indivíduos e organizações rh - aula 5-11

UNIFEOBMBA EM RECURSOS HUMANOS

PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕESPROFA. JULIANA ZANTUT NUTTI

INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES- DEFINIÇÕES E CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES-SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL- CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS- MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES As pessoas nascem, crescem, são educadas,

trabalham dentro das organizações, sejam quais forem seus objetivos (lucrativos, educacionais, sociais, econômicos...);

As relações entre indivíduos e organizações está presente na própria constituição da organização, formada e mantida por indivíduos e em certos processos específicos, como na socialização organizacional, na cultura e no clima organizacionais.

O contexto da ARH é representado pelas organizações e pessoas que delas participam. Dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Portanto, a ARH funciona em um contexto de organizações e pessoas.

DEFINIÇÕES PARA ORGANIZAÇÃO

Uma organização é um ambiente psicologicamente significativo para seus membros (Payne & Mansfield);

Organização: é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. São sistemas extremamente complexos. As organizações se revelam compostas de atividades humanas em diversos níveis de análise: personalidades, pequenos grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes.

A EMPRESA COMO ORGANIZAÇÃO

Os elementos da empresa como organização complexa são:

Estrutura de responsabilidades e deveres, onde as tarefas são distribuídas entre os seus participantes.

Relações de papéis e de poder, que regulam os seus diversos subsistemas constituintes, que estão articulados entre si, tendo em vista os seus objetivos.

Conjunto complexo de crenças, valores, pressupostos, símbolos, artefatos, conhecimentos e normas, padronizados e reproduzidos por meio da socialização.

Situações conflituosas que podem ocorrer entre o que se valoriza, o que se acredita, o que se supõe poder ser realizado e o que se considera como a maneira correta de agir.

Tendência se modificar lentamente, exigindo um aprendizado contínuo por parte de seus componentes.

SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

É o processo pelo qual as pessoas apreendem o sistema de crenças e valores, e as habilidades necessárias para desempenharem novos papéis ou assumirem novos cargos, bem como para facilitar a sua comunicação com os outros membros do seu grupo de trabalho.

Ao mudarmos de uma determinada empresa e para outra, observamos comportamentos culturais diferentes. Isso causa em nós preocupações, até que habituemos com essa nova cultura.

CULTURA ORGANIZACIONAL: ALGUNS ELEMENTOS SOBRE O TEMA

O que é Cultura? A cultura é um complexo coletivo feito de

“representações mentais” que ligam o imaterial ao material (Aktouf, 1994)

É a dimensão simbólica que integra os elementos da prática social;

É a estrutura que permite atribuir significado a certas ações;

Não se trata de um molde que padroniza as pessoas, mas sim, “as regras do jogo” que todos jogamos.

O QUE A CULTURA PRODUZ? COMO É TRANSMITIDA?

Uma visão de mundo que torna a vida cotidiana uma realidade ordenada aos olhos dos indivíduos

Correspondência entre os significados atribuídos pelo indivíduo e os significados atribuídos pelos outros

Como se transmite a cultura? Por meio do processo de socialização: Primária: além da aprendizagem cognitiva,

envolve circunstâncias emocionais Secundária: conhecimentos adquiridos

envolve procedimentos mais racionais e técnicos

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações.

NÍVEIS DE MANIFESTAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL Nível dos Artefatos e criações visíveis: arquitetura, layout,

uniformes, documentos públicos. Nível dos comportamentos visíveis e invisíveis: maneira

como as pessoas se vestem, seus cortes dos cabelos. Nível dos Valores: elementos que governam o

comportamento das pessoas: código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa. Declaração da missão, visão e dos valores da empresa. Através de seus slogans e mensagens em murais coletivos.

Nível dos pressupostos inconscientes: sentimentos, interesses e expectativas incorporadas: determinados comportamentos que ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão se transformando em

pressupostos inconscientes.

LAURENT – ICEBERG DA CULTURA

Comportamentos manifestos e

visíveis

Valores e crenças declarados

Pressupostos inconscientes

QUAL SÃO AS ORGANIZAÇÕES QUE POSSUEM ESSAS CARACTERÍSTICAS?

Arquitetura fechada marcada por segurança: grades, cercas, muros, câmeras, controle de vigilância

Valores voltados para a eficiência, seriedade e disciplina

Sentimentos e expectativas baseados em autoritarismo e obsessão pelo controle

Intolerância à diversidade

PONTOS DE OBSERVAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL Ambiente de dominação, submissão ou harmonia? Aquilo que é dito difere ou não do real? A natureza humana é boa, má ou neutra? Incentiva a passividade, a atitude ou o auto-

desenvolvimento? Como é distribuído o poder?

