos finais de PROEJA E e 6h/dia e 30h/semana para estudantes de ensino superior, educação profissional do nível médio e do ensino médio regular; permite também que, no período de férias, a jornada seja de 40h/semana.

• Requisitos básicos para o estágio: atividade do estágio equivalente àquela cursada, seguro de vida, contrato expresso de estágio, homologado pela instituição de ensino.

Tipos de trabalhadores e empregados

• Rural: é o trabalhador que desenvolve suas atividades preponderantemente voltadas à agricultura ou pecuária, em propriedade rural (Lei 5.889/73). Os empregados rurais usufruem dos mesmos institutos dos urbanos, com alguns direitos diferentes.

• Doméstico: aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família no âmbito residencial desta (Lei 5.859/72). É também uma modalidade especial de figura jurídica genérica de empregado.

• Temporário: trabalho prestado por necessidade transitória de substituição de pessoal e acúmulo temporário de serviço (Lei 6.019/74). Este empregado deverá ser contratado por uma empresa locadora de mão-de-obra, registrada nas DRTs. O prazo limite de contratação é de 3 meses, prorrogáveis por mais 3 meses. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias e da remuneração do trabalhador que esteve sob suas ordens.

Contratos de trabalho• Teoria anticontratualista: não há bilateralidade na relação

entre empregador e empregado, pois o primeiro fixa as condições de trabalho e o outro a elas se submete.

• Teoria contratualista: o contrato presume direitos e obrigações recíprocas.

• Contrato por prazo determinado: deve preencher os requisitos a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo, b) atividades empresariais de caráter transitório, c) contrato de experiência (art. 443 – CLT).

• Duração: contrato de experiência até 90 dias, outros no máximo dois anos, podendo ser prorrogado uma vez (discutível). Deve haver intervalo entre os contratos de seis meses ou mais, para não caracterizar continuidade.

Rescisão antecipada dos contratos por prazo certo

• Empregador que rescindir o contrato a prazo se obriga ao pagamento de uma indenização equivalente à metade do que o trabalhador deveria receber até o final do contrato (art. 479 – CLT).

• O contrato por prazo determinado só vale se previsto em acordo ou convenção coletivos. A empresa que desejar aumentar o número de funcionários pode se valer dele, sendo que a contribução ao FGTS passa de 8% para 2%.

Terceirização• Seus requisitos básicos são:a) Impessoalidade na contratação (uso de

intermediário);b) A atividade terceirizada tem que ser de meios,

não de fins (vigilância, conservação e limpeza, atividade-meio do empregador);

c) Pode ter limite de prazo;d) Há responsabilidade subsidiária do tomador de

serviços (se o empregador não cumprir as obrigações trabalhistas para com o empregado, o tomador dos serviços torna-se responsável).

Alteração do contrato de trabalho• Nenhuma condição de trabalho pode ser mudada

unilateralmente, somente sendo aceita por mútuo consentimento (art. 468 – CLT).

• Mesmo por mútuo consentimento, se resultar em prejuízo para o empregado, a alteração será nula.

• Adicional de transferência, mesmo com anuência do empregado, é devido na mudança de local de trabalho que importe necessariamente mudança de domicilio e que esta seja provisória , sendo de 25% sobre o salário dele. O mesmo ocorre na transferência para outra empresa do mesmo grupo. (art. 469, §3º - CLT).

• As despesas com a transferência são do empregador.• Se a transferência decorre da vontade inicial do

empregado, o adicional não é devido.

SALÁRIO• Salário é a importância fixa estipulada pela

prestação de serviço, e remuneração é o conjunto dos títulos que recebe o empregado por sua prestação de serviços (gorjeta, adicionais etc.).

• Formas de ajuste de pagamento de salário: por tempo (mês, dia, quinzena, ou seja, independe do serviço, mas não do tempo gasto); por produção ou unidade de obra (considera a conclusão do serviço); por tarefa (forma mista entre tempo e obra).

Meios de pagamento de salário• Em dinheiro, em moeda corrente do país; se feito em

moeda estrangeira, considera-se não pago (art. 463 – CLT).• Em cheque ou depósito bancário: as empresas situadas

em perímetro urbano, com o consentimento do empregado, podem fazer o pagamento de salários e remunerações em conta bancária aberta para esse fim ou em cheque emitido a favor deste, se não for analfabeto (port. 3.281/84 do Ministério do Trabalho). Não é permitido o pagamento em nota promissória.

• Em utilidades: os salários podem ser pagos em bens econômicos, mas pelo menos 30% deve ser em dinheiro (art. 82 § único da CLT). Os bens que o empregador fornece para o empregado para o seu trabalho, mesmo gratuitos, não são considerados salário).

Regras de proteção ao salário

• Irredutibilidade: só é possível mediante norma coletiva (interveniência sindical) (art. 7º, VI, da CF/88).

• Impenhorabilidade: o salário é impenhorável salvo para pensão alimentícia (art. 649, IV, do CPC).

• Intangibilidade: salários não devem sofrer descontos, exceto por adiantamento dado pelo empregador, de dispositivos legais ou de contrato coletivo (art. 462 – CLT). Se houver dano culposo, o desconto poderá ser feito, desde que haja acordo prévio. No caso de dano doloso, o desconto poderá ocorrer, mesmo sem previsão.

Denominações do salário• Salário mínimo: fixado por medida provisória, previsto

na CF/88 e definido no art. 76 da CLT.• Salário profissional: deriva do ajuste entre o poder

público e certo grupo profissional, sendo previsto em estatuto.

• Piso salarial: valor mínimo estipulado em acordo ou convenção coletiva, para determinada categoria profissional.

• Salário normativo: fixado em sentença normativa proferida em dissídios coletivos perante Tribunais do Trabalho.

• Salário complessivo: uma verba única quita todos os títulos; não é admitido no Brasil.

Tipos especiais de salário• Abono: adiantamento dado pelo empregador

(antecipação salarial). A Lei 8.238/91 incorporou o abono ao salário.

• Comissões: retribuição do serviço realizado pelo trabalhador, atrelado á aceitação da venda pela empresa (art. 466 – CLT). A comissão é um valor fixo percebido sobre cada venda realizada, e a percentagem é um percentual (x%) sobre o valor da venda feita. Deve ser paga de acordo com seu recebimento e integra a remuneração, sendo também irredutível.

Tipos especiais de salários• Gratificações: são liberalidades do empregador e não

integram a remuneração. Se ajustada, integram (exemplos: prêmios, plano de saúde, vale-alimentação, vale-refeição etc.).

• Diárias: pagamento feito aos empregado para compensá-lo por despesas de viagem. Tem caráter indenizatório. Se as diárias excederem 50% do salário, serão a ele integradas (art. 457 §2º - CLT).

• Gorjeta: integra a remuneração (art. 457 caput – CLT), mas não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Tipos especiais de salário• 13º salário: devido para qualquer tipo de empregado

(temporário, doméstico e rural incluídos) , de acordo com a Lei 4.090/62. A base do cálculo é o salário percebido em dezembro, mas, se for variável, é a média anual das comissões e percentagens; pode ser dividido em suas parcelas, a primeira sendo paga entre fevereiro e novembro e a segunda, até 20 de dezembro.

• Na rescisão contratual, é devido ao empregado na base de 1/12 avos por mês trabalhado, considerado como mês integral aquele em que ele trabalhar 15 dias ou mais dentro do mês, exceto na demissão por justa causa, com incidência do FGTS.

Tipos especiais de salário• Equiparação salarial: todo empregado deve receber salário igual, desde

que preste serviço de igual valor (art. 461 e §§ - CLT). Requisitos:a) Função idêntica: função é o serviço exercido pelo empregado, e não se

deve confundir com cargo (posto ocupado).b) Trabalho de igual valor: aquele realizado com igual produtividade

(quantidade) e a mesma perfeição técnica (qualidade), considerando-se as condições de trabalho oferecidas. (§1º - CLT).

c) Diferença de tempo de serviço entre o requerente e o paradigma superior a dois anos: deve ser contado o tempo na função, e não no emprego. Cabe ao empregador o ônus da prova de fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

d) Trabalho para o mesmo empregador: desde que reclamante e paradigma trabalhem em empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, cabe equiparação salarial.

e) Na mesma localidade: não indica mesmo estabelecimento comercial, mas sim mesmo município ou municípios que pertençam à mesma região metropolitana.