Em síntese: A cultura organizacional é concebida como um conjunto de

valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que podem agir como elementos de comunicação e consenso, ou ocultar e favorecer as relações

de dominação.

A CULTURA ORGANIZACIONAL IMPLICA

Uma rede de concepções, normas e valores que são tomados como certos e permanecem submersos na vida organizacional

Para que se mantenham, essas normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de forma tangível – por meio de ritos, mitos, gestos, etc.

RITOS CULTURAIS ORGANIZACIONAIS

Rito de passagem: introduzir e treinar um membro da empresa

Rito de degradação: despedir e substituir Rito de confirmação: seminários para

reforçar a identidade social da empresa Rito de reprodução: atividades de

desenvolvimento do projeto organizacional Rito para redução de conflitos: negociações

coletivas Rito de integração: festas de

confraternização

O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL?

• “Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”. (George Litwin)

• “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.(Coda)

CLIMA X CULTURA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.

COMO SE FORMA O CLIMA ORGANIZACIONAL ?

Estrutural - O clima é uma manifestação direta da estrutura organizacional.

Perceptual - (Leitura interpretativa) - A base para formação do clima estaria

dentro do indivíduo. Interativa - Resultado da interação do

indivíduo que conduz a concordância compartilhada.

Cultural - O clima é criado por um grupo de indivíduos interagindo, que compartilham uma estrutura de referência abstrata, isto é, a cultura da organização.

MUDANÇAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL

• Intenso uso de Automatização – aumento da produtividade, redução de custos, aumento da eficiência;

• A dramática redução do quadro de pessoal • A Terceirização – atividades acidentais, ou

seja, aquelas que não correspondem à sua atividade principal;

• As Fusões, as alianças estratégicas;• Downsizing – redução níveis hierárquico

( presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de 1ªlinha, etc...)

COMPORTAMENTOS DEFENSIVOS

• Ignorar a mudança – não enxergar, não optar.• Isolar-se – acha possível não conviver.• Boicotar – agressiva, destruidora.• Resistir ativamente - defesa de princípios. • Resistir passivamente – dissimulação, não

fazer nem deixar que façam.

POR QUE DEVEMOS AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL?•1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus principais compromissos. Faz parte de sua missão. • 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios.• 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos.• 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação. Desempenho: Competência X Motivação• 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas.• 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.

A QUEM COMPETE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL? Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis de responsabilidade na sua avaliação:1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de sua equipe é de responsabilidade de cada gestor. 2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvir coletivamente os funcionários.Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma consultoria externa.

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

BOM: predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo turnover....

PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....

COMO SE MANIFESTA / INDICADORES DO CLIMA ORGANIZACIONAL

• Pichações nos banheiros • Absenteísmo• Programas de sugestões malsucedidos• Avaliação de desempenho• Greves• Conflitos interpessoais e interdepartamentais• Desperdícios de materiais• Queixas no serviço médico • Assédio Moral

EXEMPLOS DE ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Contato direto dos gestores com seus subordinados;

Entrevista de desligamento; Ombudsman – papel relativamente novo nas

organizações Ouvidor; Programa de Sugestões; Reuniões de equipes ; Linha direta com o presidente ou diretor de

RH; Café da manhã com

presidente/diretores/gerentes; Pesquisa de clima organizacional ( deve ser

realizada anualmente ou a cada 02 anos).

TÉCNICAS DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 1º Questionário Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas

distantes; Custo relativamente baixo; Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo

anonimato; Permite o uso de questões abertas ou fechadas; Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80 Permite a inclusão de perguntas cruzadas; Questionário pode ser enviado aos respondentes; Pode ser aplicado para todos os funcionários; Permite o sigilo; Permite a aplicação eletrônica das perguntas; Não exige espaço físico (local).

2º ENTREVISTA

Quebra o anonimato da pesquisa; Método mais demorado do que o

questionário; Mais dispendioso que o questionário Exige pessoas tecnicamente habilitadas para

conduzi-las; Obtém respostas verbais;

3º PAINEL DE DEBATES

Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto;

Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; A grande vantagem desta técnica é que ela

permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo;

Quebra o anonimato dos participantes; Exige um espaço físico adequado.

VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA

O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos...

Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado.

Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.

Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento.

Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado por eles.


Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa;

Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar...

Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento.

Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem.

Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários.


Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.

Condição física de trabalho: qualidade das instalações.

Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos.

Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa.

Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento.


Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção.

Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa.

Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados.

Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições.

Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.


Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.

Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários.

Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos

Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias

Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.


Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.

Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.

Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.

Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre com sua responsabilidade social.

Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores

Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles.

Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005

Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS - RS / 2003

Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A.

TAREFA PARA 12/11:

A partir dos itens elencados na Pesquisa, descrever e analisar o clima organizacional de sua empresa.

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