• Exclui-se da equiparação a readaptação em nova função por doença física ou mental (art. 461 § 4º - CLT).0

Suspensão e interrupção do contrato• Suspensão: paralisação temporária dos serviços, em que o empregado

não recebe salário e não conta como tempo de serviço. Tipos: falta injustificada, auxilio doença após o 15º dia (INSS paga o salário), período de greve (salvo acordo, convenção coletiva, laudo arbitral, sentença normativa - art. 7º Lei 7.783/89 ).

• Interrupção: a empresa continua pagando salário ao empregado e o tempo inativo conta como de serviço. Tipos: auxilio-doença até o 15º dia, período de férias, DSR, licença á gestante, licença-maternidade, faltas injustificadas (art. 473 – CLT).

• Serviço militar: não é devida remuneração, mas o tempo de serviço é contado.

• Aviso prévio: duas horas diárias de redução do tempo do trabalho ou uma semana antes são tidas como interrupção, assim como o dia da semana em que o rural não trabalha , na demissão sem justa causa, pois o salário é pago e o período é contado como tempo de serviço.

• Cargo público: se o empregado se afasta para exerce-lo, há suspensão do contrato.

• Vantagens durante a paralisação do contrato: ao voltar ao trabalho após a suspensão ou interrupção do contrato, o empregado receberá todas as vantagens obtidas pela sua categoria (art. 42 – CLT).

Aviso prévio (art. 487 CLT; art. 7º,XXI, CF/88)• A parte que der causa à rescisão , no contrato por prazo indeterminado e sem justa

causa, deve avisar a outra com antecedência mínima de 30 dias.• Concedido pelo empregador – AP trabalhado: o empregador comunica que o

contrato será rescindido em, pelo menos, 30 dias e o trabalhador continua trabalhando na empresa, com duas horas a menos na jornada para buscar novo emprego (art. 488 CLT). Para o rural, ele deverá trabalhar um dia a menos na semana (Lei 5.889/73). AP indenizado: se o desligamento for imediato, o empregador deverá pagar de forma indenizada o período correspondente ao aviso prévio.

• Motivado pelo empregado – o empregado deve comunicar sua dispensa com pelo menos 30 dias de antecedência; se o fizer de imediato, deverá indenizar o empregador pelo seu AP, o que será feito nas verbas rescisórias, que devem ser pagas até o 1º dia útil subsequente ao término do aviso prévio trabalhado , ou em dez dias, no caso de aviso indenizado ou na ausência deste (justa causa)(art. 477 § 6º). Seu descumprimento acarreta a multa de um salário do empregado em favor dele (§ 8º).

• Súmulas do TST prevêem a ilegalidade dos pagamento pela não redução da jornada de trabalho; o empregado não pode renunciar ao aviso prévio; o pedido de dispensa do seu cumprimento não exime o empregador de paga-lo; é invalida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego.

Estabilidade• É direito do trabalhado permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do

empregador, salvo se existir causa relevante em lei que permita sua dispensa.• CF/88: assegura estabilidade provisória ao dirigente , e seu suplente, da CIPA –

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato, e à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

• O dirigente sindical tem as mesmas condições do da CIPA (art. 543 §3º CLT), mas o empregador deve ser comunicado da eleição do empregado em 24 horas.

• O acidentado no trabalho tem estabilidade, desde que afastado por mais de 15 dias, percebendo o auxilio doença do INSS.

• Os membros das Comissões de Conciliação Prévia têm estabilidade desde sua posse até um anos após o término de seu mandato (art. 625-B, §1º CLT).

• Há também a estabilidade prevista em normas coletivas.• Cessa a estabilidade: com a morte do empregado, com a aposentadoria, por

ocorrência de força maior, falta grave (justa causa) e comunicado de dispensa do obreiro.

• Os juízes tem o direito de converter a reintegração ao emprego em indenização dobrada, em que o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão.

FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

• Finalidade inicial: conceder uma poupança aos empregados sendo despedidos antes de atingir a estabilidade (Lei 5.107/66). O empregado podia optar por um ou outro. Foi totalmente alterado pela Lei 8.036/90 e Decreto 99.684/90.

• O depósito é de 8% da remuneração do empregado, depositado e pago pelo empregador. Será devido se ele estiver prestando serviço militar, licença-maternidade ou paternidade.

• Deve ser depositado até o dia 7 de cada mês o valor do mês anterior, sob pena de juros de 1% ao mês, e multa de 20%. Se o débito for pago até o último dia de cada mês, a multa é reduzida para 10%.

FGTS – Hipóteses de saque1. Despedida sem justa causa, de culpa recíproca e por força maior; 2. Extinção da empresa, fechamento de algum de seus estabelecimentos,

supressão de parte das atividades, morte do empregador individual;3. Aposentadoria pela Previdência Social;4. Falecimento do trabalhador;5. pagamento de prestações de financiamento habitacional dentro do SFH, desde

que tenha 3 anos de trabalho sob o FGTS, valor bloqueado usado em até 12 meses, valor da parcele inferior a 80% do valor da prestação, liquidação/amortização extraordinária do saldo devedor do financiamento pelo SFH;

6. Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria;7. Quando permanecer três anos ininterruptos sem crédito de depósitos;8. Extinção normal do contrato a prazo, inclusive dos temporários;9. Suspensão do trabalho avulso por 90 ou mais dias;10. Aplicação em quotas de fundos mútuos de privatização;11. Trabalhador ou algum dependente portador do virus HIV;12. Trabalhador ou dependentes em estágio terminal por doença grave.

FGTS - Multas

• Devidas sobre o total de depósitos devidos aos empregados, mesmo os não depositados, nas seguintes hipóteses:

• 50% (40% + 10% ) na dispensa sem justa causa e na rescisão indireta;

• 25%na culpa recíproca e na força maior.• Aposentadoria: quando o trabalhador continua a

laborar para o mesmo empregador, a aposentadoria não constitui rescisão e a multa de 50% incidiria sobre todo o contrato.

Jornada de Trabalho

• Jornada de trabalho: tempo que o empregado fica à disposição do empregador.

• Duração: 8 horas diárias, 44 horas semanais, salvo disposição em contrário.

• Exclusões: domésticos, ocupantes de cargos de confiança que recebam mais de 40% acima doa remuneração de seus subordinados, trabalhadores externos.

• Se estes estiverem sujeitos a controle de horário, passam a ser incluídos na jornada e terão direito a horas extraordinárias.

Horas extras• São aquelas prestadas além do horário contratual, legal ou

normativo. Devem ser remuneradas com, no mínimo, 50% sobre a hora normal (art. 59 CLT), não podendo exceder duas horas diárias. Se exercidas habitualmente, devem integrar outras verbas (13º salário, aviso prévio etc.)

• Se, após um ano de habitualidade, as horas extras forem suprimidas, o empregado terá direito a uma indenização; se as recebeu por um ano pelo menos, terá direito a um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviços acima da jornada normal.

• O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses multiplicadas pelo valor da hora extra no dia da supressão.

Acordo de prorrogação

• O empregador pode assiná-lo, juntamente com o empregado, mediante o pagamento do adicional de horas extras.

• Os menores de 18 anos não poderão assinar esse acordo, pois só podem fazer horas extras em caso de necessidade urgente e momentânea (art. 413 CLT), o mesmo ocorrendo com os bancários (art. 225 CLT).

• A lei permite a prorrogação de horas em trabalho noturno, mas se exercida em atividades perigosas ou insalubres, só será permitida com autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.

Compensação de horas

• Ocorre quando o empregado trabalha mais horas em um dia para diminuir sua carga horária em outro (banco de horas).

• A compensação de horas é permitida por acordo ou convenção coletiva (art. 59 § 2º CLT).

• Todavia, a Súmula 85, I e II do TST, admite o acordo de compensação individual escrito (válido se não houver norma coletiva contrária), além do acordo ou convenção coletiva

Adicional noturno• Visa compensar o maior desgaste do trabalho no período destinado ao

descanso.• A transferência do empregado para o período diurno implica a suspensão

do adicional noturno.• O menor não pode trabalhar no período noturno.

ADICIONAL HORA JORNADA

URBANO 20% 52”30’ Entre 22h e 5h do dia subsequente.

RURAL 25% Não tem hora reduzida

AGRICULTURA Entre 21h e 5h

PECUÁRIA Entre 20h e 4h

Intervalos na jornada• Períodos sem prestação de serviço, destinados à alimentação e ao

descanso.• Intrajornada: são aqueles dentro da jornada de trabalho, como o

horário de almoço. • Duração do intervalo: será de 1 a 2 horas para jornadas acima de 6

horas; de 45 minutos, para mais de 4 até 6 horas (art. 71 CLT). O intervalo não conta na jornada, mas deve ser pago como hora extra se suprimido.

• Digitadores terão direito a 10 minutos de descanso após 90 minutos de trabalho consecutivo.

• Trabalhadores em frigoríficos terão 20 minutos de descanso após 1h40m, computados como de trabalho efetivo (art. 253 da CLT).

• Mulher em fase de amamentação: dois descansos diários de 30 minutos cada até os seis meses do filho sendo amamentado.; esse tempo deve ser remunerado e contado como tempo de serviço.

Intervalo interjornada

• Diz respeito ao espaço de tempo que deve haver entre uma jornada e outra. Deve ser no mínimo de 11 horas consecutivas (art. 66 CLT).

• Não há compensação de intervalos, pois os disciplinados em lei e não concedidos pelo empregador revertem-se em horas extras. Os não disciplinados mas concedidos pelo empregador como liberalidade devem ser remunerados de maneira simples.

DSR – Descanso semanal remunerado

• Período de tempo (24h consecutivas) em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana, de preferência aos domingos e feriados, percebendo remuneração.

• Empresas que tenham autorização do MTE para funcionar nos domingos podem conceder folga aos empregados em outro dia da semana. Mas ao menos uma vez por mês o empregado deverá repousar nos domingos (Port. 417/66 do Min.Trabalho).

• O descanso é remunerado, mas se o empregado falta injustificadamente durante a semana, acaba por perde-la (art. 473 CLT).

• Se o empregado trabalhar aos domingos e feriados, deverá receber em dobro (Súmula 146 do TST).

Férias

• A CF/88 garante férias anuais remuneradas aos trabalhadores com pelo menos um terço a mais do que o salário normal.

• Todos os empregados tem direito a 30 dias corridos, incluídos os domésticos.

• As faltas podem ser descontadas do período de férias (art. 130 CLT).

FALTAS PERIODO DE FÉRIAS

Até 5 30 dias

De 6 a 14 24 dias

De 15 a 23 18 dias

De 24 a 32 12 dias

Períodos de férias• Período aquisitivo: o empregado deve trabalhar

12 meses iniciais para adquirir o direito a férias.• Período concessivo: são os 12 meses

subsequentes ao período aquisitivo, nos quais o empregado deve gozar suas férias.

• As férias devem ser gozadas em um só período (art. 134 CLT). Em casos excepcionais podem ser divididas em dois períodos (§ 1º) um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos. Para os empregados menores de 18 anos ou maiores de 50, as férias serão concedidas de uma só vez.

Períodos de férias• O empregador é quem fixa o período de férias, com exceções:1. Estudantes menores de 18 anos tem direito a gozar suas férias

junto com as férias escolares.2. Membros de uma família que trabalhem no mesmo local tem

direito a goza-las no mesmo período, se o desejarem e isso não prejudicar o serviço.

• Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, exceto se tiver outro contrato de trabalho com aquele (art. 138 CLT).

• Nas férias, a remuneração é igual àquela em serviço, com mais 1/3, devendo o empregado recebê-la dois dias antes de sair para goza-las.

• Abono pecuniário: o empregado poderá solicitar ao empregador que converta 1/3 de suas férias em dinheiro, mas terá que solicitá-lo com 15 dias de antecedencia ao término do período aquisitivo.

Férias coletivas• As férias poderão ser concedidas de uma só vez a todos os

empregados da empresa, de determinados estabelecimentos ou de setores (art. 139 CLT). Neste caso, poderão ser divididas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias.

• O empregador deve comunicar a concessão aos empregados, à DRT e ao sindicato com antecedência mínima de 15 dias.

• O abono será sempre objeto de acordo coletivo.• O empregado que tiver menos de 12 meses de casa e sair em

férias coletivas receberá o pagamento das férias proporcionalmente (art. 140).

• Quando as férias não forem concedidas após vencido o prazo correto, o empregador pagará em dobro a remuneração do empregado (art. 137 CLT).

Adicional de insalubridade• É devido em razão de o indivíduo desempenhar suas funções em

ambiente nocivo à saúde (art. 189 CLT), mesmo que só parte do dia.• Equipamentos de proteção usados para neutralizar/diminuir a

intensidade do agente nocivo podem ser individuais – EPI (capacetes, botas, protetores auriculares, macacões, mascaras etc.) ou coletivos (exaustores). O uso do EPI que elimina a insalubridade faz com que o adicional seja indevido.

• O rural também tem direito à insalubridade se trabalhar com agrotóxicos e fertilizantes, pelo cheiro excessivo.

• A simples entrega do EPI não elimina o adicional, sendo indispensável a supervisão de seu uso pelo empregador ou seu preposto.

• O empregado que se recusar a usar o EPI comete falta grave, podendo ser punido até com a demissão por justa causa (art. 158 §único, b, CLT).

Adicional de insalubridade• Cabe ao MTE regulamentar as atividades insalubres

por competência delegada. Assim, só serão consideradas insalubres as atividades enquadradas como tais nas Normas Regulamentadoras – NR (Port.3.214/78).

• O adicional é de 10%, 20% ou 40%, dependendo do grau: mínimo, médio ou máximo, tendo como base o salário mínimo.

• Há discussões no TST se esta base é o piso profissional, ou o salário do empregado.

• O menor não pode trabalhar em ambiente insalubre (art. 7º, XXXIII, CF/88).

Periculosidade• O adicional de periculosidade visa remunerar o risco à

integridade física do empregado, sendo devido aos:a) Empregados que laboram com inflamáveis ou explosivos

(art. 193 CLT) e eletricitários (lei 7.369/85), incidindo o adicional de 30% sobre o salário básico, sem nenhum acréscimo (§1º art. 193);

b) Empregados que operam em bomba de gasolina, mas em área de risco, devendo haver perícia.

• O direito ao adicional cessa com a eliminação do risco, comprovada por perito competente.

• Não poderá haver acumulo do adicional de periculosidade com o de insalubridade (§2º art. 193)

• O menor não poderá trabalhar neste tipo de ambiente.

Rescisão do contrato de trabalho

A rescisão do contrato de trabalho pode ser:a) Por decisão do empregador, com ou sem justa causa;b) Por decisão do empregado, por comunicado de

dispensa (pedido de demissão), rescisão indireta (justa causa do empregador) ou aposentadoria;

c) Por desaparecimento de uma das partes (morte do empregador pessoa física, morte do empregado, extinção da empresa).

d) Por mútuo consentimento;e) Por término do prazo de contrato.

Rescisão do contrato de trabalho

• Sem justa causa: o empregador pode dispensar o empregado quando quiser, desde que ocorra sem junta causa e ele não seja estável, mas o empregador terá que arcar com as verbas rescisórias.

• Menos de um ano de casa: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, 1/3 sobre estas férias, saldo de salário, multa do FGTS e saque.

• Mais de um ano de casa: a dispensa precisa ser homologada pelo sindicato de classe ou pela DRT (art. 477 §1º CLT) e receberá também férias vencidas, se houver.

Pedido de demissão• É a comunicação do empregado de que não vai mais

trabalhar; seu pedido não precisa ser aceito pelo empregador, é ato unilateral. Os direitos do empregado são:

a) Menos de um ano: aviso prévio, 13º salário, saldo de salário e, também, férias proporcionais acrescidas de 1/3 (Súmula 261 TST).

b) Mais de um ano: aviso prévio, 13º salário, férias vencidas, férias proporcionais acrescidas de 1/3, saldo de salário.

• Em nenhum dos dois casos o empregado tem direito à multa e saque do FGTS.

Aposentadoria e Morte do Empregado

• A aposentadoria não extingue o contrato de trabalho, mas o empregado pode levantar o FGTS; no ato da aposentadoria, deve receber 13º proporcional, férias proporcionais e vencidas; não tem direito a aviso prévio e multa do FGTS.

• Morte do empregado: os herdeiros tem direito a 13º salário, férias vencidas e proporcionais mais 1/3, saldo de salário e saque das verbas do FGTS; não tem direito à multa de 40%.

Morte do Empregador, Extinção da Empresa, Força Maior

• O empregado pode considerar seu contrato rescindido se seu empregador for empresa individual (pessoa física) e este vier a falecer (art. 483 §2º CLT).

• Se continuar com o sucessor, o empregado pode ou não requerer sua rescisão. Se quiser sair, terá todos os direitos da demissão involuntária.

• Extinção da empresa: o empregado recebe tudo na forma de demissão involuntária, o que ocorre também na falência.

• Força maior: ocorre quando há acontecimentos inevitáveis e imprevisíveis, que afetaram as economias da empresa (incêndio, inundação, terremoto) e o empregador não concorreu para isso (art. 501 CLT).

• Neste caso, o empregado receberá sua indenização pela metade, inclusive a multa do FGTS.

Justa causa

• Caracteriza-se por falta grave cometida pelo empregado, que impeça a continuidade da relação de emprego, podendo ser ato único, grave, ou atos sucessivos que o caracterizem. As verbas a receber são:

• Menos de um ano: só saldo de salário.• Mais de um ano: férias vencidas, se houver, e

saldo de salário.

Princípios da falta grave• Taxatividade: só será admitida como falta grave aquela que estiver

taxativamente contida em lei.• Imediatividade: a ação do empregador quanto à punição do

empregado deve ser imediata, a contar de sua ciência da falta.• Perdão tácito: a inexistência de ação imediata induz o empregado a

crer que seu ato foi perdoado, ou não grave o suficiente para romper o vínculo empregatício.

• Causalidade: tem que haver nexo causal entre a autoria e a falta cometida.

• Prequestionamento: faltas comportamentais e habituais necessitam advertências, suspensões.

• Punição à falta: a punição não pode ser excessiva.• Isonomia de tratamento: se há vários envolvidos na falta, requer-se

tratamento igual para todos.

Faltas previstas na CLT (art. 482) • Ato de improbidade: é o ato que atenta contra o patrimônio do

empregador (atestado médico adulterado, por exemplo).• Incontinência de conduta: vida desregrada do empregado ou

comportamento em desacordo com o procedimento da empresa (uso de veículo da empresa na vida privada, uso da Internet para pornografia).

• Negociação habitual: o empregado pode ter outro serviço ou uma empresa, mas não pode exercer concorrência desleal (roubar clientes do empregadorem benefício próprio ou de terceiros).

• Desídia: desleixo, descaso, fazer “corpo mole” no desempenho de suas funções (atrasos/faltas constantes sem motivo).

• Embriaguez: refere-se tanto ao álcool como a tóxicos e pode ser: a) habitual – o empregado se embriaga, mesmo fora do trabalho, e traz as consequencias para o trabalho (pode ser doença); b) em serviço: basta uma falta grave para sua configuração ( confirmada por duas testemunhas).

Faltas previstas na CLT (art. 482)

• Violação de segredo de empresa: divulgação de segredo de propriedade da empresa, se seu uso exclusivo, sem autorização do empregador.

• Indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviço (fumar em local proibido).

• Insubordinação: descumprimento de ordem pessoal no serviço; não há justa causa se a ordem for impossível, imoral ou ilegal.

• Abandono de emprego: ausência do trabalho por mais de 30 dias ou não retorno após cessação de benefício previdenciário após o mesmo prazo, sem justificativa.

Faltas previstas na CLT (art. 482) • Ato lesivo à honra e boa fama ou ofensas físicas: originam calúnia,

injúria e difamação, praticados por palavras, gestos ou agressões tentadas e consumadas, no âmbito da empresa ou em decorrencia desta, podendo ser proferido contra qualquer pessoa, exceto o empregador. Se em legítima defesa, afasta a justa causa.

• Ato lesivo à honra e à boa fama ou ofensas físicas contra o empregador: esta falta pode ser cometida em qualquer horário ou local. Se em legítima defesa, afasta a justa causa.

• Prática constante de jogos de azar: jogos dependentes da sorte, ligados a dinheiro, praticados em horário de trabalho ou no âmbito da empresa caracterizam justa causa, sendo que o patrimônio protegido é a quebra da harmonia no ambiente de trabalho.

• Atentar contra a segurança: os crimes contra a segurança nacional constam da lei 7.170/83.e

Outros motivos para a justa causa

a) Recusa injustificada ao uso do EPI (art. 158 § único, b, CLT).b) Na hipótese de acidente na linha, o empregado ferroviário se recusa a

prorrogar a jornada para prestar socorro (art. 240 CLT).c) O bancário devedor contumaz, por dívidas exigíveis legalmente (art. 508

CLT).d) É proibido o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de

aprendiz, a partir dos 14. Pode ser aprendiz dos 14 aos 24 anos, mas se não tiver frequencia ou aproveitamento, ou não fizer cursos de aprendizagem pode ser punido por justa causa (art. 432).

e) Greve abusiva é aquela que não atende aos requisitos da lei que a regula ou se mantem após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. Em regra, caracteriza-se se cometida em atividades essenciais, conforme Lei 7.783/89:

Serviços ou atividades essenciais1. Tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição de

energia elétrica, gás e combustíveis;2. Assistência médica e hospitalar;3. Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;4. Funerários;5. Transporte coletivo;6. Captação e tratamento de esgoto e lixo; 7. Telecomunicações;8. Guarda, uso e controle de substancias radioativas, equipamentos

e materiais nucleares;9. Processamento de dados ligado a serviços essenciais;10. Controle de tráfego aéreo; 11. Compensação bancária

Outros motivos para justa causa

f) Declaração fraudulenta de itinerário para obtenção do vale transporte (Dec. 95.247/87, art. 7º § 3º).

g) O corte do jogador de futebol pela CBF caracteriza a justa causa pelo clube (Lei 6.354/76, art. 20).

• Culpa recíproca: ocorre quando as partes cometem falta que enseja justa causa concomitantemente.

• Neste caso, o empregado terá direito à metade do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais. Terá direito também às demais verbas pela metade, inclusive a multa do FGTS.

Rescisão indireta (art. 483 CLT)• É a rescisão contratual feita pelo empregado em virtude de

justa causa cometida pelo empregador, sendo que precisa comunicar ao empregador o motivo de sua retirada, se ela ocorrer, pois a CLT permite que ele continue a trabalhar e requeira sua rescisão indireta, sob pena de caracterizar abandono do emprego.

• As hipóteses de rescisão são:a) Exigência de serviços superiores às forças do empregado,

sejam elas físicas ou intelectuais;b) Exigência de serviços que a lei não permite;c) Exigência de serviços contrários aos bons costumes;d) Exigência de serviços contrários ao que foi estabelecido no

contrato de trabalho;

Rescisão indireta - hipótesese) Tratar o empregado com rigor excessivo;f) Exigir que o empregado trabalhe em local em que possa contrair

doença ou moléstia grave, pondo em risco sua saúde;g) Descumprimento pelo empregador de obrigações contratuais; a

principal obrigação é o pagamento de salários, que constitui falta se não ocorre há três meses ou mais. Se o pagamento for feito em audiência, não descaracteriza a rescisão (Dec. Lei 368/68);

h) Empregador ofender a honra e a boa fama do empregado ou de pessoas de sua família;

i) Ofensas físicas;j) Reduzir o trabalho do empregado, quando este precisa de mais

tempo, ocasionando queda sensível em seus rendimentos.